员工绩效考核手册
目录
第一章总则 (2)
1．1绩效考核意义 (2)
1．2绩效考核原则 (2)
1．3考核组织 (2)
1．4考核对象 (3)
1．5绩效考核周期 (3)
1．6绩效考核对象 (3)
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第二章绩效考核内容 (3)
2．1绩效考核体系综述 (3)
2．2绩效考核指标 (4)
3．1业绩考核 (5)
3．1．1总述 (5)
3．1．2 个人业绩考核方式 (5)
3．2能力考核 (6)
3．2．1总述 (6)
3．2．2能力考核方式 (6)
3．3态度考核 (6)
3．3．1总述 (6)
3．3．2态度考核方式 (6)
3．4高层管理人员绩效考核 (6)
3．4．1高层管理人员范围界定 (6)
3．4．2高管绩效考核方法 (7)
3．4．3高管绩效考核等级的确定 (7)
3．5中层管理人员绩效考核 (7)
3．5．1中层管理人员范围界定 (7)
3．5．2中层管理人员考核方法 (7)
3．5．3中层管理人员考核等级的确定 (8)
3．6基层管理人员绩效考核 (8)
3．6．1基层管理人员考核方法 (8)
3．6．2基层管理人员考核等级的确定 (8)
附表二: (17)
绩效考核方案意见表 (17)
附表三： (18)
绩效考核申诉表 (18)
第一章总则
1．1绩效考核意义
第一条绩效考核目的
?绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过
制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造
性，提高员工工作效率和基本素质
?绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业
绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应
的薪酬调整、职业发展等激励手段
第二条绩效考核用途
?了解员工的工作态度、能力以及对组织的业绩贡献
?优奖劣汰，为员工的薪酬变动，晋升、降职、调职和解职，制定培训计划提供依据
?通过公开的考核方式，通过公平、完整地考核员工工作进行奖惩，激励员工努力工
作
1．2绩效考核原则
第三条绩效考核原则
?公开的原则：考核过程公开化、制度化；
?公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；
?多方位原则：以职务分析为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量相结
合；
?客观性原则：用事实标准说话，避免由于主观偏见等带来的误差；
?保密性：为保证考核人能客观实际考评，考评具体内容只对考核负责人、人力资源
部门、总经理公开；
?反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对
考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正
?时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的
行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩
1．3考核组织
第四条考核小组
?成立目的：组织、实施、监督月度和年度绩效考核工作
?考核小组最高管理者：总经理
?小组其它成员：副总经理、总工程师、各部门经理及其他中层管理者
?总经理负责提出绩效考核总体要求，对月度、季度、年度考核成绩的最终审核与审
批、考核过程中出现的争议的最终仲裁
第五条管理部
?负责组织对员工个人的考核，搜集数据、统计汇总，提出对员工考核方案的改进建
议，经考核小组会议讨论，总经理审批后实施
?负责月、季、年考核结果的公布及执行
?对考核过程，内容等有稽核权，对于严重偏离实际或主观性偏差过大，提出申诉，
报总经理批准组织重新考核
1．4考核对象
第六条员工
?高层管理人员（包括副总经理、总工程师）；中层管理人员(各部门经理)；基层管
理人员
?考核对象不包括以下员工：非正式员工、试用期的员工以及考核期内休假超过考核
期1/5的员工、制造车间操作工、离职人员
1．5绩效考核周期
第七条员工绩效考核周期
公司员工的绩效考核包括月度、季度考核和年度考核
?月度考核的周期为每个自然月
?季度考核的周期为每个自然季度
?年度考核的周期为每年1月1日至12月31日
第八条员工绩效考核时间安排
?月度考核时间为：下个月7日前；员工考核时间不超过7个工作日；月度考核需在
下月20日前完成
?季度考核时间为：下个季度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；员
工考核时间不超过10个工作日；季度考核需在季度第一个月第四周前完成
?年度考核时间为：下个年度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；员
工考核时间为15个工作日；年度考核需在第二年1月份完成
1．6绩效考核对象
第九条各考核对象在月度、季度、年度考核中的考核者分布情况如下：
第二章绩效考核内容
2．1绩效考核体系综述
第十条绩效考核体系定义
?绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标
组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考
核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素
?考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核
体系的基本单位
第十一条绩效考核体系的结构
针对员工个人工作状况进行考核，由以下三个部分组成：
?业绩考核，指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的考核
?能力考核，指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的考核
?态度考核，指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风的考核
2．2绩效考核指标
第十二条绩效考核指标定义
?绩效考核指标是考核人通过测量或与考核小组会议协商所得到的衡量各项考核内
容得分的基准
第十三条绩效考核指标制定流程
?由管理部提出绩效考核指标编制工作计划
?对通过工作分析、集体讨论设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究，获得
绩效考核指标
?由管理部初审，交由考核小组会议进行讨论，最终决定是否通过
?绩效考核指标不是一成不变的，需要根据公司发展阶段以及岗位工作内容变化等实
际情况进行变化，一般在每年年度考核后的由考核小组会议根据公司下一年度的工
作重点进行修订
第十四条绩效考核指标制定原则：
?客观性原则：编制绩效考核指标时要以岗位的特征为依据
?明确性原则：编制的绩效考核指标要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任
的轻重、业绩的高低等作出明确的界定和具体的要求
?可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上
寻求一致
?可操作性原则：考核指标不宜定得过高过细，应最大限度地符合实际要求
?相对稳定性原则：绩效考核指标制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改
?适应性原则：绩效考核指标应适应公司不同发展阶段，随公司发展阶段产生新的变
化。
第十五条绩效考核指标分为硬指标与软指标：
?硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标信息的直
接提取或硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标
?硬指标优点：可靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进行考评结果都一
样。
?硬指标缺点：基础性工作要求高，硬指标评价质量依靠于统计数据，因此数据的正
确性很重要，在数据不可靠或者难以量化的考评指标中，硬指标考评结果就难以客
观准确；硬指标考评过程不灵活，难以在考评中发挥考评人的有效判断。
?软指标是由考评者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出
模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用考评者的知识和经验作出判断和
评价，容易受各种主观因素影响。
?软指标优点：由于它不完全依靠统计数据，可以发挥考评人的有效判断，考虑所有
相关因素，从更多的角度认识评价对象，当评价所需的数据很不充分、不可靠或评
价指标难以量化的时候，软评价在绩效考评中有更重要的作用。
?软指标缺点：评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经验的局限，其客观性和
准确性在很大程度上取决于评价者的素质；评价结果的稳定性不够，专断的主观判
断经常造成不公平。
第三章绩效考核体系细分
第一节个人绩效考核
3．1业绩考核
3．1．1总述
第十五条业绩考核定义
?业绩考核是对员工履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献
程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容
第十六条业绩考核内容
?公司业绩考核有个人业绩与部门业绩两部分，不同类型的员工对应不同的业绩考核
内容
3．1．2 个人业绩考核方式
?高层管理人员月度个人业绩考核：在月度初制定本月工作计划，到月末高层管理人
员就工作计划完成情况向总经理汇报，由总经理确定高层管理人员月度的个人业绩
考核得分
?高层管理人员季度个人业绩考核：由管理部汇总月度考核结果，进行平均，报总经
理批准。
?高层管理人员年度个人业绩考核：年末时高层管理人员向管理部作年度工作述职，
汇报本年度完成的重点工作，工作成果及其他工作业绩，并总结本年度工作中的经
验教训，提出提升的计划；确定下一年度的工作重点和工作计划。管理部组织考
核小组其他成员对年度述职打分（总经理打分占20％，其他共占80％）
?中基层管理人员月度个人业绩考核：每月末提交个人工作报告，由其直接上级与工
作计划目标、考核标准对照打分
?中层管理人员月度部门业绩考核：根据本月部门工作内容实际完成情况，由其直接
上级根据（财务报表、部门月计划目标、布置重大任务）进行评分
?中基层管理人员季度个人业绩考核：由管理部汇总月度考核结果，进行平均，报总
经理批准。
?中基层管理人员年度个人业绩考核：年度个人业绩考核得分为各月度业绩考核得分
的平均值
3．2能力考核
3．2．1总述
第十七条能力考核定义
?能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能
力，参照能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度作出评定
?公司对员工的考核主要针对该岗位所需5个核心能力指标进行考核，核心能力指标
的内容与权重随岗位工作内容变化而变化
3．2．2能力考核方式
第十八条能力考核方式
?考核人直接领导对被考核人进行能力考核，综合考虑本月、季、年度该员工在工作
中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能
力表现最终确定该员工的核心能力得分，同时考核人需要注明该员工获得此考核得
分的原因并举出代表性的例子
?通过5项核心能力的考核，最终确定该员工本月、季、年度的考核结果
3．3态度考核
3．3．1总述
第十九条态度考核定义
?工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向
工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果
?工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作
热情、礼貌程度等
3．3．2态度考核方式
第二十条态度考核方式
?考核人直接领导对被考核人进行态度考核，综合考虑本月、季、年度该员工在工作
中反映出的各项态度，参考态度考核打分标准，确定态度考核得分
?通过5项重点态度指标的考核，最终确定该员工月、季、年度态度考核结果
第二节各级员工的绩效考核
3．4高层管理人员绩效考核
3．4．1高层管理人员范围界定
第二十一条高层管理人员指：各副总经理、总工程师
3．4．2高管绩效考核方法
第二十二条高管人员绩效考核中业绩考核与公司利润、所属管辖部门绩效挂钩
第二十三条高管绩效考核的周期与考核内容
高管绩效考核分为月度、季度考核与年度考核
?高管人员的月度考核由两部分组成：向总经理汇报个人月度工作计划完成情况以及
高管分管的责任部门月度考核
?高管人员的季度考核由两部分组成：为月度考核的加权平均分
?高管人员年度考核由四部分组成：年度工作述职，高管分管责任部门年度考核，以
及高管人员能力考核，态度考核
第二十四条高管绩效考核各考核内容所占权重
月度考核中，月度工作计划完成情况占40％，分管责任部门业绩占60％；即高管
月度考核得分＝月度工作计划完成情况得分×40％＋分管责任部门考核得分平均
值×60％
?年度考核中，年度工作述职40％，分管责任部门业绩占40％，能力考核占15％，
态度考核占5％；即高管年度考核得分＝年度工作述职得分×40％＋分管责任部门
考核得分平均值×40％＋能力考核得分×15％＋态度考核得分×5％
3．4．3高管绩效考核等级的确定
第二十五条根据高管人员季度和年度考核得分，总经理确定各高管人员的考核等级：考核得分列第一名的高管考核等级为Ⅰ；考核得分列第二名的高管考核得分为Ⅱ；考核
得分列最后一名的高管，总经理视情况给予Ⅳ或Ⅶ；其他高管考核等级为Ⅳ
3．5中层管理人员绩效考核
3．5．1中层管理人员范围界定
第二十六条中层管理人员指齐翔公司各职能部门的经理或副经理
3．5．2中层管理人员考核方法
第二十七条中层管理人员绩效考核中的业绩考核就是其负责的责任部门考核
第二十八条中层管理人员绩效考核的周期与考核内容
中层管理人员绩效考核分为月度、季度考核与年度考核
?中层管理人员的月度考核即该负责人所负责的责任部门的业绩考核+月工作报告+
能力考核+态度考核
?中层管理人员的季度考核即月度考核各分数的平均分数
?中层管理人员年度考核由三部分组成：负责责任部门年度考核，以及能力考核，态
度考核
第二十九条中层管理人员绩效考核各考核内容所占权重
?月度考核中，负责责任部门月度业绩考核责任部门的业绩考核、月工作报告、能力
考核、态度考核所占的权重为：40：30：15：15
?年度考核中，负责责任部门经理的责任部门业绩，能力考核，态度考核所占权重为
75：15：10；负责责任部门副经理的责任部门业绩，能力考核，态度考核所占权重
为70：20：10
3．5．3中层管理人员考核等级的确定
第三十条中层管理人员月、季度考核等级就是该负责人责任部门的月、季度业绩考核等级
第三十一条中层管理人员年度考核等级与该负责人责任部门年度考核等级对应关系如下：
注：如上图若某部门考核等级为Ⅰ，则该部门经理的考核等级为Ⅰ或Ⅱ
3．6基层管理人员绩效考核
3．6．1基层管理人员考核方法
第三十二条基层管理人员绩效考核的周期与考核内容
基层管理人员绩效考核分为月、季度考核与年度考核
?基层管理人员月度考核主要进行个人业绩考核+月工作报告+能力考核+态度考核，
所占比例40：20：20：20
?基层管理人员的季度考核即月度考核各分数的平均分数
?基层管理人员年度考核由三部分组成：个人业绩考核，能力考核与态度考核
第三十三条基层管理人员年度绩效考核中业绩考核，能力考核与态度考核权重
3．6．2基层管理人员考核等级的确定
第三十四条基层管理人员月、季度和年度绩效考核等级与其所在责任部门考核等级挂钩
?若责任部门参与绩效考核的基层管理人员数超过15个（包括15个），则该部门基
层管理人员考核等级分布比例如下
注：如上表中，某部门考核等级为Ⅱ，则该部门最多可以有10％的员工评为Ⅰ，可有20％的员工评为Ⅱ；至少5％的员工评为Ⅳ，可以没有员工评为Ⅴ（具体人数计算按照四舍五入的
方法）
?若责任部门参与绩效考核的基层管理人数少于15个但不少于10人（不包括15人，
包括10人），则该基层管理人员考核等级人数分布如下
?若责任部门参与绩效考核的绩效考核人数少于10人（不包括10人），则该部门基
层管理人员考核等级人数分布如下：
第三十五条基层管理人员在各自所在部门内部考核等级的确定由该部门经理根据员工的考核得分确定
第四章绩效考核的实施
4．1 绩效考核人培训
第三十六条绩效考核体系对考核人的要求：
?绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解；
?绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务；
?绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。
第三十七条培训目的是使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。
第三十八条管理部根据公司中高级管理人员及一般管理人员对绩效考核制度的掌握情况，在每年季度和年度绩效考核实施前一周组织统一培训。培训内容包括：
?绩效考核标准内容；
?绩效考核流程；
?绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。
4．2 绩效考核实施过程
第三十九条考核基本流程图：（见后附页图）
第四十条月度考核流程：
月度考核的目的是评价效益工资。
?各被考评人填写《月度工作报告》经上级审批后，每月7日前上交管理部。
?管理部下发考核表格、《月度工作报告》给考核人。
?考核人通过面谈、调查等方式自考核通知下达之日起7日内上交考核表至管理部，
管理部对考核内容进行初审与调查，并汇总当期考核结果上交总经理审核批准。
?月度考核必须在下月20日以前完成。
第四十一条季度考核流程：
季度考核的目的是评价岗位季度业绩奖金。
?管理部汇总本季度每月考核结果，按加权平均的方式，得出本季度考核结果上交总
经理审核批准。
?季度考核必须在下月30日以前完成。
第四十二条年度考核流程：
?年度考核目的是为了确定各岗位员工晋升、辞退、培训、发展的内容。
?各被考评人填写《年度工作述职报告》经上级审批后，次年1月7日前上交管理部。
?管理部将各《季度考核结果汇总表》，《年度工作述职报告》，《各级人员年度考核表》
下发至考核人，自考核通知下达之日起15日内上交考核表至管理部。
?管理部汇总考核结果，上交总经理，经总经理办公会议或总经理面谈、调查等方式
确定批准。
?年度考核必须在次年1月份完成。
4．3绩效考评偏差的避免
第四十三条如何避免绩效考评的偏差：
?提高考评标准清晰度，考评标准尽可能准确明了，尽量使用量化的客观标准，以减
少考评者个人感情等主观因素的干扰
?绩效考核标准需得到员工的认可并在公司一定范围内公开
?考评人应该经过正规的绩效考评方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌
握考评所需技巧
第五章绩效考核结果的运用
5．1 月度绩效考核结果的运用
第四十四条员工业绩工资的发放
?根据考核等级确定本月绩效工资，具体办法如下：
5．2 季度绩效考核结果的运用
第四十五条员工季度业绩奖金发放
?根据考核等级确定各部门本季度业绩奖金，具体办法如下
注：Ⅰ级季度业绩奖金=1.5*Ⅱ级季度业绩奖金，当企业管理人员增多或企业效益大幅度提高时可以重新
划分绩效考核基金分布情况。
5．3 年度绩效考核结果的运用
第四十六条员工年度效益奖金的发放
?管理部负责员工季度奖金的汇总，报总经理批准发放
第四十七条员工薪资级别调整
?公司制定年度绩效考评较差、合格、优秀标准，对于连续3年绩效考评达到合格标
准的员工或年度绩效考评优秀的员工应提高员工薪酬级别，对于年度绩效考评较差
应降低员工薪酬级别
?管理部应在年度绩效考评结束二周内向总经理提交员工调薪提案
?公司总经理办公会综合分析员工调薪提案，最终确定员工调薪名单与调薪幅度
?管理部需以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级别通知财务部
?员工薪酬调整详细内容见《薪酬管理手册》
第四十八条员工晋升
?年度绩效考评结果是管理部决定员工是否晋升的主要依据，对考评成绩优秀的员工,
管理部通过与该员工绩效考评交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上
报总经理
?公司总经理办公会综合分析员工晋升提案，最终决定员工晋升名单
?管理部以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升者
第四十九条员工培训
?管理部需要将公司全体员工核心能力的考评结果整理成册，在年度绩效考评结束后
20天内，根据全体员工核心能力状况制定全体员工年度培训计划，上报总经理审
批
?总经理批准全体员工年度培训计划后，管理部应在1个月内制定各岗位员工年度能
力培训方案
?每季度管理部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达
到开发、利用员工能力的目的
第五十条纪律处分
?纪律处分是对员工未能遵守已有的规章制度的一种处罚性措施，年度绩效考评结果
中工作业绩与工作态度的成绩是决定是否对员工实施纪律处分的依据
?纪律处分是公司针对员工错误行为作出的反映，纪律处分具体方法需参见《公司人
力资源管理制度》
第五十一条工作调动
?年度绩效考评使被考评人与人力资源部充分了解员工的工作业绩与工作能力，如果
被考评人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效
考评结束后1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意并获得总经理批准后予以
实施
第五十二条辞退
?根据员工年度考评结果，对于考评成绩没有达到公司要求的员工，公司可以终止与
员工签定下年度劳动合同
?部门经理向总经理提交《员工辞退报告》，经总经理审批后由人力资源部负责签发
《员工辞退通知》
?辞退工作应在年度考评结束后30天内完成
?员工辞退程序需参见《公司人力资源管理制度》相关内容
第六章绩效考核制度的修订
6．1绩效考核修订内容
第五十三条在年度绩效考核过程中，考核与薪酬委员会通过把握考核人与被考核人对考核体系的意见，在限定时间内，对现有考核体系内容进行修改，以更好适应下一
年的绩效考核工作。修改的内容包括：
?本年度该员工绩效考核指标内容、考核标准、考核流程；
?工作业绩考核中各项目考核之间权重分配；
?本年度该员工工作业绩、考核标准、能力态度的权重分配；
6．2绩效考核修订程序
第五十四条绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后2周内，若出现以下任一情况可以进行不定期修订，修订日期由总经理办公会议决定：
?目前绩效考核体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经营；
?公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系；
?总经理办公会议中有1/3以上人员提议。
第五十五条修订议案的提出
?任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向管理部提出考核制度修订提案，提案
发起人可以在修订期内提交修订建议的书面报告（格式见附表1），给管理部并
由其统一转交总经理办公会议讨论。
第五十六条修订议案的受理
?绩效考核修订议案的受理：在修订期间员工提出的修订书面议案将由管理集中转
交总经理，管理部针对修订提议收集基础资料；管理部将在随后的一周时间内组
织会议讨论考核制度修订提案，然后提交总经理。
第五十七条制度修订过程
?在总经理办公会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过三分之二
成员赞成票的提案视为通过，会后管理部负责整理通过的修订提案，并根据修订
提案修订绩效考核制度，由总经理签发后生效；
?不论提案通过与否，管理部都要将最后结果反馈给提案发起人。
第七章绩效考核文件的使用与保存
7．1 绩效考核文件保存的格式
第五十八条考核文件保存的格式
?员工绩效考评袋内考评文件按年度顺序排列，各年内季度考评文件再按时间顺序排
列
?各部门员工的绩效考评袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效
考评袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考评袋顺序按员工编号排列
7．2 绩效考评文件分类编号
第五十九条绩效考评文件编号方法
?绩效考评袋是指用于存放员工季度和年度绩效考评表的档案袋，管理部以员工编号
作为绩效考评袋编号，公司各员工绩效考评袋编号唯一
?考评文件由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号季度资料编
号由1个英文字母和3个数字组织，前2个数字表示年份，英文A代表月度考评，
英文B代表季度考评，英文C代表年度考评，第3个数字代表时间排列顺序，例如
某编号为B005的员工2005年第一季度考评资料编号为TS001/05A1，同年第二季
度考评资料编号为TS001/05A2，2005年年度考评资料编号为A001/05C1，依此类
推。
7．3 绩效考评文件保存方法
第六十条绩效考评文件保存方法
?由管理部统一保管绩效考评文件，考评结果以绩效考评袋形式和电子文档形式存
档，保存资料在员工离开公司1年后销毁。
?在月度绩效考评完成后10天内，管理部必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集
整理并完成统一编号工作
?在季、年度绩效考评完成后20天内，管理部必须将所有岗位员工的绩效考评资料
收集整理并完成统一编号工作。
?管理部需要妥善保存员工各年绩效考评文件以便相关部门查阅
7．4 绩效考评文件查阅权限
第六十一条绩效考评文件查阅权限
?为达到存放绩效考评文件工作的目的，绩效考评文件设定查阅权限，以便于相关员
工查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考评文件都需要进行签字。第六十二条各部门经理在以下情况有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查阅
?为了解下属员工历年绩效考评情况。
?在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考评情况。
?总经理有权查阅公司全体员工绩效考评文件。
?部门经理有权查阅本部门绩效考评文件。
?总经理有权复印全体员工绩效考评文件，管理部经理在总经理授权的条件下有权复
印全体员工绩效考评文件。
第八章绩效考评申诉
8.1 申诉条件
第六十三条在年度绩效考评过程中，员工如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意,有权在考评期间或考评结束10天内直接向管理部申诉。
8．2 申诉形式
第六十四条申诉形式
?员工向管理部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，管理部负责将员工申诉统一记
录备案，并将员工申诉报告和申诉记录存档
8．3申诉处理
第六十五条申诉处理
?管理部经理与申诉人核实后对其申诉报告进行审核，将处理意见提交总经理
?总经理根据管理部提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、申诉人跨级
领导、管理部经理组成的申诉评审会
?如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按年度绩效考评流程对申诉人重新进行绩
效考评，此次考评结果即该员工年度考评成绩
?申诉评审会还需要确定绩效考评人对员工考评过程中是否存在不公平现象。如果发
现员工绩效考评人在考评过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施
?如果申诉人对评审会考评结果仍不满意,可以向管理部提交要求二次评审的书面报
告，总经理将根据具体情况，决定是否进行二次评审
?通过总经理、绩效考评人、员工跨级领导、管理部经理和该员工共同讨论，确定该
员工最终年度绩效考评成绩。对于绩效考评过程中出现的不合理现象，总经理保留
进一步调查处罚的权利。
?一次申诉评审结果与二次申诉评审结果在申诉评审会后由总经理决定
?对于二次评审结果以总经理最终决定的评审意见为准
8．4 申诉反馈
第六十六条申诉反馈
?管理部在申诉评审会完成后2天内将最终考评结果反馈给申诉人，如果申诉人在
10天内没有向管理部提交要求二次评审的书面报告，管理部将视作申诉人接受申
诉评审会考评结果
附表一：
考核基本流程图
附表二:
绩效考核方案意见表
附表三：
绩效考核申诉表
如何制定员工绩效考核管理制度
如何制定员工绩效考核管理制度
如何制定员工绩效考核管理制度 本文从绩效考核的两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念，两者相互联系，以及合并使用的好处，在企业现有考核内容中增加团队绩效，将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。重点研究企业中层及以下管理岗位员工个人绩效考核和团队绩效考核分别在企业绩效考核中的作用、权重以及两者的结合点。以企业价值最大化作为基础，将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同自己的工作结合起来，工作绩效不完全是个人工作的绩效，企业的价值实现才是最为重要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发，加强团队合作，提升企业在市场上的整体竞争力。以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存，引导员工将个体形象同、团队形象、企业的整体形象结合起来，使得员工将工作表现同社会生活表现结合起来，最终实现企业与社会双赢的局面。
一、部门绩效考核体系改进设想 1、部门考核体系的设计 a.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标 确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作，关系到企业管理的方方面面，需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中，企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。制定关键业绩指标的步骤可分为：罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。 b.部门绩效考核定性指标体系的建立——360度绩效考核法 定性指标的提取主要通过与分管领导、各职能部门、下属分公司的调研和访谈，了解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键
员工绩效考核方案范本
员工绩效考核方案范本 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
员工绩效考核手册(V2.0)
第一章总则 1．1绩效考核意义 第一条绩效考核目的 ?绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过 制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造 性，提高员工工作效率和基本素质 ?绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业 绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应 的薪酬调整、职业发展等激励手段 第二条绩效考核用途 ?了解员工的工作态度、能力以及对组织的业绩贡献 ?优奖劣汰，为员工的薪酬变动，晋升、降职、调职和解职，制定培训计划提供依据 ?通过公开的考核方式，通过公平、完整地考核员工工作进行奖惩，激励员工努力工 作 1．2绩效考核原则 第三条绩效考核原则 ?公开的原则：考核过程公开化、制度化； ?公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准； ?多方位原则：以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量相结 合； ?客观性原则：用事实标准说话，避免由于主观偏见等带来的误差； ?保密性：为保证考核人能客观实际考评，考评具体内容只对考核负责人、人力资源 部门、总经理公开； ?反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对 考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正 ?时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的 行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩
1．3考核组织 第四条考核小组 ?成立目的：组织、实施、监督月度和年度绩效考核工作 ?考核小组最高管理者：总经理 ?小组其它成员：副总经理、总工程师、各部门经理及其他中层管理者 ?总经理负责提出绩效考核总体要求，对月度、季度、年度考核成绩的最终审核与审 批、考核过程中出现的争议的最终仲裁 第五条人力资源部 ?负责组织对员工个人的考核结果审核、统计、汇总，提出对员工考核方案的改进建 议，经考核小组会议讨论，总经理审批后实施 ?负责月、季、年考核结果的公布及执行 ?对考核过程，内容等有稽核权，对于严重偏离实际或主观性偏差过大，提出申诉， 报总经理批准组织重新考核 1．4考核对象 第六条员工 ?高层管理人员（包括副总经理、总工程师）；中层管理人员(各部门经理)；员工 ?考核对象不包括以下员工：非正式员工、试用期员工以及考核期内休假超过考核期 1/2的员工 1．5绩效考核周期 第七条员工绩效考核周期 公司员工的绩效考核包括月度、季度考核和年度考核 ?月度考核的周期为每个自然月 ?季度考核的周期为每个自然季度 ?年度考核的周期为每年1月1日至12月31日 第八条员工绩效考核时间安排 ?月度考核时间为：各部门于次月12日前将部门员工考核结果报人力资源部，人力 资源部复核、统计、汇总、公布，于15日前报总经理审批 ?季度考核时间为：下个季度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；员 工考核时间不超过10个工作日；季度考核需在下季度第一个月第四周前完成
员工绩效考核实施细则
员工绩效考核实施细则文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-MG129]
员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占60%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。
2、工作能力和态度考核（占30%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、考勤（占10%）：不迟到，不早退，不空岗，按时按规定刷卡，严格遵守请假制度，确保出满勤。迟到、早退、未打卡、脱岗、违规请假的进行扣分。 4、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献，对团队、公司建设等有积极意义等方面。 5、考核分值组成情况表。 季度考核 得分计算方法如下：季度考核得分= 考核季度内每月考核成绩/3 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准对照进行逐项打分，先自评，最后由部门主管（指部门经理）考核，自评作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第三章考核结果的应用 第六条考核结果等级分布
员工绩效考核管理制度
员工绩效考核管理制度 一总则 1. 目的 通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。 2. 原则 (1) 公正、公平、公开原则 考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。 (2) 客观原则 强调以数字和事实为依据，对业绩考核结果做出客观性评价。 (3) 业绩改善原则 绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。 (4) 比例控制原则 参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。 3. 适用范围 (1) 本制度适用于除经理层以外的所有正式员工。 (2) 试用期员工不参加绩效考核。 4. 考核管理体系 1）两级管理体系 实行绩效考核两级管理体系：第一级是公司，负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度；第二级是总部各部门/分公司，在公司整体政策和框架的基础上，根据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应用。 2）公司管理职责
（1）公司管理层 公司管理层根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批员工绩效考核相关制度。 （2）行政部 i 行政部是员工绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度的制定。 ii 根据员工绩效考核管理制度，制定员工绩效考核方案。 iii 监督总部各部门/分公司考核工作的实施，确保总部各部门/分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考核制度的有效运行。 iv 根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化员工考核管理体系和考核制度
员工绩效考核细则
员工绩效考核细则 一、绩效考核的目的： 1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力； 2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 （1）公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。 （2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3.公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4.公司对员工的考核采用百分制的办法。 5.评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。 6.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。 中层干部：定量考核70%，定性考核30%。 生产岗位：生产时期，定量70%，定性30% 非生产时期，定量30%，定性70% 其他岗位：定量60%，定性40%。 定量考核： A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和数量。 B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核：公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。 组长：吕文波副组长：徐世兴成员：邵尚锋 工作职责： 1.组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。
××化工厂绩效考核全套方案
沭阳金凯化工厂文件 沭字[2009] 1号签发人： 员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条原则 严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条指导思想 建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。 第四条适用范围 本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。 第二章考核体系 第五条考核对象 Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工 Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工
第六条：考核内容 1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行 考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。 2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。 3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态 第七条：考核方式 考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。 第三章考核实施 第八条考核机构 人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。 二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。 第九条考核周期 以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具体时间以通知为准。 第十条考核流程
员工绩效考核指导意见
员工绩效考核指导意见 High quality manuscripts are welcome to download
中国水利水电第三工程局有限公司 员工绩效考核指导意见 第一章总则 第一条为确保公司发展战略和经营目标的实现,进一步落实全员经营责任，使激励及约束机制覆盖到全体员工，结合公司实际，制定本指导意见。 第二条员工绩效考核原则 1、公开、公平、公正原则 以充分调动员工的积极性为目的，做到考核办法公开、过程公开，确保考核结果公平、公正。 2、岗位履职考核原则 围绕目标管理，针对员工岗位职责，采用定量考核和定性评价相结合办法，确保短期目标和长期目标、个人绩效和组织绩效协同。 3、绩效考核结果应用原则 绩效考核结果与员工薪酬分配、晋升挂钩。 第三条适用范围 本办法适用于公司执行岗位绩效工资制在岗员工。执行绩效年薪的分局班子、项目班子人员执行或参照执行《中国水电三局有限公司二级单位领导人员年度综合考核评价管理办法》。 第二章绩效考核组织与职责 第四条公司所属各单位、各项目应成立绩效考核委员会（员工人数少、工期短的项目可设绩效考核小组），为本单位绩效考核的决策机构。绩效考核委员会（小组）由各单位、项目主要领导及相关部门的负责人组成，负责审议考核办法，确定本单位（项目）关键业绩指标，审核考核结果。 第五条绩效考核委员会（小组）办公室设在人力资源部门，在委员会(小组)领导下开展工作，具体实施考核工作，包括制定实施方案、组织实施考核、汇总分析绩效考核情况、指导绩效反馈面谈等。 第三章绩效考核周期及考核内容 第六条考核周期 绩效考核分半年考核和年度考核。 1、半年考核：每年7月，各单位副主任级以下在岗员工参加半年度考核，于每年7月底之前完成。 2、年度考核：各单位须于工作会后一个月内完成在岗员工年度考核。 第七条考核内容 员工绩效考核内容包括：工作业绩（工作任务完成情况、关键业绩指标）、能力素质、民主测评。各单位根据实际情况参照下表制定本单位员工绩效考核实施细则。 总部员工绩效考核内容及评分权重参照表
员工绩效考核方案
员工绩效考核方案 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日 年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日 转正考核按公司招聘调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核
职能部门员工绩效考核方案
职能部门员工绩效考核方案 一、考核目的 1.1为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据。 1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现. 二、考核范围 2.1公司各职能部门管理人员及员工。 2.2另有下列情况人员不在考核范围内： 2.2.1、试用期内,尚未转正员工。 2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上。 2.2.3、兼职、特约人员。 三、考核原则 3.1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据。 3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。 3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、考核程序 4.1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量
表进行自我评估。 4.2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 4.3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。 五、考评依据 5.1部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》（总裁助理提供） 5.2 员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》（各部门提供） 六、考核时限 6.1每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》。 6.2每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》。自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处。 6.3每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理。 6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批。 6.5每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处。
员工绩效考核管理办法(试行)
员工绩效考核管理办法（试行） 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动员工的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分
。 2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。 月（季）度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下： 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准
员工绩效考核实施细则
员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目得 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员得工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 ２、创建规范得考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系,更好地指引部门开展考评工作. 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学"得原则,真实地反映被考核人员得实际情况,避免因个人与其她主观因素影响绩效考核结果. 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员(含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 １、工作业绩考核（占60%):分专项工作与日常工作两大项。 专项工作就是指管理人员月度工作计划中得工作内容(包含临时增加得计划外工作),专项工作考核根据管理人员月度工作计划或临时工作计划完成得进度、质量及完成率等进行综合评价。
日常工作就是指每月例行得工作,日常工作得考核根据日常工作完成得质量、进度及相关指标达成情况进行考核。 2、工作能力与态度考核(占3０％)：考核管理人员为达到工作目标所需得各项知识、技能以及管理人员得敬业精神、团队协作精神、执行力与快速反应能力等； 3、考勤(占10％):不迟到，不早退，不空岗，按时按规定刷卡，严格遵守请假制度，确保出满勤。迟到、早退、未打卡、脱岗、违规请假得进行扣分。 4、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献，对团队、公司建设等有积极意义等方面. 5、考核分值组成情况表。 月度考核 季度考核 得分计算方法如下：季度考核得分= 考核季度内每月考核成绩/3
第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础,依据考核标准对照进行逐项打分，先自评，最后由部门主管（指部门经理）考核,自评作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果. 第三章考核结果得应用 第六条考核结果等级分布 本部门根据公司《员工绩效考核实施办法》规定,结合部门管理情况，将考核结果等级分布细化为以下五个等级： 第四章考核面谈 第七条考核面谈主要以考核成绩为Ｃ、Ｄ、E级人员为主，由被考核人员得直接主管领导进行。 第八条考核面谈需贯穿于考核得全过程，通过面谈达到让被考核者了解自身工作得优、缺点,并对下一阶段工作得期望达成一致意见。第九条部门主管应指导绩效考核结果为连续３次为Ｃ或1次为D得人员编制绩效改进计划，并监督执行。绩效考核结果为Ｅ得公司有权解除劳动关系。 第五章考核申诉
员工绩效考核管理制度
第1章总则 第1条考核目的 1通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。 2评估和提升公司各部门员工的工作绩效，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。 第2条本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。 第3条考核对象 本考核制度适用于公司所有正式聘用员工。 第4条考核原则 1考核者在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，切忌带入个人主观因素或武断猜想。 2只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为作出评价。 3考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。 4考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。 5考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。 第5条考核周期 1季度考核。对员工当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月份的日～日，遇节假日顺延。 2年度考核。对员工当年的工作绩效进行考核，考核时间为下年度一月份的日～日，遇节假日顺延。 3年度考核得分＝季度考核得分平均值×60%＋年末考核得分×40%。 第6条考核职责 1人力资源部 （1）制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。 （2）建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。 （3）对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。 （4）定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。 （5）监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。 （6）接受、协调处理员工的考核申诉。 （7）负责绩效考核结果的应用管理。 2各部门负责人 （1）确定本部门员工的考核指标、标准及权重。
企业员工绩效考核细则
绩效考核细则 ********************************** ******年3月10日
企业员工绩效考核细则 一、绩效考核的目的： 1.不断提高企业的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供企业保持可持续发展的动力； 2.加深企业员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高企业员工的工作能力和工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：企业员工都要接受企业考核，对考核结果的运用，企业同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 （1）企业对员工的考核采用每两周的考核方法，综合部每两周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。 （2）绩效考核作为企业人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3.企业对员工的考核办法：由考核小组对全部人员进行考核。 4.企业对员工的考核采用百分制的办法。 5.评分标准采取2：3：5的办法：本人评价占20%，员工评价占30%，上级评价50%。 6.灵活性原则：企业对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值不同。 中层干部：定量考核80%，定性考核20%。
生产岗位：生产时期，定量80%，定性20% 其他岗位：定量80%，定性20%。 定量考核： A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量、成本和数量。 B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核：企业行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。 三、组织领导 企业成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导企业员工的考核工作。 组长：副组长：·成员： 工作职责： 1.组长负责主持每月、每两周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；考核会在周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准 根据企业生产经营情况，企业各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。各部门定量考核工作目标和内容根据企业生产经营及管理情况确定。 1.定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后） （1）干部和员工考核项目分值比例由考核小组确定；确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员各3分。
[绩效管理方案]化工有限公司绩效考核方案
（绩效管理方案)化工有限公司绩效 考核方案
XX化工XX公司绩效考核方案 第壹章总则 1.1考核目的 （1）激励员工 绩效考核不是为了惩罚不合格的员工，而是帮助员工提高自身工作水平，达成工作目标，且激励取得较高的绩效的员工。 （2）引导员工 通过客观评价员工的工作绩效，以绩效考核指标为导向，引导员工向有利于达成公司战略的方向努力，从而有效提升公司整体绩效。 （3）公平竞争 为员工提供公平竞争的舞台，给予员工和其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，激发员工工作热情和提高工作效率。 （4）沟通协作 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，提高管理水平。1.2考核原则 公司绩效考核将以提高员工绩效为导向，定性和定量相结合，多角度考核，严格遵循公平、公正、客观、全面的八字原则。即： ●不以个人好恶为据——公正性原则； ●评价人不脱离事实——客观性原则； ●不以不合理的工作要求，作为被评人评价的标准——公平性原则； ●不以被评人的壹日之过，而忽视其九日之功——全面性原则。 1.3考核的用途
（1）了解员工对企业的业绩贡献。 （2）为员工的薪酬决策提供依据。 （3）为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 (4)了解员工对培训工作的需要。 (5)为人力资源规划提供基础信息。 第二章考核形式、内容及指标说明 2.1考核对象关系及指标 考核关系表 2.2考核维度及指标说明 考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、态度维度、能力维度。 （1）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：任务绩效：是对于本职工作中关键任务完成的体现，每个岗位均有对应岗位职责的任务绩效指标。 周边绩效：是对关联部门（或关联人员）团队合作精神的体现。 管理绩效：是对管理人员岗位管理职能的体现。
部门绩效考核指引
昆明吉兴达房地产开发有限公司 员工KPI绩效考核管理方法 1、目的 依据昆明吉兴达房地产未来发展目标计划，结合综合管理实际情况，通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升部门整体绩效。 2、绩效考核奖金组成依据 ●昆明吉兴达房地产有限公司，员工薪酬实行年薪制管理体系； ●员工年薪中所占百分比部分，进行KPI关键绩效考核，即为绩效工资； ●绩效考核工资发放时间，半年（年终）绩效考核完成后一个月内（一般情况，半年在每年底， 年终为春节前一周内）。 ●绩效考核所占比重如下： 3、绩效考核结果的运用 ●调动调配； ●晋升； ●提薪； ●奖励； ●员工发展； ●年终奖分配的主要依据。 4、实施对象 ●公司所有转正员工； ●试用期员工考核不在此类考核中。请参考《员工试用期转正考核管理》； ●非编制人员不在此类考核中：保安、保洁、厨师、实习生。
●销售类人员考核部在此类考核中。请参考《销售人员考核管理》 5、绩效考核内容组成部分 ●员工 ?个人工作业绩： ◆职业道德； ◆工作态度； ◆工作成果：重点工作计划完成和专项工作完成情况； ?个人人力资源客观数据 ?考勤记录； ?培训学习； ●经理级员工 ?个人工作业绩： ◆职业道德； ◆工作态度； ◆工作成果：重点工作计划完成和专项工作完成情况； ◆团队建设； ?个人人力资源客观数据 ?考勤记录； ?培训学习； ●副总经理级及以上管理人员考核内容 ?月度工作业绩：重点工作计划完成和专项工作完成情况； ?团队建设情况； ?突出业绩及改进事项； ●副总经理级以下人员考核内容 ?月度工作业绩：重点工作计划完成和专项工作完成情况 ?突出业绩及改进事项
员工绩效考核制度范本
员工绩效考核制度范本 1. 总则 1.1 为指引本所员工未来的发展, 使每位员工获得与其职务担当能力相适应的职级和 资格,并使晋升、提薪、奖励、能力开发等人力资源管理各项工作协调一致,有机结合,以 充分发挥员工的专业技能和积极向上的进取精神,制订本制度。 1.2 本制度适用于本所全体人员。 2. 考核的目的 4、20XX年度北浦社区社会治安综合治理目标管理责任书规定今年各辖区单位要把工 作重点放在群防群治工作上，我社区为了更好地做好社会治安综合治理工作，努力降低发 案率，保证居民生命财产安全。 2.1 利用在员工晋升、提薪、奖励、淘汰等方面; 绩效考核是为了监督员工好好工作，同时还可以激励员工更努力地工作。以下由为大 家提供的“办公室绩效考核制度”，供大家参考借鉴，希望可以帮助到大家。 2.2 利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面; 2.3 利用在员工能力开发及培训等方面。 3. 考核的分类 3.1 本所员工考核分为绩效考核和项目考评,其中绩效考核分为年度考核、试用考核、临时考核以及下属人员对主管人员考核。 3.2 本所合伙人适用于年度绩效考核。 4.考核的时间 4.1 年度考核每年进行一次,在七月进行,除试用人员和在考核期内累计缺勤三个月者外,其余员工一律参加年度考核。 4.2 试用考核在试用人员转正时进行。 4.3 临时考核是因工作特殊需要时的考核。 4.4 下属人员对主管人员的考核随同年度考核在七月进行。 4.5 项目考评系适用于参加某一约定项目超过40工时(含加班工时) 的员工,在项目 完成时填写。
4.6 合伙人考核在每年的十二月份进行。 辖区内35岁及以上长住居民人数为1.6万人，对5120人进行了高血压筛查，查出病 人530人，均进行了健康管理和规范化管理;对1000人进行了糖尿病筛查，查出病人159人，均进行了健康管理和规范化管理。 5.对考核人和被考核人的要求 5.1 考核人必须用既定的考核标准进行考核, 在任何情况下都必须以客观事实为依据,不为被考核者的年龄、性别、学历、工龄、资历等因素干扰,不为人际关系、好恶感、同 情心、偏见等因素所左右.对于考核期以外的事实和业绩不予考虑。 工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在的时候没有后顾之忧;工作积极,热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业乐于助人，与同事相处融洽，服从整 体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象 考核人应按期参加本制度规定的考核会议,详实地填写考核报告,并适当地关注被考核 人将来的发展。 该同志良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会 和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认 真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。 考核人应及时与被考核人面谈,反馈考核结果,必要时可与被考核人商谈考核结果。 5.2 被考核人必须认真回顾考核期内的工作表现,如实填写考核报告,及时反映对考核 结果的意见。 6. 考核标准原则上按能力、绩效、态度分类,并依职务分级编制。 7. 考核方法和程序 7.1 年度考核 7.1.1年度考核报告由考核人和被考核人共同完成,旨在对过去十二个月的工作表现进行回顾和评价,从而考虑以后的职业发展和培训需求。 7.1.2部门主管根据被考核人在考核期内所参与的约定项目,召集与该等约定项目相关的项目经理以上人员召开考核会议,参与考核会议的成员一般应与被考核人在考核期内共
员工绩效考核办法
员工绩效考核办法 为全面落实目标责任制，通过评估人与被评估人之间所作的持续有效的双向沟通，帮助员工达成工作目标，促进企业与员工共同发展，特制订本办法。 一、原则 1. 客观、公正、实事求是； 2. 谁授权谁考核； 3. 考核与指导、双向沟通相结合。 二、适用范围 1. 本办法适用公司各部门； 2. 具备以下情形之一的员工不参加考核： 2.1 考核期内，因病假、事假、休假等原因出勤率不足 50%的员工； 2.2 试用期内的员工； 2.3 考核期内在职，但考核实施之日已离开公司的员工。 三、考核层次 1. 总经理对副总经理、三总师进行评估考核； 2. 副总经理对分管部门部门经理进行评估考核； 3. 部门经理对本部门员工进行评估考核。 本办法着重实施上述2、3、条，由行政部负责组织实施，第1条由总经理办公会负责实施落实。 四、考核内容
1.季度工作计划完成情况：根据员工制订的季度工作计划，评估人对被评估人的实际完成情况、完成质量进行评价，满分80分； 2.综合素质表现：评估人对被评估人的道德品行、业务水平、主动性、责任心、劳动纪律、团队协作、执行力、理解力、工作效率等方面进行评价，满分20分。 五、考核周期 考核频率为季度考核，每年两个考核周期，具体为： 上半年：1月1日至6月30日 下半年：从7月1日至12月30日； 六、考核成绩等级评定标准 1. 考核成绩=员工季度工作计划完成情况成绩+员工综合表 现成绩 2、考核办法：先由员工自己打分，打分标准根据公司管理 制度及自身的工作职责，完成工作目标情况，是否按时、 保质保量完成各项工作，具备完成所交代的全部职责的能 力。再由公司三位老总进行综合打分，员工自己打分占 30%，公司老总打分占70%，
化工企业安全标准化绩效考核制度(新编版)
Safety is the goal, prevention is the means, and achieving or realizing the goal of safety is the basic connotation of safety prevention. （安全管理） 单位：___________________ 姓名：___________________ 日期：___________________ 化工企业安全标准化绩效考核制 度(新编版)
化工企业安全标准化绩效考核制度(新编版)导语：做好准备和保护，以应付攻击或者避免受害，从而使被保护对象处于没有危险、不受侵害、不出现事故的安全状态。显而易见，安全是目的，防范是手段，通过防范的手段达到或实现安全的目的，就是安全防范的基本内涵。 1.通过对所有安全标准化实施情况的全面考核，以提高全体员工的安全意识和参与的积极性，不断强化公司安全管理水平，持续改进安全管理绩效，实现安全生产长效机制。 2.适用于本公司各部门全部员工。 3.公司通过安全标准化的绩效考核，奖励积极的安全行为，惩罚不安全行为，以保持和强化正确的安全行为，控制和消除不良行为。 4.各部门要加强对部门员工的安全标准化知识的培训，提高员工对安全标准化工作的认识，严格按照标准化的要求进行操作，对于检查发现的部门员工的任何非标准行为，公司对当事人进行一定的经济处罚，严重者解除劳动合同。 5.各部门要定期对照安全标准化的内容进行自查，及时发现安全管理工作中的隐患，并及时进行消除整改，对不按规定开展自查的部门，按照公司相应的经济责任制度进行处罚。 6.公司根据《安全标准化责任分解》的内容，每半年考核一次，
员工绩效考评制度
员工绩效考评制度 1.目的： 为使员工考核有所依循，为公司人力资源的开发与规划提供合理依据. 考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进等提供依据； 推动员工潜能开发与能力提升，增强凝聚力，让员工在公司中得到更大的价值实现，同时也达到企业的经营目标。 2.范围： 公司所有职、员工都应遵循。 3.权责： 综合管理部负责员工考核的组织与监督。 各部门主管负责本部门工作业绩考核和人员的考核。 (副)总经理予以考核结果核准。 4.人员考核办法： 绩效考核原则： 考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工的长处，短处，以扬长避短，致使员工有所改进，提高。 绩效考评所依据的事实必须与所承担的工作有关，工作者的非职务行为，不能 作为绩效考核的依据。 考评者应该把绩效考评当作一项管理工作或管理手段，指导，约束，帮助与激励被考评者做好工作。 考核分类：为月度考核，平时考核，试用考核，年度考核四种：月度考核：每月底各级主管对所属员工应就其工作任务完成情况，工作效率，岗位纪律，工作态度，技能及出勤状况，奖惩，培训缺席 等方面进行考核。 平时考核：主管人员对员工有特殊功过者，随时可进行考核，给予奖惩。 试用考核：依照公司规定，任聘人员均有试用期1-3个月，试用期满后进行试用考核，对考核不合格者，呈报解雇或延长试用期。 年终考核：每年1月中旬对员工进行一次年终考核，针对全年度该员工的工作表现，工作业绩，及对公司的贡献等作一次全面考核；总 记奖惩状况，缺勤次数为加积分；年终考核期限为1月1日至12
月31日止。在公司服务不满一年的员工，其考核以连续工作月数 得分的平均分为参考得分。 奖励与处罚: A．按时完成任务，且考核在90分以上，发放全月工资。 B．没有按时完成任务，且考核在90分以下的，发放基本工资的90%，以此类推。 C．超额完成任务，且考核在95分以上的，则按工作的具体情况发放奖金。 考评要素： 对高级职员的绩效考评的项目主要为八方面：领导能力、策划能力、工作任务和效率、责任感、沟通协调、授权指导、工作态度、成本 意识。 本月工作日不满7天者，不参加月度考核，其他情况必须参加月度考核。 考核表分类：(见附表) 考核权限 副)经理级由总经理考核； 副)主管，工程师级人员由部门经理/部长考核；总(副)经理核准。 办公室职员、业务人员等由所在部门主管进行考核；部门经理复核；总(副)经理核准。 月度考核 的直接上级为考核负责人.首先由员工对“工作任务”部分进行自评,同时附上工作计划和工作总结以备参考，然后将考核表交由上级主 管进行考核。 在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者自评，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便 上下级之间相互理解。 考核结果的反馈：部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我 培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。