员工管理冲突管理

（员工管理）冲突管理

接受冲突，管理冲突

于任何壹个企业，合作、竞争和冲突，三者均是能够且存的。

冲突管理的重点，就是如何将这三者，

调理到对企业最有利的局面

邓东滨／主讲

冲突（conflict）泛指各式各类的争议。壹般所说的争议，指的是：对抗、不搭调、不协调，甚至抗争，这是形式上的意义；但于实质面，冲突是指于既得利益或潜于利益方面摆不平。什么是既得利益呢？就是指目前所掌控的各种方便、好处、自由；而潜于利益则是指未来能够争取到的方便、好处、自由。

想了解冲突是怎样发生的，要先了解几个和冲突有关的观念。

□合作，指的是朝共同目标努力的过程。

□竞争，指的是目标不兼容，但某壹造对目标之追求，不足以影响另壹造目标之达成。像跑百米，只要遵守游戏规则，谁能以最短的时间，到达目的地，谁就争得冠军。所以选手之间是处于竞争状态。

□冲突和竞争相同的地方，于于目标不兼容，但冲突指的是某壹造对目标的追求，不但足以影响另壹造目标之达成，而且正于发挥该影响力之

中。以跑百米作例子，如果大家均非常守规则，则参赛者之间就是处于壹种竞争状态；可是如果我推你壹把，你踹我壹脚，则参赛者之间就是处于冲突状态。其实，壹种事件究竟是冲突仍是竞争，要见规则怎么设计，以及规则是否被遵守。

严格来讲，于社会、政治、经济、企业运营的领域内，很多大家原来以为是竞争的局面，其实均是冲突。冲突是壹种生活方式，无从回避，也不壹定不好。只是冲突过度，会消耗太多能源，使得人们对所处的环境无法做出贡献。

此外，为了争取公司资源之支持--而资源通常是稀少的--各中心就会各出奇招，于是产生冲突。所以于任何机构，合作、竞争和冲突均是且存的。

管理学者杜拉克曾说：「任何组织，包括人或机构，如果不能为它（他）所置身的环境做出贡献，于长期下，这个组织就没有存于的必要，也没有存于的可能。」所以讲求绩效，是现代运营者非常重要的使命。而经理人如果能够做妥冲突管理，对提升绩效应该有实质的帮助。

冲突观念于最近二十年来有截然不同的转变。以台湾而言，解严之前和之后，也有很大的改变。

传统的冲突观，大概包含以下几点：

□冲突是能够避免的。

□冲突是导因于管理者的无能。

□冲突足以妨碍组织之正常运作，致使最佳绩效无从获致。

□最佳绩效之获致，必须以消除冲突为前提要件。

□管理者的任务之壹，即是于于消除冲突。

然而，当前的冲突观，则和以前的非常不壹样：

□于任何组织形态下，冲突是无法避免的。

□尽管管理者之无能显然不利于冲突之预防或化解，但它且非冲突之基本原因。

□冲突可能导致绩效之降低，亦可能导致绩效之提升。

□最佳绩效之获致，有赖于适度冲突之存于。

□管理者的任务之壹，即是将冲突维持于适当水平。

自古以来，我们的社会价值观就不断强调：「天时不如地利，

地利不如人和」、「家和万事兴」、「以和为贵」，使得人

们以为冲突是能够消除的、能够避免的。

此外，过去经济落后，人们非常珍惜安全感。壹个人因担心

家庭破裂、饭碗打破，所以即使有冲突，也不断隐忍。可是，

这些年来社会比较富裕，所谓贫贱夫妻百事哀的情况比较少见，就业安全感逐渐提升，于是员工三、五个月不工作也没关系，因此，各行各业的流动率均较过去提高。当下离婚率偏高即是另壹个明证，离婚率也能够见做家庭里的流动率。

冲突的存于不是没有好处的。它的潜于好处包括：

□减少工作的枯燥感。

□增进自我了解。

□为了回避冲突，可激发个人做妥工作。

□冲突之化解可增进个人声望和地位。

□凸显问题所于。

□促使决策者对问题做深入的思考。

□可导致创新或变革。

冲突管理的重点，就是于于建立既得利益或潜于利益上之共识。

什么叫做建立共识？让你的见法、做法和我的见法、做法产生交集，这样的努力过程就叫做建立共识，亦即同意彼此所同意的事物（agreetoagree）。可是如果你的见法和我的见法不能产生交集，而我们均如此认定，这也是建立共识：亦

即同意所不同意的事物（agreetodisagree）。例如壹对夫妇经过沟通协调，决定破镜重圆，这是建立共识；如果经过沟通协调，觉得仍是分开对双方比较好，这也是建立共识。

冲突的肇因包括：

□稀少性资源之争取：虽然从工业革命以来，由于生产力的提高，资源也已经更加充足，但和人类的欲望相比，稀少性依然存于。所以由于争取稀少性资源而产生的冲突，始终无法消除。

□知觉之差异：人们见事物均不是根据客观存于的事实来见它，而是根据他们对这件事物主观的心智形象来解释它。半杯水究竟「只是半杯」？仍是「好于仍有半杯」？这均是取决于人们的知觉。只要人类的知觉差异存于，冲突就无法回避。

□工作之相互依存性：于工作流程上，上游的产出就是中游的投入，如果上游无法如期产出，它将变成中游的瓶颈。忽略了彼此的依存性，常常会造成可怕的冲突。

□信息之缺失：很多误解均是来自信息不足或信息的质量不好，要化解这种冲突，只有改进信息的质量和流通。

□角色混淆：角色是指别人对你想当然的期许。每壹个人均被赋和许多的角色。但很遗憾的是，社会上有很多角色混淆的情事。原因是：：

1.自我定位错误，忘了自己是谁。

2.于其位不谋其政。很多主管占了企业中重要的位置，却没有扮演好主管的角色。

3.不于其位却谋其政：很多做幕僚的，遇到问题，忘了自己只有建议权，而没有裁量权。这就是壹个常见的例子。

正因为冲突的原因没有办法消除，我们只能设法降低冲突的危害度，而无法永远消除冲突。

究竟应该如何面对冲突？最重要的是制度的建立和执行，亦即尽可能将冲突纳入制度的规范。我们要靠法治而不靠人治，要有壹套制度运作，以回避和降低冲突。制度的存于虽然让许多人觉得施展不开，但它也是壹把保护伞，足以保障我们的作为。制度的同义词包括规章、法律、政策、君子协定等。美国为什么俩党交替执政，而不会发生宪政危机，就因为她们有壹套行得通的制度，不管谁来主政，均是根据这套制度。

于任何社会、公司或家庭中，冲突均无法回避，所以必须靠壹套切合时宜的制度来运作。所以我们最应该关心的，是如

何制法和执法，其中很重要的关键是：「制法从宽，执法从严」。制法从宽，指的是法本身要合情合理。壹个合情合理的法，才是从宽的法。只要规章制度兼容且包人情和道理的要求，执行起来就要从严，不要再讲求法外施恩。如果你觉得高速公路超速要罚三千元，是合情合理，切合时宜，那么我们就应该严格执行。壹套切合时宜的制度，就是我们防范、处理冲突最有效的方法。

处理冲突应该具有什么样的心态？如果之上所提到的制度是硬件，以下所说的，就是冲突管理的软件：

□「认知的冲突」不壹定就是「感到的冲突」。外表见到的冲突和当事人内心真正感到的冲突，不能划上等号。所以真正的冲突管理是要让「感到的冲突」得到化解。有壹个故事是这样的，很久以前于以色列，壹位父亲把壹块土地分给俩兄弟做为遗产，俩块土地面积相等，但兄弟双方均认为对方的土地较肥沃。双方争执不下，父亲最后向所罗门王求助。所罗门王告诉俩兄弟，既然父亲的分割让大家均不满意，不妨就用以下方式决定如何分割：如果由哥哥分割，则由弟弟先做分割结果的选择；反之亦然。最后俩人迅速取得共识。

这就是针对感到的冲突所作的化解。我们要从认知的冲突去透视感到的冲突。不要只见表面的冲突，而要见背后的既得利益或潜于利益上的冲突。

□维护当事人的自尊。预留让步的空间，要给对方壹个下台阶。于冲突的过程中，壹定要给对方留余地。也就是说，即使你和对方冲突到最严重的地步，你至少要和对方维持貌合神离，绝对不容许演变到貌离神离的地步。如果演变到貌离神离，最后很多当事人可能为了面子，而意气用事，使得冲突无法化解。

□处理之焦点应集中于问题，而非集中于人物。也就是说，冲突之化解于于对事不对人。很多处理冲突的人把焦点集中于人身上，因此永远无法了解问题真相。

□移情设想。假如你我是冲突当事人，我会站于你的角度来见问题，也希望换取你站于我的角度来见事情。彼此有越多了解，才有越多谅解。

要减少彼此的误解，有俩个途径：壹、要接纳人和人之间的知觉差异；二、心态上要能够移情设想。如果能建立这俩种心态，认知的差距就可缩短，冲突的化解才可期。冲突的化解来自谅解，谅解来自了解。

□冲突之化解是基于利害之考虑，而非基于立场之考虑。于儒家思想长久熏陶之下，大多数人均不太谈「利害」俩个字。事情应该怎么做，和事情实际上怎么做，俩者之间往往有很大的差距。令壹个人耿耿于怀，想要得到却得不到的，就是

利害考虑。只要这个利害考虑是合法，而且符合伦理，从满足彼此利害的角度切入，最能化解冲突。利害不会随立场而变，立场则随时随利害而变。

我们通常没有能力影响壹个人的价值观和性格，可是只要从这个人的利害切入，则不管他是什么个性的人，通常均比较容易影响他。

壹般人面对的冲突，大约可分为三类：

壹、个人内心的冲突

俩利相权如何取其重（这是含有快乐成份的壹种痛苦）？俩害相权如何取其轻（这是含有痛苦成份的壹种快乐）？利害互见究将何所适从？

想化解个人内心的冲突，首先要厘清自己的价值取向。想壹想，你的墓志铭准备怎么写？钢铁大王卡内基，于墓志铭上题了壹句话：「安息于此的，是壹位敢于借重比他更优秀的人替他工作的人。」何等宽广的胸襟！这是卡内基对自己人生的定位。你自己的墓志铭是什么？你希望你的后辈对你如何定位？确定了个人目标和价值取向，你仍有几十年的时间，能够让你透过努力，去到达和超越这个境界。如果你的价值取向无法厘清，你将永远无法化解个人内心的冲突。

确定了自己的目标，再想办法排除限制你达到这个目标的障碍。

二、当事人（组织和组织、个人和个人）之间的冲突

当事人是指彼此平起平坐的对等人物。如果是俩家公司，化解彼此冲突的最好的做法是：我把你当作我的客户，也希望你把我见作你的客户，借着给予作为手段，来换取你想要得到的东西。把冲突的对手当作客户见待，冲突较容易化解。

化解冲突的策略包括：

□回避：双方的需要均没有得到满足。

□压制：满足我方需要，而不考虑对方的需要。这样做，即使冲突被暂时压抑，但未来会造成更大的冲突。

□顺服：自己委屈求全，不考虑自己的需求。但如此壹来，终有壹天，即使自己不反弹，自己的部门或利害攸关人士也会反弹。

□合作：让彼此的需要百分之百得到满足。

□妥协：透过相互的让步，促使彼此的需要得到局部的满足。：

要化解冲突，我们不能采取立场导向的谈判行为模式，因为这样壹来双方均会坚持自己的立场，要让步就很难，谈判破

裂的机会也就大很多。相反地，我们应该采取问题导向的谈判行为模式，从利害切入，满足双方的需要，可望化解冲突。

三、中介者化解当事人之间的冲突：

先分析自己是否适合当中介者（包含调停者和仲裁者俩种身分，前者的意见没有约束力，后者则有）。假如充当中介者是自己的职务所系，那么你将没话说，但如果有选择余地，你不妨考虑要不要接受担任中介者的角色。

壹千五百年之前，有壹位神父圣奥古斯丁说：「如果有俩个朋友要求你评断他们的纠纷，不要接受这种要求，因为你将因而失去壹个朋友；如果俩个陌生人对你做同样的要求，则接纳他们，因为你将因此而赢得壹个朋友。」

壹位中学校长也曾说：「假如你想成为桥梁，就要做妥被践踏的准备。」

决定好扮演中介者角色之后，你必须选择适切之中介策略。最差的策略是压制，各打五十大板。这非但没有解决问题，反而制造进壹步冲突；暂时回避只能冷却问题，但终究不能解决问题；偏袒任何壹边，均是于制造问题；安抚只能求得问题之壹时解决，而不可能获得永久解决。

解决冲突等于是做决策，做决策有三种方法：抽签是最差的方法，但有时它郄是必要的罪恶。因为抽签是天意，但需要由人来遵守；次好的方法是仲裁，主管不要壹开始就拿出权威棒。先设法提出壹些意见来调停，倘若没有办法调停，再进行仲裁。调停的结果是让俩边妥协；整合的结果则是使冲突的原因消失。

任何冲突，要是能够藉「整合」收场，其结果最好；要是能够藉「妥协」收场，其结果次好；「妥协」不成的话，至少也要藉「仲裁」收场。

以调停化解冲突要注意下面的步骤：

□将冲突双方约到隐蔽地方见面，述说中介者所观察到的冲突行为，以及表明高度的关注。

□轮流让每壹方于不受对方干扰之下，述说己方对冲突的见法和感受。

□中介者应积极地聆听双方之话语。

□令每壹方均确切了解对方之观点和感受。

□中介者指出双方意见、观点、动机、目标……等相同的地方，且强调双方之相互倚赖关系。

□令双方提出化解冲突之意见。

□令双方对化解冲突之步骤或条件达成协议，且决定追踪方式。

□中介者应对冲突事件进行追踪。：

这种次序于进行之后若仍无法化解冲突，能够隔壹段时间再重复进行。

总而言之，不管是冲突当事人，或是中介者，要根据当事人的利害考虑，来研拟且执行双赢或多赢的策略。但于化解冲突过程中，有好的策略、有正确的理念，仍需要有良好的沟通协调技能。如果没有良好的沟通和协调，冲突的化解将遥遥无期。

(编辑部摘录整理)。

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员工在现有工作中存在的问题

【下载本文档，可以自由复制内容或自由编辑修改内容，更多精彩文章，期待你的好评和关注，我将一如既往为您服务】 员工在现有工作中存在的问题 80后的年轻人与市场需求差多远？ 能否适应当今社会高节奏的工作压力？ 在现有工作中存在哪些问题？ 如何改进这些问题以提高工作效率？ 第一项：工作态度 所谓的‘态度’是指一名员工并不计较自己所做的事情是否超过了应该做的，是在每天工作结束的时候，为自己高质量完成任务而产生的一种成就感，是对自己圆满完成工作的满意的态度。 态度是我们内在的动机、兴趣和价值观。态度决定着我们的行为，是我们行动的准则。 日常工作问题会反映出员工的态度： 1、工作充满困难，压力繁重 2、相关单位沟通苦难，本位主义太强 3、把工作问题反映给主管却得不到支持 4、处于工作流程之下游，常受上游作业品质不良影响 5、工作同事常以怀疑、批评态度对我，实在受不了

. 6、自己心情不好，常常不知怎么办 如何在日常行动中培养积极态度： 1、从口语表达上使用肯定积极语气 2、经常微笑应对展现信心 3、养成快速反应立即行动习惯 4、善于创意 5、勇敢面对问题，培养解决问题韧性 培养积极工作态度的方法： （1）增进对挫折的容忍力 挫折时生命的转折点 调整自己的期望 坦然接纳挫折，专注力争上游 （2）转换心智模式 化问题为机会 视挫折为成长 化压力位动力 （3）建设性自我对话 再给自己一次机会 愈是挫折愈有成长空间 成功者找方法，失败者找借口 （4）寻找工作的使命感 描绘个人的远景

赋予工作的意义 从创造顾客的价值思考 （5）采用鲜活思维模式 跳脱习惯巢臼 求新求变的思考 改变思维模式 （6）自觉学习，突破心锁 解开心结，放下身段 突破盲点，正确行动 跨越设限，自主成长 最后，我们在工作中千万不能忽视语言的力量，积极的工作态度首先是通过积极的语言表现出来的。语言能影响人的思维和行为，尤其是积极地工作语言能很有成效地带来积极的工作态度和工作行为。相反，消极的工作语言往往容易促成工作人员对工作中的困难估计过重而对工作目标丧失信心。因此，日常工作中，要多鼓励自己使用积极地工作语言。 积极的工作语言消极的工作语言 ★新的挑战、机遇★压力 ★可以★严重的问题 ★全力以赴★必须 ★我会了解的，我一定行★加班加点，拼命苦干 第二项：工作技能

企业人事管理制度实施方案

企业人事管理制度方案

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人事管理制度方案 第一则总则 为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。 适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员除遵照国家有关法律规定外，本公司人事管理，均依本制度规定办理。 第二则管理权限 总经理确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，决定全体职员的待遇。 人事工作职责： 一、协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。 二、负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。 三、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 四、组织公司平时考核及年终考核工作。 五、组织公司人事培训工作。 六、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。 七、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。 八、根据公司的经营目标、岗位设置制定人事规划。 九、负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。 第三则职员录用 被正式聘用的新职员，由公司发给《入职履历表》。职员在离职前必须完备离职手续，未完备离职手续擅自离职，公司将按旷工或自动除名处理。离职手续包括：（1）处理工作交接事宜； （2）按调离手续要求办理离职手续； （3）交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物； （4）退还公司宿舍及房内公物，。由公司提出解除劳动合同的职员，临时确没有住房需住公司住房的，时间不得超过一个月； （5）报销公司账目，归还公司欠款；待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。 （6）职员违约或提出解除劳动合同时，职员应按合同规定，归还在劳动合同期限内的有关费用。 （7）如与公司签订有其它合同（协议），按其它合同（协议）的约定办理。 离职面谈 离职前，公司可根据职员意愿安排总部人事或职员上司进行离职面谈，听取职员意见。

(员工管理类)常见的问题员工管理类必备技能三

常见的问题员工管理必备技能 【本讲重点】 管理者要重视企业中问题员工的存在 企业员工的四种类型分析 问题员工的离职成本分析 如何判断问题员工 在现代企业的发展中，企业员工的素质对企业的成败有着至关重要的作用。塑造一支高素质的企业员工队伍，也是每一家企业管理者的重要任务。对企业的管理，归根到底是对人的管理，而对人的管理是现代企业普遍遇到的一个难题，也是令许多企业管理者感到头疼的一个问题。 1.问题员工是企业管理难题的症结 对人的管理之所以成为一个难题，是因为管理者需要面对的员工是具有多种多样个性的。多种多样的个性就必然带来不同的职业态度，不同的处事风格。企业的管理者大多都遇到过以下类型的员工：特别难以相处但是工作业绩特别好；工作缺乏动力，不愿意在下班后多工作一分钟；倚老卖老，经常挑战管理者的权威等等。这些员工不断违反公司纪律的底线，经常因为一些让人无法接受的行为举止而在员工团队中引起混乱，从而导致整个团队工作效率下降。这些员工是造成员工管理困难的主要因素，也就是所谓的“问题员工”。 问题员工是企业中普遍存在的现象，据有关调查显示，问题员工在企业员工中所占的比例超过40%。如何管理好问题员工，使之成为高效员工，是所有管理层必须面临和解决的问题。 2.四种不同类型的员工 要管理好问题员工，首先需要鉴别问题员工的类型。企业需要的员工，大概可以分为两大类：合格的员工和合适的员工。合格的员工是指那些技术特别好，适合本职工作技术要求的员工；合适的员工是指员工本身的职业态度和行为方式符合企业文化，是企业需要的人。在这两大类之下，又可以分为四个象限：既合格又合适的员工；既不合格又不合适的员工；合格但不合适的员工；合适但不合格的员工。

公司员工手机配置管理办法

员工统一发卡使用与管理办法 一、目的为确保公司信息的及时交换，提高客户服务质量和工作效率，规范公司管理特制定本办法。 二、适用范围 1、主管级别（含）以上员工。 2、部分因业务需要的员工（业务员、送票员、地州送票员）。 三、流程 1、需要配置手机的员工，统一到行政人事部报名登记，由公司统一发放。 2、行政人事部负责与通讯公司联系办理购卡业务。 3、员工必须报行政人事部备案，由行政人事部统一建档管理。 四、具体要求 1、员工在职期间使用公司手机卡必须 24 小时开机，保证通信畅通；如出现关机、停机、无人接听等现象，每次罚款 50 元。 2.若手机出现没电、故障等原因造成暂时无法接通的，应第一时间告知上级主管临时联系方式 3.手机卡丢失或损坏的，应第一时间告知公司， 24 小时内补办手机卡并开通，费用由使用人自行承担。 4.员工不得私变更手机卡。 5.员工使用公司手机卡期间不得利用公司手机卡从事任何违法违纪活动，造成恶劣后果的交与司法机关处理。 6.员工离职应将手机卡交还公司，损坏补卡及所欠话费由使用人承担。 7.主管有监督员工手机卡使用的权利和义务，对员工因联络不上对公司造成的损失，公司将视情况追究其主管的连带责任。 员工必须公私分离，不得混淆或有意公私不分，使用公司电话做与工作无关事情，不得再留个人号码 给客户或工作关联事宜。 五、补贴标准 1、50元/人/ 月？

六、手机卡管理办法 1、每月月底打印上月通话记录 微信： 1. 公司配发的手机卡，销售人员必须用公司号码申请一个微信账号，微信号为公司名+手机号码。 2. 所有公司微信账号，昵称必须改为：公司名 +姓名+电话号码。 3.所有公司微信账号，头像必须换成手机持有者的照片（或者公司 LOGO）。 4.公司在微信群发出的通知，所有员工在网咯畅通的情况下必须在两小时之内回复。如收到、执行、马上执行之类的语言，不可见之信息淡漠而视。（特殊情况请做出说明） 5.公司组织的发朋友圈信息活动，所有员工必须无条件的执行。 6.所有销售人员，客户有需求加微信（不主推），必须加到公司微信账号上，不得加到自己私号上。 7．公司不定期抽查销售人员公司微信的对话框中的好友交流时间、人数等等。 8.以上有关微信管理制度的条规，如有违反，每次罚款 50 元，依次叠加。 9.配备手机人员，离职时，不得将工作微信删除，不得将好友删除。如有发现，将扣除最后结算工资。 10、上报用户名及密码监管。

管理员工存在哪些问题

管理员工存在哪些问题 在21 世纪，科学技术的发展导致员工技能和工作角色的变化，企业需要对组织结构进行重新设汁（如工作团队的建立）今天的员工已不是简单接受工作任务，提供辅助性工作，而是参与提高产 品与服务的团队活动。在团队工作系统中，员工扮演许多管理性质 的工作角色。在现代企业中，员工的工作目的更重要的是为了“高级”需求——自我价值实现。培训不断教给员工新的知识与技能，使其能适应或能接受具有挑战性的工作与任务，实现自我成长和自 我价值，这不仅使员工在物质上得到满足，而且使员工得到精神上 的成就感。 管理员工存在哪些问题 一、部分单位和领导对机构编制部门及自身工作的职能职责存在认识上的模糊：一是对机构编制部门要履行的职能职责存在认识上的模糊;二是依法依规依纪管理机构和编制存在模糊三是大多数部门领导对单位的机构设置和编制数存在模糊，缺乏把单位机构设置和编制管理融入全县大局统筹考虑的全局意识。 二、编制的核定跟不上经济，社会发展的步伐，除卫生、教育外，其他单位、部门甚至行业编制的核定没有统一标准。 三、编制管理太死板，不同类别，不同层次之间互相不能调节使用，导致一些部门和行业编制有余，一些行业和部门又严重缺编缺人。

四、部分单位上级主管部门干扰过多，如以项目争取，资金争取为由要求设置相关机构，加大了县级机构编制管理的难度。 五、责任部门之间配合不够，协调不力，目前实名制信息管理未能实现资源共享，导致组织、人社、财政几家部门数据一致性不能保证。 六、单位人员进出口渠道不畅，造成多数单位超编但可用人才不足的怪圈。 七、机构编制部门自身宣传和管理存在不足，对机构编制工作把关的“龙头”作用和科学管理有待进一步加强。 管理员工存在哪些问题 （一）表面上的企业文化 企业文化对员工关系有着密切而直接的影响。一个企业有着怎么样的文化就会培养出怎样的员工，反过来，企业也是维持良好员工关系最稳定和持久的纽带。凡是成功的企业，其领导者都会比较重视企业文化建设，把企业文化用作培养员工崇高的理想和服务精神的利器，通过企业文化来影响员工，塑造健康向上，体现人文关怀的企业文化是最终实现企业利润和员工关系管理的双赢的必经之路。然而双木同辉公司的口号，只是贴在墙上的文字而已，企业歌曲，员工甚至不知道名字，公司举行的寥寥无几的聚餐也是三三两两的人，公司没有对员工进行企业文化的培训，使员工无法理解企业愿景以及企业目标，更别提让员工与企业达成共同发展的意愿，总之双木同辉公司企业文化只是一种摆设，没有落实到实处。 （二）忽视了员工关系 1、员工关系管理的重要性 当今市场上的竞争日趋激烈，企业之间不再只是技术水平，市场占领，

公司员工管理制度

公司员工管理制度 _#公司员工管理制度#_ 1、员工须每天清洁个人工作区内的卫生，确保地面、桌面及设备的整洁。公司员工管理制度范本 2、员工须自觉保持公共区域的卫生，发现不清洁的情况，应及时清理。 3、员工在公司内接待来访客人，事后需立即清理会客区。 4、办公区域内严禁吸烟。 5、正确使用公司内的水、电、空调等设施，最后离开办公室的员工应关闭空调、电灯和一切公司内应该关闭的设施。 6、要爱护办公区域的花木。 1、工作时间内不应无故离岗、串岗，不得闲聊、吃零食、大声喧哗，确保办公环境的安静有序。

2、新入职员工的试用期为三个月，员工在试用期内要按月进行考评。详见《员工试用期考核表》。 3、公司内所制定的《员工日程表》是衡量员工完成工作量的依据,要求员工每天要认真、详尽的填写,作为公司考核员工工作量的标准。 4、职员间的工作交流应在规定的区域内进行(大厅、会议室)，如需在个人工作区域内进行谈话的，时间一般不应超过三分钟(特殊情况除外)。 5、加强学习与工作相关的专业知识及技能，积极参加公司组织的各项培训(培训将施行签到制，出席记录和培训考核也将作为公司绩效考核的部分)。 6、经常总结工作中的得失，并参与部门的业务讨论，不断提高自身的业务水平。 7、不得无故缺席部门的工作例会及公司的重要会议。 8、员工在工作时间必须全身心地投入，保持高效率地工作。

9、员工在任何时间均不可利用公司的场所、设备及其他资源从事私人活动。一经发现，给予警告，情节严重者，公司将予以辞退。 10、员工须保管好个人的文件资料及办公用品，未经同意不可挪用他人的资料和办公用品。 10、员工要保管好个人电脑，按公司规定进行文档存储、杀毒及日常维护，如发生故障应及时报告综合管理部，由公司安排修理。 1、员工须严守公司商业机密，妥善保存重要的商业客户资料、数据等信息。 2、管理人员须做好公司重要文件的备份及存档工作，并妥善记录网络密码及口令。并向总经理提交完整的网络口令清单。 3、任何时间，员工均不可擅自邀请亲朋好友在公司聚会。 4、员工及管理人员均不可向外泄露公司发展计划、策略、客户资料及其他重要的，如一发现，除接受罚款、辞退等内部处理外，情节严重的，公司将追究其法律责任。

公司存在的问题及解决方案

公司存在的问题及解决方 案 篇一：现代企业管理中存在的问题及解决方案 现代企业管理中存在的问题及解决对策 —————以中下层员工管理问题切入 （王显强，2011级行政管理专业学生） 摘要：随着经济的发展，社会的进步，现代企业管理中存在的问题逐渐暴露，在近几年中，企业的中下层员工的待遇问题也引起了社会的关注，特别是在富士康发生员工因待遇问题而跳楼的事件后，这一问题也成为社会的另一焦点问题，引发了社会的讨论。我就以现代企业管理中，中下层员工的管理问题中所暴露出的问题为切入点谈一下现代企业对中下层员工管理中存在的问题。关键字：中下层员工、公平、待遇、矛盾、文化战 Abstract：With the development of economy, the progress of the society, the modern enterprise the problems existing in the management gradually exposed, in recent years, the enterprise staff the resourse of the treatment problems have caused the social concern, especially in foxconn happen

employee treatment problem and to jump off a building of incident, this problem has become a social another focus problem, cause the social discussion. I will to modern enterprise management, the staff of the management problems the resourse of the question which exposes as the breakthrough point to talk about modern enterprise employees the resourse of the problems existing in the management. Keywords：The resourse of employees, fair, treatment, contradiction, the culture wars 企业管理是一个存在已久的话题，它对于企业的发展起着至关重要的作用关系到企业的房展方向与生死存亡，而由于现代环境的复杂原因也导致了现代企业问题的复杂，所以一个企业要想在现在激烈的社会竞争立于不败的地位，文化的地位就显得尤为重要。所以现代企业中除了经济、科技的管理外，企业也更应该重视文化的力量，文化战，现代企业胜利的法宝。 对中下层员工管理中存在的问题 （一）在中下层员工中普遍存在的不公平问题 在当今社会无论是现代企业中还是官场，只要是有人在，就会普遍存在不公平现象，特别是在现代企业的中下层员工的管理中，这种现象更为普遍比如当今网络上热议的“官二

公司员工电脑管理办法

1 / 2 公司员工电脑管理办法 1.目的 为规范员工的电脑管理，优化电脑申请和使用等流程，特制定本管理办法。 2.适用范围 公司员工（包括试用期员工和实习期员工）的电脑管理。 3.管理办法 3.1配置标准 部门副经理及以上职级的员工可自行选择申请笔记本或台式机。 一般员工原则上均配置台式机，经常需要使用电脑流动办公的员工可提出特 别申请，经部门负责人和总经理批准后可申请笔记本。特殊岗位因工作原因需提 高配置标准的，经部门负责人和总经理批准后执行。 电脑配置标准表由办公室在每半年根据市场主流配置标准进行调整。 3.2申请流程 员工需申请电脑的，在办公室提供的电脑配置范围内选择所需品牌及型号， 并填写《办公物资申购报批单》，由部门负责人审批同意，报办公室审核、总经 理审批后，由办公室进行采购。领用时，需填写《电脑配置确认表》。 办公物资申购报批单.doc 电脑配置确认表.do c 3.3使用规定 3.3.1配置电脑的员工为该电脑的使用责任人，责任人应遵守电脑使用规范， 平时注意爱护、保养，不得私自拆卸、损坏电脑。

3.3.2 配置到个人的电脑限该员工本人使用，不得在未经办公室允许的情况 下与他人互换电脑或将电脑交予他人使用，一经发现办公室将保留收回电脑 并取消电脑使用资格的权利。 3.3.3电脑损坏需要维修时，员工需填写《电脑维修记录单》并与办公室联 系进行电脑故障原因鉴定和维修。因非人为因素导致的故障，维修费用由公 司承担；因责任人人为因素导致的故障，维修费用由责任人承担。 3.3.4电脑遗失时，员工需填写《电脑遗失处理单》，并按财务部核定的电脑 净值进行赔偿。 3.3.5员工离职之前，应将电脑交还给公司。 电脑维修记录单.do c 电脑遗失处理单.do c 3.4更换规定 3.4.1员工电脑故障或损坏无法修复时，员工可向公司提出电脑更换要求， 经办公室核实总经理同意后可按照3.2条进行重新申请。 3.4.2员工现有电脑配置无法满足工作需求时，需由直接上级核实并经总经 理同意后方可按照3.2条进行重新申请。 3.4.3 员工电脑更换后，原电脑由办公室统一回收处理。 4.附则 4.1本管理办法若与其他管理办法有冲突，以此管理办法为准。 4.2本管理办法由公司办公室负责解释和修订，项目公司可参照执行。 xx 公司 年月日 -----精心整理，希望对您有所帮助!

中小企业员工管理存在的问题及其对策研究

目录 一、A企业简介 （一）A企业的成立背景 （二）A企业人力资源状况 二、A企业员工管理存在的问题 （一）A企业员工管理意识中存在的问题 （二）A企业发展过程中员工管理方面存在的问题三、加强中小企业员工管理的措施 （一）加强企业员工管理意识建设 （二）完善企业激励措施，加强和规范企业员工管理（三）加强企业团队建设 四、结语

中小企业员工管理存在的问题及其对策研究 内容摘要：在企业的生存与发展过程中，人才也即人力资源起了关键性的作用，无论是大企业还是小企业的发展与壮大都离不开其中最活跃的因素——人力资源。人力资源已被当今企业认为是企业中最重要、最活跃、最具有创造价值的资源。良好的人力资源管理对企业的人力资源进行科学合理的配置与开发起着指导和铸造作用。 关键词：中小企业员工管理人力资源 一、A企业简介 中小企业，是指在中华人民共和国境内依法设立的，有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。中小企业与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。此类企业通常可由单个人或少数人提供资金组成，其雇用人数与营业额皆不大，因此在经营上多半是由业主直接管理，受外界干涉较少。 本文以A企业为例，对中小企业员工管理存在的问题作简要说明。 （一）A企业的成立背景 A企业注册成立于2003年11月4日，2004年4月正式开业，企业注册资金1000万元人民币。A企业主要进行医院以及相关医疗系统的信息综合管理软件的研发和销售。在企业成立前期，企业工作重点放在医疗软件的研发之上，目前，企业针对医院以及相关医疗单位以及行政单位设计了内容不同的信息综合传输与管理软件，建立了以HIS、LIS、PACS为主要的三大研发团队。伴随企业的发展，目前A企业除了研发团队之外，正在壮大运维团队，负责相关的售后以及维护、安装等，同时，还正在积极建立营销团队，将企业的产品推向更广阔的市场。 （二）A企业人力资源状况 A企业现拥有员工60人，大学专科及以上学历员工达50%以上，其中研发团队占企业总人数的50%左右，大学专科员工占研发团队总人数的60%，大学本科及以上学历员工仅占研发团队总人数的40%；企业运维部员工占企业总人数的

科技有限公司员工管理制度

（一）员工考勤管理制度 1、本公司员工应按作息时间之规定准时到岗，公司统一实行六天8小时工作制，星期日休息。 夏季（5/1—10/1）上午：8：00—12：00；下午：14：00—18：00； 冬季（10/1—5/1）上午：8：00—12：00；下午：13：30—17：30。 上午10：00-10：10；下午3：30-3：40为中休时间。 直销、售后技术需安排周日值班，周六日休息可以互换。 2、迟到早退旷工按下列办理： （1）凡是月内有迟到，早退，旷工等记录者，取消全勤奖。以打卡记录为准。 （2）凡是迟到回早退5分钟以下者，每次扣除薪金5元，累计达三次者扣除薪金25元，累计达五次者扣除薪金的8%；迟到或早退5—15分钟者，每次扣除薪金10元；累计达三次者扣除薪金50元，累计达五次者扣除薪金的10%，超过五次者扣除薪金的20%； 凡是迟到15—60分钟者，每次扣除薪金30元，累计达三次者扣除薪金的20%； 凡是迟到60分钟以上者，按旷工处理。 （3）因停电等原因造成未打卡的，请员工自行向行政部备案，因个人原因未向行政部门备案，视为迟到。 3、旷工按下列规定办理： （1）迟到60分钟以上算旷工，以扣除薪金50元做处理。 （2）一个月内连续旷工二天或累计三天，均予自动离职论。 4、忘记打卡按下列办理： （1）一个月内忘记打卡次数每人累计不得超过三次，累计超过三次者每增加一次扣除薪金5元。 （2）忘记打卡的员工需及时填写证明单，若无特殊情况，需在48小时内详细填写并由证明人签字后交行政部备案。 （3）不允许带打卡，如出现带打卡现象，则考核打卡人10元/次； （二）工作纪律规定 1、公司员工凡进入工作场所则杜绝看电影、玩游戏、任何网络游戏、单机版小游戏及开心农场（包括中午及周末值班时间）违者第一次书面警告并罚款20元，主管负连带责任罚款30元处理，第二次严重警告加罚款50元，主管负连带责任罚款60元处理，第三次罚款100元并作开除处理。另外，上班时间不得看小说、睡觉，吃瓜子、写博客看QQ空间、看娱乐新闻以及商城类等与工作无关的网站及论坛。 2、上班时间不允许做与工作无关的事，因事外出，须向主管请示后到行政部领取请假单，得到批准后方可外出。 3、不允许员工从事第二职业或对外兼职活动，但鼓励员工利用业余时间参加升学考试、学习培训，提高工作能力。如发现员工所从事的职业与公司业务形成竞争的做开除处理，如不形成竞争的给予一次改正机会，如不及时改正做开除处理。 （三）加班规定 1、因工作需要，需在非工作时间工作的，必须通知部门主管，加班时需填写加班记录。但公司不提倡不必要的加班。 2、因个人原因拖延工作时间的情况，不算加班。 3、凡加班人员于加班时不按规定工作，其有偷懒、睡觉、擅离工作岗位或变相赌博等行为，经查获后，根据情节轻重予以扣除薪金50元—500元处理，情节恶劣者做留职察看或开除

公司主管人员管理办法

公司主管人员管理办法 第一章总则 第一条为进一步完善公司主管人员管理，建立健全科学规范、与现代企业制度要求相适应的选人用人机制，推进主管人员管理工作的科学化、民主化、制度化、规范化，以适应公司战略发展目标的要求，结合公司实际，制定本办法。 第二条本制度适用于公司一、二级主管。 第三条公司主管人员管理必须坚持以下原则： （一）党管干部原则； （二）德才兼备，以德为先原则； （三）民主、公开、竞争、择优原则； （四）职工群众认可、注重实绩原则； （五）个体素质优化与班子群体结构优化相结合原则； （六）权利与责任义务统一、激励与监督约束并重原则。 第二章资格条件 第四条主管人员应当具备下列基本条件： （一）政治素质好； （二）认同并带头弘扬公司文化，富有激情，具有强烈企业责任感和社会责任感；

（三）职业素养高，遵守法律，恪守职业规范，诚实守信，为人正直，廉洁从业，作风务实，勤勉尽责，实事求是，具有良好的履职记录； （四）开拓创新精神和市场竞争意识强，具有较突出的工作业绩，熟悉现代企业管理，有较强的决策判断能力、经营管理能力、沟通协调能力、处理复杂问题和突发事件能力； （五）专业管理经验丰富，具有履行岗位职责所必需的专业知识、技能，熟悉国家有关政策法规，及国内外市场和行业发展情况； （六）具有良好的心理素质和能够正常履行职责的身体素质。 第五条主管人员应具备下列任职资格： （一）符合所任职岗位说明书的有关资格要求。 （二）一级主管原则上具有大学本科及以上文化水平，二级主管原则上具有大专及以上文化水平。 （三）新提拔的领导人员，应有一定的基层工作经历，原则上应具备下一岗位层级三年及以上工作经历，且近三年年度评价等级均为A及以上，（公司重组前的评价等级甲视同为A，优视同为AA，下同）。同等条件下，绩效评价优秀的优先提拔任用。 （四）特别优秀的人员，或因工作特殊需要，提拔任用可以适当放宽任职经历等要求的限制，但必须符合下列条件：

服务人员管理规定

服务人员管理规定 Document number【980KGB-6898YT-769T8CB-246UT-18GG08】

服务人员管理办法 为适应电力体制改革的发展进程，适应公司组织结构调整的要求，提高企业的竞争力，特制订本办法。 根据改革目标和当前的实际情况，公司决定对服务岗位人员取消档案工资，试行以岗定薪的薪酬管理办法。根据岗位价值，结合个人业绩，确定服务岗位人员收入，从而实现企业效益与个人收入的统一。 一、本办法制订中遵循以下几方面原则： 1、简化工资结构，逐步与市场接轨； 2、以职位特点、个人能力、工作业绩和行业平均水平为依据 确定工资水平，实现外部公平、内部公平和个人公平的统 一； 3、通过设置考核工资和绩效工资提高员工工作积极性； 二、服务岗位的范围

1、服务岗位是指为公司的生产经营提供后勤服务，或为生产 提供配合，工作重结果，不承担公司生产经营业绩指标， 工作业绩以服务的质量和数量来衡量的岗位。 2、依据国家劳动统计口径对服务人员进行划分，根据劳动岗 位测评“四个要素”对公司服务岗位分类如下： 三、工资及考核 1、服务岗位标准工资如下：

2、小车司机月收入由标准工资和绩效工资组成。小车司机的 绩效工资按超公里计算，具体办法由办公室制订，报总经 理签字批准后实行； 3、物业管理部维修人员收入由标准工资和绩效工资组成。实 行维修工程单独核算，按利润分成提取效益工资。核算办 法由经营开发部和财务部制订，报总经理签字批准后实 行；分配办法由物业管理部制订，报公司备案。 4、其他服务岗位人员收入由固定工资和考核工资组成。固定 工资为岗位标准工资的70%，考核工资为岗位标准工资 30%。公司每月对各岗位人员工作进行考核，考核合格者考 核工资全额发放；考核不合格者按考核分数相应扣发考核 工资。 四、管理程序

我国企业人员管理中的问题及其措施

我国企业人员管理中的问题及其措施 摘要：近年来我国的企业都进行了必要的改革进步，不过在世界经济一体化发展的环境中也暴露出许多的问题，包括权责不明、政企不分等，这些问题都阻碍了我国企业的现代化发展。特别是在企业人员管理方面，我们没有充分的认识到我国社会主义市场经济条件下的人的本质、共性方面的规律，进而也不能更加深入的研究解决问题.本文主要阐述了人员管理对于企业的重要性，并在分析当前企业人员管理出现的问题后提出了一些解决途径。 关键词：企业人员管理措施 1.引言 企业的发展需要人才的推动，一个企业没有具备创造精神的人才是没有效益可言的。针对近些年出现的“用工荒”问题，就证明了企业离不开人才的支持，不论工作在基层的普通员工还是处于研发科室的高级人才，都是企业发展必不可少的。 在“以人为本”管理理念的深入实践过程中，人员管理所具有的作用得到了很大程度的体现。企业中人员管理工作的科学合理程度能在一定程度上影响到企业的发展甚至是兴衰。进行人员管理的本质内涵就是要将企业中从基层到管理层的所有员工都各尽其才、各得其所。换句话说就是：人员管理的实际工作效果应当把每个人的才能发挥到极致，并且这个能力的发挥都处于促进企业发展壮大的方向。 2.企业人员管理的重要性 管理的过程就是协调各个部门工作的过程，进行管理的最终目的

是比较高效地单独或同别人一起完成预期设定的目标。我们可以把管理当作一个学科，也可以把管理当作一门艺术。管理也是一门情景艺术，对人进行的管理要复杂于对技术的管理。我国的社会主义市场经济体制中每一个企业都是一个对外开放的完整系统，企业的运作同企业的经营资源例如人力、物力、财力、信息、时间、空间、事件等都有着密切的关联。没有或者缺少上述管理要素则企业就不能进行盈利运作，企业的发展壮大就无从谈起。 传统的企业管理中，我们比较专注于财力、物力方面，对财务管理和业务管理有很多的投入。把物和财的管理放在首要位置同时给予特殊重视，难以了解到物和财的侧面反映出结果性质的问题，也就是最为关键的人的作用。在日趋激烈的市场竞争中，人与人的竞争是企业间竞争的实质。企业的中心位置为人，故此进行企业的人员管理是非常重要的。 当前的企业管理人员都面临着挑战：有时可能同不同类型、不同性格的人进行商务来往；要从事较为艰苦的工作，偶尔这些工作是比较隐蔽不易发觉的；在员工面对复杂选择或者混乱时候要稳定员工情绪；展开工作需要的资源不够充足；高效地搭配组合小组成员的技能、知识、经验。企业管理人需要了解每位员工的性格特点并且不能将任何偏见附加到人员的分配组合上面。管理人也不应该去改变下属的性格差异，很多时候不仅对工作效率提高没有帮助反而会起到消极的作用。最为重要的是管理人对与员工个体的尊重和承认，这是培养具有创新精神人才的基础。

公司员工管理规章制度

公司员工管理规章制度 员工守则 一、遵纪守法，忠于职守，爱岗敬业。 二、维护公司声誉，保护公司利益。 三、服从领导，关心下属，团结互助。 四、爱护公物，勤俭节约，杜绝浪费。 五、不断学习，提高水平，精通业务。 六、积极进取，勇于开拓，求实创新。 公司管理制度之考勤制度（业务员管理） 一、为加强考勤管理，维护工作秩序，提高工作效率，特制定本制度。 二、公司员工必须自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经本部门负责人同意。 四、严格请、销假制度。员工因私事请假1天以内的（含1天），由总经理批准。请假员工务必向批准人销假。未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。 五、上班时间开始后5分钟至30分钟内到班者，按迟到论处；超过

30分钟以上者，按旷工半天论处。提前30分钟以内下班者，按早退论处；超过30分钟者，按旷工半天论处。 六、1个月内迟到、早退累计达3次者，扣发3天的基本工资；累计达3次以上5次以下者，扣发5天的基本工资；累计达5次以上10次以下者，扣发当月10天的基本工资；累计达10次以上者，扣发当月的基本工资。 七、旷工半天者，扣发当天的基本工资、效益工资和奖金；每月累计旷工1天者，扣发2天的基本工资、效益工资和奖金，并给予一次警告处分；每月累计旷工2天者，扣发6天的基本工资、效益工资和奖金；每月累计旷工3天者，扣发12天的基本工资；每月累计旷工4天者，扣发20天的基本工资；每月累计旷工5天者，扣发当月基本工资、效益工资和奖金，并给予记大过1次处分；每月累计旷工6天以上者（含6天），予以辞退（并不给工资押金）。 八、工作时间禁止串岗聊天、打牌、下棋等做与工作无关的事情娱乐活动。如有违反者当天按旷工1天处理；当月累计2次的，按旷工2天处理；当月累计3次的，按旷工3天处理，以此类推。 九、参加公司组织的会议、培训、学习、考试或其他团队活动，如有事请假的，必须提前向上级经理申请得到批准。在规定时间内未到或早退的，按照本制度第五条、第六条、第七条规定处理；未经批准擅自不参加的，视为旷工，按照本制度第七条规定处理。 十、员工按规定享受婚假、产育假、结育手术假时，必须凭有关证明资料报总经理批准；未经批准者按旷工处理。员工病假期间只发给基

怎样管理问题员工教学提纲

怎样管理问题员工： 一，容人之‘短‘ 1，推诿责任员工的管理。当老板开会的时候，不要说：这个问题谁的责任，而是要说，出了这个问题该怎么解决。推诿责任的原因有3点：一点是过分严厉的处罚，让员工接受不了，不敢承担责任，所以就推（这是公司造成的责任）二是推卸责任 是上司没有正确的分派职责，没有分清楚到底哪个人干什么职责（这是上司的错误）三是公司只告诉他怎么样做这个工作，没有告诉他他的责任是什么，如果没有完成 要承担什么样的责任。（也是直接上司的失误）。 所以一旦出现员工推诿责任的时候，先拿镜子照照自己，反省一下自己有什么问题 没有，不要先批评员工，当你自己没有问题的时候，再去找员工问话。 既然经理是喜欢推诿员工的主要矛盾，教给经理三句话，让员工摆脱这种爱推 诿责任的员工，让员工对员工自己负责：第一句：如果员工说这不是我的问题，你 看该怎么办？经理可以这样回答员工：我最为经理，任何时候我都可以帮你解决 问题，但是你的问题始终不是我的问题，我要帮你全部解决了，你的价值就不存在 了。第二句：这个问题是你带来的，所以你还要带回去，自己去做，我可以帮你， 但是你是问题毕竟需要你自己解决。第三句：再偶尔需要我帮助解决问题的情况 下，我们俩共同来决定，但是我不会替你做任何的决断，我不会替你去采取任何的 行动。（经理永远不要总是替你的员工解决问题，你再做员工的活，员工就没有 责任了） 推诿责任的解决方案：第一，你作为上司，要树立敢于承认错误的榜样。第二，给 员工订smart的目标，对于爱推诿责任的人，最好都给他定的死死的，写的越请清 楚他越不容易推诿。第三，中国的领导总爱对下属说：放手干吧，出了错误我兜 着。这样就给员工造成了推诿责任的理由 2，爱找碴员工的管理。爱找碴的员工一般都属于，他自己有很多缺点，没有安全感，怕看到你比他卓越的表吸纳，他不如你的时候，他才会总找你的碴。 解决方案：第一，事先跟他商量，问他：你觉得怎么办好？让他有参与感。第二点，语言上，不要用你，我，要用咱们，把这个爱找碴的人拉到一个圈子里了，他能自 己找自己的碴吗？第三：称赞，给这个爱找碴的人称赞，例如，谢谢你的建议，因 为你的意见才使得这事有这么大的发展。第四，如果这个人太爱找碴了，你可以先 寻得别的同事的支持，与别的同事联盟起来，当这个爱找碴的人看到这个队伍这么 强大，他会有所顾虑，会收敛一点。第五，如果还是不行，他就是说你这个不对， 说行不通，你可以抓住这个机会问他，为什么行不通，到底哪里做的不对，你能帮 我吗，你能举例说明吗？这样就变成了谈成的交流，给他机会去说。第六，不 做人身攻击，以免两败俱伤。 3，光说不干员工的管理。光说不干的人一般是有能力完成工作，却没有工作意愿的人，造成这种光说不干的员工的原因：1，他以前是个又说又干的人，但是慢慢的 他发现干不干是一样的，干好干坏是一样的，干多干少是一样的，所以慢慢的就造 成了他光说不干的习惯，员工在你公司变得懒惰，是公司的机制带给他的。他干 成什么样，完全就再你公司的鼓励他的状况，是公司养成的他这种状态 解决方案：第一，让他享受自我表现欲，也就是说，让他知道干了之后又什么好处。 第二，这种人最适合当内部培训老师，这种人好为人师，喜欢教训别人，所以让他 做内训老师，是一种激励，他要想做好老师，需要不断是学习，不断的干，才能讲 的更好。三种，目标激励，当一个人心中有目标的时候，往往会主动做事，还是smart 法则。

公司员工招聘管理办法

员工招聘管理办法 第一章总则 第一条目的 （一）使公司的招聘工作按规范的标准和流程进行。 （二）规范公司内部的人员招聘程序和职责分工，保证高效配置人力资源，及时满足公司的用人需求。 （三）明确公司招聘人员的原则和标准，使公司的人员录用具有明确而统一的理念和判断依据。 第二条适用范围 本办适用于公司员工的内、外部招聘工作。 第三条管理职责与分工 （一）总经理 总经理为公司人力资源招聘的最高决策人，决定公司的招聘政策和人员的最终录用，非经总经理或其授权代表批准，任何人无权决定录用公司的员工。 （二）人力资源部 全面负责公司员工招聘工作，其主要职责包括： 1、明确公司招聘需求，制订招聘计划，经公司审批后执行。 2、明确岗位职责及岗位要求。 3、确定招聘渠道和方式，收集应聘材料，并进行初步筛选。 4、组织各部门参加面试工作，为用人部门的录用提供建议。 5、为确定录用的人员办理入职手续并进行入职引导、入职培训，督促用人部门进行新聘人员的培养。 （三）用人部门职责 1、向人力资源部提出用人需求并明确招聘的条件。 2、编写部门岗位专业测试题，对候选人进行测评，参与招聘。 3、根据面试情况，按一定比例向人力资源部提出录用人选建议。 第四条招聘原则 （一）内部优先原则。对公司内部符合招聘岗位要求及表现优秀的合适员工，将优先给予选拔晋升。内部招聘主要指在现有公司员工中选拔管理人员、技术骨

干。 （二）公正与公开原则。在招聘考核过程中，坚持考核标准与考核程序公开与公正的原则。 第二章招聘需求 第五条招聘需求来源 业务发展需要扩充岗位或人员、补充公司员工离职造成的空缺。招聘要求还应考虑公司管理和技术人才的一定储备。 第六条人员规划需求 （一）每年年底（12月15日至12月31日），各用人部门将本部门的计划补充人员岗位、数量及具体要求（如性别、年龄、教育程度、专业要求、工作经验等）书面上报人力资源部同时将拟招聘岗位的岗位职责与说明书、岗位专业测试题一并提交。 （二）人力资源部根据用人部门所上报的人数，以及公司的发展方向、人员规划，制定公司年度人员招聘计划，报公司领导审批后，按计划实施招聘。 （三）因业务发展需要有突发用人需求时，由用人部门提出，人力资源部报公司领导审批后，修改年度人员招聘计划，并按需求进行招聘。 第三章招聘流程 第七条招聘渠道选择 人力资源部根据人员需求情况，选择合适的招聘渠道和方式进行招聘工作。公司一般采用的招聘渠道包括：招聘网站、校园招聘、员工推荐、内部招聘等。 第八条招聘流程 （一）招聘信息拟定与发布。人力资源部根据所招岗位的具体职责和任职资格，拟定并发布招聘信息，其内容应包括岗位名称、岗位职责描述、任职资格、特殊经验与技能要求、薪资待遇、招聘有效期限和公司联系方式等。 （二）甄选 1、任何岗位的员工应当经过适当的甄选程序才能录用。其中管理技术人员必须参加专业笔试、面试。副经理、主任工程师、主任管理师等特殊人才外聘时，还需要进行背景调查，以核实候选人信息的真实性。 2、为节约候选人时间，同时保证面试的公平性，各类面试应由人力资源部、

人力资源管理存在的问题及对策

21世纪不动产福州区域 人力资源管理存在的问题及对策 分校（站、点）：福州电大 学生姓名： 学号： 指导教师：张兴夏 完稿日期： 2016.12

人力资源管理存在的问题及对策 目录 写作提纲 (3) 内容摘要 (4) 关键词 (4) 正文 (4) 一、21世纪不动产福州区域企业概况 (4) 二、21世纪不动产福州区域人力资源取得的成绩 (4) （一）公司建立人力资源部门 (4) （二）公司拥有完善的培训机制 (5) （三）公司拥有一支能和企业同甘共苦的队伍 (5) （四）以人为本建立现代企业文化 (5) （五）建立现代企业激励制度 (6) （六）公司经营宗旨“用户是企业的生命” (6) 三、21世纪不动产福州区域人力资源管理存在的问题 (6) （一）招聘缺乏长远规划 (6) （二）绩效考核管理不合理 (7) （三）薪酬、福利制度起不到激励作用 (8) 四、完善21世纪不动产人力资源管理的对策措施： (9) （一）做好招聘策划，使用适当的招聘方法招到合适的人才 (9) （二）制定科学、全面的绩效考核制度 (11) （三）制定合理的薪酬制度 (13) 参考文献 (15)

人力资源管理存在的问题及对策 写作提纲 一、21世纪不动产福州区域企业概况 二、21世纪不动产福州区域人力资源取得的成绩 （一）公司建立人力资源部门 （二）公司拥有完善的培训机制 （三）公司拥有一支能和企业同甘共苦的队伍 （四）以人为本建立现代企业文化 （五）建立现代企业激励制度 （六）公司经营宗旨“用户是企业的生命” 三、21世纪不动产福州区域人力资源管理存在的问题：（一）招聘缺乏长远规划 （二）绩效考核管理不合理 （三）薪酬、福利制度起不到激励作用 四、完善21世纪不动产福州区域人力资源管理的对策措施（一）做好招聘策划，使用适当的招聘方法招到合适的人才（二）制定科学、全面的绩效考核制度 （三）制定合理的薪酬、福利制度

公司员工日常管理制度

公司员工日常管理制度 一、总则 (1) 二、办公室管理制度 (2) 三、考勤管理制度 (4) 四、人事管理制度 (5) 五、差旅费管理制度 (7) 六、合同管理制度 (7) 七、档案管理制度 (8) 八、印鉴管理制度 (8) 九、保密制度 (9) 十、车辆管理制度 (9) 十一、办公用品管理制度 (10) 十二、会议管理制度 (10) 十三、工作过失责任追究办法 (11) 为加强公司的规范化管理，完善各项工作顺利实施，促进公司发展壮大，提高经济效益，维护公司良好形象，特制定本管理制度，创造良好的企业文化氛围。 一、总则 1、公司全体员工必须严格遵守公司管理制度； 2、禁止任何部门、个人做有损公司利益、形象、声誉或破坏公司发展的事情； 3、公司通过发挥全体员工的积极性、创造性和提高全体员工的技术、管理、经营水平，不 断完善公司的经营、管理体系，实行多种形式的责任制，不断壮大公司实力和提高经济效益； 4、公司鼓励员工积极参与公司的决策和管理，鼓励员工发挥才智，提出合理化建议； 5、公司提倡求真务实的工作作风，提高工作效率；提倡厉行节约，反对铺张浪费；倡导员 工团结互助，同舟共济，发扬集体合作和集体创造精神，增强团体的凝聚力和向心力； 6、员工必须维护公司纪律，对任何违反公司管理制度的行为，都要予以追究。

二、办公室管理制度 1）劳动纪律 1、办公区域内不得大声喧哗、打闹，不允许利用计算机、CD等高声播放音乐或歌曲而影响 他人工作，也不允许谈论与工作无关的事及公开对公司内部和外部人员发表直接和间接评论或牢骚； 2、个人通信方式要留存公司，如有变动应及时通知办公室进行更新，若有急事须及时回复， 以免耽误工作； 3、保持办公环境清洁，不得在办公区域内堆放与办公无关的杂物；不乱扔杂物、烟头、随 地吐痰；不得在办公区域用餐、吃东西；下班保持电话、电脑、办公桌等清洁，座椅归位； 4、不得在公司电脑上玩游戏、看电影； 5、不得在工作时间进行网上聊天、浏览、网购，下载与工作无关的内容； 6、未经许可不得随意翻动、阅览他人办公桌上的文件，废弃的文件应及时销毁； 7、禁止用公司电话打私人电话，工作时间接听私人电话不得超过10分钟； 8、不得利用工作时间和公司设备做与工作无关的私事； 9、不得在公司赌博、聚众闹事、使用侮辱语言； 10、下班后各自检查并关闭电源、门窗等； 11、未办理相关手续不得将公司财产、文件或其他物品带出； 12、来客、来访人员必须在办公室内进行；非公司人员不得将其带入办公室、财务室；未经 允许非仓库人员不得进入仓库； 13、晨会集合需在上班前5分钟内集合完毕，所有人必须参与，不得请假。 2）文件收发规定 1、公司的文件由办公室拟稿，文件形成后，由总经理签发； 2、属于秘密的文件，核稿人应该标注“秘密”字样，并确定报送范围。秘密文件按保密规 定，由专人印制、报送； 3、已签发的文件由核稿人登记，并按不同类别编号后，按文印规定处理； 4、公司的文件由办公室负责报送。送件人应把文件内容、报送日期、部门、接件人等事项 登记清楚，并报告报送结果； 5、经签发的文件原稿送办公室存档；