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心理契约研究述评

曹威麟　陈文江

(中国科学技术大学管理学院)

摘要:从心理契约的概念界定、结构维度、形成过程、违背及后果4个方面对心理契约的研究现状进行了逐一梳理,指出了目前已取得的成果,分析了存在的问题。认为心理契约未来研究的发展趋势是:研究范围不断扩展,呈现出多层面立体交叉的格局;将在理论与实证研究互动的基础上,进一步廓清心理契约理论框架;在心理契约双向视角的实证研究中,开发双向责任的有效测量工具将是未来值得期待的一个研究方向;心理契约的问题将成为一个多学科交叉渗透的研究领域。

关键词:心理契约;维度;违背;综述

中图分类号:C 931　文献标识码:A 文章编号:16722884X (2007)0520682206

Research Rev iew of Psycholog ica l Con tract

CAO W eilin CH EN W en jiang

(U n iversity of Science and T echno logy of Ch ina ,H efei ,Ch ina )

Abstract :T he p ap er tires the boundary of no ti on ,di m en si onality of structu re ,p rocess of com e in 2to being ,vi o lati on and aftereffect of p sycho logical con tract .It po in ts the harvest acqu ired at p resen t and analyses the ex isten t p rob lem .F inally ,the p ap er m akes a p ro sp ect to the fu tu re research in the field .research bound of it w ill last ou t exp anding and p resen t m u ltilayer so lid in tersecti onal situati on .It w illm o re exp u rgati on p sycho logical con tract theo ry system base on w h ich theo ry and dem on strati on each o ther p rom o te .D esign bo th directi on s ob ligati on s effective m easu re too l w ill be valuab le exp ec 2tan t research expo su re .

Issue abou t p sycho logical con tract w ill becom e a research field w h ich m any

sub ject each o ther acro ss infiltrate .

Key words :p sycho logical con tract ;di m en si on ;vi o lati on ;overview 收稿日期:2007-02-06

基金项目:安徽省省级教学研究重点资助项目(2007jyxm 005)

从20世纪80年代开始,全球企业竞争加剧,高科技的引入和低人力成本的追求,使企业裁员成了一种普遍现象,而与此伴随的则是雇员忠诚度的明显降低。由于心理契约的研究通过探寻组织动力,能给许多尚不清楚的组织现象(如可感知责任的作用、委托人与代理人及组织与员工关系等问题)以强有力的解释,并可帮助企业组织积极应对新经济环境下雇佣关系的急剧变化,改善员工工作态度、提高组织效率和员工的满意度,因此,曾经沉寂了近20年的心理契约问题在20世纪80年代中期以后,又逐步成为西方组织行为和人力资源管理研究中的一个热点。与之呼应的是近10年来,我国学术界和企业界涉足这一领域的研究者也越来越多,研究的深度不断推进,研究的范围逐渐拓展,研

究的成果也日益丰富。

本文在全面梳理国内外心理契约研究状况的基础上,综述已经取得的成果,分析以往存在的问题,并对未来研究方向作出展望,以期为该领域日后更为深入的研究提供借鉴和帮助。

1　心理契约的概念

“心理契约”的研究最早可以追溯到A R 2GYR IS [1]

,他在

《理解组织行为》一书中探讨了工人与工头之间的一种隐性及非正式的理解与默契关系,首次提出“心理的工作契约”这一概念。L EV I N SON 等[2]

通过实证研究,证实了雇主与雇员之间确实存在着心理契约,并将这一概念定义为“关系双方可能并未清楚意识到的,但却是统摄双方关系的一系列的相互期望”。

286?

第4卷第5期2007年9月管　理　学　报Ch inese Jou rnal of M anagem en t V o l .4N o.5

Sep.2007

SCH E I N[3]则把它界定为“任何时刻都存在于个体与组织之间的一系列没有明文规定的期望”,指出心理契约有个体的心理契约和组织的心理契约2个层次。此后,KO T T ER[4]又进一步提出“心理契约”是个人与其组织之间的一份内隐的协议,协议中的内容包括在彼此关系中一方希望给另一方付出什么、同时又该得到什么。

H ERR I O T等[5]在支持以上学者基本观点的同时,认为心理契约是雇佣双方对他们之间的关系以及向对方提供价值的主观理解。纵观上述有关心理契约概念的论述,这些定义都秉承了早期研究的基本观点,并且强调的都是交换关系中主体双方的双向期望,因此,人们将双向期望观的学者都称为所谓的“古典学派”,与其相应的上述定义则被称之为心理契约概念的广义定义[6]。

ROU SSEAU[7]是第一位提出所谓狭义“心理契约”定义的学者,她重新界定了早期心理契约的定义,认为心理契约是个体在雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念。随后,ROB I N SON等[8]又指出,这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献(努力、能力和忠诚等)与组织诱因(报酬、晋升和工作保障等)之间的交换关系的承诺、理解和感知。M O RR ISON等[9]对此概念进一步加以明确,指出心理契约一般被定义为一个雇员对其与组织之间的相互义务的一系列信念,这些信念建立在对承诺的主观理解的基础上,但并不一定被组织或者其代理人所意识到。由于这些学者均追随ROU SSEAU将“心理契约”看作是员工的一种单向信念,因此,人们将单向信念观的学者们称作“ROU SSEAU学派”,而在概念界定上因仅仅考虑雇员单一主体,故被看作是“心理契约”的狭义定义。

“古典学派”由于认为心理契约存在2个主体,因2个主体容易出现对期望的理解不一致,造成心理契约内容的非唯一性,进而给实证研究带来困难。“ROU SSEAU学派”对心理契约概念的重新界定,解决了“古典学派”实证研究面临的困难,获得了更多研究者的认同。目前,有关心理契约的实证研究大都是建立在狭义“心理契约”定义基础上的。然而,本研究运用思维科学中各个学科普遍遵循的逻辑方法,对“心理契约”现行的各种定义进行审视之后,认为上述2个学派目前被广泛引用的各种定义,在一定程度上都有内涵模糊、外延不明确的缺憾。“古典学派”将心理契约定义为双方相互之间的

一套期望,但事实上双方的期望仅仅是缔结心理契约的必要条件。期望强调的是对方应对自己履行什么义务和责任,并不是主体双方相互约定的合意。而“ROU SSEAU学派”将心理契约界定为雇员个体的一种单向信念,则存在偏离“心理契约”这一概念本质属性的问题。因此,我们认为ROU SSEAU及其支持者们后来所做的很多工作,实质上是对员工个体信念体系中关于自己与组织各自应负什么责任这一信念问题在展开研究。换句话说,他们把心理契约的研究偏转到个体信念问题研究的方向上去了。

科学定义一个领域中的基本概念,是构建该领域完整理论体系的基础。为此,我们认为在对心理契约展开更深入的研究之前,心理契约的定义问题仍然需要进一步地展开研究,对现在通行的各种心理契约定义都应予以必要的修正。在借鉴现有研究成果的基础上,我们曾尝试将心理契约界定为:当事双方不通过某种显然的形式直接明了地进行意思表达,而通过各种心理暗示的方式,在双方相互感知并认可各自期望的基础上形成的一套隐性权利义务关系的协议[10]。

2　关于心理契约的结构维度

AND ER SON等[11]认为,心理契约的具体内容可能包含数千个方面,很难全部罗列出来,因此在对心理契约内容进行探讨时,为了对其主要成分有一概括性的了解,很多研究者对心理契约的维度进行了分析。

文献[7,12～14]用典型相关分析和主成分抽取公因子方法,对所调查的M BA毕业生心理契约的雇主责任和雇员责任进行维度分析,结果发现了2个公共因素:交易因素和关系因素,并据此把心理契约分为,以经济交换为基础的“交易契约”和以社会情感交换为基础的“关系契约”。M I LLW A RD等[15]通过量表调查分析,结果证实了“交易契约”与“关系契约”的存在。“交易2关系”维度模式在西方国家,尤其是在美国和英国得到了一定程度的实证检验,很多研究直接以“交易2关系”模式为基础,对心理契约的相关问题进行探讨。

K I CKU L等[16,17]通过因素分析的实证研究方法,提取了雇主责任的“外在契约”和“内在契约”2个因素。外在契约涉及雇主所做的与员工工作完成有关的允诺,内在契约涉及雇主所做的与员工工作性质有关的承诺。陈加洲等[18]对

心理契约研究述评——曹威麟　陈文江

中国企业员工与组织之间的心理契约进行了理论研究和实证研究,也发现了类似于

ROU SSEAU

[7]

提出的2个因素,他们将之命名

为现实责任和发展责任。以上研究都认为心理契约的结构是二维的。

ROU SSEAU 等

[19]

的实证研究显示心理契

约由3个维度构成:交易维度、关系维度和团队成员维度。交易维度指组织为员工提供经济利益和物质利益,员工承担基本的工作任务;关系维度指员工与组织关注双方未来的、长期的、稳定的联系,促进双方的共同发展;团队成员维度指员工与组织注重人际支持和良好的人际关系。L EE 等

[20]

对香港和美国工作团队的研究也

认为员工心理契约由关系因素、交易因素和团队成员因素3个维度构成。

SHA P I RO 等

[21]

用因素分析的实证研究方

法,也提取出3个维度,包括“交易责任”、“培训责任”和“关系责任”3个因素。他们认为培训责任既不是交易契约也不是关系契约,而是一个独立的契约维度。

李原

[22]

研究发现中国企业员工的心理契约

由3个维度构成:规范性责任、人际型责任和发展型责任。规范性责任表现为企业给员工提供的经济利益和物质条件,员工遵规守纪完成基本的工作要求;人际型责任表现为企业给员工提供的人际环境和人文关怀,员工为企业创造良好的人际环境;发展性责任表现为企业为员工提供更多的发展空间,员工自愿在工作中付出更多努力。

PO R T ER 等

[23]

把公司承诺对员工承担的9

项责任分为3个维度:①绩效回报,指获得公开的赏识和绩效奖励;②职业成长机会,指为员工提供有意义、感兴趣和具挑战性的工作,员工对工作自主负责可以获得发展机会;③对员工承诺,指为员工提供至少1年的工作保障,绩效好则可加工资,员工可以参与决策,公司决策中考虑员工利益等。同时,以这些维度和内容对4家公司的300多雇员进行了问卷调查,但没做出维度分析。

此外,ROU SSEAU

[24]

构想出稳定、忠诚、短

期交易、有限责任、动态绩效、内部发展和外部发展7个维度,并开发出具体项目,设计出可用于一般心理契约评定的心理契约调查问卷

(p sycho logical con tract inven to ry ,PC I )。她通

过对630名美国和新加坡员工的预调查及调查结果的因素分析,7个维度的构想部分得到证实。

从上述研究可以看出,对心理契约维度的划分,目前还没有形成一致的结论。我们认为,不同的国家、民族、行业和文化背景,雇佣关系也存在差异,而且心理契约不仅存在于营利组织中,非营利组织同样也存在着互惠的心理契约关系,因此,不同主体之间心理契约的内容和结构存在区别,心理契约维度研究的结论存在差异都属正常现象。我们预期随着心理契约研究范围的拓展,心理契约维度的研究还会出现更多不同的结论。

3　关于心理契约的形成过程

关于心理契约的形成过程和机制目前研究相对不足。DU NA H EE 等

[25]

认为,心理契约的

产生和维持主要受3个因素影响:①雇佣前的谈判,即雇佣前对交换关系的谈判是形成心理契约的基础;②工作过程中对心理契约的重构,即员工与主管在工作中的沟通使契约清晰化或重新理解;③保持契约的公平和动态平衡。当组织或者个体任何一方主观感觉到契约不公时,往往会单方面采取某些行为以促使契约的“收支”平衡,从而寻求契约“纠正环路”来保持自己的公平感。当不能调整或者调整过程太快时,就会有一方拒绝契约。TU RNL EY 等

[25]

认为,雇员主要以3种形式构成其心理

契约的期望:①组织代理人向他们作出的具体承诺;②他们对组织文化和日常实践的感知;③他们对组织运行的特殊(经常是理想化的)期望

。

图1　ROU SSEAU 的心理契约建构模型

图1是ROU SSEAU

[24]

的一个心理契约建

构模型。正如作者在其定义中强调个体在心理契约中的地位一样,在这个模型中她只强调个人加工信息和个人的特质对心理契约形成的影响,没有反映契约另一方的期望和意愿。

ROU SSEAU

[27]

进一步提出了一个比较完整的

心理契约形成阶段模型:她认为心理契约的形成并不是一蹴而就的,而是如表1所示的那样,可以将心理契约的形成区分为4个阶段或时期:雇佣前阶段、招聘阶段、早期社会化阶段和后期经历阶段。

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表1　心理契约的形成阶段

雇佣前阶段招聘阶段

早期社会化阶段后期经历阶段

职业化标准社会化信念

积极的承诺交换雇佣双方对“信号”的评价

继续承诺交换

雇佣双方积极的信息搜索组织内多资源的信息搜索

继续的承诺交换

雇佣双方不太积极的信息搜索组织简化社会化过程对现存心理契约的更改

在此,ROU SSEAU 虽然强调了心理契约构建的过程性和阶段性,并指出每一阶段都有相应的行为和信念对心理契约的形成产生影响,但不难看出,实际上她对心理契约具体的契约化过程并没有展开实质性的研究,仍然未对心理契约缔结的动态过程和机制作出深入的阐释。对此,TU RNL EY 等

[28]

再次强调对心理契

约形成过程的研究还需要做更多的探索。

杨杰等

[29]

在论及心理契约形成过程时认

为,心理契约的构建是相关双方“要约→还盘→议价→再要约”的一个循环过程,并指出心理契约具有显著的动态特征,它实际上是处于不断形成、不断修正之中的。

我们认为心理契约的构建如图2所示,应

该是一个动态的、相对封闭的循环系统,缔约双

图2　心理契约双向缔结过程

方寻求心理契约缔结的一个完整过程可概括为

4个主要环节:第一个环节是当事双方对相关

信息的筛选和解读;第二个环节是产生缔约的心理期望;第三个环节是当事双方通过心理暗示进行互动的心理要约与反要约;最后一个环节是做出承诺回应,即接受要约而达成契约,随后进入履约阶段。而心理契约的缔结在要约、反要约直至最后做出承诺的整个过程中,双方沟通交流都是借助于含蓄、间接的心理暗示技能和手段来实现的[30]

。当所处环境及各自状况发生了一定的变化,就会开始进入下一轮的缔约过程。心理契约在缔结过程中若存在歧义而未能达成合意,当事人则会重新筛选和分析各种

外部信息,对各自的权利和义务作出新的知觉判断,并可能进入新一轮心理暗示的感知和交流。

4　关于心理契约的违背、破裂及其心理、

行为反应

关于心理契约违背的研究有2个比较经典的模型:一是M O RR ISON 等[9]

的心理契约违背形成过程模型(见图3),二是TU RNL EY 等

[26]

图3　M ORR ISON 等[29]的心理契约违背形成过程模型

图4　TU RNL EY 等[26]的差异模型(有修改)

的差异模型(见图4)。M O RR ISON 等[9]

认为破裂和违背是完全不同的2个概念,应将对组织未履行承诺的认知感受与由此而产生的情感上的反应区分开来。前者指的是个体对组织没有履行心理契约中包含的、对应于其贡献的某些义务的感知,称之为心理契约的破裂;后者则指与对组织没有充分履行心理契约的信念相伴随的强烈情绪和情感体验,其核心是愤怒和失望,

源自个体感觉组织背信弃义或自己受到了不公正的对待,称为心理契约的违背。从图3可看出,M O RR ISON 等[9]

认为心理契约破裂与违背的差异不仅表现为时间上的先后,而且前者更

586?心理契约研究述评——曹威麟　陈文江

多地是一种“认知评价”,后者则强调是一种情绪体验。

M O RR ISON 等[9]

将心理契约破裂与违背2

个概念区分开来,这对扭转过去违约研究的混乱起了积极的推动作用,而对他们从时间序列上的先后和认知评价、情绪情感的不同这2个方面来界定破裂与违背概念的差异,我们认为还有待商榷:首先,不论是破裂还是违背,二者无疑都需经历履约情况认知评价这一过程,而对某一违约行为产生不同的认知评价并不一定存在顺序先后的区别;其次,感知到违背或感知到破裂都可能产生相应的心理反应和行为反应,二者的不同只是主体情感体验和态度、行为反应的强度上存在差异。这种差异缘于违背只是主体一方对另一方没有兑现相应承诺的知觉判断;而心理契约破裂则是主体对不可弥合的一项心理契约关系彻底终结的知觉判断。至于为什么会出现这2种不同的认知评价和相应的心理行为反应,TU RNL EY 等[26]

的差异模型给

出了很好的解释。

TU RNL EY 等

[26]

的差异模型是第2个比较

经典的心理契约违背的理论模型。该模型详细地说明了促成心理契约违背与破裂的3个因素:①期望源;②破裂要件;③差异的性质特点

(见图4)。他们认为,导致心理契约违背或破裂

发生的原因十分复杂,何时会使员工个体产生负性的情绪体验要视具体的情况而定。遗憾的是他们在论及心理契约违背与破裂对员工可能出现的行为反应时没有将二者表现区分开来,沿袭了M O RR ISON 和ROB I N SON 对心理契约违背的解释,将心理契约违背发生后员工的图5　员工对心理契约违背的反应

[26]

行为反应概括为4类:离职、降低职务内绩效、降低职务外绩效、出现反社会行为(见图5)。按此路径展开研究,文献[12,13]支持了这个结论。我们认为这4类行为基本反映了员工感知到心理契约违背或破裂后行为反应强弱不同的

4个等级,但员工在感知到心理契约违背时,降

低职务内外绩效的可能性较大,不大可能会离

职或出现反社会行为;若员工做出心理契约破裂的认知评价,则出现反社会行为或离职的可能将明显提高。

另外一种代表性观点则认为当个体感受到心理契约遭到违背时,通常会采取4种主要的行动方式作为回应(见表2),而这4种行动方式可以按积极主动的2被动的和破坏性的2建设性的2个维度进行划分。按这一研究路径来考察心理契约违背与破裂的心理、行为反应,也不失为比较贴近现实情况的一种选择。

表2　心理契约违背的行为反应类型

积极主动的

被动的破坏性的建设性的

离职申诉

破坏忽略沉默

综上所述,心理契约的破裂与违背的发生机理是十分复杂的。目前学界所提出的种种理论模型大多只是一个概念框架,其科学性尚有待进一步的检验。

5　对未来研究的展望

心理契约的研究从20世纪80年代开始在西方国家兴起之后,其研究范围不断扩大,研究方法不断更新,这使我们对心理契约的相关问题有了越来越深入的了解,同时研究中存在的问题也日渐凸显出来。根据对以往的研究成果和存在问题的梳理分析,我们认为未来研究的发展趋势有如下4点:

(1)研究范围不断扩展,呈现出多层面立

体交叉的格局　以往心理契约的研究主要集中在营利组织。实际上非营利组织中同样也存在心理契约的问题,而且在各类组织中个体、群体和组织不同层面两两之间均存在心理契约的互惠关系,因此,心理契约关系在各类组织中客观上都有6种基本的类型,即个体与组织的心理契约、个体与群体的心理契约、个体与个体的心理契约、群体与群体的心理契约、群体与组织的心理契约、组织与组织的心理契约等。我们预期,对各类组织各类互惠关系主体之间的心理契约展开更为广泛的研究将是未来的一个发展趋势。

(2)在理论研究与实证研究互动的基础

上,进一步廓清心理契约理论框架　现有研究在概念定义上存在“古典”和“ROU SSEAU ”2个学派,在内容的结构维度划分上众说纷纭,尤其是心理契约的形成机理由于缺乏研究手段,目前涉足的学者很少,仍然处于模糊混沌的阶

段,可谓目前的研究仅仅揭开心理契约现象冰

686?管理学报第4卷第5期2007年9月

山之一角。未来需要开展大量的实证研究来检验现有的一些理论假设,在理论研究与实证研究的互动中逐步构建起心理契约理论的体系框架。

(3)开发双向责任的有效测量工具　目前,心理契约的实证研究主要集中在狭义心理契约的范畴,测量工具通常把员工的责任与员工认为组织的责任割裂开来测量,而实际上心理契约是相关双方一种双向的权利义务关系,是2方面交织在一起交互作用的结果。只有对有关双方展开在心理层面相互认可的责任来展开研究,才能真正揭示出心理契约影响双方态度和行为的本质特征。因此,在心理契约双向视角的实证研究中,开发双向责任的有效测量工具将是未来值得期待的一个研究方向。

(4)心理契约的问题将成为一个多学科交叉渗透的研究领域　社会交换理论、公平理论、认知理论等社会学和心理学的理论,是人们以往揭示心理契约现象内在规律的重要工具。从心理契约主体双方的利益关系及契约形成的互动过程来看,引入博弈论和现代契约经济学等相关理论,运用多学科理论探析心理契约的构建与履行机制,将成为对心理契约进行系统研究的基本态势。

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京:首都师范大学教育科学学院,2002.

(下转第694页)

心理契约研究述评——曹威麟　陈文江

冲”战略。华中科技大学的郑长军就基准利率模型和利率走廊模型对人民币利率进行分析,为国家对人民币基准利率的选择提供了一个好的途径。清华大学的郑思齐利用计量经济学和地理信息系统的知识,进行了《通勤时间对房价的影响:对北京的实证研究》。中国科技大学的林寿富从能源的角度,利用灰色关联分析法,对国民经济发展与各产业能源消费之间的关系进行了研究,得出了“我国目前第三产业能源消费对国民经济增长影响最大”的结论。

对外经济贸易大学的宋志红带来了对《企业内部知识共享,吸收能力和创新能力——中国企业实地调查》的研究成果,市场经济条件下企业如何吸收外部知识,形成内部积累,服务于企业内部,并作用于外部市场,这就是企业吸收和创新能力问题;华南理工大学简兆权做了关于知识整合的演讲;西安交通大学杨建君的《中国企业创新战略回顾》;华中科技大学袁晓东的《技术创新与专利的安全性》;南京邮电大学刘擎的《政府在不同类型孵化器中的作用》;中国人民大学赵文哲的《偏重技术转换因素需求的效果——中国制造业1980～1994数据调查》;中南大学向志衡的《论企业核心能力结构及类型》;中国农业大学孙庆莉的《运用等级分析过程评估农产品批发市场的能力》等都作了交流发言,与会代表反应热烈,受益匪浅。华中科技大学买忆媛博士具体探讨了风险投资的类型分类以及风险投资在高技术产业中的作用。中南大学的李玲基于国外已取得的成果,阐述了知识和企业核心能力的关系,并强调隐性知识对于企业核心能力的重要性。中国人民大学的刘永红论述了《在非营利机构中志愿者的动机和激励》,并以本届大会的志愿者为例,引起了大家的兴趣。

大会共收到论文800余篇,经过评选最终录用299篇,已由科学出版社以“Globalizati on Chalenge and M anagem en t T ran sfo r m ati on ”为题出版并制作成光盘分发给与会代表。

为期2天的会议,紧凑有序,讲求实效,大会主题报告、分会场特邀报告、论文宣读交流为与会代表提供了一道道精美的学术大餐,许多代表的精彩报告引起热烈反响,提问踊跃,探讨深入。

会议达到了预期的“为管理学科的先进成果提供良好的国际交流平台,促进我国管理学科的长足发展”的目的。全英文的报告和演讲也体现了本次大会的国际性。

致谢　根据曹勇教授、林勇副教授、陈平路副教授

等提供的资料整理。特此致谢。

(编辑　张光辉)

作者简介:汪琼(1976～),女,湖北武汉人。华中科技大学

(武汉市　430074)管理学院博士研究生。研究方向为生

产运作与管理。

(上接第687页)

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示沟通[J ].江淮论坛,2007(2):21225.

(编辑　刘继宁)

通讯作者:曹威麟(1957～),男,安徽黄山人。中国科学技术大学(合肥市　230026)管理学院副教授、硕士研究生导师。研究方向为人力资源管理。

496?管理学报第4卷第5期2007年9月

关于心理契约问题的一些感悟

关于心理契约问题的一些感悟 xxx 摘要：在当今的公共人力资源管理中，对于心理契约问题的研究，不仅有利于更好的对雇员进行管理和预估，还对组织系统内部协调稳定等诸多方面有着重要的作用。本文从心理契约的一些问题着手，阐述心理契约的基本理解，研究现状以及研究价值，并以公务员中心理契约为例，实际说明心理契约研究的重要作用。这也是作者在阅读《公共部门人力资源管理：理论与案例》一书时对于具体问题探究的一些结论的综述。关键词：心理契约公共人力资源管理行政组织近期阅读了《公共部门人力资源管理：理论与案例》中的部分章节，在这本书中，通过一些著名公共人力资源管理学家的一些选文，从各个方面对公共人力资源管理的理论进行讲解。虽然是针对美国的一些管理实例，但是对我们公共人力资源中的一些问题也有很大的借鉴作用。我自己尤对第十一章：公共部门的人士监督中的心理契约问题感兴趣。心理契约作为雇主和雇员中的“隐形契约”，在雇主与雇员的关系协调，雇员与组织的关系，以及雇员的工作态度等方面发挥了中大的作用。以下我将对心理契约问题提出一些我的感悟和体会。一：关于心理契约的一些基本理解：心理契约（psychological contract）的最早使用者是组织心理学家阿吉里斯所著的《理解组织行为》一书中，并在20世纪六十年代引入到了管理学领域中。强调员工和组织除了正式订立的契约合同之外，还存在着一种隐含的，非正式的，为公开的期望。他们同样是决定员工态度，行为，工作方法等的重要因素，不容忽视。在《公共部门人力资源管理：理论与案例》一书中，唐纳德.克林格勒和约翰.纳尔班迪提出：“心理契约的概念有助于我们理解雇员和雇主相互期望与义务之间的作用或影响关系——这其中包括可触及的，也包括不可触及的因素。这个概念将我们的注意力集中于组织生活中雇员和雇主之间形成的关系，而不只是关注雇员这个方面或雇主的那个方面。雇员和雇主将他们的期望和义务带到了他

迷信背后心理学

迷信背后心理学我们为何会盲目相信一些谣言，为何会相信迷信？超自然体验背后本质是什么？这一现象引起心理学家们高度关注，他们想弄清楚，为何我们中的一些人会相信一些迷信或民间流传的说法。他们的研究结果或许将揭示一些隐藏在此背后的价值。研究宗教的心理学家长期以来都认为，人们相信超自然现象的本质是寻求某种自我保护，让自己不用去面对更加残酷的现实世界。这个理论的基本观点是——当生活中发生某些重大的变故——死亡，自然灾害，或是失业，此时你的大脑会不断希望寻求一个答案，想要在一片混乱中寻找其中的意义。坚信自己是理性的人很容易，但应该时刻记得，我们每一个人，当我们感到对自己的生活开始丧失控制的时候都会容易犯下这样的错误。就如丘吉尔，柯南·道尔以及图灵已经向我们所展示的，即便最敏锐的大脑，有时候也会沉迷于幻境。新浪科技讯北京时间11月5日消息，据英国广播公司（BBC）网站报道，在已经21世纪的今天，为何仍然还有很多人会相信超自然现象？近期，一位名叫戴维·罗伯森（David Robson）的研究人员对此给出了一些答案，他发现我们或许有很好的理由保有某些迷信观念——甚至这样做还会带来一些令人意想不到的好处。

真实世界中的幻觉在二战之后不久，英国首相温斯顿·丘吉尔正在访问白宫，据说他在这里经历了一次超灵异的体验。在抽完长长一支雪茄烟之后，他慢慢踱步回到一墙之隔的卧室。据说在那里他看到了亚布拉罕·林肯的灵魂。即便此时的丘吉尔几乎浑身赤裸，但他仍然保持了镇定，说道：“晚上好总统先生，你见我的时间似乎不太方便。”林肯的灵魂脸上露出微笑，然后消失了。这样的超自然体验还并不仅仅局限在丘吉尔一人的身上。柯南·道尔据称曾经跟灵魂对话，而阿兰·图灵则相信读心术。这三位伟人都以敏锐的思想著称于世，但这仍然不能阻止他们相信一些超自然的现象。或许你便是他们中的一员。根据一项最新调研，有高达3/4的美国人都或多或少的相信超自然现象，其中甚至有高达1/5的人声称自己见到过魂魄。这一现象引起了心理学家们的高度关注，他们想弄清楚，为何我们中的一些人会相信一些迷信或民间流传的说法。他们的研究结果或许将揭示一些隐藏在此背后的价值。基于大脑活动的特点，有些超自然体验很容易解释。有些人报告称他们看到物体自己发生移动，这可能与他们大脑右半部负责视觉处理的区域发生损伤有关，而与此同时，癫痫患者有时会感到附近有人在跟踪自己，常常是某种看不到面目的“影子

小学生厌学心理研究文献综述

小学生厌学心理研究文献综述一．小学生厌学心理的症状及现状小学生厌学是指小学生在学习过程中,厌恶学习,或不愿意主动学习,对学校生活失去兴趣,对学习产生厌倦情绪而持冷漠态度乃至厌恶、逃避的心理状态及其在行为方式上的不良表现。作为一种心理状态，不是特定学生所有的，而是所有学生在某种程度上共同潜在的问题。一般认为,如果学生对三分之二以上学科失去兴趣而不愿学习,目前学习完全处于被动应付、混日子状态,绝大部分文化课学习成绩很差且抱毫不在乎的态度,处于这种状态下的学生就被认为产生了厌学。有的学者总结出小学生厌学心理具体表现为： 1．消极应付。表现为懒惰、视学习为包袱，学习处于被动应付状态，缺乏主动性。抱着消极态度听课，缺乏独立学习的习惯。 2．畏惧回避。表现为对学习的一种胆怯心理。课堂上害怕老师提问，害怕做作业，心理常处于紧张状态，想方设法回避学习，做作业时常说“不会”。 3．厌倦对抗。表现为厌恶学习，不专心听讲，有时好搞小动作，发展成对学习呈对抗心理。 4．自卑弃学。表现为对学习丧失信心，缺乏勇气和毅力，虚荣心强，意志薄弱，稍受挫折，便情绪波动，逆反心理较强。高级家庭教育指导师忻音认为厌学包括厌学情绪、厌学态度、厌学行为三个方面，是指孩子对上学读书持否定的态度，对学习厌恶反感，甚至感到痛苦，内心不愿意去学习，因而经常有逃学或借机旷课等表现。厌学的一个直接后果就是导致学习效率下降，学习成绩一落千丈。她调查到北京部分小学学生，调查数据表明目前小学生厌学率达到30％，而实际情况比这个数据还要严重。由此可见，厌学已成为当今教育界的一个棘手的问题。据大量调查研究表明，目前小学生（二年级以上）大约有45%左右有不同程度的厌学心理，其中有20%左右的学生有较严得的厌学心理。正如朱永新教授曾观察到的“厌学，似一股旋风在席卷。它像病菌般地在我们校园中恶性地传播、扩散，笼罩面越来越广。”厌学是学生消极对待学校生活，对书本学习失去兴趣，产生厌倦情绪，持冷漠甚至抵触态度等心理状态及在行为方式和生理现象上不良的表现。无论是发达地区还是欠发达地区、城镇还是乡村、小学还是中学，厌学现象都普遍存在。作为基础教育危机的一种表征，我国中小学厌学现象有愈来愈严重的趋势。二．小学生厌学心理的产生原因国内外众多的教育家、心理学家、生理学家等从各自的专业领域、研究视角出发，对小学生厌学心理产生的原因进行了不同层次、不同水平的研究，对小学生厌学心理产生的原因提出了很多说法，众说纷纭。几种有代表性的观点如下： 1、小学生产生厌学心理的原因是受到社会、家庭、学校以及自身等因素的影响。具体表现为：（1）、不良的社会文化环境，表现在低俗文化的传播。低俗文化指低级庸

某家族企业员工心理契约违背和对策研究[文献综述]

文献综述人力资源管理企业员工心理契约违背研究综述一、前言部分企业员工加入某个企业除了会有书面契约，都还会有非书面心理契约的发生。无论什么时候，只要我们进入到一个工作环境，我们就会与雇佣者建立一个心理契约的关系。组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，它影响到员工对组织的满意度、对组织的情感投入、工作绩效以及员工的流动率，并最终影响到组织目标的达成效果。二、主题部分（一）心理契约的概念及发展心理契约这一术语在20 世纪60年代初被引入管理领域。使用这一概念是为了强调在员工与组织的相互关系中除了正式的雇用契约规定的内容之外，还存在着隐含的，非正式的，未公开说明的相互期望。它们同样是决定员工行为的重要因素。其理论基础是社会心理学中的交互关系理论，从心理契约研究的总体发展过程来看，大体可以划分为三段[1]。第一阶段概念引入阶段(20世纪60 年代初—80年代末)组织心理学家Argyris(1960)首先在其《理解组织行为》一书中用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系；Levinson等人(1962)提出心理契约是组织与员工之间隐含的未公开说明的相互期望的总合(转引自Anderson, 1998)。Kotter (1973) 将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份内隐协议。协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。上述观点均认为心理契约是双方(组织与员工)对于相互之间责任和义务的期望。它包括两个水平：个体水平-员工个体(或雇员)对于相互责任的期望：组织水平——组织(或雇主)对于相互责任的期望。不过，在如何确定组织水平上的心理契约方面一直存在着争论(到底什么人和什么事能代表组织水平的期望。第二阶段概念发展阶段(20 世纪80 年代末——1994年)针对该领域中存在的争论。一些研究者提出了心理契约的狭义定义，他们指出，组织作为契约的

价值观冲突的心理学分析

价值观冲突的心理学分析王深一、价值取向模糊!与心理健康价值取向是指个体对价值追求、评价与选择的一种倾向性态度,也就是以什么样的态度来对待社会价值和自我价值,并作出选择与追求。我们把那种面对价值选择在混乱、无序且麻木的状态,称之为价值取向模糊!。价值取向模糊,与个体在原有价值观念内化不深的情况下,以开放的心态接受各种价值信息,并原封未动地将其作为自身评判标准的特点有很大的关联。据一项调查统计,在高校中,有40.3%的学生竟自认为自已已看破红尘、生活行为无目标、胸无大志、浑浑噩噩、无所事事。象这类学生最容易受外界的影响,自己不清楚自己到底追求的是什么,什么都想获取,什么又都缺乏动力和毅力,常表现为见风使舵、无信仰、无理想等。如果概括其特点的话,就是一个混!宇:在学习上奉行六十分万岁!的原则,不求业精、只求及格;在恋爱中推崇不求天长地久,只求曾经拥有!的信条,缺乏道德责任感;在集体活动中则漠然置之,不求有功、但求无过。价值取向模糊的人内心最为冲突,有了冲突就必然会产生焦虑。何谓焦虑呢?罗洛梅(Rollo Ma y)认为,焦虑乃是因个人基本存在感所信赖的价值观受到威胁而引发的一种恐惧心理。虽然适度的焦虑是心理正常发展之必需,但过度的焦虑不仅本身是一种不健康的心态,表现为过分敏感、自卑、依赖心重、恐惧、害怕等;而且又是大部分心理症状和少部分生理症状的直接原因。这是因为为了减轻焦虑所带来的巨大压力,有的学生会采取逃避的态度,与现实保持游离状态,而变得离群索居、冷漠孤僻;有的为了排谴内心的孤独寂寞,会轻易地爱!上一个人,作为可倾诉的对象;而更多的学生则表现为对周围事物嗤之以鼻、糊涂无定见,或是过分从众、过分纠缠、过分的角色装扮等。具有这种人格特点的学生一旦遇到重大挫折时,很容易发展成为分裂症或恐惧症。二、价值评价偏差!与心理健康价值评价是指个体根据一定的标准对客观事物或自身行为有无价值及价值大小所作出的肯定或否定的判断,价值评价偏差!则是指个体的价值判断与真实情况大不相符或大不一致。评价偏差大致有三种:1.跨元评价!,指个体无论判断何种事物时,都用一种需要作尺度,尤其是只用自己的需要来衡量一切事物,对自己不好的总以为对别人也一定不好。2.单一评价!,指个体只从某一特定角度看待客体,以偏概全、以点代面,造成价值认知结果的片面性。如,一些大学生在思考人生、观察社会时,不是从理性出发,而是从感官看到的现象出发,从一时一地的情况推而广之,只见树木不见森林。3.双重评价!,指个体对自己与他人的评价不一,持有双重标准:一方面把功利尺度指向自己,作为期待和要求社会对自己应该怎么样的标准,另一方面却以道德标准去衡量他人,批评社会的功利化倾向。常常表现为以自我为中心、只考虑自己、不乐于助人,只求权利、不求义务,对社会要求高、对自己要求低等特点。在有的大学生中存在自卑、自负、嫉妒、空虚、虚荣、双重人格、自杀等心理,跟大学生的价值评价偏差有很大关系,或者说这类心理问题的根源就在于评价的偏差上。象自卑、自负心理!,就是因自我评价不正确、过多地自我否定或自我肯定而引起的一种自惭形秽或狂妄自傲的情绪体验。嫉妒心理!的产生,也是因只注意暂时的表面利益、看重优越的地位及孤立浅薄的评价方式而引起的。而空虚心理!的形成,同样也是因个体对社会现实、人生价值存在片面的认知,以偏概全、过分讲究个人得失、一旦个人要求得不到满足就万念俱灰等错误观念导致的。而双重人格!的形成,更是大学生律人律己两种相互对立的价值评价标准在并存中彼此消长的反映。至于自杀心理!,在某种程度上也是因价值评

关于大学生心理健康教育的文献综述

关于大学生心理健康教育的文献综述摘要：人生在世，健康乃是第一财富。对于天之骄子的大学生而言，心理健康更是学业、事业、生活等健康发展的根本。心理健康是一种状态，即人对内部环境具有安定感，对外部环境能以社会上的任何形式去适应，也就是说，遇到任何障碍和困难，心理都不会失调，能以适当的行为给予克服，这种安定、适应的状态就是心理健康的状态。于此，我们首先必须了解大学生心理健康的一些具体表现，然后进一步分析影响大学生心理健康的主要因素，最后并对其提出相应的教育途径。关键字：大学生意义心理健康解决途径正文：一、研究大学生心理健康教育的意义 1、进行心理健康教育是提高学生综合素质的有效方式心理素质是主体在心理方面比较稳定的内在特点，包括个人的精神面貌、气质、性格和情绪等心理要素，是其它素质形成和发展的基础。学生求知和成长，实质上是一种持续不断的心理活动和心理发展过程。教育提供给学生的文化知识，只有通过个体的选择、内化，才能渗透于个体的人格特质中，使其从幼稚走向成熟。这个过程，也是个体的心理素质水平不断提高的过程。正是从这个意义上可以说，大学生综合素质的强弱，主要取决于他们心理素质的高低，取决于学校心理健康教育的成功与否。

2、进行心理健康教育是驱动学生人格发展的基本动力心理健康教育与受教育者的人格发展密切相关，并直接影响个体人格的发展水平。一方面，学生以在心理健康教育过程中接受的道德规范、行为方式、环境信息、社会期望等来逐渐完善自身的人格结构；另一方面，客观存在的价值观念作为心理生活中对自身一种衡量、评价和调控，也影响着主体人格的发展，并且在一定条件下还可转化为人格特质，从而使人格发展上升到一个新的高度。同时，心理健康教育不是消极地附属于这种转化，而是在转化过程中能动地引导受教育者调整方向，使个体把握自我，对自身的行为进行认识评价，从而达到心理优化、健全人格的目的。 3、进行心理健康教育是开发学生潜能的可靠途径教育的目的之一就是要开发受教育者的潜能。良好的心理素质和潜能开发是相互促进、互为前提的，心理健康教育为二者的协调发展创造必要条件。心理健康教育通过激发受教育者的自信心，帮助主体在更高的层次上认识自我，从而实现角色转换，发展对环境的适应能力，最终使潜能得到充分发展。二、大学生心理健康问题的表现当代大学生的心理素质不仅影响到他们自身的发展，而且也关系到全民族素质的提高，更关系到跨世纪人才的培养，一项关于当代人主要素质的调查表明，当代人的素质不能适应社会进步和发展的需要，最欠缺的是心理素质，具体表现为意志薄弱，缺乏承受挫折的能力、适应能力和自立能力，缺乏竞争意识和危机意识，缺乏自信心，

大学生心理资本调查研究

教育心理学课题研究报告大学生心理资本现状调查研究成员:___ 院系名称：__教育科学学院_________ 专业：__教育学_______________ 班级:___2012级教育学班________ 大学生心理资本现状调查研究付余英吴梦雪曾可摘要:在海南师范大学随机抽取250名学生为被试，运用周丽霞的《大学生心理资本问卷》进行测量研究，调查了大学生心理资本的总体水平以及心理资本各维度与性别、生源地、学习成绩、人际关系、家庭成员关系、家庭经济情况等因素间的关系。结果表明，大学生心理资本在性别和生源地两个变量上并没有明显差异，而在学习成绩、人际关系、家庭成员关系、家庭经济情况等4个变量上存在差异显著；并且大学生心理资本现状总体较为积极。关键词:大学生；心理资本；现状及应对措施一、引言 1．研究背景 1.1学术方面，心理资本研究日益增多

心理资本的研究源自西方国家，近几年也逐渐引起了我国学者的重视。从中国知网上进行文献搜索，以“心理资本”为提名或关键词，年限限定为" 2002-2009 "，共搜索到45篇文献，其中涉及学生群体的仅有7篇，2009年的十二届全国心理学学术会议上出现了近10篇关于“心理资本”的论文摘要， 2009年我国学术界掀起了心理资本的研究热潮，从研究文献的数量上也体现出这一点，2010年共出现123条关于心理资本的文献记录，2011年为109条，可见，心理资本逐渐受到国内学者的关注，心理资本的实证研究如雨后春笋般不断增多，但是对大学生群体的研究还有待丰富。 1.2大学生压力加剧，心理问题日益突显，富足其心理资本势在必然随着知识经济时代的到来，人才逐渐成为一个国家和民族的核心竞争力。大学生作为社会人才的新生力量，其心理素质和潜能发展关系到社会的可持续发展，因此大学生的心理资本研究必定是学者们关注的焦点。 1.3社会要求提高，大学生心理素质倍受考验，提升其心理资本迫在眉睫近年来随着改革的深化，社会转型的加剧，大学生心理问题日趋严重。大学生心理健康状况也成为学校关注的焦点，然而，解决大学生心理问题的外在途径，比如营造良好的校园环境、开展多形式的心理健康教育工作均非治本之道，越来越多的教育者认识到，只有培养大学生内在的心理素质，才是根本的解决办法。 2.研究意义 2.1理论意义拓展了心理资本的研究领域。从文献查阅结果可以看出研究大多以各类组织的员工为被试，以大学生为对象的研究较少，本文将研究对象定为大学生,大学生作为企业人力资源的主要来源，具有其研究意义和必要性。 2.2现实意义

组织行为学课程论文心理契约研究综述

组织行为学课程论文心理契约理论文献综述 20０９年5月2２日

心理契约理论文献综述摘要:心理契约是维系组织和员工关系的心理纽带，是维持和发展员工与组织间关系的内在力量。在人才竞争日趋白热化的今天,心理契约是企业留住核心员工的关键要素之一。因此，研究如何有效的管理心理契约具有重要的理论意义和现实意义。本文从国内外对心理契约的研究文献资料入手，分析了心理契约的概念和维度,并对其在国内人力资源管理上的研究应用进行了综述。关键词:心理契约，人力资源管理,综述一、引言自2０世纪60年代以来,心理契约就被引入了管理领域。从８０年代中期开始，全球企业竞争加剧，高科技的引入和低人力成本的追求，使企业裁员、组织合并、重组、缩减开支、新管理手段的运用等成了普遍现象，而与此伴随的则是雇员忠诚度的明显降低,心理契约的研究通过探寻组织动力,给许多尚不清楚的组织现象,例如：可感知责任的作用、委托人与代理人、组织与员工关系等问题以强有力的解释。同时，心理契约能够帮助企业积极应对新经济环境下雇佣关系的急剧变化，改善员工工作态度、提高组织绩效和员工满意度。因此,在人力资源管理领域对心理契约的研究在80年代又出现了一个新的高潮。二、心理契约的概念和内容 “心理契约”(Psyｃhoｌｏｇical Ｃonｔract）是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明,但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”,如同一纸契约加以规范。如果将员工的任务分为封闭式和开放式,将雇主提供的报酬分为短期和长期，我们也可以发现４种类型的心理契约:交易型,有详细的任务，雇主提供短期

以《追忆似水年华中》“我”与阿尔贝蒂娜之恋解读马赛尔·普鲁斯特的爱情观文献综述

文献综述爱情是人生命的一种升华，是人向往追寻的永恒不变的主题之一。从古至今，无数文人墨客，才子佳人对爱情进行描述赞叹。爱情到底是什么？这个问题几乎每个人都有着自己的答案。《追忆似水年华》是一本以创新著称的长篇小说，自其发表以来，人们对其毁誉不一。书中对于时间的构建，对于爱情的观点，对于社会和道德的描述等都引起了大批的中外学者的探讨。作者马赛尔·普鲁斯特被让-伊夫·塔迪埃称作"二十世纪最伟大的作家"。书中描述人物角色多样，且小说的人物描写不同于传统小说，他的人物多带着多钟面具，再逐渐的脱下来，慢慢现出原形，使得人物间的爱恨纠葛更显复杂多样，在这些爱恨纠葛中，却暴露了各个人物角色的病态心理，使人陷入对爱情、时间、人生的思考，因此研究马赛尔·普鲁斯特对于爱情的观点能帮助人们理解爱情的真谛。本文旨在通过分析《追忆似水年华》中“我”与阿尔贝蒂娜的爱情，探寻作者马赛尔·普鲁斯特的爱情观。为了完成本文，笔者仔细分析了《追忆似水年华》，阅读了《普鲁斯特传》《与普鲁斯特共度假日》等记录研究马赛尔·普鲁斯特的生平，作品的书籍，查阅了研究马赛尔·普鲁斯特及《追忆似水年华》的相关论文、期刊和杂志，如：《追忆似水年华》的病态心理分析、时间记忆中的爱情幻想、试论《追忆似水年华》的人物形象塑造艺术、马塞尔与阿尔贝蒂娜的爱情--用弗洛伊德的眼睛看普鲁斯特作品等。从中了解相关的理论和概念，寻找大量支撑本文论点的相关依据，进

行分析探讨。《追忆似水年华》共有七卷，人物角色众多，阿尔贝蒂娜是整部作品中最重要的女性角色之一。文中从马赛尔最开始从别人的谈话中了解到阿尔贝蒂娜到最后追忆阿尔贝蒂娜的描写贯穿来了第二卷到第七卷。生动形象的刻画了一段令人惊叹的病态的的爱情，像我们展现了一个美丽，放浪，充满欺骗性，且是同性恋的女主角阿尔贝蒂娜，也让我们看见了一个挣不脱嫉妒、情欲和痛苦枷锁的男主角马赛尔。对于马赛尔·普鲁斯特笔下《追忆似水年华》里的爱情，已有学者就著作中所描述的斯万与奥黛特的爱情探讨马赛尔·普鲁斯特对于爱情的见解，其中，对于爱情的痛苦也探讨了阿尔贝蒂娜与“我”的爱情。在学者陈静在2010年的恋爱中的斯万痛苦-浅析普鲁斯特的《斯万之恋》中表示爱情并不是让通往幸福的途径，幸福只能在自身，在文学创作中去寻找。在《追忆似水年华》之中，没有一段爱情是最终修成正果的，爱情只能给文中的主人公马赛尔带来痛苦。在这篇论文的中，作者探讨了马赛尔爱情的痛苦的来源，痛苦一方面来源于爱情的对象的性格的弱点，另一方面也是最深的最主要的来源却是自身，来源于自身对于幻想和现实的混淆和对比，来源于自身对于爱情的执着追求，来源于自己对艺术的追求。本文可参考此文章中研究奥黛特与斯万爱情的方法来分析同一著作中马赛尔与阿尔贝蒂娜的爱情。《普鲁斯特传》，作者莱昂·皮埃尔-甘，他从马赛尔的生平、作品和马赛尔的作品三个方面祥述了马赛尔·普鲁斯特的一生。在作者

国内外关于心理理论相关研究的研究综述(精)

国内外关于心理理论相关研究的研究综述教管 1103班王维彬摘要:心理理论” (Theory-of-mind 指个体对他人和自己心理状态及其与他人行为关系的推理或认识。心理理论使得个体能过对自身及其他个体的行为进行解释和预测, 从而在个体的社会认知、社会行为、个体间理解与社会交往中起至关重要的作用。本文综合了国内外的各种心理理论, 包括社会认知、内外情绪智力、游戏教学等理论。关键字:心理理论社会认知情绪智力游戏教学引言:本文通过对国内外各种心理理论的阐述, 让人们更好地认识和了解这些理论, 从而能使这些理论研究能运用的实际生活中去, 发挥它应有的价值, 本文主要介绍了社会认知理论、情绪智力理论和游戏教学理论的基本概念以及其特点等, 希望这些东西能对人们有所启示与帮助。接下来就一一介绍一下这三个理论:一、社会认知理论 (一、社会认知的简介 1、社会认知的概念对“社会认知”的定义 , 不同的学者从他们各自的研究取向来定义 , 所以关于社会认知的定义有许多种。信息加工心理学认为社会认知研究包括所有影响个体对信息的获得表征和提取的因素的研究 , 以及对这些过程与知觉者的判断之间的关系的思考 [2]。而社会心理学家则认为 : 社会认知代表着一种观点 , 即对认知过程的理解是认识人的复杂的社会行为的关键。弗拉维尔 (Flavell 1998 年提出 : 社会认知的对象是人以及人类的事件 , 它是关于人和人的行为的知识与认知。方富熹认为社会认知是人对自己和他人的认识 [3]。时蓉华认为社会认知是个人对他人的心理状态、行为动机和意向做出推测和判断的过程 [4]。 2、社会认知的基本对象

基于心理契约的员工激励问题研究[任务书]

本科毕业论文（设计）任务书题目基于心理契约的员工激励问题研究专业人力资源管理一、主要任务与目标现代企业管理倡导注重人的情感需要的柔性管理,基于心理契约的员工激励也随之应运而生，成为一种重要的员工激励方式。心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。基于心理契约的员工激励是连接组织和员工的情感桥梁，从组织和员工这一整体视角出发，意在激发员工自身的主人翁意识，培养员工对组织忠诚的特质来激励员工，从而实现组织的良性发展，以此来实现组织和个人“双向承诺”的新格局。根据组织环境与员工的潜质,在员工心理契约的视角下寻求与其匹配的激励策略,能为现代人力资源管理提供有效思路。本课题的主要任务是：从心理契约角度出发，运用所学员工激励的相关知识，通过对国内外学者有关基于心理契约的员工激励研究资料的收集整理，结合具体企业实际，分析该企业心理契约的构建情况及该企业基于心理契约的员工激励的运用状况，分析该企业基于心理契约的员工激励存在的问题，并提出完善该企业基于心里契约的员工激励机制的改进措施，以便更好地发挥基于心理契约的员工激励在人力资源管理中的重要作用。本课题的目标是：结合具体企业的实际情况，运用心理契约和员工激励的相关知识，对该企业基于心理契约的激励现状进行深入分析，发现该企业基于心理契约的员工激励机制存在的问题，提出完善该企业基于心理契约的员工激励机制的改进措施，从而实现企业和员工良性发展的循环格局。同时使自身能对基于心理契约的员工激励有较为深刻的认识，以提高人力资源管理专业实践能力和职业素养。二、主要内容与基本要求（一）主要内容

大学生爱情观的文献综述

大学生爱情观及相关教育的文献综述摘要：上大学以后，往往没有中学时候里家长、老师、学校的约束，也伴随这身心发展与成熟，以及需要的改变，大部分大学生开始产生对爱的需要。爱情自古以来都是永恒不变的话题，在各个领域都有对爱情的描述、说明。在心理学中也不乏这样的理论。这些爱情理论各有千秋，同时，在现代很多学者对大学生的爱情进行了调查与分析，从多个角度解读大学生的恋爱心理，以更好的了解大学生在恋爱方面的心理状况，及时发现大学生在恋爱观上的不正确的方面，多方面探索如何进行大学生的爱情教育，更好的促进大学生心理健康发展，帮助大学生理性对待爱情。关键词：大学生；恋爱观；心理健康教育 1 引言爱情（lov：between man and woman）是一个亘古弥新的话题，各个领域对爱情的不断探索与说明，将爱情的纷繁多彩呈现给我们。爱情的定义为“两个人之间相爱的感情、情谊；也指爱的感情。”中国古代有牛郎织女、孟姜女、梁山伯与祝英台、白蛇传这四大爱情故事传说；有“山无棱，天地合，乃敢与君绝”，“山有棱兮木有枝，心悦君兮君不知”，“君生我未生，我生君已老”等描写恋爱或是暗恋等的诗词佳句。在西方，有罗密欧与朱丽叶、有维纳斯和阿都奈斯、有爱德华八世和辛普森夫人等的爱情故事。不同年龄段的人爱情观有不同的特点，在心理学范围内很多人也关注到了大学生在恋爱上的不同认识。因此，本文将梳理“在心理学上不同关注点下大学生爱情观”，并找出未来对大学生爱情观研究的方向。 2 关于爱情心理学的总体论述爱情态度理论由Rubin（1970）提出，他开始将爱情定义成对某一特定的他人所持有的一种态度之后，使得爱情得以并入人际吸引之社会心理学主流内，并能使用一般测量方法研究爱情。他假设爱情是可以被测量的独立概念，可视为一个人对特定他人的多面性态度，他从文艺著作、普通常识及人际吸引之文献资料中，寻找拟定叙述感情的题目，经过项目分析、信度、效度考验而建立爱情量表（love scale）和喜欢量表(liking scale)，他发现爱情与喜欢有质的差别，而其爱情量表中包含三种成份∶亲和和依赖需求、欲帮助对方的倾向、排他性与独占性。美国心理学家斯腾伯格提出的爱情理论，认为爱情由三个基本成分组成：激情、亲密和承诺。激情是爱情中的性欲成分，是情绪上的着迷；亲密是指在爱情关系中能够引起的温暖体验；承诺指维持关系的决定期许或担保。这三种成分构成了喜欢式爱情、迷恋式爱情、空洞式爱情、浪漫式爱情、伴侣式爱情、愚蠢式爱情、完美式爱情等七种

心理学研究方法综述

心理研究方法期末综述论文题目__关于人际吸引的理论综述_ 学院___ 教师教育学院 _ _ _ 班级___ __应用心理学__ _ _ 姓名___ _罗晓燕_ ___ _ 学号___ 08150115 __ ___ 日期：2010 年 6 月20 日

关于人际吸引的理论综述摘要：人际吸引作为人际关系的具体因素，是社会心理学探索的一个重要领域。近年来, 社会心理学家对人际吸引进行了大量的研究。本文阐述了社会心理学中的人际关系的基本原则，影响因素以及人际吸引研究上的新发展。关键字：人际吸引；人际吸引原则；综述人际关系在人们的各种社会生活中有很重要的作用，具有良好的人际关系, 能够提高工作效率，提升生活质量。良好人际关系的形成很大程度上取决于个人的人际吸引。人际吸引是人与人之间的相互接纳和喜欢，它普遍存在于各种人际关系交往中，包括从非常喜欢到非常讨厌这一维度的评价。 1.人际吸引的基本原则 1.1强化原则强化是学习论的一项基本原则，运用到人际吸引中，就是我们喜欢能给予我们奖励的人，讨厌给予我们惩罚的人。比如在1965年，Aronson所做的谈话实验，实验结果表明：被试听到其他人对自己做好的评价时，会更喜欢对方。 1.2 联结原则我们喜欢那些与美好经验联结在一起的人，而厌恶那些与不愉快经验联结在一起的人（Clore 1974）。 1.3社会交换原则人们们对于一个人的喜欢与否，是取决于交往过程中成本与利益所做的评价。根据社会交换理论，当我们认识到从人际交往中，得到的报酬超过成本时，便会喜欢和我们交往的人。社会交换理论认为，所有关系都存在一个问题，即如何协调行动以使两个人的收益都实现最大化。通常我们可以看到在人际交往过程中，人们会随时记下从某种人际关系中所获得的酬赏和付出的成本，并权衡利弊。 2.人际吸引的影响因素 Aronson 则在1969 年对人际吸引因素进行了比较归类研究。人际吸引是社会心理学的重要课题。影响人际吸引的主要因素有邻近性、熟悉性、相互性、互补性、相似性和个人特质。 2.1邻近性空间上的距离越小双方越接近,则往往容易成为很好的朋友,尤其在交往的早期阶段更是如此。那是因为还不认识，人们还没有刻板效应。那么为什么空间上的邻近能够促进人们的相互吸引呢?其实就是因为邻近能够带来经常的交往和互动。接近效应：我们看见并与之交往最多的人往往最可能成为我们的朋友或恋人的心理效应。对接近效应的解释：是因为曝光效应——我们暴露于某一刺激下越多，就越可能对其产生好感。但是接近性对人际吸引的作用更多发生在人们具有相似的态度和目标时，如果一开始两个人之间就有矛盾和冲突，更多的接触反而可能加剧彼此的厌恶感。所以，在相互熟悉的情况下，每个人都学着如何行动以避免不愉快的互动，并有意识地不去造成不愉快，因此，邻近的人最容易成为朋友。 2.2熟悉性在对熟悉性的研究中，人们常常用交往频率或者曝光效应来控制熟悉程度。熟悉性能导致吸引的重要原因也是前面提到的曝光效应。另外有研究结果表明，被试

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员工满意度对工作绩效影响的实证研究文献综述引言：随着全球经济的迅速发展，企业在全球或区域内的竞争越来越激烈，特别是我国民营企业的生存状况令人堪忧，企业的生存状况与企业的竞争力息息相关，而企业的竞争力归根结底来自于人才，即员工的工作绩效水平。如何使本企业员工能发挥出最大的工作绩效，以提高企业竞争力是当前我国许多民营企业面临的重大问题。鉴于此，学术界研究的热点开始从单一研究工作满意度转为探索员工工作满意度对工作绩效的影响，并取得了一些可喜的研究成果。通过对以往工作满意度与工作绩效关系相关文献资料和实证研究进行回顾，发现国外学者对工作满意度和工作绩效的研究开展较早，并且理论与实证研究的比较深入、系统，而国内研究大都建立在对国外研究的翻译与总结的基础上，实证研究较少，与国外研究存在不小的差距。因此，本文拟在对国内企业员工满意度、工作投入与绩效之间的关系进行探讨,得出研究结论，为国内企业管理者改善员工满意度与投入水平，提高工作绩效,提供有效建议，具有一定的参考意义。一、关于员工工作满意度的相关综述（一）关于工作满意度的定义在学术界，不同的学者对工作满意度的概念从不同的角度给予了不同的理解和定义。最早的工作满意度概念是由Hop pock（1935）中提出的，他认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情景的主观反映。Price（1972）认为，工作满意度就是成员对在工作体系中的角色所具有的正向的感情性。Robbins（1997）将工作满意度定义为：个人对其工作的一般态度，并强调了工作态度正比影响工作满意度。张德鹏（2014）认为，工作满意度是员工将薪酬、工作环境的期望与现实的薪酬和工作环境相比较而产生的一种感受。唐秀丽（2013）认为，员工满意度是员工在特定的工作环境中，通过

教育心理学之学生厌学现象的心理分析

2011-2012学年第二学期学校：专业：年级：2009级《教育心理学》课程研究文章题目：学生厌学现象的心理分析姓名：*** 学号：2009210100** 学生厌学现象的心理分析摘要：厌学是一个长期困扰着教育界，困扰着各个望子（女）成龙的家长们的问题，所以一直是受到所有社会各界那些关心教育、关心孩子的身心发展的人们的高度重视。关键词：学生厌学厌学心理分析对策正文：每个家长都尽心尽力给孩子创造条件，让孩子茁壮成长，希望孩子拥有闪亮的人生；每个老师都希望自己的学生都能品学兼优，德智体美劳全面发展，出类拔萃成为国家的栋梁之才，有种桃李满天下的满足感和幸福感；每个孩子都希望自己的人生完美成功，都希望自己能够因成为家长和老师们眼中的好孩子，好学生而骄傲自豪。然而围绕孩子，更多的问题出现了：网瘾、厌学、抑郁、焦虑、强迫、品行障碍、环境不适、离家出走······这些问题不仅困扰着孩子，还困扰着老师和家长。而其中的学生厌学问题尤为重要，这种厌学心理是一种学生对学习感到厌烦的心理反应。他们视学习为负担，失去学习兴趣，上课无法集中精力听讲，思维迟缓，提不起精神，情绪消极，敷衍了事并伴随学习效率降低，总之，就是对学习失去兴趣。所以学生厌学这种状况的出现，既不利于学生的身心健康，更不利于学生的稳定和巩固，是对孩子身心健康成长的最大的阻碍。到最后孩子痛苦，家长痛心，老师头痛。家长管不了，老师教不好，好孩子做不了。这到底是怎么了，是什么导致孩子违背老师的谆谆教导，辜负父母的期望，而产生厌学这种心理的呢。下面我们就来分析原因。一.学生厌学的成因 1.应试教育的原因应试教育是一个贬义词，它是相对素质教育而提的。应试教育也称“升学教育”，强调能力与智力因素，这本无可厚非，问题在于片面教育。单纯的重视向学生灌输知识和传授技能，而忽视学生的学习实践和能力的培养，忽视德育，忽视人的整体素质的提高，是一种有严重缺陷的片面教育。（1）应试教育偏重智力，忽略德智体美劳的发展，重视应考科目，忽略选修和免考科目，过分强调传授知识和技能，强调知识的熟练程度，采取过度学习、强化训练的手段，把学习局限在课本范围内，致使学生无暇参与课堂以外的、各种对发展智力十分有益的活动，从而出现知识面狭窄，高分低能的局面。（2）应试教育重视知识量，忽视学生素质、自我探究能力的开发。逐渐的孩子就缺失了学习的动机，茫然无措，而学习动机缺乏时，就会出现各种焦虑不安的内心紧张状态。对学习行为的维持作用和学习过程的监控作用也会减少。( （3）应试教育只求分数，应试教育用来要求学生和评价学生的唯一尺度是分数，用来评价

关于大学生心理健康教育的文献综述_夏晓辉

[收稿日期]2009-02-20 2009年7月第15卷第4期湖北成人教育学院学报 Journa l ofH uBe iAdult Educati o n Institute Ju,l 2009 V o .l 15 N o .4 关于大学生心理健康教育的文献综述夏晓辉 (四川师范大学教师教育学院,四川成都,610068) [摘要]本文对当前中国大学生心理健康的判定标准,心理健康教育的相关内容以及心理健康教育的现状进行了阐述,并在此基础上提出了对大学生心理健康教育的趋势预测和思考:一方面抓好对学校心理学家的培养,另一方面充分整合资源,为学生的心理健康搭建更广阔的平台。 [关键词]大学生;心理健康;心理健康教育 [中图分类号]G 64 [文献标识码]A [文章编号]1673)3878(2009)04)0028)02 从上世纪80年代开始,全社会已经逐渐认识到学生心理的健康已经成为了进行其他各项教育的载体和保证,我国的各个大、中、小学已经开始积极地展开心理健康教育,特别是高校作为国家培养各种人才的摇篮,大学生素质的高低又直接关系到民族的前途和命运,因此,加强大学生的心理健康教育刻不容缓。5中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定6将各地有关心理健康教育的提法统一为/心理健康教育0,并指出了心理健康教育的目的是/加强学生的心理健康教育,培养学生坚韧不拔的意志,艰苦奋斗的精神,增强青少年适应社会生活的能力。0[1] 一、关于大学生心理健康的判定标准第三届国际心理卫生大会(1946年)曾为心理健康下过一个定义:/所谓心理健康是指在身体、智能以及情感上,在与他人的心理健康不相矛盾的范围内,将个人心境发展成最佳的状态。国际心理卫生大会认定的标志概括起来有四条:(1)身体、智力、情绪十分协调;(2)适应环境,人际关系中彼此能谦让;(3)有幸福感;(4)在职业工作、学习中,能充分发挥自己的能力,过着有效率的生活。许又新(1988)提出心理健康可以用三类标准(或者从三个维度)去衡量,即体验标准、操作标准、发展标准。他同时也指出,不能孤立地指考察某一类标准,要把三类标准联系起来综合地加以考察和衡量。(1)体验标准,主要指个人的主观体验和内心世界的状况,主要包括,是否有良好的心情和恰当的自我评价等;(2)操作标准,指通过观察、实验和测验的方法考察心理活动的过程和效应,其核心是效率,主要包括个人心理活动的效率和个人的社会效率或社会功能。(3)发展标准,即看重对人的个体心理发展状况进行纵向考察和分析[2]。林崇德(2003)指出判断心理素质是否健康有两个指标,一个是适应性指标,另一个是发展性指标。前者比较简单,一切不适应社会的心理现象都属于心理不健康,例如学生中存在的诸如嫉妒、自卑、任性、孤僻、焦虑、逆反心理、神经衰弱、社交困难,乃至自杀、犯罪等心理问题或行为问题,都属于适应性问题。后者却比较复杂,因为学生处于发展阶段,多数问题属于尚未发展或尚未得到发展的问题,例如青春期的种种表现,只要在正确的教育指导下,通过发展,就可以进一步转变。二、大学生心理健康教育的内容根据5教育部关于加强普通高等学校大学生心理健康教育工作的意见6(2001年3月16日)而确立高等学校大学生心理健康教育工作的主要任务和内容。高等学校大学生心理健康教育工作的主要任务是:根据大学生的心理特点,有针对性地讲授心理健康知识,开展辅导或咨询活动,帮助大学生树立心理健康意识,优化心理品质,增强心理调适能力和社会生活的适应能力,预防和缓解心理问题。帮助他们处理好环境适应、自我管理、学习成才、人际交往、交友恋爱、求职择业、人格发展和情绪调节等方面的困惑,提高健康水平,促进德智体美等全面发展。高等学校大学生心理健康教育工作的主要内容是:宣传普及心理健康知识,使大学生认识自身,了解心理健康对成才的重要意义,树立心理健康意识;介绍增进心理健康的途径,使大学生掌握科学、有效的学习方法,养成良好的学习习惯,自觉地开发智力潜能,培养创新精神和实践 # 28#

心理契约研究述评

关于心理契约问题的一些感悟

迷信背后心理学

小学生厌学心理研究文献综述

某家族企业员工心理契约违背和对策研究[文献综述]

价值观冲突的心理学分析

关于大学生心理健康教育的文献综述

大学生心理资本调查研究

组织行为学课程论文心理契约研究综述

以《追忆似水年华中》“我”与阿尔贝蒂娜之恋解读马赛尔·普鲁斯特的爱情观文献综述

国内外关于心理理论相关研究的研究综述(精)

基于心理契约的员工激励问题研究[任务书]

最新心理学听课笔记第一章心理学概论

大学生爱情观的文献综述

心理学研究方法综述

2198文献综述24

教育心理学之学生厌学现象的心理分析

关于大学生心理健康教育的文献综述_夏晓辉