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人力资源试题及答案

一、辨析题。

1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错）

答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

对人力资本的解释

（1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。

（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。

（3）人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。

人力资源与人力资本比较：

人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。

不同点：

(1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有的。

(2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，从投

入产出角度研究人对经济发展的作用。

(3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。

(4)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价值的劳动能力。

2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。（错）

答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

人口资源：一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。

人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要

作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。

在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。

从数量上，人口资源>人力资源>人才资源

3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。（对）

答：人力资源管理的基本职能：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理。

职位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。只有做好了职位分析与设计工作，才能据此完成以下具体的现代人力资源管理工作：（1）制定企业人力资源规划（2）核定人力资源成本，并提出相关的管理决策（3）让企业及所有员工明确各自的工作职责和工作范围（4）组织招聘、选拔、使用所需要的人员（5）制定合理的员工培训、发展规划（6）制定考核标准及方案，科学开展绩效考核工作（7）设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案（8）为员工提供科学的职业生涯发展咨询（9）设计、制定高效运行的企业组织结构（10）提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。

4、绩效管理是人力资源管理各个职能的核心。（对）

答：定义：是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。

绩效管理的意义：

1、有助于提升企业的绩效

2、有助于保证员工行为和企业目标的一致

3、有助于提高员工的满意度

4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理

绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效目标是由公司的发展战略决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，工作分析是个人绩效管理的基

础；

其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果绩效考核缺乏公平公正性，上述各个环节工作都会受到影响，而绩效管理落到实处将对上述各个环节工作起到促进作用；

5、在人力资源规划中，当人力资源的需求预测数量等于供给预测数量时，说明人力资源的供需已经平衡。（错）

答：供给和需求总量平衡，结构不匹配

1、进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位，满足这部分的人力

资源需求。

2、对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。

3、进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员的结构。

6、在人力资源培训的需求分析时，老员工与新员工采用同样的方式。（错）

答：分析培训需求

针对新员工：任务分析

主要任务是要确定有关工作职责并将它分解成一些子任务，然后教新雇员如何执行每项子任务。

针对老员工：工作绩效分析

确定任务外，还要确定培训是不是解决问题的关键，如果由于工作标准不清楚或人员未被激发起来，工作绩效也会下降

7、在招聘录用过程中，招聘环节吸引来的应聘者越多越好。（错）

答：招聘的程序确定职位空缺、选择招聘渠道、制定招聘计划、选择招聘来源和方法、回收应聘资料、评估招聘效果招聘吸引的人数不应太多也不应太少，应该控制在一个合适的规模。企业可以通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘的规模。

确定企业招聘规模，取决于两个因素：一是企业招聘录用的阶段，阶段越多，招聘的规模越大；二是各

个阶段通过比例，比较确定需要参考企业以往的历史数据和同类企业经验，每一阶段的比例越高，招聘的规模就要越大。

按从上到下的顺序来进行，企业空缺10个，面试与录用的比例3：1，笔试与面试的比例为10：3，应聘者与参加笔试的比例为10：1，，所以企业企要吸引1000名应聘者。从而确定吸引人数。

8、面试的过程就是面试者向被面试者提问的一个过程。（错）

答：面试是一个双向沟通的过程

应试者也可以通过主考官的行为来判断主考官的价值判断标准、态度偏好、对自己面试表现的满意度等，来调节自己在面试中的行为表现。同时，应试者也可借此机会了解除自己应聘的单位、职位情况等，以此决定自己是否可以接受这一工作等。

9、在对员工进行培训之前，应先对培训师本人进行培训。（对）

10、绩效管理的目的是确定员工薪酬。（错）

答:绩效管理的目的：

1、战略方面：将员工的努力与组织战略目标联系在一起，通过提高员工个人绩效从而实现组织战略

2、管理方面：对员工行为和绩效进行评估，以便适时给予奖惩以激励员工，是薪酬管理及人员晋升和

解雇的重要依据

3、开发方面：实施绩效管理可以发现员工不足，进行培训和开发，从而提高员工的素质

二、简答题。

1、简述人力资源管理的职能有哪些？

答：（1）人力资源规划：预测和计算人力资源的供给和需求、制定平衡供给需求的计划

（2职位分析：界定组织内各职位所要从事的工作内容和工作职责、确定各职位所要注的任职资格（学历、专业、年龄、技能

（3）招聘录用：通过各种途径发布招聘信息吸引应聘者从应聘者中挑选出符合要求的人选

（4）绩效管理：制定绩效计划、进行绩效考核、实施绩效沟通

（5）薪酬管理：确定薪酬的结构和水平、实施职位评价、制定福利和其他待遇的标准、进行薪酬测算和发放等

（6）培训与开发：建立培训的体系、确定培训的需求和计划、组织实施培训（对组织急需人才进行针对性培训〔开发〕、对培训效果进行反馈总结等活动

（7）员工关系管理：协调劳动关系，进行企业文化建设、对员工进行职业生涯设计和规划

2、简述企业进行绩效管理的目的。

答：绩效管理的目的：

1、战略方面：将员工的努力与组织战略目标联系在一起，通过提高员工个人绩效从而实现组织战略

2、管理方面：对员工行为和绩效进行评估，以便适时给予奖惩以激励员工，是薪酬管理及人员晋升和

解雇的重要依据

3、开发方面：实施绩效管理可以发现员工不足，进行培训和开发，从而提高员工的素质

3、简述人力资源规划的作用。P37

答：1、人力资源规划有助于企业发展战略的制定3、人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支

2、人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定4、人力资源规划还对人力资源管理的其们职能具有指导意义

4、简述人力资源职位分析的过程。

答：职位分析的步骤

步骤1确定所要收集的职位分析信息的使用目的。（编写职位说明书、确定员工薪酬奖金等）

步骤2了解有关的背景信息，比如组织图、工作流程图以及职位说明书。（下工作流程图）

步骤3选择有代表性的职位。（在分析10个职位样本就足够的情况下，没有必要对200个装配工的职位都做分析。）

步骤4通过收集有关职位活动、职位对雇员行为的要求、工作条件、职位对任职者个人品性及能力的要

点等方面的信息，来进行实际的职位分析。

步骤5与实际任职者及其直接上级主管一起核实所得到的职位分析信息，确定信息的准确性。

步骤6编写职位说明书和任职资格说明书。（职位分析的两个有形产品，可以分开写也可以合写一份）5、竞业禁止协议的相关内容。

答：竞业禁止协议的内容、对象、责任、期限

竞业禁止又称竞业避止，是对与特定的经营内容有关的特定人的某些行为予以禁止的一种制度。

《劳动合同法》第二十三条明确规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”。

第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竟业限制的约定不得违反法律法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年”

第二十五条：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”也就是说，在约定竞业禁止的协议中可以约定违约金。

《公司法》第61条规定：“董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。从事上述营业或者活动的，所得收入应当归公司所有”：“公司董事、经理除公司章程规定或者股东会同意外，不得同本公司订立合同或者进行交易。”

6、简述绩效反馈应注意的问题。

答：1、绩效反馈应当及时2、绩效反馈要指出具体的问题

3、绩效反馈要指出问题出现的原因

4、绩效反馈不能针对人

5、注意绩效反馈时说话的技巧

7、绩效面谈的作用。

答：绩效面谈

绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节。通过绩效面谈实现上级主管和下属之间对于

工作情况的沟通和确认．找出工作中的优势及不足，并制定相应的改进方案。就某一项完整的

工作而言．根据工作的进展程度，绩效面谈可以分三类．即初期的绩效计划面谈，进行中

的绩效指导面谈，末期的绩效考评总结面谈。

绩效面谈是通过面谈的方式由主管为员工为明确本期考核结果，帮助员工总结经验，找出不足，与员工共同确定下期绩效目标的过程。面谈是最直接的沟通方式，沟通程度较深，可以对某些不便公开的事情进行交流，使员工容易接受，管理者可以及时对员工提出的问题进行回答和解释，减少沟通障碍，利于员工绩效与组织绩效有效结合。

8、设计企业奖酬制度时应考虑哪些主要因素？

答：p185

三、案例分析。

1、人力资源的作用。

答：人力资源管理的作用

（1）人力资源管理与企业绩效

企业绩效顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值优异的产品与服务

企业人力资源企业人力资源服务员工需求得到满足员工满意员工生产率

管理系统与个人价值实现

（2）人力资源管理与企业战略

战略：指对企业未来发展的一种长期规划

外部招聘内部培养

人力资源的准备

人力资源管理

的实践活动企业的战略目标的实现

战略意图的传递

2、工作分析的相关内容。

答：2）、工作分析

通过工作分析，需要了解招募岗位的任务责任、工作关系、环境特点、工资福利、发展机会、任职要求等。

能过工作分析，需要了解空缺职位的主要工作性质和内容，以及该职位对任职人员的要求。

也就是说，通过工作分析使面试的组织者和命题者明确为谁选人，选什么样的人，用什么方法选人。

一、工作分析的定义:工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工

作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。

二、工作分析的基本术语

1、工作要素：工作中不能再分解的最小单元

2、任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动

3、责任：个体在工作岗位上需要完成的任务

4、职位：根据组织目标为个人规定的一组任务及相关的责任

5、职务：一组重要责任相似或相同的职位

6、职组：工作性质相近的若干职系综合而成为职组，也叫职群

7、职系：是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同的专门职业

8、职级：指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格不同的职位划为同一级，实行相同的管理与报酬

9、职等：工作性质不同或主要职务不同，但困难程度、职责大小、工作所需资格等相同的职级的归纳称为职等

工作分析的内容与用途

一、工作分析的内容工作分析是对组织中各工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程，它的结果是产生工作描述和任务说明书

(一)工作描述

1、工作名称：指组织对从事一定工作活动所规定的工作名称或工作代号。

2、工作活动和工作程序：指所要完成的工作任务与担负的责任；执行任务时的文件；工作流程与规范；与他人的正式工作关系；接受监督及进行监督的性质和内容。

3、物理环境：完整地描述个人工作的现场环境。

4、社会环境；工作群体中的人及关系；人际交往的数量和程度；部门关系；公益服务、社会习俗等。

5、聘用条件：描述工作人员在组织中的工作安排。

（二）任职说明书一般要求：年龄、性别、学历、工作经验。生理要求：健康状况、体力、运动感觉器官的灵活性和灵敏度。

心理要求：观察能力、记忆能、力集中能力、理解学习能力、分析解决问题的能力、交际决策的能力、合作领导的能力等等。

（三）工作规范1、回答的是需要那些个人特征和经验才能胜任这项工作。

2、建立规范时要考虑：

某些工作可能面临着法律上的资格要求、职业传统，被认为是胜任某一工作应该达到的标准和具备的特征

二、工作分析的用途：工作分析是人力资源管理的第一个主要环节，是人力资源开发与管理的基础,是获得有关工作信息的过程,这些信息包括需要完成的任务方面的信息和有关完成这些任务所需要的人的特点（如教育背景、经验和专业训练等）方面的信息。组织将每项工作所包含的任务、责任和任职资格用正式的文件确定下来，保证各项工作的分配和进行，提高管理效率和管理公正。

三、工作分析的评价

1、工作分析的灵活性和成本收益的权衡

分析工作越细，花费的成本就越高。细致程度存在一个最优化的问题。

2、可靠性和有效性

可靠性是指不同的工作分析人员对同一个工作分析所得到的结果的一致性。

有效性是指工作分析结果的精确性（将工作分析结果与实际工作的比较）

第三节工作分析的程序与方法

工作分析各阶段的关系

工作分析是对工作一个全面的评价过程,这个过程可以分为四个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。

二、工作分析的程序

三、工作分析的方法

定性的工作分析方法

1、工作实践法：是指工作分析人员亲自从事所需要研究的工作掌握工作要求的第一手材料。

2、现场观察法：是指工作分析人员观察所需要分析的工作的过程，记录现场信息。

3、面谈法：让承担某一工作的员工描述他的工作内容和任职资格。

4、问卷调查法：用结构化程度较高的问卷，由工作承担者来填写，收集工作分析信息的方法

5、关键事件记录法：工作成功或失败的事件。

2、定量的工作分析方法

（1）职位分析问卷法（PAQ）1972年美国普渡大学麦考克（E.J.mcCormick）等人提出的人员定向问卷法，是以人为中心的适用性很强的、一种结构化的、定量的工作分析法。它共有194项，其中187项工作元素、7项与薪酬有关。

（2）管理岗位描述问卷法（MPDQ）是一种工作定项问卷法，是以工作为中心的工作分析方法，它共有208项，分为13类，产品、市场与财务；与其他组织与人员的协调；组织内部管理控制；组织产品与服务责任；公众与顾客的关系；高级咨询；行为自制；财务委托的认可；员工服务；员工监督；工作的复杂性与压力；高层财务管理责任；海外员工人事管理责任。

（3）功能性工作分析法（FIA）是一种以工作为中心的分析方法，主要通过对人、事、信息之间关系的确定来进行工作描述与任职说明。它以员工应发挥的基本功能与应进的责任为核心各类基本功能都有其重要性等级，数值越小，代表的等级越高；数值越大，代表的等级越低。

3、绩效面谈的相关内容。

答：反馈面谈的准备工作

1、管理者应做的准备：选择适当的面谈主持者。选择适当的面谈时间和地点。

熟悉被面谈者的相关资料。计划好面谈的程序和进度。

2、员工应做的准备：重新回顾自己一个绩效周期的业绩。

初步的职业发展规划。总结并准备好在工作中遇到的问题。

面谈的实施：1、面谈与反馈的内容

计论员工工作目标考核的完成情况，并帮助其分析成败的原因及下一步的努力方向，同时提出解决问题的意见和建议，求得员工的认可和接受。

2、面谈结束后的工作：对面谈信息进行全面的汇总记录。采取相应对策提高员工绩效。

绩效面谈的内容

绩效面谈的内容应围绕员工上一个绩效周期的工作开展，一般包括四个方面的内容。

第一，谈工作业绩。工作业绩的综合完成情况是主管进行绩效面谈时最为重要的内容，在

面谈时应将评估结果及时反馈给下属，如果下属对绩效评估的结果有异议，则需要和下属

一起回顾上一绩效周期的绩效计划和绩效标准，并详细地向下属介绍绩效评估的理由。通

过对绩效结果的反馈，总结绩效达成的经验，找出绩效未能有效达成的原因，为以后更好

地完成工作打下基础。

第二，谈行为表现。除了绩效结果以外，主管还应关注下属的行为表现，比如工作态度、

工作能力等，对工作态度和工作能力的关注可以帮助下属更好地完善自己，并提高员工的

技能，也有助于帮助员工进行职业生涯规划。

第三，谈改进措施。绩效管理的最终目的是改善绩效。在面谈过程中，针对下属未能有效

完成的绩效计划，主管应该和下属一起分析绩效不佳的原因，并设法帮助下属提出具体的

绩效改进措施。

第四，谈新的目标。绩效面谈作为绩效管理流程中的最后环节，主管应在这个环节中结合

上一绩效周期的绩效计划完成情况，并结合下属新的工作任务，和下属一起提出下一绩效

周期中的新的工作目标和工作标准，这实际上是帮助下属一起制定新的绩效计划。

4、招聘录用的相关内容。

答：招聘：是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。

6R的基本目标

恰当的时间（right time）：在适当的时间完成招聘工作，及时。

恰当的范围（right area）：这个范围只要能够吸引到足够数量的合格人员即可。

恰当的来源（right source）：通过适当的渠道来录求目标人员，针对与空缺职位匹配的目标群体招聘。

恰当的信息（right information）：招聘前了解职位，做职位分析

恰当的成本（right cost）：以最低的成本来完成招聘工作。

恰当的人选（right people）：从数量和质量两方面吸引合适人才。

招聘工作应遵循的原则

因事择人的原则

能级对应的原则（不选最优，只选适合）

德才兼备的原则（韦尔奇的德才十字坐标）

用人所长的原则（垃圾只是放错了地方的财富）

坚持“宁缺毋滥”原则

招聘的程序：

确定职位空缺选择招聘渠道制定招聘计划选择招聘来源和方法回收应聘资料评估招聘效果

1、确定职位空缺

从数量和质量两个方面进行，明确企业中空缺职位以及职位的具体要求。职位空缺的确定，以人力资源规划和职位分析为基础。

由于企业填补职位空缺的方法有很多，招聘录用只是其中的一种，因此只有当企业选择这种方法时，才会进行招聘录用。

2、选择招聘渠道

内部招聘：优势：1、有利于提高员工的士气和发展期望

2、对组织工作的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉，能够迅速地展开工作

3、对企业目标认同感强，辞职可能性小，有利于个人和企业的长期发展

4、风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性较高

5、节约时间和费用

劣势：1、容易引起同事的过度竞争，发生内耗

2、竞争失利者感到心理不平衡，难以安抚，容易降低士气

3、新上任者面对的是“老人”，难以建立起领导声望

4、容易近亲繁殖问题，思想、观念因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力

外部招聘：优势：1、为企业注入新鲜的“血液”，能够给企业带来活力

2、避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛

3、给企业内部人员以压力，激发他们的工作动力

4、选择的范围比较广，可以招聘到优秀的人才

劣势：1、对内部人员是一个打击，感到晋升无望，会影响工作热情

2、外部人员对企业情况不了解，需要较长的时间来适应

3、对外部人员不是很了解，不容易做出客观的评价，可靠性比较差

4、外部人员不一定认同企业的价值观和企业文化，会给企业的稳定造成影响。

3、制定招聘计划

1）招聘的规模

招聘的规模就是指企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。

显然招聘吸引的人数不应太多也不应太少，应该控制在一个合适的规模。企业可以通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘的规模。

确定企业招聘规模，取决于两个因素：一是企业招聘录用的阶段，阶段越多，招聘的规模越大；二是各个阶段通过比例，比较确定需要参考企业以往的历史数据和同类企业经验，每一阶段的比例越高，招聘的规模就要越大。

2）招聘的范围

招聘范围就是指企业要在多大的地域范围内进行招聘活动。招聘范围越大，效果越好；但招聘范围越

大，企业的招聘成本也会增加，因此招聘范围要适度。

确定招聘范围的两个因素：一是空缺职位的类型。一般层次较高或性质特殊的职位，需要在较大的范围内进行招聘；反之，在较小的范围内招聘。二是企业当地的劳动力市场状况。如果当地劳动力市场比较紧张，相关职位的人员供给少，那么招聘范围要扩大，反之，在当地亦可。

（3）招聘的时间

最常用的方法是时间流失数据法（TLD）。例如：企业计划在未来6个月内招聘30位销售人员，根据金字塔模型确定的招聘规模为3000人。TLD分析表明，根据以往的经验，在招聘广告刊登10天内征集求职者的简历；邮寄面试通知需要5天；进行个人面试安排需要5天；面试后企业需要4天做出录用决策；得到录用通知的人需要10天做出是否接受工作的决定；接受职位的人需要10天才能到企业报到，按照这样估计，企业应在职位出现空缺之前40天就开始进行招聘。

需要考虑整个招聘录用的阶段和每个阶段的时间间隔，阶段越多，每个阶段的时间越长，招聘开始的时间就应该越早。

（4）招聘的预算

（1）人工费用，就是公司招聘人员的工资、福利、差旅费、生活补助、加班费等。

（2）业务费用，包括通讯费（电话费、上网费、邮资和传真费）、专业咨询与服务费（为获取中介信息而支付的费用）、广告费（在电视、报纸等媒体发布广告的费用）、资料费（公司印刷

宣传材料和申请表的费用）、办公用品费（纸张、文具的费用）等。

（3）其他费用，包括设备折旧

4、选择招聘来源和方法

招聘来源：是指潜在的应聘者所存在的目标群体

1、学校。在大学招聘潜在的专业人员、技术人员和管理人员（2000年11月20日教育部允许企业

进入高校招聘）

2、竞争者和其他公司。需要工作经验的职位。在美国约5%的工人随时都在积极寻求或接受岗位的

变化。

3、失业者。因经历失业痛苦，再就业必努力。

4、老年群体。包括退休员工在内的老年群体，有丰富的经验，薪资要求低。

5、军人。个人品质可靠，具有灵活、目标明确、纪律性强以及身体健康等特点。

招聘方法：是指让潜在应聘者获知企业招聘信息的方式和途径。

例如：企业本来准备招聘熟练技术工人，但是选择的招聘来源却是技校，由于学校学生普遍缺乏实际操作经验，因此招聘效果就会不理想。

例如：企业要招聘一般的勤杂人员，选择的招聘方法却是互联网，招聘的效果就不好。

5、回收应聘资料

在回收应聘资料的同时，应进行初步筛选，剔除那些时显不符合要求的人员，从而减轻选拔录用的工作量。初步剔除的人员不一定不优秀，只是不适合企业，剔除的人员可以建立人才库，以备后用。

6、评估招聘效果

1、招聘的时间

将招聘的实际时间与计划招聘时间进行比较，为以后更准确制定时间奠定基础。

2、招聘的成本

一是将实际费用与预算费用比较，以利于下次更准确预算；二是计算各种招聘方法的招聘单价，

从而找出最优的招聘方法。招聘单价=招聘费用/ 应聘者人数

3、应聘比率应聘比率越高说明招聘的效果越好。应聘比率=（招聘人数/ 计划招聘人数）*100%

4、录用比率录用比率越高，说明招聘的效果越好。

录用比率=（录用人数/ 应聘人数）*100%

7、人力资源的职责分工

用人部门：

1、招聘计划的制定与审批3、招聘职位的职位说明书及录用标准的提出

4、应聘者初选，确定参加面试的人员名单7、负责面试，考试工作

9、录用人员名单、人员工作安排及试用期待遇的确定12、正式录用决策

14、员工培训决策16、录用员工的绩效评估与招聘评估17、人力资源规划修订

人力资源部门：

2、招聘信息的发布

3、应聘者登记、资格审查5、通知参加面试的人员

6、面试、考试工作的组织8、个人资料的核实、人员体检10、试用合同的修订

11、试用人员报到及生活方面的安置13、正式合同的签订15、员工培训服务

16、录用员工的绩效评估与招聘评估17、人力资源规划修订

8、名企业招聘方法

微软：由世界第一富翁比尔·盖茨创办的微软公司可谓赫赫有名。微软公司选聘人才的方式灵活多样，其中在用户中检索人才是其一大特色。微软公司的网站上，每月都有12000多个用户登录，这些用

户登录主要是检索资料。微软编有一个专用程序，负责统计出用户所使用的关键词，从统计结果

分析出此人是否具有较高的计算机技能，然后再根据分析结果列出初选的招聘对象。

汇丰银行：汇丰银行在招聘人才时，常用的一种方式是要求应聘者在规定的时间内去整理资料。凡不接受此项工作或者整理工作完成得不理想的人员均不录用。汇丰银行希望通过资料整理这种工作来

考察该人员是否能够分清资料的轻重缓急，处理业务的条理性，以及是否具备吃苦耐劳和脚踏实

地的作风。

英特尔：与一些国内企业避讳“任人唯亲”不同，通过员工推荐是英特尔公司招聘人才的渠道之一。这种招聘人才的优点在于，现有的员工既对英特尔公司很熟悉，又对自己要推荐的朋友比较了解，因此，根据这种了解，员工在推荐某人时将会先判断其是否适合英特尔公司。实践证明，这种在深入了解基础上推荐的人才比通过仓促的面试获得的人才要可靠得多。对于为公司推荐优秀人才的员工，英特尔公司还会发给其“荐才奖”

IBM：IBM公司在招聘人才时，有一道必答题，即请应聘者谈谈自己的缺点。IBM公司认为一个自称没

有缺点或者不敢于承认缺点的人是不值得信赖的。因此，对不说自己缺点。一味美化自己的应聘者，IBM公司将会毫不留情地拒之门外。

联合利华：近年来，联合利华公司开创了在实习生中招聘人才的特色方式。主要是启动夏令营计划，在全国范围内选拔优秀的学生，邀请他们利用暑假到企业参观实习，让其提前接受企业的文化理念。

熟悉企业的工作环境。如果双方满意，毕业时将正式签约。

第二节人员的录用

1、基本概念

效度：是指能证实测试与工作相关的证据，也就是测试中的表现是对以后实际工作绩效的有效预测因子。

效标效度（criterion validity）：是指证明那些在测试中表现好的人在工作中表现也好，而那些在测试中表现不好的人在工作中表现也不好。

内容效度（content validity）:说明该测试是由直接反映特定工作内容的工作行为样本构成的。证明（1）被测试者在测试中所执行的任务是实际工作任务的一个全面、随机的样本，（2）被测试者接受测试的环境与实际工作环境相似。

信度（reliability）：是指测试的一致性。也就是“同一个人在反复接受同样的测试或等值形式的测试时所取得分数的一致性”

重测评估（retest estimate）:在两个不同的时间点对相同的人实施相同的测试，然后比较他们在时间2的测试得分与其在时间1的得分。

复本评估（equivalent form estimate）：先实施一个测试，然后再实施一个专家认为与该测试等值的测试。

2、人力资源测试的过程

（一）选拔测试

选拔测试就是指运用各种科学或经验的方法对应聘者进行评价，从而挑选出那些符合职位要求的人员的过程。

1）知识测试：这种测试用于衡量应聘者是否具备完成职责所要求的知识。虽然具备职位所要求的知识并不是实际工作绩效良好的充分条件，但往往是它的一个必要条件，因此在选拔录用中要对应聘者的相关知识进行测试。

好处：比较简单，便于操作，不需要特殊的设备，可以同时对很多应聘者进行测试，费用低，可以节约大量的时间，相对比较公平，受主观因素影响较小。

缺点：主要者察的是应聘者的记忆能力，对实际工作能力考察不够，因此往往作为一种辅助手段。2）能力测试：能力指个人顺利完成某种活动所必备的心理特征，任何一种活动都要求从事者具备相应的能力。能力测试用于衡量应聘者是否具备完成职位的职责所要求的能力。

第一，一般能力测试，就是指智力测试（韦科斯勒智力测试和瑞文推理测验）

第二，能力倾向测验。言语理解能力、数量关系能力、逻辑推理能力、综合分析能力、知觉速度、准

确性等。测试包含各种能力与不同的职业类型密切相关，经过测试可以对应聘者是否适宜从事所应聘的职位做出判断。

第三，特殊能力测试。与具体职位相联系的不同于一般能力要求的能力。如：HR职位就要求有较强的人际协调能力；保安的职位要求反应能力比较高。

3）性格和兴趣测试

性格测试：第一是自陈式测试。被试者提出一组有关个人行为、态度方面的问题，被试者根据自己的实际情况回答，测试者将被试者的回答案和标准进行比较，从而判断性格。第二是投射式测试。就职向被试者提供一些刺激物或设置一些刺激情景，让他们在不受限制的条件下自由地做出反应，测试者通过分析应应的结果，从而判断被试者的性格。

兴趣测试：主要是指职业兴趣，职业兴趣与所从事职业的距离决定被测试者的努力程度。（斯通-坎贝尔测试）

4）工作样本测试：是要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情况来做出评价，这种方法强调直接衡量工作的绩效，因此具有较高的预测效度。

优点：测量的是实际工作任务应聘者很难伪装，或给出假答案。

缺点：需要对每个应聘者进行单独测试，实施成本比较高，不适用于那些完成周期较长的任务。5）评价中心测试：通过情景模拟的方法来对应聘者做出评价。

第一，无领导小组讨论（LGD）。语言表达能力、分析归纳能力、说服能力、协调组织能力、集体意识等做出评价。

第二，公文处理。针对管理职位实施的一种测试方法。首先假设应聘者已经从事了某一职位，然后给他提供一篮子文件，文件的类型和内容要根据这一职位在实际工作中经常遇到的类型设计，一般有信函、备忘录、报告等。应聘者在一定时间内处理完，并说明理由。（规划能力、决策能力、分析判断能力等）

2018年人力资源管理师考试试题及答案

2018年人力资源管理师考试试题及答案 1[多选题]对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括()。 A. 态度调查 B. 原始记录 C. 现场观察 D. 定额标准 E. 统计日报【参考答案】BCE 【参考解析】绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。主要的评估标准是缺勤率、事故发生率、劳动效率和专利项数。测量方法包括：现场观察、原始记录和统计日报。2[多选题]()属于以技能为导向的工资结构。 A. 职务工资 B. 能力资格工资 C. 效益工资 D. 技术等级工资 E. 岗位工资【参考答案】BD 【参考解析】以技能为导向的工资结构特点是员工的工资主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。职能工资、能力资格工资及我国过去工人实行的技术等级工资制度的工资结构都属于这种工资结构。

选择B、D。 3[多选题]员工素质测评的类型主要有()。 A. 开发性测评 B. 选拔性测评 C. 综合性测评 D. 诊断性测评 E. 考核性测评【参考答案】ABDE 【参考解析】员工素质测评的类型分为四类：选拔性测评、开发性测评、诊断性测评和考核性测评。 4[多选题]制定企业人员规划的基本原则包括()。 A. 确保人力资源需求的原则 B. 保持稳定性的原则 C. 与战略目标相适应的原则 D. 保持适度流动性的原则 E. 与内外环境相适应的原则【参考答案】ACDE 【参考解析】在制定狭义的企业人力资源规划即企业各类人员规划时，为了保证规划的正确性、科学性和有效性，应遵循以下原则：①确保人力资源需求的原则;②与内外环境相适应的原则;③与战略目标相适应的原则;④保持适度流动性的原则。 5、常用的薪酬调查方式有()。

人力资源管理题库(试题)

《人力资源管理》课程题库项目一人力资源管理概述一、项选择题(在每小题得4个备选答案中,选出1个正确得答案) 1、( )不仅具有鲜明得能动性,而且有再生性,就是取之不尽、用之不竭得资源。 A、自然资源 B、矿山资源 C、物质资源 D、人力资源 2、以“任务管理”为主要内容得泰勒得“科学管理原理”就是在( )性假设基础上提出来得。 A、经济人 B、社会人 C、自我实现人 D、复杂人 3、以人性为核心得人本管理得主体就是( )。 A、职工 B、环境 C、文化 D、价值观 4、某企业对10名新招来得员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000元费用,请问这笔费用应从人力资源成本得哪个项目中列支？( )。 A、获得成本 B、开发成本 C、使用成本 D、保障成本 5、从现实得应用形态来瞧,下面哪个方面不就是人力资源所应包含得内容？( ) A.体质 B.智力 C.思想 D.技能 6、“只有真正解放了被管理者,才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人瞧成什么？( ) A.资源 B.成本 C.工具 D.物体 7、把“员工视为活动主体、公司主人”就是哪一种人力资源管理模式？( ) A.自我中心式、非理性化家族管理 B.以人为中心、非理性化家族管理 C.以人为中心、理性化团队管理 D.自我中心式、理性化团队管理 8、“好吃懒做、唯利就是图”,符合下面哪种思想假设？( ) A.“经济人”假设 B.“社会人”假设 C.“自我实现得人”假设 D.“复杂人”假设 9、主张集体奖,而不主张个人奖。这就是哪种假设得思想？( ) A.“经济人”假设 B.“社会人”假设 C.“自我实现得人”假设 D.“复杂人”假设 10、下面哪一项不就是人本管理得基本要素？( ) A.企业人 B.环境 C.文化 D.产品 11、与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面得基本内容？( ) A.人得管理第一 B.以激励为主要方式 C.积极开发人力资源 D.培育与发挥团队精神 12、人本管理得核心就是( )。 A、以人为本 B、效率第一 C、用户至上 D、质量第一 13.人力资源具有自我开发性就是其下列哪个特性得体现( )

人力资源管理自测练习题

多选题 1. 从现实应用的形态看，能力要素包括（）部分。其不同的组合，形成人力资源多样化的丰富内容。 A技能B心力C、智力D知识E体力答案：ACDE 2. 心理学家在分析智力结构时，一般都承认包括（）几个方面。A感知力B思维力C记忆力D组织力E想像力答案：ABCE 3. 从人力资源所具备的能力及其应用的角度看，知识可以分为（）。 A事实知识B工作知识C专业理论知识D技能知识E一般知识答案：BCE 4.人力资源思想的演进有以下几个阶段（）。 A、传统劳动管理时期 B、权变管理时期 C、泰罗制科学管理时期 D、人际关系与行为科学管理时期 E、新人际关系与泛人力资源管理时期答案：ACDE 5．“技能”一词是（）。 A、从事劳动的自动化的动作系列 B、劳动能力水平的重要部分 C、主要在体力劳动领域 D、和“技术”一词的含义相同 E、分为一般技能和特殊技能答案：ABE 6．影响人力资源开发与管理的环境因素包括（）项目。A、技术环境B、经济环境 C、科学环境 D、政治环境 E、竞争对手答案：ABD 7．成就需要理论（）。 A、分为三个部分 B、即马斯洛的社交需求 C、与马斯洛的自我实现需求相似 D、由赫兹伯格提出的 E、由麦克利兰提出的答案：ACE 8.马斯洛提出的需求层次理论，包括（）选项。 A、自尊需求 B、行为需求 C、自我实现需求 D、生理需求 E、归属感方面的需求答案：ACDE 9．人力资源的质量（）。 A、包括精神质量和能力质量 B、有对数量的较强替代性 C、对数量的替代性较弱 D、即人力资源素质 E、即人的能力素质答案：ABD 10. 著名管理学家法约尔认为管理的职能包括（）。 A计划B激励C协调D开发E控制答案：ACE 11.我国的医疗保险制度主要内容包括：（）。 A建立新的筹资机制 B统筹基金与个人帐户相结 C不同级别采取不同的医疗标准 D基本医疗保险基金的统筹 E不同经济组织采取不同的医疗制度答案：BD 12.我国社会保险的内容包 A失业保险B生育保险C工伤保险D医疗保险E养老保险答案：ABCDE 13.失业保险基金的主要支出项目有（） A失业期间的子女教育金 B失业保险金 C领取失业保险基金期间的医疗补助金 D领取失业保险金期间死亡的失业人员的丧葬补助金和其供养的配偶、直系亲属的抚恤金 E领取失业保险金期间接受职业培训、职业介绍的补贴。答案：BCDE 14.组织战略的基本特征包 A长远性B纲领性C风险性D发展性E全局性答案：ABCE 15.现代组织变化的特征表现为（）Ａ扁平化Ｂ柔性化Ｃ可塑性Ｄ灵活性Ｅ虚拟化答案：ABCDE 16.下面属于统计分析方法的是（）。 A、趋势分析法 B、比率分析法 C、德尔菲调查法 D、专家预测法 E、回归分析法答案ABE 17．人力资源需求分析两个基本方法（）。 A、统计法 B、推断法 C、回归分析法 D、自上而下法 E、自下而上法答案AB 18. 工作说明书的编写要求 A清晰B具体C简单D全面E组织保证答案：ABCE

人力资源管理期末考试题及答案

人力资源管理期末考试题及答案一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。 (X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率。二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。

1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理 B.互补增值原理

C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是 (A )。 A.德尔菲预测技术

人力资源管理试题库完整

【1】企业管理者与企业内有组织的群体就工资、福利及工作条件等问题进行谈判，是为了协调（）。 ?A、员工之间的关系 ?B、领导和下属的关系 ?C、劳企关系 ?D、不知道答案:C 【2】为保障员工的健康、减少污染、减少事故的发生所必须采取的措施，属于（）的内容。 ?A、劳企关系 ?B、培训与开发 ?C、安全与保障 ?D、编制人力资源计划答案:C 【3】国外人力资源管理发展大致经历了（）个阶段。 ?A、4 ?B、5 ?C、3 ?D、2 答案:C 【4】在人力资源管理的诸多职能中，（）是整个人力资源管理活动的前提基础。 ?A、规划 ?B、考评 ?C、调整 ?D、保持答案:A 【5】 “组织职责阶段”指的是（）。 ?A、20世纪60年代中期 ?B、20世纪50年代前后 ?C、20世纪80年代 ?D、20世纪70年代前后答案:C 【6】人力资源是指能够推动经济和（）发展的全体劳动者的劳动能力。 ?A、科技

?C、技术 ?D、文明答案:B 【7】同样数量的人用不同的组织网络连接起来，会形成不同的协作关系，产生不同的效应，取得不同的结果。这指的是人力资源管理的（）原理。 ?A、能位匹配原理 ?B、同素异构原理 ?C、公平竞争原理 ?D、激励强化原理答案:B 【8】现代人力资源管理不再是简单地对员工进行进、管、出的管理，而是有预见性地管理各类人员的配置、使用、劳动报酬、资格鉴定、业务培训、工作条件，时刻考虑如何满足人力资源开发的需要与要求。这体现了其与传统劳动人事管理在（）方面的区别。 ?A、管理思想 ?B、管理内容 ?C、管理方式 ?D、管理手段答案:B 【9】 20世纪60年代，（）受到普遍重视之后，理论界取得一致共识，即要把对人、对事、对物的管理有机结合起来，并以人为中心。 ?A、技术开发 ?B、人本管理 ?C、物流管理 ?D、不知道答案:B 【10】人力资源的保持，主要是通过激励、（）等措施调动和维持员工的工作积极性和责任心，保证员工的身体健康。 ?A、培训 ?B、保障 ?C、劳动保护 ?D、关系协调答案:C 【11】人力资源的吸收，主要是指根据企业工作需要和条件允许来确定合格的人选的过程，也即（）。

百一测评——公共人力资源练习题答案

试卷名称：公共人力资源练习题答案试卷描述：人力资源、人力资源信考试、在线考试试卷链接：试卷限时：50分一.不定项选择每题分值：2分是否题目乱序：是是否选项乱序：是是否可回溯：是难度：中 1.[不定项]一个测量工具能够恰当地测量出所欲测量内容的程度，这是衡量心理测验质量的（）指标。 A.标准化 B.矰 C.信度 D.效度答案：D 2.[不定项]下列不属于工作分析、工作评价和职位分类的作用的是（） A.有利于人力资源规划 B.有助于职业生涯规划 C.能提高员工的能力 D.实现绩效管理的科学化答案：C

3.[不定项]（）职业锚类型的人追求的主要目标是随心所欲地制订自己的步调、时间表、工作方法。 A.技术型 B.管理能力型 C.创造型 D.独立型答案：D 4.[不定项]内部招聘的主要优势在于（） A.节省培训费用 B.带来新思想 C.缓和内部矛盾 D.激励员工进取答案：D 5.[不定项]**学习的最好方式是（） A.老师传授 B.老师传授为主，自学为辅 C.被动学习 D.自我学习答案：D 6.[不定项]下列不属于工作评价的方法的是（） A.排序法 B.评分法

D.因素比较法答案：C 7.[不定项]下列属于系统的绩效评估方法的是（） A.排序法 B.强制分配法 C.关键绩效指标法 D.关键事件法答案：C 8.[不定项]下面哪一项不属于工作说明书的内容（） A.工作职责 B.工作环境 C.工作权限 D.工作中的晋升答案：D 9.[不定项]下列对人力资源规划和人力资源战略的关系描述不正确对的是（） A.人力资源战略是人力资源规划的前提 B.人力资源规划是人力资源战略的前提 C.人力资源战略和人力资源规划是相辅相成、缺一不可的 D.人力资源战略和人力资源规划是层面不同的工作答案：B 10.[不定项]重点强调人口质量因素的概念是（）

2016年最新人力资源师考试试题理论考试试题及答案 (1)

1、劳动争议仲裁的原则不包括( ) A.裁决应先行调解 B.当事人不服仲裁，只能向法院提出诉讼 C.在双方当事人都同意的情况下仲裁委员会才能接受仲裁 D.可能影响公正裁决的人应当回避参考答案：C 2、企业招聘高级管理人才，比较有效的途径是( )。 A.猎头公司 B.职业介绍所 C.大学校园 D.大学校园参考答案：A 3、以下说法正确的是( )。 A.招聘总成本=直接成本+间接费用 B.工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠 C.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成 D.在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级和定薪在薪酬结构设计之前进行参考答案：A 4、经济运行主体可以分为( )三个层次。 A.个人 B.工会 C.企业 D.社会 E.投资人参考答案：A, C, D 5、正式组织的本质特征是( )。 A.个人所提供的心理状态 B.个人所提供的思维习惯 C.个人所提供的行为习惯 D.贯彻按劳分配原则参考答案：D 6、目标管理法的步骤是( )

A.制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制→分析回顾目标 B.制定组织规划目标→制定战略目标→实施控制→分析回顾目标 C.制定战略目标→制定组织规划目标→分析回顾目标→实施控制 D.分析回顾目标→制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制参考答案：A 7、正式组织的本质特征是( )。 A.个人所提供的心理状态 B.个人所提供的思维习惯 C.个人所提供的行为习惯 D.贯彻按劳分配原则参考答案：D 8、周岁参考答案：B 9、( )适用的对象是中层以上管理人员。 A.榜样法 B.角色扮演法 C.视听法 D.安全研讨法参考答案：D 10、有三种面谈的形式或用来收集工作分析资料，它们是( )。 A.个别面谈、集体面谈、管理人员面谈 B.个别面谈、集体面谈、下属人员面谈 C.个别面谈、下属面谈、管理人员面谈 D.下属面谈、集体面谈、管理人员面谈参考答案：A 11、在招聘员工时，( )是一项重要的考虑因素。 A.性别 B.工作经历 C.个人特点 D.身高

人力资源管理题库

《人力资源管理》试题库一、名词解释 1.人力资源就是指能够推动整个经济与社会发展的具有智力劳动与体力劳动能力的人口的总称,包括智力劳动能力与体力劳动能力(现实的与潜在的)。 2.人力资源管理就是指组织为了获取、开发、保持与有效利用在生产与经营过程中所必不可少的人力资源,通过运用科学、系统的技术与方法所进行的各种相关的计划、组织、领导与控制等活动,以实现组织既定目标的管理过程。 3.工作分析就是分析者采用科学的手段与技术,直接收集、比较、综合有关工作的信息,为组织特定的发展战略、组织规划,为人力资源管理以及其她管理行为服务的一种管理活动。 4.人力资源规划就是为使组织拥有一定质量与必要的人力资源,以实现组织目标而拟定的在未来发展过程中人员需求量与人员拥有量相互平衡的一套措施。 5.招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下,制定相应的职位空缺计划,并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程,它的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 6.培训写开发就是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来

工作所需要的知识、技能并改变她们的工作的态度,以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩,并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性或连续性的活动。 7.所谓绩效就就是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力与工作态度。其中工作业绩就就是工作的结果,工作能力与工作态度就是指工作中的行为。 8.绩效管理就就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息,定期对员工的绩效目标完成情况作出评价与反馈,以确保员工的工作活动与工作产出与组织保持一致,进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 9.薪酬就是员工从企业那里得到的各种直接的与间接的经济收入,简言之,薪酬就相当于报酬体系中的货币报酬部分。 10.薪酬管理就是指企业在经营战略与发展规划的指导下,综合考虑内外部各种因素的影响, 确定自身的薪酬水平、薪酬结构与薪酬形式,进行薪酬调整与薪酬控制。 11.人力资源投资就是使自然形态(初始形态)的人力资源得到加工、改造、成熟,成为有相当健康水平、知识技能水平、良好社会适应能力的合格人力资源所投入的费用。或者:凡提高人力资源体力、智力、技能水平的投资。

人力资源管理自测题及答案

《人力资源管理》自测题（一）一、名词概念解释 1.人力资源 2.劳动合同 3.员工招聘 4.绩效二、单项选择 1.我国劳动法规定的劳动年龄为（）。周岁周岁周岁周岁 2.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为（）。 A.事务性机构 B.服务性机构 C.非生产效益部门 D.生产与效益部门 3.人力资源开发与管理的结果对员工而言是（）。 A.工作生活质量的提高与工作满意感的增加 B.提高学历，增加效益 C.提高觉悟，锻炼意志 D.加强保健，增强体魄 4.在企业人力资源变动预测中，马尔柯夫分析方法的基本思想是（）。 A.根据现在人员结构状况推测未来人事变动趋势 B.根据生产情况推测未来人事变动趋势 C.找出过去人事变动规律，以此来推测未来人事变动趋势 D.根据市场变化推测未来人事变动趋势 5.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是（）。 A.用人所长原则 B.民主集中制原则 C.因事择人原则 D.德才兼备原则 6.在生产过程中实行劳动分工的实质是（）。 A.劳动简单化 B.劳动专业化 C.劳动连续化 D.劳动个性化 7.泰勒的“科学管理原理”是在哪种人性假设基础上提出来的？（）

A.经济人 B.社会人 C.自我实现人 D.复杂人 8.美国霍兰德对个人倾向与职业环境匹配研究后认为适宜于搞科研教学或写作这类职业的人其个人倾向是（）。 A.现实型 B.智力型 C.社交型 D.创业型 9.下面哪一项不是绩效考评标准的要素（）。 A.强度和频率 B.标号 C.完整性 D.标度 10.提出人力资本理论的是（）。 A.舒尔茨 B.西蒙 C.薛恩 D.梅奥三、简答题 1.人力资源的特征有哪些？ 2.人力资源管理的基本功能有哪些？ 3.人员录用原则有哪些？ 4.健全有效考绩制度的要求有哪些？ 5.何谓职业发展？职业发展与组织目标有何关系？四、论述题 1.举例说明人力资源是组织中最重要的资源 2.试述人力资源管理的目标与任务《人力资源管理》自测题（一）参考答案一、名称概念解释： 1、人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 2、劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系，明确双方权利与义务的协议。 3、员工招聘是组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量，质量要求，从组织外部吸收人力资源的过程。 4、绩效是指员工那些经过考评的工作行为，表现及其结果。二、单项选择： 1、B 2、D 3、A 4、C 5、A 6、B 7、A 8、B 9、C10、A 三、简答题： 1、人力资源的特征：能动性、两重性、时效性、再生性、社会性。 2、人力资源管理的基本功能是获取、整合、奖酬、调控与开发。

人力资源管理期末考试试题及答案

（2 分）并分别提出各种具体的调整供大于 ⑤人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其人力资源管理期末考试试题及答案、简答题（本题共 3题，第 1小题 10分，第 2小题 12分，第 3小题 16分，共 38分） 1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。（10 分） ① 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（2分） ② 根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。（2 分） ③ 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。 ④ 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，求或求大于供的政策措施。（2 分）实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。（2分） 2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。（12 分）（1）绩效考评指标体系设计和程序： ① 进行工作岗位分析 ;（2 分） ②进行理论验证 ;（2 分） ③进行指标调查，确定指标体系；（2分） ④对指标体系进行必要的修改和调整。（2分）（2）绩效考评标准的设计原则 ① 定量准确的原则；（2分） ②先进合理的原则；（2分） ③突出特点的原则；（2分） ④简洁扼要的原则。（2分） 3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。（16 分）（1）岗位分类的主要步骤： ① 岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。（2分） ② 岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。（2 分） ③ 根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。（2 分） ④ 建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。（2 分）

人力资源师试题及答案

国家职业资格鉴定 5月人力资源师试题级别：二级第一部分：职业道德（1-25题）一、职业道德基础与知识部分（第1-16题）（一）单项选择题（第1-8题） 1.对于企业来讲，科学发展中的“以人为本”的意思是（） (A)企业应把员工作为赚钱的“本钱” (B)尊重员工，维护员工的正当权益 (C)协调员工之间的利益关系 (D)加强员工的职业道德建设 2。道德和法律的区别在于（） (A)道德作为一种说教，不如法律威力强大 (B)在适应范围上，道德表面看起来广，实际上比法律小 (C)道德比法律对社会关系的调节范围广 (D)建设法制社会，需要法律而不需要道德 3．下列关于职业道德的说法中，你认为正确的是（） (A)职业道德能够有效地协调同事之间的关系 (B)实践职业道德主要靠自觉，对不自觉的人不起作用 (C)职业道德是“面子”工程，对企业发展没有实际意义 (D)提高产品质量靠知识和技术，不靠职业道德 4。下列符合仪表端庄具体要求的是（） (A)着装样式新潮 (B)化装浓艳，以尽量展示不同企业员工的个性、特色 (C)简洁大方 (D)多佩带一些鲜亮的饰品，以增强视觉效果 5。下列做法中。不属于诚实劳动的是（） (A)小明发明一项新技术而缩短工时，减轻体力负担 (B)厂里实行计改，小张认为质量有保证便不再新产品进行检验 (C)小刘经常在网上下载免费软件。以提高自己的工艺技艺 (D)邻居在搬运家具，小邓没有帮助他们搬完便做自己的事情去了6。关于团结互助，下列说法中正确的是（） (A)团结互助的目的就是相互之间客客气气，相敬如宾 (B)团结的目的是为了互助，不能事事讲原则 (C)团结互助是促进企业文化健康发展的重要因素 (D)严肃执纪往往会伤害团结，影响互助。

人力资源管理——考试题库及答案

人力资源管理单选 1.人才高消费，表明一个企业在录用决策中可能（）。 A. 给核心人力资源过高的报酬 B. 注重考察候选人的核心技能 C. 用超过任职资格条件过高的人 D. 关心候选人的潜在工作能力正确答案：C 2.组织借助于猎头公司的费用会很高，一般为所推荐的人才年薪的（）。 A. 1/3到1/2 B. 1/6 到1/5 C. 1/5到1/4 D. 1/4到1/3 正确答案：D 3.以下各甄选工具中，有效性最高的一项是（）。 A. 自我评价B. 面试C. 评价中心D. 心理测试正确答案：C 4.测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（）。 A. 反应标准 B. 结果标准 C. 行为标准 D. 学习标准正确答案：B 5.研究表明，员工在培训中学习内容掌握比较好的方式是（）。 A. 讲授后自学B. 讲授后组织全体成员互动讨论 C. 讲授中有人示范 D. 讲授后安排相应实践活动正确答案：D 6.获得有关工作信息的过程，我们称之为（）。 A. 工作设计B. 工作分析C. 工作评价D. 工作再设计正确答案：B 7.1954年，最早明确提出人力资源概念并被认可的是（）。 A. 约翰?罗杰斯?康芒斯 B. 加里? 德斯勒 C. 泰勒 D. 彼得?德鲁克正确答案：D 8.关注过程的绩效考评注重（）。 A. 员工和他人之间的关系B. 工作的最终业绩 C. 在上级面前是否忙碌认真 D. 员工的工作态度和能力正确答案：D 9.用人单位只负责使用人才，而人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等人事劳动关系由专门的公司负责，这种形式被称为（）。 A. 远程办公 B. 外包 C. 雇佣临时工 D. 劳务派遣正确答案：D 10.使新雇员熟悉组织、适应环境和形式的过程，即（）。 A. 离岗培训 B. 在职培训 C. 适应培训 D. 上岗培训正确答案：D 11.（）有利于培养员工的核心专长和技能，淡化了官本位思想，为员工提供了更多样化、更宽广的职业生涯发展途径。 A. 基于技能的薪酬体系 B. 基于职位的薪酬体系 C. 基于绩效的薪酬体系 D. 基于市场的薪酬体系正确答案：A 12.校园招聘其优势在于（）。 A. 具备丰富的社会经验和工作经验B. 具有时间上的灵活C. 可以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员 D. 具有广泛的宣传效果正确答案：C 13.当人力资源过剩时，企业能够采取的最无奈但最有效的方法是（）。 A. 提前退休 B. 暂时解雇 C. 冻结招聘 D. 裁员正确答案：D 14.在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告，称之为（）。 A. 隐藏广告 B. 匿名广告 C. 简易广告 D. 遮蔽广告正确答案：D 15.获得有关工作信息的过程，我们称之为（）。 A. 工作评价 B. 工作分析 C. 工作再设计 D. 工作设计正确答案：B 16.从实际应用来看，绩效考核结果主要还是用在（）。 A. 规划 B. 反馈 C. 培训 D. 薪酬正确答案：D 17.转换比率法假定组织的劳动生产率是（）。 A. 变化的 B. 增加的 C. 减少的 D. 不变的正确答案：D 18.作分析方法中的参与法适合于（）。 A. 需要复杂的智力活动的工作B. 存在一定危险的工作C. 需要进行大量培训的工作 D. 短期可以掌握的工作正确答案：D 19.业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（）。 A. 招聘备选方案 B. 外部招聘方案 C. 招募选择方案 D. 内部招聘方案正确答案：D 20.培训中最普遍、最常见的方法是（）。 A. 研讨法B. 角色扮演法C. 案例分析法D. 讲授法正确答案：D 21.职业生涯目标可分为短期和长期两种，短期一般指（），长期一般指10年以内。 A. 3到5年B.

人力资源管理练习题参考答案

人力资源管理练习题参考答案一、单项选择题： 1.人力资源管理的最终目标是（ D ） A.有效管理员工 B.达到组织体系和文化体系的协同发展 C.提高组织的生产力 D.组织目标的达成与组织战略的实现 2.在企业培训中（ A ）是最基本的培训方法。 A.讲授法 B.专题讲座法 C.角色扮演法 D.拓展法 3.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为 ( D ) A.事务性机构 B.服务性机构 C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门 4.在招聘录用过程中，如果人力资源部与用人部门在人选上意见冲突时，应尊重（ B ） A.人力资源部的意见 B.用人部门的意见 C.企业主管领导的意见 D.相关部门的意见 5.企业招聘测试中，完全不准备问题和答案的面试被称之为( B ) A.结构化面试 B.非结构化面试 C.半结构化面试 D.系列化面试 6.人力资源开发的主要途径之一是（A ）。 A.培训 B.激励 C.招聘 D.选拔 7.我国职工的社会保险是（C ） A.自愿性保险 B.商业性保险 C.强制性保险 D.任意性保险 8. 企业发展与薪酬管理的关系是（D ） A.互相对立 B.互相矛盾 C.互相联系 D.相辅相成 9.人力资源质量指标主要体现为（D ） A.劳动力人数的多少 B.劳动者体质的好坏 C.劳动者智力的高低 D.劳动者体质和智力的和谐统一 10.绩效考核涉及的人员不包括（ B ） A.高层领导 B.外部客户 C.全体员工 D. 人力资源部门人员二、多项选择题： 1.企业进行薪酬管理的目的是（ABCE ） A.合理控制人工成本 B.吸引人才 C.激励员工 D.获取更大效益 E.留住人才 2.影响员工职业生涯选择的个人因素主要有（ ABCD ）。 A.个人心理特质 B.个人生理特征 C.学历经历 D.家庭背景 E.组织特色三、名词解释： 1.招聘是寻找空缺职位的合格候选人的可能来源，并采用适当的方式吸引他们到企业来的应聘过程。 2.报酬指员工作为个人劳动的回报而从企业得到的各种类型的酬劳。包括经济报酬和非经济报酬。 3.人力资源管理简称HRM，是指有效的运用人力资源，以实现组织目标的过程。四、简答题 1. 人力资源部门的职责建立人力资源管理的程序；开发与选择人力资源管理的方法；监控与评价人力资源管理活动；向直线管理者提供建议咨询和服务。 2. 内部招聘的缺点申请岗位而未录用的员工积极性受到打击；在空缺岗位内定的情况下，还要与所有申请人面试，浪费时间；可能引起妒忌、攀比的心理，或引发拉帮结派等派生问题；被提升的人面临艰难的角色转换；近亲繁殖，被提拔的人缺乏创造性。 3. 内部招聘的优点。答: 能够鼓舞员工的士气，防止人才外流；企业对员工有很好的了解；员工对企业的情况较熟悉，容易进入工作状态，需要培训较少；员工对企业的目标有认同感并且不易辞职；节省招聘费用。 4. 培训的作用。答: 消除员工因能力不足差劲的工作表现，降低员工的缺勤率和流动率；使员工掌握新技术，提高企业的生产力和竞争力；改善员

人力资源历年考试试题及答案

历年考试试题 1.我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源. ×. 2.组织中任何战略规划的实现都离不开人力资源战略的支撑√ 3.为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准√ 4.人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本√ 5.工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境× 6.员工培训的内容主要有两个方面，即业务技能和业务知识× 7.招聘程序的第一步是招募× 8.员工考评只能由员工的主管对其进行考评× 9.在贯彻按劳取酬原则旱，需要综合考虑三种劳动形态，即潜在形态，流动形态和物化形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动和流动劳动来进行分配× 10.职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程× 11.要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活需求√ 12.劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动，并从组织获得报酬形成的一种社会关系。√ 13.人力资源的基础是的体力和智力√ 14.人力资源管理战略与组织战略之间没有任何关系。× 15.人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。× 16.人力资源价值会计研究人力资源对组织产生的价值。√ 17.效率定员计算适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。√ 18.面试方法可以全面测评个体的任何素质。√ 19.员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。× 20.员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。√ 21.技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工种× 22.员工可以通过目标的实现达成自己的职业发展目标。√ 23.社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。× 24.签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。√ 25.依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便劳动也不属于真正的人力资源。× 26.我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围√ 27.人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划√ 28.人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源耐计量和报告。√ 29.职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务。× 30.选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人先，实际中间平着招聘。× 31.培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。√ 32.在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。√ 33.产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制。× 34.职业生涯是指个体的职业工作经历。√ 35.员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等× 36.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。× 37.与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。× 38.泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”。× 39.人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。√ 40.结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。× 41.对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。× 42.人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中重要因素之一。√

2015年人力资源管理师模拟试题及答案考试题库

1、岗位研究首先产生于( ) A.美国 B.中国 C.德国 D.英国参考答案：A 2、企业解决人力资源过剩的可用方法有( ) A.减少员工的工作时间，随之降低工资水平 B.提高企业的技术水平 C.鼓励员工提前退休 D.合并工精简某些臃肿的机构 E.制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训参考答案：A, C, D, E 3、能否确保培训经费的来源和能否合理地分配及使用经费，直接关系到( )，而且也关系到培训者与学员能否有很好的心态来对待培训。 A.培训的规模 B.培训的水平 C.培训的程度 D.培训的信度 E.培训的效果参考答案：A, B 4、周岁 C. 5、周岁 D. 6、在企业发展的( )阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。 A.创立 B.扩张 C.稳定 D.衰退参考答案：C 7、人力资源与其他资源不同，具有( )等特征。 A.战略性、能动性和被开发的无限性 B.战略性、能动性和被开发的有限性

C.积极性、创造性、可用性和无限性 D.积极性、主动性、创造性和有限性参考答案：A 8、集体劳动合同体制以( )为主导体制。 A.基层集体合同 B.行业集体合同 C.集团集体合同 D.地区集中合同参考答案：A 9、关于定员定额表述正确的是( )。 A.定员就是企业用人质量的界限 B.定额是组织生产.指导分配的基本依据 C.定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准 D.按照综合程度，定员定额标准分为单项标准和综合标准参考答案：D 10、在人力资源管理成本核算中，人力资源的( )是两个最基本的概念。 A.原始成本与重置成本 B.直接成本和间接成本 C.可控制成本与不可控制成本 D.实际成本与标准成本参考答案：A 11、劳动争议仲裁的原则不包括( ) A.裁决应先行调解 B.当事人不服仲裁，只能向法院提出诉讼 C.在双方当事人都同意的情况下仲裁委员会才能接受仲裁 D.可能影响公正裁决的人应当回避参考答案：C

人力资源考试题及答案

一、名词解释（每题3分，共15分） 1、职业生涯规划：指将个人优势与企业发展战略和社会发展趋势相结合，在对个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力等进行综合分析与权衡，结合时代特点，依据自己的职业倾向，确定最佳的职业奋斗目标，并为实行这一目标做出有效的安排。 2、人力资源：广义的人力资源指从出生到死亡的所有人；狭义的人力资源指智力正常，能够推动整个社会经济和社会发展的，具有劳动能力的人。 3、人员招聘：指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。 4、员工培训：指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，以利于提高员工绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所做的有计划、有系统的各种努力。 5、学习型组织：是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力，而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。 1、下面哪一项不是人力资源的特点?( D ) A、能动性资源 B、特殊的资本性资源 C、高增值性资源 D、一次性资源2、垂直加载工作或丰富工作内容通常是指：D A、工作设计 B、工作分析 C、工作扩展 D、工作丰富化 3、相对于其他媒体而言，网上招聘的特点是（ D ）A、费用高、时间周期短、联系快捷方便B、费用低、时间周期短、联系快捷方便C、费用高、时间周期长、联系快捷方便D、费用低、时间周期长、联系快捷方便 4、招聘广告的设计，必须遵循（B ）的原则。A、兴趣—愿望—注意—行动 B、注意—兴趣—愿望—行动 5、劳动法律关系是以（ A ）作为保障手段的社会关系 A国家强制力 B、法律责任 6、劳动法律关系不仅取决于当事人双方的意志，而且必须服从国家意志的制约。例如，（B ）的约定就是国家意志的体现。 A、劳动合同期限 B、最低劳动标准 7、岗位分析的内容取决于岗位分析的（D ） A、目的 B、要求 C、结果 D、目的和要求 8、企业招聘工作说明书的编写要求是（ D ） A、清晰 B、具体 C、简短 D、清晰、具体、简短 9、劳动者以辞职的形式解除劳动合同必须提前（ C ）天通知。 A 10 B 15 C 30 D、45 10、对一线销售人员的绩效考评宜采用（ B ） A、行为观察法 B、以结果为导向的考评方法C、以关键事件为导向的考评方法D、以行为或品质特征为导向 11、在下列招聘方法中，适用于高级人才的招聘的是（A ）。 A、猎头公司 B、员工推荐 C、工作调换D、工作轮换 12、“6W1H”指的是（ D ）的内容。 A、绩效考评 B、员工培训 C、工作调换 D、工作分析 13、德尔菲法的特点是（ B ）。 A、专家们联名提案 B、专家们背靠背发表意见C、专家们相互交流D、专家们面对面座谈 14．用以确定组织人力资源的供求状况与某些变量之间存在的相互关系，并以数学形式反映出它们之间的函数关系的人员需求分析技术为（ D ）。 A、成本分析预测法 B、工作负荷预测法C、趋势分析预测法 D、回归分析预测 15、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（B ）。 A、讲授法 B、研讨法 C、角色扮演法 D、案例分析法 1、劳动法的作用主要是（ABC ）。 A、维护劳动者合法权益 B、预防和解决劳动争议 C、规范劳动力市场运作 D、维护社会稳定 2、下面关于绩效考评程序的叙述正确的有（ACD ）。 A、以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评 B、以对企业高层管理人员的考评为起点，由企业的上级机构对其进行考评 C、在基层考评的基础上，进行中层部门的考评D、对高层次人员考评的指标主要是经营效果方面的硬性指标 3、人力资源需求预测的定性方法主要有：（ABC ）。 A、德尔菲法 B、团体评价法 C、经验判断法 D、数学统计分析法 4、影响企业薪酬的内在因素包括（AB ）。 A、企业的支付能力 B、企业文化 C、劳动力市场供求状况 D、国家政策和法律 5、下列属于工作分析信息的收集方法有（ABCD ）。 A、工作实践法 B、访谈法 C、观察法 D、关键事件法 1．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过