基于功效系数法与模糊综合评价法的企业营销绩效考核研究
2010年第2期(总第229期)学术论坛
ACADE M I C F ORUM
NO.2,2010
(Cu mulatively NO.229)
基于功效系数法与模糊综合评价法的企业营销绩效考核研究
李 锋,林 华
[摘 要]金融危机爆发以来,国际金融、市场环境复杂多变,企业间竞争进一步加剧,不断采取多种营销手段和措施,以保持和扩大现有市场份额,但结果却不甚理想,企业急需建立营销绩效的考核模型。结合功效系数法与模糊综合评价法,实行定性判断和定量分析的双重方式,构建企业营销绩效考核模型,能更加客观、公平、准确地对企业的营销绩效进行有效考核。营销绩效考核模型的实操性强,企业不仅可以运用模型对企业营销绩效进行考核评价;同时也能为企业今后的营销计划、战略、实施提供有益的参考和指导。
[关键词]营销绩效;功效系数法;模糊综合评价法;德尔菲法;考核模型;市场营销
[作者简介]李锋,广东工业大学管理学院副教授;林华,广东工业大学管理学院硕士研究生,广东 广州 510520
[中图分类号]F270 [文献标识码]A [文章编号]1004-4434(2010)02-0113-04
引 言
美国次贷危机引发的全球金融危机进一步深化,推动各国市场竞争更加激烈,许多企业组建了庞大的营销机构,但营销绩效考核却没有同步跟上,企业要么采用单纯的定量指标,不惜损害企业的整体利益,对销售工作的长远发展有较大的负面作用;要么单凭企业领导层的判断或打分,主观随意性强,很难做到公平、公正。建立科学的营销绩效考核评估体系,将功效系数法与模糊评价法相结合,同时把定性判断和定量分析结合起来,提高企业营销考核的准确性和科学性,有利于绩效考核结果客观公正。
一、企业营销绩效考核指标体系的建立
营销绩效(marketing efficiency),主要是指企业所采用的营销活动对企业实现的贡献份额与营销活动本身所消耗资源之间的比率[1];企业营销绩效考核是一个综合的、受多指标影响的复杂问题,其评估指标体系的建立,应遵循科学性、严谨性与可实现性相结合的原则。
企业营销绩效评价,是指应用定性和定量的方法,对企业市场营销运作过程的实际效果及其对企业的贡献或价值进行评价和估计。评价指标也称评价因子或评价项目,就是对被评价对象的各个方面或各个要素的测定和评估描述,评价指标构成了绩效评价的核心。研究结果表明,绩效评价指标的选择不仅能够科学、准确、全面地反映绩效水平,而且能对企业的经营行为起到导向作用。因此,国内企业营销水平的提高必须建立在营销绩效评价水平的提高与完善基础上。
随着市场运行规则及消费者行为的不断变化,企业可获得的价值增值越来越多地取决于企业的商誉、技术创新、组织管理效率、竞争地位、网络资源、品牌价值等非财务要素。市场竞争环境的复杂性要求绩效评价不仅要揭示企业营销战略及其执行是否带来销售额和利润的增加、企业盈利能力的提高,还要揭示导致这一结果的原因,为制定科学的营销决策提供依据。
当前,企业营销绩效评价指标体系的构建,需要关注以下方面:
(1)关注非财务指标。包括市场占有率、产品与服务质量、顾客满意度、品牌价值、与中间商的合
[基金项目]广东省科技计划项目(080104)
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作状况、市场应变与营销创新能力等,这些非财务指标日益成为影响企业财务结果和代表企业未来市场潜力水平的重要因素,因而成为营销绩效评价的重要内容。
(2)关注过程评价。日益扩大的市场竞争领域和范围要求企业必须明确营销投入到财务产出之间的调整因素,明确营销投入与产出之间的转换过程的关系,通过对各项营销活动的资源投入与产出比的考量判断企业的营销效率,这对合理分配营销力量、监控营销成本、揭示营销存在问题具有重要意义。
(3)关注无形的、长期的绩效。在知识经济时代,反映顾客认知和满意程度、与相关利益者关系网络的构建水平、学习与创新能力等无形业绩,对企业获得市场成功和持久的竞争优势越来越重要,对这类无形业绩指标的轻视可能会导致企业发展后劲乏力。
(4)全方位关注相关者利益。在呼唤可持续发展的时代,企业作为经济网络中的单元越来越多地表现出其社会性,企业的营销活动与营销行为对众多相关利益者包括顾客、股东、企业管理者、员工、供应商、经销商、竞争者、社区、政府甚至国家等都将产生深刻影响。因而企业营销绩效的评价必将成为一个涉及多方面主体与因素的系统工程,综合平衡、协调以实现相关利益者的利益,在追求经济价值的同时兼顾社会价值,实现整体收益最大化应是评价现代企业市场经营业绩的重要方面。社会责任国际组织的出现,全球道德规范国际标准—社会责任国际标准(S A8000)的出台,最新的《OECD公司治理准则》所强调的关注利益相关者、推广符合伦理道德行为的价值文化,都强烈地揭示了这一世界性趋势。
在分析研究的基础上,综合考虑企业营销绩效考核定性和定量两个一级指标,找出与企业营销绩效密切相关的二级指标来构成整个指标体系(如表1所示)。
表1 企业营销绩效考核指标体系
一级指标二级指标
定性H1
社会责任H
1-1品牌知名度H
1-2客户关系H
1-3顾客满意度H
1-4竞争优势H
1-5
定量H
2
市场占有率H
2-1
销售额H
2-2
广告费用H
2-3
营销人员费用H
2-4
二、功效系数法与模糊评价法结合的企
业营销绩效考核模型建立
影响企业营销绩效考核的指标中,既有定量指
标,也包括定性指标。只有把两种指标有效结合起
来,才能构建企业营销绩效考核模型。
(一)运用功效系数法对企业营销绩效定量指
标进行考核
为适应社会主义市场经济体制的需要,按照政
府改革和职能转变的要求,逐步完善国有资本金监
管工作,促进强化企业激励与约束机制,有计划地
建立国有资本金绩效评价制度,科学评价企业经营
绩效,财政部、国家经济贸易委员会、人事部、国家
发展计划委员会联合制定了《国有资本金效绩评价
规则》和《国有资本金效绩评价操作细则》。根据
细则规定,国有资本金绩效评价的主要方法是功效
系数法。通过研究分析企业营销绩效评价的定量
指标发现,评价指标往往与企业的财务指标有关。
因此,利用功效系数法对企业营销绩效进行定量评
价具有很强的可操作性及实际意义,能够对企业营
销绩效进行正确的评价。
功效系数法(Efficacy Coefficient Method)也称
功效函数法,是根据多目标规划原理,对每一项评
价指标确定一个满意值和不允许值,以满意值为上
限,以不允许值为下限[2]。通过计算各指标实现的
满意程度,确定各指标的分数,再经过加权平均进行
综合,从而评价被研究对象的综合状况。运用功效
系数法进行业绩或绩效评价,可综合企业中的不同
因素,包括财务的和非财务的、定性的和定量的。
1.定量指标的满意值与不允许值的确定
满意值是指各项指标在参与考核的单位中可
能达到最高水平即上限,不允许值是各项指标在参
与考核单位中不应出现的最低水平即下限。由于
各项指标的满意值与不允许值一般均取自行业的
最优值与最差值,因此,功效系数法的优点能够反
映企业某一时间点在同行业中的地位。
2.各个单项指标考核分数的计算模型[2]
F i=
S i-s m in
s
m ax
-s m in
×40+60(1)
式中F
i
为指标i的评价分数,S
i
为定量指标的
实际值,s
max
为最满意值,s
m in
为指定量指标的不允
许值,运用该模型就可相对准确地计算出各个指标
的分数,为综合计算做好准备。
3.定量部分的综合得分的计算
根据各项指标在考核指标中的重要程度确定
411
权数,并采用加权几何平均法计算综合得分,权数的确定一般采用德尔菲法(Del phiMethod)。
德尔菲法是1940年代由O?赫尔姆和N?达尔克首创,经过T?J?戈尔登和兰德公司进一步发展而成。1946年,兰德公司首次应用这种方法用来进行预测,后来迅速被广泛采用[3]。
德尔菲法依据系统的程序,采用匿名发表意见的方式,即专家之间不得互相讨论,不发生横向联系,只能与调查人员发生联系,通过多轮次调查专家对问卷所提问题的看法,经过反复征询、归纳、修改,最后汇总成专家基本一致的看法作为预测的结果。这种方法具有广泛的代表性,较为可靠。
(二)利用模糊评价法对企业营销绩效的定性指标进行考核
由于市场的不确定性,营销绩效评价中有很多因素是不确定的,这无形中增加了企业营销绩效评价的难度。模糊数学中的模糊评价工具却可有效解决这一难题。模糊综合评价法是模糊数学中的一种方法,用于解决或判断一些“模棱两可”的问题。其基本思想是,对于一些难于判断类别归属、边界不明显的事情,先对其单个因素进行评价,然后对所有因素进行综合模糊评价,这有助于最大程度地减少用确定性评价而造成的对客观真实的偏离。
fuzzy comp rehensive evaluati on method,模糊综合评价法是一种基于模糊数学的综合评标方法。该方法根据模糊数学的隶属度理论将定性评价转化为定量评价,即用模糊数学对受到多种因素制约的事物或对象作出一个总体的评价。它具有结果清晰、系统性强的特点,能较好地解决模糊的难以量化的问题,适合各种非确定性问题的解决[4]。
模糊综合评价法以最优的评价因素值为基准,其评价值为1,其余欠优的评价因素依据欠优的程度得到响应的评价值。可以依据各类评价因素的特征,确定评价值与评价因素值之间的隶属度函数关系。确定隶属度函数关系有F统计方法、各种类型的F分布等多种方法[5][6],当然,也可以请有经验的评标专家进行评价,直接给出评价值。其主要步骤有:
第一步:因素集(考核指标)V={v
1
,v2,,v3,…, v n},应该尽量用最少的因素来概述和推论问题;
第二步:建立评判集U={u
1
,u2,…,u l,…, u t};如{优,良,中,一般,差};
第三步:建立模糊评价矩阵R,在专家评价的基础上,先采用Fuzzy技术计算得到各指标隶属函数值,并进一步构造成模糊评判矩阵R;
第四步:进行模糊综合考核,模糊运算符取M (.⊕),可得模糊综合评价结果A=W?R,其中,W 为指标权重系数矩阵。
第五步:归一化处理,得出具有可比性的综合评价结果。
(三)综合评价
利用加权平均法对采用的功效系数法计算出定量指标和模糊综合评价法计算出的定性指标的结果,把计算出的结果运用于文中上述的评价模型,对企业的营销绩效进行综合全面的考核,以对整个企业的营销绩效客观评价。
根据功效系数法计算出定量指标营销绩效考核结果,根据模糊综合评价法计算出定性指标营销绩效的考核结果,然后分析定量指标与定性指标对企业营销绩效的影响程度,加权平均后得出企业整体的营销绩效考核结果,对企业的营销绩效进行综合全面的考核,完成营销绩效的客观评价。
三、实例分析
利用表1所建立的指标体系和上述方法对某企业营销绩效情况进行全面分析考核,分析过程如下:
(一)利用功效系数法对某企业的绩效定量指标考核
1.确定企业各定量指标的满意值与不允许值,并对收集到的营销相关资料和企业报表资料进行分析计算[7],得到各定量指标的实际值,结果见表2。
表2 某企业营销绩效的实际值、满意值与不允许值
项目
H2-1
(%)
H2-2
(万元)
H2-3
(万元)
H2-4
(万元)实际值30165155
满意值60195104
不允许值10130258
2.各单项指标考核分数
将表2中的数据代式式(1)中,可计算出企业
营销绩效H
2-1
、H
2-2
、H
2-3
、H
2-4
四项定量指标的
考核分数(F
i
)分别为:76、81.54、86.67、90。
3.计算定量指标的综合得分
通过运用德尔菲法,确定四项定量指标的权重为W2-1=0.35;W2-2=0.40;W2-3=0.15;W2-4=0.1;则定量指标计算综合加权得分为:
f i=F i×W2-i
=76×0.35+81.54×0.40+86.67×0.15+ 90×0.1
=81.22;
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(二)利用模糊综合评价法对企业营销绩效定性指标的考核
1.建立评判集U={优,良,中,一般,差},由于在表1中已列出与企业相关的五个考核的定性指标即因素集。
2.建立模糊评价矩阵R,由企业有关部门的领导、行业协议部门、专家10人组成考核小组,各自对于企业相关的五个定性指标进行考核,考核结果见表3。数字表示对该等级认可的专家人数,对每列除以专家总人数10人即得到模糊评价矩阵R。
表3 企业营销绩效定性指标考核结果
项目优良中一般差
H1-172100
H1-263100
H1-333310
H1-444110
H1-553200
3.营销绩效定性指标的综合评价
模糊权重分配是否合适,是模糊综合评价模型的一个关键,所以应当尽量符合实际。可用德尔菲法来确定,允许有一定弹性。则企业营销绩效的五个定型指标的权重为:
w1-1=0.10
w1-2=0.36
w1-3=0.25
w1-4=0.24
w1-5=0.05
A=w1-i R
=(0.1,0.36,0.25,0.24,0.05)?R
=(0.36,0.3,0.25,0.1,0)
4.归一化后的综合评价
A=(0.36
0.36+0.3+0.25+0.1,
0.3
0.36+0.3+0.25+0.1
,
0.25
0.36+0.3+0.25+0.1
,
0.1
0.36+0.3+0.25+0.1
,0)
如果把评判集数量化表示如下:
U=(100,80,60,40,20)
则该企业的营销绩效定性考核指标的总评分为:
Z=0.356×100+0.297×80+0.248×60+0. 099×40+0×20=78.2
(三)运用加权平均法对某企业营销绩效进行全面综合考评
最后,应用德尔菲法确定企业营销绩效定量指标与定性指标权重分别为:
w2-I=0.8
w1-I=0.2
则最终计算出该企业营销绩效的综合绩效分数为:
T=f i w2-I+ZW1-I
=81.22×0.8+78.2×0.2=80.616由计算结果可看出,该企业营销绩效考核的分数较高,也就是说企业运用各种营销策略和方法能够收到较好的效益,营销措施得当,应继续保持。
通过对企业营销绩效的考核,可以将同一行业的全部企业的营销绩效得分进行比较,分析特定企业在同行中的相对营销绩效;也可对企业营销部门对整个企业所作的贡献作出一个客观的评价,从中发现营销部门在营销过程中不足的地方,为企业制定未来营销计划提供参考。
四、结 论
在企业营销绩效考核中,将功效系数法和模糊综合评价法相结合,构建企业营销绩效考核的多级多层次结构模型,对营销绩效考核更全面、客观、公正方向发展具有积极的促进作用[8]。在实际的考核应用过程中,要注意慎重选择与考核目标紧密相关的指标,构造合理的指标体系,同时采用科学的方法确定各种指标的权重系数,对功效系数法中的满意值与不允许值的确定做到科学合理。
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[责任编辑:舒 生]
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质量管理部绩效考核指标
质量管理部考核指标 一、部门及班组绩效考核指标 1.01、部门绩效考核指标 1.02、中心实验室考核指标
1.03、中心实验室班组考核指标1.04、在线质控绩效考核指标
1.05、在线质控班组绩效考核指标
二、部门指标评估标准 2.01部门指标评估标准
2.02中心实验室评估标准
2.03 在线质控 序号考核指标 绩效评估标准 权重 （%）优秀（100分）良好（80分）一般（60分）可接受（40分）差（0分） 1过程、库存质量抽 查有效整改率 以30分为基数，当月未出现质量问题为30分，提出有效整改措施的加2分（经部门认可）出现质量事故扣3分/次40（封 顶60） 2市场产品投诉次 数 产品出厂后因感官质 量（气味、色泽、包 装质量等）原因被客 户投诉或上级检查不 合格次数为 2 次以 下。 产品出厂后因感官质 量（气味、色泽、包装 质量等）原因被客户投 诉或上级检查不合格 次数为 3-7次。 产品出厂后因感官质 量（气味、色泽、包 装质量等）原因被客 户投诉或上级检查不 合格次数为8-10 次。 产品出厂后因感官质 量（气味、色泽、包 装质量等）原因被客 户投诉或上级检查不 合格次数为11-一五 次。 产品出厂后因感官质 量（气味、色泽、包装 质量等）原因被客户投 诉或上级检查不合格 次数为 16 次以上。 25 3样品管理、产品标 识管理差错次数 样品存放/处理的可追溯性，按照样品管理操作规程和现场产品标识管理，违反扣分1分/次10 4体系运行效果随机抽查和内部、外 部审核无不合格项 随机抽查和内部审核2 项不合格项，外部审核 无不合格项 随机抽查和内部审核 5项不合格项，外部审 核无不合格项 随机抽查和内部审核 8项不合格项，外部 审核无不合格项 随机抽查和内部审核 9项不合格项或外审 出现不合格项 10 5工作满意度与其它部门积极配 合，其它部门无投诉与其它部门积极配合， 其它部门投诉2次以下 与其它部门积极配合， 其它部门投诉3-5次 与其它部门积极配 合，其它部门投诉6 －8次 与其它部门积极配合， 其它部门投诉9次以 上 一五
销售人员薪酬与绩效考核管理办法【最新版】
销售人员薪酬与绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为明确销售人员的考核标准与内容，提高营销部门的运作效率，促进各项经营目标的达成，培养人才，激励员工与公司共同发展，为价值 分配提供依据，特制定本办法。 第二条薪资管理宗旨是:以销售人员为考核单元，通过规范、透明、公平公正的销售考评管理，真实体现团队组织和员工个人的工作绩效，本办 法对营销中心销售人员适用。 第二章销售人员任务及提成 第三条所有销售人员(不含兼职人员)实行的是有责任底薪;试用期员工不考核基本任务，如当月实际销售额超过基本销售任务，则试用期基本
任务和正式期基本任务同样。 第四条销售人员完成的实际销售额以当月实际回款金额计算。 第五条兼职销售人员的提成为实际销售额的10%。 第六条拜访客户数 业务人员每月拜访客户基本数为200个次。 第七条销售任务及提成 提成=基本销售任务提成基数×基本销售任务的提成比例 超额提成基数×超额提成比例 基本销售任务:公司业务人员的每月基本销售任务根据业务人员的岗 位级别不同而不同。
销售人员的基本销售任务计算公式: 基本销售任务=10000元 (岗位级别-1)×2000元业务人员月薪酬=底薪基本销售任务提成超额提成 基本销售任务提成:基本销售任务的提成比例根据当月基本销售任务的完成情况不同而不同。 基本销售任务提成金额计算公式为: 基本销售任务提成=提成基数×基本销售任务的提成比例 提成基数: 如当月实际销售额≥当月基本销售任务，则提成基数为当月基本销售任务; 如当月基本销售任务×30%≤当月实际销售额≤当月基本销售任务， 则提成基数为当月实际销售额;
销售人员绩效考核方案[1]
销售人员绩效考核方案 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表
四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。 4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=Y B C X A ?+? 公式中具体指标含义如下表所示。 公式中具体指标含义 5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。 6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 五、考核程序 1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2．行为考核：由销售部经理进行。 六、考核结果
品质部绩效考核方案
品质部绩效考核方案 一.目的： 制定本方案是进一步提高品质部各岗位人员的责任心和品质意识，确保各岗位人员严格按照工作流程进行作业，以减少因人为因素而造成的品质问题，确保提升品质人员的工作积极性与工作态度。 二.考核细节与处罚细节 1.如无特殊原因上班迟到、早退（包括会议迟到）。扣：-1-5分 2.请假未按照要求，为提前提出，无特殊情况电话请假。扣:-1-5分 3.旷工（除行政处罚）。扣：-10 4.不服从上级管理者。扣：-2-5分 5.工作态度消极、对工作避重就轻者。扣：-1-5分 6.工作时间睡觉和做工作无关的事情者。扣：-1-5分 7.对待错误不主动承认和改善者。扣：-1-5分 8.未按照要求进行首件、巡检、抽检者。扣：-2-5分 9.检验报告等其他报告丢失扣：-2-5分 10.首件失误造成批量返工者。扣：-1-5分 11.未依据检验标准等要求进行检验者。扣：-2-5分 12.发现产品问题时，未按要求开具书面（产品异常单或产品质量报告），私自隐瞒问题 者。扣：-2-5分。 13.客户投诉，属品质问题给以当事人。扣：-2-5分 14.由于人为操作造成检测仪器损坏或遗失者（除赔偿损失）。扣：-1-10分 15.巡检或检验失误造成批量问题者。扣：-1-5分 16.工作无恒心、精神不振，态度傲慢者。扣：-1-5分 17.敷衍了事，无责任心，做事粗心大意，日常工作经常出错者。扣：-1-5分 18.其它（视实际情况论处）扣： 三.奖励细节： 1.主动提出他人工作中的失误或不足，避免问题发生者。加：+2-5分 2.爱护团体，工作态度积极，经常帮助其他同事或新进员工，工作成绩优越者。加：+5-10分 3.及时发现重大品质问题或隐患者。加：+5-10分 4.自发地向上级提出行之有效的改善建议，经实施确实能降低公司生产与品质成本，提 高品质状况与生产效率者。加：+10-20分 5.能积极主动教导员工操作，对生产中产生的品质问题，能主动采取措施进行修正，以 做到提升品质质量与生产效率者。加：+5-10分 6.长期对工作任劳任怨，竭尽所能的去完成交代的任务。加：+5-10分 7工作质量精确，一月下来未出现错误，且能提前完成任务者。加：+5-10分 8.当月客户满意度达到95％以上。加：+10/人 四.绩效工资计算与加分、扣分细节： 1.加分10元1分（适用于≥100以上人员的奖励数额）； 2.考核分数≥100分按绩效工资全额结算,并根据加分情况获得相应加分奖励； 3.考核分数≥90分按绩效工资全额结算。
营销人员绩效考核方案
营销人员绩效考核方案 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）， 2．定量做到严格以公司年度销售收入业绩为标准，定性做到公平客观，3．考核结果与实际收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标为目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准 （1）自觉遵守国家法律法规、公司各项管理制度如考勤制度、保密制度和其他公司规定， （2）履行自己岗位职责工作的行为表现， （3）实际完成任务工作业绩的行为表现， （4）、， （5）其它方面。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表 考核项目考核指标权重评价标准评分 1、工作业绩定量指标 销售完成率35%，实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分 销售增长率10%，与上月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分 新客户开发15%，每新增一个客户，加2分
定性指标市场信息收集5%，在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分 2．每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分 报告提交5%1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分 2．报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分 销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分 工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中 4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩 沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法 2分：有一定的说服能力 3分：能有效地化解矛盾 4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施 工作态度员工出勤率2%1．月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内） 2．月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 日常行为规范2%违反一次，扣2分 责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真 1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任 2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作 服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分 四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
品质部员工绩效考核记录表
浙江琦星电子有限公司 品质部员工绩效考核制度 一、目的: 为了公司品质进一步升化,增进品质部各职工的责任心,建设一个高效、积极向上的品质团队,特制定绩效考核办法,考核品质人员的工作能力和工作态度,以激励本公司品质人员的责任感和积极性。二、范围: 品质部所有员工 三、考核等级: 标准分在96分以上为优异成绩. 等级为A. 标准分在80-95为良好成绩. 等级为B. 标准分在70-79为一般成绩. 等级为C. 标准分在60-69为合格成绩. 等级为D. 标准分在60分以下为非达标成绩. 等级为E. 四、考核奖金: A级:奖励400元奖金。 B级:奖励300元奖金。 C级:奖励200元奖金。 D级:奖励100元奖金。
E级:连续两个月或者累计≥三个月绩效考核成绩非达标,经过培训后仍达不到合格成绩的将调离本部门及辞退。 五、考核依据 (一)错漏检情况(20分): 1 当月无任何错漏检情况加2分。 2 当月只出现1次错漏检满分。 3 当月出现2次错漏检扣5分,3次扣10分,4次或以上不得分。 (二)日常检验工作(20分): 1 及时准确的按检验细则及标准进行检验,并留下正确完整记录的满分。 2 未按文件要求进行检验,发现一次扣2分。 3 虚假记录发现一次扣2分。 4若有下道工序或上级发现你所未发现的严重问题,每次扣5分。 5经常性对其所从事的工作不负责任。扣10分。 6对于产品品质拒绝检验者,每发生一次扣5分,检验不及时超出规定时间每发生一次扣1分。 7未按规定进行产品检验或漏检,造成批量性不良,每发生一次扣2-5分。 8首件检验判定失误造成批次不良,按其情况严重性,每发生一次扣2-5分。
公司销售人员绩效考核与提成奖励制度
公司销售人员绩效考核与提成奖励制度 一、总则 第一条：目的 1、直接目的：为确定销售人员的提成与奖金提供依据与标准。 2、间接目的：促进员工成长与公司的发展。 3、最终目的：激励员工努力工作，帮助公司完成既定目标。 第二条：原则 1、责任原则：谁执行，考核谁；谁负责，谁考核。 2、有效原则：能有效激励员工努力工作，提升员工自我能力，同时有效提高公司业绩。 3、实用原则：切实可行，易于操作。 4、科学原则：有科学依据，形成体系。 5、三公原则：自我公平、内部公平、外部公平（有竞争性）。 6、目标导向原则：以公司下达的目标/指标为考量依据，而不是依某人的偏好为依据。 7、全面原则：定量指标与定性指标相结合，以权重对绩效进行导向。 8、共赢原则：通过考核与激励，使客户、公司与员工几方面达到共赢。 9、反馈原则：考核是绩效管理循环中的一个环节，而不是终点，考评者要及时向被考评者反馈。找出销售上存在的不足，提出解决问题的方案和措施。 10、延续原则：此政策的制定必须考虑到2004年及以前公司制定的有关考核与奖励政策，不能完全推倒重来，特别是销售人员的收入结构与水平不能有太大的变动，以免引起人心不稳或士气低落，轻者影响业绩，重者会导致大量人才流失。 第三条：对象 本政策涉及的考核对象：销售业务人员、销售主管、分公司经理。 第四条：组织与实施 1、组织：公司的绩效考核与激励总体工作由人力资源部负责，包括政策的制定、考核工作的计划、组织、指导与办理等。 2、实施：具体业务员的考核工作由分公司组织实施。被考核者自评，直接上级考评、间接上级批准。 销售业务人员的直接上级为销售主管，间接上级为分公司经理； 销售主管的直接上级为分公司经理，间接上级为公司营销副总； 分公司经理的直接上级为公司营销副总，间接上级为公司总经理。 第五条：
营销人员绩效考核具体方案
封面 作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途 营销人员绩效考核方案
版权申明 本文部分内容，包括文字、图片、以及设计等在网上搜集整理。版权为张俭个人所有 This article includes some parts, including text, pictures, and design. Copyright is Zhang Jian's personal ownership. 用户可将本文的内容或服务用于个人学习、研究或欣赏，以及其他非商业性或非盈利性用途，但同时应遵守著作权法及其他相关法律的规定，不得侵犯本网站及相关权利人的合法权利。除此以外，将本文任何内容或服务用于其他用途时，须征得本人及相关权利人的书面许可，并支付报酬。 Users may use the contents or services of this article for personal study, research or appreciation, and other non-commercial or non-profit purposes, but at the same time, they shall abide by the provisions of copyright law and other relevant laws, and shall not infringe upon the legitimate rights of this website and its relevant obligees. In addition, when any content or service of this article is used for other purposes, written permission and remuneration shall be obtained from the person concerned and the relevant obligee. 转载或引用本文内容必须是以新闻性或资料性公共免费信息为 使用目的的合理、善意引用，不得对本文内容原意进行曲解、修改，并自负版权等法律责任。
HR绩效-员工绩效考核表格
高级职员考核表 （考核对象：主管/(副)部长/经理(含)以上级管理人员） 姓名：岗位名称：总得分: 项目及考核内容配分自评上级审核 领导能力 15% 善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标15 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标13-14 尚能领导部署勉强达成工作计划和目标11-12 不得部署信赖，工作意愿低沉7-10 领导方式不佳，常使部署不服或反抗7以下 策划能力 15% 策划有系统，能力求精进15 尚有策划能力，工作能力求改善13-14 称职，工作尚有表现11-12 只能做交办事项，不知策划改进7-10 缺乏策划能力，须依赖他人7以下 工作任务及效率 15% 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意15 能胜任工作，效率较高13-14 工作不误期，表现符合标准11-12 勉强胜任工作，无甚表现7-10 工作效率低，时有差错7以下 责任感15% 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作15 具有责任心，能达成任务，可交付工作。13-14 尚有责任心，能如期完成任务11-12 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务7-10 无责任心，时时需督导，也不能完成任务7以下 沟通协调 10% 善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作10 乐意与人沟通协调，顺利达成任务8-9 尚能与人合作，达成工作要求7 协调不善，致使工作较难开展5-6 无法与人协调，致使工作无法开展5以下 授权指导 10% 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务10 灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务8-9 尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务7 欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难5-6 不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言5以下 工作态度 10% 品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模10 品行诚实，言行规矩，平易近人8-9 言行尚属正常，无越轨行为7 固执己见，不易与人相处5-6 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位5以下 成本意识 10% 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费10 具备成本意识，并能节约8-9 尚有成本意识，尚能节约7 缺乏成本意识，梢有浪费5-6 无成本意识，经常浪费5以下 备注： 关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核人签名（副）总经理确认考核日期
房地产公司销售人员月度绩效考核办法
《房地产公司销售人员月度绩效考核办法》-销售 《房地产公司销售人员月度绩效考核办法》-销售 销售人员月度绩效考核办法 一、考核目的 为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，并强化员工已有的正确行为和克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效，为晋升、工资、奖金分配、人事调动等人力资源管理活动提供可靠的决策依据。 二、考核对象 本绩效考核适用于——强销期各个项目现场销售人员考核管理 三、绩效管理核心思想 1、绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级。 2、绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。 3、绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人事行政部的工作。 4、管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。 四、考核的原则 公平、公正、公开 五、绩效管理流程
六、职责分工 1、公司决策层： A、明确公司远景规划及战略目标 B、对指标及标准的设定提供指导意见 C、对既定的指标和标准的完成进行监督 2、销售部经理、销售主管： A、对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念 B、根据战略目标进行战术分解，确定行动计划 C、提出指标及标准设定的建议 D、在过程中关注指标的达成 E、对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导 3、员工： A、按照绩效要求完成本职工作 B、反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议
4、人事行政部： A、对绩效管理方案进行培训和讲解 B、监督绩效管理的执行，并提出改善建议 C、随着公司发展，动态调整优化方案 D、进行分数整合，上传下达 六、绩效管理结果及应用 考核结果等级 以考核者的评分为基本参照，经过加权平均后，得出最终考核分数，考核结果共分四个等级。详见《考核结果等级说明表》。 考核结果等级说明表 最终考核分数等级奖惩办法 85—100 A 当月基本工资上调100元。 75—84 B 当月基本工资上调50元。 60—74 C 当月基本工资不变。 60分以下 D 当月基本工资下调50元。
营销人员绩效考核
营销人员绩效考核 篇一：销售人员绩效考核方案 销售人员绩效考核方案 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。3．考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表 考核项目考核指标权重评价标准(:营销人员绩效考核)评分 工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分 销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分 新客户开发15%每新增一个客户，加2分 定性指标市场信息收集5%1．在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分 2．每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分 报告提交5%1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分 2．报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分 销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分 工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断 2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到
销售人员绩效考核办法
1、目的 为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。 2、适用范围 适用对销售人员的考核。 3、职责 3.1 人事部提供销售人员的绩效数据给财务部。 3.2 财务部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资 发放。年终奖金由财务部负责发放。 3.3人事部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。 4、工作程序 4.1 销售人员绩效考核内容：
解释说明： （1）销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用–公司内部分摊费用； （2）产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意； （3）月度毛利提成率=（月度绩效工资×60%）/月度计划毛利总额； （4）月度销售提成率=（月度绩效工资×40%）/月度计划销售总额； （5）回款提成率=回款率<60%,回款提成为0； 60%<回款率<70%,回款提成率为 %； 70%<回款率<80%,回款提成率为 %； 80%<回款率<90%,回款提成率为 %； 90%<回款率<100%,回款提成率为 %；
回款率=100%,回款提成率为 %； （6）回款率=（月初回款+当月销售-月末未回款）/月末未回款*100%（大于1时，按1计算） （7）业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议； （8）新客户有效期：一年。（老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户）。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。 （9）因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的1.5倍为上限；如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。 （10）销售内勤于每月号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给财务部。财务部于每月号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。 4.2 销售人员晋级、降级标准： 4.2.1晋级标准： （1）新入职销售人员在试用期间（1-3个月）经部门经理、分管领导综合评定合格后转正——初级销售工程师； （2）连续六个月总体计划完成率≥80%，且六个月总体毛利≥万——中级销售工程师； （3）连续六个月总体计划完成率≥90%，且六个月总体毛利≥万——高级
营销部绩效考核及考勤管理办法
营销部绩效考核管理暂行办法 一、总则 1、目的：为了使营销人员明确自己的工作任务和努力方向，同时促进营销系统工作效率的提高，保证公司营销任务顺利完成，特制定本方案。 2、使用范围：本方案主要适用于营销人员的考核，考核期内累计不到岗时间（包括因请假或其他各种原因缺岗）超过三分之一的营销人员不予考核。且不予考核者无绩效奖励。 3、使用本方案得出的绩效考核结果将作为营销人员薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退等的依据。 4、考核原则 （1）营销人员的业绩的考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定个人收入。 （2）定量原则：尽量采用可均衡量的量化指标进行考核，减少主观评价。 （3）公开原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。 （4）时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果用来代替整个考核期的业绩。 二、考核周期 1、月度考核：每月进行一次，考核营销人员当月的营销业绩情况。考核时间一般为下月的1日~10日。 2、年度考核：一年开展一次，考核营销人员当年1~12月的工作业绩情况。考核实施时间为下一年度1月10日~1月20日。 三、考核机构 1、营销人员考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理是公司的负责领导。 2、部门对营销人员进行考核，其考核结果上报负责经理审批后生效。 四、绩效考核的内容和指标 部门绩效考核按工作性质分为营销后勤管理人员、一线销售人员和营销宣传策划人员进行分别考核。营销人员的考核主要包括工作绩效、工作质量、工作态度、廉政管理4个部分。 五、考核实施程序 1、由部门上级领导安排相关人员在考核期之前，对营销人员进行评估。
销售人员绩效考核
销售人员绩效考核 王悦程一、销售人员绩效考核 绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。 绩效考核（performance evaluation），是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。 二、绩效考核原则 考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 三、绩效考核的工作程序 1、制定绩效考核计划 2、确定标准和方法考核
3、收集数据 4、分析评价 5、结果运用 四、绩效考核方法 1、图尺度考核法：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。 2、交替排序法：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。 3、配对比较法：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。 4、强制分布法：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
市场营销人员绩效考核办法
市场营销人员绩效考核办法 一、适用范围： 本考核办法适用于本协会业务部市场营销人员（已正式录用的）的绩效考核。 本办法所指绩效工资是指根据市场营销人员的工作任务完成情况进行考核后，所得到的除了单位福利、待遇、津补贴以及根据协会规定可以发放的奖励、津贴以外的报酬。 二、绩效工资构成 1、市场销售人员的绩效工资由岗位工资、效益提成工资、年功工资、年终奖金构成。 2、岗位工资根据销售人员岗位的不同确定，销售及服务经理2000元/月；主管1500元/月；精英1200元/月；普通销售人员1000元/月；并按照季度绩效考核动态调整； 3、效益提成上不封顶，按照每个销售人员每个季度的实际完成业绩计算提成。主要提成办法为：新发展会员单位按实际收入费用的15%计提；原有会员单位追缴按实际收入费用的5%计提；其他业务扩展按纯利润的10%计提。 4、市场营销人员的年功工资按协会年功工资标准发放，具体发放按当年年度纯效益收入进行分配； 5、年终奖分为完成目标计划的优秀管理人员奖、优秀创收发展奖和优秀员工将，并参照全年度考核评议后发放。 三、考核办法 （一）市场销售人员考核办法 1、岗位工资 岗位工资的考核 销售人员的岗位工资考核采用季度KPI绩效考核的方法，具体考核内容见下： 考核内容 1、新客户拓展 25% 2、老客户维护 35% 3、回款率 30% 4、上级主管分配的工作 10% 合计 10分 考核说明：1、考核得分在9-10分之间，绩效考核系数为1.2； 2、考核得分在7.5-9分之间，绩效考核系数为1.1； 3、考核得分在6-7.5分之间，绩效考核系数为1.0； 4、考核得分在4-6分之间，绩效考核系数为0.8； 5、考核得分小于4分，绩效考核系数为0.6。 KPI指标说明： 1）新客户拓展目标值为本季度总产值的20%，即本季度新客户产值/本季度总产值：大于等于20%得10分，15%-20%得8分，10%-15%得6分，5%-10%得4分，0-5%得0分。 2）老客户维护目标值为上一年同期的老客户产值，即本季度上一年同期老客户产值/上年度同期老客户的产值：大于或等于100%得10分，大于90%小于100%得8分，大于80%小于90%得6分，以此类推，最低0分。 3）回款率 回款率100%及以上的得10分，100%-80%的得8分，80%-60%的得6分，以此类推，最低为0分。
销售部门绩效考核管理办法
销售部门绩效考核管理办法 3．1 销售部量化考核图表、制度 3．1．3销售部量化考核制度设计
制度名称 ××公司销售部量化考核制度 编制部门 执行部门 设计思路 本制度以实际操作为出发点，沿着绩效考核组织、绩效考核实施、绩效申诉处理这一考核工作流程展开，使该制度更突出实用性、操作性的特点 解决问题 1．考核组织职权划分清晰，避免考核管理混乱问题的出现 2．规定了考核频率和时间，解决了考核周期不规范的问题 编制要求 1．考核标准制定要科学、合理 2．制度的制定要简洁规范；易于理解和操作 应用范围 销售部绩效考核管理相关工作均按本制度执行 修改与完善 1．本制度要根据销售部门工作重点的变化对各类指标进行相应调整 2．考核制度要每年进行一次修订 销售部量化考核制度设计
第1章总则 第1条为规范销售部考核工作，激励销售人员的工作热情，提高本部门工作绩效，确保销售任务顺利完成，特制定本制度。 第2条考核应本着公平、公正、公开的原则。 第2章绩效考核组织 第3条考核小组 由公司副总经理、人力资源部经理、财务部经理等主管领导共同组成考核小组，具体负责销售部考核评估工作。 第4条职权划分 1．人力资源部负责考核的组织实施、考核结果统计分析等工作。 2．考核小组负责销售部绩效考核过程监控、考核评分等工作。 3．总经理负责销售部绩效考核结果的审核，以及绩效考核申诉的最终裁决。 第3章绩效考核实施 第5条考核周期 销售部考核分为月度和年度考核两种，具体的考核安排如下。 1．月度考核。要求次月5日前完成考核（节假日顺延）。 2．年度考核。要求次年1月15日前完成考核（节假日顺延）。 第6条考核内容及标准 1．销售部考核主要从业绩考核和管理考核两方面展开，具体的考核内容和评分标准详见附表1。其中，销售业绩考核是部门考核的重点，占绩效考核总权重的70%。 2．部门绩效满分为100分，按考核得分不同分为以下四个等级。 （1）优秀，得分为90分以上。 （2）良好，得分为75～89分。 （3）一般，得分为60～74分。 （4）不合格，得分为59分及以下。 第7条人力资源部负责考核结果的计算和汇总工作，依据考核结果计算标准及相关规定，在3日内完成汇总及统计工作，并将考核结果上报总经理审核。 第8条总经理审核通过后，对考核结果予以公示，并依据公司绩效考核管理规定，发放部门绩效奖金。其发放标准详见附表2。
员工绩效考核表模板
员工绩效考核表模板 绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，绩效考
核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。下面，小编为大家带来一份关于企业员工绩效考核表的模板，欢迎参考引用 ! 员工绩效考核表（KPI 考核用） 被考核人个人编号填表日期 岗入司日期所在部门位 考核区间年月至月年 考核标准以及分数 杰出（ 6分）优秀（ 5分）良好（ 4分）一般（ 3分）差（2分）较差（ 1分）极差 分）（0 考核得分 考核项目直接领导分管领导权备自我考核 注考核重考核 1、品德修养、1礼貌礼仪、个人0%仪
容仪表 合作2、有团队1个人素质意识，能以集体0%利益为重 力和通能、沟38%亲和力
4、学习、总结1 能力0% 现问、主动发51题、解决问题的0%态度和能力 1、责任心60% 7、灵活性9% 以及、创造性 89%潜力 织能好组 9、良 力和协调管理8% 能力 、遵守法律法10 规以及公司规8% 章制度 、职业操守118% —10合计0.00.00.0 —0% 1、出勤状况15% 2、对待工作责1 任心7% 作热 3、对待工 1 情度7% 完成、能4 主动 1
工作任务9% 工作态度 更好 5、能寻求1的方法来完成0%工作动地6极主、积 配合其他岗位 的工作，与同事1 及协作部门保2% 持良好的协作 关系
7、遵守工作规1范0%—10合计0.00.00.0—0%1、专业业务知3识0%2、相关专业知1识5%13、
销售人员绩效考核存在的问题及对策
引言： 世界形势瞬息万变，管理形式也在向前发展，虽然部分管理者并未充分认识到员工绩效考核的重要地位，但是，“考核时代”却已经悄然而至。销售人员作为企业经济效益的直接创造者和实现者，在企业中的地位和作用越来越重要，销售人员目前已成为企业的宝贵财富。但是传统的销售人员绩效考核是在针对员工的控制手段而存在，充满着对于上司权威的维护色彩，没有发挥出绩效考核的真正意义。那么如何才能对销售人员进行科学有效的绩效考核呢？本文由人力资源专家——华恒智信结合多年咨询实践经验，从销售人员的绩效考核出发，提供应有的工作岗位以及相应的工作规范说明，以期对企业管理者有所借鉴。 传统的考核大多是在针对员工的控制手段而存在，充满着对于上司权威的维护色彩。“这么不努力工作，不扣你工资才怪”“表现的这么差，还想升职”....... 除此之外，对于绩效考核似乎没有任何意义，但是如今绩效考核已经超出传统的桎梏，融入到人力资源管理的各项管理之中，成为整个人力资源管理系统的核心。 销售作为企业经营的最后环节，是检验企业能否顺利发展的最后一关，销售部门成员的作用显而易见，如何促进销售目标的实现呢？华恒智信分析员根据多年从事人力资源咨询服务的经验，认为您应该从销售部门人员的绩效考核出发，提供应有的工作岗位以及相应的工作规范说明。 但是大部分企业之中绩效管理方式较为简单粗犷。在销售部内，几乎所有销售员经常抱怨公司对自己不公平： 1.奖金与行业内其他公司相比太少。实际情况是，销售员往往是与其他公司业绩较好的销售员的收入进行比较，因为这些信息在市场上容易被传播。同时，公司没有将奖金与销售成绩直接挂钩，奖金发放有个体差异偏小的倾向，从而导致公司内缺乏绩效奖金突出高的销售员作为标杆，造成了本公司奖金水平低的错觉。这种抱怨在销售员中比较普遍，是公平理论中关于参照对象选择中“他人－外部”的类型。 2.所得奖金与自己的付出少。由于没有明确的绩效考核制度，绩效奖金无法量化，也就没有了判定良莠的标准。销售员倾向于认为自己的付出相对于公司所给予的补偿要多，这不公平。这种情况甚至也发生在得到奖金较多的销售员中，是参照对象选择中“自我－内部”类型。 3.奖金与他人的奖金相比较少。还是由于没有明确的考核制度，销售员倾向于认为自己干的工作比其他人的多，或不少于其他人，而相应的奖金数额却不比其他人多，甚至少。认为公司发放的是人情奖金，奖金多少与关系远近有关，与销售业务无关。这种情况较容易发生在得到奖金较少的销售员中，是参照对象选择中“他人－内部”类型。 4.奖金与从前公司工作的奖金相比较低。由于缺乏衡量业绩与奖金关系的标准，当销售员所得奖金少于从前工作的奖金时，会抛开工作业绩不谈，只考虑奖金的绝对值，自然产生
【绩效考核】销售人员绩效奖金发放办法
【绩效考核】销售人员绩效奖金发放办法 第二条销售人员奖金发放方法按营业所销售人员和外部销售人员分不制订。 第三条营业所销售人员（整体）应得分数的运算依照以下几项内容：收益率（占20%）、销售额完成率（占40%）、货款回收天期（占30%）、呆账率（占5%）、事务治理 （占5%）。其各自的运算方法为： 1.收益率得分。 ①收益率得分=20分+盈亏率÷0.1%×1.5分 ②盈亏率=实际盈余（或亏损）／实际销售额×100% ③如存在亏损，则盈亏率为负。 2.销售完成率得分。 ①销售完成率得分=40分×销售额完成率 ②销售额完成率=实际完成销售额／目标销售额×100% ③如有个不专门缘故使销售大幅度增长，则原销售目标应再增加，以免使非因个人努 力而获得的销售增长计入该月销售目标。 ④实际销售额一律按净销售额运算。 3.货款回收天期得分。 ①贷款回收天期项目基准分为30分。 ②货款回收日期比基准日每增加一天扣减0.5分，每减少一天增加1分。 4.呆账率得分。 ①呆账率＝呆账额／实际销售额×100% ②无呆账者得7.5分，呆账率基准为0.2%，实际呆账率在0.2%以内者得5分，每增 出基准0.1%则扣减0.5分。 5.事务治理得分。 ①事务治理项目满分为5分。 ②公司列入管制的业务报表每迟送或虽未迟送但内容显现错误者，每次扣减1分。 如因迟送致使绩效统计受到阻碍，则本项分数为零外，再倒扣5分。 6.营业所销售人员（整体）应得分数为以上五项各分数的加总。 1.销售完成率得分。 ①销售完成率得分=50分×销售完成率 ②销售完成率=实际完成销售额目标销售额×100% ③如有个不专门缘故促进了销售额（量）的增长，则这部分增长应计入该月的销售 目标，对原销售目标加以调整。 ④实际销售额一律按净销售额运算。 2.货款回收天期得分。 ①本项目差不多分数为30分。 ②货款回收天期每超过基准日一天扣减0.5分，每提早一天增加1分。
企业销售人员绩效考核制度
企业销售人员绩效考核制度销售部绩效考核制度主要介绍了销售部的绩效考核制度，主要包括了绩效考评制度、绩效考核细则、绩效管理制度、奖励制度等相关内容，还包括了连锁店、4S店、商业银行等不同企业的绩效考核制度，为销售部制定绩效考核制度提供参考。 第一条、绩效考核的目的 1、坚持以企业发展为导向，以客户需求为导向，努力完成公司的销售任务。 2、全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现，确定相应的激励措施，营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。 3、促进团队建设，促进员工能力和素质的提升，促进人才的培养，促进今后工作更好地开展。 第二条、绩效考核原则 1、客观公正原则。这是绩效考核的首要原则，坚持以事实为依据，尽量避免或减少主观因素和感情色彩，真实地衡量和反映员工的工作状况。 2、公开透明原则。增强考评工作的透明度和公开性，做到考核标准、方法、过程及结果等的公开，防止暗箱操作，
提高绩效考核结果的可信度。 3、及时反馈原则。绩效考核不能为了考核而考核，而要通过反馈，促使相关部门和个人看清问题和差距，改进工作。 4、结合奖惩原则。绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现，结合奖惩有利于营销队伍的优胜劣汰和持续发展，但应当指出，绩效考核不是用来排挤、打压或拉拢他人的工具。 5、分层分类原则。绩效考核不能搞一刀切，应该结合实际情况，具体问题具体分析，对不同岗位、不同部门有所区别对待。 6、绩效考核与绩效开发并重原则。绩效考核侧重于对过去和现在业绩的考核，但从公司及个人长远的发展来看，更应该着眼于未来，绩效开发的目的正是如此。 第三条、绩效考核部门及范围 本公司人力行管部为绩效考核的组织部门，实际考核工作由销售部或项目部负责，人力行管部协助。 坚持"谁管理谁考核，谁执行考核谁"的原则。若被考核对象为销售人员，其主考人员为其直接上级(即销售经理);或被考核对象为销售经理，其主考人员也为其直接上级(即