人员测评简答题(期末复习资料)

1、简述配置性测评的特点。

（1）针对性：以所配置的（工作）职位要求为依据，寻找合适的被配者；

（2）客观性：必须以职位的客观要求为标准，不能主观随意制定；（3）准备性：是保证工作效率、效果的一种必要条件，是一种可能性，是一种准备；

（4）严格性：为了保证人事配置的适切性，对测评的标准和过程要求都是十分严格。

2、简述传统测评方法的缺陷。

答：传统测评方法的缺陷是：

1、晕轮效应。晕轮效应就是一种以偏概全的倾向，即人们在对一个人的某种特征形成好的或坏的印象后，倾向于据此推论该人的其他方面的特征。在人员测评中晕轮效应应会导致测试者过于看重被测者的某一方面而得出过高或过低的评价。

2、近因效应。心理学认为，人对近期获得的信息印象比较清晰，对远期发生的事情则印象比较模糊。人员测评中，在进行测试或者绩效评估时测试者可能对被测试者最近的表现印象较深刻，而忽略了整体的表现，造成测评误差。

3.暗示效应。暗示效应，是指通过语言或动作，用含蓄、间接的方式，对别人的心理及行为产生影响的一种心理形态。

4.偏见误差。偏见误差偏见是人们根据有效的经验而加以过度概括形

成的对某一些人或某一类人的稳定不变的、固执的看法。偏见误差是由于测试者对被试者的某种偏见而影响对其工作实际的评估而造成的误差。

3、人员选拔测评应注意的问题。

答：人员选拔测评应注意：

（1）不是选最优秀的，而是选最合适的。

（2）要将候选人与评价标准进行比较，而不是在候选人之间进行比较。

（3）尽量不降低标准录用人员。

4、简述网络测评及其优势。

答：网络测评是诸多人员素质测评方法在计算机网络上的再现。它实现了对一般人员素质测评方法的总和，并为之提供更广阔的舞台，对一般测评方法进行了顺应时代的改造。网络测评的主要优势体现在：（1）经济性。网络测评系统由于具有强大的数据处理和情境模拟能力，能够模拟现实中的诸多测评方法，使测评能够随时随地大规模进行，降低了测评的经济成本和机会成本。（2）克服认为干扰的因素。网络测评能够事先充分考虑认为因素的干扰，采取技术手段予以屏蔽和排除。（3）最大限度降低了主观因素的影响。智能化网络测评体系能够不断地收集测评数据，形成强大的测评数据库；能够实现网上测评数据的交换，为测评提供数据支撑，使测评从间断流程转换为连续

流程，克服主观因素在其中的影响。（4）适应信息时代测评发展的要求。网络测评的交互性、人机界面的日渐人性化、计算机数据处理及仿真模拟能力的日益强大，使得测评在网络平台中不断获得新的内涵与形式。

5、简答素质测评的评定功用。

(1)促进与形成作用；

(2)激励与强化作用；

(3)导向作用。

6、简述素质测评的基本程序。

答：素质测评的基本程序分为四个步骤：准备阶段、实施阶段、分析阶段、反馈阶段。

准备阶段有六项工作：

1）确定测评目标；2）确定测评内容；3）收集测评数据；4）成立测评小组；5）设计测评方案（确定测评对象、设计人员素质测评的要素指标和标准指标体系、选择测评方法和测评工具）；6）选择和培训测评人员：（选择测评人员和培训测评人员）。

结果分析阶段主要工作是分析测评数据（对测评数据的分析包括对测评数据记分和统计）、描述测评结果（主要有数字描述和文字描述）。反馈阶段反馈的途径包括：1）通过被跟踪测试者的工作绩效，对证测量结论，检验测评设计，给予标要的校正；2）在测评分数和工作

绩效之间求相关，在通过这个相关数来判断测评效度，同时作出修改。3）测评结果的准确性可以通过相关方面的专家来判定。4）可以咨询公司对上岗人员的工作表现进行跟踪研究，从而改进行更好的招聘等工作。

7、人员素质的考评要素必须反映。

1．企业文化和理念的要求；

2．岗位工作的要求；

3．岗位职责的要求；

4．适应性要求。在具体操作中，首先要在细致全面的工作分析之上，具体确定每一职位所要求的能力、个性品质（性向、情绪、风格）以及职业适应性和匹配度这三方面的要点，并且构建各个要点之间的整合关系，据此作为考评要素，它也是下一步组织测验方案的评价目标，同时也是做评价结果报告时对各项测评得分进行综合评估和优劣评定的参考依据。尔后，就要围绕上述分析得出的考评要素来组织测评工具。这时需要注意的是，对于难于控制掩饰倾向的考评要素，可能的话，应选择使用多项测评工具，这样可多次考察该要素，在结果分析中可多方参照，相互印证，了解该方面的真实情况。

8、人的社会能力主要体现在哪些方面？

①人际交往能力②人际问题处理能力

③社会适应能④团队合作精神

9.面试的综合性特征是如何体现的？

综合性。面试是对应试者的综合性考核。不仅考察应试者掌握的知识及思维，还可以考察到应试者的口头表达能力、为人处世能力、独立处理问题的能力，也可以考察那些通过笔试不能考察到的应试者的举止仪表、气质风度、自信心等。

论述题

10、结构化面试的设计的原理和步骤。

答：结构化面试的基本原理是：对同类应聘者，用同样的语气和措辞、按同样的顺序、问同样的问题、按同样的标准评分。问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。

设计遵循一下几个步骤：

（一）分析应聘岗位对应聘者的素质要求。根据工作说明书对从事该工作的人员所必须具备的一般要求、生理要求和心理要求给予分析说明。一般要求包括年龄、性别、学历、工作经验等。生理要求包括健康状况、力量和体力、运动的灵活性等。心理要求包括观察能力、集中能力、记忆能力、学习能力、解决问题得能力、数学计算能力、语言表达能力、性格、气质、态度等。经过分析可以衡定某些具体要求的重要性，并分配权重，运用于实际面试。

（二）确定录用标准，设计面试问题。在岗位要求与素质分析的基础上，确定录用应聘者的基本标准。所谓基本标准也就是应聘者必须具备的、主要的素质要求。

（三）合理安排问题的顺序，确定由谁提问。完成问题的设计之后，

将对问题进行排列。原则是先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先具体后抽象，从应聘者能够预料的问题出发，让其逐渐适应，展开思路，进入角色。此外把问题分配给特定的考官，由合适的人提出合适的问题，以免面试提问次序混乱。

（四）明确评分标准和评分人，设计规范的评分卷。规定了特定的提问考官，当然就得赋予其一定的权力，在这个问题上，主考官就有绝对的决定权。首先，对于常识性的问题，安排一名非专业考官进行提问，各位考官的打分都有相同的权重。对于专业性的问题，则由该专业资深的考官提问，并赋予其较高的权重。当然也可以专业问题就直接由专业考官打分，结构化面试中并不需要每位考官都予打分。其次，如果有多名考官进行评分，评分就应当有一定的合理性。每位考官的最大权重最好保持在50%，当然这具体的权重由具体的面试要求所决定。再次，赋予每个问题的分值应当合理，可以以10分制，也可按五段分值1、3、5、7、9，这样有利于应聘者档次的拉开，便于最终录用的决策。

最后，在评分表的设计上要有规范的格式和明确的说明，让考官明确自己在某个阶段的具体行动和某个问题上的决策权重，并在规定的打分栏后留有空余，给予考官对应聘者回答得记录以及补充对某些问题的个人看法，便于面试的评估总结或再次面试。

11、论述素质测评工具组合设计的原则、程序。

答：人员素质测评工具组合设计的原则：

（1）素质测评工具组合设计应以满足组织、客户方的要求为目的，

充分体现对对方需求的呼应；

（2）素质测评工具组合设计应以工作分析为基础，突出重点，全面考评；

（3）素质测评工具组合设计应以对组织或职位来说十分关键的素质作为评估重点，考虑经济原则；

（4）素质测评工具组合设计应以能力、个性评估、职业适应性（动机、需求、兴趣）三大模块为基本测评内容。

人员素质测评工具组合设计的程序包括哪些步骤？

七个步骤：确定考评目的、需求分析、确定测量手段、预期结果、实施过程的设计、考评时间、费用预算或报价。

（1）确定考评目的。确立考评目的是人员素质测评的开端。明确设定的考评目的不仅为人员素质测评具体方案的设计指名了方向，并同时确立了后期对测评目标、效果进行评估监控的依据。考评目的的确立，一方面从宏观上要参考社会、市场、经济形势的发展状况，结合企业的长远发展战略、企业的文化追求。另一方面从微观上考评目的的确立要结合企业的经营策划、组织策划、变革策划。具体来说，要结合具体的人力资源管理目的和人力资源开发需要，考虑内部的具体需求和特殊动机等多方面的信息，来确定人才素质测评的目标和方向。（2）需求分析。需求分析建立在对施行人员素质测评的组织全面、深入认识的基础上。这是一个分析与归纳的过程，需要通过人员素质测评专业人士与组织双方面的广泛深入沟通来达成共识。人员素质的考评要素必须反映：

1．企业文化和理念的要求；

2．岗位工作的要求；

3．岗位职责的要求；

4．适应性要求。

在具体操作中，首先要在细致全面的工作分析之上，具体确定每一职位所要求的能力、个性品质（性向、情绪、风格）以及职业适应性和匹配度这三方面的要点，并且构建各个要点之间的整合关系，据此作为考评要素，它也是下一步组织测验方案的评价目标，同时也是做评价结果报告时对各项测评得分进行综合评估和优劣评定的参考依据。尔后，就要围绕上述分析得出的考评要素来组织测评工具。这时需要注意的是，对于难于控制掩饰倾向的考评要素，可能的话，应选择使用多项测评工具，这样可多次考察该要素，在结果分析中可多方参照，相互印证，了解该方面的真实情况。

（3）确定测量手段。

有了详细的需求分析，就可以选择具体的测评工具项目了。有了详细的需求分析，就可以选择具体的测评工具项目了。在每选择一个具体的工具时，要说明这个测评工具的功能，采用的理由。在每选择测评工具时，必须考虑到组织的特色与文化。

（4）预期结果。

选择完所有要求的测评工具后，应重新系统地评价这个设计方案，对可能的结果做出预期。

（5）实施过程的设计。要把实施所有测评的具体程序确定下来，包

括有关时间、地点、辅助材料、现场布置要求、分组（如果需要的话）、设备、流程等所有细节工作的安排、落实。在测评时间安排、不同项目的先后顺序上都需要考虑妥当。

一般来说，有5个原则：

1）简便易行的测评放在前面（但有时为了充分利用上、下午的时间，也会按时间段的长短调整顺序）。

2）成本低的测评放在前面。这样，当采用单项淘汰策略时，前面测评不合格的人就可以不再进入下面的测评了。

3）当一个测评的内容可能影响（如暗示、帮助）其他测评时，这个测评应放在后面。

4）容易产生疲劳的测评放在后面。

5）测评内容比较敏感，或容易造成较大压力的测验（如能力测验往往会影响人的自信心），应放在后面。

6）考评时间。测评组合设计时要考虑和说明测评项目的时间。时间的可行性也是需要考虑的因素。

7）预算或报价。在完成一个人员素质测评的设计时，对组织内部而言要给出它的预算，如果是组织外部的咨询公司就要给出报价。在人员素质测评行业，测评的费用通常是按照每个人每项内容来计费的。

12、素质测评标准化设计的程序包括哪些步骤？

第一、确定测评的目的和对象。素质测评标准体系的制定，首先必须以一定的测评客体为对象，以一定的测评目的为根据。测评客体的特点和测评目的不同，测评标准体系就不同，即使同一测评客体，若测

评目的不同，则所制定的标准体系也不尽相同。

第二、确定测评标准的测评要素。测评标准体系的制定者首先要根据不同的测评目的、测评类型、测评客体与对象结构搜集有关的内容，如已有的研究文献资料、工作分析资料、工作绩效资料、访谈资料、人事档案资料、问卷调查资料和理论基础资料等，推论出符合理论原理和已有经验资料及工作实际需要的测评指标和标准体系构想。实际操作中可能要采用一些统计方法来帮助确定要素和要素之间的关系，从众多的测评内容中归纳并初步验证出代表性的结构来。

第三、制定测评标志标度。指对测评指标进行清楚、准确的表述和界定，界定其内涵和外延，使测评者、被测评者以及第三者均能明确测评指标的内涵。

第四、确定测评指标权重。测评指标确定后，还需要权衡每个层次中的每个指标在整个测评标准体系中所处的地位和作用，并且适当地增大或减小有关测评指标在总分中的比重，不能把每个测评指标都等量齐观，需要根据各测评指标对测评对象反映的不同程度来恰当地分配与确定不同的权重。

第五、反馈调整。为了使素质测评标准体系更趋合理，还应对其进行检验，检验是通过被测人员试用后反馈得到的。

第六、补充修改。试用反馈后对不理想的指标进行调整。有时在理论上推理出的指标体系构想看上去很不错，但试用中得到的分析资料却有可能显示某些指标并不是独立的，某些指标的实际效度并不理想。这时就应当对原来的指标体系进行调整修改。

第七、检验。根据实践效果和各种测量学指标和指标体系进行检验也很重要。如果指标经检验不合格，则需返回设计步骤的起始阶段，一一检验，找到出错环节，及时加以修正。在这之后才能把合格的测评指标连同配套的人事测评工具付诸实施。

南开17春学期《人员素质测评理论与方法》在线作业答案1

17春学期《人员素质测评理论与方法》在线作业 试卷总分:100 得分:100 一、单选题 (共 20 道试题,共 40 分) 20. 分析练习要求参与者现把握一定量的口头或数字形式的信息，然后得出符合()结论。 A. 逻辑的 B. 实际情况的 C. 客观条件的 D. 真实情况的 满分：2 分 正确答案:A 2. 在建立绩效评估体系的过程中，每个组织应该根据自己的组织（），以达成科学地、有效地管理为指向。 A. 营销战略 B. 市场计划 C. 发展目标 D. 企业规划 满分：2 分 正确答案:C 3. （）测评的有效进行可以促进工作和生活质量的提高。 A. 企业 B. 人事 C. 员工 D. 阶段 满分：2 分 正确答案:B 11. 心理测验应用于人事测评可以增进人事测评的科学性和公正性，提高测评的()。 A. 效率 B. 准确性 C. 效果 D. 合理性 满分：2 分 正确答案:A 5. （）内容设计，实际就是将一些方法、工具组合在一起，但在此过程中有一些需要注意的规则。 A. 评价中心 B. 测试中心

C. 分析中心 D. 考评中心 满分：2 分 正确答案:A 6. 心理测验编制的首要原则是（），也是其有效进行的根本前提。 A. 数据有效 B. 考评有效 C. 科学分析 D. 科学有效 满分：2 分 正确答案:D 7. 职位调动主要包括升职、降职和（）调动三种。 A. 平级 B. 破格 C. 车间 D. 内部 满分：2 分 正确答案:A 8. 测评人员，也称主试，是测评工作的具体()者。 A. 实施 B. 策划 C. 组织 D. 办理 满分：2 分 正确答案:A 2. （）测评的特点是勘探性、配合性和促进性。 A. 开发性 B. 有效性 C. 发展性 D. 选拔性 满分：2 分 正确答案:A 10. 无论对于什么组织，有效的()系统都能够尽可能地对绩效标准的达成水平进行衡量。 A. 绩效管理

中层干部和管理者能力素质测试题大全测试答案x

中层干部和管理者能力素质测试题大全 题一认识你的管理能力 提二你了解自己的生活节奏吗 题三你能支配自己的时间吗 题四沟通能力测试 题五你了解激励吗 题六需要层次调查问卷 题七你能正确地评估下属的工作吗 题八领导风格问卷（经理用） 题九领导风格问卷（下属用） 题十教练技能评估 题十一团队角色问卷 题十二团队冲突方式测试题十三你领导部门的能力如何 测试指导部分用于指导你对“题本部分”的分析，从中你可以得到相应的测试结果。题一管理潜能测试指导 题一的测试，如果你的得分： >90 你已经是一名成功的中层经理了 76－90 高于平均水平，但是还有提高的空间 66－75 合格，但仅仅是合格而已，也可以成为“凑合” <60 努力也够呛题二“你能支配自己的时间吗”测试指导回答“是”得 5 分，“否”得0 分。 80-100分你能最充分地利用自己的时间，从而不必因完不成任务而加班加点或将工作带回家。 60-80分你基本上能够有效地支配时间，只在某些方面仍须改进，可参考测试结果对照检查。 30-60分 由于做事计划性差，效率低，你给自己增加了很多工作压力，你的问题主要集中在三个方面: 主次不分，眉毛胡子一起抓；不能充分相信下属，大胆放权；精力分散，易受不速之客干扰。只要下决心改正以上不足，你一定能在有限的时间里取得更高效益。 30分以下 你即将面临严重的健康问题或被解职，除非你立即全力以赴提高效益，后果不堪设想。 题三沟通能力测试指导

如何计分 第1、2题，计算共选择了多少项，每选一项得1分： 每3—8题： 第9题：与下列答案一致的，每项得1分：a.是b.是c是d.否e.是f.否 结果分析 60-80 分 无论你是老板、同事还是下级，你都表现得非常好，在各种社交场合都表现得大方得体。你待人真诚友善，不狂妄虚伪，在原则问题上，你既能善于坚持并推销自己的主张，同理还能争取和团结各种力量。你自信心强，部下也信任你，整个部门中充满着团结协助的气氛。 30-60 分 你的交流能力较强，在大多数社交活动中表现出色，只是有时尚缺乏自信心，你还需加强学习与锻炼。20-30 分 由于你对沟通能力的重视不够，而且也没有足够的自信心，导致你距优秀管理者尚有一段不小的差距。要知道，作为一个经营管理者，有责任主动将信息传达给部下，不应让部下千方百计去寻找信息；而且你应该以轻松、热情的面貌来进行交流，你应把自己看作一个生活幸福、工作有成就的人，同时，对别人也不可存在任何偏见。经常与人交流，取长补短，改变你拘谨封闭的管理作为，使你和你的部下充满活力和热情，是非常有益处的。 记住：沟通能力是成功的保证和晋升的阶梯。

人员素质测评品理论与方法

人员素质测评品理论与方法 第六章人格测验 1、人格亦称为个性, 通常的理解是个体所具有独特的、稳定的心理特征的总和。 2、人格的两层含义： (1)外在的自我公开的自我，即每个人在人生的舞台上所表现出来的种种行为，每个人所扮演的不同的社会角色。 (2)真实的、内在的、内隐的自我。(心理测验可分为两大类：一类是认知测验，包括智力、能力倾向、特殊能力、知识和技能等测验；另一类是人格测验，包括了除认知测验以外的各种测验) 3、人格的主要特征：①整体性和层次性②独特性和共同性③人格具有稳定性④人格具有可变性． 4、人格的两大理论：①以人的最突出的人格特点将人分类并加以描述的人格理论被称为人格的类型理论．②把一个人划分为_多种特质，通过多种特质来描述人格特征的人格理论被称为人格的特质理论。 5、人格的特质理论： 1）.奥尔波特的特质理论：美国的心理学家奥尔波特是最早提出

特质概念的人；内容详见P119 2）.卡尔特的特质理论：美国的心理学家卡尔特接受奥尔波特的特质定义，主张人格基本结构的元素是特质．他认为根源特质是构成人格的基本要素，是行为属性的决定因素；具体见P 1 2 O 3）.艾森克的人格三维学说：英国的心理学家艾森克认为人格的三个最基本的要素是内外倾性、情绪稳定和精神性。 4）.大五人格模型：a．外向性b．随和性和宜人性c．可靠性d．．情绪稳定性e．修养或文化 5、人格测验方法：自陈量表测定法和投射测验法： ①自陈量表测定法是西方常见的一种人格测验法．它指研究者利用自陈式量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价，然后根据结果进行人格鉴定的方法。 从特征角度上看，自陈量表的刺激是明确的，测验目的一般是非伪装的，被试者的回答是封闭的，属于言语的测验?即有单相量表，也有多相量表 自陈量表测定法特点：a．测量的工具一般为调查表；b．量表中题目的数量比较多；c．在同一个量表中往往包含几个分量表，由每个分量测量一种人格特质；d．测验通常采用纸笔的形式，可以进行团体施测；e．在人格测验中，被试者本应按自己的实际情况做答，但有人为了给别人以好印象或把自己装扮成具有某种人格特征的人，

工程项目管理简答题

四、简答题（每小题5分，共30分） 1 简述施工项目管理机|构的设置原则。 2 简述监理对工程所需原材料、半成品的质量控制要点。 3 简述工作队式项目组织形式的优点。 4 简述项目主要施工条件。 5 简述单位工程施工进度计划的编制依据。 6简述利用价值分析原理提高价值的途径。 7．筒述工程项目范围管理包括的过程。 8．简述建设准备的主要工作内容 9．简述建立施工项目经理部的基本原则。 10．简述施工组织总设计的编制程序。 11．简述单位（子单位）工程质量验收合格应符合的规定 12 简述工法的具体内容要求 13．简述监理会议纪要的内容。 14. 简述建施工项目管理机构的设置原则。 15．简述划分施工段的基本原则。 16 选择建筑工地临时供电电源要考虑哪些因素？ 17. 简述安全事故处理必须坚持的“四不放”原则。 18．施工项目管理应用目标管理方击，可大致分为哪几个阶段？ 19 简述施工总平面图的设计步骤 20 简述施工总进度计划的编制依据 21 简述施工项目安全管理的程序 22 检验批的抽样标准有哪几种？ 23. 简述监理对工程所需原材料、半成品的质量控制要点。 24．简述施工项目管理实施规划的依据。 25．简述双代号网络图的绘图原则。 26. 简述单位工程施工进度计划的编制依据 27. 简述工法的特征 28简述建立项目经理部应遵循的步骤。 29.简述建设项目投资的来源。 30.简述网络计划的工期优化步骤。 31.简述施工组织总设计编制的内容。 32.简述质量管理的数理统计方法的种类。 33.施工项目内部组织关系的协调主要从哪几个方面进行？ 34简述施工项目管理应用目标管理方法，可大致分为哪几个阶段。 35 简述监理会议纪要的内容。 36 简述施工总平面图的设计步骤 37 简述施工总进度计划的编制依据 48 简述选择建筑工地临时供电电源需要考虑的因素 39 检验批的抽样方案有哪几种 40. 简述建设项目质量控制的主体。 41 简述工程监理进度控制的主要工作 42. 简述《建设工程项目管理规范》GB/T50326-2006中，项目管理实施规划应符合的要求 43 简述项目经理部进行进度管理的程序。

人员素质测评作业.doc

作业 1．第2题 广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以（）的一切间接测评 技术。 A.表现 B.隐蔽 C.联系 D.解释 您的答案：B 题目分数：2.0 此题得分：2.0 2．第3题 通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获得不同程 度的补偿，一般性的素质可以训练成为特长素质，这说明，素质具有（）。 A.稳定性 B.可塑性 C.差异性 D.分解性 您的答案：B 题目分数：2.0 此题得分：2.0 3．第4题 人员素质测评组织中，在（）阶段，有必要动员被测者选择合适 的测评环境，并严格按照规范的程序执行。 A.准备 B.实施 C.测评结果分析 D.测评决策

您的答案：B 题目分数：2.0 此题得分：2.0 4．第5题 在知识测评中，某一多项选择题有35人做对，15人做错，则该项目的适合度为（）。 A.0.7 B.0.3 C.1 D.0.43 您的答案：A 题目分数：2.0 此题得分：2.0 5．第6题 对测评结果进行总体水平分析，其目的是通过有关反映集中趋势的指标，把握全部测评者的（）。 A.差异状况 B.相对水平 C.总分状况 D.一般水平 您的答案：D 题目分数：2.0 此题得分：2.0 6．第7题 对测评结果进行整体差异分析时，常见指标是（）。 A.标准差与差异系数 B.众数与标准差 C.平均数与相关系数 D.百分位数与方差 您的答案：A 题目分数：2.0 此题得分：2.0 7．第21题

以下哪种形式不是工作分析在测评内容标准化过程中的具体表现形式（）。 A.工作目标因素分析法 B.工作形式因素分析法 C.工作内容因素分析法 D.工作行为特征分析法 您的答案：B 题目分数：2.0 此题得分：2.0 8．第22题 由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的工作分析方法，叫做（）。 A.观察法 B.工作者自我记录法 C.主管人员分析法 D.访谈法 您的答案：A 题目分数：2.0 此题得分：2.0 9．第23题 下面哪一个是投射测验法的特征（）。 A.测量工具一般为调查表 B.测验目的多是伪装的 C.通常采用纸笔形式 D.题目的数量较多 您的答案：B 题目分数：2.0 此题得分：2.0 10．第24题 评价中心是以测评管理素质为中心标准化的（）。 A.一个单位 B.一个地方 C.一组评价活动

最新人力资源人员素质测评复习题分析

名词 1.类别量化；就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋以不同的数字。 2.当量量化；就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对他们进行近似同类同质的量化。 3.人员素质测评指标；也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的以系列质量监测点，它是指上是用人准侧的具体化。 4.加权平均法；是求几个权重系数不同的指标的平均值或指标平均值得最终平均值。 5.重复信度；以同样的测评工具对同一测评对象在不同的时间按照同一方式进行测评，所得到的测评结果之间的相关程度。 6.效度；测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。 7.笔试法；是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。 8.专门要素；专业知识和专业技能，从专业的角度了解呗测评者掌握专业知识的深度和广度，技能的高低和专业上的特长，作为对专业知识笔试的补充，这是人员素质测评的一个重要方面。 9.晕轮效应；是一种普遍存在的心理现象，即对一个人进行评价时，往往会因对他的某一品质特征的强烈，清晰的感知，而掩盖了其他方面的品质。、 10.心理测验；阿纳斯塔西的定义比较确切，认为心理测验时对行为样组的客观的和标准化的测量。 11.关键事件评定量表；是通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为，并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表。 12.人事考核法；用人单位对工作人员的政治觉悟，品德，学识，工作能力，工作态度，人格特征以及健康状况等哥哥方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。 13.无领导小组讨论法；一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。 14.行为事件访谈法；是一种开放式的行为回顾式探察技术，是揭示胜任特征的主要途径。

大学生素质测评总结

大学生素质测评总结 学生综合素质测评自我总结 时间似流沙一样，在指尖灰飞烟灭。体验了入学时的紧张与兴奋，经历了大学学 习中的困惑与顿悟，感受了大学生活的丰富与精彩，领略了那么多难忘的点点滴滴， 在老师和同学们的关心、帮助下，通过自身不断努力，各方面均取 得一定的进步。现总结如下： 德：在中我努力以身作则，积极响应共青团委的号召，尽自己最大的努力 帮助所以有困难的人。积极参加各种集体活动和社会实践，认真学习了一些伟大人物 的先进事迹，使自己的思想道德水平在无形中有了相当显著的提升。

智：学习刻苦，态度认真，只是在学习方法和能力上有些欠缺，在今后的学习中 需要改进。我通过这两年的大学学习，对于专业方向、节奏、程度、 难易度等有了更多的了解。在大学的后两年中，对学习任务有了更高的要求，在这样 的关键时刻，我会加倍努力学习，把更好的成绩带进大四。所以，如果说这是对我的 压力，到不如说是对我的考验，我一定会全力以赴。_大学生素质测评总结。 体，包括身体和心理两个方面。大学三年里，我掌握了科学锻炼身体的基本技能 ，养成了良好的卫生习惯，积极参加学校、系和班级组织的各项体育活动，身体健康

，体育合格标准达标。在心理方面，锻炼自己坚强的意志品质，塑造健康人格，克服 心理障碍，以适应社会发展要求。 总之，过去的两年，是不断学习、不断充实的两年，是积极探索、逐步成熟的 两年。同时也要认识到，眼下社会变革迅速，对人才的要求也越来越高，社会是在不 断变化、发展的，要用发展的眼光看问题，自身还有很多的缺点和不足，要适应社会 的发展，得不断提高思想认识，完善自己，改正缺点。在新的一年里，我要学会学习 ，学会创新，发挥自己才能和特长，把握有限的大学时光，努力使自己的人生价值得 到最大程度的实现。

工程项目管理试题与答案

工程项目管理试题与答 案 Company number：【0089WT-8898YT-W8CCB-BUUT-202108】

1、建设工程项目不同参与各方的项目管理之间存在着（）的关系。 A、对立 B、统一 C、对立统一 D、不相关 2、对于一个建设工程项目来说，（）是管理的核心。 A、设计方的项目管理 B、施工方的项目管理 C、业主方的项目管理 D、供货方的项目管理 3、施工方项目管理的核心任务是对项目的（）进行有效的控制。 A、进度目标质量目标投资目标 B、进度目标质量目标成本目标 C、工期目标质量目标投资目标 D、工期目标质量目标成本目标 4、项目管理的核心任务是( ) A、环境管理 B、信息管理 C、目标控制 D、组织协调 5、在任何情况下工程项目的建设周期都是有限的，这是工程项目的＿＿＿＿＿＿特征。( ) A、唯一性 B、一次性 C、整体性 D、不可逆转性 第二题、多项选择题（每题2分，5道题共10分） 1、建设项目管理的内涵是：自项目开始至项目完成，通过项目策划和项目控制使项目（）的三大目标得以实现。 A、费用 B、协调 C、质量 D、进度 E、合同 2、一个工程项目的建设是由多个单位共同参与完成的，参与单位的（）不同，相应项目管理的类型也就不同。 A、工作性质 B、工作方法 C、工作任务 D、环境 E、利益 3、项目的实施阶段包括（）。 A、设计阶段 B、施工阶段 C、保修期 D、可行性研究阶段 E、设计前的准备阶段 4、建筑产品的特点包括（） A、固定性 B、单件性 C、多样性

D、体积庞大 E、生产周期长 5、我国大型复杂工程设计一般分为（） A、初步设计 B、方案设计 C、技术设计 D、施工图设计 E、总体设计 第三题、判断题（每题1分，5道题共5分） 1、工程项目管理难度最大的阶段是工程项目的实施阶段 正确错误 2、工程项目三大目标是相互独立的 正确错误 3、一部电影的制作也是项目的一种形式。 正确错误 4、项目管理的知识象物理定律一样亘古不变 正确错误 5、在任何情况下工程项目的建设周期都是有限的，这是工程项目的唯一性特征。 正确错误

华师在线-人员素质测评-作业标准答案

华师在线-人员素质测评-作业答案

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作业 1．第3题 下面哪一个是投射测验法的特征（）。 A.测量工具一般为调查表 B.测验目的多是伪装的 C.通常采用纸笔形式 D.题目的数量较多 您的答案：D 题目分数：2.0 此题得分：0.0 2．第4题 在确定测评指标权重的方法中，加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加 权是指（）。 A.专家加权法 B.比较加权法 C.对偶比较法 D.主观加权法 您的答案：D 题目分数：2.0 此题得分：2.0 3．第5题 由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动的工作分析方 法，方法叫做（）。 A.观察法 B.工作日志法 C.主管人员分析法 D.访谈法 您的答案：C

题目分数：2.0 此题得分：2.0 4．第6题 评价中心是以测评（）素质为中心标准化的一组评价活动。 A.决策 B.操作 C.管理 D.能力 您的答案：C 题目分数：2.0 此题得分：2.0 5．第7题 人员测评中，量化的实质是揭示（），使人们对个人素质的了解更深入、更确切。 A.人的素质 B.素质的数量特征与质量特征 C.人的数量特征与质量特征 D.测评者本身特征情况 您的答案：B 题目分数：2.0 此题得分：2.0 6．第8题 在知识测评中，某一多项选择题有35人做对，15人做错，则该项目的适合度为（）。 A.0.7 B.0.3 C.1 D.0.43 您的答案：A 题目分数：2.0 此题得分：2.0 7．第9题

企业人员素质测评及答案

测试题 一、请根据你的实际情况回答下列问题。 测验A 以下十题，如有适合你的，请打个“√”。 1.在读书时传来电视的声音，也满不在乎。 2．吃苹果比较喜欢连皮一起啃下去。 3．最近早上醒来，感到精神特别清爽。 4．在玩电子游戏而输给人家时，不气馁，想下一次扳回来。 5．着手做的事，不到最后绝不罢手。 6．跟人家相约，都必定在约定时间之前抵达。 7．看电视遇到播广告，就换别的频道看看。 8．看到老朋友或同学在马路对面，会大声招呼。 9．穿越马路，会急步快走。 10．最近又交了新朋友。 测验B 在最近半年，有没有发生过以下情况，如有适合你的，请打个“√”。 1．夜里睡觉时，做过像是脖子被人掐住的噩梦。 2．曾经看到异性眼眸而感到浑身发毛。 3．在没想到的地方碰到熟人。 4．曾经光看朋友的表情，就知道他在想什么。 5．曾经以分秒之差赶不上火车或公车。 6．曾经觉得好像被陌生人跟踪。 7．曾经觉得有人憎恨你。 8．你的情人（或配偶）曾经对第三者抱有好感。 9．曾经有过当想念某人，就接到对方的电话。 10．你的情人（或配偶）曾经遭遇事故或不幸。 二、请根据你的实际情况，选择一个最适合你的答案。 1．你是老板，一名雇员向你献上有关提高效率的计策，而他的建议是你过去已想过并打算实施的。那么，下面哪种处理方法较好 A．闭口不提你以前的想法，只赞扬他的合作精神 B．告诉他你真实的想法，但也对他给予充分的肯定 C．无选择 2．你与一个下属离开一家餐馆，发现餐馆少找了你们五块钱。你收人颇丰，时间又宝贵，这时你怎么办A．这不只是钱的问题，还关系到原则。应该回转去提意见，如可能，收回缺额 B．忘掉此事 C．叫下属去提意见 D．无选择 3．你是个从普通职员提升起来的经理，工作很繁忙．同时你的部门有一系列复杂的日常业务，你知道自己比手下任何人都更胜任这些事务，那么，你选择下列哪些做法 A．对每件具体工作事必躬亲 B．把这些事分别派给几个下属去于 C无选择 4．你知道这位可能成为你客户的人是个蝴蝶标本收集者，你带着业务目的拜访他。你拿出一个标本说：”听说

工程项目管理简答题67331

工程项目环境系统：是指围绕工程项目或影响项目成败的所有外部因素的总和，它们构成项目的边界条件。 工程项目结构分解：按系统工作程序，对项目系统进行分解，将项目范围规定的全部工作分解为较小的、便于管理独立活动、通过定义这些活动的费用、进度和质量以及活动之间的内在联系，将完成这些活动的责任赋予相应的部门和人员，建立明确的责任体系，达到控制整个项目的目的 全面风险管理：是用系统的、动态的方法进行风险控制，以减少项目过程中的不确定性，包括全过程的风险管理，全方位的风险管理，全部风险管理和全面的风险组织措施 工程项目环境管理：指工程建设和运营过程中对自然和生态环境的保护，以及按照法律法规、合同和企业的要求保护和发送作业现场环境，控制和减少现场的各种粉尘、废水、废气、固体废弃物的交互作用 项目建议书：由建设单位提出，是对项目任务 目标系统和项目定义和说明和细化，；同时作为后续的可行性研究、技术设计和计划的依据，将项目目标转化成具体的工程建设任务 方式是由项目所在国政府或所属机构与项目发起人签定一份特许经营协议，政府授给项目公司以特许经营权，项目公司按照协议的要求进行项目融资、建设、运营和管理，直接通过建成后的工程运营收入偿还贷款。在规定的特许经营期之后，将此工程无偿转让给所在国政府 工程项目的评价：对可行性研究报告的全面评价，有是还包括对项目前期策划工作过程的评价。 项目管理：经过战略研究后确定的工程项目构思和计划付诸实施，用一整套项目管理方法手段措施，以确保在预定的投资和工期范围内实现总目标 职能式项目组织形式：职能式项目组织是专业化分工的结果，强调职能部门和职能人员的专业化的作用，通过成立职能部门，利用专业化的合作方式实施项目，项目经理主要负责项目的协调 项目目标风险：是指那些影响目标实现的各种不确定性 管理跨度：是指某一组织单元直接管理下一层次的组织单元的数量 项目工作质量：是指为了保证工程质量，参与项目的实施者和管理者所从事工作的水平和完美程度，反映了项目实施过程中产品质量的保证体系 项目质量计划：是按照工程项目的质量目标和项目任务书的要求，确定相关的质量标准，并规定满足这些目标和标准的具体工作要求，以及质量监督和控制工作和安排，为项目质量管理体系的正常运转提供全部有计划、有系统的活动 项目项目相关者：是在项目的企业过程中与项目有某种利害关系的人或组织，他们会对项目的目标和可交付成果施加影响。 项目范围：为了成功达到项目的目标，完成可交付成果而必须完成的所有工作

南大人员素质测评第二次作业

作业名称人员素质测评第二次作业出卷人 SA 作业总分100 通过分数60 起止时间2016-11-21 23:19:37至2016-11-21 23:47:06 学员姓名学员成绩98 标准题总分100 标准题得分98 题号:1 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 首先选取承担组织重要岗位的核心员工作为访谈对象，然后根据关键绩效指标完成的情况来划分优秀绩效者和普通绩效者，最后把对绩效实现有重要影响的素质确认为胜任力，这体现了胜任力模型建模的（） A、量身定做原则 B、基于需求原则 C、重点突出原则 D、持续完善原则 学员答案：c 说明： 本题得分：2 题号:2 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 在面试中，来自共同的地方、上过同一所学校、有类似的工作经历等，都会让面试官对被面试者形成更好的印象，即使这些方面并没有反映出被面试者有比其他面试者更加突出的工作素质。这种误区是（） A、首因效应 B、轻率效应 C、晕论效应 D、偏见 学员答案：d

说明： 本题得分：2 题号:3 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 在角色扮演中，被测评者如何应对意外和特殊事件，反应如何，能否稳定情绪，沉着 应对，能否在面对突发事件时，迅速有效的处理问题，这考察的是被测者的（） A、理解能力 B、创新思维能力 C、应变能力 D、管理和组织能力 学员答案：c 说明： 本题得分：2 题号:4 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 文件筐实验不是封闭性的问题处理，被测评者可以面对同样的任务和工作，仁者见仁，智者见智，积极发挥主观能动性。这体现了文件筐实验的（） A、测评情境具有高仿真性 B、测试效度良好而明显 C、测评方式灵活和简单 D、开放性明显 学员答案：d 说明： 本题得分：2 题号:5 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 在面试中常出现一些误区。当面试官对面试者的某种特征形成一定的印象后，会根据 此特征印象推断该被面试者其他方面的特征，这指的是（）

管理人员素质测评方案模板范例模板1.doc

管理人员素质测评方案范例 ××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评 一、前期调查准备工作 1.测评背景调查 ××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。 人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。 2.成立测评小组 测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10 人组成，确定分工和工作日程。 3.销售经理的工作分析 测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。 二、构建销售经理胜任素质模型 1.初步确定胜任素质要素 首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由 测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。 其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。最终得出 初步的 24 项胜任素质要素（如下表所示）。 销售经理胜任素质要素初步列表 胜任素质要素胜任素质要素胜任素质要素胜任素质要素 销售专业知识积极主动性团队建设和协作能力创新能力 医药广告专业知识灵活性和适应性果断决策能力人际关系营造能力 成本收益意识行为的结果导向领导指挥能力说服沟通能力 销售技能自我成就动机管理绩效个人影响力 信息调查与收集能力思维分析能力组织计划能力客户服务倾向 职业兴趣取向书面交流能力时间管理能力承受压力能力 2.将胜任素质要素归类 首先，将上述24 项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个 要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调 查表。 初步胜任素质分类及重要程度调查表 填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10 分制，“1～6 分”表示“一般重要”，“6（含）～8分”表示“比较重要” ，“8（含）～ 10 分”表示“非常重要”。 测评维度胜任素质要素重要程度调查评分 1～6 分6（含）～ 8 分8（含）～ 10 分

人员素质测评总结题目(20210131202847)

人员素质测评》常考知识点 填空题：1．素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。如果把素质限制在个体范围内，是 指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包 括______________ 与心理素质两个方面。 2．素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。这说明了素质具有__________ 的特性。 3．素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的________________ ，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程。 4．素质测评量化除了方便简洁的物化表述功能以外，还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的 ___________________ 中抽象概括出本质的特征和作出尽可能 准确的差异比较。 5. 素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一 般由______________ 、标度和标记三个要素组成。 6. _________________________________________________________ 素质测评结果报告形式可以分为口头报告、评语报告、 _______________________________________ 报告、等级报告等。 7. 素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一 般由______________ 、标度和标记三个要素组成。 8. 人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、实施阶段、分析与决策阶 段、______________ 阶段。 9. 人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、实施阶段、分析与决策阶 段、______________ 阶段。 10. 个体的素质是在_________ 、环境、个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非 天生不变的，因而具有一定的可塑性。 11. 人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、_____________ 阶段、 分析与决策阶段、检验与反馈阶段。 12. 人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，按测评结果来分，有_______________ 测评、 _________ 测评、等级测评以及符号测评。 13. _____________________ 素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。如果把素质限制在个体范围内，是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与两个方面。 14．要求所做的每一个评价结论都要有充足的依据，是事实本身的反映而不是事实的主观推 论，这是指操作与运用考核性测评的 ___________原则。 15．1905 年，法国心理学家比奈把智力看作人的一种高级复杂的心理活动，创造了世界上第一个智力测验——_________________ 量表。 16．由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。是工作分 析的_______ 法。 17．根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为 ____________ 与人格测验。

工程项目管理简答题

工程项目管理简答题 一、工程项目承发包基本模式有哪些？ 答：平行发包模式；设计、施工总分包模式；施工总承包管理模式；工程项目总承包模式 二、工程项目管理模式有哪些？ 答：业主自行组织工程项目管理机构进行管理的模式、委托咨询公司协助业主进行项目管理的模式、设计—招标—建设模式、建设管理模式（CM模式）、委托项目管理模式、PFI建设模式、伙伴合同模式三、PFI建设模式是什么？ 答：PFI是一种利用私人或私有机构的资金、人员、设备、技术和管理等优势，从事公共项目的开发、建设、经营的建设模式。 四、项目经理的权限与职责分别是什么？ 答：权限： （1）、组织项目管理班子 （2）、以企业法定代表人的代表人身份处理与所承担的工程项目有关的外部关系，受委托签署有关合同（3）、指挥工程项目建设的生产经营活动，调配并管理进入工程项目的人力、资金、物资、机械设备等生产要素 （4）、选择施工作业队伍 （5）、进行合理的经济分配 （6）、企业法定代表人授予的其他管理权力 职责： （1）、贯彻执行国家和工程所在地政府的有关法律、法规和政策，执行企业的各项管理制度 （2）、严格财务制度，加强财务管理，正确处理国家、企业和个人的利益关系

（3）、执行项目承包合同中有项目经理负责的各项条款 （4）、对工程项目施工进行有效控制，执行有关技术规范和标准，积极推广运用新技术，确保工程质量和工期，实现安全、文明生产，努力提高经济效益 五、控制的环节及内容 答：控制的五个基本环节：投入、转换、反馈、对比、纠正 所谓控制就是为了保证系统按预期目标运行，对系统的运行状况和输出进行连续的跟踪观测，并将观测结果与预期目标加以比较，如有偏差，及时分析偏差原因并加以纠正的过程。 六、进度偏差的原因及分析步骤 答：影响进度的因素： 1.业主因素； 2.勘察设计因素； 3.施工技术因素； 4.自然环境因素； 5. 社会环境因素； 6.组织管理因素； 7.材料、设备因素； 8.资金因素 分析步骤： 1.分析出现进度偏差的工作是否为关键工作； 2.分析进度偏差是否超过总时差； 3.分析进度偏差是否超过自由时差。 七、赢得值原理的内容 答：赢得值原理引入已完成的工作量的预算值（简记BCWS）,对项目费用和进度通过S曲线进行动态、定量综合评估。即在项目实施过程中任一时刻已完成工作（程）量的预算值（简记BCWP）与该时刻的此项任务的计划值（BCWS）进行对比，以评估和预算其进度的执行效果；将预算值（BCWP）与资源实耗值（简记ACWP）作对比，以评估和预算其资源的执行效果。 八、风险管理的程序 答：1、风险识别；2、风险分析和评价；3、风险的处理；4、风险监督。

人员素质测评第一次作业2017

作业名称人员素质测评第一次作业作业总分100 起止时间2017-10-12至2017-11-9 23:59:00 通过分数60标准题总分100 题号:1 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 阿纳斯塔西把“心理测评”定义为实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。下列关于“心理测评”的表述，哪项不正确（） ?A、心理测评是对行为的测量 ?B、心理测评是对多组行为样本的测量 ?C、心理测评是对模拟行为的测量 ?D、心理测评是一种标准化的测评 标准答案：b 说明： 题号:2 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 1879年，德国心理学家（）在莱比锡大学设立了世界上第一个心理学实验室，开始了对个体行为差异的研究 ?A、阿弗莱德·比奈 ?B、西奥多·西蒙 ?C、威廉·冯特 ?D、雷蒙特·卡特尔 标准答案：c 说明： 题号:3 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点，这体现素质的（） ?A、稳定性 ?B、系统性 ?C、差异性 ?D、基础性 标准答案：a 说明：

题号:4 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准是（） ?A、按测评内容划分 ?B、按测评客体划分 ?C、按测评结果评分 ?D、按测评目的评分 标准答案：b 说明： 题号:5 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 我们通常使用的智力测验、人格测验、成就测验、能力测验等都采用的测验方法是（） ?A、评价量表 ?B、投射测验 ?C、标准化的纸笔测验 ?D、自陈测验 标准答案：c 说明： 题号:6 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 以鉴定或验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（） ?A、配置性测评 ?B、鉴定性测评 ?C、诊断性测评 ?D、考核性测评 标准答案：d 说明： 题号:7 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 心理测验的历史由来已久。（）将“心理测验”一词第一次写入心理学的文献中 ?A、詹姆斯·卡特尔 ?B、弗朗西斯·高尔顿 ?C、阿纳斯塔西

企业管理人员素质测评试题

企业管理人员素质测评（心理测试法） 测评对象：___________ 测评日期：____________ 心理测试题: 一、请选择你认为最佳的答案。在答案序号上打“√”。 1．请公寓的房东粉刷墙壁： A．我们已经住3年了，多少也照顾一下我们吧； B．比起我们付的房租，这点费用真是微不足道； C．我们也帮一部分忙吧； D．最近我有二三个朋友要来做客，他们很想在这里住一段时间，如果欣赏这里也许会住下来呢；E．如果我是你的话，一定二话不说就大大粉刷一番的。这里又不是你一个人有房子。 2．在宴会中想使一个醉鬼安静下来： A．明天一清醒，你会后悔的； B．那边有个漂亮小姐在看呢，安静一点吧，我来介绍介绍； C．你还不知道吗？大家都在看你呢； D．安静一点，不要那么大声好不好； E．刚才听说你在最近的高尔夫球赛里得到优胜，可以告诉我一下详情吗。 3．你儿子的成绩不及格，他的任课老师知道大部分的课业都是你代做的，可是你却和他商量要求让你儿子及格： A．可是我的儿子确实是用功的，请给他加点分奖励奖励吧； B．你们的校长是我的老朋友呢； C．是我糊涂，怪我不是，请给他一个发愤图强的机会吧； D．我那位当明星的弟弟最近要来，我给你介绍介绍； E．只要这科让他及格，他就会进人好大学的。 4．你正在为一慈善事业募捐，对方却是个吝啬成性的人： A．只要你捐一点钱，我就签一张两倍数目的收据，好让你少付一些所得税； B．我想本地的问题由本地人来共同解决，不要让官方插手进来加税，不知贵意如何； C．请你了解，这是身为市民应尽的义务； D．如果你能捐款，就够给我赏面子； E．这是十分有意义的慈善活动。 5．暴徒拿枪顶着你的背，你不想让他抢你的钱： A．你真倒霉，我身上恰好没有带钱包； B．小心点吧，我是空手道三段的高手； C．老天爷，这是我一周来的血汗哪； D．拜托拜托！没有钱叫我怎么回家见老婆呢； E．我的皮夹子在裤子后面的口袋里，尽管拿去吧。 6．你比老资格的同事高升了，却需要他的携手合作； A．这份工作只有靠你的协助才能进展； B．上司快要退休了，我接了他的缺后，就升你为科长吧； C．真惭愧，他们把我提升了，其实你才是最合适的一位； D．现在我是上司，今后请听我的命令行事； E．这是你的新机会，可表现你的才能。 7．你的儿子想看电视，你却想要他练钢琴：

重点人员素质测评 (1)

一、简述人员素质测评的作用 功能和作用：前者是内在根据，后者是外在效用。 (一)、评定： ●认识作用：标准：客观标准和常模标准 ●促进和形成作用：个体通过素质评定来调整自己的行动，以期提高自己的素质。 激励与强化作用：任何人都希望获得肯定性评价 ●导向作用：素质测评指标的不同权重，产生不同的导向性 （二）、诊断反馈 ●咨询作用：人力资源管理的目标、配置、方式的全面考察 ●反馈作用：对计划进行改进的参考 ●调节与控制作用 （三）、预测 过去的行为能较好地预测未来的绩效 ●预测——选拔作用 ●评定——激励作用 ●反馈——改进作用 （四）、基本作用： ●人员测评与选拔是人力资源开发的基础； ●人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段； ●人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的尺度； ●建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果。 （五）运用原则：p21 ●全面测评与择优开发：对人的任用 ●发现不足与整体协调：对人员的配置 ●分项诊断与综合开发：人员的开发 ●统一标准与量才开发：开发的科学化 ●自我测评与外部强化：测评的主体 ●他人测评与自我激励：外在和内在 ●模糊测评与精心指导：测评的衔接 ●相互比较与职业发展：战略角度考虑 二、简述人员素质测评与选拔量化的实质 ●从哲学角度看：量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征，使人们对素质有更深入、 更本质的认识； ●从数学角度看：量化就是通过素质测量法则，使定性测评中不便综合处理的行为特征信 息，得到统一的数学处理。这样，可使测评者对不同个体素质的心理感觉差异反应在数量差异上，进而综合反映个体素质的差异和水平。

三、简述评价中心技术的主要形式P218（重点了解） （一）公文处理：是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的一种模拟。是为中高层管理人员的选拔、考核、培训设计的一种具有较高的信度和效度的测评手段，可以为企业的高层人力资源计划和组织设计提供科学可靠的信息。 ●优点：一是具有灵活性，操作实施比较简单；二是具有较高的表面效度；三是具有良好 的内容效度，对工作绩效的预测性较好。 ●缺点：一是文件编制的成本较高，需要测评专家、管理专家和行业专家共同完成；二是 评分比较困难。 （二）小组讨论（无领导小组讨论） （三）管理游戏：通过被试者在完成任务的过程中所表现的行为来测评被试者的素质。 ●优点：突破实际工作情景和地点的限制，将多项重要工作集中在一起，使测评过程变得 简单易行；模拟内容接近于实际工作情形，真实感强，任务也更具挑战性和趣味性，有助于被评价者充分发挥其管理才能，提高测评的效度。 ●缺点：花费时间太长；富有创新思维的被试者往往因处于被试地位而被压抑。 （四）角色扮演：要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理事务，以观察其多种表现。主要测评人际关系能力的情境模拟活动。 ●优点：可以根据工作情景的特点来进行设计，具有较强的灵活性，操作实施费时较少， 还可以为被评价者提供实习的机会。 ●缺点：对评价者的要求较高，标准化程度不高。 （五）面谈模拟：主要测试被试者的口头表达能力、敏感性、领导艺术及分析能力等。 （六）即席演讲：给应试者出一个题目，让其稍作准备后按题目要求进行发言，以了解其有关心理素质和潜在能力的一种方法。 四、人员测评的工作基础P72 （一）工作分析理论 ●定义：采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息。实质是从不同 的个人职业生涯与职业活动入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务和要素的过程，并由此确定组织工作中的工作岗位定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等。 ●工作分析的作用：为人力资源管理决策奠定基础；可以避免人力资源的浪费；可以实现 对员工绩效的科学评价；使组织做到人尽其才；可以有效地激励员工。 ●工作分析的方法：观察分析法、工作日志法、访谈分析法、问卷法、纪实分析法、工作 实践分析法、文献资料分析法。 ●工作分析的结果：是表明企业期望员工做些什么、员工应做什么、应怎么做和在什么样 的情况下履行职责的汇总。 （二）人员分析理论 ●定义：随着人日益成为企业经营管理的核心，对人的内在素质，包括知识、技能、行为、 个性趋向、内驱力等因素与工作绩效之间的联系的研究日益深入，基于人员素质的人力资源管理越来越受到人们的关注，这方面相关理论就是人员分析理论。 ●人员分析的作用：为人员测评与选拔提供了一个更深层次的标准依据；它从工作于人的 分析出发，找出了导致员工高绩效的内在的驱动因素，使得人员测评与选拔的效度更高。