商贸公司薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度
第一节总则
1.目的
按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度。
2.宗旨
本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化。
3.效力
本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据。公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。
4.适用范围
本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工。
5.薪酬理念
公司的薪酬管理目标设定如下：
5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；
5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；
5.3提高个人和组织的绩效；
5.4促进组织内部公平待遇；
5.5推动团队协同工作。
6.薪酬体系管理原则
6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系
的运行促进战略实施成功。
6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：
6.1.1.内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的。
6.1.2.外在公平：与房地产行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的。
6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调
查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准。
6.4差别原则：打破过去大锅饭的政策，以工作技能、工作责任、工作
条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称
确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资。
6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司
的薪酬政策，对自己的报酬心中有数。
6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密。
对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情
节严重程度予以行政处罚或辞退处理。
7.薪酬增长机制
7.1薪酬总额增长与人工成本控制
建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机
制。工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本
利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益
分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保
持较强的竞争力。
7.2员工个体增长机制
员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力
的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价
位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单
劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。
第二节职责/权限
1.行政人事部：负责薪酬福利制度的制定检讨、执行监督、修订与解释及公司年度薪资福利支出总额的预算编制与总体实施情况掌控。
2.各部门：负责所属人员的薪资等级的评定、薪资调整和总体平衡等的建议。
第三节薪资结构
1.本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成。
2.公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪=基本工资+岗位工资+员工福利。
3.员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪=月薪+季度绩效工资+业务提成+年终利润分享+特别奖励。
第四节基本工资
1.基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分。
2.为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》。
第五节岗位工资
1.岗位工资是根据不同岗位相对贡献价值而确定的收入，根据公司目前职位类别，将所有员工划分为行政管理类、工程技术类、策划设计类、销售招商类、后勤辅助类五大职系，根据不同系统设计相应的岗位工资，具体参见《行政管理类岗位工资定级表》、《工程技术类岗位工资定级表》、《策划设计类岗位工资定级表》、《销售招商类岗位工资定级表》、《后勤辅助类岗位工资定级表》。
2.岗位工资和基本工资按月固定发放。
第六节绩效工资
1.绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立。公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》。
2.绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》。
第七节业务提成
1.参考各公司现行的提成办法(包括拥金以及项目提成)，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案。
第八节年终利润分享计划
该员工的年度绩效考核平均分数*该员工的行政级别系数*该员工当年度实际在册工作月数
∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数*员工的行政级别
系数*员工当年度实际在册工作月数X 年终奖分配总额某员工的年终奖收入=1. 奖金的来源：
1.1. 公司作为决策机构与资源支持机构,根据公司所有成员完成的经营指
标情况,按完成利润的相关比例提取部分利润,具体参见公司当年的经营管理方案。
2. 年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考。
3. 年终奖具体分配计算公式：
说明：
3.1 员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平
均分；
3.2
员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字； 3.3 实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）
以后入职计0.5月；15号以前入职的计为1个月。
第九节 福利
1. 福利是指公司为吸引员工到企业来工作或根据需要而设计的作为改善员工工作、生活、学习环境或作为员工基本收入补充的一系列措施或实物的总和。各职等层次员工因工作岗位与责任不同，具体享受的项目与标准会有所不同。
2. 以下具体项目和标准仅供参考，公司将根据实际情况酌情增减。
2.1. 年功津贴：
2.1.1. 是为了鼓励员工忠诚于企业，体现员工的工作经验和服务年限对企业的贡献，并希望员工能与公司长期地共同发展而设立。根据公司的实际情况，除短期劳务工外的员工在公司服务满一年（以员工入职的自然月累计数满一年为准，不满一年不计），其公司工龄就算一年；
2.1.2. 年功补贴按员工本人在公司的连续工龄，分段累计计算，按月发
放。具体标准如下，以后根据实际情况进行调整：
5年以内,30元/年；
6-10年,50元/年；
11年及以上,80元/年。
2.1.
3.离职员工在离职当月不享受年功津贴。
2.2.学历津贴与职称津贴不兼得，采用“孰高的原则”确定：
2.2.1.学历津贴：设立学历津贴的目的是尊重知识、吸引人才，增强公
司人才储备和发展的后劲，学历津贴只适用于国家承认的毕业证
书为准(限全日制教育以及自考本科以上)。具体标准如下，以后
根据实际情况进行调整：
2.2.2.大学本科毕业100元/月，硕士研究生、双学士毕业150元/月，
博士研究生毕业200元/月；
2.2.
3.职称津贴：根据员工的技术职称确定，职称应以国家认证的为准，
具体标准如下，以后根据实际情况进行调整：
2.2.4.中级职称100元/月，高级职称150元/月，正高级职称200元/
月；
2.2.5.离职员工在离职当月不享受职称津贴。
2.2.6.通讯费用：详见第12章通讯管理规定及财务部发布的《费用报
销实施细则》。
2.2.7.调驻津贴：员工因公司工作需要奉命调驻外地（东莞市外）或较
长时间（1个月以上）驻分公司、筹备、改造、招商、拓展、借
调等执行勤务时公司按日计发一定标准的伙食、住宿、交通津贴。
2.2.8.食宿津贴：为让员工能安心工作，便于日常管理，公司为所有提
供宿舍和公共饭堂服务，以使员工基本生活有所保障。
2.2.9.水电煤气补贴：详见《宿舍管理规定第四章》。
2.2.10.有薪假期：本公司员工享有下列有薪假期：
- 国家法定假：春节、五一劳动节、国庆、元旦、清明、中秋、端
午等法定假日。
- 公休假：凡公司员工均享有周六半天、周日公休假。
- 工伤假：员工因工负伤根据受伤情节、性质、责任归属、受伤程
度等情况，由指定医院出具有效证明，报相关权限人审
批后可享受核定之工伤假。
- 婚假：员工享受婚假，婚假凭有效证件发贺金500元。休假规定
参见假期管理规定。
- 产假：女员工有薪产假期间只享受基本工资，不享受浮动奖金和各项福利津贴；公司另发贺金200元。产假休假参见假期管
理规定。
- 丧假：员工享受丧假。凭有效证件，发抚恤金200元。休假参见假期管理规定。
- 年休假：员工享受带薪年假，具体休假参见假期管理规定。
- 事假：全额无薪，当月休事假超过15天者（出勤≤14天），不享受当月的绩效工资。
-病假：员工请病假，享受病假工资，病假工资按照企业所在地区月最低工资标准支付。
- 旷工：员工旷工一日者，处以双倍当日工资罚款，从当月工资中扣除。
- 调休假：员工休调休假期间享有全额基本工资、一次性连续休调休假半个月以上者，不享受交通、通讯补贴、驻外地等工作补
贴。
- 生日贺金：公司为过生日员工发放生日贺金，标准为100元/人。
- 劳动保护：公司根据工作需要和各岗位的性质不同，配置相应的公司统一制服和劳动保护用品。
3.文康福利：公司在传统节假日、公司重要庆典日、员工生日及平时不太忙的时节，公司将根据实际情况适当的组织丰富多彩的文化、体育、联谊活动，在传统的节日发放不同程度的礼品或礼金，使员工能在工作之余能感受公司的气氛和家的温暖。
4.教育培训：公司鼓励和提倡员工在做好自身本职工作的同时，积极参加学历教育或技能培训，公司也将尽可能的根据员工自身的实际需要，开发和
和提供更多的脱产、半脱产培训项目和机会，也强烈要求员工积极参加公司组织的各种内训、外训课程，以有助于员工能力和素质的全面提高，从而让员工和公司一同进步和成长。
5.书刊订阅：公司各部门在每年12月中旬以部门为单位，由负责人根据需要提出有关专业报刊杂志的需求申请，报行政人事部、主管总监审批同意后由行政人事部统一订阅和管理。
6.图书借阅：凡公司人员可在公司图书阅览室凭工作卡免费借阅图书杂志。
第十节社会保险
1.按照《广东省企事业单位职工社会保险管理条例》的有关规定，公司将根据需要和当前的实际情况，为员工办理社会保险，具体缴付比例、金额、标准，管理办法与办理程序参照国家与地方有关规定执行。
第十一节试用期工资的确定
1.新入职人员试用期间薪资为试用期工资，一般为转正后工资的80%。
2.外部招聘的试用期人员采取“议定薪资制”，但薪资等级必须与本制度之薪资结构一致。
3.试用期满时，由所在部门和行政人事部门根据该员工在试用期内的工作表现，工作能力做出评估，并提出薪资调整建议，根据核决权限呈请核准，调整后的工资原则上不得超过该职级的薪资标准表之上限。
第十二节转正定级、职务变动和定期调薪的管理
1.为激励新进公司的试用期员工和内部晋升的见习员工，保持人员的基本稳定、反映公司的景气和与社会整体生活水平提高相适应的角度出发，凡因员工转正、职务发生变更（升职、降职、平调）及绩效考核达优良或以上的，公司将根据其实际表现、整体薪酬水平和内外部环境变化进行薪资调整。
2.转正薪资福利的定级管理：员工试用期经考核评估合格后给予转正的，可根据其综合表现和考核结果定级其岗位工资，其它的如福利津贴、保险等按相关规定调整。
3.职务变动薪资福利的调整管理：员工因升降职、平级调动而发生岗位或职务变动的，其薪资福利待遇同时可作相应调整。
4.凡转正、晋升涉及员工薪酬等人事异动情况，薪资调整的生效日期规定如下：每月的15号为分界点，人事异动关系生效日期在14号（含）之前的，当月1日就为薪资调整生效日期，人事异动关系生效日期在15号（含）之后的，次月1日为薪资调整生效日期；凡是降职、降薪等涉及员工薪酬人事异动情况，人事异动生效日期即为薪资调整生效日期。
5.调薪管理：主要包括普遍性调薪、绩效考核调薪、临时调薪三种类型。
6.公司内部薪资实行集中统一管理的原则。
7.调薪管理权责划分：职位行政等级分类表》10级以上（含）人员调薪可由部门负责人提交申请、主管总监审核、行政人事部复核、集副总裁（或总裁）审批后施行；1-9级人员调薪由部门负责人提交申请、主管总监审核、行政人事部复核后施行；
7.1.普遍性调薪：如市场物价水平、外部经济环境变化、公司经营发展状况等发生重大变化，公司认为有必要时将对所有员工的薪资进行调整，具体调整系数、调整的方法和时间等另行文通知确定。
7.2.绩效考核调薪：每年考核成绩符合调薪标准的，给予调薪，具体办法，参照《绩效考核管理制度》。但下列人员将不纳入绩效考核提薪考虑范围：试用期员工；因工伤和有薪假期之外原因在考核周期内缺勤达30天以上；考核期内有不诚实行为记录或重大违纪行为的；停薪留职人员和已递交离职申请书的人员；综合考核成绩不及格或一般的。
7.3.临时调薪的管理：
7.4.上调：符合下列情况之一者（包括但不局限），确定临时提薪的金额，标准亦应与薪资基本结构等级表一致。
7.4.1.在本职岗位上为公司做出特别、重大贡献的；由于取得新学历或职称，其原来薪资结构不足以与该学历及任职资格的薪资相适应的；在经营管理、顾客服务、评比竞赛、技术革新等方面做出显著成绩或堪为楷模的；根据劳动协约规定，长期休假者复职后与其同等者相比其工资被认为存在特别明显差别时；任职于特殊岗位或职务的员工经行政人事部门考核
评定认为有加薪必要时。
7.5.降级：符合下列情况之一者（包括但不局限），经总裁审批后将给予
降级处理：
7.5.1.在职期间有失职、渎职或严重违纪行为的；绩效考核未达标的；
市场内外部环境急剧恶化导致公司经营受到严重影响的；认为的非不可抗力因素造成公司经营业绩和利润严重下滑的时；违反薪资保密规定造成较大负面影响的。
第十三节薪资的计算、发薪办法和复核
1.起止日期：公司的薪资一般按月发放，薪资计算从每月1日至当月月底为止，公司实行折合月薪制；
2.薪资构成与计算：
2.1实发工资=应发工资+经济性福利津贴-扣除项目；
2.2应发工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+业务提成+年终利润分享计
划
2.3发放日期：非特殊情况公司每月15日发放上月薪资，如发薪日恰逢节
假日，则顺延到休假后第一个工作日发放。
2.4.加班工资=（基本工资+岗位工资）÷月计薪天数×实际加班天数×倍数。
2.5.缺勤扣款额=（基本工资+岗位工资）÷当月工作日天数×实际缺勤天数，
其中：当月工作日天数是指当月自然天数减公休日后的天数。
3.支付方式：公司薪资福利均按月统一以货币形式用银行转帐的方式发放。
4.工资复核：员工对本人薪资产生疑义时有权向直接上司和行政人事部门进行查核。
5.离职时薪资福利的核算：员工履行正常手续离职结算薪资时，薪资福利均按照月工资总额折合成天数付给，扣除待付应缴款项后发给。
6.公司将直接从员工当月薪资中扣除下列费用与金额：
6.1 个人所得税、社会保险中个人所承担部分、宿舍电费、综合目标考核未达标的处罚和违反公司奖惩制度的行政处罚、失职渎职的经济赔偿、到期借款、损坏和遗失公司财物的赔偿金、其他代扣待缴款项。
第十四节薪资福利保密管理
1.公司员工的薪资实行保密制度，所有员工个人的工资、奖金和福利津贴等均属于公司机密，公司的薪资总额、平均工资水平、各部门整体工资结构的密级为秘密。
2.所有员工的工资条均由员工本人在发薪日起一周内到财务部领取，员工应对自己的工资保密和他人的薪资进行保密，不得透露本人薪资或探询、评论他人薪资；对于薪酬机密外泄或因相互打听工资造成负面影响的，一经查实，对当事人视其情节轻重予以行政处罚或降薪、辞退处理。
3.部门经理以上人员可根据需要查询管理幅度内的所有人员的薪资，但不得查询非本系统人员的薪资。
第十五节薪资福利预算管理和总额控制
1.行政人事部在每年1月20日前对上一年度公司薪酬福利系统的具体实施与发放情况进行总结分析，根据公司上一年度经营状况和本年经营发展规划，完成本年度薪酬预算报告的编制工作，报副总裁审批后产生薪酬总额。
2.公司进行整体薪酬福利调整时，由财务部提交公司整体和各部门之薪酬支出总额、人数占比、人均工资排行、绩效工资、岗位工资、福利津贴、社会保险所占比重等有关数据，供相关负责人参考；各部门负责人在新进人员量薪、转正评级、提薪考核等薪酬福利调整时要根据公司整体平衡与地区、部门的差别，合理控制薪酬福利的支出与增长，财务部对公司整体薪酬的支出进行控制，行政人事部门负责进行监督、指导和实施。
第十六节附则
1.本制度由公司行政人事部负责制订、修改并解释。原有关于薪资福利方面的制度、规定与本制度有抵触的，一律以本制度为准。
2.本制度未尽事宜，执行国家有关法律、法规和集团公司本级的有关规定。
3.本制度经副总裁批准后发布执行。
公司薪酬管理制度(模板)
Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪 酬 管 理 制 度
2010—1—1发布 2010—1—1实施****集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工 资差异；
2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：
六盘水烟草公司薪酬管理办法
六盘水烟草专卖局(分公司) 薪酬管理实施办法 (送审稿) 华景咨询（HGAC） 二零零六年
目录
第一章总则 第一条薪酬管理主旨 为了完善六盘水烟草专卖局（分公司）（以下简称六盘水烟草）的分配机制，充分体现分配方案的公平性和发挥分配方案的激励作用，六盘水烟草在进行科学的岗位评价和绩效考核的基础上，结合六盘水烟草自身特点，依据市局（分公司）薪酬管理委员会第一次会议的基础上，特制定了六盘水烟草公司薪酬管理实施办法，以完善六盘水烟草的分配机制。 第二条薪酬管理原则与依据 （一）薪酬管理的原则 六盘水烟草坚持尊重历史、承认差别、增效共享、注重绩效、统筹兼顾、面向未来的原则；坚持外部公平、内部公平和个人公平的原则确定员工的薪酬，力求实现最佳的激励效果。 透明原则：六盘水烟草薪酬管理的制度和标准对员工公开，使其了解工作与薪酬之间的关系。 发展原则：六盘水烟草的薪酬管理体系为员工提供“同岗异薪、异岗同薪”的空间，以激励员工与企业共同发展。 （二）薪酬分配的依据 六盘水烟草分配薪酬的主要依据是岗位价值和个人绩效。 （三）薪酬实施办法说明 1、本实施办法把企业所有在岗员工分为二类，：一类是甲类员工（甲类员工是指：2000年5号文件中规定的1999年7月1日参与企业调资的员工；截止2005年12月31日企业在册正式职工及计划分配的大中专毕业生、复员退伍军人）;另一类是乙类员工（即以聘用方式与企业签定长期劳动合同，发生劳动关系的员工）。对甲类和乙类员工实行薪酬分配分类管理。 2、甲类员工本身还存在历史造成的差别，差别体现在几个方面：第一，岗位工资存在差别；第二，基础绩效工资分公司与县局、县局与县局存在差距。
公司薪酬福利管理制度最新版
公司薪酬福利管理制度 （草案） 一．总则 为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。 二．薪酬结构 1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。 2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。 3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。 4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。 5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。 三．薪酬系列 1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。 2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。 3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。 4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。 5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级： （2）技术系列分为五个薪酬等级： （3）销售系列分为三个等级： 五、员工福利 员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利： 1、工龄补贴 从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。
XX公司薪酬管理制度
融智汇企业管理咨询服务有限公司 薪酬管理制度 为规范公司薪酬管理，提高员工的积极性，留住好的人才，特制定本制度。 一、工资组成 1、本公司所有员工，除承包人员按合同计薪外，均适用于本制度。 2、总工资待遇结构如下： 标准工资 绩效 全勤奖 工龄工资 总工资加班费 请假或缺勤 奖励或罚款 保险（公积金） 岗位补贴 3、上述工资构成中，除年终奖按年支付外，其余部分均按月支付。工资的支付日为下月的15号，若遇周日或节假日则顺延至下一日。 4、标准工资按职务、职称等划分，具体定义及范围如下： 4.11级：普通员工。包括销售专员、市场专员等。 4.22级：行政专员、人事专员、销售组长、市场组长等 4.33级：会计、销售经理、网络管理员等 4.44级：营销总监、网络运营总监、副总经理，须总经理正式任命。 4.55级：总经理。 5、岗位津贴，是发放给在职的全职员工专有的工资，在工资结构奖励/惩罚中体现。享受岗位津贴的范围及金额见附表，具体包括： 5.1销售/市场专员：标准为50-100元/月； 5.2销售组长、行政/人事专员、网络管理员：标准为100-200元/月；
5.3营销总监、运营总监、副总经理、总经理：标准为200-300元/月； 6、全勤奖，请假的扣全勤。 7、加班费的适用范围如下： 7.1除总经理、副总经理外的其它人员； 7.2 属节假日因特殊工作需要加班的人员（须提前申请并经批准）； 7.3 对有正常工作日、休息日加班的岗位，若员工当月未请事、病假或无其它缺 勤，则当月出勤按全勤计，其加班工时按对应岗位的定额加班工时计，加班 费亦相同； 7.4 员工加班必须打卡，并在下班前填写加班申请书交部门负责人审核、行政人 事部门审核。 8、公司实行6天工作制，加班费的计算标准为： 8.1正常工作日:加班费为本人每小时标准工资的150%，即标准工资/26/8*1.5； 8.2休息日:加班费为本人小时标准工资的200%，即标准工资/26/8*2； 8.3法定节假日:加班薪资为本人小时基础薪资的300%，即标准工资/26/8*3。 9、周日原则上需加班，情况特殊的需请假经批准后可不加班，不发放加班工资、不扣全勤奖。员工的加班工时由行政人事部负责统计。统计的主要依据为员工的打卡纪录，财务部对行政人事部统计的数据进行审核。 10、因公司原因，无薪休假的，按缺勤计算扣薪，周日除外。员工请事、病假按请假时长扣薪，缺勤扣薪计算公式如下： 缺勤扣薪＝（标准工资+岗位津贴）／26×缺勤天数 11、对于新入职或离职人员，不满1个月的，无请假的不扣全勤奖，工资以实际出勤日计（不含周日），计算公式如下： 工资＝（标准工资+各种津贴）／26×实际工作天数+加班费。 12、请病假的，按实际病假天数扣除薪资，请事假的按休息日请假扣除薪资。计算公式如下： 请假扣薪＝（标准工资+各种津贴）/ 26×请假天数 13、有薪假期休假的，视同出勤。 14、迟到/早退扣薪＝标准工资／26／8×迟到时间×2，具体如下： 14.1 如果一个员工在一个月内发生五分钟（含）内的迟到不超过三次（包含三次）， 不扣工资和全勤奖；
六盘水烟草公司薪酬管理规定修订版
六盘水烟草公司薪酬管 理规定修订版 IBMT standardization office【IBMT5AB-IBMT08-IBMT2C-ZZT18】
六盘水烟草专卖局(分公司) 薪酬管理实施办法 目录 第一章总则........................................................... 第一条薪酬管理主旨................................................. 第二条薪酬管理原则与依据........................................... 第三条薪酬管理实施办法的解释、修订与实施........................... 第四条薪酬管理实施办法的法律效力................................... 第二章内容概述....................................................... 第五条薪酬管理机构................................................. 第六条薪酬管理制度................................................. 第七条薪酬管理对象................................................. 第八条薪酬管理流程................................................. 第三章甲类员工薪酬.................................................... 第九条甲类员工薪酬结构............................................. 第十条岗位工资制工资的发放.........................................
薪酬福利管理制度(终版)
保利（重庆）投资实业有限公司 薪酬福利管理制度 第一条为更好的保障员工生活实际需要，适应公司与行业发展需要；同时在企业内部倡导整体薪酬的理念，强化员工薪酬感知水平，公司按照保利房地产（集团）股份公司《薪酬管理办法（修订）》、《辅助性岗位定薪管理规定》、《关于规范房地产公司过节费计发的办法》、《员工外出参观管理暂行规定》，结合重庆当地政策及公司实际情况，制订本制度。 第一章总则 第二条员工收入由薪酬、福利组成。薪酬包含年度薪酬、工龄工资；福利包含法定福利（五险一金）、津贴补贴、公司福利等。 第二章薪酬管理 第三条公司薪酬体系共设十二级，分别为董事长、总经理、常务副总、副总经理、助理总经理、部门经理、部门副经理、高级经理、高级业务经理、业务经理、业务助理、办事员。公司同时设置辅助岗，对应工作内容和职责相对单一的辅助岗位人员。 第四条各岗位职务级别均设定9级档次，辅助岗设置15级档差。各档的基薪之间设置档差。 第五条各职级的基薪设定不同的绩效比，根据职级的不同分别
确定为0.6或0.5，由此将年度薪酬拆分为月度基本工资与月度绩效工资两部分。 月度基本工资是根据员工的岗位性质和岗位职责的大小而确定的、按月发放的保障性现金报酬。月度基本工资=年度薪酬*（1-绩效比）/12。 月度绩效工资是根据公司经营任务完成情况发放的现金薪酬。月度绩效工资=年度薪酬*绩效比/12。 月度薪酬=月度基本工资+月度绩效工资。 第六条对工作业绩突出、年度考核优秀的正式员工，经公司领导研究后可次年1月上调一档薪酬档次；对工作表现合格、年度考核合格的正式员工，经公司领导研究后可两年上调一档薪酬档次。 第七条公司自员工转正当月开始每月计发工龄工资。计发标准为：工龄工资=当年工龄工资+（进入公司年份数-1）*50元/月。 1、在每年7月1日前入职人员，转正后当年工龄工资按50元计算；在7月1日后入职人员，转正后当年工龄工资按25元计算。 2、2002年前入职员工，一律从2002年起计算。 3、每年1月，正式员工增加工龄工资50元。 第三章福利管理 第八条公司按照国家有关规定，为在册员工办理养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险、生育保险及住房公积金。 第九条公司为在册员工、实习人员办理商业保险。
企业薪酬管理制度(全)
薪酬管理制度 目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。
第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。 第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)： 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。
烟草专卖(公司)薪酬管理制度
烟草专卖局（公司）薪酬管理制度 本质要求：总额控制，按劳分配，激励先进，持续发展。 第一条薪酬基金根据国家政策规定按一定比例从经济效益中提取，并实行薪酬分配总额控制。 第二条薪酬包括岗位工资、绩效工资、奖金、加班费等。 第三条薪酬分配实行分级分类管理。管理类综合管理序列岗位实行年薪制；管理类专业管理序列、专业技术类序列、业务（技能）类序列岗位实行岗位工资和岗位目标绩效工资制。 第四条原在册职工在＃＃年“四定”中确定岗位的，其“四定”前的工资职别和级别作为档案工资保留，退休时，在省局（公司）退休政策未变的情况下，按原退休标准执行。 第五条实行岗位薪酬岗级制。岗位薪酬级别根据不同岗位类别实行不同岗级。一般岗位的招聘员工初次套岗最低岗级为1级。具体标准按照《＃＃市烟草专卖局（公司）套岗方案》（宣烟人[＃＃]80号）文件执行。 第六条岗位薪酬，根据各岗位的职级和级别分配；岗位薪酬在＃＃年“四定”中套档确定后，相对固定。 第七条岗位目标绩效工资，根据各岗位系数和目标考核分数分配。当月岗位目标绩效薪酬总额按省局（公司）对市局（公司）当月一级目标考核的结果，在90%-110%之间执行。具体标准按照《＃＃市烟草专卖局（公司）关于印发目标管理与绩效考核实施办法的通知》（宣烟人[2008] 100号）执行。 第八条奖金分配按照岗位系数和岗位目标绩效考核薪酬分配方法进行分配。 第九条交通、通讯、福利等补贴，根据实际工作需要，结合企业经济运行情况，由人力部门提出建议方案，市局（公司）行政办公会研究决定。 第十条加班制度 （一）实行每周五天工作制。加班应以额定的工作量为前提，市局（公司）机关、各县级局机关工作人员在法定节假日、双休日执行统一安排的值班，视为加班。属于岗位工作职责以外的工作任务，因急需完成而需要加班的，尽量安排调休；如不能调休的，可在当月的绩效考核中予以体现。
中小企业薪酬福利管理制度
中小企业薪酬福利管理制度（确定版） 第一条为进一步规范公司现有薪酬管理制度，充分发挥薪酬体系的激励功能，调动全员工作积极性，特制订本制度。 第二条薪酬制定遵循对内具有公平性、对外具有竞争性、人才市场供需矛盾与外部市场薪酬行情相结合的三原则。 第三条根据公司积极增长的发展战略，公司实行价值导向的激励薪酬模式。 第四条本制度适用于公司总部及各事业部、控股公司的全体员工。 第五条项目跟投、超额利润分享、在职分红、实股激励与虚拟股权激励等股权体系的激励机制不属于本制度的管理范畴。 第六条薪酬等级制定 （一）岗位职级划分（纵向分类） 1、岗位价值是公司内部每个岗位存在的基本理由。岗位价值的评估分为7个维度：岗位责任对公司业务的影响度、解决问题的难度、工作创新难度、管理与风险应对、沟通压力与任职资格条件。 2、综合岗位价值评估，初步形成公司现有岗位的职级总表（附件一）。 （二）岗位序列划分（横向分类） 根据公司业务运营特点和各岗位的工作性质，将现有岗位进行横向分类：管理序列、职能序列、专业技术（技能）系和市场营销序列（附件一）。 3、根据职级划分表，编制对应的职级与薪级对应总表（附件二），实行一岗多薪和弹性薪酬制度，以满足各序列员工的薪酬激励需求。 第七条定薪依据 公司以岗位绩效工资制为主进行薪酬定级定档，具体以岗位价值与实际综合绩效的匹配度、市场薪情、劳动力供需的紧张程度、公司薪酬战略导向与定位。 第八条薪酬结构 薪酬包含工资（含奖金、分红）与现金类福利两大块。 按照薪酬组成性质，薪酬总额构成有六部分：固定工资、浮动工资、附加工资、奖金、分红和津贴补贴福利。 （一）固定工资：指满足月度标准工作时间后的固定收入，是组成员工基本工资总额的主要部分。 （二）浮动工资：指月度/季度/年度绩效工资、提成工资（佣金）等，绩效工资与提成工资是组成员工基本工资总额的一部分。 月度、季度与年度绩效工资将视公司对各岗位的不同要求而做不同设定。
全套薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度 1.目的： 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，增强员工归属感，提高员工的满意度及对公司的认同度，根据公司的现状，特制定本规定。 2.原则： 本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 3.适应范围： 适应于公司于公司全体员工薪酬福利管理的全过程。 4.权责： 事务管理部负责本规定的监督执行。 5.总则： 本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在驻马店市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力。 本制度适用于公司所有正式员工： A.职能部门负责人类：指公司各职能主要负责人。 B.职能部门员工类：指各职能部门中所有普通员工。 C.市场部门负责人类：指市场职能部门负责人。 D.市场部门员工类：指市场职能的普通员工。 E.文职系列员工类：指各办公室文职岗位员工、驾驶员及其他岗位人员。 6.薪酬结构： 员工薪酬由四大部分构成： A.固定薪酬部分：包括基本工资、岗位工资、工龄工资。 B.绩效薪酬部分：包括全勤奖、年度奖、项目奖、以及其它单项奖金。 C.附加薪酬部分包括：驻外津贴、行车津贴、资质证书补贴等。 D.保健薪酬部分：基本养老保险、医疗保险、工伤保险等。 E.扣除：每人每月扣除个人所得税费、相关保险费(养老、医疗保险费)及有关惩 处费,由事务管理部根椐有效单椐向财务申报。
公司员工薪酬管理制度
行政管理制度 薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有： （一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；（六）、核算并发放集团公司员工工资； （七）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）； （五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基准工资释义与分类 一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。
烟草工业企业薪酬分配制度改革浅析
烟草工业企业薪酬分配制度改革浅析 当前，在烟草行业发展的新形势下，薪酬分配已经成为一个必须直面的重要问题。随着行业理顺体制、联合重组等改革的不断深入，内部利益格局的调整，不可避免会引发员工思想、认识和行为的波动，处理不好，就有可能成为影响建设和谐企业、提升管理水平、增强竞争实力的现实障碍。因此，适应形势，加快推进薪酬分配制度改革，建立科学合理、有度有序、充满活力的薪酬分配制度，是当前烟草工业系统亟待解决的重要课题。 一是切实加强工资总额计划管理。要进一步加强收入分配的调控力度，严格核定工效挂钩方案，坚持既要照顾实情，又要兼顾实绩的原则，严格控制职工人均收入过快增长，合理确定年度工资总额计划。加大对工资发放的监控力度，切实维护工资计划的严肃性，不得超过核定的基数提取工资总额，不得突破总额规定超计划发放，努力形成总量有度、设项有据、发放有节、奖罚有理的工资分配制度。 二是探索推行领导班子薪酬管理制度。随着省级工业公司联合重组步伐的不断加快，为确保所属各卷烟厂职能的履行到位，要大力推行各分厂厂级领导薪酬管理制度。坚持工
业公司集中管理，各分厂自主分配，职工民主参与，遵循激励与约束相结合，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩挂钩，兼顾效率与公平的原则和形式，制定各分厂领导班子薪酬管理办法。年度薪酬的构成可包含基本薪酬与绩效薪酬两部分。基本薪酬根据行业发展情况确定；绩效薪酬由规模绩效薪酬和考核绩效薪酬两部分组成。 三是积极推行收入分配与销售业绩挂钩的市场营销人员薪酬管理办法。市场营销人员是员工队伍中的特殊群体，担负着卷烟产品的销售和市场维护任务，是实施大品牌战略的关键性岗位之一。随着“四个中心”的逐步建立，把营销人员的薪酬管理作为市场营销中心机制转换的突破口，认真调研测算，以体现公平、公正为原则，以调动全体营销人员的积极性为目的，建立健全考核考评体系，将销售任务、销售结构、市场规模、货款回收额、营销费用、投入产出等绩效指标与收入分配紧密挂钩，兼顾考虑营销人员流动性、分区域作业、过程结果控制等客观因素，逐月考核，逐月拨付，逐月兑现。 四是大胆创新，探索技术要素参与分配的途径。党的十六大提出，劳动、资本、技术等生产要素按贡献参与分配，引导企业收入分配向高技术、高技能岗位倾斜，提高技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平，从而更好地吸引人
薪酬福利管理制度汇编
第一章总则 第一条适用范围 本制度适用于***网络科技有限公司（以下简称“公司”）全体员工。 第二条目的 为规范公司薪酬管理工作，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现 员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，达到构建公司强大的激励机制，促进公司持续、稳定、健康发展的目的，公司特制订此薪酬管理制度。 第三条原则 薪酬作为价值分配形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则： （一）战略性原则 与公司发展阶段相适应，体现公司的价值导向和企业文化，支持公司发展战略的实施。 （二）公平性原则 基于科学的岗位分析和岗位评估体系，对公司的不同职务和岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性。 （三）竞争性原则 以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。以公司市场定位为基础，结合市场薪酬 状况对公司薪酬水平进行调节。 （四）激励性原则 通过对公司目标进行部门、岗位的层层分解，使目标落实到各岗位、各员工。同时，
将员工绩效表现和绩效工资直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励原则。 （五）经济性原则 薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。薪酬总额的增长应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。 第四条制定依据 薪酬制定的主要依据是：岗位价值、技能水平、个人能力素质和业绩贡献，并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。 第二章权责 第五条各部门管理者有对本部门员工录用薪资、薪资调整的建议权。 第六条人力资源部按此制度执行各岗员工的岗位工资确定、薪资调整、薪资核算等工作的建议权限和审核权限。 第七条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此制度进行修订。 第八条员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起叁个月内未行使则视为弃权。 第三章薪酬体系 第九条薪酬体系 根据不同岗位和不同业务的特点，公司的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系：（一）岗位绩效工资制； （二）提成工资制； （三）计件工资制； 第十条薪酬结构
某公司薪酬管理制度实施细则
(集团)股份有限公司薪酬管理制度 （试行） □总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表） 表一、薪酬类别与结构表
北海烟草人力资源咨询—北海烟草(局)公司薪酬管理制度
北海烟草（局）公司薪酬福利 管 理 制 度 文件编号 版本修订： 编制： 审核： 批准： 日期： 文件发放号：
目录 一、总则 二、原则 三、员工工资制 四、附则
北海烟草（局）公司薪酬制度方案 第一章总则 第一条按照北海烟草（局）公司经营理念和管理模式，遵照国家、区有关劳动人事管理政策和北海烟草（局）公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第二条按照各尽所能、按劳分配和“效率优先，兼顾公平”的原则，坚持全年发放工资额不得突破区局下达的工资总额计划，当年工资增长不得超过效益增长，全年同比增长幅度不得超过5%的原则。 第三条结合北海烟草（局）公司的生产、经营、管理特点，建立起北海烟草（局）公司规范合理的工资分配制度。 第四条以员工岗位责任、工作绩效、工作态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大的工作岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差，调动北海烟草（局）公司员工积极性的激励机制。 第三章员工工资制 第六条适用范围。北海烟草（局）公司的所有员工。 第七条工资模式。采用结构工资制。员工工资=岗位工资＋生活补贴（浮动工资）＋工龄工资＋技能工资＋奖金。 1. 关于岗位工资。 （1）北海烟草局（公司）岗位工资基数为1000元； （2）北海烟草局（公司）机关、科室人员岗位工资及奖金系数参考桂烟劳【2001】17号文件； （3）北海烟草执行层级工资制（县级局参照市局机关人员工资分配办法执行）； （4）一线人员工资系数参考对照表。 2北海市烟草局(公司)人员工资系数对照表
2. 关于生活补贴（浮动工资）。 ①根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立； ②绩效考评由人力资源科统一进行指导进行； ③具体参考北海烟草局（公司）绩效考核管理制度。 3 关于工龄工资。 （1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作； （2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、北海烟草（局）公司工龄； （3）停薪留职期间不计算工龄工资； （4）年功工资标准按年功工资标准表计算。 北海烟草局（公司）年功工资标准表 4 关于技能工资。 (1)技能工资制将组织的注意力主要放在提高员工的技能上，促使全体员工全面提高自我技能。 (2)技能工资设立范围及对应薪酬级别参考北烟【2004】31号文件。 5 关于奖金。 （1）奖金的核定程序。 ①由财务部向人力资源科提供公司、各部门完成指标和经营利润的经济指标数据； ②由各部门向人力资源科提供各部门员工的综合表现情况汇报表和二次奖金分配方案； ③人力资源科依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效 益工资的计算数额； ④考核结果和奖金计划经北海烟草（局）公司领导审批后，发放奖金。 （2）奖金的发放。奖金与岗位工资分开发放。 第八条关于岗位工资确立与变更。 1. 岗位工资标准的确立、变更； （1）北海烟草（局）公司岗位工资标准经局（党组）办公会议批准； （2）根据区局精神和北海烟草（局）公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。
企业薪酬福利管理制度
目的： 优化人力资源配置，提高人才使用效率，有效控制人工成本； 激励员工承担更高职责，创造更大价值，实现更优业绩； 有效吸引优秀的外部人才，保留内部核心员工。 适用范围：适用于C公司一线员工。 3.薪酬管理原则： .市场原则：公司参考行业内标杆企业与当地劳动力市场的薪酬水平，保证公司现行薪酬体系具有竞争力。 .价值原则：以职级体系为基础，体现员工在职责、能力和业绩方面的特性，反映个人价值。.激励原则：与个人业绩挂钩，个人与公司共担风险，共享收益。 .保密原则： 公司保持薪酬政策的透明度，但员工薪酬数据属于商业秘密； 被授权的管理人员能接触薪酬信息，并对其掌握的薪酬信息负有保密责任；
违反以上条款者，视为严重违反公司规章制度，公司有权予以解除劳动关系。 4．福利管理原则： . 薪酬一体原则：福利政策作为薪酬政策的有效补充，公司制定薪酬政策时一并考虑； 预算刚性原则：福利费用支出控制在预算之内。 5．职责及权限 人事行政部是公司薪酬福利管理的职能部门，主要负责： 建立公司薪酬管理体系，明确薪酬结构。每年根据公司实际情况和行业的市场水平，在市场薪酬调研基础上，确定公司整体的薪酬水平定位，建立薪酬水平架构； 负责公司福利政策的制定、调整与实施以及福利预算的制定与控制； 负责公司员工薪酬福利的发放。 权限： 用人部门分管高管：员工薪酬建议权； 人事行政部：员工薪酬确定权； 人力分管高管：员工薪酬审批权； 董事副总经理/总经理：员工薪酬终审。
6.薪酬管理： 薪酬定义：本制度中所指的薪酬，是指以货币形式发放的月度收入和年终奖金两类收入。薪酬结构: 员工薪酬=月度基本工资（已包含各类津贴）+月度全勤奖+年终绩效奖金。 月度工资对应公司薪酬水平架构，原则上员工月度工资在本职级薪酬范围内； 月度全勤奖是对于员工月度正常出勤的奖励：员工月度累计迟到时间≥15分钟；员工月度内累计忘记打卡次数超过3次（含3次）的；月度内请事假及超过规定天数的有薪病假的，不享受当月的全勤奖金。 年终绩效奖金：（公司将根据公司业绩及员工的工作表现确定发放） 年终绩效奖金=一个月基本工资（第十三薪） 年终绩效奖金的发放按公司《员工绩效管理制度》（一线员工）的相关规定执行。 薪酬发放： 从员工入职之日起开始计发薪酬。公司将在每月付薪日将薪金转入以员工个人名义开立的公司指定银行账户内。 付薪日为次月5日前，若付薪日遇国家法定节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。薪酬发放的结果，应包括计发时段、应发项目和应扣项目等内容，应以电子文档和纸质材料两种形式保存，书面记录保存两年备查。 现金发放的薪酬项目，必须支付给员工本人。 代扣代缴
企业薪酬管理制度范本
企业薪酬管理制度 第一章总则 第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条薪酬管理原则 本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。 第五条适用范围 适用于本企业正式聘用的员工； 第六条职能分工 1、薪酬与总经办 根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。 2、人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督； 根据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金； 负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算； 负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案； 负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与总经办审批； 第二章薪酬结构
烟草岗位等级评定管理办法
烟草岗位等级评定管理办法 **市烟草专卖局 专管员等级评定管理办法(草案) 为了进一步提高全市行业专管员综合素质,加强责任感、紧迫感和使命感～营造“比学赶超、争先创优”的工作氛围～在全市行业专卖队伍中建立竞争激励机制～实现专管员的综合能力、工作绩效与工资挂钩～促进专管员自觉提高业务素质和执法水平～特制定**市烟草专卖局专管员等级评定管理办法。 一、等级评定方式 专管员的等级评定采取百分制评定的办法～全市行业统一制定标准～由市县两级共同组织实施～采取集中测试和业绩考评两种形式～根据相关要求和考评结果评定专管员等级～专管员的等级分为高级、中级、初级三个等级～每个等级分A、 B、C三个档次。 二、等级评定机构 为保证等级评定工作公平、公正实施～市县两级都要成立专管员等级评定领导小组～按照本管理办法规定履行考评职责。 市局专管员等级评定领导小组 组长:张凤翔 副组长:安钰 成员:闫福元冯伟宋世民权建旺李继海 领导组下设办公室 办公室主任:安钰 副主任:闫福元 办公室成员:冯伟宋世民权建旺李继海白小国
成新文郝国珍赵丹、薛艳红、张宏、郭艳 三、考评周期 专管员等级考评按年度进行。每年末的最后一月或次年的第一个月～县局专管员等级考评小组根据考评流程～对专管员的综合能力逐项进行准确客观的测评、打分～同时市局专管员等级考评小组对专管员进行文化理论知识的集中测试～最后根据考评指标中各项所占的比例～计算出专管员年度测评的总得分～根据得分情况评定专管员的等级。 四、主要考核指标 ,一,文化理论考核,40分, 文化理论考核每年进行一次～具体时间由市局专管员等级评定考核小组议定～由市局统一命题～统一评分～市局专管员等级考核评定小组负责对试题进行审核～对考试及评分的全过程进行监督～确保考试的公平和科学。 文化理论考核内容包括两部分～一是烟草专卖法律法规和与行政执法有关的法律法规,二是行政能力测试～考查专管员基本的行政办公能力和综合分析能力。 ,二,业务技能考核,40分, 业务技能考核按照专管员百分制考核办法～由各县级局 专管员等级考评小组进行评定打分～报市局专管员等级考评小组审核。 从事专管员岗位的人员～必须取得专卖执法证～连续两次考试未取得专卖执法证的～不得从事专管员岗位。 ,三,职业道德考核,20分, 全年做到文明、规范执法～没有因吃、拿、卡、要及具体行政执法行为不符合法定程序而被客户举报或被上级单位查处的得满分～有上述行为被查处的～一次扣5分～被扣完为止。 五、专管员等级及档次划分标准
公司员工薪酬福利管理制度范文
公司员工薪酬福利管理制度范文 4 公司员工薪酬福利管理制度范文 题要 内容包括：（一）基本方向（二）适用范围（三）薪资结构薪资分为固定薪资、津贴、绩效奖金、附加工资四部分。（四）计算薪资标准。 我们在被用人单位录取后成为他们的合法雇员。作为一名员工自然非常关心公司的福利制度，希望自己的薪资待遇良好。对于用人单位来说制定更好的奖惩管理制度也会提高员工的工作积极性，下面为大家列出一篇公司员工薪酬福利管理制度范文。 ▲员工薪酬福利管理制度 ▲第一章总则 为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。 ▲第二章员工薪金类别 1、本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。 2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。 3、职务加给凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。 5、伙食津贴凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。 6、机车津贴凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。 7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。 8、其他津贴凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。9、全勤奖金每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。10 、绩效奖金凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。 11、年终奖金凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。 12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。 ▲第三章员工薪金管理 1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26 日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。 2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。
薪酬福利管理制度(事业部)
薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条适用范围 本制度适用于三维数据事业部（以下简称事业部）在岗入职人员。 第二条目的 建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 依据事业部效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系及结构 第六条员工工资由基本工资和岗位工资两部分组成，基本工资占工资总额的70%。 第七条基本工资是根据员工工作资历、学历和技能等因素确定；岗位工资是根据岗位对经营业绩的贡献率来确定。 第八条事业部根据岗位工作性质，将工作岗位进行分类，归入到管理类岗位、技术类岗位2大类。 第九条工龄工资 为体现员工本事业部工作经验和服务年限对于事业部的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按50元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，其工龄自复职月份起重新计算。 第十条年终奖 实施全员销售激励。年终奖由“年终绩效奖金”和“销售提成”组成；“年
终绩效奖金“与“销售业绩”挂钩。 第十一条奖金 指工资体系以外的奖励，如：超特殊贡献奖、创新奖、先进集体、先进个人等。 第三章薪资计算与发放 第九条日工资计算标准：月工资除以21.5天。 第十条薪资扣除标准： 第十一条加班工资的适用范围 实行弹性工作时间的岗位无加班费；其他人员不鼓励加班，工作应尽量在工作时间内完成，但是确因工作任务紧急或直接上级安排可以申报加班，加班时间尽量按调休处理，加班期间补贴餐费：20元/餐，报销需提供相关凭据。 第十二条新进员工试用期间按拟聘任岗位对应工资的80%发放，新聘员工 出勤未满一个月者，当月按实际出勤日数计算工资。 第十三条见习期薪酬。应届毕业生（本科以上）见习期满一年，试用考核 合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。对工作能力特别强或工作表现特别优秀的见习期员工，经评议可提前转正。 第十四条解约者当月工资给付至解约生效日；因故停职、待岗或者自