德勤-2016-2017中国A股上市公司高管薪酬与激励调研报告

薪酬激励体系

七、绩效激励 1、运用奖励系统进行绩效激励的基本要素： 组织的奖励系统是定义、评估和奖励员工绩效的正式的和非正式的机制。 价值奖励系统是最常见的绩效奖励形式。价值报酬是基于员工对组织贡献的相对价值而奖励给员工的报酬。报酬较大的员工获得较高的价值报酬。价值报酬计划是正式的基于某些有意义的价值比例的报酬计划。最普通的价值报酬计划是根据员工对组织的相对价值向他们提供年度加薪。这里所说的价值主要取决于个体的绩效和对组织的总体贡献。 激励性奖励系统是最古老的的绩效奖励形式。一般而言，激励性报酬计划对员工进行即刻的奖励。也就是说，不会等到年底才提高工资，只要实现了出色的绩效，个体几乎可以即刻获得相应地加薪或财务奖励。个体激励系统最有可能应用于对绩效进行客体评估的场合。 其他奖励形成。有时组织会使用其他激励形式，如放假或疗养等非货币激励。 激励系统同价值系统相比的主要优势是激励通常是一次性的，不会增加个体本工资。如果个体的绩效在未来下降，则他会获得较少的激励，甚至没有激励。个体的工资不变或相对减少，而一次性激励性奖励的发放则完全基于绩效。此外，由于这些计划通常是一次性的，组织可以灵活地改变激励的重点。 2、对国企高管薪酬的看法： 绝大多数企业为高管制定了独特的报酬计划，其目的是为了奖励经理的绩效和组织的绩效。 绝大多数高管的薪酬分为两种形式。一种是基本工资，同组织内其他专业人员或管理人员一样，基本工资是个体保证可以获得的报酬。除了基本工资以外，绝大多数高管还有激励性的收入。传统的激励性方法是奖金。奖金的数目取决于组织的绩效。在年底的时候，组织所获得的部分利润将用于支付奖金。高管则从总的奖金额度中获得一定的比例，

上海市上交所上市公司数量3年数据专题报告2019版

上海市上交所上市公司数量3年数据专题报告2019版

序言 本报告全面、客观、深度分析当下上海市上交所上市公司数量现状及趋势脉络，通过专业、科学的研究方法及手段，剖析上海市上交所上市公司数量重要指标即上市公司总数量，上交所上市公司数量等，把握上海市上交所上市公司数量发展规律，前瞻未来发展态势。 上海市上交所上市公司数量数据专题报告知识产权为发布方即我公司天津旷维所有，其他方引用我方报告均需注明出处。 上海市上交所上市公司数量专题报告数据来源于中国国家统计局等权威部门，并经过专业统计分析及清洗处理。无数据不客观，借助严谨的数据分析给与大众更深入的洞察及更精准的分析，体现完整、真实的客观事实，为公众了解上海市上交所上市公司数量提供有价值的指引，为需求者提供有意义的参考。

目录 第一节上海市上交所上市公司数量现状 (1) 第二节上海市上市公司总数量指标分析 (3) 一、上海市上市公司总数量现状统计 (3) 二、全国上市公司总数量现状统计 (3) 三、上海市上市公司总数量占全国上市公司总数量比重统计 (3) 四、上海市上市公司总数量（2016-2018）统计分析 (4) 五、上海市上市公司总数量（2017-2018）变动分析 (4) 六、全国上市公司总数量（2016-2018）统计分析 (5) 七、全国上市公司总数量（2017-2018）变动分析 (5) 八、上海市上市公司总数量同全国上市公司总数量（2017-2018）变动对比分析 (6) 第三节上海市上交所上市公司数量指标分析 (7) 一、上海市上交所上市公司数量现状统计 (7) 二、全国上交所上市公司数量现状统计分析 (7) 三、上海市上交所上市公司数量占全国上交所上市公司数量比重统计分析 (7) 四、上海市上交所上市公司数量（2016-2018）统计分析 (8) 五、上海市上交所上市公司数量（2017-2018）变动分析 (8) 六、全国上交所上市公司数量（2016-2018）统计分析 (9)

国内上市公司股权激励研究国内上市公司股权激励案例研究

国内上市公司股权激励研究 张弘 近20年来，境外公司高级管理人员薪酬结构发生了较大变化，以股票期权计划为代表的长期激励机制的发展非常迅速，这使以基本工资和年度奖金为核心的传统薪酬体系，面临着股票期权计划等长期激励机制的冲击，后者是对现代企业制度中委托—代理机制下管理层激励与约束机制的探索，它使高级管理人员能够分享公司业绩与股东价值增长。目前股票期权在整体薪酬中占有非常重要的地位。 在国内，经历过承包制、年薪制、管理层持股等多种形式的管理层激励之后，近期推出了《上市公司股权激励管理办法》（试行）（以下简称《办法》），以规范上市公司的长效激励，高级管理人员薪酬结构也将因此发生重大改变。 一、股权激励是克服基本工资和年度奖金局限的制度安排 目前无论在国内或是境外，公司高级管理人员薪酬还是主要来源于“基本工资、奖金、长期激励机制、福利计划”四部分，四部分之间的结构性演变，构成传统薪酬制度与现代薪酬制度的根本性差异。 传统薪酬制度以基本工资和年度奖金为核心，这是境内与境外公司薪酬制度的共同特点。但是，无论是基本工资或是年度资金，均是用于回报高级管理人员现期或上期对公司的贡献，其中年度奖金是对公司、部门或个人上一财政年度过往业绩的评价，基本工资一般情况下由各公司的薪酬委员会（或相关主管部门）每年一至两次根据企业、员工业绩与相似人才报酬情况进行评估，过往绩效占相当比重。 目前，基本工资与年度奖金在国内仍是绝大部分国内企业高级管理人员的最重要收入来源，但基本工资与年度奖金偏重对过往业绩、短期业绩的评估的制度安排，却可能使企业长期发展面临着不利局面。我们采用一个很极端的案例来说明这种不利局面存在的可能性：当管理层考虑是否培育影响公司未来发展的重大项目时，就面临着“上该项目必然造成当期费用大幅上升，进而影响当期利润”、“项目成功之后，未来持续发展后劲十足”这样一对矛盾，在管理层任期有限且激励机制不到位的情况下，从管理层自身利益出发，因此可能放弃、延缓或搁置那些短期内会给公司财务状况带来不利影响但是有利于公司长期发展的计划。 正是由于传统薪酬制度过往偏重对过往业绩评价的局限，公司需要设立新型激励机

2019年企业薪酬调查报告范文

2019年企业薪酬调查报告范文 调查原因：在当前金融危机波及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析就业策略对促进大学生就业具有积极意义。 社会形势： 在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。但是从对大学生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响了。目前，已经有不少大学生在校园招聘会上发现，现在来招聘的单位没有往年多，而且需要的名额也十分有限。有一位企业的总裁说过：“如今，企业都在大量裁员，很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去招聘没有经验的高校毕业的大学生了。”这也足以见得大学生就业形势的严峻了。 但是社会还是需要人才的，前提是你一定是个人才。一个人如果能做到让人家无可代替的话，那么他就一定是成功的。 毋庸置疑这对大学生的在校学习又发起了一个新的挑战。这对大学生本身的质量提出更高的要求。对于大学生职业发展而言，自己唯一可控的就是自己的就业能力。首先，企业目前需要的到底是哪方面的人才?他们对大学生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样 的呢? 就每个个体而言，就业能力包括专业能力与市场能力两个部分。

在专业能力方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业能力中的关键，以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石。在市场能力方面，为寻找更好的职业发展机会，大学生必须要了解现在整个劳动力市场，特别是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息，要了解职位具体的职责要求，扩大自己的认识面，更要要了解自己个人就业能力的水平，同时还必须改进自己的展示能力。正所谓知己知彼百战百胜。 调查结果：企业对研究生的需求仍然较大，本科生供需基本持平，专科生供大于求;学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业 形势与理科相比不容乐观。然后，企业对于大学生的要求是希望他们能有“实战”的经验。希望大学生能多参加社会实践来锻炼自己的能力从而能更加积极坦然的面对自己得与失。这种现象就是很多人在进入社会以后，就很容易有挫败感，而显得精神萎靡。这就要我们大学生在校以及走上社会以后要锻炼自己强大的心理承受能力。有一个很生动的比喻，一对面粉放在面板上，你用手一拍，这对面粉就散了。，这就是现在大学生的承受能力。你把他加点水再拍就不一定散了。但还是一对很松软的面粉，如果你在给他不断地加水，再接着揉。揉到最后就变成了一个面团。你再怎么拍就不会散了。你继续给他揉，揉到最后，他就不仅仅是一对面团了。你即使用手给他拉，他也不会断，这就成拉面了。人的神经承受能力，一定要达到这种状态才能去参与社会。所以我们需要锻炼的正是这个。其实在现在的社会上有些企业提供了一些职位，这些职位是能够让大学生作为一个起步的位子，让

2017年童装行业市场深度调研分析报告

2017年童装行业市场深度调研分析报告 本调研分析报告数据来源主要包含欧立信研究中心，行业协会，上市公司年报，国家相关统计部门以及第三方研究机构等。

目录 第一节童装行业需求增长快，市场空间大 (5) 一、全面二孩政策开放，未来婴童数量增长 (5) 二、收入增长和消费升级，婴童消费规模扩大 (6) 三、童装行业尚处成长期，未来市场空间巨大 (8) 第二节童装行业集中度有望提升，国内品牌优势明显 (11) 一、童装行业集中度远低于发达国家，未来有望提升 (11) 二、国内专业童装品牌占绝对优势，市场占有率不断增长 (13) 第三节童装行业三大运营模式，四大销售渠道 (15) 一、童装品牌运营以直营和加盟为主 (15) 二、商场联营店和品牌专卖店是童装品牌销售两大传统渠道 (15) 三、购物中心店和线上交易兴起 (17) 第四节童装行业未来的发展趋势 (21) 一、童装消费趋向于品牌化，市场趋于集中 (21) 二、线上交易扩大，线下渠道下沉 (23) 三、市场更加细分，婴幼儿服饰销售额增速远超行业 (26) 四、外延扩张，向儿童全产业发展 (29) 第五节森马服饰：充分享受童装行业成长红利 (33) 一、国内休闲装龙头企业，休闲品牌恢复性增长 (34) 二、童装业务拥有绝对优势，提供持续高增长动力 (35)

图表目录 图表1：中国新生婴儿数量规模 (5) 图表2：中国0-14岁人口数量规模 (6) 图表3：2011-2015全国人均可支配收入及实际增长率 (6) 图表4：2011-2015城乡居民人均消费支出 (7) 图表5：育儿群体各年龄段比例 (8) 图表6：童装行业尚处于成长期阶段 (9) 图表7：2011-2017童装销售规模 (9) 图表8：2011-2017童装、男装、女装销售额增长率 (10) 图表9：2015年各国前十大品牌占有率之和 (11) 图表10：2015年中国市占率前十的童装品牌 (11) 图表11：成人休闲装品牌E-land (12) 图表12：成人装延伸品牌E-landKids (12) 图表13：商场联营店 (16) 图表14：品牌专卖店 (16) 图表15：购物中心 (17) 图表16：购物中心楼层指引 (18) 图表17：2010-2015年中国购物中心数量 (19) 图表18：童装品牌的天猫旗舰店 (20) 图表19：母婴产品消费时的因素比例 (21) 图表20：三四线城市以及县乡市场的无品牌童装 (22) 图表21：2012-2015年中日韩三国前十大品牌占有率之和 (23) 图表22：2011-2017年母婴用品线上交易规模及增长率 (23) 图表23：2015年与2014年母婴网购各品类交易额占比 (24) 图表24：2005-2015年中国城市化率 (25) 图表25：我国一二线城市和三四城市人口占比和购物中心占比 (26) 图表26：婴幼儿服饰 (27) 图表27：大童装 (27) 图表28：2011-2017年细分类目童装销售额增长率 (28) 图表29：动画片快乐梦多多 (29) 图表30：快乐梦多多之拯救小镇 (30) 图表31：温州梦多多小镇 (31) 图表32：梦多多小镇宣传海报 (31) 图表33：森马近年营业收入店数量 (33) 图表34：森马近年净利润情况 (33) 图表35：“森马”品牌门店数量 (34) 图表36：森马休闲服营收情况 (35) 图表37：“巴拉巴拉”品牌门店数量 (35) 图表38：童装、休闲装营业利润占比 (36) 表格目录

2020年非上市公司股权激励模式及经典案例

非上市公司股权激励模式及经典案例在现代企业制度和公司治理结构下，为了充分调动公司管理层及核心员工的积极性，有效地将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起，使各方共同关注公司的长远发展，从而逐步实现公司发展战略目标，探索和建立股权激励和约束机制已势在必行。 一、股权激励概述 目前，境内外公司的股权激励模式颇多，究其实质可分为两大类，一类是以权益结算为支付手段，一类是以现金结算为支付手段。顾名思义，权益结算类即最终落实到员工手上的是公司的股权，这类股权激励的主要模式为股票期权、限制性股票和干股，获得股份的员工享有分红权、所有权、表决权、转让权，股份来源可以是原始股东让渡，也可以是增发；而现金结算类即最终落实到员工手上的是现金，这类股权激励的模式主要为股票增值权和虚拟股票，员工仅享有增值权或分红权。 二、股权激励模式介绍 1、干股

干股指激励对象虽不实际出资，但却因为奖励/赠与而获得的公司股份，它是民间的一种股权法律制度创新。从法律意义上，干股股东是有实际出资的，只不过其出资是由公司或者他人代为交付的。 干股具有5个特点：（1）干股是协议取得，而非出资取得；（2）干股的地位要受到无偿赠予协议的制约；（3）干股具有赠与的性质；（4）干股一般用来激励；（5）干股股东属于股东名册中的股东，而不是隐名股东或被代持股东。 需要特别强调的是第五条，干股是登记在册的股东，是法律允许的，也是受公司法和民法保障的协议行为。 2、股票期权 股票期权指激励对象被赋予在未来特定的时间内、按事先约定的价格购买一定数量公司股票的权利。 股票期权有4个特点：（1）期权为看涨期权，即公司股价在高于行权价的条件下，激励对象行权后才能获利，如公司股价低于行权价，激励对象可以选择不行权；（2）期权是有价值的，但期权是公司免费赠送给激励对象的；（3）期权不能转让、赠与，但可以继承；（4）激励对象获得股票必须通过“行权”。 股票期权涉及授予日、行权条件、等待期等概念。授权日即公司将期权授予给激励对象的日期。行权条件可以分为业绩条件和非业绩条件，业绩条件就是指公司在未来必须达到事先约定的水平，激励对象才能行权，比如年净利增长率；非业绩条件就是与公司业绩无关的条件，比如公司需要达到约定的市值条件，激励对象才可以行权。等待期即期权在授予后，不能立即行权，必须等待一段时间后才能开始行权。

企业薪酬调查分析报告

企业2016年薪酬调查分析报告 2016进入尾声，国内面临着产业经济转型，企业面临着前所未有的挑战。房价、物价的不断增长，企业的用工成本也逐年增加。到底花多少钱才能招到合适的人，到底应该如何定薪酬，年度调薪该如何做，特此出具2016年薪酬分析报告，作为企业人力资源薪酬调整之依据。 在薪酬调查数据方面使用：前程无忧、智联招聘、职友集、看准网、人力资源网、太和顾问等网络平台、职业信息平台、数据分析公司的综合薪酬数据。 本报告分为：全国薪酬数据，全省薪酬数据，行业薪酬分析和各职级职位薪酬对比等几部分。 （一）全国2016年薪酬数据 1、各省市薪酬状况对比 调查表明，沿海地区薪资明显高于内地省市，上海领跑全国薪资，海地区中北京、广东、浙江、江苏为经济强省，福建、天津、山东、辽薪资在沿海地区为第二梯队；西部地区四川、重庆、新疆薪资状况较佳，其西部省市样本太少未列入统计；中部地区经济发展不平衡，整体落后于沿海区，山西、河南、江西在中部地区薪资较低。 2、全国薪酬分布情况

调查表明，有 25.42% 的专员薪资在 3001-3500 元范围，有36.75% 的专员薪资在 2001-3000 范围，还有 11.33% 的专员在4001-4500 范围，共有超过62.17% 的专员薪资在 2000-3500 范围；有 18.31% 的主管在 3001-3500 范围，有 28.26% 的主管薪资在 3501-4500，有 16.71% 的主管在 5001-6000 范围，共有46.57% 的主管在 3001-4500范围；有 19.54% 的经理在 5001-6000 范围，有 12.51% 的经理在 7001-8000 范围，还有 11.77% 的经理在 4001-4500 范围，共有 46.85% 的经理在 5001-9000 范围；有13.47%的总监在12001-15000范围，有12.15%的总监在9001-10000范围，有 11.27% 的总监在 15001-20000 范围，共有 39.68% 的总监在 10001-25000 范围。 3、薪资构成 调查表明，基本工资 + 绩效工资 + 年终奖的工资构成，在各职业级别都是最多的形式，分别有 24.28% 和 21.50% 的专员是固定月薪和固定月薪 + 年终奖，有 19.62% 的总监是年薪制。 4、社保的缴费工资基数状况 调查表明，全国近半数的职员是按照按最低工资标准缴纳的社保，北京和上海按照按实际全额工资交的比例最高，分别为 18.37%、24.44%，上海地区没交社保的比例只占 1.53%，全国最低。 个人所交社保费用占工资比例状况

区十五科技发展深度调研报告_调研报告

区十五科技发展深度调研报告_调研报告为深入实施“科教兴区”战略，加快科技创新步伐，充分发挥第一生产力对经济社会发展的巨大作用，我们××区科技局结合全区国民经济和社会发展第十一个五年规划的起草和编制工作，对全区科技发展情况进行了系统调研，通过回顾总结“十五”期间取得的成绩和存在问题，认真分析思考“十一五”期间我区科技发展的方向和工作重点。现就调研情况形成报告如下： 一、“十五”期间科技发展回顾 1、“十五”期间科技发展取得的成绩 (1)深入实施科技“四大工程”，科技创新能力逐年得到提升。 “十五”期间，全区科技进步目标管理的内容和形式不断优化，成为推动科技工作不断登上新台阶的有力抓手。五年来，全区坚持认真组织实施科技“四大工程”，2003年增加全面普及科技知识，提高全社会科学文化素质的“科普工程”，2004年又在科技“五大工程”的基础上，将科技进步目标考核体系提升为高新技术产业化目标。每年市、区领导在科技工作会议上签订目标责任书，每年全区将科技进步考核目标列入“三个文明”指标体系，年终进行自下而上的考评。五年来，全区共引进本科以上各类人才×××名，其中高层次人才××人；创办市级工程技术中心×家，认定民营科技型企业××家；开发市级以上各类科技计划项目×××项。通过五年的努力，全区企业的自主科技创新能力有了大幅度提升，五年累计专利申请量×××件，其中2005年×××件，比2000年增加×××%。科技成果鉴定××项，其中2005年××项，比2000年增加××%。

(2)大力发展高新技术，产业结构逐步得到优化。 截止2004年，全区××家企业在手生产省级高新技术产品××项。其中，近两年新认定省级高新技术企业×家，省级高新技术产品×项。高新技术产品销售收入占全区列统企业销售收入的比例，到2005年达××%，高新技术企业科研开发经费占销售收入的比重接近×%。按照区高新技术产业化目标，近两年计划并已着手通过引进、嫁接高新技术，重点建设和培育××××、×××××两个产业化特色基地。 (3)积极寻求与高校、科研单位合作，产学研联合的构架基本形成。 近年来，区委、区政府致力于搭建企业与高校、科研单位合作的平台。区政府××××年与××××××咨询中心签订合作协议，聘请两位专家为区政府科技、经济顾问，请专家组帮助，为区工业产品科技创新五年规划作咨询；××××年区政府与××大学×××××系签订合作协议；2005年与××工学院就开展全面合作进行了多次接触，学院准备每年至少在区内组织4次高新技术讲座，邀请国内著名专家、学者授课，不断拓展全区各级干部，特别是企业家的科技创新视野。 五年来，通过开展“走出去”、“请进来”等形式组织重大科技活动，先后邀请×××××、国防科工委、××大学、××大学、××大学等几十家单位的××名专家、教授来××参会；组织××多家企业分西线、南线、北线出行，走访高校、科研院所集中的北京、广州、深圳、西安、成都、哈尔滨、沈阳等地，签订正式合作协议项目61项。 (4)充分发挥政府引导作用，企业为主体的科技投入机制逐步完善。

2017年社交媒体专题市场深度调研分析报告

2017年社交媒体专题市场深度调研分析报告 本调研分析报告数据来源主要包含欧立信研究中心，行业协会，上市公司年报，国家相关统计部门以及第三方研究机构等。

目录 第一节社交媒体的发展历程及微博行业的演变 (6) 一、社交媒体经历“论坛&博客、SNS&微博、多元化社交”三个阶段 (6) 1、早期社交网络：论坛与博客 (6) 2、交互性更强的社交媒体：SNS与微博 (6) 3、多元化社交：综合社交与垂直社交并存 (7) 二、微博行业格局的演变 (8) 1、独立微博的拓荒时代 (9) 2、门户微博群雄割据 (9) 3、新浪微博一家独大 (9) 第二节从社交媒体的两种关系及三种属性，理解微信与微博的差异 (11) 第三节微博盈利模式：以内容吸引用户，以广告变现流量 (15) 一、丰富的内容矩阵产生强用户粘性 (16) 二、个人用户与企业用户构建稳定金字塔状结构 (16) 三、产品覆盖用户和企业，提升体验，流量变现 (18) 1、用户产品 (19) 2、企业产品 (19) 第四节新浪微博的脱颖而出和业务扩张之路 (30) 一、新浪微博在四大门户竞争中胜出的原因 (30) 1、产品 (30) 2、技术 (31) 二、新浪微博一家独大之后的三大下沉战略 (31) 1、“领袖”下沉：从名人大V到自媒体红人，从名人效应到细分达人 (31) 2、内容下沉：从新闻媒体到垂直领域，从热点导向到兴趣导向 (32) 3、用户下沉：从一二线城市到三四线城市，从发达地区到城乡地区 (33) 第五节扶持垂直领域的内容生产提升用户粘性 (35) 一、财经及股票领域 (36) 二、电影映前、映中、映后的微博营销 (40) 三、微博与电视、视频的结合 (42)

上市公司-股权激励案例--

XXX公司：股东直接提供现金用于管理层业绩激励 新疆中基实业股份有限公司2008年3月3日和3月5日分别公告《股东提供资金用于管理团队激励计划》、《关于股东捐赠的补充公告》，披露： [计划的基本模式] 股东通过捐赠方式提供1500万元资金给上市公司，用于上市公司管理团队的激励。本计划将2008年度作为一个计划周期进行考核，2009年根据年度考核满足情况兑现。本计划授予的激励对象为1455万元，预留45万元对本计划考核期间新入人员以及职位提升人员等进行激励，届时按照本计划要求条款由公司董事会薪酬与考核委员会等相应机构审议批准授予人员与数量。公司股东-乌鲁木齐XXX实业有限公司承诺在可行权日前向上市公司以捐赠的方式提供1500万元资金。[激励对象的范围] 本公司的董事（不包括独立董事、外部董事）、高级管理人员、中层管理人员、核心技术（业务）人员和业务骨干等。具体包括：…… 还有分（子）公司经理、部门经理和业务骨干152人，均为中国国籍，均无本公司股份。共计160人。 [激励计划的基本操作模式和实施时间] （一）基本操作模式 公司股东-乌鲁木齐XXX实业有限公司捐赠1500万元资金给上市公司用于公司实施本激励计划。若上市公司2008年度内完成兑现条件，公司将于审议通过2008年度报告董事会公告后30日内予以兑现。

（二）实施时间本计划实施时间不超过1年半，即2008年-2009年6月30日。其中：2008年度为考核期即等待期；2009年6月 30日前为兑现期。 [激励对象的分配] 本激励计划授予激励对象的资金总额为1500万元，本次分配1455万元，预留45万元用于职务升降、人才引进、重大贡献等情形。预留45万元的分配经董事长提名，经公司董事会薪酬与考核委员会考核合格后实施。所有分配方案需经监事会核实。此次授予的1500万元之分配基于责任、权利和义务相结合的原则，结合激励对象所承担的岗位职责及其绩效表现确定。本激励计划参考2008年所在职务为对应的标准，职务变动从变动次月计算。标准及目前确定的人数如下（单位：万元）： 序号职务人数人均（万元）合计(万元) 一、董事 1 二、高管人员 7 三、公司中层管理人员及业务骨干等 152 合计 160 分子公司经理根据公司薪酬与绩效制度中关于分子公司业务性质、业务规模不同，分为不同的标准。具体分配情况如下： 在2008年度考核期间退休、病休人员，按照本计划全部计算资金兑现；期间个人辞职、被辞退、开除的人员等已经董事会下设的薪酬与考核委员会认定的其他情形，不享有此兑现。

年度公司薪酬调查报告(完整版)

****有限公司二〇一〇年度薪酬调研报告 二〇一〇年十一月三十日 调查报告简介 本报告为2010年****系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。 报告的数据主要是通过整理2年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。 通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及****系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息. 调查方法简介 1、数据来源信息 1.1数据来源行业与企业 此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业），构成了本调查报告的数据基础。 参与调查的企业结构与分布—— 表1-1

1.2薪资组成 表1-2 ※本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目（福利项目另有说明） 表1-3 注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对****系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进

行对比。 2、****系统岗位工资现状 2.1 薪酬体系与模式简介 ****公司成立于2010年1月，除了本部75%的员工在2010年度新招，实行“年薪制”以外，其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用**** 集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。 2010年3月，配合****集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施，****系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况，2010年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增编增员的因素）整体涨幅控制在15%以内。 ****系统现行的薪酬模式，分为两个层次—— 第一层为管理人员工资：总工资由“月工资”与“年终奖”组成，月工资由基本工资与岗位津贴两个部分组成，其中岗位津贴与基本工资基数、单位平台系数、员工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关；年终奖则与月度实际发放工资标准及岗位职级相关。 第二层为作业人员工资：总工资由“固定月工资”与“年底一个月工资奖金”组成。根据工种（保洁、秩维或保安、维修工）不同，将固定月工资进行区间划分。 表2-1

怎么设计高管团队的薪酬方案

怎么设计高管团队的薪酬方案 华恒智信/文 当今时代，每个行业、每个企业都面临着激烈的竞争，而这些竞争归根到底都是人才的竞争，企业要想掌握主动权，从竞争中脱颖而出，进而实现基业长青，就必须努力留住人才，充分发挥他们的积极性、主动性、创造性。可见，人力资源管理已逐渐成为企业管理中的重要部分，而人力资源管理的核心便是激励。 从目前的管理实践看，企业对高管的激励主要有短期激励、长期激励以及临时特别奖励这三种模式。 短期激励是最为普遍的激励形式，主要就是我们通常意义上所说的工资，它可以将承诺员工的利益迅速兑现，鼓舞员工当下奋斗的积极性。从员工角度看，短期激励则是最为敏感的，激励不当便很容易造成员工心理不平衡。因此，建立科学、公正的短期激励政策意义重大。 长期激励的目的则在于保持高管队伍的稳定，常见的形式有长期奖金、工资增长、职位晋升、股权期权激励、利润分享等。企业为了实现长期发展目标，中高层管理者、核心技术人员等重要人才的稳定是必不可少的条件，而要想获得他们的长久忠诚、保持他们的积极性，就必须使他们的利益与公司的长期利益保持一致，因此就可以通过长期激励的方式，比如以约定价格让管理者购买未来一定时期的公司股份等，以此来约束和激励他们为公司效力。 临时特别奖励是针对日常工作中一些高管的特殊贡献或承担临时任务的奖励。设置这样的奖励，一方面是因为工作中难免有特殊任务，若完成这些任务得不到奖励，显然是不公平的；另一方面，特别奖励的存在也能激励员工主动承担责任、积极贡献力量，从而增强归属感。 那么，如何合理运用这些激励模式，实现有效激励呢？华恒智信团队建议从以下四个方面进行： 1.了解高管的需求 不同的高管会有不同的需求，同一个高管在不同情境下也会有不同的需求，比如有的高管看重金钱收入，有的高管则更看重自身能力提升；有的员工刚进企业时看重每月的薪酬，工作几年后可能就更看重长期的奖金或利润分享。要想真正激励到员工，就必须先站在员工的角度，了解他们的需求，否则就只是纸上谈兵、无的放矢。所以在制定和实施激励政策前，要进行充分的需求调查，收集到所有需求后进行分类整理，据此制定相应的激励政策。

辽宁省上交所上市公司数量3年数据专题报告2019版

辽宁省上交所上市公司数量3年数据专题报告2019版

序言 本报告全面、客观、深度分析当下辽宁省上交所上市公司数量现状及趋势脉络，通过专业、科学的研究方法及手段，剖析辽宁省上交所上市公司数量重要指标即上市公司总数量，上交所上市公司数量等，把握辽宁省上交所上市公司数量发展规律，前瞻未来发展态势。 辽宁省上交所上市公司数量数据专题报告知识产权为发布方即我公司天津旷维所有，其他方引用我方报告均需注明出处。 辽宁省上交所上市公司数量专题报告数据来源于中国国家统计局等权威部门，并经过专业统计分析及清洗处理。无数据不客观，借助严谨的数据分析给与大众更深入的洞察及更精准的分析，体现完整、真实的客观事实，为公众了解辽宁省上交所上市公司数量提供有价值的指引，为需求者提供有意义的参考。

目录 第一节辽宁省上交所上市公司数量现状 (1) 第二节辽宁省上市公司总数量指标分析 (3) 一、辽宁省上市公司总数量现状统计 (3) 二、全国上市公司总数量现状统计 (3) 三、辽宁省上市公司总数量占全国上市公司总数量比重统计 (3) 四、辽宁省上市公司总数量（2016-2018）统计分析 (4) 五、辽宁省上市公司总数量（2017-2018）变动分析 (4) 六、全国上市公司总数量（2016-2018）统计分析 (5) 七、全国上市公司总数量（2017-2018）变动分析 (5) 八、辽宁省上市公司总数量同全国上市公司总数量（2017-2018）变动对比分析 (6) 第三节辽宁省上交所上市公司数量指标分析 (7) 一、辽宁省上交所上市公司数量现状统计 (7) 二、全国上交所上市公司数量现状统计分析 (7) 三、辽宁省上交所上市公司数量占全国上交所上市公司数量比重统计分析 (7) 四、辽宁省上交所上市公司数量（2016-2018）统计分析 (8) 五、辽宁省上交所上市公司数量（2017-2018）变动分析 (8) 六、全国上交所上市公司数量（2016-2018）统计分析 (9)

非上市公司股权激励模式及经典案例

非上市公司股权激励模式及经典案例 在现代企业制度和公司治理结构下，为了充分调动公司管理层及核心员工的积极性，有效地将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起，使各方共同关注公司的长远发展，从而逐步实现公司发展战略目标，探索和建立股权激励和约束机制已势在必行。 一、股权激励概述 目前，境内外公司的股权激励模式颇多，究其实质可分为两大类，一类是以权益结算为支付手段，一类是以现金结算为支付手段。顾名思义，权益结算类即最终落实到员工手上的是公司的股权，这类股权激励的主要模式为股票期权、限制性股票和干股，获得股份的员工享有分红权、所有权、表决权、转让权，股份来源可以是原始股东让渡，也可以是增发；而现金结算类即最终落实到员工手上的是现金，这类股权激励的模式主要为股票增值权和虚拟股票，员工仅享有增值权或分红权。 二、股权激励模式介绍 1、干股 干股指激励对象虽不实际出资，但却因为奖励/赠与而获得的公司股份，它是民间的一种股权法律制度创新。从法律意义上，干股股东是有实际出资的，只不过其出资是由公司或者他人代为交付的。 干股具有5个特点：（1）干股是协议取得，而非出资取得；（2）干股的地位要受到无偿赠予协议的制约；（3）干股具有赠与的性质；（4）干股一般用来激励；（5）干股股东属于股东名册中的股东，而不是隐名股东或被代持股东。 需要特别强调的是第五条，干股是登记在册的股东，是法律允许的，也是受公司法和民法保障的协议行为。 2、股票期权 股票期权指激励对象被赋予在未来特定的时间内、按事先约定的价格购买一定数量公司股票的权利。 股票期权有4个特点：（1）期权为看涨期权，即公司股价在高于行权价的条件下，激励对象行权后才能获利，如公司股价低于行权价，激励对象可以选择不行权；（2）期权是有价值的，但期权是公司免费赠送给激励对象的；（3）期权不能转让、赠与，但可以继承；（4）激励对象获得股票必须通过“行权”。 股票期权涉及授予日、行权条件、等待期等概念。授权日即公司将期权授予给激励对象的日期。行权条件可以分为业绩条件和非业绩条件，业绩条件就是指公司在未来必须达到事

公司薪酬调查报告完整版

有限公司二〇一〇年度薪酬调研报告 二〇一〇年十一月三十日 调查报告简介 本报告为2010 年**** 系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。 报告的数据主要是通过整理2 年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通 过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。 通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及**** 系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息. 调查方法简介 1、数据来源信息 数据来源行业与企业 此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业），构成了本调查报告的数据基础。 参与调查的企业结构与分布—— 表1-1

薪资组成 表1-2 表1-3 注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对**** 系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进行对比。 2、**** 系统岗位工资现状

薪酬体系与模式简介 **** 公司成立于2010 年1 月，除了本部75%的员工在2010 年度新招，实行“年薪制”以外，其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用**** 集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。 2010年3月，配合**** 集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施， **** 系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况，2010年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增编增员的因素）整体涨幅控制在15%以内。 **** 系统现行的薪酬模式，分为两个层次—— 第一层为管理人员工资：总工资由“月工资”与“年终奖”组成，月工资由基本工资与岗位津贴两个部分组成，其中岗位津贴与基本工资基数、单位平台系数、员工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关；年终奖则与月度实际发放工资标准及岗位职级相关。 第二层为作业人员工资：总工资由“固定月工资”与“年底一个月工资奖金”组成。根据工种（保洁、秩维或保安、维修工）不同，将固定月工资进行区间划分。 现存问题 该薪酬模式运行半年时间以来，逐渐呈现出了一些情况：

薪酬调研报告范文4篇

从最新出炉的《苏州高新区年企业薪酬调研报告》获悉，去年高新区企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较年下降了0.5个百分点;有近七成的企业在法定假外再增 5天福利假;给员工定期进行体检的企业超过了95%。该报告耗时6个月，协助调研企业达136家。其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。 总部企业数量上升 薪酬结构更趋合理 对比年参与企业构成来看，折射出该区域在转型升级中变化明显。其中，高新区(中国)总部企业数量从年的20.5%上升到25%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%。传统的机械和电子企业占比有所下降，现代服务业和新能源企业的数量分别较年增加5.1%和9.9%。 年，有92%的参与调研企业进行了调薪，整体调薪幅度平均值为9.5%，较年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。预计年各层级薪酬增长都将略高于年，操作工增长幅度为12%，整体调薪幅度平均值将会增长9.7%左右。 从薪酬结构来看，与年相比，高管年基本工资占总薪酬比例从91.8%降到79.8%;一线员工的年基本工资占总薪酬的比例，则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业薪酬结构更趋合理。 新进员工率高于员工离职率公司发展前景成吸引员工首要因素 该报告显示，年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新进员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业与日资企业员工离职率平均达14.6%，高科技企业为20.2%。在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员。 在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会比例，为23%。 企业越来越重视员工福利 政策更呈多元化与人性化 为更好地吸引与留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。 数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，有6%的企业为员工提供一次性购房补贴。在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业提供职工浴室，有28.6%的企业提供健身运动场所，这

上市公司调研报告

上市公司调研报告 1 2020年4月19日

本期导读： -5-10 星期二【宏观经济研究报告：人口结构的宏观经济含义】 报告出处：中金公司报告作者：彭文生报告时间： -05-09【通信行业：光纤光缆行业——预制棒进展和超导布局是看点】 报告出处：东方证券报告作者：吴友文报告时间： -05-09【化工研究周报：原油价格的焦点从供给转向需求；环氧丙烷价差开始扩大】 报告出处：广发证券报告作者：吕丙风报告时间： -05-08【滨化股份601678：下游产能扩张需求带动价格上涨——调研简报】 报告出处：国都证券报告作者：王双报告时间： -04-26【东富龙300171：待看东方“伏龙”的薄发——深度报告】报告出处：华泰联合报告作者：李聪报告时间： -05-09【赛马实业600449：低估值高成长凸显投资价值——季报点评】 报告出处：华泰联合报告作者：朱勤报告时间： -04-29【中天科技600522： 市场能力有保障、高端项目作引擎：推动公司制造升级——深度报告】 报告出处：申银万国报告作者：余斌报告时间： -04-15【亨通光电600487：

3 2020年4月19日 ◆房地产泡沫是未来几年中国宏观经济面临的主要风险，相应的政策应对势在必行。中国生产者人数在1995- 年间超过消费者并持续上升，推动储蓄率大幅攀升，投资需求强劲。同时以控制CPI 通胀为主要目标的货币政策相对资产价格过于宽松。发达国家的经验表明，生产者超过消费者之后大约15 年间，都出现了房地产泡沫的膨胀和破灭。 ◆人口的年龄结构变动也促进了中国的金融脱媒。过去十年年龄在35-64 之间的高储蓄人群比重上升，意味着整体投资的风险偏好增加，投资者更多地追求银行存款以外的风险较高、回报也较高的投资工具。未来高储蓄人群占总人口的比例将继续增加，有利于资本市场的发展。高储蓄人群本身结构也有变化，其中风险偏好较低的55-64 岁快退休的人群占比将逐步上升，对债券市场的增长特别有利。 【通信行业：光纤光缆行业 —— 预制棒进展和超导布局是看点】 报告出处：东方证券 报告作者：吴友文 报告时间： -05-09 摘要： ◆核心提示：市场认为，光纤光缆行业面临价格下降和需求减缓双重挤压，增长前景堪忧。但我们研究认为，受地震影响日本预制棒出货将在较长时期内难以恢复到历史水平，这给国内今明两年进入规模量产的预制棒项目带来市场机遇，具备预制棒能力和有超导等相关多元化的光纤光缆企业将有望重新发力。 ◆光纤光缆行业承受价格下行的最大风险阶段已过。国内产业在 年之前，预制棒除长飞光纤光缆公司以外，主要依赖从日本和欧美进口。自 年以来，国内的烽火通信、亨通光电、中天科技、富通集团等均启动了预制棒项目，产业

上市公司股权激励行权价确定方法

公司股权激励行权价格定价方法 、上市公司股权激励定价方法 上市公司股权激励方案主要有三种：股票期权激励、限制性股票激励和股票增值权激励。 1、股票期权激励定价方法 根据《上市公司股权激励管理办法》规定，上市公司在授予激励对象股票期权时，应当确定行权价格或行权价格的确定方法。行权价格不应低于下列价格较高者： 一）股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；二）股权 激励计划草案摘要公布前30 个交易日内的公司标的股票平均收 盘价。 2、限制性股票激励定价方法 上市公司股权激励管理办法》并未对限制性股票激励的定价进行规定，根 据《股权激励有关备忘录1号》（2008年3月17日中国证监会上市公司监管部）的相关指导意见： 一）如果标的股票的来源是存量，即从二级市场购入股票，则按照《公司 法》关于回购股票的相关规定执行； 二）如果标的股票的来源是增量，即通过定向增发方式取得股票，其实质 属于定向发行，则参照现行《上市公司证券发行管理办法》中有关定向增发的定价原则和锁定期要求确定价格和锁定期，同时考虑股权激励的激励效应。 1）发行价格不低于定价基准日前20 个交易日公司股票均价的50%；2）自股票授予日起十二个月内不得转让，激励对象为控股股东、实际控 制人的，自股票授予日起三十六个月内不得转让。 若低于上述标准，则需由公司在股权激励草案中充分分析和披露其对股东权益的摊薄影响，我部提交重组审核委员会讨论决定。 3、股票增值权激励定价方法 股票增值权激励定价方法应与股票期权激励定价方法一致。

从行权价格定价方式来讲，上市公司行权价格确定的一般做法是以期权协议签订时本公司股票的市场价格作为期权的行权价基础，由于非上市公司不存在这样的基础，一般的做法是以财务指标为主要确定因素并结合与同行业同水平公司的比较情况进行确定行权价。对于非上市公司而言，其股权激励计划只要不违背公司法的相关规定即可，如有限责任公司股东不得超过50 人、股份有限公司股东不得超过200 人以及股份回购的相关规定等。 非上市公司股权激励股份来源及税收问题 、非上市公司股权激励股份来源 针对现金结算类的股权激励方式，不涉及公司实际股权激励，故不存在股份来源问题，权益类股权激励方式中的股份来源进行如下阐述： 是原始股东出让公司股份。如果以实际股份对公司员工实施激励，一般由 原始股东，通常是大股东向股权激励对象出让股份。根据支付对价的不同可以分为两种情形：其一为股份赠予，原始股东向股权激励对象无偿转让一部分公司股份（需要考虑激励对象个人所得税问题）；其二为股份出让，出让的价格一般以企业注册资本或企业净资产的账面价值确定。 二是采取增资的方式，公司授予股权激励对象以相对优惠的价格参与公司增资的权利。 需要注意的是，在股权转让或增资过程中要处理好原始股东的优先认购买权问题（针对有限公司）。公司可以在股东会对股权激励方案进行表决时约定其他股东对与股权激励有关的股权转让与增资事项放弃优先购买权。