电销人员薪酬考核晋升方案

'、目的：

为进一步规范电销人员（对外称电销服务顾问）的工作职责，通过有效激励与考核，提升电销人员工作效率及积极性，确保公司下达的各项电销新客户指标良好完成。

、适用范围：

本方案适用于公司所有电销人员

三、薪酬及提成方案:

（一）收入构成：

电销员收入=底薪+提成奖金*KPI考核分数+电话补贴+销售奖

考核定级说明：

1.电销人员采取季度考核定级方式，每季由分店申报，总部运营中心统一评估定级后系统公布。

2、总部于每月5日前公布上月各分店电销员业绩及全系统排名情况，于每季进行电销员统一定级考核，针对电销员不同形提岀相应处理，由各分店电销负责人跟进后续处理及汇报处理结果，具体管理办法如下：

（二）首次来车维修金额提成方案

（三）来车台次提成方案

四、月度KPI考核方案（实发提成奖金=应发提成奖金*KPI考核得分）：

销售奖

1）电销纪录奖：个人单月电销成交台次最高者为最高纪录奖，公司将一次性给予个人500 元作为奖励，并全系统通报表扬。

2）电销月冠军奖：电销人员在每月公司个人有效成交量电销排名中获得第一名可获取

200元

奖金的奖励，并全公司通报表扬

本方案自2014年7月1日起至2014年9月30日生效试行，试行期三个月（试行期结束时或在试行过程中，可依照试行实际情况及必要性决定是否调整）。如有特殊情形请向品牌经理提前申请。签发：核准：

日期： 2014 年 6月 20日

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(完整版)高管人员薪酬方案

公司高层管理人员薪酬考核方案 一、目的 为建立符合现代企业制度要求的激励机制，充分调动高层管理人员积极性和创造性，促进公司稳健、快速发展，特制定本方案。 二、考核对象 高层管理人员，具体包括总经理、副总经理、子公司总经理（职能部门经理）。 三、薪酬结构 高层管理人员的薪酬=基本工资+绩效工资。 基本工资主要考虑到岗位的价值，基本工资是按月支付。 绩效工资是以公司年度业绩为考核依据，从利润中提取一定比例的奖励基金作为高管班子年度激励薪酬总额。该部分薪酬由于与公司业绩和个人业绩紧密结合，所以可以充分发挥薪酬激励与约束的作用。 四、基本工资 基本工资即岗位工资，它是以总经理工资为标准，按岗位层级不同进行相应系数调整。工资系数见表1： 表1 高管基本工资系数表 表2 高管基本工资表 单位：万元

注: （1）基本工资不含养老、医疗等劳动法规定的各种保险费用，公司根据元/月工资标准到劳动保险部门另缴相应的各种费用。 （2）基本工资发放: 基本工资按照表2确定的标准，其中75%以现金形式按月支付，另25%年底考核,如能胜任岗位，一次性支付，如不能胜任，视实际工作能力酌情扣除后支付。 五、绩效工资 绩效工资是在高管层绩效工资总额确定后，根据经理班子成员的业绩表现、工作复杂性、工作责任等因素确定相应的绩效工资系数。岗位绩效工资系数如表3。 表 3 高管绩效工资系数表 绩效工资分配公式如下: 绩效工资总额 个人绩效工资=个人绩效工资系数× ∑高管绩效工资系数 六、绩效奖励 绩效工资总额=年度利润增加值*提成比例； 年度利润增加值=年度实际利润-考核利润指标。 其中：提成比例根据考核情况来确定 1、若年出现亏损，全体高管班子成员不能享受绩效工资； 2、考核年度实际利润等于考核指标，足额支付高管人员基本工资，没有提成。 3、考核年度实际利润大于考核指标，未超过20%的，按年度增

(完整word版)技术人员薪酬方案

技术部薪酬设计方案 公司技术人员岗位确定原则：根据个人技术水平、工作能力、 姐却问题的能力，创新能力，工作态度，团队精神，在本公司工作 年限，对公司有特殊贡献者经过综合考核后确定其相应技术岗位。 现将技术人员薪酬分为十级十档： 一、薪酬结构主要包含四个部分：基本工资、岗位工资、绩效 工资、奖金和附加工资。 1、基本工资：所有人员基本工资依据蚌埠市工资标准定为1400元/月； 2、岗位工资：岗位工资根据技能能力不同确定员工薪级薪档； 3、绩效工资：根据岗位、能力不同，确定绩效工资，绩效工 资=岗位工资*25%，每月6日前，技术部主管将技术人员绩效考核分报于人事部，人事部根据绩效考核分核算绩效工资。

4、附加工资：附加工资包含工龄工资、满勤奖、通讯补贴等各项补贴。工龄工资为员工入职满一年后开始计算，100元/年，1000元封顶；满勤奖为当员工当月出勤无迟到、早退、请假时，给予奖励100元/月； 5、试用期工资：试用期工资为员工定岗定级工资的80%。 6、项目提成：项目提成不计入工资，根据项目完成情况，由项目经理核算后，直接发放。 二、薪酬调整 每年3月份，公司根据员工的绩效及奖惩情况，对员工薪酬进行自然调整。 1、绩效考核调薪：根据年度考核情况，对优秀员工给予晋升薪档或者薪级；对考核不合格员工给予降档降级。 2、岗位变动调薪；根据员工调动后岗位确定薪级薪档。

3、奖励性调薪：员工在工作中有突出贡献，经公司董事长决定，可以对该员工进行奖励性调薪。 4、惩罚性调薪：员工在工作中因工作失误，给公司造成较大 损失时，经过公司董事长决定，可以对该员工进行惩罚性降级调薪。 三、工资核算 1、每月3日前，技术部内勤将考勤表统计汇总后报于人事部； 2、每月6日前，技术部将绩效考核分统计上报于人事部； 3、人事部根据考勤情况、绩效考核情况核算技术部工资后， 汇总至公司工资总表，经公司领导审核批准后，同全体员工一起发放。 2019/4/18

企业高管薪酬方案

某某公司 高管人员薪酬方案（单体类公司） 2013.1 长松咨询

背景介绍：某某公司系一家以精密控制仪器研发、生产与销售一体的制造型企业。该企业已经历经近十年的发展，靠着过硬的技术、诚信的服务及良好的口碑在行业内已经稳居行业前5名，该公司总体目标是2年内进入行业前3名。目前该公司高管人员薪酬是年薪制，基本没有考核，60%部分月度发放，40%部分年底结算，有一些关联考核指标，但是综合看激励性和针对性不是很强。 目录 一、确定公司的高级管理人员岗位 (3) 二、确定高级管理人员目标 (3) 三、制定核算账 (3) 四、确定薪酬类别................................................... 错误!未定义书签。 五、进行薪酬测算................................................... 错误!未定义书签。 六、确定薪酬及绩效考核 (4) 七、签订目标责任书 (5)

一、确定公司的高级管理人员岗位 本薪酬适合于公司总监以上人员，主要包括： 总经理、技术研发总监、生产总监、营销总监、财务总监、人事行政总监二、确定高级管理人员目标 三、制定核算账 公司核算利润=销售额-预收款-应收款-总成本-约定费用-各项税金-发展备用金分产品核算利润=该产品销售额-预收款-应收款-分摊成本-约定费用-各项税金-发展备用金

六、确定薪酬及绩效考核 可以将40%-50%的利润分红或销售额提成，与绩效考核挂钩 注明：绩效考核标准，详见各高管绩效考核表 七、签订目标责任书 先签订周期：2013年1月1日-2013年12月31日 具备事项要求： ?工作责任与战略目标（从战略规划中选取） ?年度薪酬及薪酬量化（从关键人才薪酬中提取） ?薪酬与绩效的挂钩方法（绩效考核与某种提成、绩效工资挂钩）?绩效考核方案（建议先按业绩考核指标） ?商业保密、人才培养等特殊约定（如泄密直接赔偿定额资金）?电网指标（一般触犯超过5次以上，公司有权进行调薪、调职）?薪酬的周期（如月度、季度、年度收入如何分配） ?目标未达成处理办法

高管人员绩效考核与薪酬激励制度

高管人员绩效考核与薪酬激励制度． 高管人员绩效考核与薪酬激励制度绩效考核与薪酬激励制度

总则第一章 为推进公司建立与现代企业制度相适应第一条有效地调动高管人员的积极性的激励约束机制，进一步提升提高企业经营管理水平，和创造性，促进公司做强、发展三大业绩，公司效益、安全、结做大、做好，确保公司发展战略目标的实现, 合公司实际，制定本制度。

本制度所称高管人员指下列人员：第二条(一)公司总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书。 (二)公司董事会薪酬与考核委员会认为应 当适用的其他人员。 第三条公司高管人员绩效考核以企业效益、安全、发展三大业绩为出发点，根据公司年度预算、经营计划和高管人员分管工作的工作目标生产、． 完成情况，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。

第四条公司高管人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原则： (一)按劳分配与责、权、利相结合的原则； (二)收入水平与公司业绩及分管工作目标 挂钩的原则； (三)考虑公司长远利益、促进公司持续健康发展的原则； (四)定量与定性考核相结合，结果与过程相统一的原则；

(五)有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原则。 第二章管理机构 第五条公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行绩效考核以及确定薪酬分配的管理机构，具体测算和兑现工作由公司企管部和财务部负责实施。 薪酬与考核委员会的主要职责权限：第六条 根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、)(一

重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平薪酬计划或方案主要包括制定薪酬计划或方案。但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩罚的主要方案和制度等； 负责对公司高管人员薪酬方案提出修改意)(二见、审查、确认高管人员年度目标责任书； (三)负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；

财务人员薪酬及考核方案

财务系统薪酬制度和考核

财务系统薪酬制度和考核 一、总则 根据不同分子公司所在城市地区消费水平、劳动力市场状况、分子公司经营情况、财务人员自身能力、所在岗位及工作绩效等确定薪酬。薪酬分为工资和福利两大组成部分。根据公司整体发展需求，初创期、成长期、成熟期的区别，按公司规模、效益情况的不同，核定财务机构人员配置和薪酬标准。 二、工资构成： 1、基本工资—根据财务人员职位及所在城市确定员工的薪资，即等于底薪加特殊补贴。 2、基本工资表：单位：元 3、绩效工资—根据绩效考核结果按一定方法确定的工资。 4、绩效工资职级表 单位：元 三、工资的确定和考核 1、所有财务人员直接由集团公司统一管理聘用，实行回避制度，由直接招聘主管人员确定新进人员的基本工资和级别，不论基本工资和绩效工资均通过考核确定。具体考核如下表：

四、工资晋级、调薪等相关规定 对财务人员绩效突出、工作完成好的可申请晋级或调薪，反之，可能减薪或降级。因职位变动而调薪，一共包括：职位晋升、职位晋级，降职和降级。 1、职位晋升：晋升是职位调整至更高级，对职责、复杂问题的处理能力都有更高要求。在工作职务、工作领域及其所要管理的范围和管理的层面都有相应变化。 2、职位级别调升：职位级别调升是在原来的职位中积累了一定的时间及工作经验后，相应的工作技巧及责任度也有所提高了，将职位调升到更高一级别。 3、降职：从较高职级或职位调整至较低级。此调整并非只基于财务人员的个人工作绩效或者工作态度而进行。通常的在降职后薪金会在其新的薪金范围内。。 4、基于能力调薪。公司认可的与工作相关的能力、专业技能会带来调薪机会。专业技能应该是公司业务需要并认可的。 5、其他特殊情况调薪。如公司对岗位重新评估，公司薪资整体调整、员工调派临时工作任务等等。

高管薪酬方案

高管薪酬方案 2012 年度高管人员薪酬考核方案 一、考核人员范围: 总经理、副总经理、总工程师、财务负责人。 二、考核方案 上述人员的薪金分为两个部分:一部分是基本工资(年薪)，每月固定发放;一部分为年终绩效考核奖金，适用本考核方案进行计算。三、考核指标考核指标主要有: 经营指标和履职情况。经营指标总经理占70%、副总经理占60%、总工程师和财务负责人占50%;履职情况总经理占30%、副总经理占40%、总工程师和财务负责人占50%。四、考核方法 (一)经营指标(总经理70%、副总经理60%、总工程师和财务负责人50%)考核指标系数的确定: 1、主营业务收入考核指标系数T的确定: 1 本年度完成主营业务收入为t，T=t/上年度主营业务收入 111 上年度主营业务收入=1838万元 2、利润总额考核指标系数T的确定: 2 本年度完成利润总额为t，T=t/上年度利润总额 222 上年度利润总额=142万元 (二)履职情况T 0 个人履职采用绩效考核表进行，绩效考核平均分为t，T= t/绩效考000核总分。绩效考核总分= 100分 方法采用上级评议、自评、下级及员工评议相结合。 (三)年终绩效分配考核指标系数的确定:

, 绩效考核系数T ,总经理:T= (T + T)?2×70% + T×30% 120 ,副总经理:T= (T + T)?2×60%+ T×40% 120 ,总工程师:T= (T + T)?2×50%+ T×50% 120 ,财务负责人:T= (T + T)?2×50%+ T×50% 120 5)年终绩效分配额(T)的计算: 年终绩效分配考核只针对上述高层管理人员，根据其职务不同，承担的责任不同，所享受的绩效奖金也不一样。见下表: 名称总经理副总经理总工程师财务负责人 30% 22.5% 22.5% 25% 绩效权重 设定绩效奖金基数为N，N=年利润增加额×30%;年利润减少额×10%作为罚金，并从当年年薪中扣除进行考核。每人年终绩效奖金分配额T为: ,总经理: T= N×30%×T ,副总经理:T= N×22.5%×T ,总工程师:T= N×22.5%×T ,财务负责人:T= N×25%×T 五、说明: 1、相关数据以2012 年度合并会计报表数据为准。 2、本考核方案经董事会批准后生效。 六、本方案由公司董事会制定并解释。 履职绩效考评表 序考核要素要素标志一次二次号赋值赋值 A(岗位职责明确，责任心强，所完成本职工作的精工作质量确度、彻底性和可接受性高(15,14,13) 上

某公司薪酬绩效考核方案(确定稿)

XXXXX公司薪酬绩效考核方案 一、总则 1.1目的 制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。 1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。 1.3考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核）1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。 1.5薪酬与绩效的关系 1、全体员工的薪酬与项目收益相关； 2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关； 3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。 1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。 二、员工薪酬制度 2.1薪酬体系 1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。 2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。 3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括

基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。。 5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。 2.2薪酬组成 员工薪酬由以下几部分组成： 基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成（销售部门）、非物质奖励、季（年）度考核工资（年薪制）等（根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成）。 基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括（职务工资，岗位工资，）。 考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资（次年2月份左右，农历春节之前）。 补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴 福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等 其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。 项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放 提成：根据销售提成制度发放 非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等 2.3薪酬计算与发放 每月薪酬=基本工资+季度绩效工资（年薪制）+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)

完整22年度高管人员薪酬考核方案

2012 年度高管人员薪酬考核方案 一、考核人员范围： 总经理、副总经理、总工程师、财务负责人。 二、考核方案 上述人员的薪金分为两个部分：一部分是基本工资（年薪），每月固定发放；一部分为年终绩效考核奖金，适用本考核方案进行计算。 三、考核指标 考核指标主要有：经营指标和履职情况。经营指标总经理占70%、副总经理占60%、总工程师和财务负责人占50%；履职情况总经理占30%、副总经理占40%、总工程师和财务负责人占50%。 四、考核方法 （一）经营指标（总经理70%、副总经理60%、总工程师和财务负责人50%）考核指标系数的确定： 1、主营业务收入考核指标系数T的确定：1本年度完成主营业务收入为t，T=t/上年度主营业务收入111上年度主营业务收入=1838万元 2、利润总额考核指标系数T的确定：2本年度完成利润总额为t，T=t/上年度利润总额222上年度利润总额=142万元 （二）履职情况T 0个人履职采用绩效考核表进行，绩效考核平均分为t，T= t绩效考核总/000． 分。绩效考核总分= 100分 方法采用上级评议、自评、下级及员工评议相结合。

（三）年终绩效分配考核指标系数的确定： ＇绩效考核系数T＇=（T + T）∕2×总经理：T70% + T×30% 012＇=（T + T）∕2副总经理：T×60%+ T×40% 021＇=（T + T）∕总工程师：T2×50%+T×50% 021＇=（T+T）∕2×50%+T×财务负责人：T50% 0215）年终绩效分配额（T）的计算： 年终绩效分配考核只针对上述高层管理人员，根据其职务不同，承担的责任不同，所享受的绩效奖金也不一样。见下表： 名称总经理副总经理总工程师财务负责人 25% 绩效权重 22.5% 22.5% 30% 设定绩效奖金基数为N，N=年利润增加额×30%；年利润减少额×10%作为罚金，并从当年年薪中扣除进行考核。每人年终绩效奖金分配额T为： ＇ T30%× T= N总经理：×＇×TT= N副总经理：×22.5%＇ T×22.5%×T= N总工程师：＇×TT= N财务负责人：×25%五、说明： 1、相关数据以2012 年度合并会计报表数据为准。 、本考核方案经董事会批准后生效。 2． 六、本方案由公司董事会制定并解释。 履职绩效考评表

高管人员薪酬与考核管理办法

高管人员薪酬与考核管理办法 第一章总则 第一条目的 为了规范***有限公司（以下简称“公司”）高管人员的薪酬发放及绩效考核工作，建立有效的激励和约束机制，结合公司实际情况，制定本办法。 第二条适用范围 本办法所称公司高管人员包括在公司领薪的董事长、总经理、首席科学家、副总经理、财务总监等；经董事长批准，按本办法考核管理的核心骨干人员和特殊引进人员。 第三条考核方式 公司高管人员的经营业绩考核，实行年度考核与年度经营计划、年度预算和管理任务相结合，结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。 第四条基本原则 （一）实事求是原则 绩效考核以公司经营和管理目标为基准，以年度实际完成的经营指标和管理成果为依据，对经济形势、行业状况等客观因素影响予以统筹考虑，综合分析确定公司考核目标值，使业绩考核工作更加符合实际。 （二）责权利相统一原则 公司经营业绩完成情况与公司工资总额的增减相联系，并与公司高管人员的任免、奖惩等直接挂钩，建立有效的激励约束机制和建立

健全科学合理、可追溯的经营责任制。 （三）资本收益最大化原则 按照资产保值增值的原则，突出公司利润、经济增加值等资本收益性经营指标的权重，实现资本收益最大化。 （四）可持续发展原则 公司绩效管理服务于公司的整体发展战略和规划，在确保资产保值增值的基础上，以科学发展观为指导，促进公司优化资产质量、提高经营和管理水平，不断增强公司核心竞争能力和可持续发展能力。 第二章组织机构 第五条机构组成 公司高管薪酬与考核管理机构由董事会、绩效管理委员会和人力资源管理部门组成，各机构总体定位如下： （一）董事会是高管薪酬与考核管理的决策机构。 （二）董事会下设的绩效管理委员会是实施高管薪酬和绩效考核的管理机构，董事长为绩效管理委员会主任。 （三）公司人力资源管理部门是绩效管理委员会下设的日常办事机构，负责绩效管理委员会确定的绩效管理方案具体实施。 第六条董事会工作职责 根据《董事会议事规则》，行使以下职权： （一）审议批准公司《高管人员薪酬与考核管理办法》方案及修订案； （二）监督公司《高管人员薪酬与考核管理办法》的日常实施情况；

工程技术人员薪酬考核办法

行文部门编码HQ/GL02-11-19 页次1/4 管理工程技术人员薪酬考核办 一、工程技术人员岗位描述： 直接从事产品开发、产品设计、工艺设计和技术服务的专业技术人员。 二、薪酬组成及确立办法： 岗位工资+年功工资+绩效工资+加班工资+交通补贴+年度奖金+其他 1、岗位工资： 公司设立由各部门技术负责人和人事部门组成的评级委员会，根据各部门提报的名单进行综合考评和评定，确认技术人员的岗位。 序岗位工资(元) 岗位描述备注列丰富实践经验，行业专家式人物，具备带领团队引领行业1 5000 卓越级工程师 先锋的能力。具有丰富的实践经验，专业素养高，具备独挡一面、独立2 高级工程师4000 解决疑难问题的能力，具有优秀的学习力、创新力、执行 力和合作力。 具备优秀的专业素养，具有多年的实际经验，独立解决技术、3 中级工程师3000 工艺问题，具备较强的产品开发能力，具有较强的学习力和 创新力。 4 能够独立工作，解决部分技术和工艺问题。2500 助理工程师 实习期结束，经考核具备从事专业技术人员的潜质，绘图熟5 2000 技术员练，了解公司的各项工艺流程。6 实习期工资毕业实习阶段，根据学历确定实习工资。实习期最短3个月。备元。200，在岗位工资基础上高级增减”300元，中级以下增减某岗位“＋”，或某岗位“-注2、年功工资: 按照从事技术工作岗位的年限，已被集团聘任专业技术干部和技术类人员每年按照10元计入工资。 3、绩效工资：每人200元标准，按照助理技术员以上技术人员的人数拨付给部门作为部门绩效工资，技术部门制定科学细致的岗位绩效考核办法，每月月底负责人根据当月的工作量、工作质量和日常管理得出每人的得分，根据人数总得分计算出当月分值，然后乘以每人的得分即是其绩效工资。如果该部门无法提供考核分数的视为该部门放弃绩效考核，绩效工资不予拨付。

公司考核及薪酬方案

公司考核及薪酬方 案 1

公司考核及薪酬方案 目录 一员工考核制度 ........................................................ 错误!未定义书签。二办公系统员工考核办法 ....................................... 错误!未定义书签。 办公系统员工考核表........................................... 错误!未定义书签。三员工考评制度 ........................................................ 错误!未定义书签。四公司薪酬方案 ........................................................ 错误!未定义书签。 附件一: ................................................................. 错误!未定义书签。 附件二: ................................................................. 错误!未定义书签。 附件三: ................................................................. 错误!未定义书签。 一员工考核制度

1、考核目标: 使绩效考核工作有依可循。 2、考核原则: 分季度考核和年度考核两类。 季度考核: 在人事部组织下, 各部门每季度对本部门 员工进行一次考核。 年度考核: 在人事部组织下, 各部门每年年末对本部 门员工进行一次考核。 3、使用范围: 公司在职员工。 4、考评时间: 季度考核: 当年每季度末月的15日开始。 年度考核: 次年元月1日开始。 5、考核办法: 各部门员工按照本部门考核办法办法进行考核。 6、考评类别: 共分A、 B、 C、 D、 E五个等级: A: 优秀 5分 B: 良好 4分 C: 合格 3分 D: 差 2分 E: 极差 1分 7、绩效类别的人数比例: 优秀: 得分排名的前20%, 合格: 得分在 总评分/2以上者排名的后20%, 良好: 得分在总评分/2以上者处于优秀和合格之间的, 极差: 得分在总评分/2以下者排名的后20%。 1

新高管人员薪酬考核方案完整版

新高管人员薪酬考核方 案 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

2012 年度高管人员薪酬考核方案 一、考核人员范围： 总经理、副总经理、总工程师、财务负责人。 二、考核方案 上述人员的薪金分为两个部分：一部分是基本工资（年薪），每月固定发放；一部分为年终绩效考核奖金，适用本考核方案进行计算。三、考核指标 考核指标主要有：经营指标和履职情况。经营指标总经理占70%、副总经理占60%、总工程师和财务负责人占50%；履职情况总经理占30%、副总经理占40%、总工程师和财务负责人占50%。 四、考核方法 （一）经营指标（总经理70%、副总经理60%、总工程师和财务负责人50%）考核指标系数的确定： 1、主营业务收入考核指标系数T1的确定： 本年度完成主营业务收入为t1，T1=t1/上年度主营业务收入 上年度主营业务收入=1838万元 2、利润总额考核指标系数T2的确定： 本年度完成利润总额为t2，T2=t2/上年度利润总额 上年度利润总额=142万元 （二）履职情况T0 个人履职采用绩效考核表进行，绩效考核平均分为t0，T0= t0/绩效考核总分。绩效考核总分= 100分

方法采用上级评议、自评、下级及员工评议相结合。 （三）年终绩效分配考核指标系数的确定： 绩效考核系数T＇ 总经理：T＇=（T1 + T2）∕2×70% + T0×30% 副总经理：T＇=（T1 + T2）∕2×60%+ T0×40% 总工程师：T＇=（T1 + T2）∕2×50%+ T0×50% 财务负责人：T＇=（T1 + T2）∕2×50%+ T0×50% 5）年终绩效分配额（T）的计算： 年终绩效分配考核只针对上述高层管理人员，根据其职务不同，承担的责任不同，所享受的绩效奖金也不一样。见下表： 设定绩效奖金基数为N，N=年利润增加额×30%；年利润减少额×10%作为罚金，并从当年年薪中扣除进行考核。每人年终绩效奖金分配额T 为： 总经理： T= N×30%×T＇ 副总经理：T= N×%×T＇ 总工程师：T= N×%×T＇ 财务负责人：T= N×25%×T＇ 五、说明： 1、相关数据以2012 年度合并会计报表数据为准。 2、本考核方案经董事会批准后生效。 六、本方案由公司董事会制定并解释。

技术人员绩效考核管理办法

技术人员绩效考核管理办法（试行） 1.目的 为了调动技术人员的积极性及创造性，建立常态化的技术人员业绩评价，表彰与奖励，加薪与晋级的管理机制，根据公司人才发展战略制定了本管理办法。 2.范围 本公司从事技术岗位工作的员工。 3.考核依据 3.1 技术部门工作计划，个人工作计划，公司项目计划。 3.2 主持或参与的项目设计质量，用户质量信息反馈。 3.3 解决实际问题的能力，业务工作能力，学习能力。 3.4 工作态度，劳动纪律，执行力，团队协作精神。 3.5 技术创新工作，采用新技术新工艺。 3.6 为公司创造的效益。 4.2 考核规定 4.2.1 考核频率 考核分为月度考核和年度进行考核。 4.2.2绩效考核明细 表一，适用于对技术人员的月度考核。 表二，适用于对技术负责人的月度考核。 4.2.3 对半年内有两次考核得E 级，一年内有叁次考核得E 级的 技术人员，将调离技术岗位。 4.2.4年度考核 年度考核以月度考核为基本依据，考核结果将与技术人员岗位工资、岗位、奖励和晋级直接挂钩，

注：技术负责人年度考核由总工程师与总经理执行。 4.2.5 4.2.6技术岗位绩效考核与绩效薪酬对接方案 4.2.6.1 技术人员薪酬构成 技术人员的薪酬由基本薪酬和可变薪酬两大部分构成，具体结构如下表所示： 技术人员月度薪酬总额 = 基本薪酬＋绩效工资＋福利津贴 4.2.6.2 技术人员岗位与薪酬标准。 基本薪酬以公司薪酬制度执行，各岗位职称公司采取内聘任命的方式，国家评定的职称只作为参考。 4.2.6.3 绩效工资 绩效工资 = 工资总额×岗位绩效比例×（个人绩效得分/100）

高管薪酬设计与方案

高管薪酬设计方案 由于企业高管这类人群的特殊性，决定了高管的薪酬体系设计必须要有别于企业一般员工的薪酬设计。笔者基于多年的企业薪酬咨询经验，构建了“企业高管薪酬设计模型”（图一）： 企业高管的薪酬设计必须首先肯定企业高管是人力资本的这一定位，根据企业的经营特征和企业外部环境特征等确定高管的薪酬水平； 而上述因素又共同决定高管薪酬激励的组合选择：薪酬激励、成就激励、成长激励和工作环境激励； 激励组合作用于高管的人力资本特征，形成激励对象的不同满意度；同时通过科学、合理的绩效标准设定，引导和激励高管的管理行为，最终影响企业绩效；最后，根据企业绩效达成的效果，再不断修正高管的薪酬水平、薪酬激励组合、以及绩效标准。

（图一：企业高管薪酬设计模型） 这一模型的特点在于：肯定了企业高管的人力资本定位，考虑了影响企业高管薪酬激励的内外部因素，企业高管薪酬设计形成闭环，能够自我改进、不断优化。 根据企业高管薪酬设计模型，企业高管薪酬体系的设计必须要关注六大问题： 定位问题 根据人力资本理论，企业的人力资源都是“资本”，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。而作为企业决策者和领导者的企业高管，在企业生产经营中扮演着不可替代的角色，是通过个人的能力和经验作为“资本”对企业进行投资（经营和管理），在企业中属于人力资本水平最高的一群人。因而，对企业高管的薪酬激励应从其作为人力资本的定位开始，考虑“人”的管理和“资本”的投资回报。 水平问题 企业高管是人力资本，高管薪酬确定是人力资本的定价，一方面对资本的定价必须要由“委托人”来确定，另一方面，对资本的定价不能仅仅考虑市场薪酬水平，还要考虑多种因素的影响，如：企业经营特征、企业外部环境特征、企业所在行业特性、所处的阶段和规模、面临的市场竞争状况、企业文化、所处监管环境等等。 不同的企业，其所处的行业不同、所处的发展阶段不同、高管经营管理难度不同，其薪酬水平也不尽相同。

公司薪酬与绩效考核方案.

市场部人员薪酬与激效管理制度 1、总则 1.1为了有效调动市场部员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。 1.2该部门采取经理负责制。市场部经理负责对部门人员进行考核。 2、考核指标 2.1公司成立薪酬管理领导小组薪酬管理领导小组负责薪酬制度的领导和监督工作对 业务员薪酬事项有最终裁定权 2.2薪酬评定小组由销售部经理每季度招集一次由财务部工资人员制作会议记录并负 责完成相关批准签字工作 2.3公司业务主管领导及财务经理组成业务员薪酬考核具体工作制定考评指标提成 参数决定业务奖罚实施。 3、薪资结构 3.1本制度所指薪酬，是指每月定期发放的固定工资、提成、奖励、公司统一福利。 1. 发放月薪=基本工资+奖励+提成 2. 实际月薪=基本工资+社保+奖励+提成 3. 实习月薪=固定底薪*80%+奖励+提成 3.2固定工资根据职员所在的岗位、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 3.3奖励工资根据员工工作业绩考核的考评分确定的工资部分，公司特别奖励部分（为 经销商做门招与灯箱具体见4.3 ）。 3.4年度奖金依据个人任务完成量提取的业绩奖金，每年发放一次。 3.5提成奖金，依据个人的有效回款提取部分。 3.6员工转正后公司为其购买社会保险。 4、销售人员的薪资具体核算 4.1销售人员级别、底薪表

4.2销售提成部分 4.3奖励部分 a.特别奖励 b. 年终奖二全年销售量*1% c. 其他奖励见（5.业务员奖励办法） 5■业务员奖励办法 5.1全勤奖（当月无不良记录）奖励50元 5.2合理化建议被公司采纳的根据建议所创造的总效益给建议者记大功或小功一次，大 功奖励100元，小功奖励50元。 5.3任务完成奖。a每月完成计划指标，每个人奖励200元。b.超额奖在完成规定任务的基础上，超出部分除了进行业绩提成外，还进行额外的奖励，具体计算方法为：超额奖=（实际完成销售任务/计划指标）*200 c.团队奖市场团队在完成团体指标的情况下，将对市场团队进行奖励，每人100元。 5.4确保公司年度销售目标，全年无顾客不良反馈意见，奖励200元,记大功一次 5.5在现有市场的基础上,公司每拓展一个地区，效益明显者奖励200元，记大功一次 5.6员工在工作中表现突出，能自觉遵守和维护公司制度，无任何不良记录，奖励100元, 予以通报表扬 5.7积极检举违纪行为，敢于和歪风邪气作斗争，表现突出者或积极提供线索，协助公安人 员查获破案者，奖励200元，记大功一次 备注:1、X代表做门招、灯箱、有效水工信息的数量；2、水工信息必须为有效名单才能给予核算；3、门招与灯箱奖励部分须按广告商安装完毕核算；4、提成须按客户 回款比例给予提成。

某上市公司公司中高层管理人员薪酬管理制度

公司中高层管理人员薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制 度。 第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、 各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年 薪制的员工。 第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。 第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。 第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成： 1、基本年薪； 2、绩效年薪； 3、奖励年薪； 4、法定福利和保险； 5、特别福利保险计划； 6、总裁特别奖励或总经理特别奖励； 7、中高层经理人持股计划(另行规定)。

第二章：薪酬管理办法 第一条：基本年薪（下限年薪）： 1、以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的 60-70%作为本年度基本年薪，按月核发（见附表二）； 2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公 司人力资源政策为基础； 3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司 现行标准进行核定； 4、特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调 整。 第二条：绩效年薪： 1、在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春 节前一次性核发（见附表二）； 2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。 第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为： 1、董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%—70%； 2、总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%—60%； 3、公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总 额的40%—50%； 4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，

年薪制高管绩效考核办法

实业公司中高管绩效考核办法 为提高中高层主管人员工作积极性、主动性、创造性，提升工作质量和工作效率，全面提升管理水平，更好地领导及带动下属完成本部门工作，完成公司月度及年度目标，特制定本考核办法。 一、考核对象：公司中高层管理人员（纳入年薪制） 二、考核目的： 1、年度利润指标考核：指年度集团总部对公司整体生产、管理、经营活动的一个整体综合考核，折算到每个中高管的年终奖上，是生产、经营、管理能力的最终体现。 2、月度绩效量化考核：指根据中高管岗位职责、公司下达的各项任务指标、本部门月度或年度工作计划尽可能地转化成量化指标进行考核，主要是考核中高管综合能力的量化结果。 三、考核内容： 1、年度利润指标完成状况考核：年度实际利润数与总部核定的年度利润指标之比。 2、月度绩效量化考核：根据“中高管月度工作目标及绩效考核标准”及“考核表”进行考核。 对中高层管理者的考核主要是基于年度经营计划的分解目标落实和管理目标计划的完成情况而进行的考核，具体包括以下项目： 绩效目标（分解至本部门的经营目标和管理目标）达成情况； 绩效改善及成本控制情况； 团队建设与员工培养；（各部门每月培训计划执行情况） 综合能力素质评价； 其它将根据各部门每月月初计划和月底工作总结情况，根据总经理绩效反馈面谈给予评分。 经营业绩方面可根据各子公司实际情况进行季度考核，其它方面需按月度进行考核。 3、对集团不同部门、不同子公司进行评估时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准及考核时间，大的方向不变。 四、考核方法及权重： 1、年度利润指标考核为单独考核，其考核奖计算公式为：高管年薪×（年度利润实际完成数与核定利润基数之比）。此为奖金或提成发放，是建立在完成或超额完成年度利润指标为基础。 2、年度绩效考核分值为总分为100分，其中绩效月度绩效量化考核占40分，年度利润指标考核占60分，具体计算方法为： （1）月度绩效量化考核为每月考核一次，年底累积得出平均分A。 （2）年度利润指标考核得分为B。 （3）最终考核分=A×30%＋B×70%。

研发人员薪酬方案设计

针对技术研发人员的薪酬体系设计 一、研发人员的特点 （1）具有较高的人力成本 技术人员大多具有大学以上学历，或在专业技术领域有一定的工作经验。这部分人 进入企业后都期望能够获得较高的人力资本投资收益。其中研发人员一般从事较高水平的科学技术研究与开发工作，这需要具备更高的专业知识和技能。因此，研发人员一般都期望能够获得高薪，为此，企业需要支付较高的人力成本。 （2）学习型员工 技术人员确信自己的资本就是知识技能，为了在保持自己知识结构的领先，他们一 般会通主动学习来攻克技术难关，学习更新知识，掌握新的技能。 （3）流动性较强 诊断行业内的技术人员，尤其是高级技术人员及研发人员属于比较稀缺的人才，所 以，各企业也经常在其它企业挖角，人才流失率较高。 （4）追求自我价值的体现及被认同感 技术人员比较理性、认真、严谨，他们在工作的同时，不仅仅是希望获得一份报酬， 更渴望获得被尊重、被认同的成就感。 另外，研发人员除具有以上技术人员的共性以外，还具有以下特性： (a)自主性强 研发人员是在易变和不确定的系统中依靠自己的技术积累和个人灵感开展工作，进 行创新。他们倾向于自主的工作环境，在工作中自我引导和自我控制。 (b)工作过程难以控制 研发人员是实现技术创新的主体，他们运用自己的专业知识和技能实现突破和创新 是他们工作的实质内容。创新是一项思维活动，因此劳动的过程往往是无形的，甚至没有确定的程序和明确的步骤，对于劳动过程的监督和控制较难实现。

(c)工作方式以项目团队为主 研发任务的顺利完成需要来自不同技术领域的研发人员在一起相互协作，所以项目 团队的沟通与合作效率非常重要。MK公司以项目团队的方式进行研发工作，劳动成果多是集体智慧的结晶，这给衡量个人绩效带来了一定的难度。 二、职位分析 研发人员的薪酬设计要注重平等而不是平均，所以在职位评估中，要考虑的要素包括专业知识及运营知识、对运营影响程度及范围、解决问题复杂程度等，在人岗匹配过程中还需要综合考虑具体人员的资质能力、既往绩效等多方面因素，在此基础上进一步结合实际情况检视本企业内的公平性，最终参考各层级的市场付薪水平建立相应薪酬体系，才能科学体现各岗位人员的相对价值，保留核心研发人才。 三、薪酬策略 （1）薪酬水平对外具有一定的吸引力，公司总体收入水平定位于市场中上游水平； （2）增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应。 四、研发人员的薪酬设计原则 公平性原则、业绩导向原则、充分差距原则、动态性原则、激励原则等。 五、基本的薪酬结构 “职能工资+年功工资+行为绩效工资+项目绩效工资+福利计划”， 1．职能工资的设计 “职能工资”是指具备承担某个职位的能力并承担了该职位应获得的工资，包括职位工资和能力工资两个部分。 （1）职位工资是指根据员工所在职位以及该员工职位等级而计发的薪酬。职位工资的设计总体上采取薪点计酬的方式确定，员工薪点由岗位价值和自身职位等级得分构筑的二维坐标体系所决定，岗位价值决定员工的薪点区间，职位等级得分决定该员工最后薪点值。依据公司薪酬总额预算以及薪酬结构计算薪点的货币价值，最后将各员工薪点值乘以薪点货币价值，得出各员工的基本薪酬数额。 （2）能力工资的确定主要通过能力评估的方法。能力评估有两种通用的方式：一种是人才测评的技术，一种是专家评估的方法。人才测评的技术主要是通过心理测试、情景模拟测试、结构化面试等方式对被评估的能力进行系统的评估，应用最多的就是评价中心的技术。这种能力评估的方法对评估者的要求较高，一般适用于对中高层管理人员能力的评估。专家评估的方法主要是通过简历不同能力等级标准的基础上，对照不同等级的标准和被评估者的实际工作表现，由该行业或岗位的专家（通常是上级和同事）进行评估。这种方法对评估这的要求相对不高，但是，能力标准的开发的难度与成本相

高层管理人员薪酬方案

高层管理人员薪酬方案 为了调动公司高层管理人员的积极性，完善公司治理结构和激励约束机制，建立“对内公平，对外具有竞争力”的收入分配制度，进一步规范高管人员的薪酬分配，根据《公司章程》等的有关规定，特制订《公司高层管理人员薪酬方案》（仅适用于本公司高层管理人员）。 一、基本原则 坚持效率优先兼顾公平，按劳分配与按生产要素分配相结合的原则；坚持激励与约束并重、权利与责任对等、利益与风险相结合的原则；坚持短期激励与长期激励相结合的原则；以企业经营业绩为中心，同时充分体现高管人员在企业经营决策中的特殊价值以及他们的人力资本价值。 二、对象 主要对象是公司的高层管理人员，包括执行董事、总裁、副总裁、总经理、副总经理、财务总监、监事、总部经营管理委员会成员等，具体人员由董事或股东大会确定。 三、薪酬结构 本公司高管人员的基本薪酬制度是年薪制。 高管人员的年薪有基本年薪、效益年薪两部分组成，基本年薪与基本目标挂钩，效益年薪与公司效益挂钩。将来条件成熟，由董事会研究股票、期权等长效激励机制。 四、基本年薪的标准及支付 1、高管基本年薪的标准，基本年薪由基本工资、津贴组成： 职位名称基本年薪津贴标准总额 董事 96万/年 24万/年 120万/年 总裁 76万/年 24万/年 100万/年 副总裁 68万/年 12万/年 80万/年 总经理 42万/年 12万/年 60万/年 副总经理（包括财务总监） 30万/年 6万/年 36万/年 监事 12.4万/年 3.6万/年 16万/年 2、基本年薪的发放： 基本工资按照确定的基本年薪标准，其中30%以现金形式按月支付，另40%按月以费用补贴方式支付，另30%年底考核，如能完成基本目标，一次性支付，如未完成目标，则按比例扣除后支付。津贴按月以现金形式支付。 五、高管人员效益年薪的确定高管人员的效益年薪来源于依据企业年度经济效益提取的奖励基金。提取的奖励基金总额与企业经营业绩挂钩，根据企业年度绩效考核情况确定，具体计算如下： 奖励基金总额=年度利润增加值×奖励基金的提取比例 年度利润增加值=考核年度实际利润—基准利润 考核年度实际利润=计算净利润+利息支出 计算净利润＝年度会计利润率×现金回款（不含税金） 基准利润=(期初负债+期末负债)/2×考核当年的一年期银行贷款利率+(期初所有者权益+期末所有者权益)/2×6% 六、具体奖惩办法 (1)考核年度实际利润小于基准利润的50%（不含50%）， 扣减高管人员基本工资的30%。 (2)考核年度实际利润大于基准利润的50%（含50%）而小于基准利润70%，扣减高管人员基