帮助学员掌握如何科学设计企业的薪酬体系、如何充分发挥薪酬的激励性及如何体现公平原则;
帮助学员掌握绩效管理与绩效考核的区别,以及绩效体系构建的基本程序、操作要点、步骤与方法;
帮助学员掌握高效面试的四个保障:设计合理流程、掌握面试技术、设计有效题目、控制面试过程;
帮助学员掌握结构化面试的步骤、胜任力模型的构建技巧和方法及评价标准的设计方法。
课程内容《薪酬体系设计与管理》主讲:张守春
一、付薪哲学
、薪酬的本质以及如何看待它的激励性?
、如何基于企业战略来做薪酬体系设计中的相关决策。
二、薪酬体系设计的三个公平
、什么是?薪酬体系设计三个公平的原则是什么?
、外部竞争性和外部均衡性?常见的误解和错误;
、公司的薪资水平在市场上的定位该如何确定。
、衡量内部均衡的公式是什么?它不平衡将导致什么问题;
、四种衡量岗位价值方法;
、选择岗位测评要素的三个原则是什么?
、岗位测评的六个步骤是什么?
、如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确;
、职位分级(职级图)如何做?技术、管理等岗位薪资序列如何设计?
、职级图在招聘、晋升核定工资中的用途;
、岗位测评的小组该如何构成,包括什么成员,常见错误;
、岗位测评注意事项和常见问题。
三、薪酬体系设计
、企业工资级别数量如何确定?
、企业的薪资水平如何市场化?、各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义?、两级工资之间的重叠度该如何设定,实际运用中的意义是什么?
四、如何充分发挥薪酬的两个激励
、在薪资管理中如何“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”;
、如何为新招聘的人员定薪,如何为调动的人员定薪;
、解决薪酬水平低于标准的人员(绿圈)的科学合理方法;
、解决薪酬水平超标的人员(红圈)的十种方法;
、薪资调整的种类(晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪);
、给张三调薪,李四也要求调薪,怎么办?不同的人各调多少薪,如何量化?
、年度调薪矩阵的设计;
、如何从制度上避免部门经理为了争取调薪而拼命给下属打高分,或者把自己喜欢的下属打高分?
、如何设计绩效工资与奖金如何加强在薪酬管理中的必要沟通,以及沟通的内容和技巧;、如何用三种均衡性原理()去解释和沟通下属薪酬高于上级、新员工高于老员工等争议情况。
《绩效管理操作实务》主讲:邱明俊(月日早点下午点)一、“用心”理解绩效管理
、什么是绩效?
、什么是绩效管理?
、绩效管理的关键点
讨论:依据行业特点如何开展本部门的考核
本次课程,你都想解决哪些问题?
二、绩效管理操作九步法
第一步介绍:依据年度经营计划进行指标分解
现场演练:各部门定量类绩效指标分解
现场演练:各部门定性类指标分解
第二步:设计科学合理的大类绩效考核指标
讨论:团队类考核时如何解决个体激励的问题?
互动与分享:行业有哪些成功做法?
第一部分指标设计部分
、指标选择表
、指标设定标准
演练:法建立关键绩效指标库
第二部分流程化考核指标
、流程类考核指标
第三部分任务类考核指标
演练:任务类考核指标设计
第四部分能力素质类考核指标
演练:能力素质类考核指标设计
演练:各部门月度考核计划设计
互动:面对难点问题如何应对
没有标准怎么办?
存在畏难情绪,怎么办?
受季节、原料影响怎么办?
有员工认为目标太高怎么办?
下属提出考核没有激励性,怎么办?
下属提出指标无法完成目标怎么办?
第三步:不可缺少的绩效反馈
第四步:让下属业绩倍增的绩效辅导
发现问题
分析原因
教练辅导
持续跟进
第五步:让绩效面谈不再难谈
第六步:,持续绩效改进
第七步:正确运用绩效考核结果
第八步:制订适合企情的绩效管理体系
第九步:绩效管理中常见问题解答
考核形式化了怎么办?
如何激发各部门的参与?
绩效评价不客观怎么办?
绩效面谈如何做才不形式化?
如何让下属走出扣我分的心里地带?
《优秀人才选拔与面试技巧》主讲:邱明俊(月日早点下午点)思考:人才选拔时我们遇到哪些问题?
、人都选不到
、选的人不合适
、与团队不“匹配”
、选到后人员流失率高
、功力很高但个性鲜明
、看得很好,但入职后差异很大
讨论:你觉得问题在哪里?
第一讲人才选拔与面试的模式(结构化)
思考:我们都需要哪些人才选拔与面试技术
第二讲人才选拔面试的实战技巧
一、技术:思维导图
二、技术:观“行为”
三、技术:识别能力
、服务意识
、公关能力
、沟通能力
、团队合作
、协调能力
、专业知识
四、技术:“卡特”识个性、乐群性
、规范性
、独立性
、稳定性
、交际性
、自律性
五、技术:设置识人区间,识别特长
串线:巧妙布局,结构化整体面试
介绍:性格五因素模型
介绍:卿天法识人
推荐技术:高级面试技术介绍
推荐技术:心理画识人
六、综合技术:结构化识人
、分钟演讲
、性格测试