三级人力师第四章练习试题

o1、绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（）

A、绩效管理内容的设计

B、绩效管理程序的设计

C、绩效管理方法的设计

D、绩效管理目标的设计

A B C D

标准答案：b

答案解析：P219

【解析】：绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。

2、在了解员工绩效提高程度的对操作工人的考评中，应该以

（）作为信息的主要来源，以他们为主进行考评。

A、同事考评

B、上级考评

C、自我考评

D、下级考评

A B C D

标准答案：b

答案解析：P221

【解析】：在了解员工绩效提高程度的对操作工人的考评中，应该以直接主管作为信息的主要来源，以他们为主进行考评。

3、如果企业的人文环境良好，员工个人的素养较高，同事

之间人际关系融洽，应采用（）相结合为主。

A、上级考评与同事考评

B、外人考评与同事考评

C、自我考评与同事考评

D、下级考评与同事考评

A B C D

标准答案：c

答案解析：P221

【解析】：如果企业的人文环境良好，员工个人的素质较高，同事之间的人际关系融洽，使彼此之间高度信任。同事之间工作接触频繁，应采用自我考评与同事考评

相结合为主，以上级主管考评为辅的方涔也可能会获得较好的考评效果。

4、一线人员宜采用以（）为导向的考评方法

A、实际产出结果

B、以行为或品质特征

C、工作表现

D、工作能力

A B C D

标准答案：a

答案解析：P223

【解析】：一般来说，在生产企业中，一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考

评方法

5、用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间可以确定在（）

A、6个月

B、年终

C、员工提出申请时或发现员工绩效降低时

D、职位空缺时

A B C D

标准答案：d

答案解析：P224

【解析】：用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间一般是在出现职位空缺或准

备提升某类人员的时候进行，它属于不定期的绩效考评。

6、企业人力资源部门确立两个保障系统是为了保证考评的（）

A、相关性

B、准确性

C、简易性

D、公正性

A B C D

标准答案：d

答案解析：P228

【解析】：为了保证考评的公正性，企业人力资源部门确立两个保障系统。

7、对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的（）

A、考评阶段

B、实施阶段

C、总结阶段

D、应用开发阶段

A B C D

标准答案：c

答案解析：P229

【解析】：在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容是：(3)对绩效考评指标和标准体系的诊断。

8、在绩效管理的各个环节中，（）应当始终是管理者关注的中心和焦点。

A、考评指标

B、考评标准

C、考评方法

D、被考评者

A B C D

标准答案：d

【解析】：在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是被考评

者。

9、在绩效管理应用开发阶段，最终目的是（）

A、推进企业组织效率和经济效益的全面提高和发展

B、使员工的绩效得到不断提高

C、增强企业各级主管对本部门员工的工作状况的了解

D、使企业管理系统运行更加顺畅

A B C D

标准答案：a

答案解析：P231

【解析】：在绩效管理应用开发阶段，无论是对考评者、被考评者的开发，还是对绩效管理系统的深层开发，其最终目的是一致的，就是要推进企业组织效率和经济

效益的全面提高和全面发展。

10、在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（）

A、绩效计划面谈

B、绩效指导面谈

C、绩效考评面谈

D、绩效反馈面谈

A B C D

标准答案：d

答案解析：P270

【解析】：绩效反馈面谈。即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以有关信

息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。

11、（）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法

A、横向比较法

B、纵向比较法

C、目标比较法

D、水平比较法

A B C D

标准答案：c

【解析】：目标比较法。它是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进

行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。

12、通过人事政策如奖励、晋级、升职、提拔、鼓励员工工作的策略，称为（）

A、负向激励

B、正向激励

C、人事调整激励

D、预防性激励

A B C D

标准答案：b

答案解析：P276

【解析】：正向激励策略是通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政

策如奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。

13、（）考评需要使用忠诚、可靠、主动等定性的形容词，所以操作性、信度、郊度较差。

A、品质主导型

B、行为主导型

C、态度主导型

D、效果主导型

A B C D

标准答案：a

答案解析：P245

【解析】：由于品质主导型的考评需要使用如忠诚、可靠、主动、创造性、自信心、合作精神等定性的形容词，所以很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较

差。

14、（）考评具有滞后性、短期性、表现性特点，更适合于生产操作人员对事务工作岗位人员不太适合。

A、品质主导型

B、行为主导型

C、态度主导型

D、结果主导型

A B C D

标准答案：d

答案解析：P245

【解析】：结果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合

生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人员

的考评不太适合。

15、关键事件法的缺点是（）

A、无法为考评者提供客观依据

B、不能做定量分析

C、不能贯穿考评期的始终

D、不能了解下属如何消除不良绩效

A B C D

标准答案：b

答案解析：P249

【解析】：关键事件法的缺点是：关键事件的记录和观察费时费力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之

间进行比较。

16、加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种（）

A、工作行为

B、工作能力

C、工作态度

D、工作风格

A B C D

标准答案：a

答案解析：P252

【解析】：加权选择量表法。本方法是行为量表法的另一表现形式。其具体的形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并

将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。

17、比较适合于从事科研教学工作的人，每天工作的内容不同，无法用固定的衡量指标进行考量，这种考评方法称为（）

A、目标管理法

B、绩效标准法

C、直接指标法

D、成绩记录法

A B C D

标准答案：d

答案解析：P255

【解析】：成绩记录法。这种方法是新开发出来的一种方法，比较适合于从事科研

教学工作的人员如大学教师、律师等，因为他们每天的工作内容是不同的，无法用完全固化的衡量指标进行考量。

18、影响员工个人行为和工作表现的内部因素是（）

A、能力

B、机遇

C、人力资源制度

D、价值观

A B C D

标准答案：c

答案解析：P276

【解析】：图4--4

19、绩效管理的准备阶段需要解决的问题是（）

A、选择考评方法

B、收集考评资料

C、明确绩效管理的对象

D、提出考评要素和标准体系

E、对运行程序、实施步骤提出具体要求

A B C D E

标准答案：a, c, d, e

答案解析：P221--224

【解析】：本阶段是绩效管理活动的前提和基础，需要解决四个基本问题。1．明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。2．根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。3．根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素(指标)

和标准体系。4．对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求

20、按不同的培训对象和要求，绩效考评者的技能培训与开发，可分为（）

A、员工的培训

B、一般考评者的培训

C、中层干部的培训

D、考评者与被考评者的培训

E、基层干部的培训

A B C D E

标准答案：a, b, c, d

答案解析：P222

【解析】：按不同的培训对象和要求，绩效考评者的技能培训与开发，可分为

员工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训、基层干部的培训

21、企业在设计考评方案时，具体考评者由哪些人组成，取决于（）

A、被考评者的类型

B、考评的目的

C、考评指标和标准

D、考评的信息来源

E、考评的环境

A B C D E

标准答案：a, b, c

答案解析：P221

【解析】：在设计绩效考评的方案时，在被考评者明确的情况下，具体考评者由哪

些人组成，取决于三种因素：被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准。

22、企业贯彻绩效管理制度的前提是必须获得（）

A、一般员工的理解和认同

B、中层管理人员的全心投入

C、企业高层领导的全面支持

D、客户代表的审议通过

E、劳动行政部门的认可

A B C D E

标准答案：a, b, c

答案解析：P225

【解析】：为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略，其具体办法是：(1)获得高层领导的全面支持。(2)

赢得一般员工的理解和认同。(3)寻求中间各层管理人员的全心投入。

23、员工申诉系统的主要功能有（）

A、使考评者了解员工意愿

B、减少矛盾和冲突

C、允许员工对考评结果提出异议

D、提高员工的工作积极性

E、使考评者重视信息的采集和证据获取

A B C D E

标准答案：b, c, e

答案解析：P228

【解析】：企业应建立员工申诉的子系统，这一系统的主要功能是：

①允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可以就自己关心的事件发表意见和看法；

②给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据的获取；

③减少矛盾和冲突，防患于未然，尽量减少不利的影响。

24、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容除了对企业绩效管理制度的诊断，还包括（）。

A、对企业绩效管理体系的诊断

B、对绩效考评指标和标准体系的诊断

C、对考评者全面全过程的诊断

D、对被考评者全面全过程的诊断

E、对企业组织的诊断

A B C D E

标准答案：a, b, c, d, e

答案解析：P229--230

【解析】：在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容是：

(1)对企业绩效管理制度的诊断。

(2)对企业绩效管理体系的诊断。

(3)对绩效考评指标和标准体系的诊断。

(4)对考评者全面全过程的诊断

(5)对被考评者全面的、全过程的诊断

(6)对企业组织的诊断。

25、按照绩效面谈的内容和形式，绩效面谈可以分为（）

A、绩效计划面谈

B、绩效指导面谈

C、绩效考评面谈

D、综合式面谈

E、绩效反馈面谈

A B C D E

标准答案：a, b, c, e

答案解析：P270

【解析】：按照绩效面谈的内容和形式，绩效面谈又可以分为以下四种

类型：1．绩效计划面谈。2．绩效指导面谈。3．绩效考评面谈。4．绩效反馈面谈

26、为保证绩效面谈的质量，有效的信息反馈应具有（）

A、真实性

B、针对性

C、及时性

D、主动性

E、适应性

A B C D E

标准答案：a, b, c, d, e

答案解析：P273

【解析】：除了应做好绩效面谈前的各种准备工作之外，更重要的是采取有效的信息反馈方式，并达到以下要求：

1．有效的信息反馈应具有针对性。

2．有效的信息反馈应具有真实性。

3．有效的信息反馈应具有及时性。

4．有效的信息反馈应具有主动性。

5．有效的信息反馈应具有适应性。

27、为了保障激励策略的有效性，应当体现（）

A、明确性原则

B、及时性原则

C、同一性原则

D、预告性原则

E、开发性原则

A B C D E

标准答案：b, c, d, e

答案解析：P279

【解析】：为了保障激励策略的有效性，应当体现以下原则要求：(1)及时性原则。

(2)同一性原则。(3)预告性原则。(4)开发性原则。

28、由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生（）

A、员工目标矛盾

B、管理目标矛盾

C、员工自我矛盾

D、组织目标矛盾

E、主管自我矛盾

A B C D E

标准答案：c, d, e

答案解析：P266

【解析】：由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛

盾：1．员工自我矛盾。2．主管自我矛盾。3．组织目标矛盾。

29、由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评方法可以分为（）

A、品质主导型

B、目标导向型

C、行为导向型

D、过程导向型

E、结果导向型

A B C D E

标准答案：a, c, e

答案解析：P245

【解析】：由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。

30、目标管理法的优点包括（）

A、结果易于观测

B、适合对员工提供建议

C、直接反映员工工作内容

D、适合对员工进行反馈和辅导

E、便于对不同部门间的绩效做横向比较

A B C D E

标准答案：a, b, c, d

答案解析：P254

【解析】：目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。但是，目标管理法没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工

作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。

人力资源三级考试真题答案2006.11--2009.5

. 2006年11月助理人力资源管理师（三级）考试试卷-技能答案 一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分 1、评分标准： (1)定义：(4分) 关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致成功或失败不同的结果。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。 (2)关键事件法的优缺点： 优点： ①关键事件对事不对人，让事实说话。(1分) ②考评者不仅注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情景。(1分) 缺点： ①关键事件的记录和观察费时费力。(1分) ②只能作定性分析，不能作定量分析。(1分) ③不能区分员工工作行为的重要性程度。(1分) ④很难使用该方法比较员工在绩效上的差异。(1分) 2、评分标准：(每项2分，最高10分) (1)岗位的名称是什么?谁从事此工作? (2分) (2)岗位的基本任务是什么? (2分) (3)如何完成这些任务?使用什么设备? (2分) (4)此任务的目的是什么?此岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么? (2分) (5)操作者对班组和设备的责任是什么? (2分) (6)工作条件(工作时间、噪音、温湿度、光线等)如何? (2分) 二、计算题(本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分) 评分标准： (1)如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则： 甲综合得分为：9×1+5×0.5+1×1+11×0.8+9×0.8+7×0.7+3×0.6=35.2 (2分) 乙综合得分为：7×1+9×0.5+7×1+9×0.8+7×0.8+11×0.7+7×0.6=43.2 (2分) 丙综合得分为：5×1+7×0.5+3×1+9×0.8+5×0.8+9×0.7+11×0.6=35.6 (2分) 丁综合得分为：3×1+9×0.5+9×1+7×0.8+11×0.8+7×0.7+9×0.6=41.2 (2分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。(1分) (2)如果突出事业心和解决问题能力，则： 甲综合得分为：9×0.5+5×0.5+1×0.8+11×1+9×0.8+7×1+3×0.6=34.8 (2分) 乙综合得分为：7×0.5+9×0.5+7×0.8+9×1+7×0.8+11×1+7×0.6=43.4 (2分) 丙综合得分为：5×0.5+7×0.5+3×0.8+9×1+5×0.8+9×1+11×0.6=37 (2分) 丁综合得分为：3×0.5+9×0.5+9×0.8+7×1+11×0.8+7×1+9×0.6=41.4 (2分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。(1分) 综上所述，最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。(2分) 三、综合题(本题共2题，第1小题18分，第2小题22分，共40分) 1、评分标准： (1)两种不同薪酬等级类型的特点与适用范围。 分层式薪酬等级类型的特点： ①包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列。(2分) ②员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高。(2分) ③在成熟的、等级型的企业中常见。(2分) 宽泛式薪酬等级类型的特点： ①包括的薪酬等级较少，呈平行形。(2分) ②员工薪酬水平的提高可以随着个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调整而提高。(2分) ③在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。(2分) (2)该企业薪酬等级类型调整正确与否及原因，体现的薪酬策略。 ①该企业的举措是正确的。(2分) ②宽泛式薪酬等级类型更适合于业务灵活性强的企业。(2分) ③宽泛式薪酬等级类型作为一种新的薪酬策略，可以使员工借助各种不同职位去发展自我，既使职位不升迁，只要业绩突出亦可获得相应的报酬。(2分) 2、评分标准： (1)培训需求收集方法： ①面谈法(2分) ②重点团队分析法(2分) ③工作任务分析法(2分) ④观察法(2分) ⑤调查问卷(2分) (2)选择培训需求信息收集方法时应考虑的基本问题： ①评估的目的——是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求。(3分) ②目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。大规模和重要的人群组就需要多花些时间和财力进行较为详细的需求评估。(3分) ③有关人员对培训的抵触程度。通过小组讨论或面谈等形式使目标人群和他们的管理者确实参与到培训中来，有助于克服对培训的抵触情绪。(3分) ④所需资料的类型。软资料带有主观性，但可以通过对硬资料的分析确定其可靠程度。(3分)

企业人力资源管理三级历年真题

2008年5月人力资源治理师考试（三级）试题 一、职业道德基础理论与知识部分(第1～16题) (一)单项选择题(第l～8题) 1、关于职业良心的讲法中，正确的是( )。 (A)假如公司老总对职员好，那么职员干好本职工作确实是有职业良心 (B)公司安排做什么。自己就做什么是职业良心的本质 (C)职业良心是从业人员按照科业道德要求尽职尽责地做工作 (D)一辈子不‘跳槽”是职业良心的全然要求 2、我国公民道德建设的差不多原则是（）。 (A)集体主义 (B)爱国主义 (C)个人主义 (D)利己主义 3、关于职业技能，正确的讲法是( )。 (A)职业技能决定着从业人员的职业前途 (B)职业技能的提高，受职业道德素养的阻碍 (C)职业技能要紧是指从业人员的动手能力(D)职业技能的形成与先天素养无关 4、一个人在无人监督的情况下,能够自觉按道德要求行事的修养境地是( )。 (A)诚信 (B)仁义 (C)反思 (D)慎独 5、对待工作岗位,正确的观点是( )。 (A)尽管自己并不喜爱目前的岗位，但不能不用心努力 (B)敬业确实是不能得陇望蜀，不能选择其他岗位 (C)树挪死,人挪活，要通过岗位变化把本职工作做好 D)企业遇到困难或降低薪水时,没有必要再讲爱岗敬业 6、关于诚信,正确的讲法是( )。 (A)忠诚单位领导 (B)任何时候都不讲假话 (C)真实 无欺，遵守约定践行承诺(D)善意的谎言体现了诚信的社会价值 7、关于办事公道，正确的讲法是( )。 (A)坚持办事公道,耍求当事人不讲人情 (B)人们得到了他应该得到的东西,是为公道 (C)一个人做了一件公道的情况就讲明他

是公道的人 (D)公道自古不变,其标准历来是统一的 8、关于节约，正确的讲法是( )。 (A)节约与以人为本的理念不相符合 (B)在物质条件充分的情况下,无须崇尚节约 (C)今天所倡导的节约要紧指物质生产领域,而非个人生活领域 (D)不管职位高低,人人都历行节约 (二)多项选择题(第9～16题) 9.职业道德的特征包括（）。 A）鲜亮的行为性（B）适用范围上的有限性 (C)法律强制性（D）利益相关性 10、社会主义核心价值体系包括( )。 (A)马克思主义指导思想（B）中国特色社会主义共同理想 (C)以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为 (D)社会主义荣辱观 11、职业技能的特点包括( )。 (A)遗传性（B）专业性 (C)层次性（D）综合性 12、坚守岗位约差不多要求是（）。(A)遵守规定 (B)履行职责 (C)临危不惧 (D)相机而动 13、从业人员做到真诚不欺，要( ) 。（A）出工出力（B）不搭“便车” （C）坦诚相待（D）宁欺自己，勿骗他人 14、从业人员做到坚持原则,要( )。 (A)立场坚决不移 (B)注重情感 (C)方法适当灵活 (D)和气为重 15、执行操作规程的具体要求包括（）。（A）牢记操作规程（B）演练操作规程（C）坚持操作规程（D）修改操作规程16、从业人员节约资源，要做到（）。（A）强化节约资源意识（B）明确节约资源责任 （C）创新节约资源方法（D）猎取节约资源酬劳 二、职业道德个人表现部分(第17～25题) 17、超市正在营业,突然停电了,超市内一片黑暗,人们纷纷呼喊着、拥促着向外挤,超市陷入了混乱。这时你会( )。 (A)担心超市会发生踩踏事故 (B)可能超市会丢失专门多东西

人力资源三级真题及答案

2010年5月23日企业人力资源管理师（三级）真题及答案 2010年5月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷-理论试题 2010年5月人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷侧和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷侧包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1~25小题，为职业道德试题。第二部分，26~125小题，为理论知识题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案，所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷侧和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地区： 姓名：准考证号：人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分职业道德(第1～25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有——个选项是正 确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1～8题) 1、根据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应该遵循“五项要求”是（）。 (A)爱国守法、明礼诚信、公道正派、服务群众、勇于奉献 (B)爱岗敬业、诚实守信、办事公德、服务群众、奉献社会 (C)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、遵纪守法、奉献社会 (D)创新进取、遵纪守法、办事公道、服务群众、与时俱进 2、职业活动内在的道德准则是（）。 (A)民主、审慎、法制 (B)忠诚、谨慎、人本 (C)忠减、秩序、勤勉 (D)忠诚、审慎、勤勉 3、日本拉链大王吉田忠雄说：“不为别人的利益着想，就不会有自己的繁荣。”从职业道德的角度看，这句话的真正意思是（）。 (A)别人要求怎么做，自己就要怎么做 (B)知己知彼，百战不殆 (C)企业经营要善于说“对不起” (D)诚信是企业立足社会的道德资本

人力资源三级考试第一章重点整理第三版2018

第一章人力资源规划 第一节企业组织结构图的绘制 一、人力资源规划 （一）人力资源规划的概念 广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划的统一。 狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。可分为：长期规划（≥5年）、中期计划（1～5年）和短期计划（≤1年） （二）人力资源规划的内容 战略规划（事关全局的关键性计划）; 组织规划（对企业整体框架的设计）; 制度规划（人力资源总规划目标实现的重要保证）; 人员规划; 费用规划

（三）人力资源规划与其它企业规划的关系 人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 资源规划具有先导性和战略性，能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，是人力资源管理活动的纽带。 企业工作岗位分析、劳动定员定额等的基础工作是人力资源规划的重要前提。 二、企业组织机构的概念 企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称。 整个组织机构可分为两个层次： 第一层由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织，即经营体制。 第二层是由负责筹集和优化资源的配置、产品研发、生产等与日常管理职能的机构与其相关的制度，即职能体制。 管理单位之间形成的管理层次，是有形部分，即为“体”；管理制度是无形部分，即为“制”。 三、组织机构设置的原则（六项）

人力资源管理师(三级教材下载)-第五章--薪酬与福利管理

1.薪酬的含义、原则、基本内容 1.1薪酬的含义: 员工为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。 1.2薪酬管理的原则： 对外具有竞争力原则；对内具有公正性原则；对员工具有激励性原则；对成本具有控制性原则 1.3薪酬管理的基本内容： 薪酬管理是指根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等的激励作用，为企业创造更大的价值。 2.岗位评价 2.1岗位评价 2.1.1岗位评价的概念： 岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价，进而纳入薪酬等级。岗位评价以岗位为对象，并评价担任该岗位的人员。 2.1.2岗位评价的目的： 发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位； 哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求； 为改进管理和合理确定薪酬提供依据。 2.1.3列举并比较岗位评价的方法：

3. 薪酬等级 3.1 分层式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的；这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。 3.2 宽泛式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以试横向工作调整而提高的；这种薪酬等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。 4.薪酬结构 4.1 薪酬结构概念 薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。 4.2薪酬结构类型 4.2.1 传统的薪酬结构类型 以绩效为导向的薪酬结构 以工作为导向薪酬结构

级人力资源三级真题及答案

2010年5月企业人力资源管理师（三级）理论试题 第一部分职业道德(第1～25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有——个选项是正 确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1～8题) 1、根据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应该遵循“五项要求”是（）。 (A)爱国守法、明礼诚信、公道正派、服务群众、勇于奉献 (B)爱岗敬业、诚实守信、办事公德、服务群众、奉献社会 (C)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、遵纪守法、奉献社会 (D)创新进取、遵纪守法、办事公道、服务群众、与时俱进 2、职业活动内在的道德准则是（）。 (A)民主、审慎、法制(B)忠诚、谨慎、人本 (C)忠诚、秩序、勤勉(D)忠诚、审慎、勤勉 3、日本拉链大王吉田忠雄说：“不为别人的利益着想，就不会有自己的繁荣。”从职业道德的角度看，这句话的真正意思是（）。 (A)别人要求怎么做，自己就要怎么做(B)知己知彼，百战不殆 (C)企业经营要善于说“对不起”(D)诚信是企业立足社会的道德资本 4、从业人员执行操作规程的步骤和要求是（）。 (A)牢记操作规程、演练操作规程、坚持操作规程 (B)背诵操作规程、了解操作规程、坚持操作规程 (C)牢记操作规程、改进操作规程、坚持操作规程 (D)牢记操作规程、演练操作规程、创新操作规程 5、日本丰田汽车公司长期奉行“少花钱多办事”的经营理念，节约成为丰田公司的文化、时尚和习惯。但近一个时期以来，丰田汽车公司却连续陷入了“召回门”泥潭，据分析，问题的产生或多或少与“节约”有关，这说明（）。 (A)“少花钱”是不能够做到或者做好“多办事”的 (B)产品缺陷来源于把“节约”作为经营理念的战略 (C)“节约”就是赚小便宜吃大亏 (D)把握节约有度的本质十分重要 6、职业道德规范——“合作”的特征是（）。

2019上半年人力资源管理师三级专业能力真题

2019上半年人力资源管理师三级专业能力试题 注意事项：1、登陆考试电脑后，务必核对屏幕上显示的个人信息，如与个人实际信息不符，请及时告知监考老师。 2、请按照电脑屏幕提示，将您的答题内容写在“备选答案中”。 3、对于题干部分较长的试题，可以点击试题界面左上方的“+”展开试题内容； 一、简答题（本题共2题，第1题15分，第2题15分，共30分） 1、如何评估面试方法和无领导小组讨论的有效性？（16分） 评分标准： （1）对面试方法进行有效性评估，主要包括以下3个方面的评估： ①提问的有效性。所提问题是否可以得到有效结论，南京志远成功首该结论是否对录用决策具有重要的参考价值。（3分）

②面试考官是否做到有意识地避免各种心理偏差的出现。面试过程中，面试考官应该有意识地避免面试当中可能出现的各种心理偏差。（3分） ③面试官在面试过程中技巧的使用情况的评价。（3分） （2）对无领导小组讨论进行有效性评估，主要包括以下2个方面的评估： ①无领导小组讨论题目的有效性:主要是看该题目是否有争辩的余地，南京志远成功首是否可以看出被试的决策过程、决量思路。这些结果是否对录用决策起着重要的参考作用以及这些结果与测评指标之间存在什么样的必然联系。（3分） ②对考官的表现的综合评价。考官的表现直接决定了测评的客观性和正确性。（3分） 2、绩效考评经常会出现哪些矛盾冲突？如何化解这些矛盾？（15分） 评分标准：

（1）绩效考评可能产生的矛盾 由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生以下三种矛盾: ①员工自我矛盾。（2分） ②主管自我矛盾。（2分） ③组织目标矛盾。（2分） （2）化解绩效考评矛盾的措施如下： ①在绩效面中，应当做到以行为为导向、以事实为依据、以制度为准绳、以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，改变轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。（3分） ②在绩效考评中，将过去、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，南京志远成功首采用具体问题具体分析解决策略。（3分）

人力资源管理师三级完整版教材

助理人力资源管理师(三级)完整电子版(母版)教材 第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 【学习目标】 通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。 【知识要求】 一、人力资源规划的基本概念 （一）人力资源规划的涵 人力资源规划的涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以的计划）。 （二）人力资源规划的容 1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

2．组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3．制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等容。 4．人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5．费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现部供求平衡。人力资源是企业最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管遗的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用。

2016年11月人力资源管理师三级理论知识真题及答案

2016年11月人力资源管理师三级理论知识真题及答案 一、单项选择题 26、资源的有限性也称为（）。 A.资源的有效性 B.资源的合理性 C.资源的稀缺性 D.资源的针对性 27、企业短期可变的生产要素是（）。 A.劳动工具 B.劳动资料 C.劳动对象 D.劳动投入 28、从广义上说，（）是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。 A.劳动法 B.劳动行政法规 C.劳动规章 D.宪法 29、（）是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。 A.法律渊源 B.劳动法 C.劳动合同 D.劳动关系 30、企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的（）的谋划与方略。 A.总体性和长远性 B.总体性与全局性

C.全局性与系统性 D.长远性与风险性 31、企业总体战略不包括（）。 A.进入战略 B.稳定战略 C.发展战略 D.转移战略 32、（）提供的产品不可储存、无法转售，且不可触知。 A.服务市场 B.商品市场 C.技术市场 D.转移战略 33、（）是指个体在成长过程中，因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相同的现象。 A.心理差异 B.个体差异 C.个别差异 D.个性差异 34、社会学习理论的创始人是（）。 A.弗洛姆 B.桑代克 C.班杜拉 D.莱文泽尔 35、领导情境理论主要包括两个方面内容：一是（），二是心理成熟度。 A.工作成熟度 B.任务承受度 C.业务成熟度 D.环境承受度 36、以下关于人力资本投资的表述，不正确的是（）。 A.投资主体可以是国家或个人

人力资源管理三级练习题：第一章：人力资源规划.

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人力资源职业资格考试模拟题（三级） 第二部分理论知识（26?125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（26?85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 38、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是（A ）的统一 （A）战略计划与战术计划（B）战略规划与组织规划（C）人员计划与组织规划（D）费用计划与人员计划 39、（ C ）是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定 （A）人力资源培训规划（B）人力资源费用计划（C）人力资源战略规划（D）人力资源制度规划40、（ C ）是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划 （A）人员规划（B）制度规划（C）费用规划（D）战略规划 41、（ C ）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 （A）人员需求计划（B）人员供给计划（C）工作岗位分析（D）工作岗位调查 42、根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于（C ） （A）按机器设备定员（B）按比例定员（C）按劳动效率定员（D）按岗位定员 43、（ C ）亦称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准。 （A）效率定员标准（B）岗位定员标准（C）单项定员标准（D）设备定员标准 44、（ B ）被称为企业的“宪法” （A）企业管理制度（B）企业基本制度（C）企业薪酬制度（D）企业培训制度 45、（ A ）不属于行为规范。 （A）品德规范（B）仪态仪表规范（C）劳动纪律（D）员工业务规范 46、（ A ）是企业人力资源管理制度规划的基本原则 （A）共同发展原则（B）学习与创新并重（C）适合企业特点（D）保持动态性原则 二、多项选择题（86?125题，每小题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 94、从规划的期限上看，人力资源规划可分为（ACE）。 （A）长期规划（B）人力资源费用规划（C）中期计划（D）企业组织变革规划（E）短期计划95、人力资源费用规划的内容包括（ABCDEI。

人力资源三级考试实操考试背完就过

第一章人力资源规划 简答题： 一、简述人力资源规划的内容。 1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。 内容： 在企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。 1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一

进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。 2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。 3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 作用： 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 程序： （一）准备阶段 本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。 3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，

人力资源管理师三级选择题资料

第一章人力资源规划 1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。 2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 3、岗位规范的主要内容：（1）岗位劳动规则；（2）定员定额标准；（3）岗位培训规范；(4)岗位员工规范。 4、工作扩大化和工作丰富化的差异：前者是通过增加任务扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多采，更有利于员工的身心的健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面发展。 4、企业工作岗位分析的中必任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜”。 5、企业定员的基本方法：1按劳动效率定员；2按设备定员；3按岗位定员；4按比例定员；5按组织机构、职责范围和业务分工定员。 6、劳动定员的分类：1按定员标准的综合程度：单项定员标准、综合定员标准2按定员标准的具体形式：效率定员、设备定员、岗位定员、比例定员、职责分工定员。 7、编制定员标准的原则：1定员标准水平要科学、先进、合理。2依据要科学3方法要先进4计算要统一5形式要简化6内容要协调。 8、企业基本制度是企业的宪法。它是企业制度规范中带根本性质的，规定企业形式和组织方式，决定企业性质的基本制度。 9、管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度。 10、技术规范是涉及某些技术标准，技术规范的规定。 11、业务规范是针对业务活动过程中的那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定。 12、行为规范涉及了个人行为，还有一些规范是专门针对个人行为制定的，如个人行为品德规范，劳动纪律，仪态仪表规范。 13、现代企业人力资源管理的五种基本职能：1录用2保持3发展4考评5调整。 14、共同发展原则将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的基本原则。 15、审核人力资源费用预算的基本要求：1合理性2准确性3可比性 16、关注政府在关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即：基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工的双方各自合法权益。 17、“收入-利润=成本”模式在企业经营预算中起主导作用，它体现了严肃性、严谨性和严格性。18、费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行。 19、人力资源费用支出控制原则：1及时性2节约性3适应性4权责利相结合。 第二章：员工招聘和配置 1、内部招募的优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。 2、缺点：1因处理不公方法不当或员工个人原因，造成矛盾，产生不利影响，2容易抑制创新3不利于冒险和创新精神的发扬。 3、外部招募的优点：1带来新思想和新方法2有利于招聘一流人才3树立形象的作用。 4、内部招募的主要方法：1推荐法2布告法3档案法 5、外部招募的主要方法；1发布广告2借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）3校园招聘4网络招聘5熟人推荐 6、猎头服务的一大特点：推荐的人才素质高。 7、校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘参加毕业生交流会等形式直接招募人员。 8、网络招聘的优点：1成本较低；2不受地点和时间的限制；3使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加方便和规范化。 9、笔试可以对大规模的应聘者同时进行筛选，不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。 10、最初的资格审查和初选是人力资源部门通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的。 11、面试考官的目标：1创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。2让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况，应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。3了解应聘者的专业知识岗位技能和非智力表质。4决定应聘者是否通过本次面试。 12、应聘者的目标：1创造一个融洽的气氛，尽量展现出自己的实际水平。2有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。3希望被理解被尊重，并得到公平对待。4充分的了解自己关心的问题。5决定是否原意来该单位工作等。 13、面试的基本程序：1面试前的准备阶段；2面试开始阶段；3正式面试阶段；4结束面试阶段；5面试评价阶段。 14、面试评价阶段时评估可采用评语式评估，也可以采用评分式评估，评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，缺点是不能横向比较，而评分式的特点刚好相反。 15、从面试所达到的效果来看，面试可分为初步面试与诊断面试。 16、根据面试的结构化程度，可以分为结构化面试和非结构化面试。结构化面试的优点是可以对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息便于分析比较，减少主观性，同时有

三级人力资源管理师试题(含答案)

国家职业资格3级人力资源管理师理论知识模拟试题 卷册一：职业道德、理论知识 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分（第1-16题） 答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 （一）单项选择题 1、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是（） A. 法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么 B、道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么 C、法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多 D、道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限 2、关于企业文化的说法中，正确的是（） A、企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 B、企业形象是企业文化建设的核心，企业价值观居于次要地位 C、企业规章制度是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容 D、企业文化在整个企业经营管理过程中，具有整合功能 3、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是（） A、尽力通过工会组织协调解决 B、采取法律诉讼方式加以调节 C、以怠工方式进行冷处理 D、采取罢工的方式解决 4、“忠于所属企业”的正确做法是（） A、身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益 B、只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司 C、忠于公司领导就是忠于企业 D、坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 5符合会计人员职业道德要求的做法是（） A、一律按照上司的要求填报各种财务报表 B、不做假帐 C、依照会计行业的惯例处理业务工作 D、多报成绩，少报不足，以利于鼓舞员工的士气 （请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第6-8题） 青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净”的绝活，吊车时做到舱内起钩、旋转、落钩、变幅时都要稳、准，避免了货物撒漏。许振超的“二次停钩”也是他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢速度，先观察后起落，这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。 6、通过许振超的“一钩净”，你认可下列说法中的（） A、在货物多的情况下，“一钩净”是不切实际的做法 B、许振超在发明“一钩净”的过程中，一定撒漏过许多货物 C、许振超练习“一钩净”的过程，说明提高职业技能要投入大量的时间和精力 D、许振超练习“一钩净”的做法，说明他是个求稳怕事的人 7、许振超发明“二次停钩”的做法表明，（） A、“二次停钩”是个浪费时间的做法 B、只要用心练习，员工是能够做到“二次停钩”的 C、“一看二慢三通过”是一般从业人员的操作准则 D、经验能够满足从业人员的需要，无需学习新知识 8、通过许振超练就的绝活，我们能够得到的启示是（） A、只有聪明人才能做到创新 B、操作技巧之类的做法不应该纳入创新之列 C、在平凡的、点点滴滴的岗位活动中，蕴藏着创新的机会 D、所谓创新只不过是工作熟练而已 （二）多项选择题 9、关于企业品牌，正确的认识是（）

人力资源三级考试试题

2009年5月人力资源三级考试试题 第一部分职业道德 （第1—25题，共25道题） 一、职业首先基础理论与知识部分 （一）单项选择题（第1—8题） 1、《公民道德建设实施纲要》提出的从业人员都应该遵循的基本要求是（）。（A）有岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 （B）敬业奉献、诚实守信、崇尚科学、开拓创新、服务人民 （C）热爱祖国、热爱人民、热爱劳动、热爱科学、热爱集体 （D）以人为本、全面协调、持续发展、岗位成才、服务社会 2、职业活动内在的道德准则是（）。 （A）守法、自律、严谨（B）忠诚、审慎、勤勉 （C）科学、民主、自由（D）自由、平等、博爱 3、下列关于创新的说法中，正确的是（）。 （A）创新需要勇气，要敢于冒天下之大不韪 （B）创新非人人可为，只有高级专业技术人才才能做到创新 （C）创新是对前人的继承和发展，既要崇拜前人又要不断否定前人 （D）创新需要发散性思维，敢于标新立异 4、下列关于“慎独”的理解中，正确的是（）。 （A）克制自己不要沉湎于某一事物之中，以免玩物丧志 （B）越是无人监督，越要严格要求自己 （C）要时刻保持谦虚谨慎的作风 （D）保持自己的独立人格 5、IBM公司招聘员工时，最为看重的职业道德素质是（）。 （A）公道意识（B）敬业精神 （C）合作精神（D）服务意识 6、我国社会主义道德的核心是（）。 （A）集体主义（B）为人民服务 （C）爱岗敬业（D）开拓创新 7、诚信的基本特征是（）。 （A）通识性、智慧性、止损性、资质性（B）双向性、对等性、资质性、惩罚性（C）社会性、共识性，双向性、对等性（D）单向性、前置性、智慧性、要约性8、从业人员践人“公道”规范的基本要求是（）。 （A）平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理 （B）团结同志、防微杜渐、以人为本、共同进步 （C）坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲 （D）崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等 （二）多项选择题（第9—16题） 9、下列关于职业化的说法中，正确的是（）。

一级人力资源管理师考试真题及答案

2015 年 5 月一级人力资源管理师考试真题及答案 第一部分：职业道德（第1～25 题，共 25 道题） （一）单项选择题（第1～8 题） 1、关于道德，正确的说法是( ) 。 (A) 道德反映着社会正义力量的要求(B) 道德的表现方式是说教(C) 道德是为了维持秩序而强加在人们头上的外在约束力量(D) 道德评价完全属于主观 判断的范畴 2、关于道德与法律，正确的说法是( ) 。 (A) 在法律健全完善的社会，不需要道德(B) 由于道德不具备法律那样的强制 性，道德的社会功用不如法律(C) 在人类历史上，道德与法律同时产生(D) 在一定条件下，道德与法律能够相互转化、相互作用 3、关于文明礼貌，正确的说法是( ) 。 (A) 文明礼貌对企业的生产和经营不起作用(B) 好的企业不会把功夫用在文明 礼貌的倡导上(C) 文明礼貌是企业成功的唯一标志(D) 文明礼貌反映了企业 的管理水平 4、在市场经济条件下，企业应该树立的义利观是( ) 。 (A) 君子喻于义，个人喻于利(B) 唯利是图，促进经济发展(C) 义以为先，以 义制利(D) 守法是企业经营的唯一准则 5、态度恭敬的意思是说，从业人员要( ) 。 (A) - 切按照顾客的要求办事(B) 顾客问什么，就要如实回答什么(C) 对顾客做到内心尊重而外有礼貌(D) 遇到刁蛮无理的顾客时，要予以回避 6、符合爱岗敬业要求的是 ( ) 。(A) 绝不能违背上司的意愿(B) 干一行，专 一行(C) 不转行，不跳槽(D) 舍弃个人和家庭利益，全身心投入到岗位工作 之中 7、处理好企业员工之间的关系，正确的做法是( ) 。 (A) 尊重同事的隐私，不过分询问他人的私生活(B) 任何时候都能够直接提出 自己的意见和建议(C) 避免接触感情上不融洽的同事，以防激化矛盾(D) 对感情好的同事，要加强交往，形成牢不可破的“联盟”

人力资源三级习题册课后习题答案(非选择题)

第一章人力资源规划 二、简答题 1. 答： （1）岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。 （2）岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。 （3）岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。 （4）岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。 （5）岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。 因此，可以说，岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。 2. 答： 工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。 3. 答： 在工作岗位分析的准备阶段，主要解决以下几方面的问题： （1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 （2）设计岗位的调查方案。明确岗位调查的目的；确定调查的对象和单位；确定调查项目；确定调查表格和填写说明；确定调查的时间、地点和方法。 （3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 （4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐渐完成。 （5）组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。 4．答： （1）合理的劳动定员是企业用人的科学标准； （2）合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础； （3）科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据； （4）先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。 5．答： （1）定员必须以企业生产经营目标为依据； （2）定员必须以精简、高效、节约为目标； （3）各类人员的比例关系要协调； （4）要做到人尽其才、人事相宜； （5）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境； （6）定员标准应适时修订。 三、计算题 1．解：

人力资源管理师三级第一章重点(三)

人力三级第一章重点2 （二）明确责任和权限原则 1、责任和权限的定义。 责任：指必须完成与职务相称的工作义务。 权限：指完成职责时可以在一定限度内（有时未经上级允许）自由行使的权力。 责任是完成工作的数量和质量的程度。 权限就是完成工作职责时，应采取什么方法、利用什么手段、通过什么途径去实现目标。2、明确责任和权限。 （三）先定岗再定员原则 定编、定岗、定员是企业人力资源管理最重要的一项基础工作。 定编：指企业组织结构模式的选择以及各层级职能和业务部门的设置。 定岗：是在对部门职能进行合理分工的基础上，将工作具体细化为若干模块，从而构成本部门工作的基本单元——工作岗位的过程。 定员：指在一定生产技术组织条件下，为保证生产经营活动的正常进行，按一定素质要求，为工作岗位配备各类人员所预先规定的限额。 企业首先应当确定组织结构（定编），然后确定工作岗位（定岗），再配备人员（定员）。 岗位依工作而存在，人员依岗位而配备。 （四）合理分配职责原则 【能力要求】 一、组织结构图的绘制：（P9-12） （一）组织结构图绘制的基本图示 1、组织机构图。说明公司各个部门及职能科室、业务部门设置以及管理层次、相互关系的图。 2、组织职务图。表示各机构中所设立的各种职务的名称、种类的图。 3、组织职能图。表示各级行政负责人或员工主要职责范围的图。 4、组织功能图。表示某个机构或岗位主要功能的图。具体可分为以下五种： （1）表示具有参谋作用的机构或岗位的图。 （2）反映代理上级整个职能或一部分职能的机构、岗位或人员的图。

（3）表示不适合发展应降格的机构、岗位或人员的图。 （4）表示由两个或更多的机构、岗位分担上级功能的图。 （5）表示现存脱离组织系统的或没有任何责任和权限的机构。 （二）绘制组织结构图的前期准备 1、应明确企业各级机构的职能。 2、将所管辖的业务内容一一列出。 3、将相似的工作综合归类。 4、将已分类的工作逐项分配给下一个层次，并按所管业务的性质划分出执行命令的实际工作部门和参谋机构（职能部门）。 （三）绘制组织结构图的基本方法 1、框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示。 2、功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一致，并列在同一水平线上。 3、表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框图中间或两端横向引出线相接。其高低位置，表示所处的级别。 4、命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线。 5、具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。 二、组织结构图绘制的实例：（P12-13） 第二节工作岗位分析 【知识要求】 一、工作岗位分析概述：（P13-15） （一）工作岗位分析的概念 是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 （二）工作岗位分析的内容：工作岗位分析包含以下三个方面的内容： 1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间和空间范围作出科学界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、全责、程序、工作对象、工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。