如何确定最佳绩效考核周期

如何确定最佳绩效考核周期

讲师：曹子祥

一、如何设定考核周期

成果的达成周期决定考核周期，所以不同职系、不同层级的员工考核周期都不尽相同。对于规模大、周期长的项目，可以切分出多个“里程碑”，用项目管理的“里程碑”作为考核周期。

1.按层级设定考核周期

通常，总经理的考核周期是半年或一年，部门总监的考核周期是一个季度，职能部门员工的考核周期是一个月，这些周期都是符合原理的。

高层

对于平稳的制造业来说，高层总经理和总裁的考核周期可以是一个季度或半年；对于工程性项目类的企业来说，考核周期比制造业的要长。究其原因，一是工程类企业成果的达成周期不稳定，二是本身周期比较长。

中层

对于大型企业来说，总监的考核最好是以季度为周期；总监之下的部门

经理，考核最好是以月度为周期。企业考核周期的设定与企业文化相关，如果大部分员工都反对月度考核，高层管理者要酌情而定。

基层

基层员工的考核至少要以月度为单位。如果企业能够实现数据化、信息化，那么员工的考核周期会更加灵活，数据的采集周期就是考核周期。

设定绩效考核周期最困难的不是考核本身，而是数据的采集，数据采集的基础工作做不好，会给绩效考核带来很大困难。

2.按职系设定考核周期

不同职系的考核周期要结合行业与企业特点设定：

第一，研发职系，要结合研发周期。

第二，销售职系，要结合销售周期，结合其工作成果的达成周期设定。比如，给汽车总装厂生产配套零部件的厂家，一般要2～4年的时间才能获得总装厂正式的订单；而饮料、耗材等快速消费品厂家，周期则相对较短。

第三，生产职系，要结合生产流程。比如，电子设备的生产时间较短，大型装备的生产时间较长。

此外，人事、行政、财务、后勤、法务、品牌、文化等职系的人员考核周期一般以月度为单位。

二、设定考核周期的一般规律

在绩效考核的实际操作中，设定考核周期有一个规律：以月份或月份的