解析价值诉求与制度考量：当前我国诉权研究之省思二

价值诉求与制度考量：当前我国诉权研究之省思二

三、当前我国诉权研究存在的问题

尽管当前我国的诉权研究取得了很大发展，既有对诉权的价值诉求又有对诉权的制度考量，但面对时下的起诉难、涉诉上访不断等诉权保障的残酷现实，不能不让人冷静审视我国的诉权研究是否出了什么问题?尽管我们说诉权保障乏力决不能完全归咎于我国的诉权研究，但谁又能否认两者之间的关联?笔者认为，我国诉权研究存在的问题具体表现为：其一，当前的诉权研究缺乏宏观层面的深入分析。其主要囿于诉讼法领域，着力于诉权的概念与逻辑。其二，当前的研究对诉权本身的权利属性与正当性基础讨论得很不够。把诉权与人权简单地勾连在一起而未能给出有力的论证;对诉权的多重层面不加区分。其三，对诉权的保障与救济问题探讨得也不深入。学者们大多是从法律运行的内部视角来分析诉权的保障问题，而对诉权保障为什么如此乏力的深层次原因却语焉不详。

我国的诉权研究之所以存有上述问题，其表层原因在于对诉权的价值诉求与对诉权的制度考量徘徊游移而未能形成良性互动。例如：我国宪法学界、法理学界(当然，也有一些部门法学学者)对诉权的研究主要根据西方的人权、宪政理论展开。其大致逻辑可归结为：人权是人作为人所应当具有的权利，主要是个人相对于国家所主张的权利;人权是公民权利的基础与依据，而宪政的核心问题在于限制国家权力和保障公民权利。当公民的权利受到侵犯时，公民有诉诸国家机关要求救济的权利，国家有义务受理公民的诉求并给以保障。而公民个人要求国家救济权利的权利就是诉权。没有救济就没有权利，诉权是法治社会中的首要权利。因为没有诉权，法律就无法正常运作，也就谈不上法治。由此，诉权是公民所享有的一项基本人权，是宪法上的基本权利。放眼世界，国际公约上已经规定了诉权，不少国家的宪法明文规定了公民的诉权。而我国的诉权保障还很不够，因此我们也应该重视诉权、保障诉权。这无疑是对诉权的价值张扬，但看不到诉权的具体技术操作之分析。而我国不少诉讼法学学者对诉权的概念问题颇为青睐和用力，却很

难觅到其对诉权的价值问题的深入分析。由此造成了诉权的价值研究与诉权的制度分析之间的人为割裂与阻隔。这种割裂不仅造成了诉权理论研究的偏狭，而且还可能形成对诉讼实践的误导。也正因为此种阻隔使得诉权研究的理论层次和实践功能难以令人满意。在一定意义上，当前我国学者无论是对诉权的价值强调还是对诉权的制度考量，都属于是对诉权的想象，尽管这种想象如此美丽迷人，但当其面对我国公民的诉权贫乏之残酷现实时，这关于诉权的美好想象除了几分学者的聊以自慰之外，似乎再难有什么动人之处，反而凭添了几分的反讽与忧虑。

更进一步地说，当前我国的诉权研究过于简单化地以西方的法治理论及其法治经验为依据，而忽略了其深层的历史背景与理论渊源，以致出现了林毓生先生所批评的那种“形式主义的谬误”。林毓生先生认为，“把另外一个文化的一些东西当做口号是相当简单的，但口号式的了解并不是真正的了解。”“当你觉得有几个口号对你很有用的时候，而不知那些口号所代表的观念的复杂性，和它们在特殊历史情况下演变出来的性格;亦即把外国的一些观念从它们的历史的来源中切断，断章取义地变成了自己的口号的时候，自然就会犯形式主义的谬误”。“形式主义的谬误是指只看事情的表面的谬误。”“……当我们在脑筋里思索问题的时候，我们必须根据一些东西想——世界上从来没有空想这件事——假若我们根据的东西只是一些口号而我们又不知这些口号里面的含意与后面的历史背景，亦即不晓得这几个名词真正意义的时候，我们常常把我们想象出来的意义投射到这几个口号上。我们常常会根据我们的观点、我们的问题、或我们所关心的事情来解释这些名词;这种解释常常与这些名词所代表的思想没有多大关系。假若是这样的话，几乎无可避免地会产生形式主义的谬误。”[39](P10-11)鉴于我国法治水平的确不能令人满意，需要借鉴他国的理论和经验。但问题是，我们对诉权的渊源及其理论基础是否进行了深入探究。如果我们对西方的诉权实践和理论是如何发展起来的问题没有比较深入的认识和把握，就将其视为我国学习和效仿的标准，这对于我国法治之效果就值得怀疑，需要我们认真对待。“从中国在整体上遭遇世界以来的一百多年中，我们一直在思想中国的发展问题。……然而，虽说我们一直在思想，但是却对一个问题不思想，即对思想中国发展的根据本身不思想。我们只是在谈论各种‘关于’的问题，只是停留在谈论‘关于’的层面，而对究竟根据什么去思想的问题本身不予追究。”[40]

由此，一些诉讼法学者进行诉权研究时呈现出明显的实证法学倾向，他们追求概念之间及其与诉讼法学体系的逻辑自洽，相信通过对诉权概念的逻辑分析能够在一定程度上解决诉权实践中存在的问题。的确，从逻辑上澄清诉权的涵义有助于人们的诉权实践。但是，这种实证法层面的研究取向往往“忽略了法律与社会、经济、政治乃至人之想象之间的关系”，[41](P68)其解释不了逻辑自洽的诉权学说为何对司法实践中存在的诉权保障不力难以给出有效回答的问题。这实际上是因为实证法层面的诉权研究取向仅仅关注了权利诉求之中的表层面相，而对权利诉求的深层社会背景及其所关涉的司法权、审判制度和民众的实际需求等等因素未能予以有效关注。之所以说是“未能予以有效关注”，乃是由于这种实证法的诉权研究取向以为只要能够从逻辑上分析清楚诉权到底是怎么回事，那么现实生活中的诉权保障问题就会得到有效的解释，但其却忽视了诉权学说与诉权保障之间的内在理论勾连，即对于两者之间究竟是何种意义上的理论关系、有多大程度的关联性未能予以深究。对此，一些诉讼法学者也认识到：“民事诉权制度包含着技术性规范，因而各国就民事诉权的制度性规定存在着一些共同的属性和内容。但是，与民事诉权制度及其运作相关的社会现象和人类生活，也必然纳入民事诉权的研究界域，诉讼意识、诉讼观念、诉讼文化、诉讼传统等，往往具有相当大的独特性，对民事诉权法律制度及其运作机理产生重大乃至决定性影响。因此，我们必须从多种角度和层面，运用多种方法，来探讨和研究民事诉权问题。”[1](前言P11)但是，整体而言，这种实证法的取向依然很明显。就当下中国的法治建设而言，实证法层面的法学研究具有其价值，而且还有一定的发展空间。但是，其存在的问题也必须得到重视，因为处于转型时期的中国法学，仅有实证法层面的研究远远不够，而且若不对其存在的问题保持警醒，对于我国的法治建设也是很危险的。因为它所主张的“实证法的‘实然’必须严格区分于无法实证的‘应然’”的与道德不涉的理论倾向极易把伦

理的、社会的和经济的要素从诉讼法学中排除出去。[42](P98-99)

林毓生先生所谓“形式主义的谬误”，突出体现在我国诉讼法律移植的司法实践方面。如“某高级法院判决的一起计算机软件侵权纠纷案件后，主审法官针对该案中‘陷阱取证’问题对记者发表谈话，云：我国民事诉讼中不应该提倡‘陷阱取证’，因为这种方式容易侵害公民的基本人权，只能由侦查机关行使。该法官似乎认为在刑事诉讼中对于公民陷阱取证应当采取绝对禁止的方式，并且对公民取证合法性的限制

应当严于侦查人员。实际上，一些国家的立法例恰恰相反，对于‘陷阱取证’的限制往往加之于侦查人员而不是公民个人。在美国刑事诉讼中，诸如排除规则之类的规定，其目的是遏制执法中的违法行为和保持司法体制的完美无暇，由公民个人而不是政府官员非法取得的证据能够为法庭所采纳。”[21](P659)这种“形式主义的谬误”的出现恐怕与有关人员对国外诉讼制度设计的价值理念不甚清楚有着很大干系。

四、回到诉权的生成语境与我国的权利诉求之现实

通过对我国学界的诉权研究状况之分析，笔者不仅仅旨在指出当前我国的诉权研究所存在的问题，而且更欲深入思考究竟如何在处于社会转型时期的中国进行更富有成效、更契合我国国情的诉权研究之问题。既然当前我国的诉权研究在诉权的价值与诉权的制度之间的衔接与互动是单薄、零乱、乏力的，简单依凭西方法治理论的诉权研究取向会犯“形式主义的谬误”，呈现出对诉权的研究理据存在着“不思想”的倾向，这不仅让人无法有效关注诉权的生成环境，而且有遮蔽我国当下之现实权利诉求的危险，那么我们该如何展开对诉权的研究呢?

“诉权”这个语词及其诉权理论都是来源于西方国家。诉权作为现代法治理论和权利话语中的一个关键词，其含义与价值取向仰赖于其生成的语境，而这语境就是欧美发达国家的法治历史与现实情势。诉权无论是作为一种制度性的权利安排，还是作为一种价值理念的表达与诉求，都不是一个孤零零的存在物，其制度的建构和价值的指向皆是西方国家长期的法律发展和社会治理模式选择的一种结果与体现。申言之，西方国家之所以有那样的法律发展和社会治理模式的选择，又是与其思想文化宗教等方面有着割裂不断的诸多联系。因此，我们要想对诉权进行比较彻底地理解和把握，就必须对其所产生的社会背景、历史条件、思想基础和法制状况等诸多方面予以深入分析，揭示诉权制度与西方国家的历史文化、思想观念等之间的内在逻辑联系，探究诉权理论的历史渊源和法理基础，勾画出西方国家的诉权制度与理论的发展脉络和演变轨迹，挖掘出其诉权发展的理论支点和制度要素，为进一步思考我国的诉权问题提供一种更有效的参照系。

同时，必须直面当下我国的权利诉求的活生生现实。呈现在表面的情形是：我国公民不断增长的权利诉求与供给严重不足的诉权保障之间的尖锐矛盾，司法能力的孱弱与司法腐败的滋生之间的悖论现象，司法权威的欠缺与司法职权的恣意之间的怪异状态。要深入解释这些令人疑惑的现象，笔者以为需要从宏观上考虑当下我国的社会转型之大势。因为上述颇为费解的法制问题，是和当前我国所处的极为复杂的转型社会背景息息相关的。这看似延宕的信马由缰之思，可能恰恰紧紧扣住了我国公民的权利诉求之真切现实。

如何理解当下中国的社会转型?一般看法是：“中国在西方工业文明已经高度发达，以至于出现自身的弊端和危机，开始受到批判和责难并向后工业化文明过渡时开始的、以市场经济建构为中介的从传统农业文明向现代工业文明的转型。”这种转型尤其是指改革开放以来中国社会结构的变化，其主要表现为，从计划经济向市场经济的转变，从传统社会向现代社会的转变。[43]应当承认，这种关于中国社会转型的概括揭示了当前中国社会转型的一般性层面。但是，这种揭示还很难将中国社会转型与中国法学研究在理论上勾连起来。近来张文显教授、邓正来教授关于中国社会转型与中国法学发展的理论分析，一定程度上在两者间建立起了这种理论勾连。因此，我将借助这两位教授的分析来探讨中国社会转型与我国诉权研究之间的关系问题。

张文显教授和邓正来教授关于中国社会转型与中国法学发展的理论分析，紧密结合全球化大背景展开。张文显教授认为，“自冷战结束，全球化的历史性变迁在我们生存的这个世界变得更加明显了，而进入本世纪之后全球化的速度则进一步加快，正在有力地改变着人类的生产方式、生活样式、文化形态，也深刻地影响着人类社会的经济制度、政治制度、法律制度及其变迁，……全球化是个综合概念，表征的是人类活动范围、空间范围和组织形式的扩大，从地方到国家再到世界范围，也表征人类社会的发展趋势，更表征人类认识和解释生活世界的视角的转换。全球化至少包括经济的全球化、公共事务的全球化、人权的全球化、环境的全球化、法律的全球化等等。”[44](P178)其中，法律全球化主要表现为：法律的“非国家化”、法律的“标本化”、法律的“趋同化”、法律的“世界化”。在全球化的推动下，我国正在发生第三次法制改革，此次改革的内容主要包括政法体制改革、法律体系重构、法的精神转换。[45]张文显教授指出，“在全球化时代，中国法学界应当加快法学研究范式的全球化转向，大力推动法学的方法论和

理论变革。”“法学研究中的全球化范式，是一种与基于地方性知识、国内法知识、传统法知识而形成的法学研究范式截然不同的新范式。全球化范式提供了法律本体论的一套新的理解系统，即有关法律的本质和发展规律的新的理解体系;提供了新的、全景式的法学视窗，即观察和思考法律与社会问题的新的理论背景、分析框架和参照系;提供了新的审视、批判和重构法学知识的工具。以全球化范式为指导，要把法律问题，特别是法律发展、法制现代化、法律人才培养、建设法治国家、构建法治社会等根本性问题，放在全球化的背景中、在全球治理的结构中、在应对全球化的经验中，加以研究和解决。要有意识地克服法学知识的地方性、内国性局限，建构更加开放的知识体系;要有意识地确立国际法优位的国际法治理念，建构更加公正和谐的世界秩序。”[44](P181)

邓正来教授对于全球化时代的中国法学的关注与理论研究，在很大程度上是和他长期以来所关注的知识社会学与中国社会科学自主性问题以及社会秩序的正当性问题紧密相关的。邓正来教授认为，全球化时代这个论题在理论上的最大意义在于：“一是它有可能促使我们去建构一个全球化的中国法学的范式;二是它因此要求我们对全球化时代本身进行建构。”就如何认识全球化时代的问题，邓正来教授认为，全球化时代至少要求我们注意在一定程度上由原来的以民族国家为基础的主权利益的国内视角向超越民族国家的全球视角进行转换。(注释：邓正来教授近来又对这一问题进行细化，提出了三个视角的转换。但其基本观点前后是一致的。参见邓正来：《全球化时代与中国法学》，http：

//https://www.wendangku.net/doc/e17405504.html,/info.asp?id=11267，2006-03-12。)这种视角的转换决定于全球化时代某些超越政治性的因素的存在。他认为这种转换“有可能为中国法学迈向全球化结构的研究范式提供某些较为基本的具有哲学意义的基础，也为我们真正发展中国自己的法学开放出了一个极具理论意义的可能性”。当然，这还只是较为一般的维度，为洞见全球化时代之于中国或者中国法学的独特意义，邓正来教授接着对全球化时代进行了特定的理论建构。[46](P156-162)他认为，随着中国加入世界贸易组织，中国已经进入世界结构之中。根据著名社会学家齐美尔的优位之势与劣位之势界分的社会关系理论，希尔斯所提出的“中心——边缘”的社会关系理论，以及社会学家沃勒斯坦的“世界体系理论”，邓正来教授提出，虽然“全球化时代与‘现代化’时代一样，对于发展中的中国都具有特定的支配性”，但两者的支配性质却是

不同的。现代化时代的支配是经由“中国论者对西方‘现代化范式’所表现出来的那种无批判意识或无反思性的‘接受’”而得以实现的。也就是说，这种支配是“非结构性的和非强制性的”，只具有“一种示范性的意义”，如果中国论者不与之“共谋”，那么其支配就难以形成。与此不同，“当下世界结构支配的实效所依凭的却是被纳入进这场‘世界游戏’的中国对其所提供的规则或制度安排的承认。据此我们可以说，当下世界结构的支配是结构性的或强制性的，这种强制性所依凭的并不是赤裸裸的暴力，而是中国就遵守当下世界结构所提供的规则或制度安排所做的承诺，而不论中国是否与之进行‘共谋’”。[47]作为世界结构中的中国，在全球化时代所受的这种强制性支配，不仅表现为中国所承认的所谓世界结构既有的法律规则实为承载着一些西方国家价值取向的地方性知识，这些价值经由这种知识支配关系而成为当然的行为标准，而且也在文化方面体现为，作为“被支配者”的发展中国家的文化，随着那些作为“支配者”的西方国家的文化与其科技高度整合后的出口，而“在不断地被压缩、被压制和被抽空化”。[41](P15) 正是在此意义上，中国究竟依据什么来反思和批判当下的世界结构的问题就显得格外重要。由此，邓正来教授提出，“中国的法律哲学究竟应当根据什么来建构中国自己的理想图景：西方的经验抑或世界结构中的中国现实?”进而他提出了中国法律哲学的基本使命问题，其中特别强调“中国的法律哲学，所关注的并不只是发现或解读那些对中国社会、政治和经济发展起了或起着作用的有序的‘语法规则’，更为重要的毋宁是对那些‘语法规则’之于当下中国的可欲性或正当性进行追究。”中国法律哲学“所关注的并不只是把法律视作一种中立的技术或实践，更为重要的毋宁是努力把法律从中立技术的观念之中解放出来”，并且努力阐明法律是有价值负载的，进而要求法律人就如何使用这种具有价值负载的法律之问题进行选择、做出决断，“使法律为中国人共享一种更有德性、更有品格和更令人满意的生活服务，为中国法制发展服务”。中国法律哲学更应关注的是“根据我们对法律制度/法律的实施与中国在特定时空下整个社会秩序的性质或走向间关系的认知来评价这些法律制度/法律”，更应“探寻那些能够使中国人共享一种更有德性、更有品格和更令人满意的生活的理想图景”。“因为法律哲学的根本问题，同一切文化性质的‘身份’问题和政治性质的‘认同’问题一样，都来自活生生的具体的世界空间的体验：来自中国法律制度于当下的具体有限的时间性，同时也来自中国法律制度所负载的历史经验和文化记忆。”因为法律哲

学由于“人们不断要求法律哲学能够保证法律/法律制度‘具有善的品格’而绝不能逃避对法律/法律制

度的最终基础或未来走向的关怀”。[40]

显然，张文显教授和邓正来教授所提出的法学研究中的全球化范式和中国法律哲学使命问题属于宏观性、整体性和全局性的法学研究之大问题。但这一大问题的探讨需要对其所涉及的一个个小的具体问题展开研究。关于当下中国法学界的诉权研究就是这样一个具体的问题。当下中国论者研究诉权的理论根据是什么?是依据中国当下之特定时空语境、针对中国人的现实需要而对诉权问题展开讨论的吗?抑或虽然是意图解决当下中国民众之权益诉求问题而研究诉权，但论者们所依凭的理论根据可能是来自西方的人权、宪政等自由主义理论?若是后者的话，论者们是否注意到了来自西方理论之于中国特定语境所可能存在的契合性问题?或者说，我们对诉权本身之源自西方的理论支撑是否进行了较深入地前提性批判和反思呢?如果我们没有对这一根本性的问题进行有效的分析和批判，那么当下论者们对诉权之于中国法治建设的问题研究就很可能存在着需要检讨的地方。因为当下的中国是处于急剧社会转型时期的中国，诸种问题纠缠交错在一起，这种特定的情形决定了中国时下的权利诉求与诉权研究在很大程度上有别于西方国家已经比较成熟稳定的社会环境，也就是说，两者虽然都关注权利问题，但其关注的基点和其背后所赖以为凭的更为紧要的问题意识则是不同的。西方社会的诉权理论和诉权实践有其自己的历史沿革与发展逻辑，有其不同于别处的特点，时下我国论者有必要本着“他山之石，可以攻玉”的借鉴学习精神对西方的诉权理论问题展开研究，但是那种缺乏细致爬梳和深入探究的研究取向和简单化的中西比附和对策性的理论分析，对于转型中的中国来说则是远远不够、甚或是很成问题的。

人类社会已经进入一个法律全球化的时代，中国的法治进程正在由以立法为中心的时代转向以人为本、关注法律的实效、关注法律与民众的权利诉求之间良性互动的时代。一方面，面对法律全球化的挑战，“作为世界结构中的中国”必须更深入地了解、选择和借鉴他国的法治文明成果;另一方面，作为一个拥有悠久历史文化传统的中国，也必须根据中国的现实和中国人的生活需要，走出一条具有中国品格的法治之路，体现出我们自己的文化认同、身份认同和政治认同。作为探索法治的中国道路之中的诉权问题，同样需要遵循这一思路来进行研究。这就要求我们既要追溯诉权理论的西方发展脉络、理出其逻辑起点、理

论支撑和问题意识，又要紧密结合转型中国的特定语境，深度解读我国公民的诉权享有状况，认真反思我国的诉权保障中所存在的问题，有效联系我国的法律传统与权利发展实际，探究诉权问题在当下中国的特殊意蕴和价值，展望我国诉权发展的未来走向和可能的空间。在这一研究的过程中，我们需要牢牢扣住诉权的价值诉求与诉权的制度考量这一核心问题，力图做到两者间的适度平衡。

人力资源管理对企业的重要性以及价值所在

人力资源管理对企业的重要性以及价值所在人力资源管理虽然处于企业价值链的服务端，并不直接创造企业的价值。在企业中起辅助性左右。但是，任何企业想要发展壮大，想要在激烈的竞争中继续生存下去，如果缺少人力资源管理，那么目标是不可能实现的。人力资源作为第一资源，可以这样说，任何企业，缺少了人力资源管理，都无法正常，健康，长久的运行下去！ 人力资源管理与市场营销，财务管理，物流管理，生产制造四这大部分构成了一个企业的利润点。特别随着社会的发展，现代企业逐渐意识到人力资源管理的重要性，人力资源管理与物流管理为企业创造的价值也日趋突出，被外界成为“第二冰山”。当今社会的竞争，归根结底还是人才的竞争，谁拥有了人才，用好了人才，那么谁将获得核心竞争力。 人力资源管理主要由人力资源战略与规划，人员招聘和配置，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，劳动关系管理等六大部分构成，现在我就从每一板块对企业的重要性以及贡献大小一一介绍。 一．人力资源战略与规划： 人力资源战略与规划是企业进行人力资源管理的前提，其内容包括：人力资源管理环境的分析，人力资源管理的供需预测，岗位的定员管理，人力资源管理费用的审核与控制等。 对企业的重要性： 1.人力资源管理环境分析有利于企业正确的意识到企业的所处环境，为企业决 策提供依据。 PEST宏观环境分析，让企业明确的知道，企业所生存的大环境中，各种因素对企业的影响，对人力资源管理的影响。比如：社会经济的发展，为企业提供了更好的发展机遇，企业拥有良好的发展契机，那么经济的发展对于企业人力资源管理的工作起到了指导性的影响。人力资源管理为了企业更好的发展，跟上企业发展的步伐，必须提前做好人力资源供给和需求预测，提前为企业准备好相应的人才。 SOWT企业微观环境的分析，主要是对企业自身内部情况进行分析，明确企业自身内部的优势，劣势，机遇与威胁。了解目前企业人力资源管理状况，清楚了解自身情况。比如：目前公司人力资源管理相关制度还不完善，管理还不成体系，人力资源管理还比较薄弱，那么在以后的工作中，应该不断的加强和完善，积极发挥人力资源管理的作用。 2.人力资源的供给与需求预测，帮助企业合理的进行人力资源规划，达到供需平衡。

公司各部门绩效考核方案及表格

绩效考核方案 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、考核原则： 1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个 月绩效。 1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避 免偏见，认人为亲等不良作风。 2、考核范围： 本公司所有员工。 3、考核要素及责任： 3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档 作为考核依据。 3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者， 行政部监督、指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负 责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。 4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指 导和辅导责任。

4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和 批准执行的权力。 5、考核权限： 采取由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序 6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、办公 室、副总经理、总经理共同参与。 6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记 录，力求公正有序。 6.3、办公室依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各 部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有： 7.1 上级评议； 7.2 同级同事评议； 7.3 自我鉴定； 7.4 下级评议； 7.5 外部客户评议。 7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 8、考核结果及效力 8.1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 8.2、考核结果具有的效力： 8.2.1决定员工职位升降的主要依据； 8.2.2与员工工资奖金挂钩；

人力资源管理的使命与价值

人力资源管理的使命与价值 人力资源管理的核心使命是使用人力资源管理的工具和方法使人力 资源的价值最大化，通过人力资源的价值发挥，来实现企业的战略目标。人力资源价值最大化的体现是人力资本投入产出最大化（人力资本投入产出=净利润／人工成本总额）。只有人力资本的投入产出最大化，才能实现股东价值的最大化。实现人力资本投入产出最大化的途径是利润最大化（即人均利润最大化，人均产出最大化）和人工成本最小化。因此人力资本投入产出最大化是人力资源管理的终极目标。 人力资源管理如何满足客户的需求，为客户创造价值呢？提示：人力资源管理服务的客户是企业的管理层、内部的其他部门和员工，如何做管理层的战略伙伴，满足其他部门人力资源管理的需求和提升员工的满意度呢？ 管理层的人力资源管理需求：人力资源部门作为管理层的战略伙伴，必须根据企业战略制定人力资源战略，构建战略性人力资源管理体系。包括进行战略性人力资源规划；进行组织诊断，流程再造、实施战略性组织变革，企业文化塑造与重建；进行战略性职位体系设计与开发、构建战略性胜任力素质模型、寻找战略需要的候选人、培养接班人、实施战略性人才配置；构建战略性绩效管理体系、进行战略性人力资源开发与员工能力建设、构建战略性薪酬激励体系等。 其他部门在人力资源管理方面的需求：主要有及时满足用人部门帮助用人部门进行员工绩效辅及时招聘到合适的人选；的用人需求，

导、薪酬激励、培训开发，团队建设，和谐的员工关系构建等。 员工的需求：帮助员工进行技能提升与开发，进行职业生涯规划，实施员工心理援助，提供人力资源政策咨询与服务等。 总之，在客户层面对人力资源部门的要求是，为企业战略目标的工作意愿强的人力资源保证。质量高、结构合理、实现提供数量满足、．

员工绩效考核管理制度

员工绩效考核管理制度 一总则 1. 目的 通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。 2. 原则 (1) 公正、公平、公开原则 考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。 (2) 客观原则 强调以数字和事实为依据，对业绩考核结果做出客观性评价。 (3) 业绩改善原则 绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。 (4) 比例控制原则 参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。 3. 适用范围 (1) 本制度适用于除经理层以外的所有正式员工。 (2) 试用期员工不参加绩效考核。 4. 考核管理体系 1）两级管理体系 实行绩效考核两级管理体系：第一级是公司，负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度；第二级是总部各部门/分公司，在公司整体政策和框架的基础上，根据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应用。 2）公司管理职责

（1）公司管理层 公司管理层根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批员工绩效考核相关制度。 （2）行政部 i 行政部是员工绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度的制定。 ii 根据员工绩效考核管理制度，制定员工绩效考核方案。 iii 监督总部各部门/分公司考核工作的实施，确保总部各部门/分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考核制度的有效运行。 iv 根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化员工考核管理体系和考核制度

企业文化塑造的企业核心价值

企业文化塑造的企业核心价值 一、塑造企业的核心价值观 提升企业文化，必须以企业核心价值观的提升为本。核心价值观是被全体员工所共同认同的基本价值判断，直接决定着员工的行为方式，具有如下内涵： 1.核心价值观是是非善恶判断标准。 2.核心价值观是群体对事业和目标的共同认同. 3.核心价值观是群体对所认同目标的共同追求. 4.核心价值观是一种共同的境界. 核心价值观塑造即员工要对企业成长与发展过程中的矛盾与关系达成共识： 1、理性管理与感性管理的关系 2、民主管理与权威管理的关系 3、管理者与被管理者的关系 4、新老员工的关系 5、功劳与苦劳的关系 6、责任与权力的关系 7、企业家与职业管理者的关系 8、价值创造、价值评价与价值分配的关系 9、短期扩张与长期发展的关系 10、企业文化的继承与创新的关系 二、塑造企业的核心团队 企业的核心团队应该是学习型团队。应当明确的是团队学习与个人学习在某些层次上是无关的。企业可能不缺乏善于学习的个人，但更应发展团队学习的能力。团队学习的塑造通过以下方式进行： 1、内部的标杆学习 ●内部形成相互学习的氛围和习惯--员工相互欣赏、相互合作，消除部门之间的隔阂，上下级之间距离。 ●努力方向--内部学习带来大量的资讯共享，达成有效的沟通。 2、外部的标杆学习 ●学习对象--向最佳的作业典范学习。（联想的管理、海尔的品质、华为的企业精神、戴尔的市场观等） ●最重要的学习方向--向竞争对手学习。为自己的企业寻找一个竞争对手，哪怕是假想之敌。 3、标杆学习的功效最为有效的地方：形成员工的内驱动力，突破思维定势。 三、培养企业学习、创新型的领导者 在企业文化形成期的企业，培养学习、创新型的领导者、领导层尤为重要。需通过以下方面的修炼，培育出企业文化的“种子部队”。 1、创造文化的领导者自我训练 对企业而言，创造文化的领导者必须自我训练（或具备）三种能力：觉知与洞

人力资源管理在企业中的价值.

人力资源在企业中的价值 吴晓冬 本次论坛紧扣当前人力开发八大热点，供与会企业家、人力资源专家、管理顾问讨论和分享。下面是用友软件股份有限公司副总裁吴晓冬的演讲实录。 主持人(杨欣)：大家早上好，今天上午是我们比较传统的话题，如何留住关键性的人才。这个话题对于我们来讲，是我们经常思考的话题，我们常说20%的人创造80%的价值。但是我们往往对这20%的人才如何用好，和留住他们？有很多的困难。那么今天上午我们特别请到了用友集团的副总裁吴晓冬先生。他们的主要财产就是他们的核心员工，那么我们今天上午九请吴晓冬先生介绍一下他们的情况。那么让我们以热烈的掌声环境吴晓冬先生为我们演讲。 吴晓冬：尊敬的各位朋友大家好！非常高兴中外管理能有这么一个论坛把大家聚集起来，能有这么一个机会跟大家交流，非常的高兴！而且我觉得我对大家很敬佩，在今天北京是一个好天气，尤其是周末，大家起来这么早，8：30一起聚集在这里学习，人力资源的团队非常让我敬佩。今天我给大家交流的这个主题，是我们如何留住人才？因为我个不是用友的人力资源的总管，从我工作当中，我们总结出来的一些知识，尤其是跟人力资源管理的一些支持。可能跟其他的嘉宾讲的不一样，他们更多讲人力资源具体的管理，包括绩效怎么管？我们的人员招聘怎么管？我想我的主题，想从人力资源之外，来看看人力资源是怎么样的？在企业当中是怎样的？ 另外一个就是结合今天的主题，这个总裁怎么看人力资源管理？从他的角度希望人力资源管理怎么样？本来给我半小时的时候，今天有45分钟的时间。我昨天晚上加了一些东西，演讲变成了跟大家的交流。所以回到我们的主题上看，就是从企业的角度，如何来看人力资源在企业当中的价值？ 我主要跟大家沟通一下几个方面： 一个是从HR外看HR。 第二个是人力资源管理现阶段的需求。

中华传统文化与核心价值观的心得体会

中华传统文化与核心价值观的心得体会总书记在系列重要讲话中多次强调“培育和弘扬社会主义核心价值观，必须立足中华优秀传统文化”，而且提出了对待传统文化要进行“创造性转化和创新性发展”的要求。这一重要论述不仅抓住了培育和弘扬社会主义核心价值观的根本，而且提出了具体的方法和要求。 我国改革进入深水区，面临诸多深层次的矛盾和问题，在思想文化和意识形态领域中，最大问题就是共同价值观的确立。人类社会发展的历史表明，对一个民族、一个国家来说，最持久、最深层的力量是全社会共同认可的核心价值观。核心价值观，承载着一个民族、一个国家的精神追求，体现着一个社会评判是非曲直的价值标准。面对国际国内条件变化造成的价值观念和社会思潮多元、多样、多变，树立国家伦理价值共识，保障我国文化健康发展和社会主义意识形态安全，成为迫在眉睫的任务。自党的十六届四中全会以来，共产党一直反复强调构建社会主义核心价值体系的问题，正是从战略高度提升国家伦理价值认同的需要。党的十八大更是概括了包括“三个倡导”的社会主义核心价值观，这12 个价值理念“作为美好的价值目标，展现着人们为之奋斗的前景与指向，激励着人们奋勇前行;作为基本的价值尺度，为人民提供了衡量各项建设事业得失成效的重要依据，引导

着社会的发展航向;作为明确的价值范畴，确立了党和国家、全体社会成员应当遵循的行为准则”。 习总书记的系列讲话中指出：“核心价值观，其实就是一种德，既是个人的德，也是一种大德，就是国家的德、社会的德。国无德不兴，人无德不立。如果一个民族、一个国家没有共同的核心价值观，莫衷一是，行无依归，那这个民族、这个国家就无法前进。”我们中华民族自古以来就坚持“尊道而贵德”的好传统，“道”就是世界上永恒运动着的最根本规律;而“德”则是人类对于“道”的认识和把握，以及它在人生和社会中的体现。如今，我国进入中国特色社会主义建设的关键时期，开始面对新的“道”和“德”：这个“道”就是中国特色社会主义道路，就是实现中华民族伟大复兴的中国梦;这个“德”，狭义说就是爱国主义、社会主义和集体主义的道德，广义来说，就是我们的社会主义核心价值观，它是社会主义的本质体现，承载着我们民族、我们国家的精神追求，是提高国家伦理认同的“铸魂工程”。 我国是一个有着13亿多人口、56个民族的大国，确立反映全国各族人民共同认同和遵循的价值观，使全体人民同心同德、团结奋进，关乎国家前途命运，关乎人民幸福安康。培育和弘扬社会主义核心价值观，不仅需要我们概括和总结

绩效考核制度表格范本

绩效考核制度表格模板 为了调动公司职员的工作积极性，激发职职员作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核方法。 一、考核对象 公司所有部门及职员（总经理除外）。 二、考核内容和方式 （一）考核时刻：每月1日至31日。 （二）考核工资标准：将职员每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，依照当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中，年薪制职员考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：差不多工资×10％。 （三）考核内容：职员本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管

副总意见）； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 3、部门负责人考核部门所属职员，并由分管领导最终评定； 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作打算、执行工作打算及工作考核三部分组成，详见下页图表1。 图表

四、考核结果及奖惩 （一）对职员的考核 1、考核结果 考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及差不多标准如下（图表2）：

A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C级：差不多完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。 2、奖惩方法 当月考核结果直接与职员当月绩效工资的发放挂钩： （1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。 当月绩效考核为A级的职员比例不超过公司职员总数的10％，各部门原则

中华文化的核心价值和

中华文化的核心价值和 《论语》说：“礼之用，和为贵。”“君子和而不同，小人同而不和。”前句是根本的价值观，后句是待人做事的根本态度；总的是在承认差别的基础上求各得其所。 以和为贵不是单纯的美好愿望，是以对宇宙的根本认识为基础而提出的根本价值观。两千多年前，中国人就提出了“和实生物”的观点。指出宇宙万物都是不同成分和因素和谐共存的统一体。从自然到人类社会，从家庭、单位、社区、社会、国家、国际以至生态，都是如此。世界是和的世界，万物以和为基础，存在于和的状态中。以和为贵是在这一根本认识基础上提出的，就是以和为最高的价值。和的实质是各得其所,以和为贵就是要在承认差别的前提和基础上求各得其所。 孔子说“政者正也”，又说如果有机会当政，一定以“正 名”为当务之急，做到君君臣臣，父父子子。“正”是他治国的根本理念。《子罕》篇又有“子曰：’吾自卫反鲁，然后乐正，雅颂各得其所。‘”以各得其所释“正”。“正名”，“君君臣臣，父父子子”也就是要使君臣父子各得其所。程子说： “万物庶事莫不各有其所，得其所则安，失其所则悖。圣人所以能使天下顺治，非能为物作则也，唯止于各于其所而已。

“和为贵”，就是以各得其所为最咼的目标 “君子和而不同，小人同而不和。”和而不同就是要承认差 别，在承认差别的基础上求和谐，而不是取消差别求统一、和谐。 达到和谐的基本方法是中庸、中道。各得其所的基础是中。只有各个部分、各种因素都无过无不及，达到中的要求，才有整体的和。程子说：“使万物无一失所者，斯天理，中而已。” 各得其所是目标，和而不同是原则，中庸、中道是途径C 和与中是从不同的角度说，和是总体的状态和目标，中是各局部应处的状态和要求，二者相合，就是中和，也就是各得其所。 以和为贵、和而不同的精神，贯穿中华民族发展的全部历史，渗透在社会生活的一切方面，使我们不同族群、不同地域的不同文化，不断相互吸取、相互融合，形成了博大精深、丰富多彩的中华文化；在广土众民的中华大地上，组成统一的国家，长期保持稳定统一的局面，绵延发展。对外，中华民族始终与世界各国、各民族人民友好相处，以爱好和平的民族的良好形象展现于世界。 中华文化的贵和思想，以和为贵，和而不同，在承认差别的前提和基础上求各得其所，指示了解决当代人类面临的危机的方向。 今天我们深化改革，建设中国特色社会主义， 以及外交上实行和平外交政策，促进世界的和平、发展，某 种意义上可以说也是求“万物各于其所”。全面建设中国特 色社会主义，要统筹经济、政治、社会、文化、生态，求其各得其所；经济、政治、社会等各方面，也要求其内部各因素、各方面，

人力资源管理的价值定位.

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惠普的HR部门首先会制定1—5个年度最需要解决的问题，这些问题分为两个层次：第一，将企业战略转化成HR相应的目标。这要求HR管理者必须具备极强的转换能力，并且充分理解企业的战略目标，根据目标进行细化分解；第二，制定人力资源管理的长期战略和规划。惠普每年的人力资源战略有6-7项，其中前3—5项都与当年业务部门的战略优先次序相对应，后3项基本上是人力资源管理长期的发展战略。因为战略是长期的过程。 2006年惠普的人力资源战略除了与业务对应的战略外，主要关注三个方面：第一，如何进一步简化人力资源管理系统。在惠普，这个简化更多地是推进所有的管理者自我实现，这是与人力资源管理的发展趋势相对应的，更多的时候人力资源经理从面对面的支持变成顾问型的支持。这些系统的推行非常具有挑战性。第二，由于惠普全球公司的成本或者运营的要求，我们要降低成本，即尽量减少不同地区和国家标准。这涉及到资源的调配，因为大家总是更倾向于做自己喜欢做的事情，而不是从企业战略的高度去考虑优先权；第三，惠普要把人力资源部门打造成全球最优秀的团队，无论从人员的素质、品牌，还是所从事的工作都要在全球成为人力资源管理的领先团队。 不少个人素质优异的HR“空降兵”在新的环境内很可能“水土不服”，其中一个主要原因就在于不具备转换的能力；第二是过于理想化，把原公司的系统生搬硬套，希望能够复制到新的环境中。由此更可以看出转化能力对于HR的重要性。 关于HR在企业内的受重视程度，我想HR首先应该思考的是“我们是不是为企业创造了价值？”、“我们是不是为企业解决了实际问题？”。只有不断地为公司创造价值和解决问题，HR在企业中的地位和领导者的受重视程度才可能得到提升。大量数据显示，没有任何一个企业的老总不重视HR，但是并不是每个HR部门的人都受到重视，原因就在于HR部门是否有被重视的资本。 新的人力资源使命与目的 为了新的人力资源管理课题，惠普的全球人力资源副总裁彼得森提出了新的人力资源使命与目的： 一是人力资源管理组织/团队是为了促进、衡量和提高管理、协作的质量而存在； 二是人力资源管理必须有助于组织战略的达成，必须有利于促进与公司基本价值观相一致的变革，这是惠普公司人力资源管理的使命与方向； 三是人力资源是为了加快在公司内个人和组织的学习速度；四是人力资源管理与人有关的流程，那就是人力资源组织的职能。 惠普公司正是因为成功达成上述目标而被美国《人事杂志》评为“优秀企业积极向上奖”。 在1994年，当威廉姆·康纳第成为GE的人事副总裁时，他很快发现人力资源经理人员需要一个新的远景规范以帮助他们维持对人力资源管理的责任感。人力资源组织制定了一个新的目标：“成为一个可信的、可见的、可增加价值的事业伙伴。”康纳第这样描绘人力资源管理的角色： 我想人力资源立足点的一个关键是预测到事业并努力地找出和创造真正为经营绩效增加价值的东西。走到领导桌前是不费什么劲的，一旦坐在桌前，就会发现你能增加一些价值。 在以上的资料中提出了一个全新的人力资源管理命题——人力资源组织的价值定位。

绩效考核管理制度标准范本

管理制度编号：LX-FS-A29117 绩效考核管理制度标准范本 In The Daily Work Environment, The Operation Standards Are Restricted, And Relevant Personnel Are Required To Abide By The Corresponding Procedures And Codes Of Conduct, So That The Overall Behavior Can Reach The Specified Standards 编写：_________________________ 审批：_________________________ 时间：________年_____月_____日 A4打印/ 新修订/ 完整/ 内容可编辑

绩效考核管理制度标准范本 使用说明：本管理制度资料适用于日常工作环境中对既定操作标准、规范进行约束，并要求相关人员共同遵守对应的办事规程与行动准则，使整体行为或活动达到或超越规定的标准。资料内容可按真实状况进行条款调整，套用时请仔细阅读。 第一章总则 第一条目的 公司开展绩效考核工作的目的在于通过对员工一定时期内工作成绩、工作能力的评价，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是通过这些评价指导员工有计划地改进工作，保证公司营运与发展。 第二条原则 1、考绩不是为了制造员工之间的差距，而是要实事求是地发现员工工作的长处、短处，扬长避短，

使其有所改进、提高。 2、考绩应以规定的考绩项目及事实为依据。 3、考绩应以确认的事实或可靠的材料为依据。 4、考绩自始自终应以公正为原则，绝不允许徇私舞弊。 第三条适用范围 除以下人员外，其他员工均适用本规则。 1、考核期开始后近入公司的员工。 2、因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。 3、因工伤而连续缺勤75日以上者。 4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 第四条考核频率 公司的绩效考核分为月度考核、年中考核、年度

企业文化论文简述企业核心价值观

企业文化论文简述企业核心价值观 第一篇：企业文化论文简述企业核心价值观第二篇：价值观是企业文化的核心第三篇：核心价值观和企业文化第四篇：企业文化核心价值观第五篇：企业文化核心价值观更多相关范文 企业文化论文简述企业核心价值观 - 简述企业核心价值观 核心价值观在企业管理中的地位和作用 企业管理说到底是对人的行为方式管理。建立良好的企业核心价 值观、引导个体价值观向上发展，从而帮助企业发挥最大的组织协同效能、帮助个人进行有效的职业生涯管理。 [转自第一： gongwen.1kejian.] 价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法。价值观通过人们的行为取向及对事物的评价、态度反映出来，是世界观的核心，是驱使人们行为的内部动力。支配和调节一切社会行为。企业的核心价值观是企业决策者对企业性质、目标、经营方式的取向作出的选择，是员工所接受的共同观念，企业价值观是企业员工所共同持有的，是支持员工精神的主要价值观。企业价值观是艰苦努力的结果，是把所有员工联系在一起的纽带，是企业生存发展的内在动力，是企业行为规范制度的基础。 一、价值观是企业发展的核心支柱和基石 价值观是所有企业目标的先驱，是一切企业目标为之奋斗的基础。企业要获得发展，取决于企业战略的有效实施，而在企业战略实施中

的每一个阶段，包括战略分析，战略方案的制定、评价与选择；战略实施与控制。价值观对战略管理 * 作用是渗透在每一个阶段的每一个步骤中的。价值观指引着企业通过战略管理要达到的目标，以及在达到目标的过程中要遵循的基本原则和方法。如果没有进行有效的企业价值观管理，那么企业在发展的过程中会迷失方向，偏离目标。 对于企业中的每个成员来说，要想在职业生涯中取得一定的成绩，也必须确立自己的价值观，明白自己应该干什么（目标）？怎么做才能达到目标（行为方式）？什么事情是对自己有意义的？什么事情是重要的？只要这样，才能摆脱那种混日子、碌碌无为的工作境地。只有在工作中变成为了实现目标而工作时，个体才能发挥出更大的主观能动性，推动自己不断进步，从而也推动企业不断进步。 二、价值观是产生强大自驱力的源泉 对于组织而言，核心价值观是企业最基本持久的信念，具有内在性，独立于环境变化、竞争要求和管理时尚之外。是保证企业始终如一朝着目标前进的有力保证，保持核心价值观和核心使命的不变，同时又使目标、战略和行动适应变化的环境，是企业不断自我更新，取得长期优秀业绩的根本原因，任市场环境不断变幻，只要企业核心价值观不变，都能在不断变化的环境中采用适当方式引领企业朝着目标一如既往的前行。是企业管理层乃至全体员工持之以恒的精神支柱。是企业愿景式驱动管理的源泉。 对个人而言，在工作中其态度和行为方式是一个人是否能进行有效的职业生涯管理的关键，而态度源于价值观，又表达价值观，价值

中国传统文化的核心价值观

中国传统文化得核心价值观 中国传统文化得核心价值观,就是指在中国传统文化得各种价值观念中居于核心地位、起着主导作用得价值观。中国传统文化得核心价值观包含两层意思:其一，就是指中国传统文化得组成部分，即儒道佛三家各自得核心价值观；其二，就是指儒道佛三家共同形成得中国传统文化所体现得核心价值观。儒家文化得核心价值观可以概括为自强不息、厚德载物。道家文化得核心价值观可以概括为道法自然，逍遥齐物。中国佛教得核心价值观可以概括为慈悲为怀，普度众生。中国传统文化各家在处理与其她文化传统之间得关系时,普遍体现出融合会通、与而不同得价值取向。 一、儒家：自强不息,厚德载物 儒家文化得核心价值观可以概括为自强不息、厚德载物。儒家非常重视仁,将仁视为“生生不已”得“天地之大德”.孔子甚至提出，“君子无终食之间违仁，造次必于就是,颠沛必于就是。"（《论语·里仁》）表现出强烈得生死以之得志趣与情怀。此德赋之于人,则成为人得本性.率性而行，即成为道。儒学就产生于对此道得传授与修习之中,因此儒学常被说成就是“修己治人之学",其所蕴含得即就是所谓“内圣外王之道”。“修己"、“内圣”云者,就就是说儒家学者应不断充实自己得仁爱之心,不断地加强自我修养,努力形成圣人得品格与能力;“治人”、“外王”云者，就就是说儒家学者

要当仁不让，仁以为己任，自觉承担起治理国家与服务社会得责任,为天下国家得平治尽心尽力。宋儒张载要求儒家学者“为天地立心，为生民立命，为往圣继绝学，为万世开太平”，就就是对儒家学者所具有得这种使命感与责任心得最好得 阐释.“天行健,君子以自强不息”(《周易·乾·彖》），就就是说儒家君子为了完成自己得使命，负起自己得责任,奋发图强,永不止息；而“地势坤，君子以厚德载物"（《周易·坤·彖》），则就是说君子应具有宽广得胸怀，能够容纳与善于接受不同意见与建议，不断地丰富自己得内涵.两千多年来，儒家得仁人志士在自强不息、厚德载物这种价值观念得熏陶之下，有杀身以成仁,无求生以害仁,谱写了天地间一曲曲波澜壮阔得正气歌，逐渐形成了儒家文化虽历经艰难险阻而不断奋起得发展态势与善于容纳与接受异质文化得宽广视野。 二、道家：道法自然,逍遥齐物 道家文化得核心价值观可以概括为道法自然,逍遥齐物。道家最为推崇得范畴“道”得原始意义就是指道路，引申为人应遵守得规则与运动变化得规律，以及那些自觉遵守规则与规律得人所达到得自由境界。老子提出了“道法自然”（《老子》第25章）得观点。在道家得始祖老子瞧来,道得运行法则就就是“自然而然”,“得道”就意味着必须任由事物成为它所应就是得样子，绝不能将自己得主观意志掺杂其中，这就就是“无为”;一旦彻底否定了任何外在意志得驱使与强迫，

绩效考核制度及方案模板

绩效考核管理制度 第一章总则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工。 第二章绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每周、每月必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。

对人力资源管理的认识和理解

人力资源管理 之我见 系别：工商管理学院 班级：市场营销1141班 学号：201111208123 姓名：范帆

目录 一、摘要 二、关键词 三、引言 四、什么是人力资源管理 五、人力资源管理主要内容 六、人力资源管理发展趋势 七、结语 八、参考文献

一、摘要： 21世纪的今天，人力资源已经成为企业最重要的资源之一，人力资源管理 也已经成为企业最重要的管理职能之一。本文主要讲述了我对什么是人力资源 管理、人力资源管理的主要内容和人力资源管理的发展趋势，提出了自己对人 力资源管理的认识和理解。 二、关键词： 人力资源管理发展趋势 三、前言： 本学期在魏耀武老师的指导下，我们对《人力资源管理》这门课程进行了学习，对人力资源的基本内容，在中国的发展历程，现状及未来的发展趋势有了一定的了解，也认识到与国外的差距。下面我将介绍一下自己对人力资源管理的认识和理解。四、什么是人力资源管理 人力资源管理这一概念的出现，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念之后，虽然它出现的时间不长，但是发展的速度却非常快。对于什么是人力资源，众说纷纭。 美国人力资源管理专家Kleiman教授认为，人力资源管理即指为了达成个人与组织的目标，而进行的有关组织人员招募、甄选、训练及报偿等活动。 我国著名人力资源管理学专家赵曙明教授认为：人力资源管理是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理。 MBA智库百科认为，人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。 我个人比较赞同的说法是，人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 五、人力资源管理的主要内容 人力资源管理作为管理学中的一个崭新和重要的领域，并且运用了心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理，那么人力资源管理的基本内容有哪些呢？

中国文化的核心价值

中国文化的核心价值 一种文化的核心价值曾经在很大程度上影响了自身的进程，是其历史贡献的标志，这种核心价值是否为人类社会成员所共同体认，是其适合今日世界潮流的标志。这种核心价值能否与时俱进，是衡量一个民族文化活力的重要指标。 中国文化博大精深，在世界文化中凸显出它的独特魅力，影响了中国人的过去、现在和未来的传统。借助它，历史才得以延续，社会的精神成就和物质成就才得以保存和发展。 在中国文化中，人是宇宙万物的核心，神本主义始终没有占据主义地位，从古代朴素唯物主义到现在的辩证唯物主义可以看出，整个中国文化的价值主题始终围绕着人生价值目标的揭示，人的自我价值的实现、实践而展开。传统的天人合一的思想强调的是天人之间的统一性而不是以天代人，所以以人为本的思想没有被动摇。古代帝王虽然有“奉天承运”一说法，但这只是从天人合一中衍射出来的另一种形式，表面上看，显示出“天”的神圣性，但实际上，“天”却成为了人们实现道德理想的手段，而不是目的。天人之间，人为主导，也为目的，充分体现了以文为本的中国文化。 中国传统文化是中华文明演化而汇集成的一种反映民族特质和风貌的民族文化，是民族历史上各种思想文化、观念形态的总体表征，是指居住在中国地域内的中华民族及其祖先所创造的、为中华民族世世代代所继承发展的、具有鲜明民族特色的、历史悠久、内涵博大精深、传统优良的文化。它是中华民族几千年文明的结晶。中华传统文化的内容非常丰富复杂，其中有四个思想最为重要，也最有概括性。这就是：作为基本哲理的阴阳五行思想、大自然与人类社会的天人统一思想、指导解决社会问题的中和中庸思想、指导如何对待自身的修身克己思想。 新中国的成立、改革开放为中国新文化发展奠定了坚实的政治基础，我们可以在民族独立、国家富强的前提下开展文化建设。中国共产党和中国政府历来高度重视文化，我们在建设繁荣富强现代化国家的同

第四章 诉与诉权

第四章诉与诉权 一、单项选择题 1、王大明将房子租给刘大壮居住，月租金1200元。现王大明因刘大壮拖欠了5个月的房租未交，而诉诸法院，要求刘大壮给付6000元房租。现问，此案的诉讼标的指的是什么？（） A、王大明租给刘大壮的房子和刘大壮欠王大明的6000元钱 B、王大明要求刘大壮支付的6000元租金 C、王大明提出诉讼请求所依据的王大明与刘大壮之间存在的房屋租赁关系 D、王大明、刘大壮与人民法院之间的诉讼法律关系 答案：C 2、下列关于民诉制度的说法错误的是：（） A、长江公司与黄河公司因制陶机器买卖合同发生纠纷起诉至法院，长江公司要求黄河公司支付拖欠的20 万元购买机器的款项，而黄河公司提出要求长江公司赔偿不合格机器给自己造成陶瓷原料损失15万元，这属于民诉中反诉 B、宏远电器商行向某冰箱厂购买了一批冰箱，之后顾客纷纷反映冰箱制冷存在很大的问题，宏远遂决定退货，后冰箱厂调查原因发现是由于向电机厂可以申请参加到诉讼中，诉讼地位是共同被告 C、肖某将自己从村庄边天然气管道盗来的气体装在一个大蛇皮口袋里往家里运，由于口袋密封不严，途中不仅将中药植物园的部分植物污染，而且致康某家鱼塘里的鱼大面积死亡，肖某自己也受到一定程度的人身伤害，事后植物园及康某均向地区人民法院提起损害赔偿之诉，经当事人同意，法院决定合并审理，则植物园与康某为非必要共同诉讼中的共同原告 D、反诉应当在举证期限届满前提出 答案：B 3、刘某夫妻与杨某是大学同学，关系甚密，后来刘某与杨某在生意中发生纠纷，刘某起诉至法院，要求杨某给付给贷款4000元。法院受理后依法开庭审理，在审理中杨某提出刘某的妻子曾向其借贷5000元，至今未还，要求刘某夫妻用贷款抵债并偿还其余1000元。法院对此应如何处理（） A、将杨某的请求作为反诉与原诉讼合并审理 B、中止给付贷款的诉讼 C、追加刘某的妻子为第三人 D、告知被告杨某另行起诉 答案：D 4、甲的邻居乙买来建筑材料，准备在房后建一杂物间，甲认为会挡住自己出入的通道，坚决反对。乙不听。甲向法院起诉，请求法院禁止乙的行为。该诉讼属于哪类诉？（）（司考。2007.3.41） A、确认之诉 B、形成之诉 C、给付之诉 D、变更之诉 答案：C 5、王大与王二系亲兄弟，王大独身无子，王二提出将他的三儿子王钢过继给王大，王大未置可否。事后王大仍然独立生活，王钢也从未对大伯尽义务，也没有

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公司员工绩效考核管理制度表格1 企业员工绩效考核管理表格 一、企业员工考评表 临时考评 年度考评 试用考评考评时间：年月日至年 制表人：填表日期：年月日 版权申明 本文部分内容，包括文字、图片、以及设计等在网上搜集整理。版权为张俭个人所有 This article includes some parts, including text, pictures, and design. Copyright is Zhang Jian's personal ownership. 用户可将本文的内容或服务用于个人学习、研究或欣赏，以及其他非商业性或非盈利性用途，但同时应遵守著作权法及其他相关法律的规定，不得侵犯本网站及相关权利人的合法权利。除此以外，将本文任何内容或服务用于其他用途时，须征得本人及相关权利人的书面许可，并支付报酬。 Users may use the contents or services of this article for personal study, research or appreciation, and other non-commercial or non-profit purposes, but at the same time, they shall abide by the

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企业文化核心价值观

企业文化核心价值观 1、把服务当成事业来做；把管理当学问来看；把问题当机遇来对；酒店业是“永恒的事业”。 2、酒店的产品是“满意”，酒店经营的是“高兴”，让客人最大化满意和高兴是我们的追求，我们的幸福只能通过为别人创造幸福得以实现。 3、把简单的事情做彻底就是不简单，吃苦就是吃补，补意志、补能力、补精神，心态比能力更重要。 4、创新是永恒的话题，是动力、竞争力、生命力；一切资源都会枯竭，唯有文化生生不息；再好的设备设施都会老化，唯有人和服务可以不断创新。 经营指导总纲 总体把握、发挥优势、独具特色、分割经营 经营指导方针 文化、形象、品质、效益 经营策略 思想活一点、观念新一点、标准高一点、办法多一点、步子快一点 经营理念 创造特色、塑造品质、营造满意 管理理念 以顾客为导向、以员工为中心、以质量为灵魂、以文化为源泉、以创新促发展 服务理念 一切为了客人，为了一切客人，为了客人一切 组织类型 工作学习化，学习工作化。把管理当成课题，把服务当成学问。 酒店使命 建一流团队，造一流品牌，创一流效益。 酒店精神 以情服务，以质取胜，用心做事 员工座右铭 将小事做成精品，将细节做到极至、将服务做成超值、将重复做出新彩、每天进步一点点 道德准则 宁可酒店吃亏，不让客人吃亏；宁可自己吃亏，不让酒店吃亏。 工作作风 现场看，立即办 服务准则 一步到为，到我为止。预期服务，源头管理。宁可自己麻烦十分，不让客人不便一时 让客人方便是服务最高准则，客人的需求是服务最高命令。永不说“NO”。 人才战略 成长、成才、成功；人人是才，严管厚爱；不拘一格，优胜劣汰。 管理定位 零缺陷管理，无差错服务，无空缺记录 管理追求 高、严、细、实、新、活 高——标准高；严——管理严；细——服务细；实——作风实；新——思路新；活——经营活 管理程式