2管培生方案

为什么做管培生（MT）的培养项目

每个公司都想招到既有工作经验，又能很好融入公司的人，但这在人才已经是卖方市场的当下越来越难。

而管培生作为是一个特殊群体，他们底子好、意愿度高，只要经过系统培育，能够提供平台和成长机会，就会给公司带来不期然的精彩。

有个案例是中海曾有个项目，管理人员平均年龄28岁，清一色的“海之子”管培生，这个管理团队曾创造了单体项目销售80亿的奇迹，至今未被打破。

除了业绩产出外，管培生对于优化公司人才机构，促进公司人才梯队建设等都有积极的意义。在这种注重内部人才培育已逐步成为共识的大背景下，管培生培养项目在越来越多的公司开花。

管培生培养项目遇到的问题与尴尬

开展管培生培养项目的公司很多，但并不是所有的管培生培养项目都能成功。分析管培生培养项目出现的问题，一般表现为两大方面：

1、培养质量：没有达到快速成长成才的预期，管培生以及管培生培养项目得不到业务部门、公司高层的重视和认可；

2、稳定性：管培生的职业发展预期得不到满足，造成管培生快速流失。

一般来说，成熟的管培生培养项目，或者说理想的管培生培养项目一定要纳入到人才管理体系中，管培生培养项目本身就是人才管理的一部分，它的框架设计一定是符合公司的愿景、使命和价值观、能够匹配公司的短中长期的人才战略，甚至和经营战略契合的，要在人才供求规划的前提下，明确目标、流程及权责，有清晰的标准、评鉴工具，有着有效的跟踪和衡量机制的。

但现实是，真正能做到以上的公司并不多，一般是存在于人才管理制度和流程已经相当规范的外企、部分国企和少数民企。如果一开始，管培生培养项目就是纳入到人才管理体系中的，那么，管培生培养项目一般问题不大。但大部分的公司人才管理体系还不完善，管培生培养项目的入口和出口有的还不明晰，在这种资源和条件有限的情况下，管培生培养项目如何成功？

建立系统培养体系，确保管培生培养项目成功

培训部门尤其是和人力资源部门分离的培训部门、企业大学，最迫切的是提高管培生的培养质量，通过管培生本身的成功，赢得内部口碑，从而影响决策者、人力资源部门等，从制度层、流程层面推动MT培养项目纳入到人才管理体系中。

那么，如何提高管培生的培养质量，促使管培生的成功呢？这需要建立一套科学系统的培养体系和方法。在这里，我们姑且借助大家都熟悉的70-20-10法则，加以说明：

1、10%的培训

系统的培训，目的有三个：融入公司、活下来、形成团队。

（1）认识和融入。通过公司文化和价值观宣贯，使管培生真正认同公司；通过框架性的介绍，使之初步理解公司战略、流程和制度。

（2）活下来。主要软性技能类的培训，如职业化、商务礼仪、沟通、视觉呈现、文案撰写、时间管理等，提升管培生的综合素养。

（3）形成团队。通过拓展、挑战性任务等，磨练管培生意志，形成团队凝聚力，即使以后分散到工作岗位，仍能抱团取暖、相互扶持，形成情感和智力支持，也为日后形成学习共同体打下基础。

这10%的培训本来就是培训部门负责，问题不大，实施方式等通常采用小组制、项目制、高强度、严考核等，最大程度的增加管培生在集训过程中的体力和智力投入。

2、20%的辅导和反馈

建立良好的带教制度，确保带教对管培生负责——做好带教老师的选育和激励：

（1）选导师：选择有意愿、有能力的导师带教管培生。一般有以下几种担任带教老师的角色：高管、部门业务领导、业务骨干、高潜或领导后备。

（2）育导师：要让带教老师明晰管培生培养的整个体系；了解新生代的特点，学习辅导的技巧；提高管理新生代和带教管培生的能力。

（3）激励和考核：不同角色的带教老师激励和考核是不一样，通常对业务部门领导激励是告诉他，给他一个助手和“嫡系”培养，能最大贯彻你的管理理念和管理意图；对于业务骨干，可以考虑管培生产生的绩效在一年左右的带教期内，一定的比例算作带教老师；对于高潜或后备，带教的成绩本身作为他们考核晋升的一块，另外也让他们借着这个机会，提升带人、管人的技巧。总之一句话，想方设法提高他们带教意愿度。

3、70%的工作历练

管培生项目培养失败最直接的原因就是管培生陷入到事务性或打杂的事情上，要么能力提升不了，要么很快流失。这主要是工作历练上出现了问题，可以说这块是管培生成长成才的关键，对培训部门来说也是最难把控、最容易出问题的，因为这时管培生大都已经进入到工作岗位，培训部门很难实时跟踪。

这一块的关键要么是为管培生设置挑战性任务，要么投入到具体项目任务中历练。避免完全陷入到打杂或事务性工作中去，这需要：

（1）充分与带教人沟通，让其理解这样设计初衷；

（2）找到简单易行的抓手。

根据企业实际情况设计管培生项目《成长手册》；

手册上内容可以制定几部分：

（1）每周工作计划：由带教老师布置，其中要求必须有一项挑战性任务。这一项要求学员每周五提供下周工作计划，实际上这条是考核带教老师的。若每周计划未填写，则扣除管培生这部分的分数，若已填写但里面未设定挑战性任务，培训部门则会马上跟带教老师沟通。培训部门很难考核带教老师，但可以领用这个简单工具，逼着管培生和带教老师沟通交流，领任务。

（2）每周工作回顾：每项工作计划必须对应一个回顾；每项回顾需包含：a 此计划的实施过程；b 取得成果（最好有数据支撑）；c存在不足；d下步打算。这部分是重点培养管培生的工作回顾能力。

（3）典型案例撰写：每周撰写1个工作案例。通过案例撰写，提升管培生观察和反思能力，这一步相当关键，一开始案例可能撰写的很差、管培生内心的抵触也会有，但只要强力推行下来，经过一两个月的训练和强化后，管培生的观察和反思能力会明显提高。

（4）带教老师的反馈：通过带教老师反馈，掌握管培生一周表现。

管培生培养项目中有几点需要注意：

1、多方绑定和参与。

培训部门要设法绑定业务部门、人力资源、高管等部门，让他们参与进来整个计划的讨论、制定和实施中，“有参与才能有认同”。如果不能绑定人力资源，很可能陷入“自娱自乐”中。

2、聚焦项目成功关键要素。

项目成功的关键要素要时刻清晰，每一个动作背后都有目的和逻辑，这个目的和逻辑要和关键成功因素匹配。比如到底要不要设置轮岗，有时在文化和机制还不能保证的前提下，

业务部门认为人不是我的，带教的投入度不够，管培生也没有归属感，轮岗很可能没多久，把人轮没了。

3、找准工具和抓手。

每一个目的和意图，都要有抓手和工具帮助落地。这个抓手和工具一定要结合公司实际、要简单易行，便于操作。

培训不是说出来的，而是实实在在的做出来的！一切培训都是为了让人更好的生存和发展，更好的服务广大客户，创造最大的价值！管培生培养项目要这样做，其他的培养项目何尝不是如此？

管培生培养方案三

招商证券管培生管理方案 管培生是管理培训生的简称，管理培训生是外企里面“以培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目。如汇丰银行设计了为期24个月的银行家管理培训生计划简称（“BDP”），旨在从银行业知识、分析决策能力及人员管理技能等方面给予毕业生均衡的指导，为从专员向高级管理层晋升的长期发展奠定坚实的基础。 建立管理培训生制度有助于增加公司对最具领导潜能的人才吸引力，并有助于将其打造成最优秀的领导人才，使组织保持持久的竞争优势。并且可以更快地对组织的业务产生战略性的影响 招商证券管理培训生计划希望通过公司严格甄选，将优秀的高校应届生或本行业工作不满3年的金融专业人才纳入公司，集中各种资源对其进行较为系统、全面的训练，并为其建立职业发展生涯发展体系的培养计划。为招商证券公司培养具有领导潜能的优秀人才。 一、管培生培养的目的、理念及意义 1.目的：宣传企业价值，扶植优秀人才。 2.理念：关怀、信任、快乐工作、个性发展。 3.意义：打造公司管理脊骨，发现未来P2P行业精英。 二、管培生项目需关注的问题 综合各家大型外企公司在管培生项目的案例分析，管培生项目成功因素由九个要素组成：企业现状、管理层重视程度、投入资金、培训计划、培训是技能、培训环境、培训生素质、培训反馈。 结合到实际情况有如下具体问题需要关注： 公司是否有契合的企业文化； 公司是否有合理的师资配置； 公司是否有完整的轮岗及培训计划； 公司是否有足够的职业成长空间； 公司是否有吸引力的薪酬福利。 三、管培生项目管理 1.管培生的任职条件 学历要求：具备金融、财经、市场营销、企业管理等相关的专业本科以上学历

综合素质：具有客户服务理念、有效的沟通技巧、坚持学习和运用知识和技能。 可承受一定压力，面对挑战可主动灵活的解决问题，有潜在领导素质。 办公软件：熟练操作Excel/ Word，基本办公设备及软件操作。 语言要求：英语6级以上（参考条件）。 其他要求：可长期驻外工作。 2.项目周期 管培生入职后需要经历12个月的培育期，其将会在公司总部各部门、信销及理财公司分别完成相关学习及工作轮岗。 3.项目导师及职责 管培生导师由总裁办、人力资源部及直属领导三人组成。导师须与管培生随时沟通工作学习进展情况，为其制定相关培训计划，并进行定期考核评定。 项目导师的角色及职责分担如下： 总裁办（教导主任）：宣导企业文化、职业发展规划、定期工作交流。 人力资源部（班主任）：培养职业规范、工作心态调节、培训及轮岗组织、定期考核管理。 工作直属领导（导师）：培训岗位技能、日常工作指导、工作考核实施。 4.管培生人事管理： 管培生与公司属雇佣关系，应当签订劳动合同，合同试用期为6个月； 根据管培生的学习专业和综合素质，入职后享受初级主管级待遇，后期可根据培育期间考核及职业发展定位确定待遇级别。 公司对管培生进行阶段性的培训及考核。管培生转正考核由其所属的三位导师负责。 结合管培生的工作意愿及人才测评结果，制定相关培训及岗位轮换计划。 管培生入职后的所有行为均应遵照《员工手册》，如违反公司管理规定，同样接受相关处罚。 若管培生考核不合格将在下一阶段工作中进行培训，若再次仍未通过考核的，公司将有权调岗、调薪或与其解除劳动合同。 管培生须遵守公司管理制度及工作流程。 管培生职业发展将结合绩效考评及轮岗实践所获得的综合评价进行规划。 人力资源部负责的管培生相关人事管理。

管培生培训方案

2018年管理培训生培训方案（预案） 一、目的 为满足公司快速发展和业务扩张所带来的人员需求，优化公司人员结构，构建公司人才梯队，特通过校园招聘选拨一批具有可塑造性的学生，经过全方面的培养，使其成为具备合格任职技能、并能独立承担岗位职责的员工，从而为集团的发展提供后备人才资源，以达到公司实现储备人才、开发人才的人才战略。 二、适用范围 本方案适用于2018年春季校园招聘的学生。 三、原则 1、公平、公正、公开原则； 2、合理选拔原则，即总部根据发展规划合理的人员需求数量； 3、共同培养原则，即总部各部门共同承担培训工作； 4、理论与实践相结合原则，即理论培训应与实际操作结合。 四、职业规划及工作分配 1、培训期间按训练学员-储备助理店长进行，实际培训效果应以分店店长培养，培训效果以结训考核成绩为准，考核通过者予以晋职，未通过者予以淘汰或降职（具体标准详见检核标准）； 2、学员通过最终培训检核后将以储备助理店长的职级于各分店工作，随着门店进一步扩张，新开店门店店长可从中择优选拔。 五、培训方式 理论与实践相结合，实践大于理论，公司统一安排住宿，设置训练店，学员在实作中进行理论知识学习，学习日程及工作排班由人力资源部与训练店店长协调安排； 现阶段训练店建议以洪山店、万达店、丁豪广场店为主，住宿地点建议租用集体宿舍。 六、培训时间 2018年3月15日至2018年4月18日（暂定），共计35天（含休息日5天） 七、训练安排

八、具体训练制度： （一）培训负责人 人力资源部为培训主要负责部门，安排专人负责培训期间的一切事宜，为全体训练学员的直属主管，其他部门及训练店店长应全力协助培训工作的正常进行。 （二）训练学员着装要求 由人力资源部统计学员身材尺寸，综合管理部订购学员专用工装马甲，以便于区分训练学员及门店员工，培训期间学员必须着学员工装马甲学习和卖场实作；培训期间，学员上衣应穿着有领有袖的黑色上衣，将工装马甲穿着于最外层，下身着深色长裤，穿深色运动鞋。学员培训期间须佩戴学员专用 的工牌。 （三）培训期间考勤要求 1、排班要求 学员在培训期间应严格遵守培训安排中的工作学习安排，人力资源部与训练店店长共同制定卖场实作期间的排班计划，学员根据排班计划上下班，上下班必须签到，培训负责人与训练店店长应严格监督考勤情况；如遇理论课程结束后剩余工作时间大于1小时，由人资部培训负责人组织学员进行卖场实作，如剩余工作时间小于1小时，由人资部培训负责人组织学员进行自习；学员在工作学习期间应严格遵守相关排班计划。如有其它工作安排（开店支援等）须经总经理审核后由人力资源部配合相关部门统一安排。学员培训期间严禁迟到早退、擅离职守，具体考勤要求请参照《考勤管理制度》。 2、请假要求 学员如需请假，须填写《员工请假申请单》经由训练店店长、人力资源部、总经理审核后方可准假；如遇紧急突发事件，学员可口头告知训练店店长及人力资源部培训负责人后可以准假，请假结束后应第一时间补填《员工请假申请单》并按程序进行审批；如请假理由不充分，其上级可不予准假。具体请假规定请参照《考勤管理制度》 3、离职要求 学员离职主要分为两种，自主离职和考核未通过离职。

管培生培养方案

管培生培养方案 为帮助管培生快速融入团队，掌握岗位专业技能，在段时间内成长为项目部的骨干人员，降低人员流失。明确管培生培养过程中各讲师/导师工作职责与内容，形成具有公司特色的管培生培养模式。建立健全的公司人才培养机制。特制定管培生培养方案。 一、培养模式 1、培养时间采用312的模式 A、3—培养周期为“3”个月； B、1—理论课程为“1”周“1”次； C、2—每次理论课程培训时长为“2”个小时。 2、管培生培养采用理论+实践的模式 二、责任部门/责任人职责分工 1、人力资源中心——负责管培生培养模式、培养体系的建立；根据管培生实际特点，结合公司业务发展需要，组织开展管培生培养工作；组织管培生课程设计与授课；建立管培生课程体系、讲师团队；组织对讲师进行授课评估，发现问题及时反馈，帮助改进提升；负责企业级课程的授课。 2、用人部门——负责管培生的技能实操安排与辅导；根据课程安排要求，完成专业技能类课程的设计与授课。 3、讲师/导师——各类课程对应讲师负责所授课程的设计与授课，并根据学员评估情况，适时进行课程内容或授课方式的调整；导师负责管培生实操指导，帮助其提升实操能力。 4、其它各部门——根据管培生培养需要，企管部、行政部、IT部需配合完成相关课程的设计与授课；为管培生提供部门相关工作内容的指导与咨询。

三、课程安排 四、课程组织与实施 1、课程组织由人力资源中心负责统筹，用人部门负责执行，相关部门参与授课。 2、管培生理论课程学习时间为12周，即三个月。每周组织一次，时间定于每周三下午15：00—17：00。 3、每周三课程结束后，对应授课部门/讲师需根据课程内容，对学员学习情况进行测试。测试方式分为：试卷测试、课后提问、现场讨论等。 4、培训方式分为：面授法、视频法、场景模拟、角色扮演、案例分析、头脑风暴、游戏法。讲师需根据课程内容，选择正确的方法，以提升学员参与度与积极性，增强培训效果。 5、每周课程开始前，由人力资源中心组织人员签到，下发《内部讲师培训授课考评表》（附件一）。由学员对讲师进行培训有效性评估。以帮助讲师不断优化课程内容，改进授课方式，提升授课水平。 6、课程结束后，若需试卷测试的，人力资源中心组织者需当场下发测试题并组织考试。

管培生培养方案

2017 年管培生 培养发展方案 目录 一、总则 (1)

二、培养对象 (1) 三、培养周期 (1) 四、职责分工 (1) 五、项目实施与步骤 (2) 六、培养考核与评价 (4) 七、导师激励 (5) 八、附则 (5)

2017 年管培生培养计划 管培生是管理培训生的简称，建立管理培训生培养计划有助于增加公司对最 具领导潜能的人才吸引力，并有助于打造优秀的领导人才，使组织保持持久的竞争优势。 第一章总则 1、适用范围 公司严格甄选，将优秀的应届生纳入管培生培养计划，集中各种资源对其进行较为系统、全面的训练，并为其建立职业发展生涯发展体系。 2、量化考核原则 管培生实习期间，公司以量化的考核手段，客观公平评价管培生实习期间的所有表现。 第二章培养对象 集中各种资源对具备潜能的应届毕业生进行较为系统、全面的培养，提升业务技能、积累工作经验，使这些初出茅庐的管培生在短期内具备独当一面的能力，迅速成为公司中坚力量。 第三章培养周期 管培生开始实习期起，整个培养周期为1-6 个月（可根据实际培养进度进行调整），我们会在培养期内完成所有相对应的培养项目。 第四章职责分工 1、人资中心 （1）编写 2017 年管培生培养计划，监督指导地区方案执行落地，并就方案 实施遇到的问题随时答疑解惑；

（2）配合业务部门根据筛选导师任职资格并确定管培生的导师人选及分配 学习区域； （3）跟进、执行及落实整体培养进度，督促导师及学员落实培养计划，定 时组织各大区进行培养成果检验； （4）根据整体培养环节确认优秀导师评选及相应激励核对发放； （ 5）根据整体培养环节落实所有成绩与评价，核实确认后期任命上岗资格； （6）汇总整理培养环节期间的各资料档案整理、存档工作。 2、导师 （1）导师根据方案制定学员辅导计划，及主动询问管培生的工作状况，帮 助管培生解决实习工作中遇到的问题。导师对管培生实际工作表现及技能的评估将作为后期任用上岗的重要依据之一； （2）与管培生进行思想交流，及时了解学员工作状态及进展情况，帮助管 培生完成角色转换，尽快融入岗位工作。 3、管培生 （1）按时参加公司组织的管培生入职集训，了解企业发展历程和发展战略，领会并融入企业文化，系统学习各项规章制度及公司运营流程，并严格执行； （2）按照培养方案，认真完成学习任务，积极与导师沟通，学习掌握岗位 专业知识与技能，及时向导师汇报自己的工作学习进展及心得，尽快熟悉工作环境。 第五章项目实施步骤 1、导师选拔与指定标准 每一名入职的管培生由人资进行指派配备一名培养导师，采取“一对一”

管培生培养方案 (1)

2017年管培生 培养发展方案 目录 一、总则 (1)

二、培养对象 (1) 三、培养周期 (1) 四、职责分工 (1) 五、项目实施与步骤 (2) 六、培养考核与评价 (4) 七、导师激励 (5) 八、附则 (5)

2017年管培生培养计划 管培生是管理培训生的简称，建立管理培训生培养计划有助于增加公司对最具领导潜能的人才吸引力，并有助于打造优秀的领导人才，使组织保持持久的竞争优势。 第一章总则 1、适用范围 公司严格甄选，将优秀的应届生纳入管培生培养计划，集中各种资源对其进行较为系统、全面的训练，并为其建立职业发展生涯发展体系。 2、量化考核原则 管培生实习期间，公司以量化的考核手段，客观公平评价管培生实习期间的所有表现。 第二章培养对象 集中各种资源对具备潜能的应届毕业生进行较为系统、全面的培养，提升业务技能、积累工作经验，使这些初出茅庐的管培生在短期内具备独当一面的能力，迅速成为公司中坚力量。 第三章培养周期 管培生开始实习期起，整个培养周期为1-6个月（可根据实际培养进度进行调整），我们会在培养期内完成所有相对应的培养项目。 第四章职责分工 1、人资中心 （1）编写2017年管培生培养计划，监督指导地区方案执行落地，并就方案实施遇到的问题随时答疑解惑；

（2）配合业务部门根据筛选导师任职资格并确定管培生的导师人选及分配学习区域； （3）跟进、执行及落实整体培养进度，督促导师及学员落实培养计划，定时组织各大区进行培养成果检验； （4）根据整体培养环节确认优秀导师评选及相应激励核对发放； （5）根据整体培养环节落实所有成绩与评价，核实确认后期任命上岗资格； （6）汇总整理培养环节期间的各资料档案整理、存档工作。 2、导师 （1）导师根据方案制定学员辅导计划，及主动询问管培生的工作状况，帮助管培生解决实习工作中遇到的问题。导师对管培生实际工作表现及技能的评估将作为后期任用上岗的重要依据之一； （2）与管培生进行思想交流，及时了解学员工作状态及进展情况，帮助管培生完成角色转换，尽快融入岗位工作。 3、管培生 （1）按时参加公司组织的管培生入职集训，了解企业发展历程和发展战略，领会并融入企业文化，系统学习各项规章制度及公司运营流程，并严格执行； （2）按照培养方案，认真完成学习任务，积极与导师沟通，学习掌握岗位专业知识与技能，及时向导师汇报自己的工作学习进展及心得，尽快熟悉工作环境。 第五章项目实施步骤 1、导师选拔与指定标准 每一名入职的管培生由人资进行指派配备一名培养导师，采取“一对一”

管培生培养方案三 (1)

招商证券管培生管理方案管培生是管理培训生的简称，管理培训生是外企里面“以培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目。如汇丰银行设计了为期24个月的银行家管理培训生计划简称（“BDP”），旨在从银行业知识、分析决策能力及人员管理技能等方面给予毕业生均衡的指导，为从专员向高级管理层晋升的长期发展奠定坚实的基础。 建立管理培训生制度有助于增加公司对最具领导潜能的人才吸引力，并有助于将其打造成最优秀的领导人才，使组织保持持久的竞争优势。并且可以更快地对组织的业务产生战略性的影响 招商证券管理培训生计划希望通过公司严格甄选，将优秀的高校应届生或本行业工作不满3年的金融专业人才纳入公司，集中各种资源对其进行较为系统、全面的训练，并为其建立职业发展生涯发展体系的培养计划。为招商证券公司培养具有领导潜能的优秀人才。 一、管培生培养的目的、理念及意义 1.目的：宣传企业价值，扶植优秀人才。 2.理念：关怀、信任、快乐工作、个性发展。 3.意义：打造公司管理脊骨，发现未来P2P行业精英。 二、管培生项目需关注的问题 综合各家大型外企公司在管培生项目的案例分析，管培生项目成功因素由九个要素组成：企业现状、管理层重视程度、投入资金、培训计划、培训是技能、培训环境、培训生素质、培训反馈。 结合到实际情况有如下具体问题需要关注： ?公司是否有契合的企业文化； ?公司是否有合理的师资配置； ?公司是否有完整的轮岗及培训计划；

?公司是否有足够的职业成长空间； ?公司是否有吸引力的薪酬福利。 三、管培生项目管理 1.管培生的任职条件 ?学历要求：具备金融、财经、市场营销、企业管理等相关的专业本科以上学历?综合素质：具有客户服务理念、有效的沟通技巧、坚持学习和运用知识和技能。 可承受一定压力，面对挑战可主动灵活的解决问题，有潜在领导素质。 ?办公软件：熟练操作Excel/ Word，基本办公设备及软件操作。 ?语言要求：英语6级以上（参考条件）。 ?其他要求：可长期驻外工作。 2.项目周期 管培生入职后需要经历12个月的培育期，其将会在公司总部各部门、信销及理财公司分别完成相关学习及工作轮岗。 3.项目导师及职责 管培生导师由总裁办、人力资源部及直属领导三人组成。导师须与管培生随时沟通工作学习进展情况，为其制定相关培训计划，并进行定期考核评定。 项目导师的角色及职责分担如下： ?总裁办（教导主任）：宣导企业文化、职业发展规划、定期工作交流。 ?人力资源部（班主任）：培养职业规范、工作心态调节、培训及轮岗组织、定期考核管理。 ?工作直属领导（导师）：培训岗位技能、日常工作指导、工作考核实施。 4.管培生人事管理：

管培生培训方案

2018年管理培训生培训方案（预案） 令狐采学 一、目的 为满足公司快速发展和业务扩张所带来的人员需求，优化公司人员结构，构建公司人才梯队，特通过校园招聘选拨一批具有可塑造性的学生，经过全方面的培养，使其成为具备合格任职技能、并能独立承担岗位职责的员工，从而为集团的发展提供后备人才资源，以达到公司实现储备人才、开发人才的人才战略。 二、适用范围 本方案适用于2018年春季校园招聘的学生。 三、原则 1、公平、公正、公开原则； 2、合理选拔原则，即总部根据发展规划合理的人员需求数量； 3、共同培养原则，即总部各部门共同承担培训工作； 4、理论与实践相结合原则，即理论培训应与实际操作结合。 四、职业规划及工作分配 1、培训期间按训练学员-储备助理店长进行，实际培训效果应以分店店长培养，培训效果以结训考核成绩为准，考核通过者予以晋职，未通过者予以淘汰或降职（具体标准详见检核标准）； 2、学员通过最终培训检核后将以储备助理店长的职级于各分店工作，随着门店进一步扩张，新开店门店店长可从中择优选拔。 五、培训方式 理论与实践相结合，实践大于理论，公司统一安排住宿，设置训练店，学员在实作中进行理论知识学习，学习日程及工作排班由人力资源部与训练店店长协调安排； 现阶段训练店建议以洪山店、万达店、丁豪广场店为主，住宿地点建议租用集体宿舍。

六、培训时间 2018年3月15日至2018年4月18日（暂定），共计35天（含休息日5天） 七、训练安排

（一）培训负责人 人力资源部为培训主要负责部门，安排专人负责培训期间的一切事宜，为全体训练学员的直属主管，其他部门及训练店店长应全力协助培训工作的正常进行。 （二）训练学员着装要求 由人力资源部统计学员身材尺寸，综合管理部订购学员专用工装马甲，以便于区分训练学员及门店员工，培训期间学员必须着学员工装马甲学习和卖场实作；培训期间，学员上衣应穿着有领有袖的黑色上衣，将工装马甲穿着于最外层，下身着深色长裤，穿深色运动鞋。学员培训期间须佩戴学员专用的工牌。（三）培训期间考勤要求 1、排班要求 学员在培训期间应严格遵守培训安排中的工作学习安排，

企业管理者培训实施方案

企业管理者培训实施方案

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企业中高层管理者培训方案 项目背景介绍： 企业中高层管理者，一般是指总经理、副总经理、各部门负责人、高级技术人员及总经理指定人员，是一个企业的主要负责人，是企业战略、规划、制度的制定者、引导者、推行者。中高层管理者队伍的素质和管理水平直接关系到企业的执行力，关系到企业的生存发展。当企业规模逐渐扩大或企业停滞不前时，都需要快速提升中高层管理人员的管理能力，以带动整个团队的成长。而现实工作中，中高层管理人员多数没有经过专业的管理培训，很多人是从业务或技术骨干直接走上管理岗位，靠摸索来积累管理经验，也会由于缺乏基本的管理知识而造成失误，给企业带来时间、金钱和机会的代价。中高层管理团队的水平低下已经成为很多企业发展的瓶颈，导致企业虽有很好的战略，也很难实现。现为客户公司量身定制中高层管理者培训方案，以提升中高层管理者的管理能力，实现客户公司的快速发展。 一、培训对象 客户公司主管级以上管理人员，包括承担部分管理职责的高级技术人员。 二、培训目的 通过本次培训会让客户公司中高层管理人员获得以下收益： 1、懂得做领导的真正含义； 2、明白作为一名优秀的领导应具备的素质和能力； 3、掌握系统思考能力，对部门工作懂得如何策划铺排，有条不紊地开展； 4、提升上下级和各部门之间的协调沟通能力； 5、学会组织管理、团队建设，合理利用本部门的人力资源，优化配置； 6、提高目标、计划、时间、执行、控制等领导能力，从而提高团队整体效率； 7、提升有效授权的能力，让员工和管理者一起行动起来，提高团队作战能力； 8、提升个人的领导力，拥有个人的影响力，激发团队，支持公司实现整体目标。

管培生培养方案53425

2017年管培生培养发展方案

目录 一、总则 (1) 二、培养对象 (1) 三、培养周期 (1) 四、职责分工 (1) 五、项目实施与步骤 (2) 六、培养考核与评价 (4) 七、导师激励 (5) 八、附则 (5)

2017年管培生培养计划 管培生是管理培训生的简称，建立管理培训生培养计划有助于增加公司对最具领导潜能的人才吸引力，并有助于打造优秀的领导人才，使组织保持持久的竞争优势。 第一章总则 1、适用范围 公司严格甄选，将优秀的应届生纳入管培生培养计划，集中各种资源对其进行较为系统、全面的训练，并为其建立职业发展生涯发展体系。 2、量化考核原则 管培生实习期间，公司以量化的考核手段，客观公平评价管培生实习期间的所有表现。 第二章培养对象 集中各种资源对具备潜能的应届毕业生进行较为系统、全面的培养，提升业务技能、积累工作经验，使这些初出茅庐的管培生在短期内具备独当一面的能力，迅速成为公司中坚力量。 第三章培养周期 管培生开始实习期起，整个培养周期为1-6个月（可根据实际培养进度进行调整），我们会在培养期内完成所有相对应的培养项目。 第四章职责分工 1、人资中心 （1）编写2017年管培生培养计划，监督指导地区方案执行落地，并就方案实施遇到的问题随时答疑解惑； （2）配合业务部门根据筛选导师任职资格并确定管培生的导师人选及分配学习区域； （3）跟进、执行及落实整体培养进度，督促导师及学员落实培养计划，定时组织各大区进行培养成果检验；

（4）根据整体培养环节确认优秀导师评选及相应激励核对发放； （5）根据整体培养环节落实所有成绩与评价，核实确认后期任命上岗资格； （6）汇总整理培养环节期间的各资料档案整理、存档工作。 2、导师 （1）导师根据方案制定学员辅导计划，及主动询问管培生的工作状况，帮助管培生解决实习工作中遇到的问题。导师对管培生实际工作表现及技能的评估将作为后期任用上岗的重要依据之一； （2）与管培生进行思想交流，及时了解学员工作状态及进展情况，帮助管培生完成角色转换，尽快融入岗位工作。 3、管培生 （1）按时参加公司组织的管培生入职集训，了解企业发展历程和发展战略，领会并融入企业文化，系统学习各项规章制度及公司运营流程，并严格执行； （2）按照培养方案，认真完成学习任务，积极与导师沟通，学习掌握岗位专业知识与技能，及时向导师汇报自己的工作学习进展及心得，尽快熟悉工作环境。 第五章项目实施步骤 1、导师选拔与指定标准 每一名入职的管培生由人资进行指派配备一名培养导师，采取“一对一”培养形式，在实习期间给予管培生在工作上进行指导与帮助。具体如下： （1）导师选拔标准： 认同企业文化理念，严格遵守公司规章制度； 绩效连续3个月内排名无差等级； 为人公正、热情，富有责任心，有较强的计划组织、沟通协调能力； 有能力为学员制定合理的培养学习计划，安排相应的工作内容，定期检查指导学员工作学习。 2、培养进度安排

管理培训生培养方案(最新)

管理培训生培养方案 一、目的 为满足公司快速发展和业务扩张所带来的人员需求，优化公司人员结构，构建公司人才梯队，特通过校园招聘选拨一批具有可塑造性的大学生，经过全方面的培养，使其成为具备合格任职技能、并能独立承担岗位职责的员工，从而为集团的发展提供后备人才资源，以达到公司实现储备人才、开发人才的人才战略。 二、适用范围 本方案适用于2011年秋季、2012年春季校园招聘的学生。 三、原则 1、公平、公正、公开原则； 2、合理选拔原则，即各品牌事业部根据业务发展规划合理的人员需求数量； 3、共同培养原则，即各品牌事业部与人力资源部共同承担2012届毕业生的培养工作； 4、理论与实践相结合原则，即理论培训应与实际操作结合。 四、培养周期及目标 1、培养周期为三个月（第一阶段）；第二阶段（一年）根据第一阶段培训效果制定 2、培养目标：达到独立承担相关岗位职责的任职要求，具备基础管理能力。 3、培养目标岗位：销售精英、服务精英、行政专员、市场策划专员等。 五、工作职责 1、集团人力资源部负责管理培训生培养方案的制定、组织和协调工作，负责组织对 岗位指导人的指导效果的评估工作，参与管理培训生的培训、考核和评估工作； 2、集团高管、各品牌高级管理层，对实施工作提供建议、监督，并参与到评估、筛 选相关工作； 3、各品牌事业部职能部门负责人，负责岗位技能培训计划的制定、跟踪和评估，负 责岗位指导人工作的监督、效果评估等工作； 4、岗位指导人负责实施管理培训生的岗位基础技能培训工作，负责对管理培训生技 能的考核和评估。 5、各品牌综合部负责管理培训生日常相关手续的办理、活动的组织和安排等相关工 作。 六、岗位指导人 1、实行品牌总经理指导、部门总监监督、部门经理负责、岗位指导人执行的四级联 动培养管理机制 2、选拔 2.1 选拔依据 2.1.1 管理培训生的个人情况和基本特质 2.2.2 候选人熟练掌握岗位技能、熟知岗位职责、业绩中等以上 2.2 备案 2.2.1 岗位指导人确认后，报部门经理、部门总监、品牌总经理和人力资源部备案 2.2.2 人力资源部建立岗位指导人评估记录档案，并将其纳入岗位指导人的奖惩、续聘 以及其他相关业绩的依据 3、奖励

(完整版)管培生培训方案.doc

2018 年管理培训生培训方案（预案） 一、目的 为满足公司快速发展和业务扩张所带来的人员需求，优化公司人员结构，构建公司人才梯队，特通过校 园招聘选拨一批具有可塑造性的学生，经过全方面的培养，使其成为具备合格任职技能、并能独立承担岗位 职责的员工，从而为集团的发展提供后备人才资源，以达到公司实现储备人才、开发人才的人才战略 二、适用范围 本方案适用于2018 年春季校园招聘的学生。 。 三、原则 1、公平、公正、公开原则； 2、合理选拔原则，即总部根据发展规划合理的人员需求数量； 3、共同培养原则，即总部各部门共同承担培训工作； 4、理论与实践相结合原则，即理论培训应与实际操作结合。 四、职业规划及工作分配 1、培训期间按训练学员-储备助理店长进行，实际培训效果应以分店店长培养，培训效果以结训考核成绩为准，考核通过者予以晋职，未通过者予以淘汰或降职（具体标准详见检核标准）； 2、学员通过最终培训检核后将以储备助理店长的职级于各分店工作，随着门店进一步扩张，新开店门店店长可从中择优选拔。 五、培训方式 理论与实践相结合，实践大于理论，公司统一安排住宿，设置训练店，学员在实作中进 行理论知识学习，学习日程及工作排班由人力资源部与训练店店长协调安排； 现阶段训练店建议以洪山店、万达店、丁豪广场店为主，住宿地点建议租 用集体宿舍。 六、培训时间 2018 年 3 月 15 日至 2018 年 4 月 18 日（暂定），共计 35 天（含休息日 5 天） 七、训练安排 序号授课时间培训项目培训内容课时授课地点授课讲师备注 《培训注意事项》 40 分钟张博 《从校园到职场》 自我介绍40 分钟张博 《公司简介》30 分钟张博 《人事制度》40 分钟 总部毕文婷 1 2018/3/15 职前培训《奖惩制度》40 分钟张博 会议室 《信息 - 新员工入职培训》30 分钟张潇 《营运 - 新员工入职培训》60 分钟孙兴丽 《收银与营业款管理》 40 分钟丁祥龙 《杂项收入及备用金管理》 入职培训考核40 分钟张博 2 2018/3/16 卖场简介卖场各区域简介30 分钟 各训练店 训练店卖场实作以卖场清洁及基础工作为主工作时间店长 3 2018/3/17 营运培训《营运流程培训》40 分钟 总部 孙兴丽会议室 4 2018/3/18 5 2018/3/19 卖场实作以营运培训内容为主的实作工作时间各训练店训练店 6 2018/3/20 店长 7 2018/3/21 营运培训 8 2018/3/22 40 分钟总部 负责人 营运考核《营运流程培训》考核人资部 会议室 训练店 店长 9 2018/3/23 综合管理 《综合管理部管培生培训》40 分钟 总部 王剑琴培训会议室

2015年管培生实施方案.doc

2015年大学生储备生培训实施方案 根据公司发展规划,依据大学生储备发展路径,为更好地实现对梯队员工企业文化、核心理念的植入培养及潜力员工筛选,商学院结合前期训练营实施总结与分析,制定2015届大学生储备培训方案如下： 一、培训目标： 依据公司对大学生储备的定位及新员工培训需求, 大学生储备梯队训练营始终围绕三大目标展开： 1、文化导入——认知企业文化与核心理念； 2、职业心态的塑造——注重职业心态的塑造,增强学员事业心； 3、人员考察——通过人品、行为、能力的考核实现优秀人才的选拔。 二、培训对象及人数： 2015年大学生储备招聘到岗及参加培训计划约130人 三、培训时间、地点： （1）集中培训：2015年3月9日-3月20日南通公司； （2）各中心、部门实习：集中培训结束大学生储备于部门报到后,各中心、部门视工作需要,自行安排实习时间与地点 四、培训内容及日程安排： 1、培训内容： （1）集中培训：商学院主导综合类培训,包括素质拓展训练、通用课程培训、企业文化学习、车间/店铺参访等； （2）各中心、部门实习：各用人部门主导的部门内部专业知识培训、工作实习等。 2、培训方式：讲授、军训、拓展活动、参观、实操训练等。 3、2015年3月份集中培训日程：

五、培养方式： 商学院主导集中培训的开展,大学生储备需求部门给予师资及组织过程中的积极支持。 由各中心、用人部门指定专门负责人负责大学生储备3月20日接收后的内部培训与实习安排,并对每个大学生储备指定带教人员（上级和辅导员）,指导大学生储备培训及实习工作。 带教人员全程跟进大学生储备的培训和实习工作安排,指导大学生储备开展培训、实习工作,协调处理培训生出现的各类问题,并记录大学生储备日常工作表现,在实习期结束后,对大学生储备实习表现和发展潜力给予评估。 部门实习期间,人力资源中心商学院、员工关系等部门将定期组织大学生储备座谈会,了解大学生储备现状,帮助大学生储备生长。 六、培训考核： 大学生储备的考核评估,共分为2部分。 第1部分：集中培训考评。集中培训期间,人力资源中心商学院将通过组织行为观察、理论考试等方式评选优秀学员； 第2部分：培训实习评估。由部门及带教人员对管培训在后续培训、实习情况进行评估,评估维度包括人品、态度、学习能力、实习表现、发展潜力等。 七、项目费用预算： 2015年3月集中培训方案费用预算明细： 注：具体以实际支出为准。 人力资源中心商学院 2015年2月13日 编制：审核： 审批： 知识改变命运

校招管培生方案

管理培训生培养方案 一、目的：为满足公司快速发展和业务扩张所带来的人员需求，优化公司人员结构，构建公司人才梯队，特通过校园招聘选拨一批具有可塑造性的大学生，经过全方面的培养，使其成为具备合格任职技能、并能独立承担岗位职责的员工，从而为集团的发展提供后备人才资源，以达到公司实现储备人才、开发人才的人才战略。 二、适用范围：本方案适用于2017年秋季、2018年春季校园招聘的学生。 三、原则： 1、公平、公正、公开原则。 2、合理选拔原则，即各需求部门根据工作发展规划合理的人员需求数量。 3、共同培养原则，即各需求部门与人力资源部共同承担2018届毕业生的培养工作。 4、理论与实践相结合原则，即理论培训应与实际操作结合。 四、培养周期及目标： 1、培养周期为7天（第一阶段）。第二阶段（1年-2年）安排各部门间轮岗 2、培养目标：达到独立承担相关岗位职责的任职要求，具备基础管理能力。 3、培养目标岗位：销售精英、财务人员、人力专员等。 五、工作职责： 1、集团人力资源部负责管理培训生培养方案的制定、组织和协调工作，负责组织对岗位指导人的指导效果的评估工作，参与管理培训生的培训、考核和评估工作。 2、集团高管、各中心高管，对实施工作提供建议、监督，并参与到评估、筛选相关工作。 3、各部门负责人，负责岗位技能培训计划的制定、跟踪和评估，负责岗位指导人工作的监督、效果评估等工作。 4、岗位指导人负责实施管理培训生的岗位基础技能培训工作，负责对管理培训生技能的考核和评估。 六、岗位指导人： 1、实行人力行政总监指导、中心总监监督、部门经理负责、岗位指导人执行的四级联动培养管理机制。 2、选拔： 2.1选拔依据： 2.1.1管理培训生的个人情况和基本特质。 2.2.2候选人熟练掌握岗位技能、熟知岗位职责、业绩中等以上。 2.2备案： 2.2.1岗位指导人确认后，报部门经理、中心总监签批，人力资源部备案。 2.2.2人力资源部建立岗位指导人评估记录档案，并将其纳入岗位指导人的奖惩、续聘

管培生规划方案

管培生规划方案 一、项目目标 为吸引和培养优秀人才，打造具有公司特质的高潜力、高绩效人才团队，助力集团战略目标的实现。 二、落地策略 三、实现路径 1.瞄准核心岗位，明确管培生培养目标 1）培养目标为M4/M5级管理干部、P5级专业干部。 中层管理干部、专业干部为中坚力量，向上能作为高层管理干部战略梯队，向下能保障业务有效开展，同时需投入的培养资源较少、培养周期较短。 2）培养分为3个阶段，1/3/5限时成长目标如下： ①A阶段：一年实现从学生到职场人，职场人到公司人的蜕变，成为M1级主管或P3级高级专员； ②B阶段：三年弄精业务，成为M2/M3级管理干部或P4级专业经理； ③C阶段：五年独挑大梁，成为独当一面的M4/M5级二级部门负责人或P5级业务专家。 2.分解培养目标，制定明确的各阶段培养举措 1）培养形式：按“721原则”展开，即70%的时间精力用于岗

位实践，20%用于沟通交流，10%用于学习。 2）培养责任主体：总部/事业部、高管/用人部门负责人/人资，多方联动参与培养。 按上述思路，具体培养举措详见附件一。 3.落实培养举措，清单制任务管理及资源保障 根据培养举措的开展时间节点、责任主体、所需资源，制定《管培生项目实施管控表》，详见附件二。 4.保旧迎新，制定新旧管培生过渡方案 1）培养过渡 根据历届管培生所处的培养阶段及历史培养记录，以及现方案培养举措可执行情况，导入到现方案对应的培养举措。 2）薪酬过渡 根据“为业绩、能力付薪”及“市场跟随”原则，管培生薪酬动态调整政策如下： 注：①具体调薪幅度，综合年度调薪成本、市场薪酬水平及人员业绩贡献/能力水平等因素确定，调整后不低于2020届定薪最低值； ②以上薪酬调整于公司统一进行年度调薪时进行，若与其他调薪政策重叠，按就高标准执行； ③入职3年内的管培生按上述政策执行，其他人员参照公司统一的薪酬管理政策。

管培生选拔和培养方案

2016年管培生选拔和培养方案 一、管培生培养的目的 宣传企业价值，扶植优秀人才，打造公司管理脊骨，发现未来电商行业精英。 二、管培生的选拔 1.确定高校名单和宣讲内容。 （1）高校选择的标准 靠近基地的高校，以江西师范大学为主； 江西师范大学2015届毕业生就业报告（薪资状况） （2）宣讲内容（宣传手册和招聘简章） A.制作简易宣传手册，用于发放和宣传网萌的企业文化和招聘内容。 B.招聘简章，包含宣讲时的PPT，以及外放的X展架或易拉宝的内容。 2. 管培生选拔的条件： （1）学历要求：本科以上学历，专业不限； （2）综合素质：具有服务理念、有效的沟通技巧、坚持学习和运用知识的技能，可承受一定压力，面对挑战可主动灵活的解决问题，有潜在领导素质。 （3）办公软件：熟练操作office办公软件等。 （4）语言要求：英语4级以上（优选条件）。 （5）其他要求：可长期驻外工作。 三、管培生项目实施流程及管理 （一）管培生项目实施流程 管培生项目经公司审批后，可按如下流程开展实施： 1. 招聘测评。 （1）招募 管培生招聘通常采取校园招聘渠道进行，选择专业符合的院校进行校园宣讲。收集汇总所有应聘者资料后进行筛选，并初步了解应聘者信息。 （2）笔试/性格测试 管培生将通过统一的笔试考核，笔试内容主要能力和性格测试两方面，此为管培生后期职业规划参考依据。（能力和性格测试表后续商议再拟定） （3）初试 初试由招聘人员组织主导，以小组面试为主，考察候选人潜在领导力、表达能力、说服力、组织协调能力，通过压力面试考察处事方式、情绪控制。 （4）复试

复试由总监主导，了解候选人学历背景、家庭状况、社会实践经验、兴趣爱好、个人规划等，考察候选人沟通能力、逻辑思维、形象气质、普通话等内容。 （5）录用评估 通过笔试及面试合格的候选人，可进入录用审批程序，在此须确定管培生的薪酬待遇，辅导导师，培育计划、绩效考核标准及劳动关系等内容。 2. 项目规划 （1）管培生发展路径 管培生入职后人事部会协同用人部门制定其12个月的工作及学习计划，在此期间管培生将经历多个阶段的轮岗及考核，并且接受系统的专业、管理等培训。（见管培生培养方案图） 3. 轮岗实践 每名管培生须根据管培生项目执行计划参加轮岗工作，以此来熟悉并掌握各个岗位工作内容及流程。 （1）管培生轮岗管理 管培生在轮岗期间其直属领导作为工作及培训导师。 导师须为管培生在轮岗岗位安排相关的岗位知识培训。 管培生在轮岗期间同样接受本岗位的绩效考核管理，由导师负责进行考核。 管培生轮岗期间应按时参加相关培训课程。 管培生轮岗期间同样遵守公司管理制度。 （2）管培生轮岗计划 第一阶段：入职培训，为期2周，主要进行企业文化、公司价值理念、行业知识、业务知识等对企业全方面的了解。 第二阶段：客服部门轮岗，为期6个月，主要实践和掌握客服部各个岗位职能的工作，包含基层客服岗、质检岗、培训岗和管理岗的工作内容。 第三阶段：招商/市场部门轮岗，为期3个月，主要进行公司对外业务知识的了解，对销售技巧的掌握等工作，包括电销岗和平台岗。 第四阶段：产品部/人事部门轮岗，为期2个月，主要是对公司用人政策，招聘流程，产品开发与宣传，产品运营等知识 4. 培训规划 根据管培生的学习能力强而工作实践经验较弱的两大特点，依照冰山模型为其编制各个工作阶段的培训课程。公司通过培训管培生潜在能力，从而增强其的各项工作能力，以达到未来任职岗位的需要。 管培生的培训内容将结合各工作阶段安排； 在工作中如有疑问可与直属导师请教，由导师负责解答；

管培生培养方案(20200529215149)

管培生培养方案之“雏鹰计划” 第一部分“管培生培养方案”的介绍 一、“管培生培养方案”简介 二、“管培生培养方案”意义 三、“管培生培养方案”原则 四、"管培生培养方案"培养目标与阶段培养重点第二部分“管培生培养方案”细则 一、"各部门、各岗位和导师职责"说明 二、“管培生实施”流程 三、“管培生职业规划”通道 四、“管培生培养”规划细则 五、“管培生培训学习”内容 六、"培训考核评估"指标 七、“管培生实习期间”管理指南 八、“管培生实习”跟进计划 九、“管培生实习期间”附件表单

第一部分“管培生培养方案”的介绍 一、“管培生培养方案”简介 1、管培生方案结合了未来的发展方向；以当前人才建设，员工、管理人员在理论、专业整体水平的层次为基础；分析了目前人力资源与现状进行制定的方案，具有针对性强、操作性强、实用性强的特点。 2、“管培生培养方案”的意思是，要发展就要有人才，有人才才能更好的发展。为了 在2017 年做好人才基础建设，搭建人才梯队管理平台，为做领先的通信品牌储备优秀的技术和管理人才特制定“管培生培养方案” 。 二、“管培生培养方案”意义 1、将企业内部培训工作与企业文化建设、员工职业生涯规划、员工考核与激励政策等紧密联系起来，充分调动广大员工的工作积极性与学习积极性，不断地为各岗位培养人才、输送人才，为企业创造最大的培训效益，做到企业与员工共同发展，真正将建设成为一个优秀的学习型组织。 2、通过“管培生培养方案”的实施，可以将企业的发展与员工的职业生涯紧密结合在一起，为优秀员工提供了广阔的成长空间、铺就了长远的晋升之路，将会吸引内部优秀人才进入各级团队，增强广大员工对企业的忠诚度与凝聚力。 3、“管培生培养方案”实行的“严进严出”机制，有利于在公司内部建立起淘劣晋优的人才竞争机制，保证了产出人才的高质量及稳定性。 三、“人才梯级建设管理方案”的原则 1、按“需求”定“产出” 以公司的战略发展目标对人才的需求作为“ 2017 管培生培养方案”建设的出发点，根据企业的发展目标及各部门人力需求状况制定详细的“管培生培养计划” 。 2、各级储备管培生培训都以在岗培训的形式进行“管培生培养”都将采取在岗学习的培训形式，过程中还将安排在岗实习、轮岗培训，充分保证输出人才的高质量。 四、“管培生培养方案”培养目标 1、培养认同文化、忠诚度高、素质过硬的人才队伍；

XX公司管理培训生培养方案

XX公司管理培训生培养方案 一、目的： 为满足公司发展中长期人才需求，从应届毕业生、社会、公司中选拔年轻、有志于从事健康服务并具有发展潜力的人员，通过系统全方位的培训和潜能开发，为快速发展的公司业务培养专业人才和营销管理人才。 二、适用对象： 20xx年第一期管理培训生 三、项目特点： 以管理培训生与公司共同发展为最终目标，为管培生提供: 3.1快速成长的职业发展平台：通过系统、全面、丰富的培训计划帮助管理培训生快速完成 角色转变，为成为职场精英人才打开通路。 3.2挑战与机遇：管理培训生在各个阶段的学习与实习过程中接受重要任务，针对难点、痛 点问题提出切实可行的解决方案，并根据实际情况付诸实施，发挥自己潜能，适应并推动快速发展的公司。 3.3兴趣与志向：公司将根据管理培训生的兴趣志向和性格优势来商讨培养方向。兴趣和性 格优势是决定跨部门实习和岗位分配的最关键因素。 3.4导师制度：建立专业的导师团队为管理培训生的个人成长和职业发展提供咨询和引导。 导师由公司副总、部门负责人、分公司经理和人力资源负责人组成的管理团队成员担任，且遵循双方自愿的原则。 四、招聘与准入 4.1来源渠道： 2016年、2017年应届本科生、研究生 4.2基本要求 4.2.1 认同行业和企业； 4.2.2 有事业心，对未来有远大抱负； 4.2.3 善于学习，具备良好的快速学习能力； 4.2.4 具备良好的自我管理能力（包括认知、自我激励、换位思考等）。 附：市场营销管理方向管培生还应具备还应具备市场营销与管理方面的特质。 4.3招聘流程 4.3.1 发布招聘信息。招聘信息发布应针对不同的来源渠道有所侧重。 （1）应届本科生、研究生——校园大型招聘会、学校就业推荐； （2）社会中具有1-2年工作经验的人员——招聘网站、猎头招聘； （3）公司内部培养1-2年的应届本科生、研究生——内部甄选与自我/领导推荐。 4.3.2 简历筛选 简历筛选重点关注性别、学历、（专业）、社团/社会工作经历、学习/工作成绩。 4.3.3 岗位类别针对性测评 针对不同岗位类别，运用测评系统进行匹配度测评。 4.3.4 行为面试。通过面试、无领导小组讨论测试应聘者的逻辑思维能力、分析与解决问题