《人事管理手册》碧桂园营销经理人任职管理办法(修订)

碧桂园营销经理人任职管理办法

编制：营销中心人力资源部修订日期：2016年3月

加强经理人队伍建设，规范经理人的选拔、培养、任用、考核流程，促进岗位与人员合理、科学、有效配置。

2. 定义与基本说明

2.1 营销经理人：营销中心经理级及以上管理岗位人员的统称（特指G10及以上职级）。

2.2 营销管理人员：特指营销管理序列人员，包括区域营销（副）总经理、助理营销总经理、营销（副）总监、营销（副）经理、营销经理助理等。

2.3 专业管理人员：特指前策产品、营销事务（销售事务）、市场策略（策划）、广告创作、人力资源等区域/项目专业职能版块管理人员。

2.4 新晋营销管理人员:特指由普通员工（G10以下）晋升为营销管理人员。

2.5 新任项目营销第一负责人：特指未担任过项目营销第一负责人的管理人员初次担任项目营销第一负责人。

2.6 职能管理人员：特指营销中心总部职能部门管理类人员。

2.7 各级人力资源：包括人力资源部、区域人力资源、职能部门人事。

3. 适用范围

3.1本办法适用于营销中心总部职能部门与各区域/项目经理级（含）以上管理岗位（以下统称“经理人”）的选拔与任用工作。

3.2原则上，总部职能部门对于其归口管理的区域/项目专业版块的管理人员任职有特别规定的，参照其规定执行。

4. 任用原则

4.1 公开、公平、竞争、择优原则。经公告公开竞聘的空缺营销经理人岗位，须确保员工在同等机会下，通过公平竞争，竞聘上岗。

4.2 优胜劣汰原则。公司优先选拔任用业绩、能力及潜力突出的优秀人员，对于表现落后者，则严格进行淘汰。

4.3 人才培养与发展有效结合原则。建立人才梯队，通过系统的培养与发展计划，为公司业务发展提供具备发展潜质的各级后备营销经理人。

5.1 用人部门

营销经理人任用的第一责任部门，负责所属营销经理人的甄选、提名、见习期指导、见习期考核及评估等工作，为所属营销经理人发展提供机会、平台，为营销经理人任用提供合理建议。

5.2 区域人力资源/职能部门人事

营销经理人任用的监督及实施考核部门，负责审查营销经理人任职条件，监督及反

馈营销经理人选聘及任用全过程，并从人力资源工作角度对所属营销经理人的任用实施评估及评价。

5.3 营销中心人力资源部

营销中心人力资源部（以下简称“人力资源部”）是营销经理人任用的归口管理部门，制定并定期修订营销经理人任职管理办法，搭建营销经理人任用、激励机制，审核、监控、指导、评价各区域/职能部门营销经理人的任职过程，为公司选人、用人提供合理建议。

6. 任职条件

6.1.1品行端正，高度认同公司文化；

6.1.2具备拟任岗位所要求的相关工作经验、任职资格；

6.1.3具备较好的适应性、管理能力及发展潜力；

6.1.4原则上，需具备大专及以上学历；

6.1.5拟任项目营销第一负责人的候选人，需具备一定的策略/策划岗位工作经验；

6.1.6提拔晋升候选人，近1年人才盘点类型需为B类（含）以上；

6.1.7原则上，晋升见习期及外聘试用期间不得提名晋升；

6.1.8原则上，每次晋升间隔时长不得少于6个月；

6.1.9降职人员自降职生效日始6个月内不得提拔晋升；

6.1.10近一年无不良惩罚、违规违纪等记录；

6.1.11原则上，提拔晋升候选人需优先考虑营销关键人才梯队人员（特指“赢销将才”计划）；

6.1.12近1年内担任导师并被评估优秀的，享有优先晋升权利。

7. 内部选聘流程图（详见【附件1】）

8. 选聘程序

8.1 候选人产生

8.1.1经理人的内部产生方式包括“直接提名”、“公开竞聘”两种。

8.1.2 新晋营销管理人员及新任项目营销第一负责人候选人须通过“公开竞聘”形式产生，其他候选人可“直接提名”，营销关键人才梯队学员视情况可“直接提名”。

8.2 直接提名

8.2.1 候选人面谈

管理人员晋升，须经各级领导层面谈确定后方可进行提名，具体如下：

（1）部门/区域负责人：由中心总经理面谈确定；

（2）其他管理人员：由部门/区域负责人面谈确定。

8.2.2 360°评估

区域人力资源/职能部门人事根据《360评估操作指引》【附件2】运用《经理人任职能力评价表》【附件3】组织推荐人选的上级、同级、下属及相关部门进行评估，评估资料包括《评估人名录》【附件4】、《候选人汇总一览表》【附件5】。评估结果作为决定的有效参考依据。

（1）各评估维度说明：

1）上级：岗位的直接上级与第一负责人（所占权重40%）；

2）同级：岗位的部门全体同级同事（所占权重20%）；

3）下级：岗位的所有下属人员（所占权重20%）；

4）相关部门：岗位有密切工作往来的所有外部门（所占权重20%）。

（2）评分计算公式：

评估得分 = 上级评分平均分*40% + 同事评分平均分*20%+ 下级评分平均分*20% + 相关部门评分平均分*20%

（3）晋升、转岗、新任项目营销第一负责人/区域专业版块负责人（不含外聘）等变动，均需附360°评估情况。

8.2.3 任职审批

8.2.3.1用人部门提报

用人部门汇整候选人基本资料（包括但不限于个人基本信息、过往业绩/绩效信息、

晋升原因、任职情况、评估信息、公开竞聘情况等），发起任职审批程序（审批流程详见【附件6】）。

8.2.3.2资格审查

各级人力资源要对候选人进行严格的资格审查，重点审查工作经历、业绩/绩效、晋升周期、人才培养、奖惩记录等。

8.3 公开竞聘

8.3.1 竞聘申请：用人部门向各级人力资源发起竞聘申请。内容包括职位空缺原因、《竞聘公告》、《职位说明书》（需注明职位目标、职责、工作内容以及该职位的任职资格）；各级审批流程详见【附件6】。

8.3.2 发布竞聘公告：根据竞聘申请需求由各级人力资源发布竞聘公告，公告内容包括：竞聘岗位、需求人数、任职资格、报名方式及截止日期、竞聘流程安排、联系人等。

8.3.3 竞聘报名

符合竞聘基本条件的员工（部门推荐或自荐），可以填写《竞聘报告》【附件7】申请参加公开竞聘，按审批流程送上一单位评估审核。各级人力资源也可推荐，从人才库中挑选管理素质测评、业绩评价、培训学习表现等结果良好的人选，与用人部门沟通确认后，按审批流程送上一单位评估审核。

8.3.4 360°评估：参照“8.2.2”执行。

8.3.5 资格审查：参照“8.2.3.2”执行。

8.3.6 公开竞聘：各级人力资源牵头成立竞聘委员会，委员会成员须由各级负责人担任，通过“陈述与问答”环节对候选人进行评价，并经集中商议确认最终人选，具体流程如下（包括但不限于以下，具体依照岗位决定）：

（1）无领导小组讨论：候选人以小组形式就命题展开讨论与汇报；

（2）述职：就“成功竞聘后的工作思路”进行陈述；

（3）答辩：候选人对竞聘委员会成员所提问题进行答辩。

8.3.7 竞聘评价

评价采用“竞聘委员会”评委现场评分法，原则上，各评委评分的算术平均值作为候选人公开竞聘的面试成绩。

8.3.8 结果运用

8.3.8.1 用人部门根据竞聘结果，确定空缺岗位候选人，并启动“任职审批”程序（参照8.2.3执行）。

8.3.8.2 如无人符合要求，用人部门负责人应考虑安排其他经理人（拟聘岗位级别及以上）轮岗、兼任，或者进行外部招聘。

8.4 联席会审

8.4.1总体要求：凡属会审对象的候选人必须通过联席会审方可任命项目营销第一负责人；

8.4.2会审对象

（1）新任项目营销第一负责人（含外聘）；

（2）因业绩降、免职再次任命为项目营销第一负责人。

8.4.3 会审流程：会审报名→开展会审→公布结果→任职审批→发布任命。

8.5 特批申请

原则上，营销经理人的任用须符合任职条件，若工作业绩显著或其它原因确需特殊提报任用者，需报营销中心总经理特批。

8.6 发布任命

任职审批结束后，营销人力资源部将及时发布任命通启，通知发布3日内，员工如对被公示人员在德行方面有任何疑义的，可联系人力资源部，人力资源部将进行核实；如无疑义，则任命生效。

9. 见习期管理

9.1 针对对象：通过内部晋升的新任营销管理人员、职能管理人员；

9.2 见习期期限：见习期三个月，见习期起始日为任命发布之日（非变动表生效日）；9.3 见习期岗位、待遇：内部晋升的经理人见习期间，职位名称统一为“见习+任用岗位”，工作职责及管理权限按照任用岗位履行；薪酬参照任用岗位目标年薪（固薪部分）标准的80%发放（见习期薪酬若低于调整前薪酬，则按调整前薪酬标准发放），福利待转正后方正式调整。

9.4 晋升培训及考核

9.4.1针对对象：营销管理人员；

9.4.2 营销管理人员须于见习期满前参加总部组织的新晋升管理干部培训，培训结束时安排笔试考核，笔试考核成绩及格者（60分及以上），方有资格进入转正评定环节；

9.4.3笔试考核成绩不及格者，则延长见习期（延长期限不超过3个月），期间继续参加笔试考核，若见习延长期限截止时仍未通过笔试考核，则降回晋升前岗位；

9.5 转正评估

9.5.1见习期绩效评定：见习期满前10日，各级人力资源组织用人部门对见习经理人见习期的胜任情况进行评定，出具是否转正意见，审批流程详见【附件6】。

9.5.2转正标准

（1）营销管理人员：笔试考核成绩≥60分，且见习期绩效评定得分≥70分；

（2）职能管理人员：见习期绩效评定得分≥70分；

注：通过转正评估的人员将被正式任用，总部不再另行发文。

10. 调职、转岗、外聘管理

10.1 调职

10.1.1 总部调职区域：如属新、弱区域工作帮扶，则可视情况晋升一级；如属普通调职，原则上执行平级调动；

10.1.2 区域调职总部：原则上执行平级调动；

10.1.3跨区域、跨部门调职：原则上执行平级调动；调职后岗位观察2个月以上方可视工作表现考虑晋升。

10.2 转岗

10.2.1 专业管理人员转营销管理人员

（1）参加晋升培训且通过笔试考核，方具备转岗资格；

（2）设置3个月见习期，转正前由区域组织面试评审，评估其转正资格。

10.2.2 跨专业条线转岗、营销管理人员转专业管理人员

（1）转岗条件：通过对应岗位的资格认证考试；

（2）转岗流程：个人申请→用人部门面试→资格认证考试→任职审批→发布任命。10.3 外聘

原则上，外聘管理人员试用期内不予晋升，试用期满后岗位观察2个月以上方可视工作表现提拔晋升。

11. 任命发文管理

11.1凡营销经理人（G10及以上）的任用须经总部行文公布，包括内部晋升、降（免）职、平级调动等任职类型；

11.2对于符合以下情形的外聘营销经理人，用人部门须在员工入职7个工作日内向人力资源部提出发文申请（提供入职审批文件），由人力资源部行文公布（转正不再另行发文）：

（1）营销管理人员：区域营销负责人、项目营销负责人；

（2）职能管理人员：总监级及以上；

（3）专业管理人员：专业版块负责人；

11.3任用内容依据终审结果行文，经与用人部门确认无误后及时公告；

11.4未经终审的人员任命一律不予公告，相关责任由用人部门承担。

12. 附则

12.1为确保人才质量，未按本文执行而直接提交晋升建议的，人力资源部将不予办理变动手续，由此产生的责任由相关负责人承担；

12.2任命信息发文公示后，方可发起员工变动手续；

12.3区域所有新晋升经理人通过考核转正后，方正式变动岗位；

12.4本办法由营销中心人力资源部负责制定、解释和修订，自签发之日起实行。

13. 附件

附件1：《营销经理人选聘流程图》

附件2：《360°评估操作指引》

附件3：《经理人任职能力评价表》

附件4：《评估人名录》

附件5：《候选人汇总一览表》

附件6：《各级审批流程》

附件7：《竞聘报告》

《人事管理手册》碧桂园营销经理人任职管理办法(修订)

碧桂园营销经理人任职管理办法 编制：营销中心人力资源部修订日期： 2016年3 月

加强经理人队伍建设，规范经理人的选拔、培养、任用、考核流程，促进岗位与人员合理、科学、有效配置。 2.定义与基本说明 2.1营销经理人：营销中心经理级及以上管理岗位人员的统称（特指G10及以上职级）。 2.2营销管理人员：特指营销管理序列人员，包括区域营销（副）总经理、助理营销总经理、营销（副）总监、营销（副）经理、营销经理助理等。 2.3专业管理人员：特指前策产品、营销事务（销售事务）、市场策略（策划）、广告创作、人力资源等区域/ 项目专业职能版块管理人员。 2.4新晋营销管理人员: 特指由普通员工（G10以下）晋升为营销管理人员。 2.5新任项目营销第一负责人：特指未担任过项目营销第一负责人的管理人员初次担任项目营销第一负责人。 2.6职能管理人员：特指营销中心总部职能部门管理类人员。 2.7各级人力资源：包括人力资源部、区域人力资源、职能部门人事 3.适用范围 3.1本办法适用于营销中心总部职能部门与各区域/ 项目经理级（含）以上管理岗位（以下统称“经理人”）的选拔与任用工作。 3.2原则上，总部职能部门对于其归口管理的区域/项目专业版块的管理人员任职有特别规定的，参照其规定执行。 4.任用原则 4.1公开、公平、竞争、择优原则。经公告公开竞聘的空缺营销经理人岗位，须确保员工在同等机会下，通过公平竞争，竞聘上岗。 4.2优胜劣汰原则。公司优先选拔任用业绩、能力及潜力突出的优秀人员，对于表现落后者，则严格进行淘汰。 4.3人才培养与发展有效结合原则。建立人才梯队，通过系统的培养与发展计划，为公司业务发展提供具备发展潜质的各级后备营销经理人。

碧桂园集团员工职务行为管理规定

碧桂园集团文件碧桂园集团员工职务行为管理规定 一、概述 （一）目的 为维护碧桂园集团（以下简称“公司”）的利益，强化监督约束机制，规范公司员工职务行为，保障公司健康发展，根据国家有关法律、法规，结合公司的相关规章制度，特制定本规定。 （二）适用范围 本规定适用于与公司签订劳动合同的正式员工。 （三）举报渠道 员工有权利和义务对违反本规定的行为进行质疑、规劝或制止，并第一时间向其主管领导汇报，或通过以下举报渠道向公司举报违规行为。 举报电话：9、 举报 二、员工应当禁止的行为 （一）员工利益冲突

未向公司申报并获批准，员工不得从事下列存在员工利益冲突的行为： 1、员工及其近亲属（配偶及双方父母，兄弟姐妹和子女，下同）设立的企业与公司发生业务关系的； 2、员工及其近亲属在与公司存在业务关系的企业中投资入股比例超过1%的； 3、除另有规定外，员工不得在其他企业、机构、组织中兼职、任职（公益性质的除外）； 4、与离开公司未满5年的前员工“所在”单位开展业务且前员工为该单位的创始人、股东、高级管理层的； 5、员工的近亲属在公司入职的。 （二）索取、收受贿赂 1、不得利用职务便利，直接或间接地索取或收受他人财物，包括但不限于现金，红包，各种名义的提成、回扣、手续费，有价证券，购物卡（券）、礼品等； 2、不得利用职务便利，接受他人安排并支付费用的宴请、旅游、体育、桑拿、沐足、KTV等活动； 3、不得利用职务便利，要求他人免费或低价为自己建造、装修、修缮房屋； 4、不得在与公司有业务关系的单位或个人报销费用； 5、不得向与公司有业务关系的单位或个人借款或借用其他财物； 6、不得从事其他索取、收受贿赂的行为；

碧桂园营销策略

海南（楼盘）金沙滩项目的快速营销。碧桂园?金沙滩今年3月一期开盘即推售数千套单位，一反常规的是碧桂园竟在本次重大开盘中追求零广告投入，正式拿出“全民营销”杀手锏，面向客户发动旅游看盘活动。碧桂园包揽客户三天两夜海南游机票及喜来登酒店吃住费用，而每位客户只需象征性交纳600元；仅仅两天内，碧桂园获得约4万名客户报名。金沙滩开盘一个月内，共计2.2万名客户被运送到海南旅游看房，碧桂园此役狂卖1200套洋房和400套别墅； 目前，碧桂园参与全民营销的人员主要分为四类：营销中心所有员工、集团横向部门、广大业主以及外拓人士。据可靠消息称，今年上半年碧桂园新招收销售人员不少于4000名，从各地招收包括房产、汽车等多行业在内的销售冠军。在销售团队激励方面执行严格的奖惩机制：一方面实行末位淘汰，一方面许以销售额千分之六的高佣金标准。碧桂园的营销深度，远不止于此。 碧桂园最先发动的一项创举，是内部员工全部参与营销。碧桂园设立提佣千分之三的制度，激励全部约五六万名内部职工做营销。针对区域团队整体上的激励，碧桂园将在年底实施评比，奖励优秀团队。 碧桂园最先发动的一项创举，是内部员工全部参与营销。碧桂园设立提佣千分之三的制度，激励全部约五六万名内部职工做营销。针对区域团队整体上的激励，碧桂园将在年底实施评比，奖励优秀团队。 定位：碧桂园麾下精锐的御林军 碧桂园董事局主席杨国强在上世纪90年代创造顺德碧桂园的营销神话，早已被业界奉为营销大师，也一直是碧桂园营销团队的灵魂人物。由杨国强先生首创的“牵牛篇”、“许愿篇”等碧桂园经典广告也在业界影响深远。碧桂园集团执行董事杨永潮则在杨国强的指导熏陶下，带领营销军团征战沙场长达20年。 鲜为人知的是，十多年前杨永潮初露锋芒执掌碧桂园营销团队时，便亲自撰写广告文案，华南碧桂园赫赫有名的“山语”、“六米阳光”组团的推广名、被奉为地产影视广告经典的“让家成长”等广告片都出自杨永潮之手，其完美意境和文案深深打动客户，在强手如林的华南板块一枝独秀，更成为广告人膜拜学习的经典案例。 有人说，碧桂园营销人背负着比同行更多的压力。其压力不仅来自于业绩要求和严格的考核，更来自于弥漫在团队中的那种时刻要求超越自我的氛围，这种团队文化让每个人不敢有丝毫懈怠，一定要把工作在最短时间做到最好。 当同行将营销视作房地产开发中的“最后一棒”时，碧桂园营销人员早已介入项目前期运作，确保项目提供最适合市场的产品； 当同行还坐在售楼部等客上门时，碧桂园的销售员已经用几天时间铺开数百个外展点，完成超过3.6万次圈层营销活动； 当同行还在考虑该打刚需牌还是吸引改善客户，碧桂园营销已经从资产配置的角度挖掘客户需求，短时间内发动21万客户跨区域甚至跨国看房； 当同行还将销售视作朝九晚五的工作，碧桂园售楼部里的“夜间营销”，“黄金派对”天天登场； 当同行还在研究各种常规推广手段，碧桂园所有项目都已建立了自媒体并确保目标客户关注，每天关注碧桂园销售信息的“碧粉”人数高达数百万……

碧桂园房地产策划方案.docx

碧桂园房地产策划方案 名城是一座集商品住宅和商业旺铺于一体的社区。为使名城的 销售达到“更上一层楼“的目的，如下是给大家的碧桂园的房地产策 划方案，希望对大家有所作用。 为配合“碧桂园” 未来发展，以及在新一年“华南碧桂园” 的上市推广，需制定一套长远功效而兼具促销力的广告策略方案，以此作为今后广告执行之蓝本。 为充分利用、发挥“碧桂园”品牌资源优势，以带动华碧及今 后的碧桂园楼盘销售，本次提案主要侧重在品牌形象、华碧上市推广的广告策略和创意表现，并希就有关意见共同讨论，为增进合作共识及成功推动此项目而努力。 “碧桂园”的发展现状 一年一个“碧桂园”的高速发展，将会呈现多个各具特色的“碧桂园”，满足不同的市场需求； 各有各精采的每个“□□碧桂园” ，它们各自的品牌个性与“碧桂园” 母品牌的共性将会是“碧桂园”品牌的充实和延伸； 结论： “碧桂园”的品牌形象将影响今后各个子品牌的发展。 楼市概况 大规模、多功能、具各项完善生活配套设施的名牌优质盘受到 追捧；

但硬件性的配套施同性十分重，你有的会所我有；你有网球 我有；你有的泳池我有?? 当楼的量、功能及配套等都与其它楼相差无几，楼的品牌个 性是差异的唯一； ： 掘件性的个性差异，是跳离硬件同重的最佳手段。 我的品牌状 根据我的研果： ( 用随机法，共有效了226人) 大的广告攻，令“碧桂园”知名度几乎达100％. 一、活 本次房地开活初定201X年 x 月 xx 日，星期 x。 二、活地点 火洲国商城售楼中心 三、房地开策划方案主思路定位 氛突出品位提升档次有条不紊成功 1）通开当天在周及的包装和典活，目渲染 出烈的喜氛，突出表目的开盛典。 2）通售房部的包装和茶水供，工作人的微服来突出表目的 品位和档次，到来的客都能从感受到一种尊感和荣誉感。

碧桂园人力资源管理岗位的面试

简要介绍你自己。(一分钟) 您好，很高兴有机会参加这次碧桂园的面试，我叫大模块你对哪一个最感兴趣? 这个时候，就要理解每一个模块做的事情是什么，详细的内容，以前的两篇日志有写过。至于喜欢的原因，最好能讲出自己的优势，假如喜欢劳动关系，那就要强调自己的性格或者对法律的熟悉程度；假如喜欢培训，就要强调自己的激情与组织能力。3.你自己的职业生涯规划如何 我打算从人力资源最底层的基础做起，通过公司的培训和自己的努力，在一年到一年半的时间内进入公司的“新羽计划”、一年半到三年内尽自己最大努力争取进入”展翼计划”。之后呢我希望又继续教育的机会我可能会选择继续攻读MBA 这个问题，一方面是考我们自己对职业生涯的规划，给公司做用人参考，所以委婉的体现出自己的公司的向往，而且要坚定，但不要太夸张，显得太假。另一个方面，这里的规划就能体现你的人力资源规划能力，如果对自己的规划都模模糊糊，对他人的规划，对公司的用人规划又何从谈起。 4.如何计算离职率？ 我最近计算全国40个分公司的离职率，然后先后排名，发送全国，警示总经理，可见，离职率是考核领导的重要指标，如何计算离职率，看似简单的问题，却会难倒许多人，有的新同事，我甚至得说几遍，才能理解离职率是怎么回事。 通常情况下，离职率的计算方式如下： 离职率=离职人数/期间在职总人数×100%。即：离职人员数量除以这段时间（月、半年、年）曾经在职（期初+入职或者期末+离职）的总人数。 随着信息技术的发展，离职率的计算已经逐渐自动化，但是我们还是得知道离职率是怎么来的。怎么减小离职率。 5.《劳动合同法》是什么时候颁布的？你了解多少？ 1994年7月5日，《劳动法》通过，1995年元旦施行；2007年6月，《劳动合同法》通过，2008年元旦施行。《劳动法》包括促进就业、劳动合同、工作时间和休假、工资、劳动安全和卫生、女职工和未成年人保护、培训、社保福利、劳动争议等方面，《劳动合同法》主要是规范劳动合同的签订的，即：劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止。再加几个例外情况而已。同样，对里面的条款能拿出一条有把握的，侃一侃，成绩也已经非常OK了，至今我们在应届生面试中还没有能随口道来的，所以如果你是，你一定是那个非常优秀的。 6.现场评价一下与你一起应聘的同学，并说明他们与自己的目标岗位是否相符。 这个问题也是各公司HR经常问到的，以本部门总监黄总为例，我与他所参加的面试，用到的频率很高。因此，如果你准备面试HR岗位，一定要在进入面试间的那一刻，就开始关注每一个应聘的人，记住他们的名字，记住他们的岗位，记住他们的性格，说不定，下一个问题就让你对他们进行人岗评价。 而且在岗位评价的同时，要小心谨慎，因为考官的心里有杆秤，他们对自己的判断是很自信的，如果被你硬是吹捧的很好的人反而是考官最看不好的人，那你就很危险了，所以要提前给考官吃一颗定心丸：“各位考官的心里一定对他们有了清晰的了解，那我就献丑了，如果有分析不当的地方，还请老师多指教。”然后，开始自信的发表你的观点，这样，即使分析错了，你也会为自己加分，因为你让考官无形中感受到了被尊崇。 7.绩效考核和绩效管理的关系是什么？ 绩效考核是依据既定的标准，通过一套正式的结构化制度和系统的方法来评定和测量员工对职务所规定职责的履行程序，以确定其工作成绩的一种管理方法。 绩效管理则是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所期望的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为，即通过持续的沟通和规范化的管理不断提高员工和组织绩效、提高员工能力和素质的过程。 说的简单一点，就是绩效管理是一个过程，而绩效考核是这个过程中的过程。 8.你所知的绩效考核方式有哪些？绩效考核的流程如何？

碧桂园人力资源管理岗位的面试

简要介绍你自己。(一分钟) 您好，很高兴有机会参加这次碧桂园的面试，我叫///，来自///专业、我的大概情况简历上基本都有描述，我就不再重复介绍了。下面我针对碧桂园的这份岗位谈心我的三个优点，首先是，我喜欢与人打交道，我在学校期间广泛接触社会，参加了很多校园实践活动及很多兼职工作。像家教、市场问卷调研。其次我对人力资源管理很感兴趣，大二就参加培训班参加并通过了人力资源管理师三级考试，平时也喜欢看一些求职类节目、像职来职往，非你莫属等。还有我的性格很具有亲和力，给人第一印象非常好，诚实、踏实。方便与人沟通。。。 我认为我完全符合贵公司的招聘条件，凭借我目前掌握打的技能及高度的责任感和良好的适应能力及学习能力我想我完全可以胜任这份工作。 碧桂园在我国是一个家喻户晓的品牌，我想碧桂园能给我们刚毕业的大学生一个很好的平台，一个好的起点，好的工作环境。还有公司会给我们一些关键的培训，像贵公司的、集中培训、轮岗学习、导师机制、这个正是我们所欠缺的。。。还有良好的发展机制 21世纪最激烈的竞争当属人才的竞争，一个具有多学科知识的复合性人才或许是一个企业发展壮大所不可或缺的重要因素。因此人力资源已逐步成为企业最重要的资源，人力资源管理（HumanResourceManagement，HRM）也成为现代企业管理工作中的重要内容之一。 1.人力资源六大模块是什么？我的专业劣势。也是专业优势、、、、、、、、、、、、、、、、、、、考核指标方法：（1）目标管理法（2）关键绩效指标（3）平衡计分法（4）360度考核这个问题几乎是逢面必问的问题，如果你打算做人力资源，却连六大模块都不知道，实在不该，通常情况下，六大模块指：1、人力资源规划(企业规划中起决定性作用的规划);2、招聘与配置;3、培训与开发;4、考核与评价;5、薪酬与福利管理;6、劳动关系（也叫员工关系），当然，现在关于人力资源模块的说法也多了起来，也有说八大模块的，但是能将6大模块详细阐述出来，在面试中已经OK了。（之前有详细叙述：

碧桂园营销策划

碧桂园营销策划 篇一：碧桂园拓客营销策略 地产营销讲师Jack简介 （全程房地产案例讲解训练+地产工具落地） 粤派地产营销代表人，碧桂园拓客第一 人，20XX年在碧桂园缔造“拓客模式”，获得 “碧桂园集团20周年卓越贡献奖”； 资深房地产全程营销实战培训师，课程多为多年的实战案例，有血有肉；先后在碧桂园亲手操作过南京凤凰城（日销1800套），碧桂园十里银滩（日销4000套）以及安徽和县碧桂园、大浪碧桂园等项目，在长三角、珠三角区域地产营销策划、媒体运用、超大型活动策划等方面有丰富的实战经验。 秉承“授人以渔”的专业精神，Jakey老师在房地产企业营销策划中对公司业绩提升、营销团队打造，在培训中本着“造物先育人”的理念，将人才培育、客户服务等改善技术有效结合，帮助多家企业实施改善并获得显著成效。 一、【学历背景】 1、1996年9月 -20XX年7月郑州大学本科 2、20XX年1月 -20XX年1月清华大学 EMBA 二、【职业履历】

20XX年3月—至今：碧桂园集团（南京碧桂园和碧桂园十里银滩）营销总监 20XX年11月--20XX年3月：深圳振业地产（惠州振业城项目）策划部经理 20XX年12月—20XX 年3月：深圳报业集团深圳晚报社地产部记者 三、主讲课程： 《房地产营销拓客实战型培训》 《“千亿黑马”碧桂园营销模式及实战应用》 备注： Jack老师目前于碧桂园任职营销高管，区别于市面上的全职讲师，Jakey老师一直未离开营销的工作，现在利用周末空余时间和大家分享碧桂园的营销方式，是真真正正有血有肉、实战落地的房地产讲师。也因于此，老师的资料和简介均不方便过于详细，请广大机构理解。 篇二：碧桂园活动方案案例 幸福欧洲城·感恩十月情 一、活动概述 1、活动背景：适逢十一国庆，为了让十一期间到碧桂园欧洲城的客户群真切体会到碧桂园 的高品质多元化尊耀服务，我部建议在国庆期间连续四天在碧桂园·欧洲城举办一场的“幸福欧洲城·感恩十月情”的主题活动，意在活跃国庆期间现场气氛、巩固客户对于欧洲城项目的品牌兴趣度。

碧桂园集团招聘管理办法(试行).docx

碧桂园集团招聘管理办法(试行 ) 集团人力资源部 1.目的 为规范集团人力资源招聘与配置管理体系，提升招聘工作效率，健全人才选用机制，特制定本办法。 2.适用范围 本办法适用于碧桂园集团总部职能部门、区域公司、项目公司及设计院，物业管理公司、酒店管 理公司、腾跃建筑公司、营销中心等参照执行。

3.招聘原则

3.1 德才兼备，以德为先。 3.2 人岗匹配，择优录取。 3.3 一票否决（面试中，对应聘人员的综合评定，人力资源部与用人部门均有一票否决权）。 3.4 直系亲属回避原则。为改良公司企业文化，原则上同一部门避免出现直系亲属。 3.5 内部优先录取原则。公司出现职位空缺，同等条件下，优先进行内部招聘。 4.招聘职责分工 4.1 集团人力资源部职责： 4.1.1 集团招聘管理体系的建立、维护和管理。 4.1.2 集团人力资源规划，包括人员编制和年度需求计划的审核。 4.1.3 招聘渠道的选择、确定及优化。 4.1.4 指导区域、项目开展招聘工作，对大型招聘项目提供人员和技术支持。 4.1.5 组织实施集团年度的校园招聘、年度大型专场招聘会等。 4.1.6 招聘效果评估。 4.2 区域公司人力资源部职责： 4.2.1 区域公司人力资源规划，包括人员编制和年度需求计划的制定，并报集团人力资源部审批。 4.2.2 区域公司范围内招聘渠道的拓展及优化。 4.2.3 区域公司员工入职初审，并报集团人力资源部审批。 4.2.4 区域公司人员招聘工作的组织实施，对所辖项目公司的招聘工作进行指导和监督。 4.2.5 参与集团人力资源部指定的大型招聘项目。 4.2.6 区域公司招聘效果评估。 4.3 项目公司人力资源部职责： 4.3.1 项目公司人力资源规划，包括人员编制和年度需求计划的制定，并报区域人力资源部初审。 4.3.2 项目公司人员招聘工作的组织实施及效果评估。 4.4 用人部门负责人： 4.4.1 用人部门负责人为招聘第一责任人。 4.4.2 根据业务发展的需要，在公司要求的编制范围内，提交员工招聘需求计划。 4.4.3 用人部门负责专业素质的面试。 4.4.4 新录用人员的入职辅导、试用期跟踪以及试用期考核评估。 4.4.5 负责各岗位专业笔试题库的开发。 5.招聘流程 5.1 招聘流程图（附件 1） 5.2 招聘需求计划 5.2.1年度招聘计划 每年年初各级人力资源部应根据下一年度整体经营计划，结合现有人力资源状况提交《年度人员需求计划表》（附件 2），具体提交时间详见集团发文，集团人力资源部结合集团战略发展规划，制定 集团年度人力资源招聘计划，报总裁审批后实施。 5.2.2.月度招聘计划 每月 5 日前，各区域人力资源部根据上月招聘完成情况编写《月度招聘汇总表》（附件3），报集团人力资源部备案。 5.2.3人员需求计划

201101碧桂园十里银滩营销策划报告

201101碧桂园十里银滩营销策划报告

新浪网影音娱乐世界”、”中国湖南卫视”、”超级女声站”等各大网络媒体均出现了”超级女声”及蒙牛的整版宣传报道。超女比当年的周杰伦、刀郎更具病毒性，首先担当强力性喷嚏能手的是超女们的FANS，他们不仅自己投票和号召亲朋好友投票，在网站、QQ群等场所也向陌生人宣传拉票，更是上街疯狂宣传拉票来传播病毒，接着其他媒体人员的喷嚏能手一起来传播病毒，使超女成为05最热门的话题，迅速传播。三层推广平台 1、高层推广 2、中层推广 3、低层推广“立体化推广”小结――以高频次、高覆盖率的媒体组合，轰炸区域形象、项目形象，制造全国性影响力！媒体轰炸――强调媒体受众覆盖率世联+凤凰卫视+cctv2、世联+搜房网、QQ推广渠道运用――强调不同渠道受众覆盖率世联+移动、苹果、航空、楼宇、交通等行销配合――直接锁定目标客户群政府、论坛、金融、信托、商会、老业主等本项目三大营销策略部署――一、采用立体式推广，迅速建立全国影响力；二、设置多样化主题产品，满足各种类型需求；三、采用人浪式营销，全国区域逐步布局渗透；产品主题划分情侣主题产品阳光友情主题产品合家欢主题产品酒店式公寓，从户型面积和卧室数量、及景观视野方面适合打造情侣主题产品会所酒店以两房及三房产品为主，居家型产品，靠近幼儿园，适合打造儿童主题产品面积小，以一房及两房为主，适合合家欢客户多套一起购买；水蓝天组团高层产品，较安静，且此组团的海风及湿气对老人影响较小一房及两房产品为主，且靠近沙滩及会所，娱乐性更强养老主题产品小太阳三口之家主题产品为弱化

客户对具体户型的关注，结合产品户型特点，及景观面的不同，将产品设计成五种主题类型产品，在后续营销中进行主题产品打包销售幼儿园合家欢――亲情篇结合图，标出合家欢对应的户型面积，及位置简单说明理由亲情的温度，一碗汤的距离！亲情有多远，一碗汤的距离！家人在“一碗汤”的距离里相互关爱，各得其所，曾经的温暖重现，浓郁的亲情依旧。合家欢主题产品合家欢主题产品产品户型：面积小，以一房及两房为主，适合合家欢客户多套一起购买。景观视野：无遮挡海景，靠近酒店及会所，娱乐性较强成立游艇俱乐部，为业主提供出海游玩和垂钓沙滩烟火节提供香港澳门热门的购物中心与景点，方便客户到香港澳门购物与游玩海鲜盛宴沙滩摩托、沙滩排球、沙滩橄榄球等体育活动酒店提供家庭宴会服务，为客户承办及布置宴会，为客户提供一个加强交流的场所。烧烤晚会啤酒狂欢夜提供定制预约套餐，方便主人不在时，能够接待亲戚或朋友，并为其安排行程合家欢产品主题元素潜水、帆船、冲浪、游泳等水上运动游艇出海打鱼定期举行的PARTY节目水上运动场定制旅游管家服务香港澳门游咨询服务家庭宴会海枯石烂――情侣主题篇天边，夕阳西下，眼前所有的一切，都染上了一片金黄。他坐在我的身边，轻轻的拥着我，静静的享受这份黄昏的浪漫。是的，碧桂园的海，是关于爱情的。也许，不光是爱情的，也是一种永恒的守护……情侣主题产品情侣主题产品产品户型：酒店式公寓，面积和卧室数量、适合打造情侣主题产品。景观视野：景观视野最佳，靠近沙滩、酒

碧桂园人力资源管理岗位的面试教程文件

碧桂园人力资源管理岗位的面试

简要介绍你自己。(一分钟) 您好，很高兴有机会参加这次碧桂园的面试，我叫///，来自///专业、我的大概情况简历上基本都有描述，我就不再重复介绍了。下面我针对碧桂园的这份岗位谈心我的三个优点，首先是，我喜欢与人打交道，我在学校期间广泛接触社会，参加了很多校园实践活动及很多兼职工作。像家教、市场问卷调研。其次我对人力资源管理很感兴趣，大二就参加培训班参加并通过了人力资源管理师三级考试，平时也喜欢看一些求职类节目、像职来职往，非你莫属等。还有我的性格很具有亲和力，给人第一印象非常好，诚实、踏实。方便与人沟通。。。 我认为我完全符合贵公司的招聘条件，凭借我目前掌握打的技能及高度的责任感和良好的适应能力及学习能力我想我完全可以胜任这份工作。 碧桂园在我国是一个家喻户晓的品牌，我想碧桂园能给我们刚毕业的大学生一个很好的平台，一个好的起点，好的工作环境。还有公司会给我们一些关键的培训，像贵公司的、集中培训、轮岗学习、导师机制、这个正是我们所欠缺的。。。还有良好的发展机制 21世纪最激烈的竞争当属人才的竞争，一个具有多学科知识的复合性人才或许是一个企业发展壮大所不可或缺的重要因素。因此人力资源已逐步成为企业最重要的资源，人力资源管理（Human Resource Management，HRM）也成为现代企业管理工作中的重要内容之一。 1.人力资源六大模块是什么？我的专业劣势。也是专业优 势、、、、、、、、、、、、、、、、、、、

考核指标方法：（1）目标管理法（2）关键绩效指标（3）平衡计分法（4）360度考核 这个问题几乎是逢面必问的问题，如果你打算做人力资源，却连六大模块都不知道，实在不该，通常情况下，六大模块指：1、人力资源规划(企业规划中起决定性作用的规划); 2、招聘与配置; 3、培训与开发; 4、考核与评价; 5、薪酬与福利管理; 6、劳动关系（也叫员工关系），当然，现在关于人力资源模块的说法也多了起来，也有说八大模块的，但是能将6大模块详细阐述出来，在面试中已经OK了。（之前有详细叙述： 图：人力资源六大模块 2.六大模块你对哪一个最感兴趣? 这个时候，就要理解每一个模块做的事情是什么，详细的内容，以前的两篇日志有写过。至于喜欢的原因，最好能讲出自己的优势，假如喜欢劳动关系，那就要强调自己的性格或者对法律的熟悉程度；假如喜欢培训，就要强调自己的激情与组织能力。 3.你自己的职业生涯规划如何