绩效工资考核细则(2013修订稿)
红花岗区深溪镇中心学校教职工奖励性绩效工资考核办法
（修订案）
（深溪镇中心学校2013年4月28日四届教代会五次会议审议通过）
为了进一步贯彻教育法，认真落实事业单位收入分配制度，根据《红花岗区教育系统绩效工资考核分配指导意见》精神，进一步深化深溪镇教育系统内部管理体制改革，增强学校内部活力，充分调动全体教职工教书育人的积极性。遵循按劳分配，多劳多得，优绩优酬的原则；效率优先，兼顾公平的原则；正确导向，有效激励的原则；可操作性原则，逐步建立和完善符合学校特点的分配制度和充满活力的运行机制，促进教育事业的健康发展，特制定红花岗区深溪镇中心学校教职工奖励性绩效工资考核办法。
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针。建立实施绩效工资考核分配制度，充分发挥绩效工资的杠杆作用，优绩优酬，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，促进教育教学的科学发展。
二、基本原则
1、贯彻按劳分配、优效优先、兼顾公平的分配原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师、骨干教师及做出突出成绩的教职工倾斜。统筹兼顾内部各类人员之间绩效工资分配关系。
2、坚持分类管理原则。按规范的分配程序和要求，决定绩效工资考核分配的方式和方法，科学合理、切合实际、分类考核、讲求实效、力戒繁琐。
3、坚持“公平、公正、公开”原则。
三、实施对象
全镇各学校在编在岗的教职工。
四、绩效工资构成、核定及发放形式
1、绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。
2、基础性绩效工资，按设置的岗位确定岗位待遇，审核后按月发放。
3、奖励性绩效工资主要由考勤、师德师风、工作量、教育教学业绩、教育教学过程、教育教学研究、兼职工作、超课时（超工作量）等因素确定。区教育局核算中心年度内分两次核拨到中心学校，再由中心学校年度内分两次核拨各学校，最后各校根据考核细则对教职工进行考核，核算出每位教职工奖励性绩效工资的数额，经中心学校审核后，发放到每位教职工手中。在奖励性绩效工资考核中，对师德师风实行“一票否决制”，凡有下列八条情形之一者，实行“一票否决制”，一律不享受当学期奖励性绩效工资。
第1条有违背党和国家方针、政策的言行经查实者；
第2条被公安机关刑拘者；
第3条参与群体越级上访经查实者；
第4条参与黄赌毒被处理或被上级通报者；
第5条生活作风败坏，在社会上和师生中造成不良影响被处理者；
第6条参与邪教组织经查实者；
第7条组织、指使学生作弊或教师参加各种提高考试舞弊被通报或处理者；
第8条未按要求备齐课时，一学期中未备课时数超过应备课时数的四分之一者。
第9条未按学校值日值周制度认真值日值周造成诸如学生打架斗殴严重受伤、学生翻墙离校、学生拥挤踩踏出现伤亡、学生触电伤亡、学生从高处跌落伤亡等重大事故者。
第10条学生安全管理中渎职、失职造成重大安全事故者。
（1）设置农村学校教职工补贴
区教育局按奖励性绩效工资总额的8%核定新浦镇、金鼎山镇、深溪镇、海龙镇、巷口镇农村学校教职工补贴。中心学校根据镇内学校偏远程度，确定增加龙江、明星两教学点农村教职工补贴每学期500元，剩余部分全镇教职工平均发放。
（2）设置班主任津贴
班主任津贴的核拨：区教育局按奖励性绩效工资的18%核定班主任津贴。具体办法：区教育局先按每班每月100元核拨下发，剩下部分按学生数核拨下发。
班主任津贴发放：1、基础部分。每人每月100元，享受人员为班主任及学校中层以上领导干部，由中心学校从教育局核拨的班主任津贴中核拨下发。2、浮动部分。区教育局核拨的班主任津贴在除去基础部分后，按学生数均摊下拨各学校，学校再根据自身实际自定考核方案考核后下发。班主任津贴基础部分及浮动部分的发放必须是完成工作职责内的所有工作任务且考核合格后才能下发。中层以上领导干部同时担任班主任或班主任同时担任中层以上领导干部的不重复发放基础部分班主任津贴。
五、奖励性绩效工资考核分配方法
奖励性绩效工资在扣除农村学校教职工补贴、班主任津贴和校长津贴后，由区教育局按人均核拨到中心学校，中心学校按人均核拨各学校。各学校在学期结束后，根据中心学校制定的《深溪镇中心学校教职工奖励性绩效工资考核细则》对教职工进行考核后发放奖励性绩效工资。
（一）奖励性绩效工资考核内容
考核共计满分100分。其中考勤8分，师德师风7分，工作量6分，教育教学业绩48分，教育教学过程6分，教育教学研究5分，中层以上领导干部、教研组长及其他兼职工作人员等工作10分，超课时（超工作量）10分。（考核细则见附件）
（二）奖励性绩效工资分配
教职工奖励性绩效工资分配以工资绩效考核结果为依据。每位教职工工作绩效考核得分相加得到全校教职工工作绩效考核得分总和，全校奖励性绩效工资总额除以全校教职工工作绩效考核得分总和得到一个分值，再用这个分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的奖励性绩效工资额度。
计算公式：
全校奖励性绩效工资总额
----------------------×教职工个人绩效考核得分=教职工个人奖励性绩效工资
全校绩效考核得分总和
六、其他问题
1、精神病、麻风病、癌症患者及国家劳动保护条例规定并经指定医院鉴定不能坚持正常工作的残疾人员其基础性绩效工资按上级相关文件精神执行，不享受奖励性绩效工资和远郊补贴，不参加学校奖励性绩效工资考核。因其他病不能坚持正常工作，连续病假时间在两个月以上的其基础性绩效工资按区府办发【2009】129号文件第七条“其他规定”之第9条执行，不享受奖励性绩效工资和远郊补贴。
2、女教师在国家计划生育政策规定的产假期间，基础性绩效工资按上级相关文件精神执行，奖励性绩效工资享受学校平均值，不享受远郊补贴。
3、经批准并办理手续借调到局机关的工作人员奖励性绩效工资按教育局拨付数发放奖励性绩效工资和远郊补贴。
4、经批准并办理手续教育系统学校间借调人员，借调到城区的按教育局拨付数发放奖励性绩效工资，不发放远郊补贴；借调到近郊的按教育局拨付数发放奖励性绩效工资，按教育局拨付的近郊补贴标准发放近郊补贴。
5、经批准并办理手续借调到教育系统外人员，借调到城区的按教育局拨付数发放奖励性绩效工资，不发放远郊补贴；借调到近郊的按教育局拨付数发放奖励性绩效工资，按教育局拨付的近郊补贴标准发放近郊补贴。
6、教师在支教期间在受援学校享受奖励性绩效工资，参加受援学校考核。
7、自愿者、代课教师及计生待查人员不参加奖励性绩效工资的考核，不享受奖励性绩效工资。但担任班主任者可享受班主任津贴。
8、私自联系借调到其他学校和单位的人员扣发奖励性绩效工资和远郊补贴。
9、未上课的教辅人员根据分管工作进行考核，考核合格者奖励性绩效工资按学校人均值的0.9倍享受，考核不合格者奖励性绩效工资按学校人均值的0.5倍享受。考核方式为：学校领导测评占50%，全校教职工民主测评占50%。中心学校工作人员经考核达合格以上等次按全镇平均值发放奖励性绩效工资和远郊补贴。
10、奖励性绩效工资考核分配办法总分值100分，不能另外增加项目和分值。
11、同一事项不能重复计分，且只能按就高不就低原则计分。
12、教职工对考核有异议的，本人提出申请，学校应予书面回复。
七、组织纪律与监督
1、学校成立奖励性绩效工资考核领导小组，由学校行政、工会、教师代表等组成，负责奖励性绩效工资的领导、考核、督查、解答、协调和管理。
2、《深溪镇中心学校奖励性绩效工资考核办法》经全镇教职工代表大会审议通过，报教育局审批，报区人事局备案后实施。
3、学校在实施奖励性绩效工资考核时，应坚持“公平、公正、公开”的原则。
4、在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等违规行为，将追究有关人员的责任，并严肃处理。
5、中心学校将对各学校的奖励性绩效工资考核进行指导、管理、检查、督促，各学校考核结果经中心学校审核后方可发放奖励性绩效工资。
6、本办法若与上级文件精神有冲突，按上级文件精神执行。本办法由深溪镇中心学校负责解释。
7、本修订办法从2013年春季学期起执行。
二零一三年四月二十八日
附件：
《深溪镇中心学校教职工奖励性绩效工资考核细则》
一、考勤（8分）
1、出满勤记8分。
2、上班、上课、各种活动迟到，一次扣0.4分。
3、上班、上课、各种活动早退，一次扣0.4分。
4、事假一节扣0.4分，事假一天扣1.5分。一学期内连续事假（不间隔天数，双休日、节假日除外）累计超过30天不享受当学期奖励性绩效工资，享受远郊补贴。一学期内零散事假累计超过50节不享受当学期奖励性绩效工资，享受远郊补贴。
5、非住院性病假1节扣0.3分，1天扣1分。住院性病假1节扣0.1分，一天扣0.4分。一学期内病假累计超过60天（双休日、节假日除外）不享受当学期奖励性绩效工资，享受远郊补贴。（病假必须提供医院相关证明，无证明按事假算）。在工作时间内突发疾病当天不算病假。
6、旷课（旷工）一节扣2分，旷课（旷工）一天扣6分。一学期内旷课（旷工）累计2天或累计旷课（矿工）6节不享受当学期奖励性绩效工资和远郊补贴。
7、根据学校坐班制度，没有在规定时间内签到、签退的，一次分别扣1分。
8、婚假、丧假，在规定时间内不扣分；超过规定时间，超过的部分按事假处理。
9、公假、工伤，时间在半年内不扣分，参加学校奖励性绩效工资考核，享受全部远郊补贴；时间超过半年的，不参加奖励性绩效工资考核，其奖励性绩效工资按学校人均值享受，享受全部远郊补贴。
该项扣分扣满8分后，不够扣的从总分中扣除。
二、师德师风（7分）
1、语言粗俗，不讲文明礼貌,违背社会公德，损害教师形象者，一次扣4分；
2、向学生推销学习资料和商品；强迫学生接受餐饮等经营性服务；组织或参与有偿补课和有偿家教；以各种借口向学生及家长“吃、拿、卡、要”等，经调查属实，一次扣4分。
3、不服从学校工作安排者，一次扣4分。
4、有背后议论,拨弄是非，散布不良言论，诋毁同事声誉等不利于教职工团结的言行者，经查实，一次扣2分。
5、上班时间上网娱乐、聊天、炒股，被督查通报者，一次扣2分。
6、讽刺、挖苦、歧视、辱骂学生在社会上造成不良影响或被上级通报处理者，一次扣3分。
7、体罚或变相体罚学生，在社会上造成不良影响或被上级通报处理者，一次扣2分。
8、训斥、指责、刁难学生家长，与家长发生顶撞，一次扣1分。
9、在课堂上吸烟、接打手机，1次扣1分；醉酒后上班、上课1次扣2分。
10、校园内与同事争吵打斗，造成不良影响者，一次扣4分。
11、不按时完成学校安排的工作任务，一次扣2分。
扣分扣满7分为止
三、工作量（6分）
1、各类工作人员满工作量标准
教师满工作量：小学教师为16-22节，初中教师为12-18节。
校级领导满工作量：正校级深溪小学、大窝学校为2-6节，其余学校为4-8节；副校级深溪小学、大窝学校为4-8节，其余学校为5-10节。
中层领导干部满工作量：深溪小学、大窝学校为5-12节，其余学校为6-12节。
其他兼职工作满工作量：少先队总辅导10-16节；实验室、图书室、远教室、体育器材室、电脑室等功能教室管理员12-18节；报账员12-18节；两基专干12-18节；综治工作负责人12-18节；食堂管理员12-18节；教研组长、工会组长14-20节。其他未列出的兼职工
作参照上述标准确定满工作量。同时担任多个兼职工作的，每多一样学校可根据实际情况在其上课节数上减少1-2节。
2、工作量计分方法
未满工作量的计算方法：
相应工作量中的下限课时量-实际上课节数=未满工作量节数
满工作量计6分，未满工作量差一节扣3分（按学期算），扣满6分后不够扣的从总分中扣。
四、教育教学业绩（48分）
1、任统考科目教师教育教学业绩计分办法
统考科目小学指语文、数学、英语；初中指语文、数学、英语、政治、物理、化学。
（1）教育教学业绩得分测算公式：
48
————————————————×个人平均分
全镇同级同科最高平均分
任多班多科的，如果所任多个科目的名次相差在3个名次内（含3个名次），以积分最高的科目来测算教师的教育教学业绩得分；如果所任多个科目的相差名次在3个名次外，任几科算几科，然后取所任科目教育教学业绩得分的平均分为教师的教育教学业绩得分。
学科平均分小学、初中分别以1月、7月全镇统考平均分为准。
（2）保住第一名及名次上升加分
教师所任统考科目保住第一名的加3分。教师所任统考科目的同级同科排名在原有基础上每上升一个名次，在教师的最终教育教学业绩得分上加3分，任几科算几科，以此类推。（名次以积分排，积分=平均分+合格率×100）
（3）名次下降扣分
教师所任统考科目的同级同科排名在原有基础上下降3个名次以上的（含3个名次），每下降一个名次，在教师的最终教育教学业绩得分上扣掉1分，任几科算几科，以此类推。下降未达到3个名次的不扣分。例如：上期第1名，本期第4名，则在最终教育教学业绩得分上扣掉3分。
2、未任统考科目教师教育教学业绩计分办法
学校根据这部分教师分管工作，按照相应工作要求组织民主测评和考核，然后根据考核结果来确定这部分教师的教育教学业绩得分。具体为：
优秀：全校任统考科目教师教育教学业绩得分平均值的1.1倍
良好：全校任统考科目教师教育教学业绩得分的平均值
合格：全校任统考科目教师教育教学业绩得分平均值的0.8倍
不合格：全校任统考科目教师教育教学业绩得分平均值的0.5倍
分管工作被上级部门通报批评或限期整改的一律按不合格等次给分。
考核方法：
民主测评占50%，学校领导考核占50%。
3、病假在60天内（含60天）需参加学校奖励性绩效工资考核的教职工教育教学业绩计分办法
病假累计时间在30天内的（含30天），以所任科目来计算其教育教学业绩得分；病假累计时间在31-60天的，其教育教学业绩得分为全校任统考科目教师教育教学业绩得分平均值的0.8倍
4、公假、工伤时间在半年内需参加学校绩效工资考核人员教育教学业绩计分办法
该类人员其教育教学业绩得分为为全校任统考科目教师教育教学业绩得分的平均值。
5、中层以上领导干部教育教学业绩计分办法
48
————————————————×学校积分 +学校总体成绩名次上升分
全镇学校最高积分
学校总体成绩名次上升分计算方法：与上学期比较每上升1名加3分，同样不封顶。中层以上领导干部任统考科目的，如果所任统考科目教育教学得分较高，其教育教学业绩得分按高者计。
6、初中部教育教学业绩计分办法由学校根据实际情况自行自定，但需经学校教代会审议通过后报镇中心学校审批。
7、教学业绩得分上不封底，即最终计入绩效考核的分数可以超过48分，测算是多少就拿多少计入绩效考核总分。但整个绩效考核的最终分数不能超过100分。
五、教育教学过程（6分）
（一）履行岗位工作的态度、责任心(0.5分)
认真、按时完成各类计划、总结等资料。不按时，不认真，质量不高，一次扣0.25分。
（二）安全管理(1分)
经常对学生进行安全教育，安全常识培训，身心健康辅导，确保本班学生在校内无安全事故发生。若在校内发生安全责任事故，该项计0分。
（三）教学常规 (4.5分)
1、备课(0.8分)
（1）备课要求备学生、备课标、备教材、备教法、备学法。教案要素包括“教学内容”、“教材分析”、“教学目标”、“教学重难点”、“教学准备”、“教学时间”、“教学过程”、“板书设计”、“教学反思”等。未按以上要求备课者，一课时扣0.1分。
（2）坚持先备课后上课，上课无教案，一次扣0.5分。
（3）备课后，上课时完全不用备课教案者，一课时扣0.25分。
2、上课(0.8分)
（1）全面实施素质教育，全面推进课程改革，教师在课堂教学中要充分贯彻落实新的教育教学理念，运用新的教育教学方法和手段，培养适应现代社会发展的建设者和接班人，教师不仅要注重知识的传播，更要注重学生健全人格的培养。如果发现教师长时间教育教学观念陈旧，教育教学方法和手段落后，该项计0分。
（2）教师上课要求思路清、过程优、效果好。如果思路不清，过程混乱，教学效果低下，一课时扣0.25分。
（3）严格按课表上课，不按课表上课者，一次扣0.2分。
（4）上课时吸烟、接打手机、会客者一次扣0.1分。
(5）坚持用普通话上课，50周岁以下教师不用普通话上课者，一次扣0.1分。
3. 作业(0.8分)
(1)作业设置齐全，布置适量，批改及时认真。作业设置单一，扣0.25分；作业布置不合理，一次扣0.1分；批改不认真、不及时、有错误，一次扣0.1分。
(2)认真做好作业批改记录，有补救措施。无批改记录扣0.5分，批改记录不认真，敷衍了事，扣0.25分。
4. 辅导(0.8分)
教师要了解学生现状，分析全班学生学习情况，分门别类，针对性地辅导，不断创新辅导方式，注重辅导效果，同时重视学生良好习惯的养成和多元智力的发现与开发，认真作好辅导记录。无辅导记录一次扣0.1分。
5. 考评(0.8分)
（1）各学科教师根据学科特点和教材编排体系随堂进行单元测试或阶段性测试，每单元不少于1次。单元测试差一次扣0.25分；不按时进行，一次扣0.1分。
（2）认真作好每次单元的质量分析。质量分析除了对基本数据的采集和分析外，还要对存在问题进行分析，并明确今后的补救措施。无质量分析一次扣0.25分；质量分析无存在问题分析和补救措施，一次扣0.1分。
6、现代教育技术应用（0.5分）
（1）坚持现代远程教育技术服务于教育教学。教师每月利用现代远程教育资源备课、上课、制作课件、开展主题班队会、开展爱国主义教育活动等1-2次，每学期最少6次,并完善两薄一志和相关记录的填写，差一次扣0.2分，未完善相关记录一次扣0.1分。
（2）坚持现代远程教育技术服务于教师提高培训。教师每月利用现代远程教育资源开展自我学习提高活动1-2次，每学期最少6次,并完善两薄一志和相关记录的填写，差一次扣0.2分，未完善相关记录一次扣0.1分。
教育教学过程的考核主要依据来源于：1、教导处平时检查收集的资料；2、学校领导平时了解掌握的情况；3、考核前组织相应的考核测评。
该项扣分扣满6分后，不够扣的从总分中扣除。
六、教育教学研究（5分）
1、积极参加各级各类教研活动。（1分）
安排到的教研活动不参加、不承担、不按要求搞好二级培训和讲座，一次扣0.25分。
2、承担各级各类教研任务（实验课题、示范课、展示课、研讨课、送课下校及各种培训任务等）和发表论文（1.5分）
按照级别和次数给分。国家级1.5分、省级1.25分、市级1分、区级0.75分、镇级0.5分、校级0.25分。累计计满1.5分为止
发表论文加分必须满足以下两个要求：1、必须是考核时限内发表。2、必须是由教育主管部门、教研机构主办的刊物或符合职称评定要求。
3、参加各种竞赛获奖（赛课、论文评选，辅导学生获奖等）。（2.5分）
各种竞赛获奖按照获奖级别、获奖等次和获奖次数给分。所有赛课、论文、辅导学生主办单位必须是教育主管部门或教研机构，且必须在考核时限内获得。
国家级：一等奖2.5分、二等奖2分、三等奖1.5分、优秀奖1分；
省级：一等奖2分、二等奖1.5分、三等奖1分、优秀奖0.5分；
市级：一等奖1.5分、二等奖1分、三等奖0.5分、优秀奖0.25分；
区级：一等奖1分、二等奖0.75分、三等奖0.5分、优秀奖0.25分；
镇级：一等奖0.75分、二等奖0.5分、三等奖0.25分；
校级：一等奖0.5分、二等奖0.25分、三等奖0.1分。
累计计满2.5分为止。
扣分在绩效考核的总分中扣除，扣满5分为止。
七、中层以上领导干部、教研组长及其他兼职人员等工作（10分）
按照相应工作职责进行民主测评和考核，再根据考核结果给分。
校级领导：优秀10分、良好9分、合格8分、不合格0分。
中层干部：优秀8分、良好7分、合格6分、不合格0分。
少先队总辅导：优秀7分、良好6分、合格5分、不合格0分。
食堂管理员、报账员：优秀6分、良好5分、合格4分、不合格0分。
其他兼职工作：优秀5分、良好4分、合格3分、不合格0分。
骨干教师：省级5分、市级4分、区级3分、镇级2分。（只在被评选上的当学期加分）考核方法：
1、校级领导：民主测评占40%，中心学校期末考核意见占60%。
2、中层领导及其他兼职工作人员：民主测评占40%，学校校级领导考核占60%。
3、分管工作被上级部门通报批评或限期整改的一律按不合格等次计分。
4、一人分管多样工作的，按就高不就低的原则计分，不能重复计分（骨干教师加分除外）。
八、超课时（工作）量（10分）
1、超课时1节计0.25分。超课时计算方法：实际上课节数-相应工作量中的上限课时量=超课时数。超课时数按周累计。
2、临时性病事假代课1节计0.3分。临时性病事假代课按周累计。
3、任多个统考科目的，按学期给予超课时分，具体为：
①同级任多班语文或同级任多班数学教学任务的，每多一班计3分；
②同级既任语文科教学任务又任数学科教学任务，每多一科计4分；
③跨级任语文或数学科教学任务，每多一班科计4分；
④英语、物理、化学、每多一班科统考科目计1.5分；政治每多一班科统考科目计1分。小学科学每多一班科加0.5分。（注：小学英语如果未统考统改，任多班的只加1.5分。）计分计满10分为止。
本细则由深溪镇中心学校负责解释
特别说明：
由于大窝学校属九年一贯制学校，为了便于操作，学校可对本细则进行适当修改并经教师大会通过报中心学校审核后执行。其他学校必须按本细则进行量化考核后兑现奖励性绩效工资。
绩效考核工资办法
青岛加州风情酒店绩效考核管理规定 目的（PURPOSE）: 建立和合理而公正的薪资管理制度，以利于调动员工的工作积极性。提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持酒店人力资源的活力和竞争力。 政策与程序（POLICY&PROCEDURES）: 1．薪资构成 员工的薪资由月薪及年终奖构成。（暂定，届时按酒店实际经营情况，由人力资源部负责另案审批并做相应调整） 月薪=标准工资+绩效考核工资 标准工资=基本工资+岗位工资 标准工资：为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。 基本工资：为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。作为核算员工发放加班费的依据。 岗位工资：不同职位，岗位工资不同。 2．年终奖是为体现酒店对员工的关心而设立。于每年的二月份（春节一前）根据酒店上年度的营业情况给与发放。 1、年终奖发放依据： 1）按酒店全年度总营业额的完成比例计算年终奖。 2）倘若全酒店只完成全年营业额指标数的80%以下（含80%），不发年终奖。 3）倘若全酒店，完成了全年总营业额指标数的80%-100%（不含100%），原则上不发年终奖金，但酒店可发给部分安慰奖，或特殊贡献奖。 4）倘若全酒店，完成了全年营业额指标数的100%以上（含100%），则按百分比的比例，发给年终奖。 2、发放方式 1）凡遇进店不足一年者，则按实际入店总天数，占该年度总天数，核算成占全年的百分之几之比例计算（员工进店，一律按转正之日开始计算）。 2）若涉及到个人收入的调节税，由财务部根据酒店的规定，具体制定。 3）若经营预算指标与实际情况发生较大差距时（不可抗力的因素等影响），酒店可作相应的调整。 4）年终奖只限于对酒店的正式编制员工发放。
绩效考核办法(公示版)
兖州市第十一中学 教职工考核方案暨绩效工资实施办法 （征求意见稿） 按照国家、省、市关于义务教育学校实施绩效工资的精神，按照鲁政办发【2009】63号文件、济政办发【2009】64号文件，落实市教体局要求，我校将实施绩效工资制度，为确保教师队伍的安定稳定，确保维护学校正常的教学秩序，最大限度地维护广大教职工的切身利益出发，制定《教职工考核方案暨绩效工资实施办法》。 一、指导思想 以义务教育学校实施绩效工资为契机，进一步推进分配制度改革，逐步建立起科学、规范、合理的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，真正解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题，充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，努力推进我校教育事业持续、健康、快速发展。 二、考核分配原则 1、坚持按劳分配、优师优聘、兼顾公平的分配原则。 2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，构建符合我校实际的分配激励机制。 3、坚持“公开、公平、公正”的原则。 4、坚持“三个体现、促进教育改革”的原则。 三、实施范围及发放对象 学校在编在职在岗的公办教职工，至2011年8月31日前，经主管部门批准退休、离岗、提前休息的教职工不实施绩效考核，按原渠道发放。 四、绩效工资构成及来源 根据现行有关政策，教师绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资标准占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。基础性绩效工资按10个月/年，每月发放一次；奖励性绩效工资由学校依据绩效考核情况自主确定分配方式、项目和标准，每学期集中发放一次。 五、绩效考核内容及绩效工资分配 （一）基础性绩效工资考核内容及量化办法 对服从工作安排、履行岗位职责、完成学校规定的教育教学任务的教师，不出现责任事故的教职工，全额发放其相应的基础性绩效工资。 （1）有下列情况之一的，不享受当月基础性绩效工资。 ①本月累计旷工2天、病假累计超过15天、事假累计超过5天以上的（病事假不含节假日）； ②解除聘用合同的； ③停发工资的。
绩效工资发放实施方案
奖励性绩效工资发放考核方案 ●应体现的原则 1、效率优先，兼顾公平的原则。 2、提倡奉献精神和落实分配方案相结合的原则。 3、核编定员，因岗设人，依岗定量的原则。 4、多劳多得、优质优酬、重点向班主任、一线教师、骨干教师和做出贡献 的教职工倾斜的原则。 5、实施绩效考核，改善管理的原则。 6、确保稳定，强化激励的原则。 ●奖励性绩效工资发放考核的主要项目 1、工作量奖励 2、出勤奖励 3、教育教学业绩奖励 4、荣誉、科研奖励奖 5、师德奖励 6、其它 ●奖励性绩效工资发放考核的主要容 关于工作量（课时津贴）的发放和奖励规定
表中课时数为满工作量的周课时数（1个标准量） 二、行管人员工作量的核定方法： 1、一般行管人员（指校不担任中层及中层以上党政职务的政教处、教务处、总务处工作人员，含工勤人员）原则上，其工作量规定为：专任教师工作量的平均值×0.7；个别因工作量过大的行管人员，其工作量规定为：专任教师工作量的平均值×（0.8---1.0）。 2、行政干部工作量的核定方法： 行政干部是指担任中层或中层以上职务的管理人员（校长、书记除外），中层副职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.1进行核算，中层正职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.2进行核算，校级副职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.3进行核算；若兼任两项及两项以上行管职务，中层正职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.3，校级副职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.4进行核算；若兼课则课时减半计入课时工作量；带班主任按450元每月的标准计入总量。 三、教师及行管人员兼职，其工作量核定方法： 身兼两项或两项以上职务，最多只取两项兼职计算工作量。其办法为，取最高的一项全量计入，其余兼职取半。安排工作时应尽量避免兼职过多。（兼职是指：行管人员兼课；教师兼职是指：兼任行管工作） 四、交流教师奖励性绩效的核定方法：为同类人员奖励性绩效工资平均值的 1.05倍；支教援教教师奖励性绩效的核定方法：为同类人员奖励性绩效工资平
绩效考核方案(通用版)
绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 公司秉承“XXXX”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。第三条考核标准 高标准、严要求、重质量； 量化为核心，非量化为补充； 重工作不重分数，重结果； 关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。 第二章考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核层级划分具体如下： 第二条考核体系构成 现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类，如下：
第三条各部门在绩效考核中的职责 1、公司总经理： 1)下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任书》； 2)绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； 3)考核计划及考核结果的审定人；
4)年度考核申诉的最终裁定人。 2、公司各部门负责人： 1)与公司总经理签订《年度目标责任书》； 2)协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况； 3)负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员工，并 按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。 3、运营总监（副总）： 1)组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； 2)考核计划指标的业务复审、下发； 3)考核分数的业务评议； 4)组织考核中的重大事项进行评审； 5)运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长，其他业 务部门负责人为计划考核成员。 4、人力资源部： 1)制定绩效考核管理办法； 2)组织公司各部门负责人进行绩效考核培训； 3)考核计划指标标准的初审； 4)按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查； 5)与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实； 6)绩效考核分数的核算汇总； 7)建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据。 5、行政部： 1）与运营总监（副总）、人力资源部共同抽查计划的落实； 2）计划管理会议的组织。 6、财务部： 1）对绩效考核最终结果进行工资的兑现及发放。 第三章绩效考核实施 第一条绩效考核工资的兑现： 1、年度绩效考核工资计算：（总监级以上） 年度考核分数=《年度目标责任书》得分×70% ＋所管部门年度内季度绩效考核均值×30% 按年发放绩效工资总额；
绩效工资考核方案实施细则
绩效工资考核方案实施细则 （试行） 为全面贯彻党的教育方针，深化教育人事制度改革，充分调动广大教职员工的工作积极性、主动性和创造性，引导教师注重师德，为人师表，钻研业务，教书育人，实施素质教育，提高教学质量，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施。根据省政府办公厅政办发[2009]84号《省义务教育学校绩效工资实施意见》、省教育厅教人[2009]24号《省义务教育学校教职工和校长绩效考核工作指导意见》和《涟水县义务教育学校绩效工资考核实施指导意见》精神，结合我校实际情况，制定本方案。 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，坚持以科学发展观统领学校改革与发展全局、构建和谐校园为指导思想，以贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造为指导方针,坚持有利于促进学校发展，有利于调动教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取、积极主动地完成各项工作任务为导向，进一步完善科学规的教师收入分配机制，充分体现出绩效工资的激励作用。 二、考核原则 实施绩效考核工作应遵循以下原则： 尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人的专业性、实践性、长期性特点。 以德为先、注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。 激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人的工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 客观公正、简便易行。坚持实事、公开，科学合理、程序规，讲效、力戒繁琐。 三、考核对象 按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员。 有下列情形之一的，不得参加奖励性绩效工资的考核与分配： ⒈全年病（事)假(工伤除外)，累计超过半年以上的； ⒉全年非单位选派，但经批准同意离职学习超过半年的； ⒊全年无故旷工(课)累计超过15天的； ⒋年度考核基本合格及以下的； ⒌其他文件明确规定的。 四、考核办法 Ⅰ.教学人员 （一）基本工作量（每学年180分，每学期90分） ⒈个人总得分折算： ①每学期个人总得分=课时折算数÷课时折算平均数×90
绩效工资分配方案范例
绩效工资分配方案 为深化企业分配制度改革，打破效益工资分配中的“大锅饭”和“平均主义”,建立有效调动职工积极性的激励机制，努力完成2003年生产经营任务和经济责任制制定的各项目标，在职工基本工资不变的前提下，重新确定绩效工资分配方案。 第一条适应范围 本方案适用于全公司每月奖金及年终奖兑现的分配。 第二条原则 1、改变以往全公司奖金与施工队经营状况挂钩的方法。机关奖金兑现与公司整体生产经营业绩挂钩，项目部奖金兑现在成本不变的情况下，按产值提奖，按责任目标考核。工程处的月奖金由产值结合效益确定，年终由效益确定。 2、突出激励的原则，向责任重大的关键岗位、贡献突出的企业员工倾斜。 3、与经济责任目标挂钩的原则。 4、与安全质量责任挂钩的原则。若出现重大安全、质量事故，否决奖金。 5、技术职称与岗位系数分开的原则。 第三条分配体系 按公司人员工作性质不同，将公司员工的绩效工资分配体系定为五类，分配方案如下： 1、职能部门的绩效工资实行月奖金与每月产值挂钩，年终奖与公司经营业绩挂钩的分配方案。 2、项目部的绩效工资实行月奖按机关平均水平预支，管理费用控制；兑现按产值提奖,与责任目标完成情况挂钩的分配方案。 3、施工处的绩效工资实行月奖与完成产值挂钩、年终奖与经营情况挂钩的分配方案。 4、检测部门、物资经营部门，实行独立核算，月奖预支,确保上交，节余全留，自主分配的分配方案。 5、其它各经营实体，实行责任或集体承包，自负盈亏。 其中，铝塑门窗厂、预制厂、木器厂、装潢队实行个人承包，确保上交，节余全留，自主分配的方案。 租赁部实行月奖按机关平均水平预支，年终兑现与可变费用控制情况挂钩的分配方案。 6、检修分公司 (1)大修项目部实行月奖予支，确保上交，兑现按创收提成的分配办法。
绩效考核方案全套
广西地王集团柳州房地产公司绩效考核方案 编制单位：广西管理现代化研究会 编制时间：2011年4月16日（初稿） 2011年4月25日（正稿）
广西地王集团柳州房地产公司绩效考核方案 一、考核总则 所有员工均需参加考核，员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 试用期员工在试用期间不进行考核，试用期满后进行转正考核（有特殊约定者按约定执行） 二、考核原则 考核工作遵循以下原则： 以提高员工绩效为导向；定性与定量考核相结合；公平、公正；多角度考核。 三、考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 薪酬分配；职务升降；岗位调动；员工培训。 四、考核周期 考核分为月度考核和年度考核，其中月度考核于各月度结束后十日内完成，年度考核结果于次年一月二十日前完成。公司可以根据需要调整年度考核方案。五、考核中各部门职责 公司以总经理、副总经理、行政人事总监、销售总监、行政人事经理组成考核组领导考核工作，承担以下职责： 1、最终考核结果的审批 2、员工考核申诉的最终处理 行政人事部作为考核工作具体组织执行机构，主要负责： 1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导 2、对各部门考核过程进行监督与检查 3、汇总统计考核评分结果 4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作 5、对各部门月度、年度考核工作情况进行通报 6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚 7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据 各部门主管（负责人）的职责： 、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理1． 2、负责处理本部门关于考核工作的申诉 3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚 4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和执行标准 5、负责所属员工的考核评分 6、负责本部门员工考核等级的综合评定 7、负责所属员工的绩效 六、考核关系
绩效工资考核细则
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绩效工资考核细则 为促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，做到人尽其才，使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使企业员工具有使命感，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，从而推进企业持续健康发展，实现企业和个人的既定价值，结合企业实际情况，特制定公司的绩效工资考核制度 一、绩效工资考核目的 1．通过绩效管理将部门和员工个人的工作表现与公司战略目标紧密地结合起来，确保公司快速平稳地发展。 2．在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力。 3．通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速发展。 4．通过对员工工作业绩、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。 二、适用范围 本绩效考核适用公司全体员工，但下列人员除外： 1、试用期内,尚未转正员工； 2、当月请事假2天及以上的员工； 3、当月请病假5天及以上的员工 4、因公伤休息次月不参与考核； 5、旷工者不参与考核； 6、具体请假细则参考请假制度与流程 三、绩效工资划分： 依据公司各部门和各岗位职则不同，划分不同的绩效工资，绩效工资具体金额见工资构成、考核用表内容和方式： 1、按照逐级层层分解原则履行 2、员工应根据不同的岗位职能特点，确定不同的考核内容、考核标准和考核方式。 四、考核的基本原则 1、公开、公平、公正、严格为基本原则
绩效考核办法公示版
兖州市第十一中学教职工考核方案暨绩效工资实施办法 （征求意见稿） 按照国家、省、市关于义务教育学校实施绩效工资的精神，按照鲁政办发【2009】63号文件、济政办发【2009】64号文件，落实市教体局要求，我校将实施绩效工资制度，为确保教师队伍的安定稳定，确保维护学校正常的教学秩序，最大限度地维护广大教职工的切身利益出发，制定《教职工考核方案暨绩效工资实施办法》。 一、指导思想 以义务教育学校实施绩效工资为契机，进一步推进分配制度改革，逐步建立起科学、规范、合理的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，真正解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题，充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，努力推进我校教育事业持续、健康、快速发展。 二、考核分配原则 1、坚持按劳分配、优师优聘、兼顾公平的分配原则。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，构建符合我校实际的分配激励机制。 3、坚持“公开、公平、公正”的原则。 4、坚持“三个体现、促进教育改革”的原则。 三、实施范围及发放对象 学校在编在职在岗的公办教职工，至2011年8月31日前，经主管部门批准退休、离岗、提前休息的教职工不实施绩效考核，按原渠道发放。 四、绩效工资构成及来源 根据现行有关政策，教师绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资标准占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。基础性绩效工资按10个月/年，每月发放一次；奖励性绩效工资由学校依据绩效考核情况自主确定分配方式、项目和标准，每学期集中发放一次。 五、绩效考核内容及绩效工资分配 （一）基础性绩效工资考核内容及量化办法 对服从工作安排、履行岗位职责、完成学校规定的教育教学任务的教师，不出现责任事故的教职工，全额发放其相应的基础性绩效工资。 （1）有下列情况之一的，不享受当月基础性绩效工资。 ①本月累计旷工2天、病假累计超过15天、事假累计超过5天以上的（病事假不含节假日）；
2018年绩效工资实施方案
2018年绩效奖励实施方案（暂行）为提升企业和员工绩效，充分调动员工的积极性、主动性、创造性，切实发挥绩效奖励的激励作用，进一步实现竞争机制，特制定本方案。 一、适用范围： 本方案适用于公司全体员工。 二、绩效奖励分配xx： 绩效奖励是根据公司利润额、员工当月的工作表现，本着多劳多得、少劳少得的原则，对企业贡献大的员工的奖励政策。 三、考核时间范围：2018年08月01日-2019年1月31日。 四、考核的通用规定： 1、为了体现多劳多得的原则，公司将加班列入绩效奖励分配的重要考核因素。加班将核实实际打卡与《加班申请单》审批件，确定加班时间，出差加班按发定位和现场小影像的时间计算（具体分值详见考核表）。 2、为了严格公司考勤制度管理，确保公司的正常生产运营，故员工有下列情况者，当月直接减分或不参与打分： 2.1迟到、早退当月累计5次及以上。每增加一次减3分。 2.2病假、事假、旷工、婚假、丧假累计为4天（含4天）以上、7天以下，当月的分值减半； 2.3病假、事假、旷工、婚假、丧假累计超过7天（含7天），当月不参与打分。 3、试用期员工参与打分，但试用期间主要以学习熟悉为主，故试用期分值由领导根据其上手程度进行调整。 五、考核标准及相关政策
（一）公司业绩指标与绩效奖励基数 1、绩效奖励是给对企业贡献大的员工的额外奖励，公司领导层在年底将根据每个员工对企业的贡献大小、工作态度等决定绩效奖励发放人员名单。 2、根据年初下发的《提成制度》，将每个人的提成作为绩效奖励的基数，平均分配至每个月。 3、在考核期内，根据员工当月的工作表现、工作业绩等进行绩效打分，计算出当月应拿绩效奖励的比例。 3.1当月分数在110分及以上，全额绩效奖励；低于110分，将在分数的基础上减十作为该员工绩效应拿比例，例如某员工当月分数90分，他绩效应拿比例为80%；低于70分（含70分），当月无绩效奖励。 3.2绩效奖励未分配部分将根据绩效打分，奖励给月平均分在120分以上的员工。分配依据分数所占比例进行。 3.3公司若超额完成1000万的任务量，将额外给员工发放贡献奖励。发放依据当年员工对企业贡献的大小，以红包的形式发放，具体发放人数和金额由总经理确定。 4、公司全年的任务量为540万，外加工300万，合计840万。完成400万以上将按相应比例发放绩效奖励。全年任务达不到400万，所有人无绩效奖励。 5、考核期以外的月份，由总经理、设计总监会同部门负责人对各员工的工作情况、工作态度等进行综合评定，决定绩效奖励的应拿比例。 6、员工当年未入职月份无绩效奖励，将按平均至每月的数额进行核减。 7、全年出现的质量问题，将在年底进行追责，损失额超2万，相关责任人无绩效奖励；损失额在1万至2万，相关责任人绩效奖励减半发放；损失额在5000元至1万元，相关责任人绩效奖励发放80%；损失大于100元小于5000元的在绩效考核表中的“成本意识”扣分体现。 （二）考核方式及要求：
目标管理、绩效考核方案
关于2013年公司实施《目标管理》的指导意见（节选） 三、目标管理体系 “目标管理”的实质就是“设定目标、实施计划、评估成果”的全过程；“设定目标”（包含 制定措施和计划）是目标管理的起点；“实施计划”（包含上级的监督和协调）是目标管理的过程；“评估成果”（及时绩效考核和奖惩）是目标管理的终点。即目标管理体系包含三个方面（也是三个阶段）的内容：目标管理、过程管理和结果管理，三者相辅相成，互相联系，形成目标管理体系。为此，实行目标管理必须从“目标管理——制定目标、措施和计划；过程管理——实施计划、监 督和协调；结果管理——绩效考核、及时奖惩”等三个方面谋划。 第一、目标管理——明确关键目标和制定合理计划 目标是企业或部门年度/季度/月度所期望的经营管理的成果。目标管理能不能产生理想的效果，首先取决于目标的设定，科学合理的目标是目标管理的前提和基础，是企业或部门工作的奋斗方向， 也是对全体员工进行各个阶段考核的主要内容。 （一）目标设定内容： 1、关键业绩目标：包括企业（部门）的经营目标、财务目标或部门或员工主要业务工作的目标。 2、关键管理目标：包括企业（部门）为实现业绩目标而在组织领导、文化建设（制度）、人力资 源发展等管理工作方面需要达成的目标。 3、编制要求 1）明确性：必须是公司/部门/岗位关键工作的目标；目标简明扼要，不要抽象的、概括性的描述 2）可衡量性：即目标指标要量化，必须有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据（可以从数量、质量、成本、时间、上级或客户的满意程度五个方面量化）；杜绝使用形容词或描述性的语言。 3）可实现性：目标标准不要过高或过低，必须是跳起来“摘桃”的目标 4）相关联性：目标内容的设定要与公司的生产经营方向、重点工作以及主要职责相关联 5）时限性：即制定的目标要有时间要求，必须有起点、终点或时间段 6）可评价性：在制定目标时应考虑到评价目标实现情况好坏的标准，不能模糊，便于后期绩效。（二）编制计划的要求 1、编制工作计划必须有“四大要素” 1）工作内容：做什么？--------工作目标、任务。计划应规定出在一定时间内所完成的工作目标、
绩效工资方案与考核办法
绩效工资及考核办法 1.目的：为处理好公司和职工之间的分配关系，做到双方利益兼顾，充分调动职工的工作积极性，激发工作热情、智慧和能力的发挥，完成公司的各项生产经营任务和经营目标，特制订《绩效工资及考核办法》（以下简称：办法）。 2.适应范围：本办法适用于公司全体职工。 3.定义： 3.1月收入：是指当月，该职工在公司上班期间应该得到的工资和福利。 3.2工资：是指该职工在公司上班的时间内应该得到的报酬。本办法包括基本工资、绩效工资。 3.3福利：是指该职工在公司上班期间应该得到的利益。本办法包括电话费补贴、交通费补贴、午餐费补贴、全勤奖金。 4.工资： 4.1工资的组成及计算公式： 理论工资=基础工资+绩效工资 =基础工资+岗位等级基数×a (1) 实际工资=（1）÷月标准工时×月实际工时 (2) 4.2说明： 4.2.1公式（1）中的基础工资，2009年定为1000.00元。自2010年起，依据当地的最低工资标准适时的作调整；绩效工资=岗位等级基数×a（a—绩效系数a≦1.0）。 绩效系数，由公司对该职工当月的工作表现做出的综合评定而得出的数据。 4.2.2岗位等级基数：根据公司发展规划，岗位的等级设定为8级，对应的基数见下表。 岗位工资等级的设定，是依据该岗位或该职务对应的工作量、工作能力和工作责任大小等要求所确定。 岗位工资等级的确定办法：依照招聘时确定的岗位或职务（职称）；岗位发生变动。当岗位发生变动后，从变动后的当月起即按新岗位的工资等级基数计算。 试用期人员的岗位工资，为该岗位等级基数的80%，即：岗位等级基数×a×0.8. 兼职人员只享受本职岗位的工资。对于兼职工作量大、工作态度好、工作效果明显的，经总经理审核后，不定期的予以奖励。 4.2.3公式（2）中的月标准工时为：167小时/月或者为21天/月（已经扣除了双休日和节假日）。月实际工时，是指当月出勤（上班）的时间。
奖励性绩效工资分配方案.doc
奖励性绩效工资分配方案 奖励性绩效工资分配方案： 为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。 一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全 体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。 二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。 三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。 奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。 （一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。 全年月考勤奖43XXXX年奖励性绩效工资的22.8%； （二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。
正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。 全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%； （三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5。 年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。 （四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。 四、考核办法 （一）月考勤奖 1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。 无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖； 2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖； 3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。 （二）月绩效奖 1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或
公司年终绩效考核方案(拟定版)
公司 年终绩效考核实施办法 综合部 年月日
年终绩效考核实施办法 第一章总则 一、考核目的 1、根本目的：为正确评价与总结员工2013年度的绩效，更好地激励与挖掘员工 的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。 2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员 工培训的参考。 二、考核范围 2013年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。 三、考核原则 1、以提高员工绩效为导向； 2、定性与定量考核相结合； 3、公平、公正； 4、多角度考核。 四、考核组织和责任 1、综合部 1）负责考核办法的制定、通知和组织实施； 2）负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考； 3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。 2、各部门 1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值； 2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。
第二章普通员工的考核 一、考核方法 1、考核内容 年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一：《员工综合考核表》（员工级）。 2、评分标准 根据不同项目分值也不同，打分分差为1分。详见附件三：《指标的评分标准》 三、考核结果处理 四、绩效投诉与处理 如员工对个人绩效结果持异议。可向综合部主管书面提出绩效复议的要求。
综合部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。如员工对考核结果仍持异议，可向公司总经理提交书面申诉。总经理将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。 第三章中层管理者的考核 1、考核内容 部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表二：《员工综合考核表》（主管及以上）。 第四章附则 一、保密管理 1、全部考核结果只对综合部主管、总经理公开。 2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和主管副总。 3、考核结果及所有考核文档全部由人力资部存盘。 4、任何人不得随意评论考核结果，并将其告诉无关人员。 二、本办法的解释权归综合部。 三、附件 附件1：《员工综合考核表》（员工级） 附件2：《员工综合考核表》（主管及以上） 附件3：《指标的评分标准表》（员工级） 附件4：《指标的评分标准表》（主管及以上） 附件5：《员工绩效考评申诉表》 附件6：《员工绩效考评汇总表》
绩效工资方案及考核办法
绩效工资及考核办法 1. 目的：为处理好公司和职工之间的分配关系，做到双方利益兼顾，充分调动职工的工作积极性， 激发工作热情、智慧和能力的发挥，完成公司的各项生产经营任务和经营目标，特制订《绩效工资及考 核办法》(以下简称：办法)。 2. 适应范围：本办法适用于公司全体职工。 3. 定义： 3.1月收入：是指当月，该职工在公司上班期间应该得到的工资和福利。 3.2工资：是指该职工在公司上班的时间内应该得到的报酬。本办法包括基本工资、绩效工资。 3.3福利：是指该职工在公司上班期间应该得到的利益。本办法包括电话费补贴、交通费补贴、午 餐费补贴、全勤奖金。 4. 工资： 4.1工资的组成及计算公式： 理论工资=基础工资+绩效工资 =基础工资+岗位等级基数x a ............................................ ( 1) 实际工资=(1)十月标准工时x月实际工时..................... ( 2) 4.2说明： 4.2.1公式(1)中的基础工资，2009年定为1000.00元。自2010年起，依据当地的最低工资标准适时的作调整；绩效工资=岗位等级基数X a (a —绩效系数a W 1.0 )。 绩效系数，由公司对该职工当月的工作表现做出的综合评定而得出的数据。 4.2.2岗位等级基数：根据公司发展规划，岗位的等级设定为8级，对应的基数见下表。 岗位工资等级的确定办法：依照招聘时确定的岗位或职务(职称)；岗位发生变动。当岗位发生变动后，从变动后的当月起即按新岗位的工资等级基数计算。 试用期人员的岗位工资，为该岗位等级基数的80%即：岗位等级基数x a x 0.8. 兼职人员只享受本职岗位的工资。对于兼职工作量大、工作态度好、工作效果明显的，经总经理审 核后，不定期的予以奖励。 4.2.3公式(2)中的月标准工时为：167小时/月或者为21天/月(已经扣除了双休日和节假日)。
事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法
奖励性绩效工资 分配方案 根据**市人社局、市财政局《关于**市市直其他事业单位实施绩效工资实施方案的通知》文件精神，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我站实际，经****办公会议研究，制定本方案。 一、指导思想 坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，充分体现工作量与实际贡献，建立符合事业单位工作人员收入的分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进环保事业健康发展。 二、实施范围 ****在岗、在编的正式工作人员。 三、绩效工资的构成及分配比例 事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效 工资两部分。其中基础性绩效工资为市人社局、市财政局确定的绩效工资水平的70%，奖励性绩效工资由绩效工资水平的30%和清理规范后的津贴补贴构成，具体数额为市人社局、市财政局核定的绩效工资总额中扣除基础性绩效工资以外 的部分。人均奖励性绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。 四、奖励性绩效工资档次划分办法 按照市人社局、市财政局有关文件要求，在核定的奖励性绩效工资总额内，奖励性绩效工资分为基础工作量奖和超额工作量奖。 （一）基础工作量奖 根据****人均水平测算，拟定奖励性绩效工资中一部分
作为基础工作量奖，职工在完成规定的本质任务后领取与个人岗位相对应的基础工作量奖。基础工作量奖基数定为**元，不同岗位执行不同的系数。具体标准如下表所示： 部作为超额工作量奖发放。 （二）超额工作量奖 职工在完成本职工作的前提下，对超额完成工作部分发放超额工作量奖，具体按照以下标准执行： 五、绩效考核 **成立绩效工资工作目标考核领导小组，绩效工资工作目标考核领导小组由站长任组长，副站长和站长助理任副组长，成员由各科室主任和职工代表组成。绩效工资工作目标考核领导小组负责全站奖励性绩效工资的考核奖惩管理工作。
企业绩效工资分配方案
企业绩效工资分配方案 方案一：企业绩效工资分配方案 为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。 一、方案适用范围 本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。 二、绩效工资分配的主导原则 1、严格的“关联性” 员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。 2、严格的奖惩原则 实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。 3、考核结果的运用 考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。 三、工资结构 月收入基本工资(固定)绩效工资(浮动) 四、绩效工资额度核定 员工月绩效工资额度月员工收入20% 部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度（n为部门人数） 五、部门绩效考核办法 1、生产部部门考核办法 表格略
2、绩效工资计算 月绩效工资月绩效工资额度(0.5l10.5k6) l1：公司生产经营效益系数；范围0-1 k6：部门考核系数；范围0-1 六、其他 1、试用期人员工资 试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。 招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。 新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。试用期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。 2、实习人员工资 实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。 3、其它奖惩 其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。 4、工资发放 工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。 5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。 方案二：XXXXXXXX有限公司绩效挂钩考核方案 为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。 一、工资构成
职能部门绩效考核方案
绩效考核管理及实施办法 一、总则 为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。 二、考核范围 总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。 三、考核原则 1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰； 2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现； 3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率； 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 四、考核目的 1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核； 2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。 五、考核时间 1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。 2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。 六、考核内容
考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI 工作绩效。 （一）部门考核指标包括： 1、总经理评价/主管领导评价； 2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定； 3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作； 4、360°评价； （二）职员考核指标包括： 1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标； 2、能力考核： 3、态度考核： 4、纪律考核： 七、考核形式 考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。 八、考核指标和方法 （一）考核指标 1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》。 2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定；员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。 （二）考核方法 部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。 部门考评得分=360°考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项 说明： 1、权重分配：360°考评占10分，由部门互评得出成绩；上级综合评价占10分；关键考核指标80分（KPI关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%）；当月若无月度关键工作事项，则KPI关键绩效指标占100%的权重即可。 评分流程：部门总结—人力资源部统计—评审小组—人力资源部存档；评审小组由副总经理及以上级别人员构成。 2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下：
绩效工资方案及考核办法
绩效工资及考核办法1.目的：为处理好公司和职工之间的分配关系，做到双方利益兼顾， 充分调动职工的工作积极性，激发工作热情、智慧和能力的发挥，完成公司的各项生产经营任务和经营目标，特制订《绩效工资及考核办法》（以下简称：办法）。 2.适应范围：本办法适用于公司全体职工。 3.定义： 3.1月收入：是指当月，该职工在公司上班期间应该得到的工资和福利。 3.2工资：是指该职工在公司上班的时间内应该得到的报酬。本办法包括基本工资、绩效工资。 3.3福利：是指该职工在公司上班期间应该得到的利益。本办法包括电话费补贴、交通费补贴、午餐费补贴、全勤奖金。 4.工资： 4.1工资的组成及计算公式： 理论工资=基础工资+绩效工资 =基础工资+岗位等级基数×a (1) 实际工资=（1）÷月标准工时×月实际工时 (2) 4.2说明： 4.2.1公式（1）中的基础工资，2009年定为1000.00元。自2010年起，依据当地的最低工资标准适时的作调整；绩效工资=岗位等级基数×a（a—绩效系数a≦1.0）。 绩效系数，由公司对该职工当月的工作表现做出的综合评定而得出的数据。 4.2.2岗位等级基数：根据公司发展规划，岗位的等级设定为8级，对应的基数见下表。 工资等级及岗位对照表
岗位工资等级的设定，是依据该岗位或该职务对应的工作量、工作能力和工作责任大小等要求所确定。 岗位工资等级的确定办法：依照招聘时确定的岗位或职务（职称）；岗位发生变动。当岗位发生变动后，从变动后的当月起即按新岗位的工资等级基数计算。 试用期人员的岗位工资，为该岗位等级基数的80%，即：岗位等级基数×a×0.8. 兼职人员只享受本职岗位的工资。对于兼职工作量大、工作态度好、工作效果明显的，经总经理审核后，不定期的予以奖励。 4.2.3公式（2）中的月标准工时为：167小时/月或者为21天/月（已经扣除了双休日和节假日）。页7 共页1 第 月实际工时，是指当月出勤（上班）的时间。 5.考核办法： 5.1考核原则：坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立考核标准。 5.2考核目的 5.2.1确定职工工资重要依据； 5.2.2确定职工职务晋升、岗位调配的重要依据； 5.2.3鞭策后进、激励先进、强化团队精神。 5.3考核领导机构 5.3.1公司成立职工绩效考核领导小组（以下简称：领导小组），隶属管理部，全面负责职工绩
月度绩效考核实施细则
月度绩效考核实施细则
月度绩效考核实施细则 第一章总则 第一条为明确各岗位绩效考核标准，体现绩效工资分配的公平、公正性，结合公司经营战略规划，制定本细则。 第二条本细则适用于公司全体在编员工的月度绩效考核。 第三条考核原则：遵循及时、公平、公正、客观、真实的原则。 第四条考核组织：公司办公会为绩效考核小组，负责绩效考核的总体策划、评估、审议；人力资源部为日常协调、审查、执行、数据汇总部门。 第二章绩效考核实施 第五条考核对象：为公司各单位（洛阳除外）总助（含）以下各岗位在职员工。 第六条考核关系：部门员工由部门负责人进行考核，分管副总复核；部门负责人及以上岗位员工由分管副总考核、总经理复核。 第七条考核指标：每月底，由各部门负责人根据公司经营利润预算目标、下月度本部门主要工作任务、目标，与各岗位员工确定相关考核指标，明确各项考核指
标的定义或计算方法、评分方法、权重，制定各岗位《月 度绩效考核评分表》（附表2），报主管副总审核后传递给 人力资源部备案，作为下月度各岗位绩效考核的依据。 (一)业务部门月度绩效考核指标及权重 部门负责人：部门月度利润目标完成率60%，收入增长、管理人数规模等拓展指标30%，部门日常管理指标10%，设“否决项”； 部门成员：部门月度利润目标完成率40%，收入增长、管理人数规模等拓展指标以及事务办理指标55%，日常行为规范5%，设“否决项”。 (二)职能部门各岗位月度绩效考核指标及权重 部门负责人：公司月度利润目标完成率20%，部门日常管理指标20%，其他管理指标占60%，设“否决项”； 部门成员：公司月度利润目标完成率占20%，事务办理指标75%，日常行为规范5%，设“否决项”。 第八条绩效数据：绩效考核有关的数据提供部门和个人应及时、准确的收集、汇总相关考核数据，于每月 20日前将数据报表提交人力资源部，人力资源部整理、 汇总后提交各主管副总、部门负责人。 第九条考核评分：每月20日，由主管副总、部门负责人对被考核人进行考核、评分，填写《月度绩效考核 评分表》，汇总绩效考核成绩报分管副总审核后交人力资