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何为劳动关系存续期间，如何认定劳动关系存续期间

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劳动关系的认定在很多的劳动纠纷的案件当中都是非常的重要的，可以说如果不能对劳动者和用人单位之间的关系进行很好的认定的话，那么有可能会对劳动纠纷的弱势方劳动者造成相当大的损失，而认定劳动关系的最好办法便是对劳动关系存续期间的认定，那么何为劳动关系存续期间，如何认定劳动关系存续期间？

一、什么是劳动关系存续期间

有劳动合同书的就是合同约定的工作期间，如果没有，则是员工与用人单位实际建立事实劳动关系的时间段。如一个有在A单位工作了一年，但没有签定劳动合同，则这一年内就是劳动关系存续期间。“存续”期间，就是存在劳动关系，以及续签劳动关系的的期间。

二、如何认定劳动关系存续期间

劳动关系存续期间的认定

有劳动合同书的就是合同约定的工作期间，如果没有，则是员工与用人单位实际建立事实劳动关系的时间段。

劳动合同的期限

论事实劳动关系的认定及规范

论事实劳动关系的认定及规范 随着市场经济体制的建立，劳动关系的调整已逐渐从行政手段转变为法律手段。按照我国现行劳动法的规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，而在现实的劳动就业市场中。并非所有的劳动关系都能依照法律规定建立，因而导致事实劳动关系的大量存在。如何认定及规范事实劳动关系在审判实践中显得尤为重要。 一、事实劳动关系的特征事实劳动关系是指没有书面合同形式的劳动关系或者说是一种通过订立口头合同而形成的劳动关系。由于事实劳动关系是我国劳动法执行过程中的一个特有现象，它具有四个方面的特征：l、复杂性。事实劳动关系产生的原因多种多样、涉及面广、人数众多；2、特殊性。事实劳动关系与非法劳动关系有着主体、内容、保护手段等方面的本质区别；3、合法性。事实劳动关系依照现行法律的规定属于有效的劳动关系，具有合法性；4、隐匿性。事实劳动关系的存在不容易引起人们的重视和关注，只有在事实劳动关系引发劳动争议时才引起人们的注意。 二、事实劳动关系的认定事实劳动关系的提出与劳动合同关系的特点有关，劳动者的劳动（劳务）一旦付出，就不能收回，即便劳动合同无效，也不可能像一般合同无效那样以双方返还、恢复到合同订立前的状态来处理，否则对于劳动者来说是不公平的。因此，只能适用事实劳动关系的理论来处理当前大量存在的事实劳动关系的问题。我们认为，要准确界定事实劳动关系的概念，既要把握其实质，又要有高度的涵盖。事实劳动关系应当指劳动者与用人单位之间形成从属性劳动、但不符合劳动合同成立的法定要件的劳动力使用和被使用的关系。一般有以下几种情形：一是无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系；二是无效劳动合同而形成的事实劳动关系；三是双重劳动关系而形成的事实劳动关系。 1、无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系就劳动合同订立的形式而言，一般认为目前我国《劳动法》只认可了书面形式的劳动合同。从实践中看，无书面劳动合同而形成的事实劳动关系一般又分为两种：一种是自始未订立书面劳动合同；另一种是原劳动合同期满，用人单位和劳动者未以书面形式续订劳动合同，但劳动者仍在原单位工作。无书面形式的劳动合同是引起事实劳动关系发生的最主要的原因。在审理劳动合同纠纷中，相当一部分仲裁机构或法院对于无书面劳动合同的劳动争议案，或者不受理，或者认定为无效，因此导致许多劳动者的权益得不到保护。 如何判断没有书面形式的劳动合同的效力？我们认为不能简单地进行无书面形式则无效的推理。无书面形式的劳动合同可以形成事实劳动关系，而对于事实劳动关系，国家相关的法律法规并没有否定其效力，如劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法若干问题的意见》中规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法”。1995年劳动部颁布的《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》规定，“用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规

事实劳动关系认定的法律依据和证据搜集

事实劳动关系认定的法律依据和证据搜集 事实劳动关系认定的法律依据和证据搜集 劳动合同既是确立劳动者和用人单位劳动关系，明确双方权利义务的协议，也是对劳动法律法规项下双方的权益进行合意化配置和保护的法定依据。然而在劳动人事实践中，很多企业往往不乐于与员工订立书面劳动合同，甚至有的员工出于各种考虑自己本身也不愿意订立书面劳动合同。然而，在劳动法上，劳动者与用人单位双方建立劳动关系并不以订立书面劳动合同为前提基础，而是以开始事实上的用工为判定标准。用工可以是直接在企业从事实际劳动，也可以是到企业报到等间接准备活动。事实劳动关系，是指无劳动契约或无有效之劳动契约，而为劳务之给付，此种情形于劳动契约失效时最为常见。事实劳动关系状态的结束有多种形式，比如双方补签劳动合同，使得劳动合同覆盖整个事实劳动期间，明确期间权利义务归属。 （一）事实劳动关系的法律责任 事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有订立书面合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。其

认定要件有三个：一是用人单位和劳动者双方主体适格；二是用人单位与劳动者之间存在管理和被管理的相互关系，三是劳动者提供报酬性业务劳动。实践中，事实劳动关系分为两种类型：一种是自始即无合同类，即劳动者与用人单位建立劳动关系时即未签订书面劳动合同而形成的事实劳动关系；二是合同到期未续签类，即劳动者与用人单位本来订立有劳动合同，但该期劳动合同到期后未及时续签也为明确终止而形成的事实劳动关系。前种类型的数量往往多于后者，并且在遭遇劳动争议时企业更为被动，企业应当多加注意。后种类型的情形在实践中也有不少，多数是由企业过失所导致的，企业也应加以防范。 案例1：（事实劳动关系与劳务关系的判定） 李先生与北京某科技有限公司维持了三年的劳动关系，但是一直没有签订劳动合同。在此期间，李先生的月薪是8000/月，但是每月都扣发百分之二十作为风险抵押金。2007年9月，李先生跳槽，并去北京市海淀区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司返还风险抵押金。公司在提交答辩状期间对劳动仲裁的的管辖权提出异议，认为李先生与公司之间的关系是劳务关系，双方所产生的纠纷是民事纠纷，应向人民法院起诉，所以请求驳回李先生的仲裁申请，转由法院

【成功案例】未注册成立之公司事实劳动关系及工资的认定

未注册成立之公司事实劳动关系及工资的认定 作者：张涛律师；单位：上海君澜律师事务所 原告：任某 委托诉讼代理人：张涛，上海君澜律师事务所律师 被告：毛某 被告：上海某集团公司 被告：某投资顾问（北京）公司 被告：殷某 案情 原告任某称，原告与被告毛某原系好友，2015年9月15日起原告受被告毛某邀请共同筹备组建某投资管理（上海）有限公司（以下简称投资公司），并担任投资总监，约定原告每月工资为2万元。 2016年1月21日投资公司注册成立，四被告为投资公司股东，被告毛某为最大股东，同时也是法定代表人。 工作期间，原告未获得任何劳动报酬，也未签订书面劳动合同，为此，原告于2016年4月22日向投资公司提出辞职，辞职理由为投资公司未支付原告工资、未缴纳社保。 此后，原告向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求投资公司支付工资、经济补偿金、未签劳动合同二倍工资差额及报销款等。2016年6月仲裁委员会仅部分支持了原告的仲裁请求，为此原告提起本次诉讼。 但，2016年7月7日四被告共同签署《某投资（上海）有限公司注销清算报告》，报告中载明：股东承诺，公司债务已清偿完毕，若有未了事宜，股东愿意在法律规定的范围内继承承担责任。 2016年7月15日上海市黄浦区市场监督管理局准予投资公司注销登记。 现，原告以四被告为投资公司股东，故起诉要求四被告承担责任，向法院提出诉讼请求：1、四被告支付原告2015年9月15日至2016年4月22日期间拖欠的工资145,517.24元；2、四被告支付原告解除劳动合同的经济补偿金17,817元； 3、四被告支付原告2015年10月15日至2016年4月22日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额125,517.24元； 4、四被告支付原告2015年9月至2016 年3月的报销款4,095.95元。 辩称 被告毛某辩称，其受某投资顾问（北京）公司委派和上海某集团公司合作筹建新公司，原告表示愿意参与筹建工作。但当时新公司未成立，无法招聘原告。公司成立后，招聘流程及具体工资标准需董事会批准，但实际也并未招聘原告，故原告与投资公司并未建立劳动关系。故不同意原告的请求。 被告上海某集团公司辩称：投资公司成立前，原告是与毛某进行沟通，投资公司成立后，没有开展任何实质性业务活动，没有向原告指派任何具体工作，没有与

事实劳动关系的认定

事实劳动关系的认定 劳动法律关系即劳动关系是按照《劳动法》的规定在用人单位和劳动者之间产生的一种不对等关系，是管理和被管理、支配和被支配的关系；是指在用人单位与劳动者之间产生的一种劳动者提供劳动，用人单位付报酬的稳定关系；是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系；劳动关系的客体是劳动关系主体双方的权利义务共同指向的对象，即劳动者的劳动行为。事实劳动关系当事人之间关系较为稳定、长久，反映的是一种持续的生产资料、劳动者、劳动对象之间结合的关系。 从合同的主体上看，事实劳动关系的一方必须是用人单位。即机关、企事业单位、社会团体或个体经济组织，另一方是劳动者个人；从用工双方的关系上看，事实劳动关系中的劳动者与用人单位有隶属关系，接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度（如考勤、考核等）；从平等主体之间的关系看，劳动者只是按事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排；从支付报酬的形式上看，事实劳动关系支付报酬的方式多以工资的方式定期支付（一般是按月支付），有规律性；从法律的适用上来看，事实劳动关系中产生的纠纷是用人单位与劳动者之间的纠纷，应由劳动法来调整；从关系的稳定上看，事实劳动关系的当事人之间的关系较为稳定，反映的是一种持续性的生产要素结合关系。 认定事实劳动关系的基本条件是：劳动关系双方已经履行或正在

履行各自的劳动权利与义务。事实劳动关系的认定，一般应具备下列条件：第一，用人单位向劳动者支付劳动报酬。第二，劳动者付出劳动是用人单位业务的组成部分或劳动者实际接受用人单位的管理约束。第三，用人单位为劳动者发放“工作证”或“服务证”等身份证件，或填写“登记表”、“报名表”，允许劳动者以用人单位员工的名义工作。劳动者对内必须是能被视为用人单位的一员的，对外能代表用人单位的，双方才能存在雇佣关系；第四，劳动者在用人单位工作必须达到一定的期限。第五，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条规定的，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系，应认定为终止事实上的劳动关系。 按照劳动法及其它有关法规、规章规定，签订劳动合同是用人单位的法定义务，用人单位既然违反该义务，就应当承担相应的法律后果。用人单位不得以不签订合同来主张可以随时解除事实劳动关系且不支付经济补偿金。如果该理论成立的话，用人单位都将采取不签订劳动合同来规避其支付经济补偿金的义务，这既对劳动者不公平，更是违反了劳动法保护劳动者合法权益的立法精神。

事实劳动关系的证明材料有哪些

事实劳动关系的证明材料有哪些 事实劳动关系一般都不会有书面合同,即使有书面合同也是无效的,当我们与用人单位有争议时需要一定的证明自己与用人单位的劳动关系时,需要对事实劳动关系进行证明,保护自己作为劳动者的权益。 如何提取事实劳动关系的证明材料 各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）： 近一个时期，一些地方反映部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带来不利影响。为规范用人单位用工行为，保护劳动者合法权益，促进社会稳定，现就用人单位与劳动者确立劳动关系的有关事项通知如下： 一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证： (一)工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录； (二)用人单位向劳动者发放的"工作证"、"服务证"等能够证明身份的证件； (三)劳动者填写的用人单位招工招聘"登记表"、"报名表"等招用记录； (四)考勤记录； (五)其他劳动者的证言等。 其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。 三、用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。

劳动关系认定的三大标准

劳动关系认定的三大标准 劳动关系的确定对劳动者而言有极为重要的意义。这意味着劳动者可以因此享受到劳动法的保护。与一般的法律保护不同，劳动法实行的是倾斜保护，简单来说，就是给劳动者更多权利和要求雇主承担更多的义务。 其中，尤其突出的是国家在劳动法中以一只“看得见的手”出现，直接对劳动条件、劳动报酬、劳动时间等劳动标准作了明确的规定。例如，近日出台的“上海市最低工资，每月不得低于690元，小时工每小时不得低于6元的规定。”这样的规定，为劳动者的保护划定了底线，雇主只能支付高于最低工资的报酬，而不能低于它，否则，国家将予以制裁。 而如果劳动者不被认定为劳动关系中的劳动者，将得不到劳动法的保护。现实中存在大量劳动者本身实际上属于劳动法中定义的“劳动者”的范畴，但由于没有签订劳动合同，而难以证明自己的身份，主张自己的权利，因此得不到劳动法的保护。 正是为了解决这一社会现状，规范用人单位用工行为，保护劳动者合法权益，促进社会稳定，劳动部出台了《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《通知》）。《通知》不仅对劳动关系的认定作了明确的规定，还对事实劳动关系中的无固定期限问题、经济补偿金问题、建筑行业雇工保护及对劳动关系确认的争议处理等九大方面作了充分的规定，应当引起广大劳动者的重视，也应当引起广大用人单位的足够重视。 维权第一步：签订劳动合同签订劳动合同是劳动者的权利也是劳动者的义务，我国劳动法特别强调了劳动合同的签订。《劳动法》第十六条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”用一句简单的话说就是“有劳动关系就应当有劳动合同”。 国家之所以在立法中如此强调劳动合同是有道理的。劳动合同是劳动者维权的第一步，甚至有人说是劳动者的“护身符”。俗话说“口说无凭”，现实中大量劳动者吃亏就吃亏在没有证据。而劳动合同是劳动关系的直接反

关于确认劳动关系案件的裁判思路

关于确认劳动关系案件的裁判思路 【摘要】 用人单位与劳动者未签订劳动合同的情形下，为确认双方是否存在事实劳动关系，应当先由劳动者做出存在劳动关系的初步证明，再由用人单位举出劳动关系不存在的证据，最后由法官根据法定的举证责任分配规则做出判断。且特别应当关注双方是否具备法定主体资格、是否存在以指挥和服从为主要特征的从属性管理关系，并注意与雇佣、承揽等劳务关系相区别。 【关键词】 劳动关系举证责任雇佣承揽劳务 【案情简介】 谢某自2011年9月3日进入甲建筑工程公司从事木工工作，工作所需材料由甲公司提供，工资按照所在班组完成的工作量计算，每月工资由班组长从老板处领取后以现金形式发放，考勤由班组长负责。谢某与甲公司未签订劳动合同。2011年10月8日，谢某在甲公司工作后回家途中发生道路交通事故，造成谢某受伤。因甲公司不认可双方存在劳动关系，被告谢某向劳动仲裁委员会提出申请，劳动仲裁委员会经审理后认为双方之间存在劳动关系。甲公司不服，向当地人民法院起诉，请求确认甲公司与谢某不存在劳动关系。 【一审裁判】 法院经审理认为，依照劳动和社会保障部（现更名为人力资源和社会保障部）《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条规定，用

人单位应当承担提供职工工资支付凭证、花名册、缴纳社保记录、招用记录、考勤记录的举证责任。甲公司提供的证人表示“所有员工包括木工班组的人进来后，要交身份证复印件，签订劳动合同，并且有花名册”，但甲公司未提供相应职工工资发放花名册等，故甲公司应当承担举证不能的不利后果。甲公司是适格的用工主体，谢某是适格的劳动者。同时，甲公司提供的证人杜某、卢某，谢某提供的证人范某、胡某均承认何某是木工班组长，且带领一组木工在万亚名城工地做木工，结合谢某下班受伤情况说明、班组工作成员通讯录及考勤表对木工班组人员的记载中均有班组长何某的签名和指印。据此判决确认甲公司与谢某存在劳动关系。 【二审裁判】 中级法院经审理认为，甲公司及其证人卢某、徐某均陈述公司存在职工名册，该职工名册可证明班组长何某进入万亚名城工地工作的时间及谢某是否系甲公司的员工，甲公司存在职工名册而不提供，故应承担不利后果。故综观甲公司、谢某提供的证据，原审法院认定甲公司与谢某存在事实劳动关系应属正确、合理。据此判决驳回上诉，维持原判。 【法理分析】 本案是一起典型的涉建筑工程企业的确认劳动关系纠纷案件。由于建筑工程企业属于劳动密集型部门，劳动力需求量大且流动性较高，实践中大量存在招用职工但未签订书面劳动合同的情形。近年来，建筑工地上工作的劳动者在劳动中受到损失后，就其与建筑工程企业之

事实劳动关系若干问题的探讨(黄彩相)

事实劳动关系若干问题的探讨 黄彩相 上传时间:2006-10-27 从我国《劳动法》第十六条、十九条的规定至少可以看出，[i]我国《劳动法》是倡导用人单位应以书面劳动合同与劳动者建立劳动关系。但从实际情况来看，对该条的贯彻却不尽人意。笔者随机抽查了本庭2004年审结的100件劳动争议案件，涉及用人单位与劳动者未签订或期满未续订书面劳动合同引起纠纷的就达22件，其中原劳动合同期满后未续订的情形居多。目前，对此类纠纷主要是以事实劳动关系予以解决。由于事实劳动关系与劳务关系较为相似、内容约定不明确，加之无相关的明确规定或者规定模糊，这些特征使得在审理涉及事实劳动关系纠纷中，无论是对事实认定还是法律适用均造成一定的影响，且容易导致审判实践的处理不统一。笔者拟就以下案例所反映出的如何认定事实劳动关系、事实劳动关系的解除与终止等相关问题作一探讨。 甲到乙单位工作，乙每月给付甲5000元，但双方没有签订书面的劳动合同。甲到乙单位工作一个多月后，乙单位口头通知甲解除双方劳动关系。双方于当日办理了离职手续。仲裁裁决及一审、二审判决均支持了甲要求乙单位支付解除劳动关系的经济补偿金及额外经济补偿金的请求，而对于甲要求乙单位给付未提前通知解除的赔偿金一节，仲裁认为乙单位解除甲劳动关系后，甲要求乙单位支付经济补偿金，视为双方协商解除劳动关系，故未予支持；一审判决认为乙单位解除劳动关系未提前30日通知甲，应当支付该赔偿金。乙单位上诉主张其系依据《司法解释》第16条第一款的规定[ii]，终止与甲之间的事实劳动关系，故无须支付经济补偿金，也无须支付提前通知的赔偿金。二审判决认为系乙单位单方解除劳动关系，维持了一审判决的结果。 此案至少可以引申出以下几个值得我们思考的问题：一、如何认定事实劳动关系，即事实劳动关系的内涵与外延；二、如何看待事实劳动关系的期限；三、如何认定事实劳动关系的终止与解除以及解除时给付经济补偿金的标准问题。 一、事实劳动关系的内涵及外延

关于事实劳动关系认定的法律规定

关于事实劳动关系认定的法律规定 第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 第十一条：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体 合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同 工同酬。 第十四条第三款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。 第七条：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照 劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视 为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 第十六条：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。 一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。 根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无 固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。 劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知

一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。 (一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格; (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证： (二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件; (三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录; (四)考勤记录; (五)其他劳动者的证言等。 其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。 三、用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。 用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。 五、劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 第八十二条：“用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。” 《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》

劳动关系认定的三大标准有哪些

劳动关系认定的三大标准有哪些 劳动关系认定的三大标准有哪些 (一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。 (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。 (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 1、有理。有理就是凡事有法律依据，例如你要辞退一个员工，必须有法律条文的支撑才可以。这就要求我们的制度是健全的，以劳动合同法律法规为依据建立起劳动合同、员工手册、集体合同、违规违纪处理规定等公司规定，并依照法律程序公示，为有理做好制度的基础。 2、有据。有据讲的是有证据，法律只讲证据，在法庭上很多时候证据之间的比拼。光有充足的法律依据还是不够的，还要有充分人证、物证等，没有证据，等于诽谤。因此，劳动关系管理人员要有极强的证据意识，在通知送达时一定要求签字，在访谈时要有录音或者经过签字的谈话记录等，记住“劳动争议，证据为王”。 3、有序。有序就是指在处理劳动争议时要遵守相关的程序。最近看到一个司法解释，不遵守程序的辞退属于违法辞退，需要承担责任。因此，不要忘记程序，例如辞退时需要征求工会的意见，需要提前告知员工，员工手册需要公示等。程序也需要证据支撑，记得有一次在开庭时，法官只问了用人单位一个问题“员工手册有没有经过公示?”，可见程序的重要性。 根据我国劳动法的规定，做为事实劳动者应为：A、是从年满16周岁开始的。《劳动法》第十五条规定，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。年满十六周岁的公民才具有劳动权利能力和行为能力，才能行使自己的劳动权利和承担劳动义务。它晚于公民的民事权利能力，但早于公民的行为能力。B、由本人依法行使。C、

怎样证明员工与用人单位存在事实劳动关系.doc

怎样证明员工与用人单位存在事实劳动 关系 随着普通人民大众的文化素质的提高，法律意识也在跟着逐渐的提升，劳动者们对自己与用人单位是否签了书面的劳动合同也越来越重视。但是仍有部分用人单位无视法律的约束和劳动者的请求，始终不肯正式与劳动者签订一份劳动协议。在没有劳动合同的情况下，怎样证明员工与用人单位存在事实劳动关系。 首先，已经存在劳动行为。劳动关系的对象指向的是劳动行为，该行为的形成、存在以及终结是形成劳动关系的重要标准。只有劳动者按照用人单位的要求，通过支付相当的体力和智力，完成用人单位布置的工作内容，创造了劳动成果，并归用人单位所有，才意味着劳动者已经向用人单位让渡了自己的劳动力使用权，提供了有偿劳动，从法律上形成一种劳动关系。否则，既无口头约定又无实际付出劳动，不可能形成劳动关系。因此，已经存在劳动行为成为事实劳动关系的重要组成部分之一。 其次，已经形成了从属关系。一般来说，这一类型的案例中的都是劳动者与用人单位的生产资料相结合，进行特定的生产工作，将人身自由在一定时空范围内归用人单位支配，服从劳动分工和工作安排，遵守劳动纪律和规章制度，接受用人单位的管理和监督，并从用人单位处获得劳动报酬和有关福利待遇。因而，在一定时期内，劳动者从属于用人单位，两者形成一种稳定的管

理与被管理关系。这是事实劳动关系的重要特征和重要组成部分之一。如果没有形成这种特殊的从属关系，则不构成事实劳动关系，甚至也不构成劳动关系。 第三，默认的意思表示。也就是说在劳动者和用人单位之间存在着意思表示合意的要素，这种合意或是通过行为默认或是通过口头约定而成的，双方存在的从属关系的事实在客观上等同于双方当事人间已经存在订立契约的意思表示，只有双方都对该劳动行为以及从属关系以默认的方式接受或不排斥的情况下，才能认为已经建立了事实劳动关系。 第四，欠缺法定的形式要件。如前所述，在事实劳动关系中，用人单位提供劳动条件和规定的劳动标准，劳动者提供有偿劳动，两者之间存在概括的意思表示，或通过行为默认或通过口头约定而形成的。因此，从法律上看，事实劳动关系具备了主体、内容和意思表示3个要素，双方之间形成了劳动关系，只是未形成书面合同，欠缺法定的形式要件。这也是事实劳动关系区别于劳动法律关系之所在，是其构成要件之一。二、如何证明存在事实劳动关系用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;(四)考勤记录;(五)其他劳动者的证言。其中，(一)、(三)、

邓光亮(初稿)——事实劳动关系的法律保护

学科代码： 学号：8 贵州师大学（本科） 毕业论文 题目：事实劳动关系的法律保护 学院：法学院 专业：法学 年级：2007级 姓名：邓光亮 指导教师：宋帮俊（讲师） 完成时间：2011年 4 月 14 日

事实劳动关系的法律保护 邓光亮 文章论文格式不正确，要按照我校论文格式要求好好修改 摘要 事实劳动关系在我国1994年《劳动法》颁布后大量出现，是我国现行劳动法律制度下的特有现象，事实劳动关系的法律地位未被完全确立，严重危及劳动关系的稳定。2007年颁布的《劳动合同法》也没有对事实劳动关系做出明确规定，采取回避和迂回的方式将事实劳动关系转化为劳动法律关系再进行调整。该文运用比较分析的方法探讨了事实劳动关系的涵义，归纳其特征和围。从事实契约到劳动合同，劳动合同与事实劳动的关系分析了事实劳动的本质。采用实证分析的方法剖析了我国现有法律制度存在的缺陷和不足，提出立法的解决方案，从而为理顺我国的劳动关系提出了相应的法律对策。文章最后，运用理论分析方法对事实劳动关系进行法律保护问题加以研究论证，提出了法律保护的模式。 论文一般应有摘要，有些为了国际交流，还有外文（多用英文）摘要。它是论文容不加注释和评论的简短述。其他用是不阅读论文全文即能获得必要的信息。 摘要应包含以下容： ①从事这一研究的目的和重要性； ②研究的主要容，指明完成了哪些工作； ③获得的基本结论和研究成果，突出论文的新见解； ④结论或结果的意义。 论文摘要虽然要反映以上容，但文字必须十分简炼，容亦需充分概括，篇幅大小一般限制其字数不超过论文字数的5%。例如，对于6000字的一篇论文，其摘要一般不超出300字。 关键词：事实劳动关系；劳动合同；事实契约；法律制度；法律保护 Abstract Factual labor to concern in our country in 1994 after the labor law was promulgated, is a large presence in the current labor law system characteristic phenomena, under the legal status of the actual Labor relationship has not been fully established, the stability of seriously endangers labor relations. In 2007, promulgated "labor contract law" and not for factual labor to concern defined, take evasive and circuitous way will be factual labor to concern into labor law relations to adjust. Based on the comparative analysis discusses the meaning of factual labor

劳动关系与事实劳动关系认定的相关法律法规集锦

劳动关系与事实劳动关系认定的相关法律规定 集锦 （一）《中华人民共和国劳动合同法》 第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。 第十四条第三款用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 （二）《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。 前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。 第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 （三）最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 第十六条：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。 根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。 （四）劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知 一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。 (一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证： (一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录； (二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件； (三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

事实劳动关系的认定与完善建议(精)

事实劳动关系是客观存在而缺乏必要的法定要件的劳动关系。产生事实劳动关系的原因多种多样，针对不同性质的事实劳动关系，如何认定及完善，笔者结合司法实践建议如下：一、事实劳动关系的概念界定根据新颁布的《劳动合同法》第十条第一款规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。从这条规定推断，我国立法者坚持采用书面劳动合同形式，而对事实劳动关系原则上不予支持。事实劳动关系，是劳动者与用人单位之间形成的一种既成事实、客观上存在却未依法签订劳动合同的劳动关系。结合我国《劳动合同法》对该定义解读，笔者认为，所谓未依法订立，不仅包括没有订立书面劳动合同的情形，也包括订立的书面劳动合同违法而致使其无效的情形。二、事实劳动关系发生的原因1、用人单位与劳动者确立劳动关系时未按国家规定订立劳动合同。其中，分为劳动者不订立和用人单位不订立。劳动者不订立劳动合同，大多情况下是处于跳槽便利的考虑，用人单位不订立劳动合同，则是为了逃避自己的法律责任。一旦签订书面劳动合同，用人单位则必须承担相应的法律责任，如为劳动者缴纳保险费，提供同工同酬的待遇，以及与工作岗位相关的福利待遇，并且用人单位必须遵守相关集体合同和行业合同等规定，这将大大增加用人单位的成本。2、双方因履行无效劳动合同产生事实劳动关系。劳动关系的无效，根据《劳动合同法》第26条，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，是对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的，可导致劳动合同无效或部分无效。此外，劳动合同不具备相应的必备条款，也可能导致合同的无效。双方既然不存在有效的契约，自然不能成立劳动关系，由此产生事实劳动关系。3、合同期满后没有续订合同，也没有终止合同。虽然《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十一条规定，固定期限劳动合同中约定合同到期后自动续延并实际续延的，视为续订固定期限劳动合同。⑥但如果合同中未约定续订条款，双方间就形成事实劳动关系。4、我国就业竞争激烈的国情以及《劳动合同法》发展历史，劳动关系中用人单位与劳动者双方地位的不平等性，造成了事实劳动关系的产生。劳动者处于弱势，很多时候不得不接受用人单位的不合理条件，甚至包括将自己的合法权益置于不稳定无保障的状态，而作为追逐利润的经济主体，用人单位的目标是

怎么写事实劳动关系证明书

怎么写事实劳动关系证明书？ 在现实生活中因确认劳动关系产生的劳动纠纷是非常多的，而劳动合同是确认劳动关系最重要的证据，如果没有签订劳动合同的，就要确定双方存在事实劳动关系，那么事实劳动关系证明书如何写?一起来来看看吧。 事实劳动关系证明书如何写 事实劳动关系证明书的内容应该包括劳动者与用人单位的信息，劳动者在用人单位工作时间，没有签订劳动合同的原因等的内容。 《关于确立劳动关系有关事项的通知》 一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。 (一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格; (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动; (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证： (一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录; (二)用人单位向劳动者发放的工作证、服务证等能够证明身份的证件; (三)劳动者填写的用人单位招工招聘登记表报名表等招用记录;

(四)考勤记录; (五)其他劳动者的证言等。 其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。 事实劳动关系包哪些 司法实践中对于什么是事实劳动关系、事实劳动关系的特征、事实劳动关系有哪些情形均没有明确的规范，依笔者看来，事实劳动关系主要包括以下几种情形： 1、应签而未签订的劳动合同; 2、以口头协议代替的书面劳动合同; 3、以其他合同形式代替劳动合同，即在其它合同中规定了劳动者的权力、义务条款，比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中规定了职工的使用、安置和待遇等问题，这就有了作为事实劳动关系存在的依据; 4、劳动合同期满没有终止也没有续签而形成的事实延续的劳动关系; 5、劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法，事实上成为无效合同，但是双方依照这一合同规定已经建立劳动关系。

事实劳动关系和双重劳动关系

事实劳动关系和双重劳动关系 实践中，用人单位没有与劳动者签订劳动合同，但双方已经实际履行了劳动法规定的权利义务，形成了事实劳动关系的现象相当普片，此类劳动争议发生后，用人单位往往一双方没有签订书面劳动合同为由，否认双方之间存在劳动关系，不同意承担其义务。因此，加强对事实劳动关系的研究，解决事实劳动关系的认定问题，对于保障新型劳动用工制度下劳动者的合法利益，维护劳资关系双方利益和社会稳定，具有十分重要的现实意义。 随着经济的发展和社会的进步，劳动用工形式也发生了深刻的变化，出现了多样性，灵活性。双重劳动关系也就随之产生，并且在现实生活中大量存在。双重劳动关系产生导致了新的法律问题，对传统的劳动法理论提出了挑战。但是，目前理论界和实务界对此还没有广泛重视，一方面，我国没有承认双重劳动关系的法律地位，还没有法律对其进行规范，学界也很少有研究，仅有的一些研究成果还停留在计划经济时期，认为应该消除双重劳动关系；另一方面，实践中在双重劳动关系背景下，却出现了大量劳动者权益不能得到充分保护的现象，比如劳动者的社会保险，工伤等问题没有正确，合理的解决办法。因此，要正确处理双重劳动关系带来的一系列问题，就必须对其有一个系统，全面的认识。 一，事实劳动关系的认定 对于事实劳动关系，我国学术界主要有四种表述；第一种是指没有签订劳动合同·而存在劳动关系的一种状态；第二种是指用人单位和劳动者就某些劳动权利义务达成口头协议，形成劳动者向用人单位提供劳动，用人单位对其支付劳动报酬的事实上的劳动用工关系；第三种是指在劳动法调整范围内但不符合法定模式的劳动关系；第四种是指双方当事人未按法定要求签订劳动合同，但双方都承认劳动关系存在，并相互享有权利履行义务。我国台湾学者黄越钦认为，事实劳动关系是指无劳动契约或无有效之契约，而为劳务之给付。德国学理上称的实际劳动关系也是指无劳动合同或者履行无效劳动合同而存在的劳动关系的事实。 事实上，只要客观上存在劳动关系，就可以认定为事实劳动关系。换言之，事实劳动关系就是一种状态，是指无书面劳动合同或者因履行无效劳动合同而存在劳动关系的一种客观状态。一般来说，事实劳动关系应该具有如下三个特征； 1 劳动行为已经发生。只有劳动者按照用人单位的要求，付出一定的体力和智力，完成工作内容，创造劳动成果，冰柜用人单位所有，才意味着劳动者与用人单位之间已经从法律上形成一种劳动关系，否则，机务口头约定有无实际付出劳动，不可能形成劳动关系。 2 劳动者与用人单位之间的从属关系已经形成，包括人格上的从属性和经济上的从属性。在事实劳动关系中劳动者成为用人单位的成员，服从劳动分工和工作安排，遵守劳动纪律和规章制度，接受用人单位的管理和监督，已经获得或应当获得劳动报酬和有关福利待遇。劳动者在很大程度上，将其人身在一定限

民工与建筑公司存在事实劳动关系

法院判决：农民工与建筑公司存在事实劳动关系 ?发表时间：2007年10月10日 ?关键字：劳动关系,张成林律师 ?阅读次数：1310 案件简述: 张成林律师说，事实劳动关是《劳动法》规定的劳动关系存在的一种事实状态，它与劳动合同关系共同构成《劳动法》所调整的劳动法律关系。目前，确认事实劳动关系的依据主要有劳动部关于执行《劳动法》若干问题的解释及劳动部“关于确立劳动关系有关事项的通知”及劳动部“关于加强建设等行业农民工劳动合同管理的通知”，这些规定，构成完整的关于劳动关系确认的法律体系，这是小陶能胜诉的法律保障。虽然，离小陶出事故已经超过一年，但由于此前已经申请工伤认定，并获得补充材料通知单，小陶在事实劳动关系判决生效后再申请工伤认定，。。。 法院判决：农民工与建筑公司存在事实劳动关系 1、农民工建筑工地受伤，与建筑公司协商未果 2006年3月小陶从庄河老家来到位于大连市甘井子区的北府花园工地，经工友介绍小陶来到工地项目部，项目部领导审查了小陶的吊车工上岗证后，立即安排小陶当天下午上班，做工地吊车工，一周后，小陶在修吊车吊环时不幸被小滑车挤伤。工地方面闻讯立即将小陶就近送到第三人民医院就诊，工地安全部长孙某也赶

到医院，做为患者联系人，向医院交纳了住院押金。经诊断小陶是内外踝后踝骨折，手术后，小陶在工地休养等待第二次手术，不觉已是初冬，十一月份了，经过咨询律师小陶得知必须得在一年内申请工伤认定，此时，工地总承包单位工发区某建筑公司也派出项目部负责人与小陶交涉，建筑公司的意见是连二次手术费，一次性给小陶8000元，小陶认为二次手术费就得6000元，认为单位给得太少，就没有同意。 2、申请工伤认定不成，先要确认事实劳动关系，仲裁裁决：事实劳 动关系成立 2006年初，小陶做完了二次手术，眼看工伤认定时效将过，小陶无柰委托张成林律师向甘井子区劳动和社会保障局申请工伤认定，由于缺少劳动合同，被迫向甘井子区劳动争议仲裁委员会申请事实劳动关系认定，让小陶和张成林律师没有想到的是，建筑公司却不承认和小陶之间存在劳动关系，并且提出管辖异议，经两地劳动部门协商，案件移送到开发区劳动争议仲裁委员会，2006年4月，经过开庭审理，开发区劳动争议仲裁委员会做出裁决确认申诉人小陶和被诉人开发区某建筑公司存在事实劳动关系，裁决做出后，建筑公司不服向开发区人民法院提起诉讼，请求确认小陶与其公司不存在劳动关系。 3、建筑公司申请追加某劳服公司做为第三人，法院最判决小陶与建 筑公司之间事实劳动关系成立。

关于事实劳动关系认定的若干问题

2002年9月起，王某进入某合金公司从事拉丝工作。2006年3月7日凌晨，王建在合金公司车间内拉丝作业时手部受伤被送入医院，合金公司支付了部分医疗费用。后合金公司认为王建系个体承包者，与公司不存在劳动关系，拒绝继续支付医疗等费用。王建出院后申请劳动仲裁，要求确认与合金公司之间系劳动关系。王建与合金公司之间分别于2003年、2 005年、2006年3月3日签订过3份承包协议。正履行的2006年协议内容为：合金公司提供生产设备、原材料及必用工具，由王建按照公司工艺要求、生产需要进行拉丝生产；王建必需服从公司各项规章制度，服从公司管理，加强对生产设备的维护保养，保持车间卫生，不得私带非工作人员进入车间。确保安全生产，严禁违章操作，一旦事故发生一切后果有王建自负；合金公司按拉丝工作量计付加工费。王建为证明其夫妇在合金公司上班及按照工作量计算劳动报酬，领取工资，还提供合金公司于2004年12月9日出具的证明1份，其内容为“兹有王丽萍的家长王建、贾勤英二人在我公司上班，情况属实，望市六中领导给予方便为谢”和2006年1月26日有“工资”字样的结算单。合金公司认为,王建夫妇系外地人，为照顾其小孩在本地读书而违心出具证明，结算单上“工资”字样系用词不当，实为加工费。 本案涉及事实劳动关系的认定。虽然事实劳动关系同样受到劳动法保护，但鉴于劳动法上的劳动关系源于民法中雇佣关系，其与民法中承揽关系，均具有由一方提供劳务，另一方给付报酬的特征，故而在实践中劳动、雇佣、承揽三者极易混淆。由于确定劳动关系是遭遇伤害的打工者寻求工伤待遇的必备条件，一些用人单位本来与劳动者是劳动关系，为了规避有关法定义务，尤其是社会保险义务，通过订立诸如承包、承揽等合同形式来掩盖真实的劳动关系，逃避责任。2005年5月25日劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》列举了认定事实劳动关系的三项标准，包括（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。第（1）项是主体资格要求，后两项为区分标准，有助于本案事实劳动关系的认定，但略显简陋。 一、劳动关系即产业雇佣关系 劳动关系含义广泛，但其本身并非一个固定概念，没有确定性标准。事实劳动关系是一个与劳动合同形式相关联的概念，源于劳动法关于“建立劳动关系应当订立劳动合同”和“劳动合同应当以书面形式订立”的规定，凡缺乏书面劳动合同而又形成了劳动力有偿使用情形的，其利益应当依照劳动法加以保护，被称为事实劳动关系。雇佣关系，古已有之，现实生活中也始终存在，属民法范畴的概念，但我国法律未作规定。通说认为，劳动法调整的对象属于雇佣关系，雇佣关系揭示了劳动法调整社会关系的本质。由于雇佣关系法律规范的缺位，使得如何区分雇佣关系与其他以劳务为内容的合同关系，成为审判实务中一大难题。 劳动关系与雇佣关系的本质是一致的，劳动关系的前身就是民法中的雇佣关系。产业革命后，工厂劳动中的雇佣关系成为一类特定的社会关系——产业雇佣关系，随着时代的发展和进步，产业领域的雇佣关系受到公权的干预，形成了公权干预下的雇佣关系，即劳动法产生。因此，劳动关系与雇佣关系的区别就在于劳动关系是受到公权干预的产业雇佣关系。在我国，用人单位与劳动者之间发生的雇佣关系才属于劳动法的调整对象。劳动关系必然发生在工商业领域，劳动关系的一方必然属于一个“单位”，即产业化。同时，对那些“无营业执照或者未经依法登记、备案的单位”，只要具备依法设立单位基本的外部和内部特征，如有单位字号、有固定的生产经营或办公场所、有单位内部管理形式等，也符合劳动争议中用人单位的主体要求。