工作分析

工作分析的未来发展趋势

班级：090501 姓名：高艳艳学号：09050111

摘要：社会和组织环境的变化对工作性质的影响及法律制度的规范，给传统工作分析带来重大挑战。文章首先分析了现阶段工作分析中存在的问题及遇到的挑战，然后分析问题，提出解决方案，介绍了工作分析未来可能的发展趋势。

一选题背景

作为一个系统的收集工作相关信息的过程，工作分析（JobAnalysis）在人力资源管理中起着基础性的、不可替代的作用，它是企业招聘选拔、培训、薪酬管理及裁员等各种管理活动的决策基础。但近年来，随着经济发展、科技进步和全球竞争的加剧，社会环境发生着急剧的变化；社会环境的变化导致了组织结构的变化：组织需要对自己的战略、结构以及内部的工作流程进行相应的调整，进而使得组织内部的雇佣关系、工作和职业结构以及工作组织的业务流程也受到重大影响。社会环境和组织环境的迅速变化促进了工作性质的不断改变，这些都给传统的工作分析带来了重大挑战，主要体现在以下两个方面。

首先，新的工作分析要适应不断变化的竞争环境和技术进步所带来的新需求。不断变化的竞争环境、竞争的全球化和自由竞争市场的发展加剧了价格竞争、产品创新和对个性化产品的需求，进而促使企业对市场和客户迅速做出反应，以应对环境的不确定性。这种趋势下学习型组织不断涌现，组织结构日益扁平化，自我管理团队大量出现以更好的调配资源。技术的进步导致生产和服务的数字化发展，这就使得一方面组织不断的引进新技术、新设备；另一方面组织结构也不断调整，裁员使员工产生了工作不安全感：传统的雇佣关系发生了变化。上述变化改变了从业者的角色定位，并对他们的素质提出了新的要求。

其次，企业经营的法律环境的变化对新的工作分析信度和效度的要求也提高了。随着国家各种法律制度的健全，规范商业活动的法律框架逐渐变得完善，保障员工利益和维护劳资双方的关系逐渐得到重视，这就促进了人力资源各项管理实践的规范化。为解决各种人力资源管理活动（例如招聘、绩效考核等）中的潜在法律纠纷，这些管理措施的效度研究日益受到重视，这使得作为人力资源管理基础的工作分析需要不断提高信度和效度。通过以上分析可以看到，社会环境、组织环境的变化和高新技术的应用使得现代社会的工作性质正处于不断的变化中。针对这些新的挑战，有学者提出了疑问：我们还需要工作分析吗？为了适应上述的各种新需求，新的工作分析方法一方面需要体现工作的未来发展变化趋势，同时还需要体现组织特定情境下对工作的特殊要求。Sanchez提出的新的工作分析（Work Analysis）方法，Landis、Fogli和Goldberg提出未来导向的工作分析，Schneider和Konz强调的战略性工作分析，虽然可以从一些侧面来满足这些需要，但系统的观点来看，这三种方法需要有机的结合起来。其次，针对管理实践中胜任特征模型的大量应用，国内某些学者提出了基于胜任特征的工作分析， Shippmann等人还探讨了胜任特征建模和工作分析之间的关系，此外Lawler还提出了建立基于胜任特征的组织。工作分析应该从胜任特征的广泛应用中获得启示，从而使自己获得新的生机。

再次，为了适应法律制度的健全对人力资源管理实践规范性所提出的更高要求，工作分析结果的信度研究应该得到更多重视。实际上，探讨工作分析结果影响因素的研究，正成为

该领域的重要研究方向。并且随着统计方法和测量理论的迅速发展，研究者已开始思考并运用新的测量理论来探讨工作分析工具以及工作分析信息的变异来源问题。

所以我们有必要对工作分析的未来发展趋势作一下探析。

二存在的问题

㈠社会环境的变化

首先是价值观的变化。价值观会间接地影响人们的工作取向、工作地点以及工作的时间。许多受过高等教育的人渴望从事的工作富有挑战性而且有意义。他们认为，工作是对自我的挑战和个人自我发展的手段，同时也是为他人谋福利的工具，这会影响到他们从事工作的态度和目的。另外，越来越多的年青人形成“享受生活”的态度，必将对工作方式产生深远的影响。

其次，教育年限的延长以及教育水平的提高，企业内部员工的平均年龄在逐渐增长。许多职业男性与女性比例已基本相当，如律师和心理学家；企业国际化以及本土化战略的推行，促使企业内部劳动力日益多元化。

社会环境的变化对工作的影响可能有：其一，工作适应人，而不是人适应工作；其二，受过高等教育员工个人发展及他们在工作中接受的挑战将会越来越复杂。其三，在工作中不同背景员工之间的沟通与交流显得越来越重要。

㈡技术的变化

随着计算机功能日益强大，价格越来越便宜，将在工作中得到更加深入和广泛的应用。在制造业，许多曾由人来进行的操作，现在都由工业机器人来完成，人在制造过程中的角色发生了改变。工人从装配线上解放出来，逐渐从以“手”工作转变为用“脑”来工作。

有研究人员指出，现代计算机技术对于办公室人员的工作产生了许多不利的影响。如由于对工作的细分导致了技能丧失，广泛采用新技术增加了员工的心理压力，计算机的使用给员工带来了许多健康问题。（Attewell，1992，Linstrom，1991）。

技术对工作的影响，较为著名的是Coovert（1995）教授提出的“计算机支持团队、增强型现实和普适计算”。

（1）计算机支持的团队。计算机作为最主要的沟通工具。团队成员利用因特网中的电子公告板（BBS）互发电子邮件，或者直接利用网络进行影像和声音的实时传送，进行数据共享，实现团队成员之间的相互支持。

（2）在增强型现实系统中，计算机的屏幕是参观者观察虚拟境界的一个窗口，在一些专业软件的帮助下，参与者可以在仿真过程中设计各种环境。

（3）普适计算指的是计算机无处不在。在办公室有很多根据心理学原理设计的各种类型的计算机，可以为员工提供无所不在的服务。

技术的飞速发展会影响到工作的方式，如由人还是机器来完成某项任务，将对未来的工作组织方式产生重要的影响。

㈢组织经营环境的变化

未来组织的功能将会持续发生变化，何种组织形式最有效率，还依赖于组织的环境、战略和技术。Sanchez（1994）和Cascio（1995）指出，未来的全球竞争激烈将会更加激烈，工作任务的分配将越来越灵活，层级将会减少，员工直接进行沟通。而有学者（Davis,1995）提出了“无边界组织”的概念。为了完成组织目标，员工可以积极去做组织最需要做的事情。员工拥有决策和执行的权力，而不用得到高层管理者的允许。Cascio（1995）阐明了组织工作从基于任务向基于流程方向的转变，为内部或外部顾客创造价值。未来的组织主要依靠自我激励，经理们的职责就是激励员工努力工作，业绩评价将以团队或工作单元的成果作为考核的标准。

三工作分析的未来发展趋势（分析问题，解决方案）

许多学者对工作分析进行了批评，他们认为，工作分析是一种束缚，限制了工作的边界。有学者则认为出现这种情况的主要原因并不是工作分析本身，而是由工作分析目的的多样性造成的。另外，有许多学者则提出工作研究（work study）应该取代工作分析（job analysis）（Sanchez & Levine，1999）。还有其他学者则采用工作剖面（work profiling）来代替工作分析（job analysis）。

社会环境、经营环境以及技术的变化究竟会给工作分析带来多大变化呢？毫无疑问，为确保未来人力资源管理的成功，需要拥有更及时和更详细的信息。技术进步则对信息的产生、分析和更新都会产生巨大的影响。

㈠工作描述

工作描述是工作分析中用于描述工作特征的术语。一般地用于对人的素质和工作本身的描述。只有将工作的灵活性、复杂性、团队导向以及新技术在工作描述中体现出来，才能把握未来工作的本质。

⑴灵活性

员工与管理者、专业技术人员以及组织职能之间的工作界限越来越模糊，工作任务也将经常发生变化。那么工作分析应涵盖员工的所有工作内容。如果工作任务变化太频繁而不可预料，那么进行工作分析将是不太可能的事。解决这个问题，就要在更大范围内对工作进行分析，确定人员的通用素质即可。

⑵人格特质

有研究表明，面对灵活多变的工作，人格特质作为工作描述的内容很有必要。但是不同的工作类型和内容要求不同具有不同的人格特质。在挑选员工以适应组织而不仅仅是某个特定的工作时，价值观可能变得更为重要，其他的人格特质则会考虑得较少。

⑶竞争力模型

竞争力模型是由Prahalad和Hamel首先提出用以描述企业的核心竞争力，其基本理念是赢得竞争优势组织必须具备相应的能力。竞争力模型涉及确定组织价值的个人特质，这一特质涉及面非常广泛，而且并不与特定的任务相关。

对于竞争力模型是否优于工作分析或者只是工作分析的新名词，还存在着很多争议。Shippmann等人的（2000）调查结果显示，除了在与企业目标和战略联系更紧密方面稍逊一筹外，工作分析比竞争力模型要更出色。虽然工作分析在获取正确的信息时更为有用，但对确定工作的价值就显得捉襟见肘，而且对组织管理来说，竞争力模型收集到的信息会更有价值。

所以，未来工作分析应该借鉴竞争力模型中与组织任务、战略和目标相关的内容，将工作分析与组织的利益紧密联系起来，更加注重对顾客的服务。

⑷人际关系

传统的工作分析并没有很好地体现人际关系的本质。对于团队、服务工作以及具有不同文化背景员工工作来说，人际关系相当重要。人际关系主要是通过两个方面来描述的：人格特质与人际关系能力。功能性工作分析方法（FJA）提供了在工作中人可能履行的职能。执行指示、交换信息、转换，训练、说服、处理、指示、咨询、管理、谈判和监督，这些职能对人的能力提出了相应的要求。同时团队工作的日益普遍化、顾客服务意识的提高以及跨文化管理的出现，都对员工的人际关系能力提出了相应的挑战。

⑸联系

最典型的工作分析结果就是任务清单、人员属性或者两者兼而有之。除了在时间研究和动作研究分析中考虑任务之间的联系以外，在其他方面基本上都忽略了，而未来的工作分析

方法将能够展示任务、概念以及人员之间的联系。

由于未来的工作逐渐从以“手”工作转变成用“脑”工作，传统的观察法越来越无法胜任，为解决这一难题，有学者建议采用“感知任务分析”技术。“感知任务分析”就是试图在工作中运用“心理地图”去完成工作目标。“感知任务分析”通常需要相关专家（一般是任职者）提供与工作相关的信息，分析者利用这些信息提取出解决问题的结构模型。例如，Prince（1999）按照问题的相似性，将所有的飞行问题划分为不同的类别。然后，应用一项“多维排列” 的技术，创建了一幅图，在图上用距离来代表了不同问题的相似性，相似问题距离较近，而不相似的问题距离较远。飞行员面临飞行问题时，能够根据这幅地图在短时间内提出解决问题的方案。

⑹新型标准

因为组织能否生存取决于其核心竞争力，所以许多组织都将其边缘业务外包。在这种情况下，未来的工作分析可能会将标准集中在任务对核心功能的影响程度上（Sanchez & Levine，1999）。例如，当顾客服务是组织的基本目标时，就可能采用顾客服务工作作为评估标准。这种标准在将任务与组织的核心价值联系起来时，就能体现出工作分析的价值。㈡信息来源

最常见的工作分析信息来源是任职者。特别是采用任务清单法时，任职者拥有工作所有的重要信息。另外比较常见的信息来源是工作分析者和任职者的上级，其他相关专家则比较少见。在不久的将来，任职者仍然是最常见的信息来源，因为任职者了解工作的所有细节，能够提供高质量的工作信息，但其他信息来源也会变得日益重要。

⑴顾客

随着服务业在经济中所占的比重越来越大，员工和顾客或客户之间的关系变得日益重要。顾客对工作业绩的衡量标准起着至关重要的影响，所以自然就成为工作分析的重要信息来源。另外，有许多企业采取“秘密顾客”的方式来收集服务质量的信息。“秘密顾客”是由企业雇佣乔装成顾客的人员。员工在向“秘密顾客”提供服务时，并不知道他们本身也是雇员。通过系统的培训，“秘密顾客”能够观察顾客服务人员的服务行为，所以，就服务性工作来说，“秘密顾客”成为很好的工作分析信息来源。

⑵专家

任职者对他们从事的工作并不能总是做出最好的判断，特别是与自己利益息息相关时，更是如此。而岗位培训专家则对影响工作的许多因素，如工作负荷、工作环境等都比较了解，例如，拥有心理学背景的专家对工作的心理压力则能做出准确的评估。毫无疑问，在这种情况下，与任职者相比，专家则能够对工作有更为准确的判断。另外，与抽样调查相比，在回答任务清单或其他结构化的问卷时，专家提供的信息相当迅速而且成本相对较低。

⑶计算机

生理学和生物学上建立了许多模型用以收集人体的数据，能够判断座椅的舒适度以及噪音的大小等等。虽然人对任务和工作内容的反应比起简单的知觉判断复杂得多，但是计算机仿真系统的引入能够分析人类操作员的业绩。所以，我们期望在不远的将来，计算机模型能够成为工作分析数据的又一来源。

㈢收集数据的方法

最常用的传统的数据收集方法包括观察法、访谈法和问卷法。随着技术的进步，收集数据的方法也会发生改变。

⑴计算机网络

网络的广泛应用如因特网（在企业内部是局域网）对数据收集有着广泛而深入的影响。现在的任务清单或其他类型的纸笔调查将逐渐被网络所代替，特别是那些需要应用计算机的工作。因为被调查者可以将信息直接输入计算机，摆脱了打印以及邮寄等繁琐的手续。当然，

应用网络也存在一些问题，包括调查的显示，调查的匿名性以及数据的一致性，数据库可能会遭到黑客攻击等，所以，利用计算机收集的数据质量将会成为比较严峻的问题。

⑵电子业绩监督

计算机能够监视员工的工作过程，可以对工作做出详细的分析。但是，计算机却不能理解所记录的内容，也就是说，计算机并不知道人们在工作中做什么。这种设想在不远的将来也会实现，那时计算机能够告诉我们某人是否在写信、编写代码，或者从因特网上下载文件等等与工作并不相关的活动。人工智能的增强将会使电子业绩监督变得越来越普遍。

⑶预测

在研究的工作现在并不存在时，就不能对任职者进行观察、访谈或问卷调查。在这种情况下，只能对工作进行猜测。解决方法之一就是请工作小组列出现在和未来的任务，小组成员必须想象未来的工作是什么样，然后说明工作流程。

另一种方法是采用模拟手段。较为典型的是采用“情景假设”。例如，航空控制中。许多工作必须在控制塔内通过观望窗来完成，现在只需在无窗的房间内通过计算机屏幕就可以完成。专家能够根据情景来想象在新式无窗的环境怎样工作，他们能够说出新工作有何不同，以及从事新工作时如何进行有效沟通和及时传送信息。（Sanchez & Levine，1999）。

㈣分析单元

时间动作研究采用动素作为最基本的分析单元。动素依然很重要，但是现在经常用于机器人的工作分析。现在的工作变得更加灵活，所以分析单元也会变得更加广泛。

我们在前面提到过，在未来许多工作中将广泛采用的胜任素质模型，人格特质理论如大五理论和竞争力模型会得到普遍应用。然而，这种方法会受到内外诸多压力。首先，不考虑任务，基于广泛特质的系统在合法性审查时会遇到麻烦。第二，不考虑任务，是很难理解工作本身的特性，信息的价值就会因此受到限制。举例来说，如果一项工作采用职位分类问卷（PAQ）(Position Analysis Questionnaire)分析的，其信息对于薪酬的发放很有效果，但是对于工作设计来说，作用并不大。第三，由于缺乏相应的信息，并不能有效地列举企业的核心竞争力。

在这种情况下，制度之间的紧密性和连通度则成为相对新的分析单元。对此还要加以研究，以明确这种分析单元怎样才能提供有效的数据，以便能够用于招聘、培训、工作设计或其他的人力资源活动。例如，连通性数据对于评估专家的意见非常有用，所以能够部分用于培训认证、培训评估或工作业绩标准。

㈤传播、存储和修订

当工作分析项目完成以后，其信息的传播并非常重要，并且应该保存下来。如果工作分析的信息能够与其他信息联系起来的话，那么其用途将是不可限量。例如O*NET可以将工作相关的能力与劳动力市场和薪酬调查联系起来。下面则说明了关于传播、存储和修订方面的其他问题。

⑴正式报告的撰写。传统的工作分析成果总是以正式报告的形式体现的。在报告中一般包括工作分析的流程和结果的描述。结果可能是任务清单或能力和相关度等级的描述。在未来的工作分析活动中，还需要有正式报告，因为这对规范工作分析流程很有帮助。

⑵联机存储。现在计算机数据库和因特网的广泛采用，使工作分析的数据能够存储起来用于多种目的，并且查询也很方便。

⑶定期修订。如果工作分析是一个系统的流程，在过一段时间以后，应该采用系统的方法来更新工作分析的数据。因为随着时间的流逝，工作分析的内容将会变得陈旧，跟不上工作的变化。如果工作分析的数据是存储在数据库里，那么更应该及时进行更新，以保证工作分析数据的适应性。

虽然有人说工作分析可能已经过时，甚至工作分析的成果将会葬送工作分析自己。但我

们相信，只要存在着工作，就会存在工作分析，因为工作分析是理解工作本身的最佳方法。从本文的论述中，我们可以发现，未来的工作分析并不会保持一尘不变，也会在工作描述、信息来源、数据收集方法和工作分析单元等方面发生变化。我们相信工作分析在未来并不会消亡，而且会继续在未来的人力资源管理活动中发挥其独特的基础性作用。

参考文献：

1. Attewell, P.(1992). Skill and occupational changes in U.S. manufacturing. In P.S.Adler (Ed.),Technology and the future of work. New York: Oxford University Press.

2. Sanchez, J.I.(1994). From documentation to innovation: Reshaping job analysis to meet emerging business needs. Human Resource Management Review, 4,51-74.

3. Shippmann, J.S., Ash, R.A., Battista, M., Carr, L., Eyde, L.D., Hesketh, B., Kehoe, J., Pearlman, K., Prien, E.P., & Sanchez, J.I.(2000). The practice of competency modelling. Personnel psychology, 53,703-740.

4.李文东《工作分析研究的新趋势》

5.袁媛《工作分析发展动态研究》

12种企业工作分析方法

12 种企业工作分析方法 ?资料分析法 ?工作实践法 ?效用性职务分析（FJA） ?关键事件法 ?观察法 ?面谈法 ?任务调查表 ?问卷法 ?职务分析问卷（PAQ） ?秩序分析法 ?典型事例法 ?工作日志法 资料分析法 为了降低工作分析的成本,应当尽量利用现有的资料,以便对每个工作的任务、责任、权利、工作负荷、任职资格等有一个大致的了解, 为进一步调查奠定基础。 岗位责任制是国内企业特别是大中型企业十分重视的一项制度。但是岗位责任制只规定了工作的责任和任务,没有规定该工作的其他要求如工作的社会条件、物理环境、聘用条件、工作流程以及任职条件等等,如果根据各企业的具体情况,对岗位责任制添加一些必要的内容, 则可形成一份完整的工作描述和任职说明书。下表是一份较为完善的岗位责任制,对工作分析有较大的参考价值。 某炼钢厂计划科综合统计员的岗位经济责任制

从上表可为工作描述和任职说明提供许多有用的信息。另外,我们还可通过作业统计,如对每个生产工人出勤、产量、质量、消耗的统计, 对工人的工作内容、负荷有更深的了解,它是建立工作标准的重要依据。人事档案则可提供任职者基本素质资料 工作实践法 工作实践法是指工作分析人员从事所研究的工作,由此掌握工作要求的第一手资料。例如为了了解工人的工作状况,佛罗里达州州长鲍伯。格雷尼姆在竞选期间的100 天里,作了100 种不同的工作。 这种方法的优缺点如下： 优点：用这种方法可以了解工作的实际任务以及在体力、环境、社会等方面的要求,适用于短期内可以掌握的工作。

缺点：对需要大量训练和危险的工作,这种方法不适用。 效用性职务分析（FJA） 美国劳工部提出一种成为工作者功能的职务分析（Functional Job Analysis）作为职务分析程序的一个阶段。工作者效用是指那些确定工作者与信息、人和事之间关系的活动。这些活动如下表： 每项效用描述一种广泛的行动,它概括出在与信息、人和事发生关系时工作者做什么。在信息、人、事三个范畴中,每一类的工作者效用的安排是有结构的,即从不很复杂的效用上升到比较复杂的效用,然而这种等级关系有时是有限的、不精确的、本末倒置或根本不存在的。因而,应把这些情况解释为是反映工作者与信息、人和事之间的关系特性,而不是表明职务复杂的严格水平。 法因（Sindey A. Fine）对效用性职务分析做了某些修改和详细说明, 其中包括对任务描述写法的特殊规定,从而是包含在工作活动中的工

工作总结及市场分析报告

2010年度工作总结及市场分析报告 2010年鱼料销售已经结束，我五月份进入金堂、青白江区负责鱼料销售，由于新进入一个市场，对市场不是很熟悉，本年度的主要工作围绕在以下几个方面展开： 一、围绕公司目标任务开展工作 （1）金堂经销商晏升俊资金出现缺口，要想提量只有开发新的经销商。6月份在金堂淮口建立一个新销售点向玉龙。7月份在金堂福兴镇建立一个新销售点郭定兵。 （2）青白江开发一个直销用户黄治海，水亩30亩，年用料40T。 二、对市养殖水面布局及养鱼户的调查 （1）金堂养殖水面主要集中在三溪和福兴镇。三溪小鱼塘多，单个养鱼户用料少，主要销售渠道还是经销商。福兴大鱼塘比较多，单个养鱼户用料多，主要销售渠道可以采用经销商和直销户。其他场镇的养鱼户可以通过向玉龙供料，淮口是交通要道。金堂养鱼户总的养殖技术差，养殖观念落后，有等于公司在这方面的培训。 （2）青白江养殖水面主要集中在清泉、龙王、石板滩、姚渡等镇。青白江养殖水面比较集中，精养塘多，饲料吞吐量大。养鱼户养殖技术好。 三、对我片区内竞争厂家的调查分析 主要竞争厂家两家成都正大、凤凰饲料。优劣势分析：成都正大销售政策灵活，经销商返点高。凤凰饲料价格适中，给经销商资金支

持大。德阳通威：价格高，销售政策不变通。 四、经销商调查分析 金堂成都正大经销商谢华山、吴孝德个人能力强，资金实力大，社会关系好。金堂凤凰饲料经销商何东顺能吃苦主动跑客户。金堂通威经销商向玉龙、郭定兵资金比较薄弱，对业务员依赖强。青白江凤凰饲料经销商罗富正，刘生东个人能力强，资金实力强，社会关系好。青白江通威经销商张礼银个人能力资金都不错，社会关系好。 五、2010市场调查各项数据统计表 陈文富 2010年12月15日

内燃机工作过程

内燃机工作过程的研究方法 摘要： 关键词： 1引言 内燃机是将燃料的化学能转换为机械能，且不断连续运转的机械装置。内燃机的工作过程实质上是 连续复杂的热力循环过程，大致分为三个过程：燃烧放热过程，缸内工质流动及热交换过程，进排 气系统热力学和气体动力学过程。研究内燃机工作过程的目的在于在保证内燃机正常工作的条件下， 如何提高内燃机的热效率，发出最大的功率，同时降低内燃机的油耗和低的污染物排放。因此评价 内燃机的性能指标，主要针对动力性和经济性提出，如平均指示压力、指示热效率、指示燃油热效 率等。上述三个过程都将影响到内燃机的各性能指标，而内燃机工作过程的复杂性增加了研究的难 度，也使得研究方法多样。本文将主要讨论内燃机工作过程的研究方法、所用试验仪器及测试原理、 仪器的使用条件等。 2燃烧模拟装置 内燃机工作过程研究最多属燃烧放热过程，燃烧的好坏直接关系到内燃机的效率、排放等；燃 烧过程也是最复杂的，受到各种边界条件的影响；针对不同边界条件对燃烧性能的影响，试验仪器 主要在定容燃烧弹、快速压缩机、单缸试验机及激波管等。各种测试和数据采集设备也随着相关科 学的发展而日新月异，研究领域也向着数字化、微观化、可视化的方向深入发展。 2.1定容燃烧装置 定容燃烧弹(简称容弹)主要模拟活塞在上止点附近时燃烧室中的燃烧，其特点是结构简单，能够 方便地改变热力参数(包括燃空比、残余废气系数、压力和温度)、湍流参数以及点火参数(火花塞位 置、电极间隙与点火能量)。研究这些参数中单一参数的变化对燃烧过程的影响，因而成为内燃机燃 烧理论基础研究中重要的工具和试验平台[5] [6]。根据试验目的不同，定容燃烧弹的结构形式多种多 样。 2.1.1可变湍流参数的定容燃烧弹 西安交大研制的定容燃烧弹通过带有通孔的板(简称孔板)的快速平动改变燃烧弹内混合气的湍流参数，研究不同湍流强度、尺度对燃烧性能的影响。图1为此燃烧测试系统的试验装置图，它包括定容燃烧弹湍流发生系统、混合气配制系统、点火系统、燃烧压力测量系统、纹影与高速摄影系统以及时序控制系统共7个子系统[7]。 图1 试验装置图

工作分析的过程

对人力资源管理协会会长的工作分析的计划草案 准备阶段: （一）明确这次工作分析的目的: 了解人力资源管理协会会长这个工作职位,包括工作职能,工作流程,整个协会在学校中的价值与位置等. （二）结果使用范围，明确工作分析信息的用途，即对人力资源管理协会会长这个职位进行分析并编写岗位说明书。更具工作分析的用途决定需要收集何种类型的信息。 （三）确定所要分析信息的内容和方式，预算分析的时间、费用与人力： 内容包括人力资源管理协会会长的工作职能职责、工作流程与任职资格，以及整个协会的组织结构等信息。 收集信息的方式主要包括文献资料法、访谈法和问卷调查法。 预算时间是一周，预算费用主要是打印资料方面的花费，控制在100元以下。人力就主要是小组所有成员，包括张硕城、王子豪、罗丹和彭春香。 实施过程： 1通过文献资料法收集和分析有关人力力资源管理协会会长的资料信息,了解这个职位的基本资料 2通过对协会会长这个职位的大致了解,确定这次工作活动的基本任务,然后根据任务确定大致的工作流程。 3访谈规划: （1）确定访谈对象,即学校的人力资源管理协会会长-----张立群 （2）分配承担这次访谈任务的小组成员. 访谈人:罗丹访谈记录:彭春香 （3）确定访谈时间,地点,以及访谈的方式,主要通过面对面提问的现场采访. （4）明确这次访谈的目的与任务,即我们想通过这次访谈得到些什么,要获得哪些方面与方向的关于协会会长的信息. （5）根据访谈目的编写一份详细的访谈提纲.主要涉及到问题的设计,要包括人力资源管理协会会长的工作流程,职能,职责,工作方式,以及整个协会的发展现状和未来发展趋势. （6）正式进行访谈 （7）对记录的资料进行归纳整理。 4问卷调查: （1）确定调查目的.主要是想通过尽可能多的方法和渠道来收集资料,保证信息的全面性,想从人力资源管理协会的会员角度来了解会长这个职位,完善职位描述所需的信息.所以采用了问卷调查的方式对协会会员发放问卷. （2）设计问卷 （3）发放问卷 （4）回收问卷 （5）整理工作，收集有用信息。 4信息与资料的整理分析： （1）工作名称分析 （2）工作内容分析 （3）工作环境分析

工作分析方法及案例

1工作分析方法介绍 观察法是工作人员在不影响被观察人员正常工作的条件下，通过观察将有关的工作内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，最后将取得的信息归纳整理为适合使用的结果的过程。 采用观察法进行岗位分析时，应力求结构化，根据岗位分析的目的和组织现有的条件，事先确定观察内容、观察时间、观察位置、观察所需的记录单，做到省时高效。 观察法的优点是：取得的信息比较客观和正确。但它要求观察者有足够的实际操作经验；主要用于标准化的、周期短的以体力活动为主的工作，不适用于工作循环周期长的、以智力活动为主的工作；不能得到有关任职者资格要求的信息。观察法常与访谈法同时使用。 访谈法是访谈人员就某一岗位与访谈对象，按事先拟定好的访谈提纲进行交流和讨论。访谈对象包括：该职位的任职者、对工作较为熟悉的直接主管人员、与该职位工作联系比较密切的工作人员、任职者的下属。为了保证访谈效果，一般要事先设计访谈提纲，事先交给访谈者准备。 访谈法通常用于工作分析人员不能实际参与观察的工作，其优点是既可以得到标准化工作信息，又可以获得非标准化工作的信息；既可以获得体力工作的信息，又可以获得脑力工作的信息；同时可以获取其他方法无法获取的信息，比如工作经验、任职资格等，尤其适合对文字理解有困难的人。其不足之处是被访谈者对访谈的动机往往持怀疑态度，回答问题是有所保留，信息有可能会被扭曲。因此，访谈法一般不能单独用于信息收集，需要与其他方法结合使用。 问卷调查是根据工作分析的目的、内容等事先设计一套调查问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对工作分析的描述信息。问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法。问卷调查法的关键是问卷设计，主要有开放式和封闭式两种形式。开放式调查表由被调查人自由回答问卷所提问题；封闭式调查表则是调查人事先设计好答案，由被调查人选择确定。 1.提问要准确 2.问卷表格设计要精练 3.语言通俗易懂，问题不能模凌两可 4.问卷表前面要有导语 5.问题排列应有逻辑，能够引起被调查人兴趣的问题放在前面

工作总结分析报告

工作总结分析报告 时光在流逝，从不停歇;万物在更新，而我们在成长，相信各位工作者这段时间来的收获肯定不少吧，该总结这段时间的得与失，为下一阶段的工作奠定基础了。下面给大家整理了关于工作总结分析报告，方便大家学习。 工作总结分析报告1 1年来，本人认真遵守劳动纪律，按时出勤，有效利用工作时间;坚守岗位，需要加班完成工作按时加班加点，保证工作能按时完成。认真学习知识;具有强烈的责任感。积极主动学习专业知识，工作态度端正，认真负责地对待每一项工作。 我的工作岗位是一名质量员、一个把握工程质量的重要岗位。工作态度决定一切，工作时一定要一丝不苟，仔细认真。不能老是出错，有必要时检测一下自己的工作结果，以确定自己的工作万无一失。工作之余还要经常总结工作教训，不断提高工作效率，并从中总结工作经验。虽然工作中我会犯一些错误，受到领导的批评，但是我并不认为这是一件可耻的事，因为我认为这些错误和批评可以让我在以后的工作中避免类似错误，而且可以让我在工作中更快的成长起来。

我也深知我的工作的重要性，一个人要在自己的职位上有所作为，就必须要对职位的专业知识熟知，并在不断的学习中拓宽自己的知识面。所以我本着“把工作做的更好”的目标，扎扎实实干好本职工作，并且在工作之余我努力的学习专业知识充实自己，虽然在工作上会遇到很多挫折但是我相信我自己。有句话说得好“从哪里跌倒、就从哪里爬起来”我还很年轻秉着笨鸟先飞的思想，我想信只要我付出的比别人多肯定能弥补我在专业知识上的不足。 作为质检员，质检工作的重点：在质检检查之前，做好事前控制工作至关重要，防患于未然才是根本，所以把一切隐患消灭在萌芽状态。作为质检人员，在工程开工前，一定要全面熟悉情况，包括施工图纸的了解，方案设计、会审工作，都是全程参与，只有采取这样严肃、认真态度，我们的质检工作才能做实做好。 严格按照规定做好各项检验。首先由个班组自检，自检合格后报请项目部质检人员检查，然后报请监理工程师进行检验签字。上道工序不合格，下道工序不得施工，做到“五不施工，三不交接”。“五不施工”即：未进行技术交底不施工;图纸和技术要求不清楚不施工;测量桩和资料未经复核不施工;材料不合格不施工;工程环境污染未经检查签证不施工。“三不交接”即：无自检记

工作分析方法综合概述

?资料分析法 ?工作实践法 ?功能性职务分析（FJA） ?关键事件法 ?观看法 ?面谈法 ?任务调查表 ?问卷法 ?职务分析问卷（PAQ） ?秩序分析法 ?典型事例法 ?工作日志法 资料分析法 为了降低工作分析的成本，应当尽量利用现有的资料，以便对每个工作的任务、责任、权利、工作负荷、任职资格等有一个大致的了解，为进一步调查奠定基础。 岗位责任制是国内企业特不是大中型企业十分重视的一项制度。然而，岗位责任制只规定

了工作的责任和任务，没有规定该工作的其他要求，如工作的社会条件、物理环境、聘用条件、工作流程以及任职条件等等，假如依照各企业的具体情况，对岗位责任制添加一些必要的内容，则可形成一份完整的工作描述和任职讲明书。下表是一份较为完善的岗位责任制，对工作分析有较大的参考价值。 某炼钢厂打算科综合统计员的岗位经济责任制 从上表可为工作描述和任职讲明提供许多有用的信息。另外，我们还可通过作业统计，如对每个生产工人出勤、产量、质量、消耗的统计，对工人的工作内容、负荷有更深的了解，它是建立工作标准的重要依据。人事档案则可提供任职者差不多素养资料 工作实践法 工作实践法是指工作分析人员从事所研究的工作，由此掌握工作要求的第一手资料。 例如为了了解工人的工作状况，佛罗里达州州长鲍伯。格雷尼姆在竞选期间的100

天里，作了100种不同的工作。 这种方法的优缺点如下： 优点：用这种方法能够了解工作的实际任务以及在体力、环境、社会等方面的要求，适用于短期内能够掌握的工作。 缺点：对需要大量训练和危险的工作，这种方法不适用。 功能性职务分析（FJA） 美国劳工部提出一种成为工作者功能的职务分析（Functional Job Analysis）作为职务分析程序的一个时期。工作者功能是指那些确定工作者与信息、人和事之间关系的活动。这些活动如下表： 每项功能描述一种广泛的行动，它概括出在与信息、人和事发生关系时工作者做什么。在信息、人、事三个范畴中，每一类的工作者功能的安排是有结构的，即从不专门复杂的功能上升到比较复杂的功能，然而这种等级关系有时是有限的、不精确的、本末倒置或全然不存在的。因而，应把这些情况解释为是反映工作者与信息、人和事之间的关系特性，而不是表明职务复杂的严格水平。

工作流程引擎需求分析

工作流程引擎需求分析 1 文档目录 2 背景 3 目标 在应用系统上建立一个工作流程系统。 1.能够快速定制开发客户需要的业务流程。 2.在流程实施后，客户能够自行设置该流程的各执行步骤的参与人（执行人） 3.能够监视每条业务流程的运作轨迹。 4.业务流程可以对应用系统上的任何业务数据进行操作。 4 概念与名词解释 流程模型：名称、任务、执行人等 名称：如新员工转正流程。 任务：流程中每一个执行的步骤称为任务，如：发起流程、审批等 任务-执行条件:每一个任务的前置执行条件，如必须哪些任务执行完才能进入本任务。 任务-数据条件:每一个任务的前置数据条件，如目前数据中符合什么条件才能进入本任务。 执行人：任务由谁可以操作，可以是用户或者组织 流程实例：由流程模型为模板创建的一个对象（正在使用的流程）

5 基本业务描述 5.1任务间的对应及流转关系 5.1.1一对一任务 第一个任务在完成后，根据执行条件判断，转到第二个任务 5.1.2一对多任务 第一个任务在完成后，根据各个执行条件判断，转到第2.1任务或者转到第2.2任务或者同时转到第2.1、2.2任务 5.1.3多对一任务

在第1.1任务完成，第1.2任务完成后，根据各自的执行条件，确定转到任务2 或的关系： 在C条件判断时：当A、B中一个通过后，C判断通过。 与的关系 在C条件判断时：当A、B中全部通过后，C判断通过。 处理方式：权值方式。 或的关系： A权值是1，B权值是1， C要求得到A+B>=1时通过。 与的关系 A权值是1，B权值是1， C要求得到A+B>=2时通过。 5.2实体关系图 6 主要功能模块 6.1流程模型 确定流程的模型：名称、任务、执行人 任务：名称、前置条件（任务的下一任务）、任务执行人（用户、组织）6.2流程实例 由流程模型为模板创建的一个对象（正在使用的流程）

工作分析的程序(5个阶段)

工作分析的程序（5个阶段） 工作分析是一项技术性很强的工作，需要做周密的准备。同时还需具有与组织人事管理活动相匹配的科学的、合理的操作程序。下图是工作分析的程序模型，工作分析通常依照该程序进行。 一、准备阶段 由于工作分析人员在进行分析时，要与各工作现场或员工接触。所以，分析人员应该现行在办公室内研究该工作的书面资料。同时，要协调好与工厂主管人员之间的合作关系，以免导致摩擦或误解。在这一阶段，主要解决以下几个问题：（一）建立工作分析小组 小组成员通常由分析专家构成。所谓分析专家，是指具有分析专长，并对组织结构机组织内各项工作有明确概念的人员。一旦小组成员确定之后，赋予他们进行分析活动的权限，以保证分析工作的协调和顺利进行。 （二）明确工作分析的总目标、总任务 根据总目标、总任务，对企业现状进行初步了解，掌握各种数据和资料。 （三）明确工作分析的目的 有了明确的目的，才能正确确定分析的范围、对象和内容，规定分析的方式、方法，并弄清应当收集什么资料，到哪儿去收集，用什么方法去收集。 （四）明确分析对象 为保证分析结果的正确性，应该选择有代表性、典型性的工作。 （五）建立良好的工作关系 为了搞好工作分析，还应做好员工的心理准备工作，建立起友好的合作关系。 二、计划阶段 分析人员为使研究工作迅速有效，应制定一执行计划。同时，要求管理部门提供有关的信息。无论这些信息来源与种类如额，分析人员应将其予以编排，也可用图表方式表示。这一阶段包括以下几项内容： （一）选择信息来源 信息来源的选择应主意：（1）不同层次的信息提供者提供的信息存在不同程度的差别。（2）工作分析人员应站在公正的角度听取不同的信息，不要事先存有

某公司工作分析案例精选

某公司（房地产）工作分析案例 A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源治理问题逐渐凸显出来。 公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。 公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。 面对这样严重的形势，人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的要害点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A公司面前的重要课题。 首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的基本职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还在公司的内部网上也上发了一份关于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。 据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门经理手中，而没有发下去。很多部门是直到人力部开始催收时才把问卷发放到每个人手中。同时，由于大家都很忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间仔细思考，草草填写完事。还有很多人在外地出差，或者任务缠身，自己无法填写，而由同事代笔。此外，据一些较为重视这次调查的员工反映，大家都不了解这次问卷调查的意图，也不理解问卷中那些生疏的治理术语，何为职责、何为工作目的，许多人对此并不理解。很多人想就疑难问题向人力资源部进行询问，可是也不知道具体该找谁。因此，在回答问卷时只能凭借自己个人的理解来进行填写，无法把握填写的规范和标准。 一个星期之后，人力资源部收回了问卷。但他们发现，问卷填写的效果不太理想，有一部分问卷填写不全，一部分问卷答非所问，还有一部分问卷根本没有收上来。辛劳调查的结果却没有发挥

四冲程发动机工作过程讲稿

单缸四冲程发动机的工作原理讲稿 一、发动机常用基本术语 1.上止点 活塞在气缸里作往复直线运动时，当活塞向上运动到最高位置，即活塞顶部距离曲轴旋转中心最远的极限位置，称为上止点。 2.下止点 活塞在气缸里作往复直线运动时，当活塞向下运动到最低位置，即活塞顶部距离曲轴旋转中心最近的极限位置，称为下止点。 3.活塞行程 活塞从一个止点到另一个止点移动的距离，即上、下止点之间的距离称为活塞行程。一般用s表示，对应一个活塞行程，曲轴旋转180°。 4.曲柄半径 曲轴旋转中心到曲柄销中心之间的距离称为曲柄半径，一般用R表示。通常活塞行程为曲柄半径的两倍，即s=2R 。 5.气缸工作容积 活塞从一个止点运动到另一个止点所扫过的容积，称为气缸工作容积。一般用Vh表示： 6.燃烧室容积 活塞位于上止点时，其顶部与气缸盖之间的容积称为燃烧室容积。一般用Vc表示。 7.气缸总容积

活塞位于下止点时，其顶部与气缸盖之间的容积称为气缸总容积。一般用Va表示，显而易见，气缸总容积就是气缸工作容积和燃烧室容积之和，即Va＝Vc＋Vh。 8.发动机排量 多缸发动机各气缸工作容积的总和，称为发动机排量。一般用VL表示： VL = VH * i 式中：Vh－气缸工作容积； i －气缸数目。 9.压缩比 压缩比是发动机中一个非常重要的概念，压缩比表示了气体的压缩程度，它是气体压缩前的容积与气体压缩后的容积之比值，即气缸总容积与燃烧室容积之比称为压缩比。一般用ε表示。 式中：Va －气缸总容积； Vh －气缸工作容积； Vc －燃烧室容积； 通常汽油机的压缩比为6～10，柴油机的压缩比较高，一般为16～22 [U] 工作循环 每一个工作循环包括进气、压缩、作功和排气过程，即完成进气、压缩、作功和排气四个过程叫一个工作循环 二、四行程汽油机工作原理

企业工作分析中的常见问题及解决方法

企业工作分析中的常见问题及解决方法 一、员工恐惧 员工恐惧，是指由于员工害怕工作分析会对其已熟悉的工作环境带来变化或者会引起自身利益的损失，而对工作分析小组成员及其工作采取不合作甚至敌视的态度。 一般而言，如果在工作分析过程中，工作分析小组遇到以下一些现象，我们就认为存在员工恐惧： 访谈过程中，员工对工作分析小组的工作有抵触情绪，不支持其访谈或调查工作； 员工提供有关工作的虚假情况，故意夸大其所在岗位的实际工作责任、工作内容，而对其他岗位的工作予以贬低。 造成这些现象的原因，我们认为主要有以下几个方面： 首先，员工通常认为工作分析会对他们目前的工作、薪酬水平造成威胁。因为在过去，工作分析一直是企业在减员降薪时经常使用的一种手段。在过去，企业如果无缘无故地辞退员工，无疑会引起被辞退者的控告、在职者的不满和恐惧；如果无缘无故地降低员工工资，同样会引起员工的愤慨，从而影响员工的工作绩效。但如果企业的这些决定是在工作分析基础上做出的，它就有了一个所谓的科学的理由。因此员工就对工作分析存在着一种天生的恐惧之情； 其次，为提高员工生产效率，企业也经常使用工作分析。在霍桑实验中，实验者发现员工在工作中一般不会用最高的效率从事工作，而只是追从团队中的中等效率。这是因为员工不仅仅有经济方面的需求，更有团队归属需求。而且，员工认为，如果自己的工作效率太高，上级会再增加自己的工作强度。因此，员工对工作分析的恐惧也有其现实意义。 企业或者工作分析专家想要更为成功地实施工作分析，就必须首先克服员工对工作分析的恐惧，从而使其提供真实的信息。一个较为有效的解决方法就是尽可能将员工及其代表纳人到工作分析过程之中。 首先，在工作分析开始之前，应该向员工解释清楚以下几方面的内容： 实施工作分析的原因； 工作分析小组成员组成； 工作分析都会对员工产生何种影响； 为什么员工提供的信息资料对工作分析是十分重要的。因为只有当员工了解了工作分析的实际情况，并且参与到整个工作分析过程中之后，才会忠于工作分析，也才会提供真实可靠的信息； 最后，但也是最重要的，工作分析小组也许应该做出书面的承诺，企业绝对不会因工作分析的结果而解雇任何员工，决不会降低员工的工资水平，也决不会减少整个企业工作的总数。 其次，在工作分析实施过程中和工作分析完结之后，也应及时向员工反馈工作分析的阶段性成果和最终结果。以上这些措施也许会让工作分析专家可以从员工那里获得更为可靠、全面的信息资料。 二、动态环境 动态环境指的是由于经济和社会等的变化发展，引起企业内外部环境的变化，从而引发的企业组织结构、工作构成、人员结构等不断的变动。 外部环境的变化。当今的社会是高速发展的社会，有人曾这样描述过：“当今社会，惟一不变的就是变化。”企业作为社会的基本构成单元，也是处于高速变化当中的。当我们为了更好地管理企业而进行工作分析时，却往往会因组织的变革所引发的工作变革导致这些工作分析的成果不能适应于企业现在的实际状况，而只能被束之高阁； 企业生命周期的变化。企业处于不同的企业生命周期，其战略目标也相应地会有所不同。在处于幼稚期时，企业追求的可能仅仅是生存，与此相应的，企业重视的是那些研发人员，公司中大量存在的岗位就是研发岗位，研发人员的主要职责就是研究出新颖的产品；而当企业在市场中站稳脚跟进入发展期后，其目标就会相应改变。追求的可能是企业的市场占有率，市场营销也就逐渐提高到管理日程上来，营销策划人员也会相应增加，其主

工作总结分析报告4篇

工作总结分析报告4篇 有4份工作总结分析报告 新版本 分析报告是常见问题。有市场分析报告，行业分析报告，经济形势分析报告，社会问题分析报告等等。本文是第一模联编的工作总结分析报告，仅供参考。 工作总结分析报告第一部分：半年经营管理总结分析报告 20xx年，在董事会的领导下，我公司根据监事会的意见和公司的相关制度，完成了上半年的工作任务，重点是20xx年的工作目标计划和财务预算的主线，总结如下： 一、上半年管理目标与实际完成情况对比总结 上半年，公司实现总收入775万元，毛利润273万元，已达到年初设定的经营目标。 1.工程部 20xx有4个项目： (1)****广场，合同价值**万元，工程进度产值**万元。 (2)**城市工业园街道道路绿化及开发区三角绿化工程，合同价值270万元，工程进度产值**万元。

(3)**市政府广场绿化景观工程，合同价值**万元，工程进度产值52万元。 (4)****景观绿化工程，合同价值**万元，工程进度产值**万元。 截至5月31日，共种植树木42，422株(含针叶树1，025株)、灌木145，117株、* *紫花苜蓿、藤本植物16株、2230 O型、* *草坪、* *草草坪、回填土方6447m3、平整场地348440 O、清除杂草90株。 工程部全体员工克服了条件差、作息时间长、工期紧等诸多困难，顺 利完成了预期工程。在项目建设过程中，辅助材料的采购已经由采购 团队进行了查询和比较，财务人员全程跟踪。对于主材的采购，销售 部会先询价，然后在经理办公会上讨论定价，组成采购团队实地看苗。最后* *董事长会亲自开会确定苗木价格，进行采购分工。 2.苗圃区 3月20日中旬至6月20日中旬，苗圃区共有劳动力5470人，主要 完成工作如下： (1)修剪苗木62516株。 (2)共挖掘苗木127，239株，其中乔木28，153株，灌木99，086株。 (3)共种植苗木14826株，其中乔木819株，灌木14007株。 (4)移去20xx株幼苗防寒物，拆卸组装支柱新根。

(工作分析)关于工作分析的方法

（工作分析）关于工作分析 的方法

关于工作分析的方法 1、工作分析的作用 工作分析是重要的管理基础工作，阐明工作的任务、职责、及任职条件等内容，作为人员聘任、职位评价、绩效评估、职级设计以及薪资结构设计的基础。帮助改进公司的组织结构和工作系统。 其作用体当下四个方面： 1组织决策过程（包括组织结构、组织计划、组织政策等）； 2工作和设备3设计（包括工作设计、设备4设计、工作方法设计、作业指导书、工作安全、规章制度）； 5人力资源管理（包括人员聘用、选拔、安置、培训、开发、绩效标6准、薪资管理）； 7其它服8务（包括职业咨询、制度教育）。 2、关于工作分析中需要收集的资料类型 3、工作分析的六个导向 工作分析是壹个完成职位描述调查分析的过程，其核心是识别重要的工作行为且将工作分类。 应特别注意区分：员工实际所做的工作和他应负责任之间的区别，以及完成什幺工作和

如何完成这项工作之间的区别。 回答工作做什幺，称为任务导向分析； 回答工作要如何做，称为行为导向分析； 回答任职条件是什幺，称为个人导向分析； 回答工作绩效是什幺，称为目标导向分析； 回答工作环境是什幺，称为条件导向分析； 回答工作责任是什幺，称为责任导向分析。 4、工作分析的主要方法概要： ①问卷调查：问卷设计是壹项非常专业的工作，必须将需要获得的信息转化为简单明确的问题。 通常问卷可分为俩类： 其壹，结构性问卷，仅于设计好的问卷中选勾答案。 其二，非结构性问卷，对设计好的问题作主观的陈述性表达。 问卷法的最大优点是比较规范化、数量化，适合于用计算机对结果进行统计分析。但它的设计比较费工，也不像访谈那样能够面对面地交流信息，因此，不容易了解被调查对象的态度和动机等较深层次的信息。 问卷法仍有俩个缺陷，壹是不易唤起被调查对象的兴趣；二是除非问卷很长，否则就不能获得足够详细的信息。 ②观察法：指对工作实况作现场观察且记录有关工作情况。 研究者认为有经验的员工且不总是很了解自己完成工作的方式。许多工作行为已成习惯，干起工作来且未意识到工作程序的细节。 因此，研究者主张采用观察法对工作人员的工作过程进行观察，记录工作行为的各方面

工作分析的流程作用与意义

职等职级体系干部序列 一、基本概念及相关术语： 1、工作分析，又称职务分析，是对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。即采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗工作的要素特点、性质与要求的过程。 理解这一概念要从以下几个方面入手： （1）工作分析的主体是：工作分析者； （2）工作分析的客体是：工作岗位； （3）工作分析的对象是：岗位中的工作内容、工作责任、工作技能、工作强度、工作环境、工作心理以及岗位在组织中的运作关系。 （4）工作分析的结果是：职务说明书。 （5）工作的具体形式或是职业、职务、职位（岗位）、任务与要素。 （6）分析的具体行为形式是调查、研究、分解、比较、综合、分类、排序、评价、记录、说明与描述。 （7）工作分析活动的实质：就是从不同个人职业生涯的调查入手，顺次找出工作职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的内容范围、属性关系、繁简难易与所需的资格条件。 2、要素：是指工作活动中不便再继续分解的最小单位。如从工具箱中取出工具、将夹具与加工件安装在机床上，开启机床，加工工件等均是工作要素。 3、任务：即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。可以由一个或多个工作要素组成。如工人加工件、打字员打字都是一项任务。 4、职责：个体在工作岗位上需要完成的主要任务与大部分任务。它可以有一个或多个组成。如打字员的职责包括打字、校对、机器维修等任务。 5、职位：也称岗位，指某一工作班制时间内某个人所担负的一项或数项相互联系的职责的集合，职位与个人是一一匹配的，也就是有多少个职位就有多少人，二者的数量相等，例如，为了达到组织的生产目标，必须搞好生产管理，包括：生产计划、生产统计、生产调度等，为此设置生产计划员、生产统计员、生产高度员和生产科长等职位。其中，生产计划员主要完成生产任务的编制和监督执行任务，对生产计划的质量负责；生产统计员完成生产信息的收集、分析、传递等任务，对生产信息的准确性、完整性和及时性负责；生产调度员完成为实现生产计划而所需的动态管理与控制任务，对高度的有效性和及时性负责；生产科长完

盘点工作分析总结报告

盘点工作分析总结报告 盘点是衡量门店营运业绩的重要指标，也是对目前本超市开业到现在的营运管理的综合考核和回顾。因为盘点的数据直接反映的是损耗，所以门店的盈利在盘点结束后才可以确定。超市在营运过程中存在各种损耗，有的损耗是可以看见和控制的，但有的损耗是难以统计和计算的，如偷盗、账面错误等。因此需要通过盘点来得知超市的盈亏状况。 通过盘点，可以达到如下目标： 1．超市在本盘点周期内的亏盈状况。 2．超市最准确的目前的库存金额，将所有商品的电脑库存数据恢复正确。3．得知损耗较大的营运部门、商品大组以及个别单品，以便在接下来加强管理，控制损耗。 4．发掘并清除滞销品、临近过期商品，整理环境，清除死角。 5．反映门店营运上的失误和管理上的漏洞，发现问题，改善管理，降低损耗。 本超市于5月31日百货，6月22日食品大盘点。通过整理完盘点数据后，发现此次盘点结果不尽人意。以下罗列出存在的问题： 1、串码（收货、销售、收银环节）； 2、单据管理； 3、盘点错误； 4、条码管理混乱； 5、收货管理不到位与供应商欺诈（品质、数量等）； 6、偷盗（内盗、外盗）； 此外，变质报损、虫鼠害等因素也会造成损耗。 具体分析如下：

1、前期商品条码录入错误，导致销售的数据记录在了其他商品的头上，盘点时形成两个商品一个盘盈，一个盘亏。 解决办法：规范所有商品条码，特别是在收货上进行严格把关，最好验货的时候仔细检查有问题的商品条码和系统中对应的该商品的条码是否一致以及品名是否准确一致； 2、商品已经退货给供应商，但是没有及时登记退货单或者审核退货单，造成系统里面的库存没有及时扣除，而货物已经拉走，形成商品的盘亏。 解决办法：规范商品退货流程，把握几个原则：（1）退货必须由采购和供应商协商好；（2）仓库退货人员必须看到商品入库退货单才能退货；（3）凡是出卖场的商品，必须由防损员检查供应商是否有退货单以及检查退货单的商品和实际货品是否一致； 3、进货单因为操作失误，录入重复，造成盘亏，或者未录，造成盘盈。 解决办法：这是属于操作性失误，只能在平时操作多注意，同时通过系统也可以减少和避免此类错误发生：所有进货单必须有对应的采购订单，否则不允许直接录入进货单，同时限制电脑员直接录入商品入库单（赠品入库单除外），限制电脑员修改单价和数量。 4、前期内部领用的商品没有通过POS 机销售的情况下，也没有在系统里面及时登记报损单，造成盘亏。 解决办法：所有内部领用都必须在后台系统做领用单。 5、由于操作疏忽，造成货品和标价签不一致，造成盘点人员盘点时候出现货品张冠李戴现象。 解决办法：（1）对于所有商品重新规范规类（类别、货品名称、规格）；（2）平时超市人员凡是发现有不规范，条码和货品张冠李戴现象的，一定要立即修改

有关工作分析的方法

关于工作分析的方法 1、工作分析的作用 工作分析是重要的管理基础工作，阐明工作的任务、职责、及任职条件等内容，作为人员聘任、职位评价、绩效评估、职级设计以及薪资结构设计的基础。帮助改进公司的组织结构与工作系统。 其作用体现在四个方面： 1 组织决策过程（包括组织结构、组织计划、组织政策等）； 2 工作与设备 3 设计（包括工作设计、设备 4 设计、工 作方法设计、操作规程、工作安全、规章制度）； 5 人力资源管理（包括人员聘用、选拔、安置、培训、开 发、绩效标6 准、薪资管理）； 7 其它服8 务（包括职业咨询、制度教育）。 2、关于工作分析中需要收集的资料类型

3、工作分析的六个导向 工作分析是一个完成职位描述调查分析的过程，其核心是识别重要的工作行为并将工作分类。 应特别注意区分：员工实际所做的工作与他应负责任之间的区别，以及完成什幺工作与如何完成这项工作之间的区别。 回答工作做什幺，称为任务导向分析； 回答工作要如何做，称为行为导向分析；

回答任职条件是什幺，称为个人导向分析； 回答工作绩效是什幺，称为目标导向分析； 回答工作环境是什幺，称为条件导向分析； 回答工作责任是什幺，称为责任导向分析。 4、工作分析的主要方法概要： ①问卷调查：问卷设计是一项非常专业的工作，必须将需要获得的信息转化为简单明确的问题。 通常问卷可分为两类： 其一，结构性问卷，仅在设计好的问卷中选勾答案。 其二，非结构性问卷，对设计好的问题作主观的陈述性表达。 问卷法的最大优点是比较规范化、数量化，适合于用计算机对结果进行统计分析。但它的设计比较费工，也不像访谈那样可以面对面地交流信息，因此，不容易了解被调查对象的态度和动机等较深层次的信息。 问卷法还有两个缺陷，一是不易唤起被调查对象的兴趣；二是除非问卷很长，否则就不能获得足够详细的信息。 ②观察法：指对工作实况作现场观察并记录有关工作情况。 研究者认为有经验的员工并不总是很了解自己完成工作

现代企业工作分析方法研讨

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?资料分析法 ?工作实践法 ?功能性职务分析（FJA） ?关键事件法 ?观察法 ?面谈法 ?任务调查表 ?问卷法 ?职务分析问卷（PAQ） ?秩序分析法 ?典型事例法 ?工作日志法 资料分析法 为了降低工作分析的成本，应当尽量利用现有的资料，以便对每个工作的任务、责任、权利、工作负荷、任职资格等有一个大致的了解，为进一步调查奠定基础。 岗位责任制是国内企业特别是大中型企业十分重视的一项制度。但是，岗位责任制只规定了工作的责任和任务，没有规定该工作的其他要求，如工作的社会条件、物理环境、聘用条件、工作流程以及任职条件等等，如果根据各企业的具体情况，对岗位责任制添加一些必要的内容，则可形成一份完整的工作描述和任职说明书。下表是一份较为完善的岗位责任制，对工作分析有较大的参考价值。 某炼钢厂计划科综合统计员的岗位经济责任制 从上表可为工作描述和任职说明提供许多有用的信息。另外，我们还可通过作业统计，如对每个生产工人出勤、产量、质量、消耗的统计，对工人的工作内容、负荷有更深的了解，它是建立工作标准的重要依据。人事档案则可提供任职者基本素质资料 工作实践法 工作实践法是指工作分析人员从事所研究的工作，由此掌握工作要求的第一手资料。例如为了了解工人的工作状况，佛罗里达州州长鲍伯。格雷尼姆在竞选期间的100天里，作了100种不同的工作。 这种方法的优缺点如下： 优点：用这种方法可以了解工作的实际任务以及在体力、环境、社会等方面的要求，

工作总结分析报告

工作总结分析报告 篇一：盘点工作分析总结报告 盘点工作分析总结报告 盘点是衡量门店营运业绩的重要指标，也是对目前本超市开业到现在的营运管理的综合考核和回顾。因为盘点的数据直接反映的是损耗，所以门店的盈利在盘点结束后才可以确定。超市在营运过程中存在各种损耗，有的损耗是可以看见和控制的，但有的损耗是难以统计和计算的，如偷盗、账面错误等。因此需要通过盘点来得知超市的盈亏状况。 通过盘点，可以达到如下目标： 1．超市在本盘点周期内的亏盈状况。 2．超市最准确的目前的库存金额，将所有商品的电脑库存数据恢复正确。 3．得知损耗较大的营运部门、商品大组以及个别单品，以便在接下来加强管理，控制损耗。 4．发掘并清除滞销品、临近过期商品，整理环境，清除死角。 5．反映门店营运上的失误和管理上的漏洞，发现问题，改善管理，降低损耗。 本超市于5月31日百货，6月22日食品大盘点。通过整理完盘点数据后，发现此次盘点结果不尽人意。以下罗列出存在的问题：

1、串码（收货、销售、收银环节）； 2、单据管理； 3、盘点错误； 4、条码管理混乱； 5、收货管理不到位与供应商欺诈（品质、数量等）； 6、偷盗（内盗、外盗）； 此外，变质报损、虫鼠害等因素也会造成损耗。 具体分析如下： 一、属于电脑系统中操作不当的： 1、前期商品条码录入错误，导致销售的数据记录在了其他商品的头上，盘点时形成两个商品一个盘盈，一个盘亏。 解决办法：规范所有商品条码，特别是在收货上进行严格把关，最好验货的时候仔细检查有问题的商品条码和系统中对应的该商品的条码是否一致以及品名是否准确一致； 2、商品已经退货给供应商，但是没有及时登记退货单或者审核退货单，造成系统里面的库存没有及时扣除，而货物已经拉走，形成商品的盘亏。 解决办法：规范商品退货流程，把握几个原则：（1）退货必须由采购和供应商协商好；（2）仓库退货人员必须看到商品入库退货单才能退货；（3）凡是出卖场的商品，必须由防损员检查供应商是否有退货单以及检查退货单的商品和实际货品是否一致；

(完整版)专业解读：发动机ECU标定全流程

专业解读：发动机ECU标定全流程 标定好比磨刀，基于这把刀的材质、硬度、形状，功能来打造一把合适的刀，完美的标定是发挥出刀的最佳性能，突出重点！一、发动机匹配工作的目标：1 通过发动机台架的匹配，使发动机具有良好的稳态性能，在保证发动机工作可靠性(无爆震，无过热)的情况下，达到发动机的设计功率，扭矩和油耗性能。2 通过对发动机在车辆上的匹配，使发动机与车辆其他系统(各种电器负载，传动系统，制动系统，三元催化转化器等等)协调工作，保证发动机在各种环境和工作条件下，都具有良好的起动怠速性能，良好的驾驶舒适性和排放性能。同时还要进行完善的车载诊断系统(OBD)的匹配。3 通过高温，高寒和高原等道路环境试验，对匹配好的各种性能进行全方位地验证，保证发动机和车辆在各种情况下都能达到既定的安全，环保和驾驶舒适性等严格的指标。对于汽油机来说，技术上就是控制进气(合理的配气相位，节气门开度等)、喷油(最佳的空燃比)及点火(合适的点火提前角)三者的配合。需要加以说明的是，发动机的动力性能和经济性能的最大潜力取决于发动机的本体设计，发动机匹配工作只不过是努力使这些潜力得到挖掘或协调。例如，汽油机通过改变进气量来改变输出的扭矩和功率，进排气系统的设计决定了发动机的

充气效率，因此当发动机结构确定时，一定工况下发动机的最大充气量就已确定，发动机的动力性能也就确定；又如，发动机的工作效率，即燃油经济性，决定于燃烧效率及机械效率，通过改变喷油时间、喷油量以及点火提前角可以改善燃油经济性，但是不能突破由于发动机设计限定的燃油经济性极限。二.发动机管理系统(EMS)和电子控制单元(ECU)发动机管理系统(EngineManagement System, 缩写为EMS)：1979年，BOSCH公司将点火提前角电子控制与燃油定量电子控制融为一体，开发出Motronic,并引入爆震控制、排气再循环等，以满足更趋严格的性能和排放要求，其电子控制范围覆盖整个发动机，称为发动机电子管理系统，其核心是燃油定量和点火正时电子控制。目前，各种发动机电子管理系统已经成为提高燃油经济性和满足更为严格的排放法规的决定性因素。发动机管理系统以电子控制单元(ElectronicControl Unit,以下简称ECU)为中心，ECU接受来自传感器的各种信息，经过处理、分析以后，发出控制信号给各种执行器。在发动机匹配工作中，就是通过各种匹配实验，对ECU各种参数进行设置，从而达到发动机匹配工作的目标。三.发动机匹配工作发动机匹配工作就是在某个确定的发动机管理系统(EMS)下，通过各种项目匹配，为发动机控制器(ECU)各类参数设置合适的值，以达到汽车的动力性、经济性、可靠性、安全性、排污性而