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第1章人力资源概述

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第1章人力资源概述

本章学习要点及难点

?人力资源的概念及包括的要点

?人力资源的数量和质量概念及影响因素

?人口资源、劳动力资源、人才资源、天才资源的含义

?人力资本的含义

?人力资源和人力资本的联系与区别

?人力资源的性质：能动性、时效性、增值性、社会性、可变性?人力资源对经济活动的作用

复习题

一、单项选择题（请从每题的备选答案中选出唯一正确的答案，将其英文大写字母填入括号内）

1．下列概念中主要突出质量概念的是（）。

A．人口资源B．劳动力资源

C．人力资源D．人才资源

2．经济学家将（）称为第一资源。

A．人力资源B．财力资源

C．物力资源D．信息资源

3．下列对劳动要素的特点描述不正确的是（）。

A．经济性B．自我选择性

C．动力性D．个体差异性

4．下列除了（）之外，都是影响宏观劳动力供给质量的因素。

A．教育因素B．经济体制与经济发展水平

C．人力投资的动力D．个人对劳动力供给的偏好

5．人力资源的（），是指一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。

A．有限性B．可用性

C．物质性D．能动性

6．社会主义市场经济条件下，不属于劳动力资源宏观配置的是（）A．定期举办的各类人力资源招聘会

B．某部门主管调至子公司任总经理

C．用人单位到学校招聘应届毕业生

D．某劳动者从一单位跳槽到另一单位

7．以下哪个因素是影响人力资源质量的主要因素（）

A．教育因素B．人种因素

C．年龄因素D．宗教因素

8．（）是赋予人力资源质量的一种最重要、最直接的手段

A．体育锻炼B．医疗保健

C．教育D．精神鼓励

参考答案：

1．D 2．A 3．A 4．D 5．D 6．C 7．A 8．C

二、多项选择题（每题正确的答案为两个或以上，请从每题的备选答案中选出正确的答案，将其英文大写字母填入括号内）

1．人力资源的质量主要受以下几个方面的影响（）。

A．遗传和其他先天因素 B．营养因素

C．教育方面的因素D．人口的年龄构成

2．人力资源的性质概括为以下几个方面（）。

A．能动性B．时效性C．增值性

D．可变性E．社会性

3．按照劳动经济学的观点，人力资本的投资形式主要有（）

A．教育B．培训

C．迁移D．医疗保健

4．（）不是现实的人力资源。

A．军官B．家庭妇女

C．退休返聘就业者D．失业人员

E．18岁以上的在读大学生

5．以下关于人力资源的正确论述是（）。

A．人力资源是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题

B．人力资源是经济活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源

C．人力资源对经济增长具有特殊重要性，同时也对企业生存和发展具有重要意义

D．人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和

参考答案：

1．ABC 2．ABCDE 3．ABCD 4．ABDE 5．ABCD

三、名词解释

1. 人力资源

是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。它包含了数量和质量两个概念，它不仅要求具有劳动能力，同时还要求具有健康的、创造性的劳动，能推动社会的发展和人类的进步。

2. 人力资源的质量

人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。它一般体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性上，它们往往可以用健康卫生指标、教育状况、劳动者的技术等级状况和劳动态度指标来衡量。

3. 人力资本

人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的；另一种能力是后天获得的，由个人努力经过学习而形成的。

4. 人力资源的绝对数量

人力资源的绝对数量的构成，从宏观上看，指的是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上非劳动适龄人口之中具有劳动能力的人口。

5.人力资源相对量

人力资源相对量即人力资源率，它是指人力资源的绝对量占总人口的比例，它是反映经济实力的更重要的指标。

四、简答题

1. 人力资源的涵义。

人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑

力的总和。这个解释包括一下几个要点：

第一、人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。

第二、这一能力要能为财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。

第三、这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”既可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或单位。

2. 人力资源的作用体现在哪些方面？

人力资源是经济活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源。它对经济增长具有特殊重要性，同时也对企业生存和发展具有重要意义。

（1）人力资源在经济增长中的作用

（2）人力资源对企业生存和发展的重要意义

①人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素。

②人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素。

③人力资源是制约企业管理效率的关键因素。

④人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。

3.人力资源的质量主要受哪些方面的影响？

第一、遗传和其他先天因素。

人类的体质和智能具有一定的继承性，这种继承性来源于人口代际间遗传基因的保持，并通过遗传与变异，使人类不断地进化、发展。人口的遗传，从根本上决定了人力资源的质量及最大可能达到的限度。

第二、营养因素。

营养因素是人体发育的重要条件，一个人儿童时期的营养状况，必然影响其未来成为人力资源时体质与智力水平。

第三、教育方面的因素。

教育是人为传授知识、经验的一种社会活动，是一部分人对另一部分人进行多方面影响的过程，这是赋予人力资源质量的一种最重要、最直接的手段，它能使人力资源的智力水平和专业技能水平都得到提高。

4.影响人力资源数量的因素有哪些方面？

第一、人口总量及其再生产状况

由于劳动力人口是人口总体中的一部分，而人力资源的数量体现为劳动人口的数量，因此，人力资源数量首先取决于人口总量及其通过人口的再生产形成的人口变化。

第二、人口的年龄构成

人口的年龄构成是影响人力资源的一个重要因素。在人口总量一定的情况下，人口的年龄构成直接决定了人力资源的数量。

第三、人口迁移

人口迁移可以使得一个地区的人口数量发生变化，继而使得人力资源的数量发生变化。

5.什么是人力资源的性质？

作为一种特殊的资源形式，人力资源具有不同于自然资源的特殊方面，我们要想准确地理解人力资源的性质，就必须从它的本质入手。人力资源的本质就是人所具有的脑力和体力，它所有的性质都是围绕这个本质而形成的。因此，我们将人力资源的性质概括为以下几个方面。

（1）能动性。人力资源是劳动者所有的能力，而人总是有目的、有计划地在使用自己的脑力和体力，这也是人和其他动物的本质区别。

（2）时效性。人力资源是以人为载体，表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是紧密相连的。人的生命周期一般可以分为发育成长期、成年期、老年期三个大的阶段。

（3）增值性。与自然资源相比，人力资源具有明显的增值性。

（4）社会性。人所具有的体力和脑力明显地受到时代和社会因素的影响，从而具有社会属性。

（5）可变性。人力资源和自然资源不同，在使用过程中它所发挥作用的程度可能会有所变动，从而具有一定的可变性。

五、论述题

1. 人力资源和人力资本之间是什么关系？

人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这点看两者是一致的。而且，现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。

虽然这两个概念有着紧密的联系，但它们之间还是存在着一定的区别。

（1）在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的

人力资本是由投资而形成的，它与社会价值的关系应当说是一种由因溯果的关系。而人力资源则不同，作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起着重要的贡献作用，它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。

（2）两者研究问题的角度和关注的重点也不同

人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。人力资源则不同，它将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。

（3）人力资源和人力资本的计量形式不同

资源是存量的概念，而资本则是兼有存量和流量的一个概念，人力资源和人力资本也是同样如此。

2．人力资源对企业生存和发展的重要意义

企业要从事经济活动以实现其既定的目的，就必须使用各种资源作为投入。通常认为这些基本资源可分为五类，即人、财、物、信息与时间。

(1)人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素。

其一，高素质的雇员需要较少的职业培训，从而减少教育培训成本支出。

其二，高素质员工有更高的劳动生产率，可以大大降低生产成本支出。

其三，高素质的员工更能动脑筋，寻求节约的方法，提出合理化的建议，减少浪费，从而降低能耗和原材料消耗，降低成本。

其四，高素质员工表现为能力强、自觉性高，无须严密监控管理，可以大大降低管理成本。各种成本的降低就会使企业在市场竞争中处于价格优势地位。

(2)人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素。

(3)人力资源是制约企业管理效率的关键因素。

(4)人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。

其中包括持久的工作热情、坚忍不拔的意志力、兼收并蓄的开放态度、人际协调沟通技能、团队合作精神等在内的健康人格均对企业竞争力具有重要意义。由此可以得出结论：在知识经济时代，企业的生存和发展依赖于智能型加心理健康型人才。

六、案例分析题

1.某电子产品公司的组织结构如下图所示，该图表明，总经理对公司的财务和人事全权负责，并直接管理家电产品车间、电信产品车间及机械产品车间3个生产部门。设副总经理2名，其中一名负责企业的行政部和办公室的工作；另一名副总经理负责研发部、销售部以及企业规划部的运作。公司的业务流程是，由企业规划部在总经理和1名主管副总的领导下，根据市场信息来规划产品的研制与生产；研发部门按照企业规划部的规划，负责新产品的研发工作，新产品研发成功，经公司领导讨论决定后，交由产品车间负责生产；销售部销售生产出来的产品，并负责收集市场反馈信息。

请结合本案例回答下列问题：

（1）该公司现有组织结构存在哪些问题？

（2）为了顺利推进组织变革，公司应采取那些具体措施？

参考答案：

1.（1）原有组织结构的主要问题：缺乏弹性；组织内部缺乏横向交流；缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高；经营管理事务仅依赖于少数几个人。要求企业领导人必须是经营管理人才，这是很难做到的，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。因此，直线制组织结构的适用范围是有限的，它只适用于那些规模较小或业务简单、稳定的企业。

（2）答：促进变革顺利实施的措施有：

①让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感；

②大力推行与组织变革相应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位；

③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。

人力资源概论

第一讲人力资源概论 1．人力资源概念，与人口、人才的区别2．人力资源的特征 ●生成过程的时代性 ●开发对象的能动性 ●使用过程的时效性 ●开发过程的持续性 ●闲置过程的消耗性 3．人力资源的构成

4．“人力资源管理”与“人事管理”的区别 ●工作内容 ●员工与公司关系 ●工作结构 ●对人的态度 5．变革的原因 ●变化是当今世界的基本特征 ●仅研究人与工作关系已不够，还需研究工作与工作关系、人与人、人与组织及组织与环境等更多关系 ●人力资源是目前所有资源中最重要的资源 ●管理者日渐认识到人们都有从事有意义的工作的愿望6．人力资源管理部门在一个企业的运营中到底承担什么样的角色？ ●顾问、咨询 ●服务

●控制 ●公司策略的计划 ●辅导变化 7．人力资源管理发展的三个阶段 ●档案管理阶段 ●政府职责阶段 ●组织的职责阶段 8．人力资源管理的基本目的 ●吸引 ●保留 ●激励 ●开发 9．人力资源管理的基本功能 ●获取 ●整合 ●保持与激励 ●控制与调整 ●开发 10．人力资源管理学的研究对象

组织（企业、机关、学校、军旅、教会等）内部的个人特征和个人行为，目的是通过对本组织内部人力资源的有效管理和使用，实现本组织的既定目标。因此，招聘、培训、开发、劳动报酬等便成为人力资源管理的基本内容。 11．职业生活质量 ●观点一：将其归纳为一系列客观的组织条件及其实践。如工作的多样性、民主性、工人参与管理的程度，以及工作的安全性。 ●观点二：认为职业生活质量在于工人工作后产生的安全感、满意程度以及自身的成就感，侧重于工人的主观感受。 ●观点三：将前二者合一，即工人喜欢他们所在的组织，而组织也具有能够满足工人自我成就要求的工作方式。 ●观点四：在工作中人们所产生的心理和生理健康的感觉。 ●如何衡量职业生活质量。课堂练习： 1就你本人的生活、工作体验，写出你认为在职业生活中最重要的几个方面。

第一章：人力资源开发与管理概论 (赵曼)

第一章人力资源开发与管理概述第一节人力资源与经济一、人力资源内涵与特征（一）人力资源内涵人力资源（Human Resources ）是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。人力资源的基本要点是：其一，人力包括体质、智力、知识和技能四部分。其二，人的体能和智力，这是人力资源的基础性内容。其三，人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来。其四，人力资源是一定范围的人口总体，它涵盖工商企业，公共管理部门和农村的人口。其五，人力资源的裁体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。人力资源是一个涵盖面很广的理论概括。分析人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的关系有助于我们准确地理解人力资源的实质和内涵。见图1-1（a,b ）。图1-1 人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系资料来源：陈远敦、陈全明，《人力资源开发与管理》中国统计出版社2001年，第4页。（二）人力资源的基本特征 1、人力资源是一种可再生的生物性资源 2、人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源 3、人力资源是具有时效性的资源（三）人力资本与人力资源人力资本（Human Capital ）是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。从人力资本到人力资源是一个简短的智力加工过程。人力资源是人力资本内涵的继承、延伸和深化。现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。对人力资本，应从两个方面加以综合理解，一方面是人力资本现有的存量，即人力资本积累的状况：另一方面是人力资本的流量，即人力资本投资的状况，它构成人力资本积累的基础。美国经济学家西奥多·舒尔茨（Cthecclore Schulez ）所说：“土地本身并不是使人贫（a ）人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者的包含关系力资源、人才资源四者的数量关系

第1章人力资源概述

上编第1章人力资源概述本章学习要点及难点 ?人力资源得概念及包括得要点 ?人力资源得数量与质量概念及影响因素 ?人口资源、劳动力资源、人才资源、天才资源得含义 ?人力资本得含义 ?人力资源与人力资本得联系与区别 ?人力资源得性质:能动性、时效性、增值性、社会性、可变性?人力资源对经济活动得作用

复习题一、单项选择题(请从每题得备选答案中选出唯一正确得答案,将其英文大写字母填入括号内) 1.下列概念中主要突出质量概念得就是( )。 A.人口资源 B.劳动力资源 C.人力资源 D.人才资源 2.经济学家将( )称为第一资源。 A.人力资源 B.财力资源 C.物力资源 D.信息资源 3.下列对劳动要素得特点描述不正确得就是( )。 A.经济性 B.自我选择性 C.动力性 D.个体差异性 4.下列除了( )之外,都就是影响宏观劳动力供给质量得因素。 A.教育因素 B.经济体制与经济发展水平 C.人力投资得动力 D.个人对劳动力供给得偏好 5.人力资源得( ),就是指一定得人力资源必然表现为一定得人口数量。 A.有限性 B.可用性 C.物质性 D.能动性 6.社会主义市场经济条件下,不属于劳动力资源宏观配置得就是( ) A.定期举办得各类人力资源招聘会 B.某部门主管调至子公司任总经理 C.用人单位到学校招聘应届毕业生 D.某劳动者从一单位跳槽到另一单位 7.以下哪个因素就是影响人力资源质量得主要因素( ) A.教育因素 B.人种因素 C.年龄因素 D.宗教因素 8.( )就是赋予人力资源质量得一种最重要、最直接得手段 A.体育锻炼 B.医疗保健 C.教育 D.精神鼓励参考答案: 1.D 2.A 3.A 4.D 5.D 6.C 7.A 8.C 二、多项选择题(每题正确得答案为两个或以上,请从每题得备选答案中选出正确得答案,将其英文大写字母填入括号内) 1.人力资源得质量主要受以下几个方面得影响( )。 A.遗传与其她先天因素 B.营养因素 C.教育方面得因素 D.人口得年龄构成 2.人力资源得性质概括为以下几个方面( )。 A.能动性 B.时效性 C.增值性 D.可变性 E.社会性

第一章人力资源概述

第一章人力资源概述第一节人力资源一、人力资源 1．人力资源的基本界定资料研究表明：人力资源这一概念曾先后在1919和1921年在约翰·R·康芒斯的两本著作《产业信誉》和《产业政府》中使用过，康芒斯也称为第一个使用“人力资源”一词的人。但他当时所指的人力资源和我们所理解的人力资源在含义上相去甚远，只不过使用了相同的词语而已。 “人力资源”这一概念是在1954年，由著名管理学家彼得·德鲁克(Peter F·Drucker)首先提出来。彼得·德鲁克(Peter F. Drucker)1909年出生在维也纳，对世人有卓越贡献及深远影响，被尊为“大师中的大师”。德鲁克以其建立于广泛实践基础之上的30余部著作，奠定了现代管理学开创者的地位，被誉为“现代管理学之父”；他还首次提出了“组织”的概念和目标管理，率先对“知识经济”进行阐释。 2002年，德鲁克荣获美国总统布什颁发的“总统自由勋章”。2005年11月11日，德鲁克在美国加州克莱蒙特家中逝世，享年95岁。 20世纪60年代之后，随着西奥多·W·舒尔茨提出人力资本理论，人力资源的概念更加深入人心，对人力资源的研究越来越多。迄今，学者们对于人力资源给出了多种解释。根据研究角度的不同，可以将这些定义分为两大类。（1）第一种概念从能力的角度来解释人力资源的含义。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接和尚未投入建设的人口的能力。——张德，人力资源开发与管理，北京：清华大学出版社，2001.1。人力资源是人类可用于生产或通过服务的活力、技能和知识。——伊凡·伯格。人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，是表现在劳动者身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，是对经济发展起着重要的资源，是企业经营中最活跃、最积极的生产要素——朱丹，人力资源管理教程，上海：上海财经大学出版社，2001.2。

人力资源管理概论110章

第一章人力资源基本概念与原理一、单选 1、人力资源管理者所要面对的主要难题是什么？在已知的有效人力资源条件下如何在众多目标中达到整体效益最大化。 2、人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。 3、人力资源是指在一定的时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。 4、稳定的组织结构应该是正三角形的。 5、人力资源管理中常见的误区，注意晕轮效应、首因效用、近因效用、偏见效应、马太效应、回报心理中的例子，见书本14-17页。二、多选 1、人力资源管理是一个有机系统，由劳动力的供给者（微观主体），劳动力的使用者（用人单位）和劳动力的调节者（外部环境）所构成。 2、经济效益所体现的比较关系，可用四种表达式描述：（1）E=B-C (2)E=B-C (3)E= B (3)E=C1-C2(B1=B2) E=B1-B2(C1=C2) C C 3、人力资源具有以下特点：（1）自有性；（2）生物性；（3）时效性；（4）创造性；（5）能动性；（6）连续性。 4、人力资源是对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。 5、人力资源管理经历了以下几个发展阶段：（1）人事管理阶段；（2）人力资源管理阶段；（3）战略性人力资源管理阶段；第三章企业战略与人力资源战略规划一、单选 1、低成本战略是指企业在提供相同的产品或服务时，其成本或费用明显低于行业

平均水平或主要竞争对手的竞争战略。 2、专一化战略是指企业在某个较狭窄的领域内，或是实施低成本，或是实施差异化，或是两者兼而有之的竞争战略。 3、人力资源战略规划按其规划期限长短，可分为长期规划（5年以上）、中期规划（3-5年）、短期规划（时间跨度在1年左右）。 4、人力资源的供给预测是预测在某一未来时期，组织内部所能供应的以及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员。 5、人力资源供求平衡是企业人力资源规划的目的。 6、衡量成本不能仅仅着眼于直接成本，而应该定位于更大的外延上——如何带来最高的回报率和最小的组织混乱。二、多选题 1、根据企业生命周期理论，企业的发展过程可分为初创期、成长期、成熟期和衰退期。 2、波特提出的通用竞争战略，将企业战略分为：低成本战略、差异化战略、专一化战略。 3、影响人力资源供给的因素主要有：（1）企业所在地人力资源状况；（2）企业所在地对人才的吸引程度；（3）企业自身对人才的吸引程度；（4）预期经济增长。 4、人力资源供求均衡分析，组织的人力资源供需可能出现以下四种情况：（1）供需平衡；（2）供大于需，出现人力资源冗余；（3）供小于需，出现人力资源短缺；（4）结构性失调。 5、人力资源管理业务外包，从HR管理的五大块事务性工作来看，企业比较感兴趣的是：（1）员工招聘；（2）员工培训；（3）福利和津贴；（4）薪酬管理。三、简答题 1、成长阶段，人力资源的主要特点和核心战略是什么？主要特点有：（1）企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要得多，而且要得急。（2）企业对员工素质有更高的要求，不但要求拿来就能用，而且要求上手快。（3）需要有更为效率的规范化管理来促进企业发展。战略的重点是：（1）进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要。

第一章人力资源与人力资源管理概论

第一章人力资源与人力资源管理概论 1.人力资源的含义：人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 2.人力资源的作用：(1)是财富形成的关键要素：人力资源构成社会经济运动的基本前提，能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源；人力资源将自然资源转变为各种形式的社会财富。人力资源使用量越大，创造的财富越多。反之，创造的财富越少。 (2)是经济发展的主要力量：随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献度越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越重。 (3)是企业的首要资源：人力资源是保证企业最终目标得以实现的最重要也是最有价值的资源，是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。 3.人力资源管理的含义：组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 4.人力资源管理的目标：人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。 (1)具体目标:保证人力资源的数量和质量；为价值创造营建良好的人力资源环境(开发和管理人力资源)；保证员工价值评价的准确、有效（留住优秀员工）；实现员工价值分配的公平、合理(激励员工，挖掘员工潜力)。 (2)最终目标：有助于实现组织的整体目标。通过实现具体目标来实现最终目标。 5.人力资源管理职能：职位分析与职位评价；人力资源规划；员工招聘；职业生涯规划与管理；培训与开发；绩效管理；薪酬管理；员工关系管理。 6.职能之间的关系：(1)职位分析与职位评价是一个平台，其他职能的实施要以此为基础。人力资源规划中，预测组织所需的人力资源数量和质量以及内部人力资源供给时，就要以职位分析与胜任素质模型为依据。招聘录用中，发布的招聘信息是一个简单的职位说明书，录用甄选的标准主要来自职位说明书中的任职资格要求与胜任素质模型。绩效管理中，员工的绩效考核根据职位工作的职责来确定。薪酬管理中，员工工资的确定依据职位说明书的内容。培训与开发过程中，培训需求的确定要以职位说明书中的任职资格与胜任素质模型为依据。 (2)绩效管理居于整个系统的核心位置。预测组织内部的人力资源供给时，需要对现有员工的工作业绩和能力做出评价。人员招聘中，对来自不同渠道的员工绩效进行比较，从而实现招聘渠道优化。录用甄选中，依据绩效考核结果改进甄选过程的有效性；有效的甄选结果有助于员工实现良好的绩效。培训开发中对员工提高绩效也有帮助。薪酬管理中，浮动的工资与员工绩效水平相联系。员工关系管理中，建立融洽的氛围，有助于员工更努力工作，实现绩效提升。 (3)招聘计划的制定要依据人力资源规划。培训开发也受到甄选结果的影响，效果好，培训任务就轻。培训开发和薪酬管理是员工关系管理的手段。 7.战略性人力资源管理的含义：以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。第二章人力资源管理的理论基础 1.人力资源管理环境的分类： 2.人力资源管理的外部环境：(1)政治因素： a.政治环境的影响：政局的稳定性

第1章人力资源概述教学文案

第1章人力资源概述

上编第1章人力资源概述本章学习要点及难点 ?人力资源的概念及包括的要点 ?人力资源的数量和质量概念及影响因素 ?人口资源、劳动力资源、人才资源、天才资源的含义 ?人力资本的含义 ?人力资源和人力资本的联系与区别 ?人力资源的性质：能动性、时效性、增值性、社会性、可变性?人力资源对经济活动的作用

复习题一、单项选择题（请从每题的备选答案中选出唯一正确的答案，将其英文大写字母填入括号内） 1．下列概念中主要突出质量概念的是（）。 A．人口资源B．劳动力资源 C．人力资源D．人才资源 2．经济学家将（）称为第一资源。 A．人力资源B．财力资源 C．物力资源D．信息资源 3．下列对劳动要素的特点描述不正确的是（）。 A．经济性B．自我选择性 C．动力性D．个体差异性 4．下列除了（）之外，都是影响宏观劳动力供给质量的因素。 A．教育因素B．经济体制与经济发展水平 C．人力投资的动力D．个人对劳动力供给的偏好5．人力资源的（），是指一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。 A．有限性B．可用性 C．物质性D．能动性 6．社会主义市场经济条件下，不属于劳动力资源宏观配置的是（）A．定期举办的各类人力资源招聘会 B．某部门主管调至子公司任总经理

C．用人单位到学校招聘应届毕业生 D．某劳动者从一单位跳槽到另一单位 7．以下哪个因素是影响人力资源质量的主要因素（） A．教育因素B．人种因素 C．年龄因素D．宗教因素 8．（）是赋予人力资源质量的一种最重要、最直接的手段 A．体育锻炼B．医疗保健 C．教育D．精神鼓励参考答案： 1．D 2．A 3．A 4．D 5．D 6．C 7．A 8．C 二、多项选择题（每题正确的答案为两个或以上，请从每题的备选答案中选出正确的答案，将其英文大写字母填入括号内） 1．人力资源的质量主要受以下几个方面的影响（）。 A．遗传和其他先天因素B．营养因素 C．教育方面的因素D．人口的年龄构成 2．人力资源的性质概括为以下几个方面（）。 A．能动性B．时效性C．增值性 D．可变性E．社会性 3．按照劳动经济学的观点，人力资本的投资形式主要有（）A．教育B．培训 C．迁移D．医疗保健

第一讲人力资源管理概述

第一讲人力资源管理概述一、人力资源管理的含义（一）资源按照逻辑的从属关系，人力资源属于资源这一大的范畴，是资源的一种具体形式。因此，在解释人力资源的含义之前，有必要对资源进行简要的说明。资源是人类赖以生存的物质基础。资源是一个经济学术语，《辞海》把它解释为“资财的来源”。从字面上讲，资源是指资财或财富的来源，而资财就是某种可备利用，提供资助或满足需要的东西，因为“不论财富的社会形式如何，使用价值总是构成财富的物质内容”。（马克思：《资本论》，第1卷，48页，北京，人民出版社，1975年版。）经济学通常把为了创造物质财富而投入生产过程的一切生产要素称为资源。法国经济学家萨伊（Jean Bzptiste Say）认为土地、资本、劳动是生产三要素；马克思认为生产要素包括劳动对象、劳动资料、劳动者，前两者构成生产资料，因此，“无论生产的社会形式如何，劳动者和生产资料始终是生产的因素”；而著名的经济学家熊比特（Sehumpeter）认为，除了土地、资本、劳动这三种要素之外，还应该加上企业家的精神；随着社会的发展，信息技术的应用越来越广泛，作用也越来越大，现在很多经济学家认为生产要素中还应该再加上信息；目前，伴随着知识经济的兴起，知识在价值创造中的作用日益凸现，因此有人也认为应当把知识作为一种生产要素单独加以看待。总之，无论是“二要素”、“三要素”，还是“五要素”、“六要素”，在劳动者身上体现的“人力”始终是社会财富创造过程中的一项重要资源。而且，自从人类出现以来，财富的来源无外乎两类：一类是来自自然界的物质，可以称之为自然资源，例如森林、矿藏、河流、草地等等；另一类是来自人

《人力资源管理概论-第一章》

第一章人力资源管理概述课后习题答案 1．人力资源与人力资源管理概念及特点是什么？人力资源是与自然资源或物质资源相对的概念，是指能够推动特定社会系统或组织发展进步并达成其目标的人员数量和能力的总和。其特征主要表现为：生产过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性；组织过程的社会性。人力资源管理是对人力资源的获取、整合、激励、调控和开发的管理过程，通过协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，物尽其用、人事相宜，以实现组织的目标和个人的需要。其特点表现为：综合性、实践性、社会性、发展性。 2．如何正确认识现代人力资源管理与传统人事管理的关系？（1）对人的认识不同。传统人事管理将人视为等同于物质资源的成本，人力资源管理把人视为组织的第一资源，将人看做“资本”。（2）工作内容不同。传统人事管理主要包括雇用关系从开始到结束的全过程，人力资源管理不仅关注对人的管理，还关注对人的开发。（3）工作性质不同。传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，现代人力资源管理不仅具有上述功能，还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务。现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。 3．人力资源管理的基本职能有哪些？请举例说明他们是如何发挥作用的。 (1)获取主要包括人力资源规划、招聘与录用。 (2)整合是指被招收的员工了解企业的宗旨与价值观，使之内化为他们自己的价值观。

(3)激励是指为员工对组织所做出的贡献而给予奖酬的过程，是人力资源管理的核心。 (4)调控是对员工实施合理、公平的动态管理的过程。 (5)开发是对员工实施培训，并提供发展机会，指导他们明确自己的优势与劣势，从而确定今后发展的方向与道路。举例略 4．人力资源管理的目的是什么？（1）改善工作生活质量，满足员工需要（2）提高劳动生产率，取得理想的经济效益（3）培养全面发展的人才，获取竞争优势 5．中国企业人力资源管理中存在的问题是什么？请举例说明。提示：企业中的人员总量过剩与结构短缺依然并存，人力资源管理的功能未能建立和完善，很多企业缺乏人力资源管理规划与相关政策，培训与开发、绩效与薪酬方面还有待完善。结合中国企业的特点，展开分析。 6．结合中国发展现状，分析我国人力资源管理所面临的具体挑战是什么。提示：从全球化、技术进步、变化管理、组织重新设计、成本抑制等方面结合中国发展特点，分析我国人力资源管理面临的挑战。

人力资源管理概述

第一章人力资源管理概述第一节人力资源一、人力资源概念 .. 广义：具有劳动力的人员 .. 狭义：成员的的劳动能力和潜力 .. 要点：整体素质－德智体德：品行、态度智：知识、技能、创造力体：健康（心理健康）二、人力资源与人力资本 .. 人力资本：投入经济过程旨在创造财富的人力要素（主要是以知识、技能、经验为支撑的各种专长才能） .. 要点：存在与拥有一体第二节人力资源管理一、人力资源管理定义通过对组织进行科学人力资源规划、人员招聘、有效激励和绩效管理、员工发展与培训及员工支持和福利等过程，优化组织人力资源，开发人力潜力的过程。人力资源管理结构 ìYD.: .±1¤.§3. ó..￡à. 传统人事管理与人力资源管理表1-1 P4 二、人力资源的功能 .. 优化组织，尤其是企业的人力资源 .. 延伸功能：政治、经济、社会稳定

三、人力资源管理的目标与任务 .. HRD的目标与任务主要有三个方面： .. 1、保证组织的人力资源的需求； .. 2、开发组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥； .. 3、开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。第三节人力资源管理的产生与发展一、人事管理理论（一）早期人事管理思想 .. 欧文：行为是待遇的函数 .. 闵斯特伯格：“三最理论” 最适合的人；最适合的工作；最理想的效果 .. 泰勒：时间-动作分析 .. 霍桑实验：社会人-金钱之外还有社会、心理需求；人际人-企业内部人际关系和态度影响效率；归属人-正式团体外还有非正式团体，并影响员工行为；民主人-民主管理能提高生产效率。（二）现代管理理论 1、经济人假设与管理原则人趋利避劳－经济导向的管理；激发和控制行为；利用奖惩 2、社会人假设与管理原则效益决定于企业的社会属性－关怀人；重视人际关系；集体奖励；参与管理 3、自我实现人假设与管理原则人要实现自身潜力－适宜工作环境；创造条件；重视内部激励；充分参与 4、复杂人假设与管理原则人各不同－管理因人而异不同组织形式；弹性领导；灵活管理和奖励二、人事管理向人力资源管理的转化

人力资源管理概论董克用版重点

人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述 1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个含义包括以下几个要点： 1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。 3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。 2、影响人力资源数量的因素 1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。 2）人力资源的质量 a) 人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。即：素质决定质量 b) 劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。 c) 人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。 3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨 4、人力资本投资 1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。 2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。 5、人力资源和人力资本的区别 1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。 2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。人力资源将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。 3）人力资源和人力资本的计量形式不同：人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和，是存量的概念。人力资本，如果从生产活动的角度来看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断改进、产出量的不断变化和体能的不断消耗；如果从投资活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结 6、实践意义 1) 促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划； 2) 使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性，从而使经济发展规划制定得更为科学； 3) 极大地促进了国家、社会和家庭对教育的投入，推动了教育的迅速发展和人口质量的提

人力资源管理概述(答案)

第一章人力资源管理概述(答案) 一、单项选择题 D,B,C,B,A,B,B. 二、名词解释 1. 人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及人获人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。 2.一个组织获得和维持某种对其竞争者的优势。三、简答题 1、怎么样理解人力资源？人力资源（劳动力资源或劳动力）：是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。从现实的应用形态来看，人力资源包括体质、智力、知识和技能四个方面。从年龄看，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。我国劳动年龄区间为男性16—59岁，女性16—54岁。具有劳动能力的人：不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。从宏观意义上看，人力资源是以国家或地区为单位进行划分和计量的；从微观意义上看，人力资源是以部门或企事业单位进行划分和计量的。具体说来，人力资源的数量构成包括8个方面：

1)处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口”。 2)尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动者”或“未成年就业人口”。 3)已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业人口”。以上三部分人口，构成就业人口的总体。 4)处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，可称为“求业人口”或“待业人口”。它与前三部分一起构成进行经济活动人口。 5)处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即“就学人口”。 6)处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。 7)处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。 8)处于劳动年龄之内的其他人口。人力资源的特点： 1)人力资源是主体性资源或能动性资源。这是首要特征，是与其他一切资源最根本的区别。 2)人力资源是特殊的资本性资源。作为一种经济性资源，它具有资本属性，与一般的物质资本有共同之处：人力资源是公共社会、企业等集团和个人投资的产物，其质量高低主要取决于投资程度；是在一定时期内可能源源不断地带来收益的资源；在使用过程中也会出现有形磨损和无形磨损。但是，

旅游企业人力资源管理教案(第一讲)范文

旅游企业人力资源管理教案第一讲一、课程背景旅游业是第三产业，或称服务行业，旅游企业以提供优质服务来获取竞争优势。顾客需要的高接触、体贴入微、富有人情味的个性化服务，当员工带着饱满的热情投入到工作中才能实现。企业只有培育满意的员工，才能培育满意的顾客，因为不愉快的人提供的只能是不愉快的服务。国内外许多旅游企业管理专家指出，旅游企业应从传统意义上的“顾客满意战略”向“员工满意战略”转变。人力资源是旅游企业发展的关键要素。全球三大旅游公司之一，美国罗森帕斯旅游管理公司总裁罗森帕斯在他的一本书《顾客第二》（2003 年），向“顾客就是上帝”的观念挑战，认为“员工第一，顾客第二”（）是旅游企业成功之道。他认为只有把员工放在第一位，员工才有顾客至上意识。这本书介绍了全球三大旅游公司罗森帕斯旅游公司，在20 多年的时间，罗森帕斯国际集团从美国费城地区的一家小旅行社，一步步发展成为全球的业界领袖，年收入超过了60 亿美元。罗森柏斯的成功原因其实很简单，首先把精力集中在员工身上，其次才是顾客。因为他坚信，不愉快的人提供的只能是不愉快的服务，创造的只能是不断下降的利润。旅游企业要提高服务质量和顾客的满意度，最重要的就是培养一支训练有素、有强烈责任心的员工队伍。旅游企业加强人力资源管理工作，建设和培养一支优秀的旅游人才队伍势在必行！随着管理理论的发展，对人的本质的认识不断深化，在管理上从最初将员工看作是一种成本消耗，主要任务是控制成本，逐步转变认为，人不仅是一种成本，更是一种可以创造比消耗的成本价值大得多的可再生资源，人都有发挥自我潜能的需要，组织应当把人作为资源，提供富于挑战性的工作，这样人就可以自我激励。对人的管理不仅要控制人工成本，更重要的是要有效发挥人的潜能，维持并激励人的工作动机，管理应由劳动力的事务性管理为主，逐步转向继续教育为手段，事务性管理为保障，潜能持续开发为目的的过程性资源开发管理。管理的中心也由对“事”的管理，转向对“人” 的管理，把“人”提升到企业其他资源不可替代的特殊地位。对企业而言，并不是所有的资源和能力都可以成为持久竞争优势的基础，只有当资源和

01第一章人力资源管理概论

第一章人力资源管理概论习题及参考答案一、名词解释 1.人力资源：是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最积极的生产要素。 2.人力资本：是指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。人力资本包括用以形成和完善劳动力的各种投资。 3.人力资源管理：是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。二、单项选择题 1.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B）。 A内容上 B观念上 C工作程序上 D操作上 2.泰勒的“科学管理原理”，是在（A ）性假设基础上提出来的。 A经济人 B社会人 C自我实现人 D复杂人 3.日本企业管理中最突出、也最有争议的政策是（A ）。 A终身雇佣制 B年功序列工资制 C企业内工会 D温情主义的管理方式 4.人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力（C ）的总和。 A数量 B质量 C数量和质量 D人口 5.有关美国人力资源管理模式的特点描述正确的是（A ）。 A硬性的管理方式 B终身雇佣制 C合作性劳资关系 D注重在职培训 6.处于劳动年龄之内具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口被称为( C )。 A适龄就业人口 B未成年就业人口 C待业人口 D就学人口 7.下面哪一项不是人力资源的特点？（D ） A能动性资源

B资本性资源 C变化性资源 D一次性资源 8.传统人事管理的特点之一是（A）。 A以事为中心 B把人力当成资本 C对人进行开发管理 D以人为本 9.适龄就业人口是指( A )。 A处于劳动年龄之内，已在从事社会劳动的人。 B尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人。 C已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人。 D处于劳动年龄阶段，正在从事家务劳动的人。 10.下列有关人力资源与人力资本的关系描述，不正确的是( D )。 A人力资本是对人力资源开发性投资形成的结果 B人力资源为一存量概念 C人力资本兼有流量和存量的概念 D人力资源理论是人力资本理论的基础 11.人力资源的数量受到很多因素的影响，概括起来主要有哪两个方面？（C ） A人口的总量与人口的质量 B人口的年龄结构与适龄就业人口 C人口的总量与人口的年龄结构 D人口的年龄结构与待业人口 12.（B）是生产活动中最活跃、最具有能动性的因素，是一切资源中最重要的资源。 A财力资源 B人力资源 C信息资源 D物力资源 13.（A）是提高人力资源质量的一种最重要、最直接的手段，它能使人力资源的智力水平和专业技能水平都得到提高。 A教育 B遗传基因的保持、遗传与变异 C加强营养 D体育锻炼 14.（B ）是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，主要表现为人口的数量。 A人才资源 B人口资源 C劳动力资源 D人力资源 15.（A ）指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总和。 A人才资源 B人口资源

人力资源管理概论-董克用版复习过程

人力资源管理概论第一章人力资源概述 1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 2、20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为：人力资本体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。 3、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性 4、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。）③人力资源是企业的首要资源 5、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 6、管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制 7、人力资源管理和人事管理的区别（人力资源管理与传统人事管理的区别）人力资源管理的最终目标和具体目标：为了实现企业的整体战略和目标； ①保证人力资源的数量质量②为价值创造营建良好的人力资源环境 ③保证员工价值评价的准确有效④实现员工价值分配的公平合理人力资源管理的基本职能： ①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划 ②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合） ③员工招聘：招募、甄选、录用 ④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。 ⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇 ⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈 ⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案 ⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系各项职能之间相互联系，相互影响。（职位分析与职位评价是一个平台，各项职能的实施都是以此为基础；

第一章人力资源概述

人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，是表现在劳动者身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，是对经济发展起着重要的资源，是企业经营中最活跃、最积极的生产要素——朱丹，人力资源管理教程，上海：上海财经大学出版社，2001.2。人力资源是指社会组织内部全部劳动人口中蕴含的劳动能力的总合。——陆国泰，人力资源管理，北京：高等教育出版社，2000.9。人力资源是指劳动过程中可以直接投入的体力、智力、心力总合及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。——萧鸣政，人力资源管理，北京：中央广播电视大学出版社，2001.2。人力资源是指企业员工所天然拥有并自助支配的协调力、融合力、判断力和想象力。——彼得·德鲁克。人力资源是指存在于个体中的智力资源，是指人们进行生产或提供服务，推动整体经济和社会发展的劳动者各种能力的总称，体现为质量和数量的统一。人力资源，又称"劳动力资源"或"劳动资源"，是指某种范围的人口总体所具有的劳动能力的总和，是存在于人的自然生命机体中的一种国民经济资源，它以人口为存在的自然基础。人力资源的最基本方面，包括体力和智力。如果从现实应用的形态看，则包括体质、智力、知识、技能四部分，也就是人们所赋有的推动生产资料的各种具体能力。体质，即人们的身体素质，包括力量、速度、耐力、柔韧度、灵敏度等人体运动的功能状态以及对于一定劳动负荷的承受能力和消除疲劳的能力。智力是人们认识事物，运用知识解决问题的能力，包括观察力、记忆力、思维力和想象力等。知识是人们从事实践活动的各种经验和理论。技能使人们合理化、规范化、系列化和熟练化的一种动作能力。这四者的不同组合，形成人力资源的丰富内容。（2）第二种概念

第1章人力资源概述

人力资源概论

第一章：人力资源开发与管理概论 (赵曼)

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