心理契约研究综述

心理契约研究综述

摘要：本文从心理契约概念的提出与发展、心理契约的内容与结构、心理契约的破裂与违背三个方面总结了该领域国内外的研究现状，并对现有研究进行了评析。

关键词：心理契约研究现状评析

心理契约理论认为：在员工和组织的相互关系中，除了存在正式的雇佣契约，还存在隐含的、非

正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是影响员工行为的重要因素。了解员工的心理契约，可以从双方互动的角度了解员工的心理需要及其与组织之间的交换关系，提高组织人力资源管理的效能。一、概念的提出与发展

第一阶段: 概念引入阶段( 20 世纪60 年代初至80 年代末) 。1960 年，美国组织行为学家Argyris 首先在其所著的《理解组织行为》一书中，运用“心理的工作契约（psychological work contract）”一词来描述一个工厂中雇员和雇主之间的关系。但他没有对心理契约的概念进行明确定义也没有对其

研究范围进行界定。Levinson 等于1962年通过对874 名雇员面谈资料的分析，肯定了Argyris 的发现，并首次明确提出了心理契约的概念。他认为心理契约是雇主与雇员之间的相互期待，这种相互期

待在很大程度上是无形的，并且处在不断的变更之中。[1] Levinson 因为首次明确提出心理契约的概念而被视为心理契约概念的鼻祖。美国著名的管理学家Schein （1965，1978 和1980）将心理契约定义为时刻存在于组织与组织成员之间的一系列未书面化的期望。他将心理契约划分为个体和组织两个层次，并强调指出虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。[2] 第二阶段: 概念发展阶段( 20 世纪80 年代末至1994 年)。Rousseau 等（1990，1994）提出了一个狭义的定义，认为心理契约是个体以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关

于双方责任的一种理解或有关信念。[3]这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献（努力、能力和

忠诚等）与组织诱因（报酬、晋升和工作保障等）之间的交换关系的承诺、理解和感知。[4]按照这种

理解，对心理契约的定义便从两个角度的双边关系转到单一角度和单边关系的个体上。我国学者陈加

洲（2001）将心理契约定义为雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。[5]丁荣贵、张体勤（2002）认

为心理契约是指一系列的相互心理期望，这些期望是契约双方相互知觉但非明确表达的、不被其他团

体所共享的。心理契约应该包含双方的心理期望：一方是组织对员工的心理期望，一方是员工对组织

的心理期望。[6]

综上所述，现在的心理契约存在广义和狭义的两种理解。广义的心理契约是雇佣双方对交换关系中彼此责任义务的主观理解。狭义的心理契约是注重雇员一方对于组织责任与自身责任的认知。心理契约概念的本质特征就是对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知，这在两种界定中都得以体现。到目前为止，两种视角的研究同时在进行，但是基于狭义心理契约基础上的研究要多于广义基础上的研究，而且多属于应用研究。

二、心理契约的内容和结构

1.心理契约的内容

作为一种主观契约的形式，心理契约可能涉及到正式书面合同所规定的条款内容，但更多是非正式的、书面合同没有涉及到的内容。Rousseau（1990）第一个从实证的角度对员工心理契约的内容加以探讨。[7]研究发现员工心理契约中包括7个方面的雇主责任（提升、高额报酬、绩效奖励、培训、长期工作保障、职业发展、人事支持）和8个方面的雇员责任（加班工作、忠诚、自愿从事职责外的工作、离职前预先通知、接受内部工作调整、不帮助竞争对手、保守公司商业秘密、在公司至少工作两年）。这些项目成为后来多项心理契约内容研究的基础。Herriot，Manning&Kidd （1997）以管理者代表组织，对英国各地区各行业的184名管理者和184名员工的心理契约内容进行研究。[8]这是现有研究中更加罕见的一项既从双边责任又从双方视角对心理契约内容进行的全面探讨。[9] 后来很多心理契约内容的研究大都仅从员工角度，而且要么只对组织责任，要么只对员工责任进行探讨，其中尤以对组织责任的探讨居多。[10]

2、心理契约的结构

Anderson 和Schalk 认为，心理契约的具体内容可能包含数千个方面，很难全部罗列出来。[11] 因此，研究者们在对心理契约内容进行研究的基础上，还对其结构维度进行分析，以期对其主要成分有一个概括性的了解。关于心理契约的结构，有二维、三维及多维结构说。

2.1 二维结构说

二维结构说中最具有代表性的是最早由Macneil LR. （1985）提出，Rousseau （1990）通过实证研究证实的交易契约与关系契约理论。交易契约指的是雇员以加班、职责外工作为代价，以换取组织提供的高额报酬、绩效奖励、培训和职业发展，是以经济交换为基础的契约关系；关系契约指的是雇员以长期工作、忠诚和愿意接受内部工作调整为代价，以换取组织提供的长期工作保障，是以社会情感交换为基础的契约关系。[12]二维结构说还有Kickul 和Lester （2001，2002）通过对以往心理契约雇主责任分析提取的外在契约和内在契约两个因素。[13][14]我国学者陈加州等（2003）以“交易—关系”契约模式为基础对我国企业员工进行调查，提出了“现实责任”和“发展责任”学说。[15]二维结构说是目前流行最广的一种划分方式。

2.2 三维结构说

Rousseau 和Tijorimala（1996）以美国注册护士为被试进行的实证研究显示，心理契约由三个维度构成：交易维度、关系维度和团队成员维度。后两个维度是从二维结构中的“关系维度”中分离出来的，一个指向事业和工作方面，一个指向人际交往和人际关怀方面。交易维度指组织为员工提供经济和物质利益，员工承担基本的工作任务；关系维度指员工与组织关注双方未来长期稳定的关系，彼此为对方的事业发展和成功承担责任；团队成员维度指员工与组织注重人际支持和良好的关系。[16]除此之外，三维结构说的代表性研究还有Shapiro和Kessler（2000）[17]和我国学者李原、郭德俊（2006）[18]的研究。

2.3 多维结构说

Rousseau （2000）为了设计可用于一般心理契约评定的心理契约调查问卷（PCI，psychological contract inventory），构想出稳定、忠诚、短期交易、有限责任、动态绩效、内部发展和外部发展等七个维度，并开发出具体项目。[19]有关心理契约多维结构的支持研究比较少，没有取得广泛认同，需要研究者进一步的研究论证。

三、心理契约的破裂与违背

心理契约具有主观性、动态性、内隐性的特点，环境中的任何变化一方面可能使组织不得不对现有的管理模式、人员结构和雇佣关系加以调整，增加了心理契约破裂和违背的可能性；另一方面，也可能使员工对组织产生误解，从而主观上认为心理契约的破裂和违背发生了。然而，无论是客观真实的心理契约破裂和违背，还是员工的主观认识，其给组织带来的负面效应在很大程度上都是具有一致性的。基于此，有关心理契约破裂与违背的研究渐渐成了研究者们关注的热点。

很长时间以来，“破裂”和“违背”常常被研究者们所混淆。Morrison 和Robinson （1997）对这两个概念进行了界定。[20]心理契约破裂指的是个体对组织没有履行心理契约中包含的、对应于其贡献的某些义务的感知；心理契约违背指的是个体对组织没有充分履行心理契约的信念相伴随的强烈情绪和情感体验。因此，不是所有的心理契约未履行都属于心理契约违背。该界定得到了很多研究者的认同，是心理契约破裂与违背研究的一大突破。然而，在现实中，如何对二者加以实际的区分还是存有不少的困惑，需要后续的研究加以进一步明确。关于心理契约违背的负面影响，过去的研究一致发现：雇员对心理契约违背行为的认知与不良的雇员行为（包括离职行为、渎职行为）存在高度正相关；与积极的雇员行为（如工作绩效、组织公民行为、组织承诺、呼吁行为）和态度（如工作满意度、组织忠诚度）存在高度负相关。但是，情景因素对心理契约违背所产生的后果具有重要影响，存在明显的调节作用。[21]

四、对现有研究的评析

目前关于心理契约的研究，取得了不少的成果，这在一定程度上开阔了我们的视野。但是，总体看来，还存在以下不足：第一，对心理契约的内容和结构划分不够稳定。心理契约的概念自20 世纪60 年代提出以来，迄今为止对其内容和结构的划分还没有达成统一意见，关于其因子的讨论还比较杂糅、不够稳定，这给心理契约的后续研究带来了不少的困难。第二，心理契约研究中缺乏创新性研究。目前关于心理契约的研究多是基于前人基础上的验证性研究和应用性研究，少有创造性研究成果。在研究的视角上，探讨的多是员工眼中的心理契约问题，组织的视角比较少，从而使得对该领域的研究并不完整。第三，心理契约的比较研究基本处于真空状态。关于心理契约的研究，从西方到东方，从企业到学校，多限定在某一特定的领域中，缺少了跨文化、跨地区、跨行业的比较研究。目前关于心理契约的因子划分并不稳定，或许进行跨文化、跨地区、跨行业的比较研究正是解决这一问题的有效方式。

参考文献：

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[13]Kickul J, Lester S W. Broken promises : equity sensitivity as a moderator between psychological contract breach and employee attitudes and behavior. Journal of business and psychology, 2001 (16):191- 217. [14]Kickul J, Lester S W, Finkl J. Promise breakingduringradicalorganizationalchange: do justice interventionsmake a difference. Journal of organizationalbehavior, 2002(23):469- 488.

[15]陈加州,凌文辁,方俐洛. 企业员工心理契约的结构维度[J]. 心理学报,2003,(3):404- 410.

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[17]Shapiro JC, Kessler L. ConsequencesofThe psychological contract for the employment relationship: A Large scale survey. Journal of management studies, 2000(17):903- 930.

[18]李原,郭德俊. 员工心理契约的结构及其内部关系研究[J]. 社会学研究,2006,(5):151- 168,245. [20]Morrison E W, Robinson S L. When employees feel betrayed: A model of how psychological contract violation develops. Academy of Management Review, 1997(22):226- 256.

[21]田宝军. 教师心理契约与学校人本管理[M]. 保定:河北大学出版社, 2011:50- 51.

积极心理学研究

积极心理学研究与探索 积极心理学研究 学号：2009105070 姓名：陈林 院系: 外国语学院 专业：英语

摘要: 随着心理学进入21世纪，关注人类幸福感与优势的积极心理学运动日益声势浩大。积极心理学在教育界也得到了广泛响应。积极心理学是美国心理学界正在兴起的一个新的研究领域，以Seligman和Csikzentmihalyi的2000年1月《积极心理学导论》为标志，愈来愈多的心理学家开始涉足此领域的研究，矛头直指向过去近一个世纪中占主导地位的消极心理学模式，逐渐形成一场积极心理学运动。积极心理学的出现给传统主流心理学注入了新的活力，它倡导把心理学的研究重点从“心理问题”转向“人的积极力量”，目前已经逐渐形成一场“积极心理学运动”，影响着心理学的各个领域。本文就积极心理学的产生背景、研究概况做一综述，找出积极心理学研究的积极意义和不足之处，并对其发展趋势做出展望。 关键词:积极心理学；研究概况；评价；发展趋势

目录 1 积极心理学产生的背景................................................................................ - 4 - 1.1 积极心理学的起源............................................................................... - 4 - 1.2 积极心理学的产生............................................................................... - 5 - 2 积极心理学研究概况.................................................................................... - 6 - 2.1 基本含义 ............................................................................................... - 6 - 2.2 研究方法 ............................................................................................... - 6 - 2.3 研究内容 ............................................................................................... - 6 - 2.3.1 积极主观体验研究...................................................................... - 7 - 2.3.2 积极人格特质的研究.................................................................. - 8 - 3 对积极心理学的评价.................................................................................... - 9 - 3.1 积极意义 ............................................................................................... - 9 - 3.1.1 强调对人性优点和价值的研究.................... 错误！未定义书签。 3.1.2 提出积极的预防思想.................................... 错误！未定义书签。 3.2 存在的不足........................................................................................... - 9 - 4 积极心理学发展趋势.................................................................................. - 10 - 5 结束语 .......................................................................................................... - 11 - 参考文献 .......................................................................................................... - 11 -

关于心理契约问题的一些感悟

关于心理契约问题的一些感悟 xxx 摘要：在当今的公共人力资源管理中，对于心理契约问题的研究，不仅有利于更好的对雇员进行管理和预估，还对组织系统内部协调稳定等诸多方面有着重要的作用。本文从心理契约的一些问题着手，阐述心理契约的基本理解，研究现状以及研究价值，并以公务员中心理契约为例，实际说明心理契约研究的重要作用。这也是作者在阅读《公共部门人力资源管理：理论与案例》一书时对于具体问题探究的一些结论的综述。 关键词：心理契约公共人力资源管理行政组织 近期阅读了《公共部门人力资源管理：理论与案例》中的部分章节，在这本书中，通过一些著名公共人力资源管理学家的一些选文，从各个方面对公共人力资源管理的理论进行讲解。虽然是针对美国的一些管理实例，但是对我们公共人力资源中的一些问题也有很大的借鉴作用。我自己尤对第十一章：公共部门的人士监督中的心理契约问题感兴趣。心理契约作为雇主和雇员中的“隐形契约”，在雇主与雇员的关系协调，雇员与组织的关系，以及雇员的工作态度等方面发挥了中大的作用。以下我将对心理契约问题提出一些我的感悟和体会。 一：关于心理契约的一些基本理解： 心理契约（psychological contract）的最早使用者是组织心理学家阿吉里斯所著的《理解组织行为》一书中，并在20世纪六十年代引入到了管理学领域中。强调员工和组织除了正式订立的契约合同之外，还存在着一种隐含的，非正式的，为公开的期望。他们同样是决定员工态度，行为，工作方法等的重要因素，不容忽视。在《公共部门人力资源管理：理论与案例》一书中，唐纳德.克林格勒和约翰.纳尔班迪提出：“心理契约的概念有助于我们理解雇员和雇主相互期望与义务之间的作用或影响关系——这其中包括可触及的，也包括不可触及的因素。这个概念将我们的注意力集中于组织生活中雇员和雇主之间形成的关系，而不只是关注雇员这个方面或雇主的那个方面。雇员和雇主将他们的期望和义务带到了他

心理学论文——积极心理学研究综述

积极心理学研究综述 （龚光军） 摘要：积极心理学是20世纪末兴起于美国的一个新的心理学研究领域，它的出现给传统主流心理学注入了新的活力。它倡导把心理学的研究重点从“心理问题”转向“人的积极力量”，目前已经逐渐形成一场“积极心理学运动”，影响着心理学的各个领域。本文就积极心理学的产生背景、研究概况做一综述，找出积极心理学研究的积极意义和不足之处，并对其发展趋势做出展望。 关键词：背景；研究概况；评价；趋势 一、积极心理学产生的背景 积极心理学（positive psychology）是20世纪90年代在美国兴起的一个新的心理学研究领域，它与传统心理学主要关注消极和病态心理不同，积极心理学是利用心理学目前已经比较完善和有效的实验方法与测量手段，来看待正常人性，关注人类美德、力量等积极品质，研究人的积极的情绪体验、积极的认知过程、积极的人格特征以及创造力和人才培养等，成为心理学的一种思潮（Sheldon M.& King L,2001）。 积极心理学的研究领域涉及有价值的体验，如幸福感、满足和满意（对过去而言）、希望和乐观（对未来而言）、充盈和快乐（对现在而言）。在个体层面上涉及积极的人格特性，如爱与召唤能力、勇气、灵性、人际交往技巧、审美观、韧性、宽容心、创造性、对未来的憧憬、洞察力、天才和智慧。在群体层面上涉及公民道德和推动个体更好的发展的社会机能，如责任、教养、利他、礼貌、适应、容忍力和职业道德（MartinE.P. Seligman & Mihaly Csikszentmihalyi,2001）,以寻求人文关怀为宗旨，致力谋取人类幸福和社会繁荣，也就是说，积极心理学以积极的价值观来解读人的心理，试图激发人类内在的积极力量和优秀品质，帮助个体最大限度地挖掘自己的潜力并获得美好的生活。 （一）积极心理学的起源 积极心理学产生的社会背景包括当前世界愈演愈烈的种族和宗教冲突，人们对当代科技和社会经济发展而产生的困惑，广大普通民众对自己生活质量的要求不断提高。解决这些问题的出路在于挖掘和发展人性的共同部分，即人性积极的一面。“积极”一词来自拉丁语positism它的原意是“实际”或“潜在”的意思，这既包括内心冲突，也包括潜在的内在能力。 积极心理学的研究可以追溯到20世纪30年代Terman关于天才和婚姻幸福感的探讨，以及荣格关于生活意义的研究。20世纪60年代，人本主义心理学和由此产生的人类潜能研究奠定了积极心理学发展的基础。但是，由于第二次世界大战的影响，使积极心理学的研究几乎中断，战争及战后心理学的主要任务变成了治愈战争创伤和治疗精神疾患，研究心理或行为紊乱以找到治疗和缓解的方法，心理学对人的积极性研究似乎被遗忘了。消极心理学模式在整个20世纪占据了心理学发展的主导地位。正如Sekligman所言：“当一个国家或民族被饥饿和战争所困扰的时候，社会科学和心理学的任务主要是抵御和治疗创伤；但在没有社会混乱的和平时期，致力于使人们生活得更美好则成为他们的主要使命。”因此在20世纪五六十年代的时代背景下，人本主义心理学家虽然竭尽努力，但仍没有使主流的心理学研究主题发生根本的转移。再加上人本主义心理学家主要

小学生厌学心理研究文献综述

小学生厌学心理研究文献综述 一．小学生厌学心理的症状及现状 小学生厌学是指小学生在学习过程中,厌恶学习,或不愿意主动学习,对学校生活失去兴趣,对学习产生厌倦情绪而持冷漠态度乃至厌恶、逃避的心理状态及其在行为方式上的不良表现。作为一种心理状态，不是特定学生所有的，而是所有学生在某种程度上共同潜在的问题。一般认为,如果学生对三分之二以上学科失去兴趣而不愿学习,目前学习完全处于被动应付、混日子状态,绝大部分文化课学习成绩很差且抱毫不在乎的态度,处于这种状态下的学生就被认为产生了厌学。 有的学者总结出小学生厌学心理具体表现为： 1．消极应付。表现为懒惰、视学习为包袱，学习处于被动应付状态，缺乏主动性。抱着消极态度听课，缺乏独立学习的习惯。 2．畏惧回避。表现为对学习的一种胆怯心理。课堂上害怕老师提问，害怕做作业，心理常处于紧张状态，想方设法回避学习，做作业时常说“不会”。 3．厌倦对抗。表现为厌恶学习，不专心听讲，有时好搞小动作，发展成对学习呈对抗心理。 4．自卑弃学。表现为对学习丧失信心，缺乏勇气和毅力，虚荣心强，意志薄弱，稍受挫折，便情绪波动，逆反心理较强。 高级家庭教育指导师忻音认为厌学包括厌学情绪、厌学态度、厌学行为三个方面，是指孩子对上学读书持否定的态度，对学习厌恶反感，甚至感到痛苦，内心不愿意去学习，因而经常有逃学或借机旷课等表现。厌学的一个直接后果就是导致学习效率下降，学习成绩一落千丈。她调查到北京部分小学学生，调查数据表明目前小学生厌学率达到30％，而实际情况比这个数据还要严重。由此可见，厌学已成为当今教育界的一个棘手的问题。 据大量调查研究表明，目前小学生（二年级以上）大约有45%左右有不同程度的厌学心理，其中有20%左右的学生有较严得的厌学心理。正如朱永新教授曾观察到的“厌学，似一股旋风在席卷。它像病菌般地在我们校园中恶性地传播、扩散，笼罩面越来越广。”厌学是学生消极对待学校生活，对书本学习失去兴趣，产生厌倦情绪，持冷漠甚至抵触态度等心理状态及在行为方式和生理现象上不良的表现。无论是发达地区还是欠发达地区、城镇还是乡村、小学还是中学，厌学现象都普遍存在。作为基础教育危机的一种表征，我国中小学厌学现象有愈来愈严重的趋势。 二．小学生厌学心理的产生原因 国内外众多的教育家、心理学家、生理学家等从各自的专业领域、研究视角出发，对小学生厌学心理产生的原因进行了不同层次、不同水平的研究，对小学生厌学心理产生的原因提出了很多说法，众说纷纭。几种有代表性的观点如下： 1、小学生产生厌学心理的原因是受到社会、家庭、学校以及自身等因素的影响。具体表现为： （1）、不良的社会文化环境，表现在低俗文化的传播。低俗文化指低级庸

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积极心理学的理论思想及意义 摘要：积极心理学是对近一个世纪以来心理学中消极的研究范式的超越，其核心思想在于强调人本身所固有的积极因素，强调人的价值与人文关怀，主张研究人的美德和潜力，以帮助所有的人获得幸福为目标。。作为当代心理学的一种重要取向，积极心理学的意义在于扩展了心理学的研究对象、发展了心理学的研究方法、改变了心理学的研究目标、促进了对心理健康的认识。作为一种新兴的心理学思潮，积极心理学的未来发展趋势是完善积极心理学的理论体系、拓展和深化积极心理学的研究领域、发展积极心理学的研究技术、促进积极心理学的应用。关键词：积极心理学；意义；发展趋势 一、积极心理学的概念和产生背景 （一）积极心理学的概念 积极心理学(Positive Psychology)是美国心理学界兴起的一个新的研究领域。它是利用心理学目前已比较完善和有效的实验方法与测量手段,来研究人类的力量和美德等积极方面的一个心理学思潮。首先提出积极心理学这一概念的是心理学家Seligman和Csikzentmihlyi。1997年Seligman就任APA(American Psychiatric Association)主席一职时提出“积极心理学”这一概念,随后,愈来愈多的心理学家涉足这一研究领域,逐渐形成了一场积极心理学运动。 （二）积极心理学的产生背景 积极心理学的研究渊源,最早可追溯到20世纪30年代Terman关于天才和婚姻幸福感的研究,以及荣格的关于生活意义的研究。但是第二次世界大战使这种积极心理学的研究中断了,战争及战后心理学的主要任务变成了治愈战争创伤和治疗精神疾患,心理学对人的积极情绪的研究似乎被遗忘了。 从上世纪五六十年代开始,一些心理学研究者开始探索和研究人的积极层面,大大地推动了积极心理学的发展。特别是马斯洛、罗杰斯等倡导的人本广义思潮,以及其所激发的人类潜能运动,对现代心理学的理论产生了深远影响,在一定程度上引起心理学家对于心理活动的积极一面的重视。为现代积极心理学的崛起奠

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积极心理学( Positive Psychology)是美国心理学界兴起的一个新的研究领域。它是利用心理学目前已比较完善和有效的实验方法与测量手段，来研究人类的力量和美德等积极方面的一个心理学思潮。首先提出积极心理学这一概念的是心理学家Seligman和Csikzentmihlyi。1997年Seligman就任APA主席一职时提出“积极心理学”这一概念，随后，愈来愈多的心理学家涉足这一研究领域，逐渐形成了一场积极心理学运动。 国内外研究现状 目前关于积极心理学的研究，主要集中在研究积极的情绪和体验，积极的个性特征，积极的情绪对生理健康的影响以及培养天才等方面。 国外研究现状 积极的情绪和体验是积极心理学研究的一个主要方面，当前，关于积极情绪的研究很多，主观幸福感、快乐、爱等，都成了心理学研究的新的热点。2001年4位获John Templeton 积极心理学奖的心理学家中的前3位（Jonathan Haidt；Laura A King；Mc Cullough）都是因他们关于积极的情绪和体验的研究而获奖。 在积极的个性特征方面，在积极情绪对生理健康影响方面，Hillson和Marie (1999)在问卷研究的基础上将积极的人格特征与消极的人格特征进行了区分，认为积极的人格特征中存在两个独立的维度：（1）正性的利己特征；（2）与他人的积极关系。而在积极的个性特征中，引起较多关注的是乐观(optimistic)，因为乐观让人更多地看到好的方面。 积极的心理和情绪状态在保持生理健康上也有很大的意义。Salovey 和同事也讨论了情绪和身体健康的关系。George Vaillant(2000)认为：没有人能够在一生中都没有痛苦，都体验快乐，但积极的心理适应会渗透于整个人生。这些研究者都认为，促进心理健康是心理

心理契约理论研究述评

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/f014409832.html, 心理契约理论研究述评 作者：张孝利 来源：《现代企业文化·理论版》2008年第24期 摘要：心理契约是个人与组织对彼此权利和义务的未公开的信念组合。目前关于心理契约内容的研究主要集中在员工的组织责任方面，并发现其内容具有依赖于对象和时代的动态变化。心理契约可从时间和绩效要求两个维度分为四种类型。当前已存在的两个心理契约违背的假设模型，可以从理论上对员工的心理契契约违背过程做出解释。目前，心理契约的研究中仍然存在一些需要解决的问题。 关键词：心理契约；心理契约违背；理论综述 中图分类号：F270文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2008）36-0043-02 一、心理契约的概念 心理契约（Psychological contract）这一概念最先出自于社会心理学，1960年Argyris将心理契约概念从社会心理学领域引入了组织行为学和管理学领域。心理契约是当事双方不通过某种显然的形式直接明了地进行意思表达，而通过各种心理暗示的方式，在双方相互感知并认可各自期望的基础上形成的一套隐性权利义务关系的协议。[1]现在的心理契约存在广义和狭义 的两种理解。广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的（书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的）承诺对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种承诺的感知而产生的，对其与组织之间的，并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。 心理契约不同于具有文字形式的雇用契约，它具有一些自己的特点，如隐含性、主观性、动态性、双向性等。 二、心理契约的内容

积极心理学研究内容

积极心理学的思想来源于人本主义心理学，它是积极心理学的主要理论参照。积极心理学倡导者和提出者Seligman 自20 世纪六七十年代起开始研究“习得性无助”，在动物实验中，若给狗重复施加其无法躲闪的电击，狗就会出现“习得性无助”行为，它会对本可以避开的电击不再躲避。人的某些行为或行为结果在一定刺激下也会出现由于对环境事件的“习得性无助”而产生抑郁。在后来的研究中，Seligman 又发现，不仅无助是可以“习得”的，乐观也是可以通过学习而获得的。学会维持乐观的态度不仅有助于避免抑郁，而且实际上有助于提高健康水平。Seligman 指出，心理学有三项使命：一是研究消极心理，治疗精神疾病；二是让所有人生活得更加充实有意义；三是鉴别和培养人才。由于心理学过于重视对消极心理的研究，因此现在有必要进行积极心理学研究，从而拓展心理学在后两个方面的贡献。 就目前积极心理学的研究来看，其研究内容主要集中在三个方面：主观水平上的积极体验研究；个人水平上的积极人格特质研究；群体水平上的积极社会环境研究。 积极主观体验研究 积极情绪是积极心理学研究的一个主要方面，它主张研究个体对待过去、现在和将来的积极体验。在对待过去方面，主要研究满足、满意等积极体验；在对待现在方面，主要研究幸福、快乐等积极体验；在对待将来方面，主要研究乐观和希望等积极体验。 （1）回顾过去———幸福而满足。心理学对幸福的研究主要用主观幸福感作为幸福的指标。对于幸福感的研究始于20 世纪60 年代，但在当时并没有引起太多关注，到1969 年时仅有20 多篇研究论文，但现在对于幸福感的研究引起了越来越多研究者的兴趣，最近10 年间这方面的研究论文已有几千篇，这些研究中有相当多的部分是集中在生活事件和人格因素对个体幸福感的影响这一领域，也有一部分是金钱与幸福感之间关系的研究。20 世纪90 年代以来，随着积极心理学影响的逐渐扩大，一些心理学研究者对幸福的含义进行了新的解释，形成了心理发展意义的主观幸福感研究。在他们看来，幸福不仅仅是获得快乐，而且还包含了通过发挥自身潜能而达到的完美体验。Dinner 就是这一领域著名的研究者之一。他对与主观幸福感有关的气质和人格以及主观幸福感强烈的群体的个人背景进行回顾，然后进行更为广泛的跨文化研究，提出了宏观社会环境与幸福之间的关系。这些调查研究发现，并不是发生的事情决定了人们的幸福，而是决定于人们如何看待所发生的事情。包括婚姻关系、家庭成员关系、朋友关系、邻里关系等在内的社会关系和人格特质也是影响幸福感的重要因素。 （2）面对今天———快乐而充盈。研究发现，在每个年龄阶段虽然都存在着不快乐的人，但还必须承认，同时也有着许多快乐的人。Lyubomirsky 比较了那些快乐的和不快乐的人，发现他们在认知、判断、动机和策略上有所差异，并且这种不同经常是自动化的，而并未被意识到的，主要表现在快乐的人对社会性比较信息较那些不快乐的人稍微迟钝些。快乐与金钱的关系、快乐与信仰的关系以及快乐随着社会发展而有所变化等主题也有不少研究。比如，Diener 等调查了福布斯排行榜中最有钱的100 位美国人，结果发现，他们仅比一般美国人多一点点快乐而且还有一些人感到非常不快乐。甚至有人说自己已经不记得快乐的感受了。财富对快乐的影响如此小，有学者认为，主要是由于生活事件、环境及人口组成等因素在幸福感中所起的作用被差异中和了。 （3）憧憬未来———现实而乐观。拥有乐观精神是促使希望和乐观增长的关键，因为乐观可以让人更多地看到好的方面。Christopher Peterson 认为，乐观涉及到认知、情感和

组织行为学课程论文心理契约研究综述

组织行为学课程论文 心理契约理论文献综述 20０９年5月2２日

心理契约理论文献综述 摘要:心理契约是维系组织和员工关系的心理纽带，是维持和发展员工与组织间关系的内在力量。在人才竞争日趋白热化的今天,心理契约是企业留住核心员工的关键要素之一。因此，研究如何有效的管理心理契约具有重要的理论意义和现实意义。本文从国内外对心理契约的研究文献资料入手，分析了心理契约的概念和维度,并对其在国内人力资源管理上的研究应用进行了综述。 关键词:心理契约，人力资源管理,综述 一、引言 自2０世纪60年代以来,心理契约就被引入了管理领域。从８０年代中期开始，全球企业竞争加剧，高科技的引入和低人力成本的追求，使企业裁员、组织合并、重组、缩减开支、新管理手段的运用等成了普遍现象，而与此伴随的则是雇员忠诚度的明显降低,心理契约的研究通过探寻组织动力,给许多尚不清楚的组织现象,例如：可感知责任的作用、委托人与代理人、组织与员工关系等问题以强有力的解释。同时，心理契约能够帮助企业积极应对新经济环境下雇佣关系的急剧变化，改善员工工作态度、提高组织绩效和员工满意度。因此,在人力资源管理领域对心理契约的研究在80年代又出现了一个新的高潮。 二、心理契约的概念和内容 “心理契约”(Psyｃhoｌｏｇical Ｃonｔract）是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。 企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明,但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”,如同一纸契约加以规范。 如果将员工的任务分为封闭式和开放式,将雇主提供的报酬分为短期和长期，我们也可以发现４种类型的心理契约:交易型,有详细的任务，雇主提供短期

心理学研究综述

积极心理学综述 21世纪初,西方心理学涌现出了一个重要的新的理论——积极心理学。它的简明定义就是“一门研究如何正确把握人生的科学,关注从出生到死亡的所有人生阶段”[1]。积极心理学起源于MihalyCsikszentmihalyi 和 Martin Seligman 1997 年冬天的一次谈话，并迅速成为推动西方心理学发展的一场运动。这场运动引起了广泛的反响,使得心理学的研究和应用都有了一种积极倾向。这种积极倾向甚至不限于心理学内部,而是已迅速扩张到了教育、公共健康、社会和人类服务、经济、政治科学、神经科学、领导学、管理学和组织科学等其它学科。积极心理学引起广泛关注的同时，也面临众多批评和挑战。 Christopher和Hickinbottom认为积极心理学家们关于“好的生活”的观念(个人的满足就是好的)是由主流科学主义心理学的自我概念衍生而来。这种观念导致积极心理学家在调查研究中忽视了潜藏的文化和道德假设,并曲解了不同于西方个人主义的文化观,没能批判性地反思其研究工作。Christopher和Hickinbottom最后提出了一种新的调查研究方式来克服这些缺陷。Becker和Marecek回顾了积极心理学运动和19世纪末流行的心理治疗和20世纪的心理卫生保健运动的比较。他们主张积极心理学应该持一种超越孤立个人、涉及社会环境全貌的观点;积极心理学应该重视社会约定和人的能动性;积极心理学应该对“快乐”、“美德”和“力量”做出更细致的定义,应该构建更具有社会性的“人类繁荣”理论。他们最后建议积极心理学努力发展其应用价值[2]。Power认为性格是积极心理学在理解和发展“人类繁荣”的研究中的核心。尽管积极心理学重视性格,并广泛地参照亚里士多德的美德伦理,但是它的美德理论仍发展滞后。Power阐述了理解繁荣的美德伦理的三个主要方面:善、性格整体性和性格类型,认为积极心理学家并没有提出“善”的实质性概念。因为美德是一种持久的追求某种“善”时所必需的人格特质,所以“善”的实质性概念,在研究人类美德时是非常必要的。积极心理学家只是用一种不完整的方式来呈现美德,关注少数的“力量项目”,而美德伦理学研究者则通常强调性格的整体性和全方位的美德的发展。由于积极心理学家们没有承认美德的性格和性格的四种类型,所以他们经常把节制的性格曲解为是美德的。最后,积极心理学家们在关于善的生活的描述,并没有很好地把美德的和邪恶的性格类型区分开来Kristjdnsson认为,积极心理学遭受:内部分歧,如积极心理学家们对快乐是什么的分歧;概念模糊性,比如是否存在非道德的快乐;矛盾性,比如自我实在论和反自我实在论的矛盾,还有积极心理学存在一个重要的误解,即假设凡是通过总体评估判断后,就能够获得一种规定Sundararajan通过对比较塞里格曼和孔子关于好的生活的设想,批判了积极心理学的价值中立原则所带来的弊端:科学和生活的割裂、道德价值标准(美好生活的标准)取决于科学验证(也就是科学价值)[3]。Sundararajan还通过对比中国佛教的“体味”和“空”的概念,认为积极心理学关于“好的生活”的模型缺少的价值维度[4]。Sundararajan认为,要弥补积极心理学的价值中立所带来的弊端,需要重新确立价值维度,而价值维度的确立,又通过道德地图的描绘。这就需要积极心理学更多地借鉴和吸收人本主义心理学的方法。Miller认为积极心理学基于一整套谬误的主张:循环论证、同义重复、定义不明、不合理概括等。积极心理学仅仅只是把心理健康和一种高兴的、友好的、目标驱动的、追求卓越的和外向的人格类型相关联,而不是探究积极态度如何促进成就、成功、幸福和快乐Richardson和Guignon认为积极心理学所暴露出的诸多缺点源于它草率地认为主流心理科学太“消极”了。Richardson和Guignon考察了积极心理学的哲学

国内外关于心理理论相关研究的研究综述(精)

国内外关于心理理论相关研究的研究综述 教管 1103班王维彬摘要:心理理论” (Theory-of-mind 指个体对他人和自己心理状态及其与他人 行为关系的推理或认识。心理理论使得个体能过对自身及其他个体的行为进行解释和预测, 从而在个体的社会认知、社会行为、个体间理解与社会交往中起至关重要的作用。本文综合了国内外的各种心理理论, 包括社会认知、内外情绪智力、游戏教学等理论。 关键字:心理理论社会认知情绪智力游戏教学 引言:本文通过对国内外各种心理理论的阐述, 让人们更好地认识和了解这些 理论, 从而能使这些理论研究能运用的实际生活中去, 发挥它应有的价值, 本文主要介绍了社会认知理论、情绪智力理论和游戏教学理论的基本概念以及其特点等, 希望这些东西能对人们有所启示与帮助。接下来就一一介绍一下这三个理论:一、社会认知理论 (一、社会认知的简介 1、社会认知的概念 对“社会认知”的定义 , 不同的学者从他们各自的研究取向来定义 , 所以关于社会认知的定义有许多种。信息加工心理学认为社会认知研究包括所有影响个体对信息的获得表征和提取的因素的研究 , 以及对这些过程与知觉者的判断之间的关系的思考 [2]。而社会心理学家则认为 : 社会认知代表着一种观点 , 即对认知过程的理解是认识人的复杂的社会行为的关键。弗拉维尔 (Flavell 1998 年提出 : 社会认知的对象是人以及人类的事件 , 它是关于人和人的行为的知识与认知。方富熹认为社会认知是人对自己和他人的认识 [3]。时蓉华认为社会认知是个人对他人的心理状态、行为动机和意向做出推测和判断的过程 [4]。 2、社会认知的基本对象

浅谈心理学研究的现状及其展望

浅谈心理学研究的现状及其展望 引言 随着社会和经济的发展，心理学逐渐从其它学科中独立出来，成为一门独立的学科。一百多年的历史，各种心理学著作层出不穷。心理学发展成为现代心理学，并发展衍生出了许多派别和分支。例如教育心理学、生物心理学、认知心理学等等。 一、国外心理学研究现状 西方发达国家很早就开始重视心理学的研究，这一点相比我国要早得多。在国外，心理学的研究水平比较高，心理学的派别分支也分得比较细。这在很大程度上是取决于经济的发展水平与政府的支持。经济发达的国家，人们的认识水平也较高，政府大力支持心理学的研究，并且每年拨款支持心理学的研究，因此心理学研究硕果累累。 （一）教育心理学。所谓教育学研究的主要是关于教育方面的问题，教育心理学研究的主要是个体在成长的过程中，不同阶段的心理特征，整个研究具有连续性。具体而言，教育心理学还研究个体个性的形成，个体的社会化，个体传授、学习、与掌握知识技能的一般规律。（二）生物心理学。所谓的生物心理学探索的主要是动物和人类行为发生的过程和心里活动的过程，以及相关的规律。生物心理学对整个心理学的影响都是深远的，例如条件反射理论对心理学的影响之大，心理学上著名的行为主义就是在条件反射理论的基础上发展而来的。二十世纪以来，生物心理学流派出现了许多影响深远的研究理论，其

中比较出名的有功能系统学说。 （三）认知心理学。认知心理学是心理学的一个重要分支，它的产生是具有历史的意义的。行为主义一直以来，在心理学中都是占主导地位的，然而在五十年代以来，逐渐兴起了计算机语言、语言学、信息论和控制论，并导致了心理学上的认知革命，行为行为主义逐渐退出历史舞台，走向衰落，而认知心理学由此产生。认知心理学主要是利用信息加工的方式来进行研究的。 二、我国心理学研究现状 我国的心理学总体而言，起步较落后于西方发达国家，而且在发展历史上屡受挫折。这主要是由于经济的落后和认识上的不足，导致心理学的发展缓慢。改革开放之后，我国逐步意识到心理学的重要，并积极向发达国家学习，引进人才与心理学和著作，并成立自己的研究机构。 （一）教育心理学。我国的教育心理学的研究虽然起步较晚，但是我国秉着谦虚的态度，积极引进西方发达国家先进的理念，并吸取其中的精华，结合实际，展开自己的研究。我国是一个人口大国，教育心理学的发展，对我国的教育事业有着至关重要的作用。 （二）生物心理学。所谓生物心理学研究人的大脑和人的行为的科学。我国成立了专门的研究所来研究生物心理学，研究领域广阔，并且取得的研究成果也比较丰硕。主要的研究领域包括三个，一是药物成瘾的问题。我国是一个人口大国，国内环境复杂，药物成瘾问题比较严重，毒品交易时有发生。二是记忆与学习。对于这方面的研究，

积极心理学简介

一、什么是积极心理学 积极一词源出于拉丁语positum,含有实际的和潜在的意义。在心理学中,是指每个人实际的和潜在的能力，积极心理学0(positive psycholo-gy)是宾西法尼亚大学教授Martin E1 Seligman于1998年出任美国心理学会主席时倡议及定位的,是Seligman和Csik-szentmihalyi于2000年在美国心理学家6(American Psychologist)上刊登的积极心理学导论一文中正式提出来的。 积极心理学(positivepsychology)是20世纪末西方心理学界兴起的一股新的研究思潮。这股思潮的创始人是美国当代著名的心理学家马丁·塞里格曼（MartinE.P.Seligman，美国心理学家，主要从事习得性无助、抑郁、乐观主义、悲观主义等方面的研究。曾获美国应用与预防心理学会的荣誉奖章，并由于他在精神病理学方面的研究而获得该学会的终身成就奖。 1、定义 狭义：积极心理学是利用心理学目前已比较完善和有效的实验方法和测量手段研究人的发展潜力和美德的科学。积极心理学研究的对象是平均水平的普通人,它是用一种更加开放、欣赏性的眼光去看待和理解人类的潜能、动机和能力。 广义：谢尔顿（KennonM.Sheldon）和劳拉·金(LauraKing)他们的定义道出了积极心理学的本质特点“积极心理学是致力于研究普通人的活力与美德的科学”。“积极心理学主张研究人类积极的品质，充分挖掘人固有的潜在的具有建设性的力量，促进个人和社会的发展，使

人类走向幸福，其矛头直指过去传统的“消极心理学”。它是利用心理学已比较完善和有效的实验方法与测量手段,研究人类的力量和美德等积极方面的一个心理学思潮。 这个概念很快受到了中国的心理学家孟万金、崔丽娟、任俊等人的引用。对于sheldon和king关于积极心理学的这一定义，其他的心理学家也有着自己的观点。先后给出了“积极心理学是致力于研究普通人的活力和美德的科学”和“积极心理学是致力于研究普通人的潜力和美德的科学”等不同译本。他们还将积极心理学定义为“以人的积极力量、善端和美德为研究对象”，随着积极心理学的不断发展，其概念也会得到更加全面，准确的诠释 中国大陆将其翻译为“积极心理学”，中国台湾翻译为“正向心理学”，中国香港翻译为“正面心理学”。 积极心理学主张心理学应对普通人如何在良好的条件下更好地发展、生活，具有天赋的人如何使其潜能得到充分地发挥等方面进行大量的研究。 Seligman博士认为积极心理学的力量,是帮助人们发现并利用自己的内在资源,进而提升个人的素质和生活的品质。每个人的心灵深处都有一种自我实现的需要。这种需要会激发人内在的积极力量和优秀品质,积极心理学利用这些内在资源来帮助普通人或具有一定天赋的人最大限度地挖掘自己的潜力,并以此获得美好的生活。人类的这些积极力量和优秀品质是人类赖以生存和发展的核心要素。

基于心理契约的员工激励问题研究[任务书]

本科毕业论文（设计） 任务书 题目基于心理契约的员工激励问题研究 专业人力资源管理 一、主要任务与目标 现代企业管理倡导注重人的情感需要的柔性管理,基于心理契约的员工激励也随之应运而生，成为一种重要的员工激励方式。心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。基于心理契约的员工激励是连接组织和员工的情感桥梁，从组织和员工这一整体视角出发，意在激发员工自身的主人翁意识，培养员工对组织忠诚的特质来激励员工，从而实现组织的良性发展，以此来实现组织和个人“双向承诺”的新格局。根据组织环境与员工的潜质,在员工心理契约的视角下寻求与其匹配的激励策略,能为现代人力资源管理提供有效思路。 本课题的主要任务是：从心理契约角度出发，运用所学员工激励的相关知识，通过对国内外学者有关基于心理契约的员工激励研究资料的收集整理，结合具体企业实际，分析该企业心理契约的构建情况及该企业基于心理契约的员工激励的运用状况，分析该企业基于心理契约的员工激励存在的问题，并提出完善该企业基于心里契约的员工激励机制的改进措施，以便更好地发挥基于心理契约的员工激励在人力资源管理中的重要作用。 本课题的目标是：结合具体企业的实际情况，运用心理契约和员工激励的相关知识，对该企业基于心理契约的激励现状进行深入分析，发现该企业基于心理契约的员工激励机制存在的问题，提出完善该企业基于心理契约的员工激励机制的改进措施，从而实现企业和员工良性发展的循环格局。同时使自身能对基于心理契约的员工激励有较为深刻的认识，以提高人力资源管理专业实践能力和职业素养。 二、主要内容与基本要求 （一）主要内容

积极心理学研究综述

积极心理学对大学生思想政治教育的 摘要积极心理学是2 0世纪末兴起的一场心理学运动，积极心理学关注人所具有的种种美德、积极品质、积极能力和积极潜力等人性中的积极方面，致力于使生活更加富有意义和幸福。积极心理学中那些体现人文关怀和代表时代精神的概念和理念对中国的大学生思想政治教育具有很大的启示意义。回应时代的要求，高校思想政治教育要重视个体性功能，提倡积极人性论，加入更多有关希望、快乐和幸福的元素，并根据积极心理学的原理，更好地提高思想政治教育的实效性。 关键词积极心理学；积极；希望；快乐；幸福 一引言 谢尔顿 ( K e n n o n M · S h e l d o n ) 和劳拉金 ( L a u r aK i n g ) 的定义道出了积极心理学的本质特点：“积极心理学是致力于研究人的发展潜力和美德的科学。幸福的生活都是相似的，不幸的生活各有各的不幸。积极心理学( p o s i t i v e p s y c h o l o g y ) 告诉人们幸福是有规律可寻的。积极、希望、快乐、幸福这些美好概念的出现，鲜明地反映了这门学科的主题——使一切生命过得更有意义和幸福。这些概念紧密相连，积极是幸福的基础，希望和快乐是幸福的要素，幸福是人生的目的。积极心理学主张从“积极”人手，关注人的积极力量和积极潜力，寻找幸福的真谛。它的建立实现了心理学研究的重要转向，心理学由此

从传统研究生命中最不幸的事件。 变化到研究生命中最幸福的事情，成为一门使人幸福的科学。笔者试图从积极心理学的主要思想出发，提出积极心理学对当前中国思想政治教育理念与实践的一些启示。 二积极心理学基本思想 积极心理学运动始于 2 O世纪末美国心理学界，该学科用一种更加开放的、欣赏性的眼光去看待人的潜能、动机和能力，致力于帮助普通人在良好的条件下更好地发展、生活，提倡用一种积极的心态来对人的许多心理现象 ( 包括心理问题 ) 作出新的解读。积极心理学对当代心理学的价值取向作出了重要的修正和平衡，同时也对如何改善外在环境以促进人的积极心理形成等问题提出了自己独到的见解。( 一 ) 积极心理学的兴起背景。心理学主要面临项任务：治疗人的精神或心理疾病、帮助普通人获得幸福生活、掘并培养天才。但在第二次世界大战以后，由于社会环境的变化和人类医治自己身体和心灵创伤的需要，心理学演变成了一种“矫治”或“修补”式的“类医学”，“很多心理学家几乎不知道正常人怎么样在良好的条件下能获得自己应有的幸福” J 。积极心理学的创始人是美国当代著名心理学家塞里基曼( M a r t i n E · P· S e l i g m a n ) ，在他的倡导下全世界由此发起了积极心理学运动。在 2 0 0 4 年出版的

激励研究综述及展望(一)

激励研究综述及展望(一) 作者：许学梅嵇东海许方维 摘要:回顾了关于激励的定义,不仅包括国内外对激励的一些典型定义,还在这些定义的基础上提出了自己对激励的看法。在激励定义的基础之上,叙述了国内外的激励研究,不仅包含了激励的理论研究,还囊括了近几年来国内对激励的实证应用研究。并对激励的理论和应用研究方向进行了展望。 关键词:激励理论;应用研究;研究展望 一、激励的定义 激励是指在外在诱因的作用下,个体通过有效的自我调节,从而达到激发、引导、维持和调节个体朝向某一既定目标而努力奋斗的心理过程。在现代企业管理中,激励的心理过程的模式可以表示为:源于需要,始于动机,引起行为和指向目标这几个程序,具体来说就是员工个体因为自身内在或者外在的需要和动机而产生了一系列的需求,随后又由动机支配引导自己的行为,而这些行为都是个体为了达到某个目标的活动,借此满足自己的需要,而这一行为刺激和行为强化了其原来的动机,从而形成一个闭合的循环。 二、激励的研究综述 (一)国外的激励研究 20世纪50年代以后,激励理论日益兴起,包括马斯洛的需要层次理论(1943)、赫茨伯格的双因素理论及工作丰富化理论、佛隆的期望理论、斯金纳的强化理论、Hackman和Oldham的工作特性理论、德鲁克的目标理论以及亚当斯(1963)的公平理论等。 西方的一些学者在对上述的这些理论进行补充和完善的过程中逐渐形成了一些新的理论。Lawel(1970)在期望理论的基础上认为金钱只有在具备下列三种条件下才可以激励员工:第一,金钱的数目本身具有诱惑性;第二,员工完成工作后能够得到期望的金钱;第三,员工经过努力提高了工作绩效。Bandura(1977)提出社会学习理论,后来经过修改成为社会认知理论(1986)。Latham(1986)认为,将实验室里的目标设置与工作中的目标设置结合起来,对员工激励更有效果。Greenberg(1986)提出了组织公平原则,回答了关于如何运用公平理论的问题。 伴随着理论研究的同时,西方的管理学家、心理学家对激励的实践应用也一直处于不停的探索之中。经过整理,对激励的实践应用研究集中在以下两个方面:第一是员工特质与激励的关系应用研究。Tett(2003)研究表明,员工倾向于选择适合自己特质的工作和任务。Dweck(1999)认为,目标倾向是反应员工个体差异的稳定变量,与激励方式显著相关。Wiggins(1996)发现性格外向的人喜欢工作的丰富化,神经质的人对他人及工作环境比较敏感,工作责任心强的人喜欢自由度比较大的工作。Day,Schleicher等(2002)认为,具有自我控制人格的人适宜做领导的位子,他们解释认为,因为自我控制者们对他人的期望比较敏感,从而增加了他们的可接受性。应对不同类型的员工,给予其不同的任务,符合各自不同的角色期待是一种很不错的激励措施。第二是关于工作本身特性与激励的研究。西方的学者认为,单调的工作使我们沮丧和委靡不振,甚至会影响我们的身体健康和工作效率;相反丰富化的工作可以使我们心情舒畅,有利于我们工作效率的提高。 (二)国内的激励研究 近年来,随着中国经济体制改革的深化和现代企业制度的建立,激励机制得以强化并发挥了不可替代的作用。经济学、心理学以及管理学应用各种激励理论进行广泛地分析与研究,取得了许多成果。主要包括激励的基础理论研究和应用实践研究两大部分。 1.激励理论研究。在对激励理论的研究上,主要是对国外已有的激励理论进行借鉴以及加以改进,以期适合中国的文化情境。张维迎认为,由于激励机制主要取决于产权和所有制结构,因此企业需要给予经理相应的剩余索取权和控制权。肖耀国,赵飞(2007)对激励的内涵进行了界定,介绍了目前在理论界和实践中较为流行的几种激励理论,分析了激励理论在管理中的运用以