人力资源管理文献综述

单位代码01

学号060101026

分类号

密级

文献综述

人力资源管理

院（系）名称信息工程学院

专业名称计算机科学与技术

学生姓名邹勇华

指导教师田建立

2010年3月18日

人力资源管理

摘要

随着全球对知识和人才的重视，企业对人力资源管理重要性的认识逐渐深化，人力资源管理系统作为软件产品越来越受到企业的关注；与此同时，人力资源管理系统在西方发达国家已成为企业资源管理中不可缺少的组成部分，伴随着我国管理软件市场的发展，人力资源管理系统正在成为我国应用管理软件重点发展的领域之一。

关键词：企业，人力资源，管理

Human Resource Management

Abstract

With the global emphasis on knowledge and talent, business awareness of the importance of human resources management, Human Resources Management System as a software product, enterprises are increasingly concerned about it; At the same time, human resources management system in the Western developed countries have enterprise resource management as an integral part, along with development of China's management software market, human resource management system application management software in China is becoming the key development areas.

Keywords: Enterprises, Human Resources, Management

1 绪论

人力资源管理[1]这个概念首先是在1954年由Peter Drucker在《管理实践》一书中引入的。组织的管理由此进入一个新的时代。一系列围绕着组织中员工的开发与管理系统已初见雏形，并在不断发展和完善中。近些年来，现代的人力资源管理理论传入中国，得到了广泛的传播和应用，因此对于这方面的研究也很多，渐成显学。

人力资源管理系统是这样的一种管理软件，它能够快速、方便地显示结果，还可以对有关工资的各种信息进行统计，服务于财务部门，及企业主要管理者。实施人力资源管理系统可集中、整合各种信息来源，有利于降低管理成本，提高企业管理效率，从而促进企业的进一步发展和变革。

人力资源管理系统产生于20世纪60年代末期，当时的计算机技术已经进入实际应用阶段，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时、费力又非常容易出差错，为了解决这个矛盾，第一代的人力资源管理系统应运而生。经过将近40年的发展，如今大多数公司普遍使用的是第三代人力资源管理系统。第三代人力资源管理系统界面友好，支持多平台，并提供了强有力的报表生成工具、分析工具和信息共享，使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。应该看到公司各种资源的实际情况是各不相同的，一款人力资源管理系统不能并且也不可能适合所有公司，所以要针对公司的实际情况开发一款适合于公司人力资源管理的系统[2]。

人力资源管理系统必备五大特点：

(1) 避免传统的手工填写、减少不必要的失误；

(2) 和企业内部其它系统或者软件兼容；

(3) 单机实现企业的办公；

(4) 完全按企业需求灵活定制性；

(5) 无纸化办公即改善企业“白纸黑字”的办公流程；

人力资源管理系统对企业的人力资源管理方方面面进行分析、规划、实施、调整，提高企业人力资源管理水平，使人力资源更有效的服务于组织或团体目标。

2 人力资源管理系统的设计与发展方向

一、人力资源管理系统的设计

第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。

第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源信息和薪资的历史信息都进行设计，也有了初级的报表生成和数据分析功能。

第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代末，这一代HRMS的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、数据分析工具和信息共享的实现。

综上我们可以看出人力资源管理系统的开发越来越完善，整合数据库的开发，使得能够对大量数据进行处理、计算，方便用户对数据的更新。开发过程采用瀑布型模式，通过对市场调研、进行需求分析、系统设计、数据库设计、公共模块设计、主窗体设计以及功能分析、系统测试，最终完成代码的开发。开发工具使用微软的Visual C++6.0，能够直接调用系统的相关函数。方便程序员进行人力资源管理系统开发。同时，系统的界面友好，智能化程度高、操作灵活、方便等等。在进行数据库的开发时使用SQL 2005，可以减少应用程序停机时间、提高可伸缩性及性能、以及使安全控制更紧密和灵活，使部署、管理和优化企业数据以及分析应用程序变得更简单、更容易。SQL Server 2005 通过SQL Server Management Studio来监视和管理SQL Server 关系数据库、Integration Services、Analysis Services、Reporting Services、Notification Services 以及在数量众多的分布式服务器和数据库上的SQL Server Mobile Edition，从而简化了管理工作。

二、人力资源管理系统的发展方向

从人事管理到人力资源管理，再到人力资本管理这发展方向发展。目前中国大部分企业正处在一个粗放型人力资源管理到精细化人力资源管理战略转型中，更有部分优秀企业已完成这种战略转型，成为真正意义上的人力资源管理。

3 人力资源管理系统开发遇到的问题

全球范围内的企业内部组织正在发生巨变，未来企业成功的关键的依靠企业人力资源，人才之争已经成为市场竞争中的核心内容之一，以人为本成为企业立足和发展的根本。有效力管理企业的人力资源，为企业提供强有力的储备力量，使之成为企业发展的主动力。通过人力资源的有效管理，掌握最新的、准确的企业人力资源信息，并对其进行复杂的统计与分析，从而充分发挥每个员工的潜能，为企业创造更大的价值。

然而，在人力资源管理过程中，企业仍面临以下几个主要问题。

1、首先必须意识到人力资源开发与管理的误区，其误区大都集中在两个层面，一个是传统层面上的，也是最基本层面上的误区，即对人力资源开发与管理的碎片化、程序化和数据化。另外一个是现在大家普遍关注的误区，即忽视了人本管理的思想，把人的需求阶段化，没有把人看做是一个系统的人，片面追求以物质激励来寻求人力资源的最大效用。

2、其次是系统开发时，开发工具的使用。由于采用Visual C++6.0开发工具，必须了解Visual C++6.0开发工具中MFC的基本原理、库函数等。同时能够熟练运用库函数，减少不必要的代码，从而缩短系统的容量。同时在Visual C++6.0开发工具中，资源管理器的相关操作也是相当困难的。在SQL 2005数据库开发的过程中，同样也会遇到很多技术上的问题。例如人力资源管理系统要涉及到员工的信息，因此需要把员工的照片存储到数据库中，那么怎样在数据库中插入图片就成为相关的问题了。在SQL 2005数据库中备份出来的数据库怎么在SQL 2000数据库的运行，这也是在数据库开发中常遇得到的问题。当创建完数据库后，我们得对数据库进行相关的备份，以免系统出现问题导致数据库遭受破坏。与此同时，当数据库受到破坏时，就要进行数据库的恢复工作，也就是还原数据库，即将数据库恢复到备份时的状态，默认是没有合并这样的操作的。

3、最后是系统开发时相关软件的使用。例如系统当中相关图片的制作，采用Photoshop工具进行编辑。

因此，在进行人力资源管理系统开发时，不仅要考虑开发成本，还要注重个人相关技术的熟练性以及系统的可行性。

4 人力资源管理的意义

人力资源管理是对人的管理，自然要研究人性，即人的本性。那么，如何认识人的本性，就成了管理中的重大问题；对人性的研究，不同的学者，在不同的环境条件下，持不同的价值观和研究方法，从不同的学科角度，可以得出不同的结果。在西方管理中，对人性的认识就有经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种理论假设，分别对人力资源管理产生了不同的影响。

人力资源管理的主要意义是：

1、通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大，即人的有效技能最大地发挥。

2、通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。

3、培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人。一切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。

结论

人力资源管理管理系统经过前几代的系统开发、运行之后，对企业的管理效率都起到了相当多的作用。例如第一代人力资源管理系统除了能自动计算人员薪酬外，几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。第二代一些具体功能还不太完善，业务方面还不是很全面。

经过前几代的人力资源管理系统的开发，总结程序员的一些开发经验，个人也将进行人力资源管理系统的开发。采用了Visual C++6.0、SQL 2005作为主要的开发工具。同时也熟练了Visual C++6.0的相关具体操作、丰富了MFC相关知识的掌握。，对数据库的操作也将有进一步的提升。为今后进行项目开发时积累了宝贵的经验。

参考文献

[1] 德鲁克.管理实践[M].美国:工人出版社,1954.

[2] 李言.Visual C++项目开发全程实录[M].北京:清华大学出版社,2009.

[3] 韦朴. Visual C++通用范例开发金典[M].北京:航空工业出版社,2008.

[4] 陆惠恩.实用软件工程[M].北京:清华大学出版社,2006.

[5] 谭浩强.C程序设计[M].北京:清华大学出版社,2006.

[6] 吕凤翥. C++语言基础教程[M].北京:清华大学出版社,2006.

[7] 周仁云著. SQL Server2005案例教程[M].北京:对外经济贸易大学出版社.2009.

[8] 蔡中民.SQL Server实用教程[M].北京:电子工业出版社,2009.

[9] 王珊.数据库系统概论[M].北京:高等教育出版社,2008.

[10] 严蔚敏.数据结构（C语言版）[M].北京:清华大学出版社,2008.

人力资源管理理论研究综述

人力资源管理理论研 究综述 FXXXXXXXX XXXX

人力资源管理理论综述 摘要 随着社会的发展，在21世纪这个企业间拥有激烈竞争的时期，拥有高素质的人力资源，是企业获取竞争优势的重要途径。因此，人力资源管理是企业发展的重要组成部分，是实现企业战略目标的最重要保证。面对瞬息万变的社会环境，企业如何根据不同的企业战略而进行不同的人力资源规划，就成为人力资源管理领域所需要研究解决的课题。 关键字：人力资源管理、企业战略、人力资源管理六大版块 一、人力资源管理的概念 人力资源管理这一概念，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念后出现的。1958年，怀特·巴克(Wright Bakke) 出版了《人力资源职能》一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。此后，随着人力资源管理理论和实践的不断发展，国内外产生了人力资源管理的各种流派他们从不同侧面对人力资源管理的概念进行了阐述，综合起来，可以讲这些概念归纳为五类： 1.从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为他是借助对人力资源 的管理来实现对组织的目标。 1)人力资源管理就是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组 织目标的活动(Mondy and Noe,1996)。 2)人力资源管理就是通过各种管理功能，促使人力资源的有效运用，已达 成组织目标(Schuler,1997)。 3)人力资源管理是利用人力资源实现组织的目标。 2.从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源管理 看成是一个活动过程。 1)人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动， 以达成个人与组织的目标(Sherman,1992)。 2)人力资源管理是指对全社会一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、 录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程管理。 3)人力资源管理就是用来提供和协调组织中的人力资源活动。 3.主要揭示人力资源管理的实体，认为他就是与人有关的制度、政策等。 1)人力资源管理是对人力资源进行有效的开发、合理配置、充分利用和科 学管理的制度、法令、程序和方法的总和。 2)人力资源管理，包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策和实 践活动。 3)人力资源管理包括要影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策 和行为(Beer Specktor,1984)。 4)人力资源管理是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实

企业人力资源管理文献综述范文

企业人力资源管理文献综述范文 摘要：充分借助信息技术，结合先进的人力资源管理理念，能够不断提升人力资源管理水平。在提高工作效率的同时，更重要的是为企业的战略发展提供了基于信息的决策支持。文章论述了各个学者对人力资源管理的信息化系统的研究，对该领域内主要贡献者的观点进行归纳，并梳理其理论逻辑，力求从另一个侧面去理解企业人力资源管理信息系统。 关键词：企业人力资源管理信息系统文献综述 一、企业人力资源管理信息系统的演进 企业人力资源管理信息系统的发展，大多数学者都认为经历了三个阶段，对企业人力资源管理信息系统发展所经历的三个阶段和发展动力的论述基本上都是一致的。 杨兴东、王红霞、魏玉莲、成卫山（XX）认为人力资源管理系统的发展历史可以追溯到2 0世纪6 0年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，这种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具。但它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工工作量，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现在20世纪70年代末。第二代系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷，

对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。第三代人力资源管理系统出现在20世纪90年代末。它的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)功能要求已经从单纯的数据收集和整理汇报逐渐转向数据处理和分析、替管理人员做出预测和决策支持，并通过电子流程进行自动化和跨平台跨网络工作等方面转变。 蔡昊（XX）在论述企业人力资源管理信息系统的演进时也提出了三个发展的时期。他认为，人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错，为了解决这个矛盾，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，用户非常少，而且那种系统充其量也只不过是种自动计算薪资的工具，既不包含非财务的信息，也不包含薪资的历史信息，几乎没有报表生成功能和薪资数据分析功能。但是，它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工的巨大工作量，用计算机的高准确性来避免手工的错误和误差，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现

中国服务外包的发展现状及问题研究

中国服务外包的发展现状及问题研究

中国服务外包的发展现状及问题研究 文献综述 学生：彭倩商学院国际经济与贸易专业 指导老师：邵柏春商学院金融与国际贸易系 一、服务贸易概述 服务外包是指企业将价值链中原本由自身提供的具有基础性的、共性的、非核心的IT业务和基于IT的业务流程剥离出来后，外包给企业外部专业服务提供商来完成的经济活动。因此，服务外包应该是基于信息网络技术的，其服务性工作（包括业务和业务流程）通过计算机操作完成，并采用现代通信手段进行交付，使企业通过重组价值链、优化资源配置，降低了成本并增强了企业核心竞争力。它包括ITO(Information Technology Outsourcing，信息技术外包)、BPO(Business Process Outsourcing，商业流程外包)、KPO(Knowledge Process Outsourcing，知识流程外包)。 服务外包已成为全球新一轮产业转移的重要发展方向。全球制造业总体上可认为是从发达国家向次发达国家再向发展中国家转移，经历了“欧洲—美国一日、韩一台湾、东南亚一中国大陆”的演化格局，而全球服务外包目前正从爱尔兰等发达国家向印度、菲律宾和中国等发展中国家转移。按照服务外包的供需分布，其可分为外包需求地、优先供应地、第二供应地和供应争取地四类，其分类基本上与经济发展状况一致，如中国属于第二供应地。印度和爱尔兰的发展质量较高，如印度除在IT咨询和知识流程外包上需要有待改善，爱尔兰的知识流程外包处于正在发展阶段，其他方面都达到了公认的完善阶段。而

中国除品质保证／测试、菲律宾除业务流程外包(语音)和业务流程外包(非语音)、罗马尼亚和匈牙利除应用管理和支持与业务流程外包(非语音)、俄罗斯的品质保证/测试，波兰除应用管理和支持与业务流程外包(语音)外，其余指标均处于正在发展或不成熟阶段。就中国而言，在IT咨询、套装软件设施和知识流程上处于不成熟或未发展阶段，而应用管理和支持、业务流程外包(语音)和业务流程外包(非语音)则处于正在发展阶段，显示出与印度和新西兰等承接服务外包先进国家的差距明显。 二、中国服务外包的发展现状 周游，徐丹（2010）认为政府的支持、制造业的强大依托、完善的基础设施（尤其电信通讯、能源，交通方面等基础设施条件优良而且成本低廉）以及高素质、低成本的专业技术人才的大量提供为我国服务外包业的发展创造了有利条件。然而，掌握核心技术、熟练外语的国际型软件开发人才和开拓国际市场的人才的缺乏、社会各界对服务外包的内涵、表现形式和发展规律等的认知程度的不足以及对知识产权保护不够、纠纷处理机制不规范和监控制度不健全又构成了我国服务外包业发展的阻碍因素。 仲丹，程鑫（2009）分析虽然我国的服务外包业结构不断升级、业务规模增长迅速，但我国的服务外包业仍然存在着不具有比较优势、对服务外包的认识不足、产业政策和知识产权制度尚不完善以及接包商服务水平不高、承接国际服务外包能力较低等方面的劣势，这将极不利于我国外包服务业的发展。

课程综述定稿资料

天津广播电视大学11（秋）行政管理专业（专科）科毕业论文 人力资源管理课程综述》《 姓名：张恒 学号： 1112001453824 分校：西青电大 专业：行政管理 指导老师：邵忠望 时间： 2013.09

目录 （3内容摘要……………………………………………………………）） （3关键字………………………………………………………………4）…………………………………………………………………引言（《人力资源管理》课程知识综述正文4-6）一、《人力资源 管理》的主要内容....................................（二、激励原理在企业管理中的应用 (6) （一）激励原理的基本概述.................................................（6-7）（二）原理在实际工作中的具体应用.................................（7-8）（三）案例分析....................................................................（9-11）三、学习后的心得与体会 (11) 参考文献 (12)

内容摘要 人力资源是一个企业获取竞争优势的重要途径，是实现企业目标的最重要的保证。现代人力资源管理的思想已被越来越多的企业、事业单位接受，并开始向外延伸。人力资源已逐渐超越物质资源成为组织的核心资源。人力资源管理对于组织和个人的发展具有重要的作用。企业环境和人员是一直在变化的，如何进行动态的人力资源规划，是各企业亟待解决的问题。本文主要概括人力资源的核心知识点，就激励原理在实际工作中的应用进行了说明和分析，最后写出了自己的学习体会。 关键字：企业管理、激励理论、激励的方法、作用分析。

人力资源管理文献综述

海南大学经济与管理学院2014-2015学年冬季小学期课程论文 题目：我国国有企业绩效管理研究文献综述 班级：12级人力资源管理2班 姓名：魏子贵 学号：20120610310069 指导老师：唐建荣 完成日期：2015年2月28号

摘要：自改革开放以来，我国的市场制度从规划经济逐步过渡到市场经济，市场经济体制建设开始以来，我国的国有企业的管理模式逐步走向成熟，绩效管理成为我国国有企业的重要管理手段之一。但是在实施过程中，存在了很多问题，本文就这个问题对我国的很多学者提出的解决办法进行文献综述，希望能够使国有企业的绩效管理的效果能得到最大的发挥。关键词：国有企业绩效管理系统考核 一、绩效管理的概述 绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估，绩效评估有着悠久的历史，可以追溯到三皇五帝时期《尚书*荛典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指荛将帝位禅让给禹之前对其进行了绩效考核，但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。主要包括：对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为、表现及素质等的管理。李智勇、陆珂在《国有企业开展绩效管理的思考》（2008）提出绩效管理不是仅仅停留在“结果考核”水平上的事后管理，而是一个以员工为中心的一系列干预活动的过程管理。绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核，还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。 二、国有企业绩效管理中存在的问题 国有企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才成为当今一大难题。绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的功能，这一点已经逐渐成为我国国有企业的一种共识，也越来越得到企业管理层的关注，很多企业已经建立绩效管理制度，并利用了绩效考核结果。从众多学者的研究中，可以总结出国有企业的绩效管理比较显著的问题有以下4点： 1.考核观念落后，将绩效考核等同于绩效管理。尹之峰、白延静在2011年发表的《国有企业人力资源绩效管理研究》中提出绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈及沟通、绩效结果的应用等五部分，但国有企业中，

福州悦华酒店人力资源管理外包风险探究文献综述演示教学

福州悦华酒店人力资源管理外包风险探究文献综述 重庆工商大学派斯学院旅游管理专业2012级2班谢资强 指导教师孔玲 一、前言：研究目的和意义 随着社会的进步以及酒店市场竞争越发激烈，人力资源管理在很大程度上影响着酒店的可持续发展。然而，酒店业务明显的季节和波动性，导致酒店的基层人员需求也具有很强的波动性，以致人力资源管理的大部分精力都用在了繁冗的事务性工作中，很大程度的降低了其在企业战略决策中的核心作用。本文以福州悦华酒店为例，将从酒店的招聘、培训等外包现状出发，分析福州悦华酒店在人力资源外包中存在的风险及存在风险的原因，并针对其存在的风险分别从酒店的外包前、外包中和外包后提出相应控制外包风险具体对策，以提升酒店人力资源管理效率，实现酒店和酒店员工之间的“双赢”。 二、主题：研究背景及趋势 随着我国酒店行业的发展成熟，酒店行业的竞争也变得越来越激烈。核心竞争力是酒店生存发展的基础，作为增强核心竞争力的核心，人力资源管理的重要作用也日渐凸显出来。人力资源管理虽然不能为酒店直接创造效益，但对酒店核心业务的发展起着重要的支撑作用。然而，酒店行业业务明显的季节性和波动性，导致酒店的基层人员需求也具有很强的波动性。从而导致酒店人力资源管理工作的繁多且复杂，使其大部分精力都投入其中，很大程度的降低了人力资源管理在酒店战略决策中的核心作用。在这样一个特殊背景下，酒店人力资源

部门必须转换以往的行政专家角色，从而成为企业的谋略家、员工的领路人以及变革的发起者。 在“回归主业，强化核心业务”的要求下，“人力资源管理外包”这一新型劳动分工概念应运而生，成为提高效率，提升企业竞争力的一种新型管理模式。 三、文献引用情况 文波写的《我国连锁酒店人力资源管理外包探析》认为，目前人力资源外包在连锁酒店中被普遍的应用着，并且，人力资源管理在全球企业的使用方面，费用支出的年平均增长为25%。而连锁酒店人力资源管理中，大多数为自主管理。或者是部分外包的形式。 王利琴发表的《人力资源外包决策及实施中应注意的问题》表明，人力资源外包的出现使得企业在其人力资源管理上发生了变革，外包部分非关键性事务性工作。这一变革使得人力资源部门的工作更关注于企业的发展与创造相关的战略性工作。如企业员工的短期目标和长期目标、员工职业生涯规划、企业文化建设等。将部分非关键性事务性工作外包出去，企业会有更多的精力倾入自己的主营业务，从而提高部门员工的凝聚力。 李丹琦写作的《酒店企业人力资源管理外包风险研究》中提及，对于酒店企业而言，人力资源管理工作外包可以节约成本，获得更好的经营效益，提高酒店的核心竞争力。因此人力资源外包在酒店行业中有着广阔的发展前景。但同时由于内外部因素的影响，酒店企业人力资源外包也存在诸多风险，需要酒店企业加强对风险的识别和管理，充分发挥人力资源外包的价值，促进酒店企业的长远健康发展。 由袁童婧撰写的《中美比较视角下我国企业人力资源管理外包问

人力资源管理课程介绍及案例分析

人力资源管理 一、课程内容总结 第一章人力资源管理概述 第一节人力资源的概念 人力资源定义（宏观、微观） 对经济活动的作用在经济增长中的作用 对企业生存和发展的重要意义 个人理解：人是当今社会很宝贵的资源，一个企业在人力资源方面的投入是相当巨大的，这与人力资源的高投入、高回报的特点是分不开的。 第二节人力资源管理的概念 定义（宏观、微观） 人力资源管理特征 任务（基本任务、重要任务） 职能工作 基本功能 重要性

个人理解：人力资源管理是门很系统的学问，包含了生活中的方方面面，有句话说到了点子上：管理的本质就是管人。 第三节以人为中心的管理——现代管理的发展趋势 管理思潮的演进历程： 古典管理学派阶段 人际关系/行为科学学派阶段 管理理论的丛林阶段 现代管理的新阶段——以人为本的管理 个人理解：现代管理与古典管理已有很大不同，很多现代管理学大师已渐渐认识到“管理的本质是人”这个重要观点。管理思潮演进的“双螺旋体”模型表明了现代管理的发展趋势：人和物都不能充当决定性因素，必须兼顾统筹，因地适宜。 第四节传统人事管理与现代人力资源管理 活动内容 传统人事管理性质 地位

现代人力资源管理人事管理向人本型人力资源管理转变 战略性人力资源管 理 个人理解：进入21世纪，新经济时代对人力资源管理的挑战也接踵而至，传统人事管理已经不太适合当代企业，这时候，企业应该跟上时代步伐，更加重视人才，努力创造适合发挥人才自身价值的氛围。 第二章人力资源战略与规划 第一节企业经营战略概述 概念 企业经营战略层次 类型企业基本竞争战略 企业发展战 略 企业文化战 略 个人理解：企业规模较小时就应该制定相应的经营战略，可能不太详细，但能给以后的发展奠定一个基础，当企业做大时就能有一个明确的方向，企业才会按照既定路线既快又好地走下去。

国内外人力资源整合文献综述

2.4 国内外人力资源整合的研究现状 人力资源整合(Human Resource Integration，简称为HRI)，作为企业管理整合的主要内容之一，其作用日益受到国内外学者的关注，并对其进行了有益的研究。 2.4.1 国外研究现状 自19世纪美国发生第一次企业并购浪潮以来，西方发达国家的学者们从组织行为学和心理学的角度，对人力资源管理以及企业并购的人力资源整合作了比较多的研究。Schweiger,Walsh (1980)在著作中，讨论了雇员在并购中的冲突、紧张、职业不确定性、行为难题、压力、生产力损失、财务安全、工作地点的重新安排、同事间的信任等问题的典型感受。Krug,Nigh(1998)对跨国并购中的被并购企业管理者离职原因进行了研究，认为被并购企业管理者的大量离职与并购两企业所在国的文化差异、高的国际整合水平(the level of international integration)和被并购企业在并购前的绩效水平显著相关；文化差异越大、国际整合水平越高、并购前的绩效越低，其离职率越高。美国学者P·普里切特，D·鲁宾逊（1999）在《并购之后：如何管理被收购公司》中对企业并购对员工的心理冲击以及由此带来的负面影响、及对被收购公司人员的综合评价和挽留等进行了研究，并且对并购管理提出了一些指导原则。这本书是国内引进较早的，也是较为系统性地介绍企业并购之后的整合问题的著作，但由于这本著作是关于企业并购之后各方面的整合问题，比如财务、战略、组织结构等整合问题，因此人力资源整合问题的研究就显得不够深入，不够系统。在并购企业人力资源整合研究中具有代表性的是亚力山德拉·里德·拉杰科斯(1999)，他在《并购的艺术——整合》中对并购后的几种主要形式的整合对作出了详细的讨论，以问题的形式一个一个相应回答，并配合相关典型案例加以讨论。在人力资源整合方面，讨论了并购中人员的裁减主要要看公司下一步的战略，并不是所有的并购都导致裁员，有些恰好相反。关键员工对企业非常重要，要通过精神和物质激励、设置约束条件等各种方式保留优秀的员工。并从组织结构、薪酬福利等方面以本国的具体情况为背景做出了具体的方案。菲利浦·米尔韦斯，米切尔·马克斯(1999)在《兼并管理》中从组织的角度和人的角度描述了兼并管理的方

基于自营与外包相结合的运输管理分析-文献综述

文献综述 基于自营与外包相结合的运输管理分析 近年来，受到经济全球化，科学技术发展迅猛，客户对服务的要求不断提高等多种因素影响下，市场竞争越来越激烈。为保证服务，易造成企业成本的大大增加。再加上中小型企业本身受到资金，规模等硬件及软件的限制，就更难以实现良好的经济效益。因此，运输对物流总成本的节约有举足轻重的作用。同时，在运输中运用先进的科学技术，并且通过统筹规划，优化物流运输路径，选择合理运输方式等手段，也能很大程度上实现运输最优化。不仅为企业在运输成本方便做出一定贡献，并且有效提升物流运输管理的科学水平。 1 运输的定义及在物流中的地位 1.1 运输的定义 在由陈湖，陈汝龙，陈邵勇等人编写的交通运输统计词典中，给运输的定义是：运输是人和物的载运和输送。非常简单，却也精确地概述出了运输的作用。邹龙（2008）在《物流运输管理》中，提出运输是指人员或物品借助于运力系统在一定空间范围内产生的位置移动。其中，运力系统是指由运输设施、路线、设备、工具、和人力组成的，具有从事运输活动能力的系统。 1.2 运输在物流中的地位 现代物流产业是在传统物流产业的基础上，利用现代信息技术，将运输、存储、装卸、加工、整理、交通、信息等方面有机结合。而运输在整个物流活动中居于核心地位。马克思将运输称之为“第四个物质生产部门”,就是将运输看成是生产过程的继续；运输能够创造“场所效用”，使“物”在空间场所转变中，发挥最大使用价值，提高产出投入比，实现资源的优化配置；运输是“第三个利润源”的主要源泉，其费用在物流费用中的比例高，占物流总成本的35%~50%左右，占商品的4%~10%。据统计，2008年运输费用占全国社会物流总额的52.6%。

企业人力资源管理文献综述范文

企业人力资源管理文献综述范文 摘要:充分借助信息技术,结合先进的人力资源管理理念,能够不断提升人力资源管理水平.在提高工作效率的同时,更重要的是为企业的战略发展提供了基于信息的决策支持.文章论述了各个学者对人力资源管理的信息化系统的研究,对该领域内主要贡献者的观点进行归纳,并梳理其理论逻辑,力求从另一个侧面去理解企业人力资源管理信息系统. 关键词:企业人力资源管理信息系统文献综述 一、企业人力资源管理信息系统的演进 企业人力资源管理信息系统的发展,大多数学者都认为经历了三个阶段,对企业人力资源管理信息系统发展所经历的三个阶段和发展动力的论述基本上都是一致的. 杨兴东、王红霞、魏玉莲、成卫山(2007)认为人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期.由于当时计算机技术已经进入实用阶段,第一代的人力资源管理系统应运而生.当时由于技术条件和需求的限制,这种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具.但它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景,即用计算机的高速度和自动化来替代手工工作量,使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能.第二代的人力资源管理系统出现在20世纪70年代末.第二代系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷,对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑,其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善.第三代人力资源管理系统出现在20世纪90年代末.它的特点是从人力资源管理的角度出发,用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)功能要求已经从单纯的数据收集和整理汇报逐渐转向数据处理和分析、替管理人员做出预测和决策支持,并通过电子流程进行自动化和跨平台跨网络工作等方面转变.

人力资源文献综述

行分析，变量由11方面组成，即招聘前对拟招聘岗位人员应具备的技能/资质/特征进行分析的比例；新员工中经过正式招聘程序录用的比例；招聘小组成员的平均人数;新员工在第一年平均接受培训的时间(天数)；老员工每年接受培训的平均时间(天数)；工作业绩在晋职中发挥作用的程度(采用利克特5级量表)；每年至少接受一次正式的绩效评估的员工所占的比例;每年根据个人绩效评估发放的奖金占其总收入的平均比例；进行工作分析的岗位所占的比例;每年至少接受一次态度调查的员工所占的比例；能够共享组织信息的员工所占的比例。本研究把企业绩效作为因变量，控制变量有四个，即母公司在中国建立的第一家外商投资企业的年限；企业的经营年限；企业规模，用员工人数反映；外商投资企业的母公司所在国。研究进行了两组回归分析，一组考虑刮过公司在中国的经营经验，另一组考虑外商独资企业的经营年限，分别进行回归分析，使用层析回归分析法检验前文提出的假设。 研究结果给本文的两个假设提供强有力的支持，因袭在所调查的外商独资企业的样本范围

内，人力资源管理系统和人力资源管理与战略的整合都对企业绩效有积极的作用，另外，企业经营年限对企业绩效有一定的积极影响。 结论： 人力资源管理与战略整合的程度对企业绩效的影响更大些，这与国外类似研究的结论不同，原因可能是：第一，中国快速变化的竞争环境使得企业必须频繁变化竞争战略，为了保持竞争力，企业必须相应调整人力资源管理措施；第二，由于外商独资企业要经历一个学习和适应的过程，因此人力资源管理与组织战略的整合是非常必要的的，人力资源管理不猛在企业战略制定过程中扮演着重要的角色；第三，同西方国家相比，某些“高绩效”的人力资源管理措施在中国可能效果不明显，有必要对人力资源管理措施在中国可能效果不明显，有必要对人力资源管理实践的各个方面进行详细的分析。结论显示未来的研究应当探索人力资源的单个因素对企业绩效的影响，或使用确认性因子分析方法探讨人力资源要素的组合对企业绩效的影响。 文章局限性：首先是样本量小，第二是由于由同一位被访者同时提供有关人力资源管理实

人力资源管理文献综述

海南大学经济与管理学院 2014-2015学年冬季小学期课程论文 题目：我国国有企业绩效管理研究文献综述 班级：12级人力资源管理2班 姓名：魏子贵 学号：20120610310069 指导老师：唐建荣 完成日期：2015年2月28号

摘要：自改革开放以来，我国的市场制度从规划经济逐步过渡到市场经济，市场经济体制建设开始以来，我国的国有企业的管理模式逐步走向成熟，绩效管理成为我国国有企业的重要管理手段之一。但是在实施过程中，存在了很多问题，本文就这个问题对我国的很多学者提出的解决办法进行文献综述，希望能够使国有企业的绩效管理的效果能得到最大的发挥。 关键词：国有企业绩效管理系统考核 一、绩效管理的概述 绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估，绩效评估有着悠久的历史，可以追溯到三皇五帝时期《尚书*荛典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指荛将帝位禅让给禹之前对其进行了绩效考核，但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。主要包括：对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为、表现及素质等的管理。李智勇、陆珂在《国有企业开展绩效管理的思考》（2008）提出绩效管理不是仅仅停留在“结果考核”水平上的事后管理，而是一个以员工为中心的一系列干预活动的过程管理。绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核，还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。 二、国有企业绩效管理中存在的问题 国有企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才成为当今一大难题。绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现人才开

人力资源管理文献综述

海南大学经济与管理学院 2014-2015学年冬季小学期课程论文 题目：我国国有企业绩效管理研究文献综述 班级：12级人力资源管理2班 姓名：魏子贵 学号：20120610310069 指导老师：唐建荣 完成日期：2015年2月28号

摘要：自改革开放以来，我国的市场制度从规划经济逐步过渡到市场经济，市场经济体制建设开始以来，我国的国有企业的管理模式逐步走向成熟，绩效管理成为我国国有企业的重要管理手段之一。但是在实施过程中，存在了很多问题，本文就这个问题对我国的很多学者提出的解决办法进行文献综述，希望能够使国有企业的绩效管理的效果能得到最大的发挥。 关键词：国有企业绩效管理系统考核 一、绩效管理的概述 绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估，绩效评估有着悠久的历史，可以追溯到三皇五帝时期《尚书*荛典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指荛将帝位禅让给禹之前对其进行了绩效考核，但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。主要包括：对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为、表现及素质等的管理。李智勇、陆珂在《国有企业开展绩效管理的思考》（2008）提出绩效管理不是仅仅停留在“结果考核”水平上的事后管理，而是一个以员工为中心的一系列干预活动的过程管理。绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核，还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。 二、国有企业绩效管理中存在的问题 国有企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才成为当今一大难题。绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的功能，这一点已经逐渐成为我国国有企业的一种共识，也越来越得到企业管理层的关注，很多企业已经建立绩效管理制度，并利用了绩效考核结果。从众多学者的研究中，可以总结出国有企业的绩效管理比较显著的问题有以下4点：

物流外包文献综述

关于我国企业物流外包的文献综述 摘要：现代社会是一个信息高速发达的社会，人们的需求也在不断的发生变化，为了适应这种变化，企业需要集中资源到自身具有竞争力的业务上，从而需要将自身不具备竞争能力的业务交由外部组织承担，这样企业更能集中有限的资源降低成本和提高运作速度。从而物流外包应运而生，并得到了社会经济发展的强有力推动。但在实现过程中遇到了不少的问题和阻力。 关键词：物流、物流外包、利益分析、核心竞争力 一、物流外包的概述 1、物流外包的定义 国外一般认为物流外包是指企业与第三方服务提供商的合作形式。Skjoett-Lar sen(2000)认为，物流外包可以被定义为单一交易、重复交易、合伙契约这三种物流关系形式。这三种形式类似于某种战略联盟合作关系，是从一般的物流联盟到整个物流领域的全面合作关系。Bask(2001)认为第三方物流是处于供应链和服务提供商界面之上的一种关系，在此界面上，提供商提供从基本到个性化的物流服务，这种关系即可以是长期的也可以是短期的，目的是提高物流活动的效率。 国内则认为物流外包是指将企业的非核心业务交与第三方物流公司运作的方式。肖丽（2009）在《浅谈物流外包》中对物流外包作了如下定义：物流外包一般叫作第三方物流，也称合同物流、契约物流，其实质就是指物流经营者借助现代信息技术，在约定的时间、空间位置以约定的价格向物流消费者提供约定的个性化、专业化、系列化服务。张戈（2010）认为所谓物流外包，企业物流外包是指生产或销售等企业为集中资源和精力在自己的核心业务上，增强企业的核心竞争能力，把自己不擅长或没有比较优势的物流业务部分或全部以合同方式委托给专业的第三方物流公司运作，物流外包是一种长期的、战略的、相互渗透的、互利互惠的业务委

人力资源管理概论董克用版重点汇编

人力资源重点 第一章人力资源与人力资源管理概述 第一节人力资源概述 1、本课程关于人力资源的观点 所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个含义包括以下几个要点： 1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。 3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。 2、影响人力资源数量的因素 1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。 2）人力资源的质量 a) 人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。 即：素质决定质量 b) 劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。 c) 人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低； 智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。 3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨 4、人力资本投资 1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。 2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。 5、人力资源和人力资本的区别 1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的： 人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。 人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。 2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念） 人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。 人力资源将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。 3）人力资源和人力资本的计量形式不同： 人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和，是存量的概念。 人力资本，如果从生产活动的角度来看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断改进、产出量的不断变化和体能的不断消耗；如果从投资活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结 6、实践意义 1) 促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划；

人力资源管理的文献综述参考

人力资源管理 摘要 随着全球对知识和人才的重视，企业对人力资源管理重要性的认识逐渐深化，人力资源管理系统作为软件产品越来越受到企业的关注；与此同时，人力资源管理系统在西方发达国家已成为企业资源管理中不可缺少的组成部分，伴随着我国管理软件市场的发展，人力资源管理系统正在成为我国应用管理软件重点发展的领域之一。 关键词：企业，人力资源，管理

Human Resource Management Abstract With the global emphasis on knowledge and talent, business awareness of the importance of human resources management, Human Resources Management System as a software product, enterprises are increasingly concerned about it; At the same time, human resources management system in the Western developed countries have enterprise resource management as an integral part, along with development of China's management software market, human resource management system application management software in China is becoming the key development areas. Keywords: Enterprises, Human Resources, Management

《人力资源管理》课程知识综述

天津广播电视大学12秋行政管理专业专科毕业论文《人力资源管理》课程知识综述 姓名： 学号： 分校： 专业：行政管理（专） 指导老师： 时间：2013年9月25

目录 内容摘要 (1) 正文 一、《人力资源管理》的主要内容 (2) 二、访谈分析法、记实分析法在实际招聘工作中的应用 (4) 三、学习《人力资源管理》课程的体会和收获 (6) 参考文献 (8)

内容摘要 《人力资源管理》篇幅适中，章节安排科学合理，原理解说易读实用，对基本的人力资源管理概念和人力资源管理技巧进行了完整而全面的阐述。《人力资源管理》分为十章五个部分：概念基础方法，员工招募培训，对员工的评价与计酬，员工社会保障，以及劳资关系和信息化管理。书中提供了丰富的案例和练习，并以多种专栏的形式介绍了人力资源管理的最新实践。人力资源管理课程较为系统的介绍了人力资源管理的理论、方法和技术。分为十章，包括学习目标、内容提示、本章小结、思考与练习及案例分析等。

《人力资源管理》课程知识综述 《人力资源管理》适用于人力资源管理、劳动和社会保障、劳动关系专业教学使用，也可供企业人力资源管理者以及各类组织中的管理者学习参考。 一、《人力资源管理》的主要内容 人力资源管理专业培养的是应用型高等专门人才，要求我们在系统掌握人力资源管理的基本理论知识的同时，还要掌握人力资源管理的基本方法和技能，能够运用所学的专业知识去发现、分析和解决实际问题。人力资源管理课程较为系统的介绍了人力资源管理的理论、方法和技术。分为十章，包括学习目标、内容提示、本章小结、思考与练习及案例分析等。 第一章、主要阐述人力资源、人力资源管理的概念，人力资源与人力资源管理的区别，人力资源概念基础方法，人力资源的特点，人力资源管理具体的功能，人力资源管理的目标与任务，人力资源管理的过去、现在和将来的发展。 第二章、主要阐述人力资源管理的理论基础与实践基础。理论基础，主要包括人性理论，人本理论及激励理论。实践基础，主要包括

人力资源开发文献综述

一文献综述 目前我国的经济在飞速发展, 正在向经济强国的方向进军, 所取得的成绩也得到世人瞩目, 这是可喜的现象。同时, 我们也要清醒地看到, 我国在发展中还有许多不规范的地方, 企业人力资源开发与我国经济发展的要求还不相适应。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年的历史, 而我们以前一直沿用传统的人事管理模式, 真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。我们无论在理论上还是在实践上都欠缺太多, 然而我们又必须面对来自各方的严峻挑战。这一切都意味着, 如果我们不抓紧对人力资源的开发和管理, 我国经 济的进一步发展将会因此而受到影响和制约。 （一）企业人力资源开发的内涵 人力资源开发, 是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上, 依据企业战略目标、组织结构变化, 对人力资源进行调查、分析、规划、调整, 提高组织或团体现有的人力资源管理水平, 使人力资源管理效率更好, 为组织创造更大的价值。HRD:HRD是Human Resource development人力资源开发的缩写，是20世纪80年代兴起的旨在挺尸组织人力资源质量的管理战略和活动。 二人力资源开发战略是企业克敌制胜的根本 我们发现, 一度曾享有掌握市场优势的公司, 不知不觉却深陷于激烈的市场战斗中, 企业在拼命设法重新建立其优势, 重获市场占有率, 有时甚至是在设法确保其生存。而我们也发觉, 一些企业通过人力的开发与技术的不断创新成为行业标准的领导者。简言之, 无论是理论上的探讨, 或实务上的应用, 从近百年来企业经营的发展历程中, 我们不难发现企业经营在历经下列的演进过程: 即生产导向——市场导向——人力资源导向。 从西方最新的企业研究资料表明, 越来越多的西方企业将组织与管理作为获得竞争优势的来源而实践, 尤其是人力资源管理。一个企业人力资源管理是和一个企业的经营战略、组织结构体系与文化价值观紧密联系的, 具有独特的个性。卓越的人力资源管理往往是其他企业最难以复制、模仿的管理, 因此, 通过人力资源管理来创造竞争优势就成为企业竞争战略中的一个重要部分。也难怪全球性的人才争夺战越演越烈, 都将人力资源视为企业的战略资源, 也都将对人才的吸引、开发、激励、保留作为企业最重要的任务。 日本作为一个自然资源贫乏的国家, 二战后能在短期内恢复和发展, 得益于受过良好教育的高质量的人力资源。美国作为世界经济头号强国, 之所以能长期执世界经济之牛耳, 其秘诀在于美国采用了不惜工本招聘人才、任意就业政策、市场导向的教育培训、详细的职业分工、高激励措施等手段开发人力资源, 以稳定其人力资源在世界的龙头地位。所有这些都表明: 人力资源的有效开发利用是实现经济发展和社会进步的重要源泉。 建国兴邦如此, 企业发展亦然。微软闻名世界, 海尔享誉中外, 北大方正立足国内莫不得益于人力资源的开发和利用。现代经济增长的理论和实践都已证明, 人力资源作为最重要的战略资源, 它的开发和利用是企业克敌制胜的根本。 三人力资源开发与国有企业的改革、发展 世纪之交，随着我国加入世界贸易组织，以及新一轮技术革命和知识经济时代的到来，我国企业即将面临前所未有的激烈竞争，既有来自国内市场的竞争，更有来自国际市场的巨大竞争可以说，我国的企业，特别是国有企业的生存和发展问题，还从来没有像现在这样显得突出因此，寻求提高我国企业竞争能力的途径，一直是理论界和企业界共同的努力方向根据以上对企业人力资源开发的分析，笔者从人力资源开发的角度，探讨一下我国国有企业的发展问题 1.国有企业人力资源开发的现状 国有企业在人力资源开发方面与中外合资企业外资企业，特别是与世界上著名的跨国公司存在的巨大差距，已经成为国有企业可持续发展的严重障碍以中铁十六局集团四公司

人力资源管理外包研究文献综述-毕业论文

文献综述 题目：《人力资源外包管理的研究》 系（院）： 专业：人力资源班级：学号：学生姓名： 导师姓名： 完成日期：

《人力资源管理外包的研究》文献综述 前言 技术发展日新月异、知识更新瞬息万变，企业之间的竞争变成了速度和时间的竞争。为此，许多企业把自身的薄弱环节或非核心环节“外包”给了其它专业机构以提高效率，人力资源外包作为其中的一种形式也逐渐流行起来。 人力资本己超越传统生产要素在企业中居于首要地位，人力资源管理的重要性也随之为人们所重视。人事外包是人力资源管理的一种新形式,企业将事务性传统人力资源管理活动外包出去,有利于企业人力资源部专注于战略性人力资源管理. 人力资源外包在这个过程中扮演了重要角色。 人事外包自二十世纪七十年代产生以来，正在发挥着越来越重要的作用，世界500强中的许多企业都在某种程度上采用了人事外包。而在我国，尽管国内企业由人事管理向人力资源管理的转变刚刚起步，但现代人力资源管理理念及方法仍得到了较快的普及，人力资源外包作为一种舶来的新兴产业，目前也正在以惊人的速度迅速发展，并成为现代企业人力资源管理的未来之路。如何恰当运用人事外包来降低人力资源成本已经成为许多企业高层人士和人力资源管理者的关注焦点。本文将对人事外包进行多层次的分析研究。 一、人力资源管理外包的定义 企业根据需要将能某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。 随着以全球化和Internet为特征的新经济时代的到来，产品日新月异而生命周期加速缩短，企业面临着更加激烈的竞争，为了适应更加快速的技术革命，迎接知识经济的挑战，参与世界竞争，许多企业都积极进行组织结构及管理方式的变革和创新，努力朝着柔性化、扁平化、虚拟化的方向发展。“人力资源外包”正是在这样的社会大背景下应运而生的帮助企业提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式。 但是据调查，在中国，目前75％的国内公司还没有实施任何人力资源外包。由于这一理念刚刚引入不久，人力资源管理外包市场发展的基础和环境尚未完全成熟，相关的政策