组织从经验中学习_现状_问题_方向
第17卷 第1期2009年 2月 中国管理科学Chinese Journal of M anagement Science
V ol 117,No 11
F eb 1, 2009文章编号:1003-207(2009)01-0157-12
组织从经验中学习:现状、问题、方向
陈国权,宁 南
(清华大学经济管理学院,北京 100084)
摘 要:组织从经验中学习是组织学习的重要方面。本文系统综述分析了前人在这方面的研究成果和观点,包括组织从经验中学习的模式、过程,组织从经验中学习的影响因素,组织从经验中学习的障碍,组织从经验中学习的成效等。分析了前人研究存在的缺陷:缺乏系统框架,缺乏深入机理,缺乏案例研究及对企业有实际指导意义的方法体系。针对这一系列的问题,文章提出了进一步的研究方向及框架。关键词:组织学习;组织从经验中学习;影响因素中图分类号:C931 文献标识码:A
收稿日期:2008-08-02;修订日期:2008-12-08
基金项目:国家杰出青年基金资助项目(70625003);国家自然科
学基金资助项目(70272007,70572005,70321001);教育部人文社会科学重点研究基地资助项目基金
(06J JD630013)
作者简介:陈国权(1967-),男(汉族),清华大学经济管理学院
教授,博士生导师,研究方向:组织行为、组织学习、学习型组织、组织知识管理、组织变革、团队管理、领导行为等.
1 引言
企业组织必须擅于从过去成功或失败的经验中学习,这样才能不断提升组织的智能(Organizatio n -al Intelligence),增强竞争优势。
纵观人类社会的发展历史,都是从过去的经验中进行学习和改进的历史。有效地从经验中学习、提升人们对事物之间相互关系和发展规律的认识、从而改进我们的行为、优化我们的管理方法和体系,无论对整个人类社会、国家、企业组织、群体、以及个人都是非常重要的。
2003年3月发生在我国的非典(SARS)危机,引起了反思,整个国家的卫生乃至方方面面的重大危机预警和应对体系正在一步步地建立起来。美国陆军建立了以作战小群体为单位的AAR(事后评估系统)方法,该系统要求每个小群体在完成某个作战、演习或维和任务后要在一起集体反思,通过这种制度化的团队从经验中学习和反思过程,提升了群体的作战力。
以上是正面的从经验中学习的案例,但众所周知,整个人类社会、国家、组织、群体、个人还存在大
量不能有效地从经验中进行学习的现象,造成生命和经济上的巨大损失、组织和个人的失败。这样的
例子举不胜举。1984年1月28日美国/挑战者0号航天飞机发生爆炸,是组织不能从经验中有效学习的经典案例。此次爆炸,很重要的原因之一,就是由于对过去的经验反思过程出错而得出错误的结论所致[1]。在我国很多地方经常出现煤矿倒塌、火灾等重大安全事故,事故发生后,各级领导指示、现场指挥办公、召开紧急会议、撤消一些人的职务、制订规章制度,不断重申安全的重要性,,但是过了一段时间,类似事故再次发生,这些行为又会重复,几乎形成了一种行为模式(Behav io ral Pattern)。根据组织行为学和组织学习的理论,当一种行为模式总在重复时,说明学习根本就没有发生!
因此,作为一个企业组织,如何有效地从过去的经验中学习,以提高组织运作的效能和效率、降低成本,提升竞争力,是非常重要的研究课题。对组织从经验中学习的研究既有重要的实践意义,也将会对组织行为和组织学习领域的发展具有理论价值。学者们从上世纪六七十年代就开始了对组织从经验中学习的研究,但系统性的研究还很缺乏,很多关键问题尚未解决。本文系统综述分析了前人在组织从经验中学习的研究成果和观点,包括组织从经验中学习的模式、过程,组织从经验中学习的影响因素,组织从经验中学习的障碍,组织从经验中学习的成效等。而我们正是希望在前人研究的基础上,更加系统地对组织从经验中学习进行研究,为企业界的实践提供帮助,也为研究者们提供进一步深入研究的理论基础。
2 组织从经验中学习:研究现状
组织从经验中学习是组织学习理论的一部分,但很少有研究者对其进行定义。Ko lb(1984)提出体验式学习循环四阶段模型时认为,体验式学习就是解释人们在这个世界上发生的事情,同时通过人的思维将其转化为一种抽象的概念(即知识)并在现实中将这种概念加以运用的过程[2]。这在实质上就是从经验中学习。
陈国权(2002)提出组织学习是指组织通过不断创造、积累和利用知识资源,努力改变或重新设计自身以适应不断变化的内外环境,从而保持可持续竞争优势的过程
[3]
。利用这一定义,我们认为组织从
经验中学习则是指组织通过收集积累、分析和运用
经验,努力改变或重新设计自身以适应不断变化的内外环境,从而保持可持续竞争优势的过程。目前国内外已经有一些学者对这一过程进行了一些研究,其中包括了对组织从经验中学习的模式及过程的研究、组织从经验中学习的影响因素研究、学习障碍的研究以及学习成效的研究等等。
211 组织从经验中学习的模式及过程研究
虽然对于组织从经验中学习的系统性研究较少,但仍有一些学者以相对更加整体化的视角对组织从经验中的学习进行了研究。这些研究者当中,一部分提出了一些组织从经验中学习的基本模式,一部分研究了组织从经验中学习的过程。基于这些研究的结果,我们对组织从经验中学习这一研究领域形成了宏观的认识,这也是进一步研究的重要基础。
21111 组织从经验中学习的模式
Argy ris 和Scho n(1978,1996)
[4,5]
是较早开始
研究组织学习的学者之一,而他们的研究角度正是以组织从经验中的学习为着眼点的。他们提出了单环学习和双环学习的概念。单环学习是组织不断审视过去的行为,使其符合组织既定的目标、规则、价值观和基本假设。而双环学习则是组织审视外部环境,先要质疑甚至改变组织既定的目标、规则、价值观和基本假设,然后再让行为与之相符合。从组织从经验中学习的角度来看,单环学习和双环学习是组织从经验中学习的两种不同深度的模式,后者更为困难一些。Isaacs(1993)则提出了三环学习的概念,即学习如何学习。如果说,单环学习是/正确的做事0,双环学习是/做正确的事0,三环学习则是/正确的学习0。
H erriott,Levinthal 和M arch (1985)[6]提出了一系列研究组织从经验中学习的差分方程模型。这些模型将组织从经验中的学习当作一种适应性行
为,这些行为产生于对组织中决策制定的观察。他们认为选择是根据决策规则来制定的。在每一轮的决策中,根据过去的经验进行调整,这些调整带来了成功或失败,对这些调整的结果进行逐个追踪,积累起来形成了决策规则。
H uber(1991)[7]总结发现关于组织决策制定的文献描述了两种决策制定的程序,而它们的成功都需要对反馈进行有意图的学习:/连续有限的比较0,以及/合理的渐进主义0。
他们的研究都为组织从经验中的学习提供了一些理论或实践的模式,通过对这些模式的深入研究,可以进一步的了解在一个组织中从经验中学习是通过哪些方式进行的。
21112 组织从经验中学习的过程
Kolb(1984,2005)[2,8]提出的体验式学习循环四阶段模型是:(1)直接经验:人在这一阶段获得亲身的体验和经历,(2)反思性观察:人在这一阶段对体验和经历进行回顾和反思,并重新进行有意识的观察,(3)抽象概念化:根据对经验的反思进行抽象思维,提出概念(即知识),(4)积极实践:将获取的知识运用于新的实践并检验它,重新回到第一步即再次获得实在的经验。Ko lb 的模型关注的重点是对于过去经验的应用,这对于改进人们的行为和知识积累都很有帮助,故得到了广泛的应用,对于全面质量管理、事后控制,及后来组织层面学习的研究都有很大的启示。
Davenpor t,H ar ris,Long 和Jaco bson(2001)[9]
提出了企业如何从获取历史经验数据、从历史经验数据中获取知识、最后运用这些知识获得更好的运作成果的整个过程和概念框架。他们在埃森哲公司及其战略变革研究院的支持下,研究了20家公司。过程框架模型由三个要素构成:/背景0、/转化0和/成果0。
陈国权(2005)[10]认为任何一个组织中都存在一个组织学习系统(Organizational Learning Sys -tem ,OLS),它是使组织能够不断获取知识、改善自身的行为、优化组织的体系,以在不断变化的内外环境中保持可持续生存和健康和谐发展的系统。这一系统又由9个相互影响的组织学习子系统构成:1发现子系统;o发明子系统;?选择子系统;?执行子系统;?推广子系统;?反思子系统;?获取知识
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子系统;à输出知识子系统;á建立知识库子系统。其中反思子系统与组织从经验中学习密切相关,概念和功能是:组织对过去发生的事情进行总结归纳
形成规律和知识。对比Dav enpo rt,H arris,Long 和Jaco bson(2001)[9]所提出的几个环节,反思子系统涵盖了从经验到数据、从数据到知识这两个过程,而这也是组织从经验中学习非常关键的过程。212 组织从经验中学习的影响因素研究
与系统研究组织从经验中学习的学者相比,将
目光集中在组织从经验中学习的影响因素上的学者要更多[5,6,11-18]。组织从经验中的学习受到了很多因素的影响。通过对相关文献的分析,我们发现,这
些研究者们采用了不同的方法进行研究,包括实证的定量分析,案例分析,计算机模拟等,但总体来看,他们的研究涉及到了三个方面的因素对组织从经验中学习的影响:(1)经验的性质;(2)学习过程的特征;(3)
组织的系统特征。
图1 组织从经验中学习影响因素的整合系统
三方面的影响因素可以看作组织从经验中学习的/主语0(组织特征)、/谓语0(学习过程的特征)和/宾语0(经验本身的特征),这三个方面的因素都将对组织从经验中学习的成效产生影响。过去的研究主要侧重于经验本身的特征和学习过程的特征,对于组织而言,组织本身的特征如何影响其学习的有效性则研究的较少。
21211 经验的性质对组织从经验中学习的影响
如果组织能够从经验中学习,这些经验的属性将会影响到学习的效率和程度[11]
。很多学者从不同的关注角度对经验的性质进行了深入研究,得到了一些有意义的结论。
2121111 经验的同质性和异质性
同质(homog eneous)和异质(heterog eneous)的经验被认为会影响到知识的归纳与获取,同时异质的经验还会影响到组织从经验中学习的能力和动机[19]。
H aunschild 和Sulliv an (2002)[11]总结发现,一些研究者认为先前由异质原因引起的事故经验相比较于同质原因能够更好的降低随后错误的发生,有三方面的原因:1)异质性使人们将注意力集中于潜在原因[12]
;2)异质性使人们对相关情景进行分析,而不是简单将错误归因于操作人员的失误;3)多样的原因在组织内部产生建设性冲突[13]。同时也有一些理论观点认为原因的同质性,而不是多样性,更有利于组织的学习,原因是:1)同质原因的不断重复使得这些原因变得显著[14,20,21]
;2)有简单原因的错误比有多样原因的错误容易学习[22,23]。3)同质原因有利于以系统观看待错误而非认为它是随机产生的[12]
。他们研究了飞行事故的原因特性对美国商业航空公司从飞行事故中学习的影响,研究结果显示,对比同质性原因,异质的原因会使得航空公司能够更广泛和更深层的反思和探寻产生事故的因果关系,从而得到更好的学习效果。
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2121112 经验的样本大小
对于组织而言,有的经验样本极大(例如大型超市的POSE 数据),而有的经验非常稀少(例如核电站的安全事故)。很多学者研究了经验样本大小对于组织从经验中学习的影响。
对于大样本的组织经验,学习的目的可以概括为从冗余的经验数据中提取有用的信息,是一个汇聚的过程。这类似于数据挖掘的概念。国内外关于数据挖掘的研究者数量很多,但从组织学习的角度对其进行研究的却很少,从这两个问题的性质可以看出,研究数据挖掘与组织从经验中学习,尤其是与组织从大样本经验中学习之间的关系是有意义的。
当历史仅仅提供了非常贫乏的经历样本时,组织从经验中学习似乎遇到了阻碍。M arch,Sproull 和Tamuz(1991)[14]将这些样本量极小的经验称为/样本<=10的经验,定性探讨了组织如何从很少发生的事件中进行科学和深度的挖掘,从而对历史做出解释。组织可以通过两方面的努力来增加从自身有限的历史经验中释放出来的信息:(1)充分体验历史[23-26];(2)模拟经验。Carro ll,Rudolph 和H atakenaka(2002)[27]
同样也研究了在高危险组织内如何从很少的经验中有效学习。
Sm ith(1989)[15]研究了如何定义一个管理问题,他提出定义一个问题需要三个步骤:(1)重新认知问题;(2)开发问题;(3)探索。其中开发这一步包括了构思关于该问题的各种观点,这对于组织从小样本经验中学是很有意的。
2121113 成功和失败的经验
对于如何从成功的经验中学习,有很多的学者进行了深入的研究,他们采用了多种研究方法,其中以案例研究尤为突出,例如5追求卓越6、5从优秀到卓越6、5基业常青6等一系列书著,都是期望从成功企业的经验中挖掘信息,以帮助管理者们从这些成功的经验中更好地学习。
对组织从失败中学习的研究,更多则是从比较微观的视角进行的探讨。这些研究对如何从某种特定形式的/失败0中学习进行了深入分析。
组织的失败,例如事故和意外,是刺激组织学习和发生转变的很重要的因素[28-31]
。H aunschild 和Sullivan(2002)[11]研究了航空公司的事故和意外对学习的影响。航空公司的管理层,飞行员,和空中管理人员都同时关注着发生的事故和意外并试图从这些事故和意外中学习[12]。但试图通过学习来避免将来可能产生的事故并不总是成功,有时甚至可能
产生危害[32]。
Reichheld(1996)[33]提出顾客的流失就是一种错误,即另一种失败的形式,它包含了公司竞争、获利、增长所需的几乎所有信息,他对顾客忠诚度、顾客流失,以及它们在公司现金流和收益上的影响进行了长期研究,发现了公司无法有效的从顾客流失中学习的七个原因。
Edm ondson(1996)[16]研究了在医院环境中影响医生和护士从医疗失误中学习的因素:(1)人们对医疗失误后果的认知会影响组织气氛和人们是否愿意及时报告医疗失误。(2)领导的行为方式会影响团队的气氛以及成员处理医疗失误的方式。(3)沟通的失败会负面影响团队讨论、学习和解决问题的能力。Tucker 和Edmondson(2003)[17]
进一步的研究发现:(1)人们从失误中学习存在表层和深层两级学习;(2)提出了影响人们不能进行深层学习的3个因素:个人犯错后过于警惕,组织过于强调部门的效率,组织过多将责任下放和授权给基层;(3)当问题出现后,人们会忙于表层学习,显然会带来暂时的满意甚至好转的假象,反而为问题的彻底解决设置了障碍。他们提出了进行深层学习最重要的杠杆:要创造一种环境,使人们放心地讨论失误,而不担心会受到惩罚。
Kim 和M iner (2007)
[34]
以银行业为背景研究
了组织是否能从失败征兆和失败中学习。失败征兆是指企业经历了迫近的事故,但之后又恢复过来。研究表明,对银行来说,无论是来自银行还是来自储蓄所的经验,本地的经验都比非本地的经验有更高的学习价值。银行的失败征兆比失败的经验更有价值,但对于储蓄所来说,失败征兆和失败带来的影响程度没有显著区别,这说明失败经验的类型对学习的影响程度会随着行业改变。
陈国权(2002,2003,2001,2003,2004)[3,10,35-37]及其研究团队[38,39]对组织学习、团队学习和个人学习进行了全面系统的研究,在这个大的框架系统中,还对组织从经验中学习的若干问题(尤其是从失败的经验中学习的问题)进行了初步的研究。2121114二手经验
H uber(1991)[7]
总结发现很多研究者都提出从其它组织借用经验是学习方式的一种。像汽车和计算机等制造行业的公司从他们一进入市场开始,就在不断的对竞争对手的产品进行研究[40]
。组织通常会尝试学习其他组织的策略、管理实践,尤其是技术[41]。
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而已有的一些研究是与从二手经验中学习相关的。/公司智力0是在寻找关于公司竞争者在做什么以及如何做的信息[42]。/制度理论0[43]认为组织不应该广泛的模仿其他组织,因为这么做可能招致利益相关者的反对。
21212学习过程的特征对组织从经验中学习的影响
组织从经验中学习的过程具有一些会影响到学习效果的特性。虽然对该方面进行研究的学者不多,但已有的研究仍然提供了一些观点,且值得进一步深入研究。
2121211反馈的精确性
H uber(1997)[7]提出一个推动组织学习的方法是,增加关于组织行动和结果之间因果关系的反馈的精确性;另一个方法是确保对这些反馈的搜集和分析。
H er rio tt,Levinthal和M arch(1985)[6]则通过模拟的方法研究了反馈的精确性对于学习效果的影响。他们将组织从经验中的学习假设成为一个简单的选择情形,将固定的预算在几个供选择的互相独立的活动之间进行分配,每项活动都有一个回报,每一次的分配选择遵循决策规则,这个决策规则是对过去的调整所带来的成功或失败进行逐个追踪而积累起来,即从经验中得到的知识。而研究结果表明虽然对分配的细微调整(fine-tuning,即精确反馈)会促使均衡的形成,但达到的均衡并不一定比粗略调整的长期结果要好,实际上,通常更差。2121212学习的速度
H er rio tt,Levinthal和M arch(1985)[6]还从上述的模拟模型中得到了关于学习速度对组织从经验中学习的影响,他们发现在该种模型中虽然快速学习者通常比缓慢的学习者更强,但还有很多混乱的情况里(学习者之间的交互很强)缓慢的学习者比快速学习者做得更好。
在March(1991)[18]的另一个模拟模型中,他研究了个体经验与组织经验相互影响的情况,其中学习的速度也是一个重要变量。在该模型中共同学习(组织和个体的相互学习)导致了组织和个体信条的收敛。模拟结果表明,对于这种共同学习的效力最大的威胁是,在组织的编码可以从个体身上学习之前,个体就已经被组织编码同化了。相对较慢的对组织新成员的社会化速度(组织成员中包含一定数量的慢速学习者),以及稳健的周转率,保持了个体信条的变化性,因此在长期中改进了组织和平均个体的知识水平。
21213组织的系统特征对组织从经验中学习的影响
目前专门研究组织系统特征对组织从经验中学习的影响的文献较少,根据对现有研究的综述,我们发现大部分研究者没有明确提出所研究的因素属于哪种组织系统特征,而组织的特征因素也很复杂。我们从已有的研究中总结出了研究者有所涉及的几个组织系统特征因素。
2121311组织结构
一些学者研究了综合性和专业性组织(按业务的集中度)从经验中学习的差异。一个普遍结论是,组织的综合性和专业性对于他们从先前的经验中学习会产生影响。Barnett,Greve,和Park(1994)[44]发现专业银行比综合银行有更高的经验回报;In-gr am和Baum(1997)[45]发现综合型组织相对于专业的组织从他们自身的经验中学到的少而从行业的经验中学到的多。H aunschild和Sullivan (2002)[11]研究了专业化航空公司和具有多种业务的综合性航空公司从经验中学习的差异。专业性公司从自身的经验中学习,但是综合性公司从其他人的失败中学习。复杂的组织形式从简单的信息中获益,简单的组织形式从复杂的信息中获益。另一些学者研究了组织结构的柔性对于组织从经验中学习的影响[46-50]。
2121312组织政治
Starbuck,Grev e和H edber g(1978)[51]提出一些管理者使他们的组织难以有效的处理严重的危机,其原因是要么他们不了解组织所面临的形势,要么他们害怕失去自己的地位。因此,组织欢迎对近期活动略作修正;但抵制剧烈的转换方向[47,52]。组织发现承认和面对失败特别令人难堪。
正式的组织实验并没有广泛的得到组织管理者的授权,因此想通过组织实验来获取经验,并进行学习,就遇到了障碍[53]。其中一个原因是,建立一个有决断力的形象的需求,有时候会导致管理者或者其他领导不愿承担可以推动实验进行的不确定性。无论是在正式的实验中还是自然实验之后的分析中,所有者和政治关注者都倾向于去抑制任何非正向发现的传播[54]。这将会影响到组织从失败的经验中有效的学习。
2121313组织文化
组织的偏好会影响到对一个事件成功或失败的判断,这也必然会影响到组织对成功或失败经验的
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第1期陈国权等:组织从经验中学习:现状、问题、方向
学习,而组织的偏好则是由一系列价值观等文化维度所组成的,即组织文化会影响到组织从经验中的学习。
Edmo ndson(1999)[55]研究了团队从经验中的学习,他发现:团队成员的心理安全感对团队成员从经验中学习的效果具有重要影响,只有在人们感到心理安全的情况下,才会对失误和问题进行公开的讨论,然后更好的从经验中学习和改进。
H uber(1991)[7]也提出了一些问题,如怎样的先决条件可以促进和导致组织进行实验呢?高度的信任,对绩效的高度需求,对错误有很高容忍度的文化,这些是否是重要的因素?这些都是值得我们进一步研究的问题。
2121314 人事周转率
March(1991)[18]研究了人事周转率在个体经验与组织经验相互影响中的作用。周转率对平均个体知识有着一个持续的负面影响。周转率对组织知识的影响更为复杂,且通常与学习速度同时起作用。缓慢学习和快速周转率的组合导致了不充分的挖掘。然而,如果社会化速度相对较高,稳健的周转数量可以改进组织的知识。在合适的周转率水平之
下,可以通过引入社会化程度较低的人,来增加探索,从而改进总的知识水平。一般来说,新进人员没有那些他们所替代的个体聪明。收获是来自于他们的多样性。
2121315 组织所处的生态环境
H erriott,Levinthal 和M arch (1985)
[6]
提出一
个组织作为一个学习者总是处在一定的生态环境中,其它学习者的经验在影响着该组织从经验中学习的结果。这些影响主要来自三个方面:(1)经验的传播;(2)经验的交互;(3)组织的子单元;。
M arch(1991)[18]在研究中还考虑了环境的动荡对于个体经验与组织经验相互影响的作用。外部环境的变化使得适应变得很重要,但也使得从经验中学习变得很困难。在该模型中知识水平在一个特殊(相对较早)的时间段里随着环境动荡的增加会降低。
213 组织从经验中学习的障碍
Russo 和Schoemaker (1989)[1]认为,/经验人人都有,但从经验中学习却不是人人都会0。表2总结了研究者对于组织从经验中学习的障碍的研究结果。
表2 组织从经验中学习的障碍
研究者获取经验的障碍
分析经验的障碍
使用经验的障碍Hu ber (1991)
[7]
(1)组织成员作为经验的传感器,功能并不完善。
(2)对组织行动结果的反馈通常是扭曲的或被控制的。(3)由于组织政治和利益冲突或者组织结构和流程设计的原因,使得有能力从经验中学习的人或部门通常得不到这些关于组织运行结果的信息。
(4)由于某个过程给组织带来了高竞争力,
它可能会被认为比其他过程要好,但实际上后者可能更好,如果组织通过其他过程也达到了同样的竞争力,他们才会发现这一点
(5)人们有时发现组织运行的结果是组织自身不能控制的,因而产生无力感、听天由命的思想,因而很难学习和改进
Levitt 和M arch (1988)
[48]
(1)对经验的记录:在组织中并不是每件事都会被记录,组织可能没有充足的人力和资金资源来支持经验的流程化。(2)对经验的保存:组织中具有某种经验的人没有将其传给别人,甚至离开了组织;沟通对经验的代代传递是非常重要的,如果经验的保存方式不能从/经验的流程化0而变成/经验的文档或数据化0,那么经验就很难抑制保存,因为组织的流程总是需要被改变以适应变化的外部环境。
(3)对过去经验的查取:由于时间久远,组织可能在查取过去非常老的、没有用过的经验或知识上存在困难(Argote 等1987)。
(4)对经验的解释、归纳和推理:很多时候,困难来自于人作为一个个体在做推理和判
断时表现出的特征,例如,因为事件的近因性和显著性,人们会高估那些实际已经发生过的、以及那些容易被其注意到的事情的发生概率;人们归纳推理时对所用样本的大小并不敏感;人们倾向于对自己关注的事件作出过高地估计;人们倾向使用简单的线性回归作结论;人们还喜欢假定,大
事件必定由大原因造成。
Ru sso 和Sch oemaker (1989)
[1]
结果信息反馈方面的障碍:
(1)没有反馈:丢失了非常重要的反馈信息;
(2)不明晰的反馈:执行决策时经常影响决策的结果,而且让决策的结果很难用好坏来判断;
(3)混淆的反馈:很多决策的结果会受到科学家称之为随机噪音的影响;(4)被忽视的反馈:很多人经常会忽视甚至摧毁很重要的的信息。
从结果信息反馈中学习的障碍:
(1)人们总是希望得到赞许,因此/成功归之为己0;
(2)人们喜欢将失败合理化,即/失败归咎
于外0;
(3)人们的/事后聪明0有时反而会歪曲我们对过去经验的记忆。#162#中国管理科学 2009年
214对组织从经验中学习的成效研究
关于组织从经验中学习成效的文献中,大部分是关于学习曲线的研究。学习曲线是一个完全经验性的发现,他显示了经验所产生的提高。很多文献证明了从经验中学习所产生的成效)))随着制造性组织在生产一个新产品时获取经验,他们生产每一个产品的生产成本和生产时间都降低了[56-61]。成效的幅度通常可以从一个数学模型中预测得到(有时被称为/经验曲线0或/学习曲线0),而这些预测被频繁的用于计划。例如累计的制造经验会降低在船舶建造和汽车生产成本[61],核电站的生产成本[57],和煤炭的生产成本[56]。之后更多的研究将重点从降低成本提高效率转移到了学习的其他效果上。这些研究成果显示了经验提高了对客户的服务水平和产品品质[62,63]同时增加了旅店生存的几率[45]以及银行的生存几率[31]。Epple,A rgote和Devadas (1991)[64]以工厂中各班次知识的传递为研究对象,利用传统的学习曲线研究了组织学习的决定因素。该研究通过分析工厂内部知识传递的数量来检验实践学习得到的知识包含在组织技术中这一假设。
3组织从经验中学习:现有研究存在的问题
经过对前人研究的回顾,我们发现很多研究者都意识到了组织从经验中学习的重要性,但相关研究还并不是太多。这些已有的研究还未形成一个理论体系,存在着一些问题:
311缺乏系统框架
虽然学者们从上世纪六七十年代就开始了对组织从经验中学习的研究,但经过综述我们发现,目前仍缺乏对该问题的系统性研究。大部分研究组织从经验中学习的学者目光都集中在各自所感兴趣的某一个方面,例如有的学者主要探讨了组织从经验中学习的具体模式[3-5,7,8,11];在研究组织从经验中学习的影响因素时,大部分学者采用的方法都是深入分析某一部分影响因素的作用,没有系统考虑各种因素[5,6,12-18],尤其是缺乏关于组织特征对于组织从经验中学习的影响的研究,仅有一些学者涉及了少数涉及组织结构、政治、文化的特征因素对于组织从经验中学习的影响[44-47]。我们需要建立一个系统框架,在此框架中用更加全面的眼光研究与组织从经验中学习相关的各个问题。这一体系需要将组织从经验中的学习与组织绩效相联系,深入研究影响组织从经验中学习的各种因素对学习效果的作用,例如,不仅从经验本身的特点进行研究,还要将组织特征(结构特征、政治特征和文化特征等)放入研究框架之内,帮助组织通过设计组织自身的系统特征有效利用各种经验,得到良好的学习效果,进而提高组织绩效。
312缺乏深入机理
组织从经验中学习所涉及到的问题很多,就目前的研究来看,不仅仅缺乏一个整体的框架体系,而且对各个问题也缺乏深入的机理研究,各自的前因后果没有被彻底理清,有很多关键问题没有很好的解决。这些关键问题包括了:
(1)组织从经验中学习的成效与组织绩效的关系。需要研究是否组织从经验中学习与组织间是否是正相关的,进而研究这种相关关系的强度。这一问题的研究可以进一步从理论上证明组织从经验中学习的重要性。
(2)组织从经验中学习是一个怎样的过程,这一过程的各要素如何决定组织从经验中学习的成效。对这个问题的深入研究可以帮助我们从更深层次理解组织从经验中学习的机理。
(3)组织从经验中学习受到哪些因素的影响,其中包括了组织多个层面的因素,这些因素是如何通过影响各关键过程从而影响学习效果的。掌握了不同类型的影响因素对组织从经验中学习起作用的深层机理,可以帮助组织更有效的从经验中学习。
这些关键问题的回答会使整个系统框架更加完整、饱满。
313缺乏案例研究
有的组织能成功利用各种经验,提升组织的绩效,而有的组织虽然累积了很多经验,却无法有效学习,有的组织甚至无法获取和积累经验。在对理论进行深入研究的同时,对实践现状的了解也是我们必须关注的。然而目前对组织从经验中学习的案例研究还很缺乏,一些成功的案例无法有效进行推广,一些失败的经验也无法被其他组织借鉴。因此,需要深入企业当中,尤其是中国企业,研究他们从经验中学习的实际情况,撰写有代表性的案例,促进学习。
314缺乏对企业有实际指导意义的方法体系对企业有实际指导意义的方法体系可以将理论与实践更充分的结合,使企业对于如何有效从经验中学习有更直观的理解,便于企业实际操作。目前这种方法体系还未形成。这一方法体系应该指导企业从组织设计之初就把促进组织从经验中学习考虑在内,从组织结构、组织文化和组织政治等多方面关
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第1期陈国权等:组织从经验中学习:现状、问题、方向
注对组织从经验中学习的影响,明确组织内各关键学习过程的实践情况,有效控制各个过程,获得良好的学习效果,以促进组织绩效的提高。
4 组织从经验中学习:未来研究的发展方向
本文系统综述分析了前人在组织从经验中学习的研究成果和观点,包括组织从经验中学习的模式、过程,组织从经验中学习的影响因素,组织从经验中学习的障碍,组织从经验中学习的成效等。通过上述的分析,我们发现组织从经验中学习有很多值得研究的问题还没有得到深入研究。这些问题也成为我们未来的研究中所需要关注的重点。
我们要通过进一步的深入研究系统地建立组织从经验中学习的理论、模型和方法体系。包括以下几个主要的研究方向:
(1)开发出组织从经验中学习的成效的评价方
法体系,以及组织从经验中学习的关键过程效能的评价方法。
(2)发现组织系统的三方面特征因素(组织结构、组织政治/利益、组织文化)、学习的三个关键过程的效能、组织从经验中学习的成效、组织绩效之间的定量关系。
(3)进一步在上述研究的基础上,建立一套通过影响组织系统特征来提高组织从经验中学习成效的方法体系。要调查和撰写企业从经验中学习的最佳实践(Best Pr actice)案例,结合前两部分的理论和实证研究建立提升组织从经验中学习成效的方法体系。
根据文献综述及分析,本研究提出了以下的模型(图2),作为研究的整体框架,旨在揭示组织从经
验中学习的深层原理。
图2 组织特征因素、组织从经验中学习过程效能、学习成效和组织绩效之间关系研究图
411 组织从经验中学习的成效及关键过程效能
围绕该模型的研究主要目的是探究组织从经验中学习的内部机理,因此,模型的主体部分即为组织从经验中学习的成效及各个关键过程的效能。这个部分是整个研究的核心,总体成效体现了组织从经验中学习的结果,只有有效地对其进行评价,才能更好地衡量学习的效果;而经验的获取、分析和使用三个关键过程的效能,则着重于评估一个组织在这三个过程中是否进行了有效的实践活动,评价方式类似于组织学习行为(能力)的评估。412 组织结构因素
根据组织理论,任何一个企业的组织结构都不可能是完全一样的,组织结构是由组织面临的环境特征,自身的战略目标、资源、年龄、采用的技术系统、文化、组织内部的权力、政治与利益关系等因素共同决定的。想要找出促进组织从经验中学习的组
织结构的某一种单一具体模式是不可能的,人们应
该研究的是组织结构应具有的共性特征。陈国权(2004)提出学习型组织的组织结构的四个形态特征:(1)团队化/网络化(team -based/netw orked);(2)扁平化(flat);(3)市场/客户导向性(market/customer oriented);(4)弹性/可重构性(elastic/reco nfigurable)。根据四种特征的描述,团队化/网络化以及扁平化对于经验在组织内的传递应该有正向促进作用,可提高经验获取及使用的过程效能;团队化还能有效促进员工分享经验,群策群力,促进对经验的分析;市场/客户导向相对与组织从经验中学习的关系较弱;弹性/可重构性对于组织从经验中学习的影响则比较难以预测,一部分学者(Ny strom,H edberg,和Starbuck 1976,1977,1983)认为组织应该应保持一种/自我设计0的不断变革的状态,这种模式运行是有效的,甚至是必须的,因为生存的环
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境是快速变化且无法预测的,另一些学者(Levitt和March,1988;Lounam aa和March,1987)则提出频繁的变革突出了一个问题,即样本规模的问题,由于经验可能来源于小样本事件,这种频繁的变革很可能导致一个随机的移动而不是改进。未来将研究这些结构因素究竟如何对组织从经验中学习产生影响。
413组织政治因素
组织政治是个非常复杂的现象,对组织成员的行为有许多影响。M ayes(1977)认为,组织政治是指员工为达到组织不许可的目标,或者运用组织不许可的手段达到组织许可的目标而进行的影响管理,其结果可能导致组织机能障碍;Farr ell和Patterson(1982)认为,组织政治存在于非正式结构之中,不受组织准则和目标约束,其目的是为了自己或相关团体利益而影响组织内的利益分配;Ferris (1994)则认为,组织政治是共享意义的管理,其核心是引导其他人对事件的评估和解释,以便产生自己所希望的、有利的结果。马超,凌文辁和方俐洛(2006)提出组织政治是指,在潜在动机支配下,为获得和保护个人及相关团体的利益,而对他人或团体施加的影响。而组织政治认知(perceptions of or-g anizational po litics,POPS)是组织员工对工作环境中自利行为发生程度的主观评估,其中包含了个体对这种自利行为的归因。他们在国外研究的基础上,基于Kacmar和Car lson修正的POPS量表开发了组织政治认知的三维结构:自利行为、薪酬与晋升和同事关系,并对组织政治认知维度构成和内容进行了讨论。根据前人的研究,我们认为对于组织从经验中学习,组织政治的多个维度都将产生影响:例如普遍采用的薪酬与晋升维度中的条目,/领导鼓励员工坦率直言,哪怕是对权威观点的批评0,将会影响员工对失败经验的分享;国内学者采用的同事关系维度中,/人人自扫门前雪0等条目会影响到组织内经验的获取和分析。未来将结合国内外研究者的成果,对POPS量表结合实际的案例调研进行一定程度的修订,进而研究组织政治与组织从经验中学习的关系。
414组织文化因素
从之前的文献回顾,我们发现一些学者已经提到了文化因素对组织从经验中学习是有影响的(Edm ondso n,1999;H uber,1991)。但他们的着眼点都比较微观,提出的因素包括团队成员心理安全、团队氛围等。而组织从经验中学习是一个组织层面的问题,文化能在组织内部起到让成员达成共识、规范成员行为以及凝聚人心的作用,这都将影响到组织从经验中学习的过程,并最终影响其学习成效。因此,我们认为有必要从更宏观更整体的角度研究组织文化对组织从经验中学习的影响。
415案例
航空业是一个对安全性要求很高的行业,没有安全就没有一切,组织必须从以往发生的各种典型事例中不断学习总结,这些事例包括了事故、事故征候,以及更细小的差错,也包括了遇到问题成功排除的经验等,从而不断改进组织的方方面面,如飞行员的培养,培训课程的开发,组织内部流程制度的改进优化等等。可以说,现代航空业的发展就是血泪教训的积累。因此,研究航空业如何能有效地从经验中学习,对整个航空业,以及其他行业,乃至整个社会而言都具有重要的实践意义。只有从这些血泪的教训中充分的挖掘知识,不断改进,才能最大程度的减少事故的发生,保证行业的高安全性
中国南方航空股份有限公司是国内运输飞机最多、航线网络最密集、年客运量最大的航空公司。南航从经验中学习的总体效果体现在随着公司的发展,累积的组织内外部经验越来越多,事故率稳步的下降。事故率的下降对于这样一个安全至关重要的组织来讲,必定会影响到组织的整体绩效。对南航而言,典型的从事故经验中学习的过程包括了经验的获取、经验的分析和经验的使用。
在经验获取阶段,将成立事故调查小组,由安监部门牵头,根据事故的严重程度其中可能包括民航总局的安监部门,地区管理局的安监部门,到各航空公司的安监机构,再组织相关专业部门参加调查,找到当事人进行取证。根据描述的情况及黑匣子的信息等撰写报告。这些经验包括了发生的事故、事故征候以及差错等其它不安全事件。除了这些极端事件经验的获取外,南航还将安全关口前移,致力于建设安全管理系统(SMS),并不是出了问题才去管,而是随时对日常飞行数据进行查取和分析,每月汇报QAR(快速存取记录器)数据的分析结果,密切监控该阶段的飞行趋势,把事故消灭在萌芽状态。
在经验的分析阶段,调查小组将本着不查清原因不放过和不分清责任不放过的原则,分析事故、事故征候原因;做出事故、事故征候结论;提出安全建议,相关部门出台制度、流程、标准、课程。在分析一次不安全事件的过程中,可能牵涉到各个相关部门的工作。调查过程通常由安全监察部牵头,由相关
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第1期陈国权等:组织从经验中学习:现状、问题、方向
各部门派出人员组成调查小组,相关部门具有各自的职责和功能,从多方面对问题进行分析,力求深入全面。
在经验的使用阶段,将前期得到的制度、流程、标准、课程进行实施和推广。对制度、流程、标准的整改:运标部将修改相应的标准、政策及运行程序,并进行发布,组织、检查及监督相关文件的学习培训,对各分(子)公司的运行管理部门进行业务指导、监督和检查。飞行管理部负责对飞行训练和技术管理方面进行改进,包括修订飞行员培训课程的内容。飞行性能、航行情报、航务管理、动态控制、飞行计划、签派放行、飞行监控、载重计划、机组资源管理、现场协调等运行控制方面的制度流程的优化和修订由运行控制中心负责实施。对课程的优化:模拟机训练和复训是将经验武装到飞行员身上最佳的途径。
只有这三个关键过程均得到保证,航空公司才能有效地从事故经验中学习。而这三个关键过程则受到了组织多种因素的影响。组织结构方面,南航正在推行的机组资源管理,一定程度上打破了各部门间的壁垒,狭义上包括驾驶舱机组(包括机长、副驾驶、空中机械员、报务员、飞行观察员)和客舱机组,从广义上讲,它还包括空中交通管制人员、公司签派人员、地面维修人员以及运行控制等一切与飞行相关的人员和乘客,促进了从多个角度对经验进行获取和深入分析。然而在组织政治方面,由于国企的一些政治特征,责权利划分不清,领导风格过于保守,高层管理者更多从组织的和谐稳定出发,大多属于出了问题再补救,这种学习方式影响了经验的有效利用,进而影响了组织的改进。组织文化方面,/安全文化0是南航始终强调的,例如在推行航空安全自愿报告系统的过程中,需要创造良好的组织氛围,鼓励员工自愿报告,引导其价值观。
5 结语
对组织从经验中学习的研究既对组织行为和组织学习领域的发展具有理论价值,也对我国企业的可持续发展具有重要的实践意义。目前,人们在组织从经验中学习方面进行了一些研究,但系统性的
研究还很缺乏,很多关键问题尚未解决。而我们的研究正是希望填补这一空缺,为企业界的实践提供帮助,也为研究者们提供进一步深入研究的理论基础。从理论方面来看:(1)组织从经验中学习是组织学习理论中一个重要的组成部分,而对其系统的研
究还非常缺乏,对该问题的研究可以丰富组织学习的相关理论;(2)通过研究组织从经验中学习的成效的评价方法体系,以及组织从经验中学习的关键过程效能的评价方法,可以建立起进一步研究组织从经验中学习的理论框架,通过对各个关键过程的深入研究,提升其各自的效能,从而获得提升组织从经验中学习整体成效的理论及方法;(3)对组织系统的三方面特征因素(组织结构、组织政治/利益、组织文化)、学习的三个关键过程的效能、组织从经验中学习的成效、组织绩效之间的定量关系的研究,可以在一定程度上揭示组织从经验中学习的内部机理,为完善整个理论框架提供更加丰富的内容。对于实践界而言:(1)利用组织从经验中学习的关键过程效能的评价方法,企业可以评价自身从经验中学习的现状,准确把握自身在各个关键过程上的表现,有针对性地建设薄弱环节;(2)根据组织系统特征对组织从经验中学习的三个关键过程效能的影响结果,企业可以对自身进行有效的设计,通过影响这些组织特征,例如调整组织结构,关注组织内部各团体的利益分配,有导向性地建设适合组织从经验中学习的企业文化,进而提高组织从经验中学习的成效。(3)企业从经验中学习的最佳实践案例可以为更多的中国企业提供切实有效的操作方法,尤其是在一些重点行业,我们的研究将会提供一些标杆企业(Bench -mark)的实践案例,可以作为更多企业的实践指导。参考文献:
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Organizational Learning from Experience:Current Status,Problems and Direction
CHEN Guo -quan,NING Nan
(Schoo l o f Eco no mics &M anagement,T sing hua U niv ersity ,Beijing 100084,China)
Abstract:Org anizational lear ning from ex perience is an im por tant part of org anizational learning 1Based on literatur e review ing,some aspects on org anizatio nal learning have been analy zed and sum marized in detail,such as the patter n and process of o rganizational learning fro m exper ience,its influencing factors,obsta -cles,and effects 1T he shortco ming s of the cur rent resear ches,such as lacking of system ic fr am ew or k,em -bedded mechanism,case study or directive metho ds and to ols fo r enterpr ises have been analyzed 1Based on these shortco ming s,further studies hav e been put forw ard 1
Key words:or ganizational learning;org anizational lear ning fro m ex perience;influencing facto rs
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《人民检察院组织法》知识竞赛试题
《人民检察院组织法》知识竞赛试题 《人民检察院组织法》知识竞赛试题 一、单项选择题（请从给出的选项中选出一个正确答案） 1.新修订的《人民检察院组织法》自起施行。 A.2018年10月26日 B.2018年11月1日 c.2018年12月1日 D.2019年1月1日 2.新修订的《人民检察院组织法》由第届全国人民代表大会常务委员会第 次会议通过。 A.十二三 B.十二六 c.十三三 D.十三六 3.现行《人民检察院组织法》是由全国人民代表大会于通过的。 A.1977年 B.1978年 c.1979年 D.1980年 4.《宪法》和《人民检察院组织法》对人民检察院性质的表述
是：。 A.人民检察院是国家的司法机关 B.人民检察院是国家的行政机关 c.人民检察院是国家的政治机关 D.人民检察院是国家的法律监督机关 5.人民检察院依照设置。 A.宪法、法律和全国人民代表大会的决定 B.宪法、法律和全国人民代表大会常务委员会的决定 c.宪法、法律法规和全国人民代表大会常务委员会的决定 D.宪法、全国人民代表大会的决定 6.人民检察院依照法律规定独立行使检察权，不受的干涉。 A.党政机关、社会团体和个人 B.党政机关、团体和个人 c.行政机关、社会团体和个人 D.其他行政机关、团体和个人 7.最高人民检察院地方各级人民检察院和专门人民检察院的工作，上级人民检察院下级人民检察院的工作。 A.领导指导 B.领导领导 c.指导指导 D.监督监督 8.人民检察院应当接受人民群众监督，保障人民群众对人民检察
院工作依法享有。 A.知情权、建议权和监督权 B.知情权、参与权和监督权 c.参与权、建议权和监督权 D.参与权、建议权和知情权 9.在xq生产建设兵团设立的人民检察院的组织、案件管辖范围和检察官任免，依照的有关规定。 A.全国人民代表大会 B.全国人民代表大会常务委员会 c.最高人民检察院 D.xq维吾尔自治区人民代表大会常务委员会 10.省级人民检察院和设区的市级人民检察院根据检察工作需要，经同意，并提请本级人民代表大会常务委员会批准，可以在辖区内特定区域设立人民检察院，作为派出机构。 A.最高人民检察院 B.省级有关部门 c.最高人民检察院和省级有关部门 D.最高人民检察院或省级有关部门 11.人民检察院行使法律监督职权，进行调查核实，并依法提出抗诉、纠正意见、检察建议。有关单位予以配合，并及时将采纳纠正意见、检察建议的情况书面回复人民检察院。 A.可以应当
学习型组织个人心得体会
精选范文:学习型组织个人心得体会(共2篇)学习——就像人们的衣食住行一样贴近我们的生活，在参与“创建学习型学校”的过程中，给我的触动很大，从中我读懂得了个人素质的提高需要打破原有的固定思维模式，用新眼睛看世界，逐步学会自我超越，学会心灵的转换，学会建立共同愿景、团体学习，学会用系统思考解决各种问题等等，下面是我读过这本书之后的心得：一、观念的转变我认为学习型组织作为一种先进的管理模式，她的创建首先是一个观念的转变问题。“态度决定一切”从每个人的言行举止中可以反映出他的思想，学习型组织作为一种理念，一种检验团队的标准，把它融入到自己的思想与工作中去，解放思想、开动机器。学习型组织所强调的学习，并不是通常我们在学校所接受的那种灌输式学习，是自己以一种积极的心态主动去学习。“谦受益、满招损”，我们首先得有谦虚的态度，才能在日常工作中、生活中、团队中去发现新事物、新知识，这其实也是培养与提高自己的学习能力（或者说技能）。“工作中学习，学习中工作”，学习型组织的学习讲究的是感悟，是主动的去撷取，去开拓未知的领域，达到创新，以提高效率创造更多的效益。 二、融入学习型组织的基点融入学习型组织的前提，我认为首先是做好自己的本职工作，胜任自己的本职岗位，这样才有去追求更高目标的基础。学习型组织的核心是创新，如果你连基本技能都没有掌握，都不能做好，何言创新？三、制定计划每一个人针对如何融入到学习型组织的创建中去，都应根据自己的实际状况，目前自己所达到的阶段，制定一个切合自己实际，对自己来说具备可执行性的学习计划。这个计划可以放在心理作为一种潜在的目标，也可写下来每日三省，有了计划然后坚持不懈的去执行与实现。四、快乐工作学习型组织创建中有一句标语：工作着是快乐的，工作着是美丽的。其实，快乐就是一种心态，也是一中信心的体现。“今天我做了什么？学到了什么？”在每天的工作中我们不断的问自己、不断的总结，从辛勤的劳动中去体现自身的价值。只有保持这种心态，我们才能去体会到一份成功的乐趣，从紧张工作中找到一种成就感；具有这种成就感，我们才能体会到工作、生活中的快乐。确实，我们只有快乐的学习、快乐的工作，才能有清醒的头脑和饱满的热情去面对工作中的难题，才能毫无畏惧的去面对挫折与困难，才能持之以恒、才能务实高效地去解决出现的问题。充实自我、冲破瓶颈、超越自我，最终达到超越领先的境界。五、标杆学习在学习中，光局限在自己的领域中还不行，这样到了一定程度以后就会停步不前。所以我们还得为自己找到一个标杆，一个学习与超越的标杆。“三人行必有我师”，首先从自己的身边，自己的团队里为自己找一个标杆，这样离你最近，更便于你近距离接触与学习，更便于你发现与标杆的差距，进而检验自己的学习效果与进步提高的程度。当你赶上或超越了你的标杆时，你将可以从更广阔的空间里去寻求更高目标，通过了解更多的信息和学习更多的知识来充实自己，为自己所用。这样，你就具备了创新的能力，当你的创新能应用到你的工作中的时候，这就是学习型组织管理理念在你的工作中的体现。 [学习型组织个人心得体会(共2篇)]篇一：学习学习型组织心得体会 学习学习型组织理论心得体会 充满着团结紧张严肃活泼氛围的“全省工商系统干部教育培训管理人员培训班”结束了。尽管学习的时间较短，却是收益非浅，特别是老师深入浅出、声情并茂的讲解，为我开启了一扇重新看世界的窗。“学习型组织”这个清醇的词汇气息渗入我的脑海，在影响着我的思维，转变着我的观念，重塑着我的理想。 “学、思、悟、行”落地生根的四字真言教会了我们从学习到行动的整个过程。“五项修炼”、“窗镜理论”、“三快乐理论”……这些似曾相识的概念和词汇，为我们诠释了工作、学习、生活的方式和方法。
构建符合司法规律的检察官逐级遴选制度
构建符合司法规律的检察官逐级遴选制度 2014年12月15日 16:23:35 来源：检察日报作者：向泽选 党的十八届四中全会通过的《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》(下称《决定》)指出，建立法官和检察官逐级遴选制度，并明确，“初任法官、检察官由高级人民法院、省级人民检察院统一招录，一律在基层法院、检察院任职。上级人民法院、人民检察院的法官、检察官一般从下一级人民法院、人民检察院的优秀法官、检察官中遴选。”这不但为构建科学的检察官遴选制度指明了方向，还提出了逐级遴选的具体操作路径。逐级遴选制度的特点在于:其一，强调遴选对象的基层经历。所有初任检察官由省级检察院统一招录，一律在基层检察院任职。其二，强调遴选范围的相对封闭性和逐级性。上级检察院的检察官一般从下一级检察院的优秀检察官中遴选，为上级院检察官岗位设立了较为严格的门槛。检察官逐级遴选制度是中央在总结我国司法官准入和司法官管理，以及建设高素能司法官队伍经验基础上的慎重选择，符合司法规律的基本要求。 构建检察官逐级遴选制度的必要性 构建检察官逐级遴选制度是对司法官成长规律的尊重，是建构正规化、专业化、职业化检察官队伍的现实需求，是对长期以来检察官管理和高素能检察官队伍建设经验的科学总结。 (一)检察官逐级遴选符合司法人才的成长规律。法律上各种案件是由人为理性和法律判决来决定的，而不是由自然理性来决定的;法律是一门艺术，在一个人能够获得对它的认识之前，需要长期的学习和实践。检察官是专职的国家法律工作者，代表国家意志行使国家权力，权责重大，因此，为使检察官真正胜任这一重任，有必要在检察官的任职资格中强调法律工作经验这一要件，检察官也只有经过充分的实践锻炼，积累丰富的经验才能胜任职责。建立逐级遴选制度，让年轻检察官在基层检察机关充分锻炼，参与各种一线检察业务，待阅历丰富、经验成熟后，再进入更高层级的检察机关发展，更加符合司法人才的成长规律。 (二)检察官逐级遴选可以为建立高素质的检察队伍奠定基础。世界各国特别是大陆法系传统国家都强调上级检察机关的检察官要有丰富的检察实践经验，许多国家在法律上规定了不同层次检察官的任职条件，实行检察官逐级遴选制度，目的就是为了保证不同层次的检察官具有相应的素质。例如，《日本检察厅法》规定，副检事要任职3年以上并通过政令规定的考试，方可任命及叙职为二级检事;二级检事要任职8年以上，方可任命及叙级为一级检事。《决定》充分认识到加强法治工作队伍建设的紧迫，提出要“推进法治专门队伍正规化、专业化、职业化，提高职业素养和专业水平”，检察官逐级遴选制度可以从根本上提高检察岗位的准入要求，从而为建立高素质检察队伍奠定基础。 (三)检察官逐级遴选是上级检察机关对下进行业务指导的必然要求。根据现行宪法和人民检察院组织法的规定，检察机关上下是领导与被领导的关系。上级检察机关负有对下级检察机关各项业务工作进行全面领导与监督的职责，分市院以上的检察机关承办的案件难度相对较大，多属于在本辖区内有重大影响、疑难复杂、干扰多、阻力大的案件，因此对上级检察机关检察官的素质应当有更高的要求。上级检察院的检察官从下一级检察院的优秀检察官中选任，可以为下级检察院的优秀检察官提供继续奋斗的动力和目标，充分发挥制度的激励作用;作为上级检察院的检察官，有下级职位的任职经验，也能够保证上级检察院领导下级检察院工作的权威性和指挥工作的正确性。而目前我国法学院校的基础法学教育有空泛之嫌，脱离司法实践。一些刚毕业的大学生通过国家公务员考试就能进入到省级检察机关乃至
##单位创建学习型组织工作总结
我单位系新建单位，为适应工作需要，提高水平，圆满完成各项任务，我单位于今年X月份提出了创建学习型组织的意见，并与直属机关党委倡导的开展学习型党支部创建活动相结合，采取多种有效措施，经过近一年的努力，创建工作取得了初步成效。一、主要做法和采取的措施明确目标，统一认识。学习型组织是一种新型的组织管理模式，体现了知识经济时代对组织管理模式变化的要求。针对我局人员来自部内外多个单位、业务运行、人员配合等方面尚处于“磨合期”，基础建设基本上是空白，工作任务繁重的局情，局长提出要通过学习研究出思路，找出路。他指出，我局创建学习型组织的目的是，营造良好的学习环境和学习模式，提高个人和组织的学习和工作能力，培养适应业务发展需要的人才，在学习内容、学习效率、学习成果的创新等方面有较大的提升，在组织内形成学习研究的土壤和氛围，为实现“干部队伍专业化、行政行为规范化、管理决策科学化、执行成果最大化”提供有力保证。X月12日，我局以局1号文件形式下发了《关于创建学习型组织的意见》，从创建学习型组织的重要性、要实现的目标、具体措施等三个方面对创建工作进行了全面论述和具体部署。该意见的制订，既明确了我局创建学习型组织的规划要求，也统一了大家的认识，为创建工作奠定了基础。建立课题研究制度。建局伊始，我局就成立了由局领导和各处室一把手组成的课题研究组，并按业务内容分设了X个小组，围绕事关局长远发展和局工作重点、难点的XX个课题进行调研。年内多次召开局课题研究小组会议和小组扩大会议，甚至召开全局会议，共同研究交流讨论重点难点问题，检查、总结课题研究工作情况，并对阶段性工作进行部署。同时，与局务会的召开紧密结合，在处级以上干部中研究工作中的重要课题，要求处级干部不仅要率先垂范，做好学习研究工作，而且要带领、发动、鼓励每个职工都积极参与。建立撰写出差出访报告制度。利用出差、出访工作的机会开展调研，是全员参与、提升研究水平、锻炼干部的有效途径之一。X月份，我局要求所有因公出差、出访的人员都必须撰写工作报告，并形成制度。截至XXX年底，共有XX名职工完成了XX篇各类出差出访工作报告，其中XX篇收入了我局编印的《报告汇编》。这一做法既提升了研究水平，促进了业务工作，又实现了信息共享、交流经验的目的。建立岗位学习培训制度。岗位培训十分重要。年初，我局即制订了全局职工培训计划，聘请局内外专家为职工讲授相关政策规定和业务知识，年内共举办各类讲座、研讨会和报告会十多场次，内容涉及规章制度、项目管理知识、信息化建设、提高党的执行能力、廉政建设及写作等方面。除举办业务讲座外，还通过举办老人带新人、召开研讨会、交流会、案例分析会、轮岗、自学、指定必读书目等形式，开展政治理论、政策法规、专业技能及理论知识等方面的学习。利用为实施企业举办规章培训班的机会，对新同志进行系统的业务培训。XX月份，在全局掀起学习规章制度的热潮，围绕拟定的XX个思考题，采取集中学习、讲座、自学等形式，深入学习援外规章制度，并计划近期进行统一考试，以检查学习效果。二、取得的初步成效通过近一年的努力，我局创建学习型组织工作成效明显，主要表现在四个方面：一是学习研究风气初步形成。全局上下提高了对创建学习型组织重要性的认识，明确了创建的目的，从局领导到普通员工，自觉学习、主动研究、学以致用的现象蔚然成风，基本实现了学习研究工作化，工作学习研究化。二是形成了新的工作机制。课题研究制度的建立和落实，使我局形成了一种新型的工作机制，即由局领导和各处室一把手共同研究问题、寻求对策、解决问题的工作方式，这一工作方式有效地保证了工作决策的科学性，提高了管理能力。三是促进了工作水平的提升。课题研究成果有的已直接应用到实际工作之中，有的形成了局内业务管理规定，有的较好地补充完善了现行政策规章，一批局内制度都是课题研究成果的具体体现。四是锻炼了干部。通过课题研究制度和出差出访工作报告制度的建立和实施，提高了干部分析问题、解决问题的能力，交流并共享了调研成果和工作信息，既锻炼了干部队伍，也提高了工作水平。我局创建学习型组织的工作刚刚开始，还存在对学习研究重视程度不一、发展不平衡、且与繁忙的日常业
《检察院组织法》word版
Organic Law of the People's Procuratorates of the People's Republic of China (Adopted at the Second Session of the Fifth National People's Congress on July 1, 1979, promulgated by Order No.4 of the Chairman of the Standing Committee of the National People's Congress on July 5, 1979 and effective as of January 1, 1980; amened according to the Decision on the Revision of the Organic Law of the People's Procuratorates of the People's Republic of China adopted at the Second Meeting of the Standing Committee of the Sixth National People's Congress on September 2, 1983) Contents Chapter I General Provisions Chapter II Procedures for People's Procuratorates in Exercising Their Functions and Powers Chapter III The Organizational Structure and the Appointment and Removal of Personnel of People's Procuratorates Chapter I General Provisions Article 1 The people's procuratorates of the People's Republic of China are state organs for legal supervision. Article 2 The People's Republic of China shall establish the Supreme People's Procuratorate, the people's procuratorates at various local levels, military procuratorates and other special people's procuratorates. (Amended on September 2, 1983) The people's procuratorates at various local levels shall be divided into: (1) people's procuratorates of provinces, autonomous regions, and municipalities directly under the Central Government; (2) branches of the people's procuratorates of provinces, autonomous regions, and municipalities directly under the Central Government, and people's procuratorates of autonomous prefectures and of cities directly under the provincial governments; and (3) people's procuratorates of counties, cities, autonomous counties and municipal districts.
心得体会 学习学习型组织心得体会3篇
学习学习型组织心得体会3篇 学习学习型组织心得体会一： 学习型组织是一种通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的，有机的、高度柔性的、扁平的、附合人性的、能持续发展的组织。它扎根于信息化和全球化的沃土，让组织中存在的智障得以消解，着眼于组织的可持续发展，使得组织中的个人更能活出生命的意义。 按照基本特征来理解，学习型组织实际上是一种精神超越，全员创新和结构扁平型组织。可是在建设学习型组织的实际过程中许多做法违背了学习型组织的基本特征。一是不知精神超越包含着知、情、意三个方面而陷入片面化的陷阱。学习型组织建设过程中所要求的学习必须是全身心投入，知、情、意齐用犹如战士打仗般的一种精神超越过程。而很多单位的学习只不过是多听几场报告，要求职工多读些报刊多看点书而已;二是不知全员创新对学习型组织建设的极端重要意义。三是不知在组织结构的扁平和有机化方面作出起码努力的重要性。扁平和有机化是学习型组织的结构基础，舍此就不用谈论什么学习型组织的建设问题。 按照学习型组织建设的必然、必要性和现实意义来理解为什么要建设学习型组织的问题，我们就可以增强建设学习型组织的自觉性和使命感。 要想深入展开学习型组织的建设，人们必须找到学习型组织建设
理论和本单位实践的结合点，必须掌握学习型组织建设的主要内容(五项修炼)，并且把握精髓(弘扬群体性主体意识来面对复杂环境的挑战)。圣洁彼得曾说过：学习型组织建设没有完结之时，它是一项永恒的修炼。 为了清除学习型组织建设过程中存在的三不知即不知学习型组织的三个基本特征(精神超越性，全员创新性和结构扁平性)的毛病，我们必须在领导带头，群众跟上和强化机制上下功夫。一是领导带头做组织的精神领袖。如果一个单位把学习型组织建设过程中所要求的学习简单地看作就是一堆漫无边际的知识的学习而不是看作一种精神超越过程的话，那首先就是因为单位领导的水平低。何为精神领袖?圣洁彼得认为学习型组织的建设必须要有学习型领导去带动，而学习型领导又应该是三师。首先是牧师，自己有着一种情感上的使命意识并以此感染组织其他成员。其次是教师，自己对组织的未来发展胸有成竹并点化启迪他人。再次是设计师，自己的主要精力应放到组织开展单位的五项修炼工作中来;二是群众跟上人人心里想着去创。假如群众都陷入了一种工作上的惰性之中，那主要责任并不在于自身而在于领导。解决以上问题的有效方法是在领导带头的基础上强化激励和约束机制的建设;三是用改革体制去不断推进组织结构的扁平化。目前我们很多单位的组织结构离扁平化的要求还存在着极大的距离。如果单位等级森严，领导高高在上，那岂能让职工和你建立共同愿景?如果管理僵化混乱，领导忙于应酬，那怎能让职工和你进行团体学习?如果溜须拍马之辈活得滋润而能干实干者牢骚满天，那又如何改善人
组织部个人工作心得体会
组织部个人工作心得体会 通过组织部个人工作，为学校各方面活动的开展和学校的校风、学风建设作出了自己的贡献，取得了显著的成绩，作为组织部部长，我深感荣幸和骄傲。下面是求学网范文网小编为大家收集整理的组织部个人工作心得体会，欢迎大家阅读。 组织部个人工作心得体会篇1两个月之前，我有幸被抽调入**县委组织部跟班学习。在组织部工作的这两个月里，使我彻底掀开了组织工作的神秘面纱，从而又树立了对组织工作者的敬仰与尊重，无论是他们的言行、工作能力，还是他们的工作作风，每时每刻都在影响着我。 从组工干部良好形象中得到的诠释 刚到部里工作，我就被正式安排到了信息调研室跟班学习。信息调研室和干部监督室在一个办公室，来往办事的人也非常多，但是不管来指导工作的上级领导，还是来反映情况的普通党员群众，部里每名同志却都能一视同仁，让他们真正感受到一种到家的感觉。有一次，一名哈拉布拉乡霍斯哈巴克村的大叔气冲冲的来到了部办公室，进门就说、我们老百姓的事他们都不管，你们管不管?，因为正值晚饭时间很多同志都去吃饭了，正在加班的组织室戴主任让座倒水，热情的接待了他，并按照他的事由，把他送到了干部监督室。干部监督室张主任接到通知后没等吃完饭就急匆匆赶到了办公室，认真了解了事情的始末，按照程序立即查办，并承诺在三天内给予答复。大叔转怒为喜，高兴的说我以为我们百姓的事他们不管，你们也不会管呢，没想到你们都是这么好的干部因为大叔年纪大了，而且路上雪多路滑，部领导又专门安排了车辆把他安全送回了家中。我第一次深深地意识到、组工干部的一言一行不正是对公道正派内涵的最好诠释吗?一张笑脸迎送、一声热情问候、一把椅子让座、一杯热茶款待、一番倾心交谈、一个满意答复这些看似简单，但做起
人民检察院监察工作条例
人民检察院监察工作条例 【法规类别】检察综合规定 【发文字号】高检发[2000]13号 【发布部门】最高人民检察院 【发布日期】2000.05.25 【实施日期】2000.05.25 【时效性】现行有效 【效力级别】司法解释性质文件 人民检察院监察工作条例 （２０００年５月２５日高检发〔２０００〕１３号） 第一章监察部门的性质、任务和工作原则 第一条为了规范检察机关的监察工作，强化内部监督，保证检察机关和检察人员忠实于宪法和法律，正确履行职责，公正司法，保证检察机关政令畅通，维护检察纪律，促进廉政建设，提高工作效能，根据《中华人民共和国人民检察院组织法》和《中华人民共和国检察官法》，制定本条例。 第二条人民检察院的监察部门，是检察机关负责监察工作的专门机构，依照本条例和有关法律、法规、规定，对检察机关及所属内设机构、直属事业单位和检察人员实施监察。
第三条监察工作必须坚持实事求是，重证据，重调查研究，在适用法律和纪律上人人平等。 第四条监察工作应当实行教育与惩处相结合、监督检查与改进工作相结合。 第五条监察工作应当依靠群众，接受群众和检察人员的监督。 第二章监察机构和监察人员 第六条人民检察院监察部门在本院检察长和上级检察院监察部门的领导下行使职权。 第七条最高人民检察院设监察局。 省、自治区、直辖市人民检察院设监察处（室）。 省、自治区、直辖市人民检察院分院、自治州和地级市人民检察院设监察处（室）。 县、市、自治县和市辖区人民检察院设专职或兼职监察员。 第八条监察人员必须熟悉检察业务和监察业务，具备大专以上文化水平，遵纪守法，清正廉洁，忠于职守，秉公执纪，保守秘密。 第九条下级人民检察院监察部门正职领导人员的任免，应当经上一级人民检察院监察部门同意。 第十条监察部门的正职领导人员应当参加检察委员会，不是检察委员会委员的，可以列席检察委员会会议。 对监察部门的工作人员，应当依照《中华人民共和国检察官法 》进行管理，具备条件的，应分别任命为检察员、助理检察员、书记员。 第十一条监察人员办理的监察事项与本人或者其近亲属有利害关系的，或者有其他关系可能影响监察事项公正处理的，应当回避。
2021年学习学习型组织的心得体会
学习学习型组织的心得体会 关于学习学习型 ___的心得体会 充满着团结紧张严肃活泼氛围的“全省工商系统干部教育培训管理人员培训班”结束了。尽管学习的时间较短，却是收益非浅，特别是老师深入浅出、声情并茂的讲解，为我开启了一扇重新看世界的窗。“学习型 ___”这个清醇的词汇气息渗入我的脑海，在影响着我的思维，转变着我的观念，重塑着我的理想。 “学、思、悟、行”落地生根的四字真言教会了我们从学习到行动的整个过程。“五项修炼”、“窗镜理论”、“三快乐理论”……这些似曾相识的概念和词汇，为我们诠释了工作、学习、生活的方式和方法。小组间加分的较量，伙伴们踊跃答题、 ___表演、抢分、加分、竞争的场面活跃异常。是我们的“脸皮变厚”了吗？不，这是伙伴们竞争、团队意识的加强。互动游戏潜移默化地激发了伙伴们把个人智慧转化为团队的力量。 通过这次培训，让我体会到一个 ___只有不断地共同学习，才能建立真正的学习型 ___，不断的创新和进步。在这个 ___当中，大家改善心智模式才能突破自己的能力上限，创造真正向往的美好愿景，培养全新的、前瞻性、开阔性的思考方式，全力实现共同抱负。自我超越，不断提高自己的思想境界，创造性地开展工作，敢
于向极限挑战，以实现心灵深处的渴望；改善心智模式，勇于把镜子转向自己，敢于自我批评，开放心灵，容纳别人的想法，用新眼睛看世界；建立共同愿景，激发出每个人的使命感，打造生命的共同体；团队学习，通过深度汇谈，激发全体智慧；在这一理论指导下组成的团队，有着崇高而正确的核心价值观、信念与使命，具有强韧的生命力与实现梦想的共同力量，不断创新，持续蜕变。在其中，人们胸怀大志，心手相连，相互反省求真，脚踏实地，勇于挑战极限及过去成功的模式，不为眼前近利所诱，同时以令成员振奋的远大共同愿景，以及整体动态搭配的方策与行动，充分发挥生命的潜能，创造超乎寻常的成果，从而在真正的学习中感悟工作的真义，追求心灵的成长于自我实现。 学习型 ___理论是当今世界最前沿的管理理论，创建学习型 ___既是一种 ___行为，又是一种管理方式，还是一种解决问题的方 ___。在今年开展学习型工商建设年活动中，结合学习型 ___理论，感悟如下： （一）提升学习力是开展学习型工商建设年活动的核心人是生产力中最活跃的因素，是第一要素。工商事业的长足发展离不开一支团结向上，充满活力，积极进取，奋发有为的队伍，在人员老化，断层现象严重的局面不可能在短时间内有根本改变的情况下，只有向内挖潜，提升在职干部的个体素质，激发他们的工作热情，
2017法硕考研简述人民检察院的工作原则
凯程法硕，国内领先的法硕法学辅导机构，法硕考研，首选凯程！ 第 1 页 共 1 页 2017法硕考研: 简述人民检察院 的工作原则 １．依法独立行使检察权原则。《宪法》和《人民检察院组织法》规定，人民检察院依法独立行使检察权，不受行政机关、社会团体和个人的干涉。2．公民在适用法律上一律平等原则。《宪法》和《人民检察院组织法》都规定人民检察院在行使检察权过程中，对于公民在适用法律上一律平等。3．公民使用本民族语言文字进行诉讼原则。这一原则与人民法院审判活动中的公民使用本民族语言文字进行诉讼原则的性质相同，是宪法中规定的重要司法工作原则。4．专门工作与走群众路线相结合原则。 凯程法硕优势： 凯程法硕辅导经验丰富，每年都有大量学员考取北大、清华、人大、中国政法、贸大、中财、北师大、中央民族大学、社科院、北京青年政治学院等院校，在凯程官方网站有他们的经验谈视频，同学们可以查看，相信他们的经验对每位同学都有很大的帮助。对法硕参考书、就业、择校、分数线、备考指导等不清楚的同学，可以查看凯程的官方网站，可以联系咨询老师，为同学们详细解答。 凯程法硕成功学员经验谈视频： 很多机构说自己考了多少人，亮出来多少经验谈，但是几乎没有机构把自己学员的经验谈视频亮出来，凯程有实力把凯程学员部分学员视频经验谈亮出来，体现凯程的绝对优势。详细请查看凯程官方网站法硕栏目。 凯程简介： 凯程考研以"专业、负责、创新、分享"的办学理念，突出"高命中率、强时效性、全面一条龙服务"的特色，成为考研学子选择专业课辅导的首选。11年来已有千余位考生在凯程的帮助下顺利考取北大、清华、人大、北师大、中传等全国著名高校，引发业界强烈关注。凯程考研成立于2005年，国内首家全日制集训机构考研，一直致力于高端全日制辅导，由李海洋教授、张鑫教授、卢营教授、王洋教授、索玉柱教授等一批高级考研教研队伍组成，为学员全程高质量授课、答疑、测试、督导、报考指导、方法指导、联系导师、复试等全方位的考研服务。
关于学习型组织建设的学习心得
https://www.wendangku.net/doc/fb4131075.html, 关于学习型组织建设的学习心得 文：总裁26 一组同学 赵方宇 通过两天的关于学习型组织与文化建设的学习，感触很深。一方面有感于张声雄老师充满激情的演讲和孜孜不倦的学习经历和精神，另一方面终于对学习型组织建设有了一点系统的认识。 其实我们一直都在谈学习，“学如逆水行舟不进则退，活到老学到老，好好学习天天向上”等等。相信绝大部分同学参加MBA 班更多是出于对知识的渴望，但真能系统地掌握学习型组织建设，并作为广谱的管理理论来认识，这是我们最大的收获。大到在此方面建设的比较好的国家和城市，小到一个企业和组织，都给了我们很好的启发。 对于学习型组织文化特征，主要包含学习力文化，快乐文化，创新文化，反思文化，共享文化和速度文化。这几个特征看是独立的，实际是环环相扣的。我感受较深的是创新文化。面对当今的经济形势，我们谈论较多的是要稳中求进，稳就是打好基础，进就是创新转型升级，墨守陈规和坚持传统的理念和经营方式，将无法适应当今日新月异的形势和信息变化。张老师讲了对云时代的认识和云时代的科技成果与人们生活方式由此带来的转变，这又印证了速度文化的特征。 而在每一个学习的环节，都少不了学习力，少不了学习中的乐趣，感悟和对生活的态度，我们的学习每一步都伴随了反思，和不断的“学而时习之”，就是行动反思和改进的不断循环。能使学习成为乐趣，使全社会和基层组织形成风尚，就要这个组织的人能享受其中的成果，精神上活出生命的意义，物质上也可以不断感受社会的进步和文明，感受到一种踏实和安全感。这是一个大的整体上的层面，不是就某个点孤立地看。 对于学习型组织的五项修炼，包含了自我超越，改善心智模式，建立共同愿景，团队学习和系统思考。这扎扎实实地把我们建立学习型组织遇到的问题和需要注意的问题阐述的清清楚楚，尤其是我们在企业中推行时，经常因为如下原因二妥协，1、为了保护自己，不提没把握的问题；2、为了维护团结，不提分歧性的问题；3、为了不使人难堪，不提质疑性的问题；4、为了是大家接受，只做折中性的结论。 多么经典的总结啊，看看我们的企业和团队，是不是存在？多么致命的管理缺陷，可以使再好的管理大打折扣！这就是既要团队学习当中，改善心智，又要建立共同愿景，缺一不可。而在自我超越方面，我们的心态不能保证，就不能产生良好的学习效果。试想张老师能在45岁学习日语，并有两本译注，这是何等的自我挑战，无疑增加了生命的时空，79岁高龄仍能在给大众传道授业解惑，我们说自己“老了”又情何以堪。而系统思考是修炼的生华，俗话说，学而不思则罔，死而不学则殆，前面的学习四项修炼刚好要系统思考来全盘贯穿，才把从基础到向上牢牢捆在一起。 张老师最后把蝴蝶效应和青蛙现象作为课程的收官案例，也让我们重新清醒过来，别忘乎所以，以为学有小成就可以忽视细节，企业有些基础就忽视精益求精，须知：千里之堤以蝼蚁之穴溃，百丈之室以突隙之烟焚。时刻保持清醒的头脑才能学，才会学，才会做，因为发怒时智商只有5岁！
《XX诉讼法》和《人民检察院组织法》学习心得
《XX诉讼法》和《人民检察院组织法》学习心得 2020年10月26日，第十三届全国人民 ___常务委员会第六次会议决定对《刑事诉讼法》和《人民检察院组织法》进行修订，在省院组织下参加学习贯彻两法的电视电话讲座，以及个人自学后谈谈学习心得体悟。 法律的修订是法治社会、法治国家趋于至臻完美的必经阶段，法律是治国之重器，良法是善治之前提，法律与国家的方方面面，社会的每个维度都息息相关，法律是国家长治久安、社会有序运行最强大的支撑，是保卫公民人身财产安全最锋利的武器，是公民进行价值评判的权威标尺。但法律不是一成不变的，法律需要涵盖社会中各式各样的行为，为新出现的事物提供法律保障，为新产生的法律行为提供法律依据。所以，与时俱进是法律的天性，法律以修改的方式反馈社会的呼声，满足社会的需求，以修改的方式来对人民授予的各项权利进行制衡，特别是此次对《人民检察院组织法》的修改，对检察机关的职权设置、办案组织、人员组成及行使职权的保障进行了明确规定，为检察机关行使国家、人民赋予的权力，履行检察职能提供充分保障。 法律的每一次修订都聚焦社会各界的目光，《刑事刑诉法》的修改更是焦点内的中心，《刑事刑诉法》又被称为小宪法，是对《宪法》授予的权力的再分配、再细化，是对公检法监机关的职权依据社会发展变化、法治观念的进步不断调整和完善，此次《刑事刑诉法》修订，
授予检察机关对诉讼活动实行法律监督中发现的违法犯罪行为的侦 查权，该项职能不仅仅是检察机关对侦查机关的法律监督的具体体现，更是人民将司法公正、寻求正义的深切厚望寄托在检察机关身上，是维护社会公平正义的一道重要防线。《刑事诉讼法》得到热切关注更是因为其对人权的保护，在修订的诸多条文中都在体现着法律对保障人权的根本追求，严格每一个细小的司法行为，织密法律的大网，减少人为的肆意干涉，竖立条款划定范围，均是在为人权能够得到保护做出的规定，检察机关作为法律监督机关，在保障人权、维护在押人员合法权益更是义不容辞。 作为一名检察干警，我们的工作就是在两法划定的框架下履行职务，时刻保有一颗崇尚法律、信仰法律的敬畏之心，杜绝法外行为、打击犯罪、保障人权是我们检察干警的初心和使命。 模板,内容仅供参考
开展“创建学习型组织,争做知识型员工”活动的心得体会
创建学习型组织，争做知识型员工 重庆农行开展“创建学习型组织，争做知识型员工”活动，要以更新观念为先导，以科学管理为接口，以稳健推进为原则，以创建学习环境为基础，以开发人的潜能为重点，以创新业绩为目的，自我检查、自我整改、自我完善、自我超越。培训学校在这项活动中应发挥自身优势，起好引导和推动作用： 1、宣传引导。大力宣传“创建学习型组织，争做知识型员工”活动的重要意义，使广大员工真正懂得“创建学习型组织，争做知识型员工”活动是企业面对市场竞争新形势的迫切需要，是全面提高员工队伍素质的有效途径，是确保企业可持续发展的重要手段，是迎接知识经济时代的必由之路，从而达成共识、形成合力，共同抓好“创建学习型组织，争做知识型员工”活动。 2、普及理念。针对“学习型组织”这一新兴的管理理念，许多干部员工对其基本内容缺乏了解的实际，培训学校要配合市分行人事处、工会积极推动“创建学习型组织，争做知识型员工”活动在全行及各分支行的开展，促使广大干部员工通过学习《创建学习型组织，争做知识型员工》百题问答等书籍，深入学习了解“学习型组织”的基本概念，知道“学习型组织”的一般框架模式，理解其思想内核和理论精髓，确立“以人为本、学习为先”的先进理念，引导员工变“要我学”为“我要学”、“等待安排学”为“自找机会学”、“要用才学”为“学好待用”，形成团队学习、全员学习、全过程学习、知识共享的气氛。
3、立足培训这个基本点。培训是最好的学习，也是给员工最大的福利。培训学校要把培训作为“创建学习型组织，争做知识型员工”活动的基本点，年年坚持，常抓不懈，成为促进员工学业务练内功的有效方式。培训学校在开办各项培训班时，要注重培训方式的针对性、多样性、互动性。一是要把学员作为主角，增强主动性，通过专题讨论等互动活动，达到互教互学，共同提高的目的。二是知识讲授与技能训练相结合。不但讲授相关知识，而且组织开展操作技能演练，包括产品营销技巧的演练，增强感性与直观性。三是集中学习与座谈交流相结合，增强群体互动性。四是本着“缺什么、补什么”的原则，增强实用性。五是充分利用农行远程教学系统的资源，组织广大员工积极参加培训和测试。 4、抓好活动这个着力点。“创建学习型组织，争做知识型员工”活动是一项长期的系统工程，不可能一蹴而就，要靠阶段性的具体活动来承上启下，逐步推进。为此，培训学校围绕“创建学习型组织，争做知识型员工”规划，将活动安排到每个年度、每个季度。倡导全员“每天学习半小时”，将“创建学习型组织，争做知识型员工”活动延伸到8小时以外；将“创建学习型组织，争做知识型员工”引入日常培训活动中，现场教学；此外，还可适时组织一些阶段性的理论学习和业务竞赛活动，有序推进，逐步见效，增强了员工学习的自信心，参与的积极性，营造“比学赶帮超、大家齐争先”的氛围。 5、加强学习型团队建设。开展以支行(处室)或科室为单位的学习型团队建设活动，把创建学习型团队与重庆农行的改革创新结合
组织工作心得体会16篇
组织工作心得体会16篇 【一】 组工干部他们都是时间观念“很差”的人，通宵达旦忙加班、披星戴月来回赶;他们都是家庭观念“很弱”的人，一心牵挂公家事、难顾妻儿忘小家;他们都是自我意识“很淡”的人，不图虚名不谋利、甘为他人做嫁衣，而且他们还有很多“职业病”。 “焦虑症”。基层组工干部的工作虽然不制定大政方针，但在实践中为大政方针的发展提供动力和依据；虽然不直接参与经济建设，但为经济建设提供有力的组织和人才保障；虽然不直接推荐干部，但享有推荐这些干部的知情权、参与权和监督权。因此，有很多事情需要组织部门牵头抓总，必须又好又快完成任务； “强迫症”。组工干部平时与人沟通交流时要特别留意，防止“说者无心、听者有意”，以致跑风漏气甚至以讹传讹。时刻注重把握好尺度，不该说的话绝对不说，可以说的话可以做的事也要“三思而言”、“三思而行”，坚决不触“警戒线”，不打“擦边球”。 “惧怕症”。组工干部做事非常谨慎，怕搞错了干部的年龄工龄；怕考虑不周，细节出纰漏；怕干部没选好，贻误了一方发展，打击好干部的积极性；怕平台没搭好，人才和企业没能有效对接。每一项工作都事关重大，来不得半点含糊。 党的十九大以来，从中央到基层，组织工作呈现出许多新的特点，工作逐步向面宽、量大、质高的方向发展，工作要求也越来越高。作为组工干部每天马不停蹄的工作在组工岗位上，一刻都不能松懈，也慢慢理解了“跟着组织部，天天有进步”的含义，也对肩负新时代党的建设重大使命，提升基层组织工作有了新的感悟： 一、要准确定位，正确认识乡镇组织工作 组织工作得力，才能最大限度的调动党员、干部和各方面人才的积极性和创造性，为乡镇域经济社会和谐发展提供有力的组织保障。乡镇要从强化组织工作入手，通过抓干部年度考核、竞争上岗、作风、政治、思想建设，整个干部队伍作风过硬，团结有力，干部干事热情高涨，学习氛围蔚然成风，干部素质明显提高，涌现出一大批优秀人才。可见，组织工作抓好了，就能极大地调动各方面的积极性，为党委中心工作服好务，为经济建设服好务。 二、要勤练内功，熟悉乡镇组织工作业务 “世事洞明皆学问”。对从事组织工作的人来说，学习尤为重要。组织工作是政治性、政策性极强的工作，业务范围极其广泛。作为组工干部一定要明白到底那些是自己的工作，哪些是重点。乡镇组织工作的业务主要是党员发展、管理、教育，党员队伍和基层组织建设以及干部作风建设，工作任务重、压力大。为此，只有通过学习，切实提高自己的思想素质，理论功底、业务水平、办事能力，熟悉各项工作的程序、要求，开展工作才能如鱼得水。三、要科学统筹，合理安排乡镇组织工作 乡镇组织工作是一个特殊的岗位，既要抓党务工作，又要参与乡镇的中心工作，是基层组织建设的桥梁和纽带。千头万绪，纷繁复杂，工作任务比较重，加上分管组织工作的领导，大多还身兼其他职务，不仅要参与新农村建设、维护社会稳定等中心工作，还要驻村，如不科学统筹，合理安排做到“十个手指弹钢琴”，就会像无头苍蝇到处碰壁。 【二】 在过去的工作、学习中，我学到了很多书本上学不到的知识，积累了不少农村工作经验和方法，是我在以后工作中不可多得的宝贵经验和财富。现将一年来的工作汇报如下： 一、履行职责，认真做好各项服务基层工作 本年度按照上级要求，兼顾两个村委会的工作，虽然工作量有多增加，但对我来说却是一种不可多得的提高自身的机会。在平常的工作中做到严格要求自己，珍惜工作机会，不断锤炼自己，以日常工作为中心，协助村“两委”班子做好各项工作，保质保量地完成了各项工作：1、积极参加“两委”会，做好村“软件”工作，整理村里的党支部会议、村委会议等会议
心得体会 【全国组织工作会议心得体会】组织部工作会议心得体会
【全国组织工作会议心得体会】组织部工作 会议心得体会 由于抽调到旗委下基层办，我有幸参加了组织部的工作例会，当时我们下基层办的工作人员踏着开会时间进的会场，会议室早已坐满了组织部领导及工作人员，比较不露脸的位置早已被别人坐上，只好硬着头皮坐在了张部长的旁边，也非常幸运地第一次近距离感受了这位旗委组织领导的干练与敬业、坦诚与严谨。 组织部门是实现党要管党的重要职能部门。组织部长是否公道正派，是否业务精湛，更是决定着这个地区党员干部选拔、使用、交流的走向。会上，张部长足足用了一上午的时间传达了xx年市委组工会议精神，在传达期间时而重点强调，时而拍案叫好，时而结合眼前工作进行布置要求，时而又惋惜理解-----不知不觉中一上午的时间过去了，张部长个人也给我留下了深刻的印象。 一、时间观念强，要求严。8点40分开会，我们下基层办全体人员8点35分进入会场，当时，张部长早已在座位上正襟等候。会议正式开始，张部长首先谈到了会议纪律，要求8点40分开会，大家提前5分钟到会场，很好!这对于我们组工人员来说不是小事!事业发展在干部，干部在状态。树立紧迫的时间观念这是基本的素质，做任何事情都要打提前量，预则立，不预则废，不要总是低头干日常事物，更要思考工作的策略，总结工作的经验和不足。一上午的时间，张部长仅提时间问题就强调了三次，真真正正地给我上了一课。
三、组工业务精，重细节。在传达罗书记讲话的文稿中，我们知晓了现在党中央对好干部的界定标准"信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁"二十个字，张部长结合党的好干部标准给与会者介绍了党的干部标准发展历史。毛主席时期的标准是："又红又专";邓小平时期的"四化"即革命化、知识化、年轻化、专业化。到今天的"二十字方针"体现了党的用人政策更加注重干部的官品、德品。讲话中，张部长几次提到了一个新的名词"律商"即不违背纪律的指数。一名领导如果不注重严于律己，始终如一，即使他以前做出多大的贡献，一旦犯了错误就是"100-1=0"。 三、工作思路清，善思考。张部长在传达罗书记讲话过程中多次提到了全市组织部长座谈会上，每位部长发言时间只给留5-7分钟，张部长却足足讲了15分钟，把我旗的党员远程教育构建的三个平台建设和下基层工作中的"五步并行法"讲清讲透。讲到这时张部长也颇为诙谐地补充道：虽然讲话时间超时了，但我抓住了机会向领导和同仁好好地宣传了一下莫旗的工作。作为领导就要平时善于学习、善于思考，不让说时不能乱说，一旦让说了就要言之有物，掷地有声! 四、做事先做人，以情感人。每每提到组工干部的辛苦时，张部长总是有意无意的语气加重了，语调变沉了，表情凝重了。张部长在组工干线已经工作了二十几年，加班对于组工人员来说是家常便饭，工作不容得半点马虎、为人更要谨慎低调，没有太多的时间为家庭分忧!真是太辛苦了!提到这，张部长认真说：新时期的党工干部不提倡身体不舒服带病坚持工作，一旦发现自己不舒服一定提出来，把手里的