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绩效考核与薪酬管理试题复习资料

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一、单项选择题（共20小题，每小题1分，共20分）

1．设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。其正确顺序是（ C ）。

A．②③①④B．③①②④

C．②①③④D．①②③④

2．在360度考评中，主观性最强的维度是（ D ）。

A．上级评价B．同级评价

C．下级评价D．自我评价

3．（ A ）是绩效考评要素选择的前提和基础。

A．工作岗位分析B．工作岗位评价

C．企业绩效考核D．员工薪酬设计

4．“以近代远”的绩效考评偏差属于（ D ）。

A．优先效应B．首因效应

C．后继效应D．近期效应

5．绩效目标确立的过程是（ B ）。

A.绩效促进

B.绩效计划

C.绩效反馈

D.绩效辅导

6．绩效管理的主要目的在于（ B ）。

A.规模效益

B.系统地保障业绩目标的实现

C.评价

D.考核

7．区别职类的主要依据是（ C ）。

A.工作对象的不同

B.工作围的不同

C.工作性质的不同

D.工作目标的不同

8．报酬设计的主要依据是（ B ）。

A.管理

B.绩效

C.领导意见

D.员工建议

9．组织中员工参与管理属于薪酬的（ D ）类型。

A．直接薪酬B．间接薪酬

C．激励薪酬D．部回报

10．最适宜对科技水平要求高的高新技术企业采用（ C ）的薪酬方式。

A．基于目标导向B．基于绩效导向

C．基于技能导向D．基于工作导向

11．基于技能为导向的薪酬设计方案的设计依据有（ A ）。

A．员工技能分析B．职位薪酬因子评价

C．员工绩效评估D．薪酬市场调研

12．薪酬设计中（ A ）环节有利于解决外部公平。

A．市场薪酬调查B．支付围的薪酬标准

C．职位评价D．工作分析

13．下列有关薪酬级差的说明中，（ D ）是不正确的。

A．级差越大，激励性越强

B．级差越大，成本越高

C．级差越大，等级越少

D．一般来说，职位等级高的薪酬增长速度要明显低于职位等级低的薪酬增长速度

14.一般地说，设计技能薪酬体系或能力薪酬体系，要以（ B ）为基础。

A.职位分析和评估

B.员工能力评估

C.职位分析和评估以及员工能力评估

D.员工工作表现评估

15.职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个（ B ）的过程。

A.组织结构

B.职位等级结构

C.薪酬关系结构

D.薪酬系统结构

16. 组织为员工提供医疗保险服务，这属于（ B ）薪酬类型。

A．直接薪酬B．间接薪酬

C．激励薪酬D．部回报

17.在以下薪酬主要构成模块中，具有高差异性和高刚性的是( A )。

A.基本薪酬

B.奖金

C.保险

D.福利

18．克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是（ C ）。

A．简单排列法B．强迫分布法

C．成绩记录法D．成对比较法

19．一般情况下，应以（ B ）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。

A．全体员工B．多数员工

C．少数员工D．个别员工

20．在绩效管理体系中，首要环节是（ A ）。

A.绩效计划

B.绩效评价

C.绩效评估

D.绩效指标

21．在绩效评估环节，绩效沟通是对员工绩效结果的（ B ）。

A.评估

B.反馈与指导

C.肯定

D.管理

22．下列属于工作关键因素的是（ C ）。

A.工作手段

B.工作协调

C.工作方法

D.工作计划

23．薪酬设计中（ C ）环节有利于解决部公平。

A．市场薪酬调查B．支付围的薪酬标准

C．职位评价D．工作分析

24.以下不属于技能薪酬体系的优点的是( D )。

A.促使员工注重能力的提升

B.帮助企业留住专业人才

C.使企业适应多变的环境

D.实现了真正意义上的同工同酬

25．利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，下列哪项是必须考虑的重点( D )。

A. 工作背景

B. 工作者

C. 结果回馈

D. 工作结果

26. 科学的确定绩效考核的基础，是要做好两个方面的工作，即( A )。

A. 确定工作要项和绩效标准

B. 确定考核办法和工作要项

C. 确的绩效标准和考核人员

D. 确定考核系统和考核人员

27.下列哪项不是薪酬制度建立的依据( D )。

A. 工作分析

B. 职务分析

C. 岗位分析

D. 工作说明

28.绩效考核对于员工个人则是( A )对自己工作狀况及其成果的评价。

A. 上级和同事

B. 上级和下级

C. 下级和同事

D. 上级和平级

29.( A )是指记录和观察在某些工作领域，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果。

A. 关键事件法

B. 行为观察法

C. 行为观察量表法

D. 行为定点量表法

30.工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其( B )

A. 工作表现

B. 工作成果

C. 工作成绩

D. 工作效果

31.( C )是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。

A. 能力考核

B. 态度考核

C. 业绩考核

D. 绩效考核

32.行为主导型的考评容以考评员工的( D )为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产生和贡献，而不关心行为和过程。

A. 工作效果

B. 工作态度

C. 工作业绩

D. 工作行为

33.目标管理法能使员工个人的( A )保持一致。

A. 个人目标与组织目标

B. 努力目标与组织目标

C. 努力目标与集体目标

D. 个人目标和集体目标

34.在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是( C )。

A. 高层领导

B. 一般员工

C. 直接上级/主管

D. 人力资源部人员

35.对生产管理人员的绩效考核，最经常采用的是( B )。

A. 行为观察法

B. 以结果为导向的考评方法

C. 以关键事件为导向的考评方法

D. 以行为或质量特征为导向的考评方法

36.在使用关键事件法时，( A )。

A. 考评者要记录并观察员工工作中的关键事件

B. 关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料

C. 考评的容是员工的短期表现

D. 用來加以区分工作行为的重要程度

37.对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是( C )。

①以结果为导向的考核方法

②以行为为导向的考核方法

③以质量特征为导向的考核方法

④以态度特征为导向的考核方法行为

A. ①②

B. ③④

C. ②③

D. ②④

38.绩效考核中要找出员工绩效的差距和不足，应采用的方法有( C )。

①水平比较法

②成对比较法

③成对比较法

④目标比较法

⑤强制分布法

A. ①②③

B. ②③④

C. ①③④

D. ②④⑤

39.( A )是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法。

A. 排列法

B. 比较法

C. 分布法

D. 对比法

40.海氏职位评价法实质上是一种评分方法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即（ D ）。

A.技能水平、解决问题能力、知识水平

B.技能水平、职务责任、知识水平

C.知识水平、解决问题能力、职位责任

D.技能水平、解决问题能力、职位责任

二、多项选择题（共5小题，每小题2分，共10分）

1.关键绩效指标可分为（ABCD ）。

A．数量指标B．质量指标C．成本指标

D．时限指标E．收益指标

2．制定绩效考核指标的基本原则主要有（ABCDE ）。

A．明确具体原则B．可衡量原则C．行为导向原则

D．切实可行原则E．时间和资源限制原则

3．绩效管理的功能主要有（ABCDE ）。

A．激励功能B．控制功能C．沟通功能

D．规功能E．发展功能

4．以下（ABDE ）是影响薪酬设计的因素。

A．个人因素B．职位因素C．群体因素

D．企业因素E．社会因素

5．基于个体进行的激励薪酬方案具有（ABE ）优点。

A．有利于促进个体公平B．有利于强化员工的绩效行为

C．有利于激发员工参与组织管理D．有利于促进团队凝聚力

E．有利于个体行为和组织目标保持一致性

6．当前，被大型企业集团广泛采用的考核体系为（ABCD ）。

A．关键绩效指标体系B．目标管理体系

C．360度绩效考核体系D．平稳记分卡体系

E．关键事件法

7．薪酬策略的要点包括（ABCD ）方面的容。

A．薪酬水平的市场定位B．决定薪酬的主要因素

C．薪酬构成D．奖励的重点

E．薪酬幅度

8．基于行为导向的薪酬设计方案的设计依据有（BD ）。

A．员工技能分析B．职位薪酬因子评价

C．员工绩效评估D．薪酬市场调研

E．企业战略目标

9．激励薪酬中的个人奖励计划的常用形式有（ABD ）

A．计件工资制B．标准工时制

C．绩效工资制D．佣金制

E．延续性绩效加薪

10．基于个体进行的激励薪酬方案具有（ABE ）优点。

A．有利于促进个体公平B．有利于强化员工的绩效行为

C．有利于激发员工参与组织管理D．有利于促进团队凝聚力

E．有利于个体行为和组织目标保持一致性

三、名词解释（共5小题，每小题3分，共15分）

1．绩效管理，是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。

2．薪酬管理，是指组织以员工为之所提供的服务为基础，来确定他们的报酬水平、结构及形式的过程。3．全面薪酬战略，是根据组织的经营战略和组织文化制定的全方位薪酬战略，着眼于可能影响企业绩效的薪酬的方方面面，最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。

4．在薪酬，是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。

5．岗位薪酬制，是根据员工所在的工作岗位的不同，以及同一岗位技术复杂程度、劳动责任、劳动强度的不同所划分的等级，确定员工薪酬的制度。

6．绩效考核，是采用科学的方法，按照一定的标准，考查和审核企业员工对职务所规定的职责、任务的履行程度，以确立其工作绩效的一种有效的系统管理方法。

7．基本薪酬，是企业基于员工所承担或完成的工作任务，或根据员工所具有的完成工作的技巧和能力而向其支付的一种稳定性报酬。

8．薪酬战略，是指组织根据外部环境存在的机会与威胁及自身的条件所做出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策。

9．外在薪酬，是指为员工提供的可量化的货币性价值。

10．职务薪酬制，是指按照职务规定薪酬标准的一种薪酬等级制度。

四、简答题（共5小题，每小题5分，共25分）

1．简述绩效考核在人力资源开发与管理过程中的整体作用。

（1）绩效考核是企业聘用人员的依据。

（2）绩效考核是员工职业生涯发展的依据。

（3）绩效考核是员工培训的依据。

（4）绩效考核是确实薪酬和奖惩的依据。

（5）绩效考核有利于形成高效的工作气氛，使个人目标与组织目标相一致，并促进员工的发展。2．简述绩效考核的发展趋势。

（1）“能力开发”取代“计分考核”。

（2）“双向沟通”取代“主管中心”。

（3）“工作绩效标准”取代“综合抽象标准”。

（4）“多面考核”取代“纵向考核”。

3．简述绩效考核过程中需要注意的问题。

（1）晕轮效应。

（2）居中趋势。

（3）评价标准掌握过宽或过严。

（4）成见效应。

（5）近因效应。

（6）对照误差。

（7）压力误差。

（8）绩效考核指标理解误差。

4．简述薪酬管理的主要容。

（1）薪酬的现状调查。

（2）确定薪酬目标。

（3）确定影响本企业薪酬管理的因素。

（4）选择薪酬政策。

（5）制定薪酬计划。

（6）调整薪酬结构。

5．影响企业薪酬制度的因素。

（1）企业外部因素，包括劳动力因素、政府的制度调节、现行工资率因素、地区行业因素、物价因素、经济状况和劳动生产率因素、地区的生活水平等。

（2）企业部因素，包括企业的支付能力、企业的发展阶段、经营层领导的态度、企业人才价值的影响、分配形式等。

（3）个人因素，包括个人工作绩效的影响、个人资历水平、受教育的影响、岗位及其职务的影响、工作技能的影响等。

6．简述现代绩效考核的系统流程。

（1）绩效计划和标准的制定；

（2）绩效的沟通；

（3）绩效考评；

（4）绩效的反馈与辅导；

（5）绩效的提升与再计划；

（6）绩效考核结果的运用。

7．简述绩效考核的目的。

（1）改进组织绩效，提高企业经济效益。

（2）为日常的人力资源管理工作提供依据。

（3）绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门，以供这些部门在制定相关决策时作为参考。

（4）帮助员工改进工作，促进员工发展。

8．如何减少绩效考核过程的偏差。

（1）制定明晰、客观的考核标准。

（2）运用正确的绩效考核方法。

（3）选择合适的考核人员和考核时间。

（4）培训考核者和被考核者。

（5）公开考核过程、规则和结果，并设置申诉程序。

（6）做好反馈和总结工作。

9．简述薪酬制度的主要容。

（1）工资制度，包括计时工资和计件工资两种基本形式，以及浮动工资。

（2）奖励制度，包括奖励的种类、奖励指标、奖励条件、奖励围、奖励周期、奖励提取与分配等。（3）福利制度，包括集体福利与个人福利、强制性福利与自愿性福利、经济性福利和非经济性福利、员工法定福利、企业自主福利和员工服务福利。

（4）股票所有权制度，包括现股计划、期股计划、期权计划。

（5）津贴制度。

10．简述企业工资制度的设计过程。

（1）制定企业工资分配的原则与策略。

（2）工作分析与设计。

（3）工作评价。

（4）工资调查数据与数据收集。

（5）工资结构设计。

（6）工资分级与定薪。

（7）工资制度的执行、控制与调整。

五、论述题（共1小题，共15分）

1．论述以能力为导向的工资设计的优点、存在问题及对策。

（1）优点

①有效改变员工行为，促进组织变革和达成目标。

②强化员工在团队中的贡献和不断自我学习。

③为公司的未来发展选拔合适的人才。

④为增强管理的灵活性和适应能力打下基础。

（2）存在问题

①能力较难测评，因此员工对工资分配的公平性认可度较低；

②员工可能只注重工作过程的表现，而不注重工作成果的产出，企业经营业绩会受到损害；

③由于难以客观地评价能力，企业部会出现任人唯亲的现象；

④员工相应缺乏工作目标的压力，工作效率可能相应降低。

（3）对策

①在企业形成一套员工能力的客观评价标准。为公司建立员工职业任职资格标准，分层分类地对员工的实际工作能力进行客观评价，使得员工能力的评价和回报有事实依据。

②进行有效的能力评价。所要评价的员工能力一定是能对企业产生效益的行为能力，是在当前工作中或不远的将来做出贡献的能力。

2．论述以绩效为导向的工资设计的主要特征及优缺点。

（1）以绩效为导向的工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准，其主要特征为：

①注重对个人绩效差异评定，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异；

②个人的工资增长与个人的绩效直接挂钩；

③强调以目标达成为主要评价依据，注重结果。

（2）优点

①有效促进公司战略目标的传递与分解；

②强化员工的直接贡献和不断地改进绩效；

③使工资分配更加客观和公平；

④使工资分配具有更大的可变性，强化激励效果。

（3）缺点

①员工更关注短期业绩。

②员工可能抵制公司的管理变革和技术改造。

③员工更加关注个人绩效，而不太关注团队合作与部门的配合。

④员工由于害怕会提高生产标准而更不愿意建议采用新的生产方法。

⑤有经验的员工不愿意对新员工进行在职培训，导致新员工离职率增加。

⑥由绩效评价产生的误差会影响工资评价的公平性。

（4）主要措施

要使以绩效为导向的工资制度发挥有效作用，必须首先做好绩效评价工作，必须保证绩效评价的客观性和准确性，对于真正为企业做贡献的员工给予合理的回报，而且必须充分拉开差距，在企业形成一个有效的激励机制。

六、案例分析题（共1小题，共15分）

1.高兴在一家合资公司工作将近5年了，他是一个比较“向”的人，出了工作上的问题，不愿意，也不好意思同他的上司交流。几年来，这家公司依靠自己拥有的资源，公司发展得很快，但是，一直不是很重视绩效考评。

去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司才开始正式施行绩效考评制度，大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。

在这年年终考评时，高兴的上司要同他谈话，高兴很是不安。虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。

这整个谈话过程是令人愉快的。高兴在谈话中，上司对他的表现总体来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。高兴也同意此看法，他知道自己有一些缺点。离开上司办公室时感觉不错。

但是，当他拿到上司给他的年终考评书面报告时，高兴感到非常震惊，且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面东西，而他的成绩、优点等只有一点点。高兴觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。高兴从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对高兴今后在公司的工作影响很大，他感到很不安且苦恼。

请结合本案例回答下列问题：

（1）绩效面谈在绩效管理中有什么作用？

（2）经过绩效面谈后高兴感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎样做才能避免这种问题的产生？

参考答案：

（1）说明员工绩效面谈的作用：

①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识。通过绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。

薪酬管理的考试题目与答案

1.什么是报酬？报酬和薪酬之间的联系和区别是什么？答：我们将一位员工因为为某一组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利，是经济性报酬，属于报酬中的一种。【联系与区别】：（1）与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬，这是因为外在报酬比较容易定性，也容易衡量，同时还便于在不同的个人、公众以及组织之间进行比较，而内在报酬则往往难以清晰定义、讨论或者进行比较和谈判。因些，薪酬在企业的报酬体系中确实处于一种特别重要的地位。（2）员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起；（3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。（4）企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。 2.全面薪酬战略的内涵是什么？美国全面报酬学会的全面报酬模型包括哪些内容？答：由于传统的薪酬战略无法适应企业和员工的需要，因此必须根据新的经营环境和企业战略白骨精新的薪酬战略，这种新的战略就是全面薪酬管理战略。美国全面报酬学会的全面报酬模型包括薪酬、福利、绩效管理与赏识和认可、工作与生活的平衡、开发和职业发展机会。 3.什么是职位？什么是职位评价？职位评价的基本方法有哪些？答：【职位】是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位，职位与任职者一一对应。【职位评价】是指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结构的过程。职位评价是以职位的工作内容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依据的。【方法】：a非量化方法: 试图确定整体职位之间的相对价值次序。排序法（Ranking Methods）：评价者对职位说明书进行审查，然后根据它们对于公司的相对价值对它们进行排队。分类法（Classification）：通过界定职位等级来对一组职位进行描述。 b量化方法: 试图通过一套等级尺度系统来确定一种职位的价值比另外一种职位高多少。要素计点法（Point-Factor Method）：对职位的每一构成要素赋予量化的价值，将这些价值加起来能够对职位的价值进行量化评价。要素比较法（Factor Comparison Method ）：评价者对职位的各个不同方面分别进行决策，试图估计出每一方面的货币价值。 4.实行能力薪资时可能会遇到那些问题？应该如何避免？答：a.将能力量化并衡量一种能力的程度是十分困难的，与技术工资相对应，能力工资主要适用于企业的专业技术和管理员，属于“白领”工资。这种工资给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。b.技能评定复杂，能力界定困难【是否有必要实行能力薪资】企业必须从经营的角度认真考虑，自己是否真的需要从原来的薪酬系统转移到能力薪资体系。如果企业现有的薪酬体系运转良好，能够满足组织和员工两个方面的需要，那么，企业可能就没有必要非常大张旗鼓地去实行能力薪资。必须将能力薪资作为整体人力资源管理领域的重大变革的一部分来实施的，也就是说，整个人力资源管理体系必须同时向以能力为中心转移，而不能仅仅是薪酬方案单兵突进，然后直接把它嫁接在原有的人力资源管理系统之上了事。 ?薪酬结构π以能力或能力开发和市场为依据 ?价值评价对象π能力 ?价值的量化π能力水平

自考薪酬管理重点复习资料

【6091】薪酬管理复习题一、简答题 1、薪酬含义答：指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体服务和福利。 2、工资决定理论的派别答：工资决定理论流派主要有：（1）边际生产力理论（2）集体交涉薪酬理论（3）劳动力市场歧视理论（4）人力资本理论（5）效率薪酬理论。 3、影响薪酬水平的三大因素答：1.企业内部的因素， 2.企业外部的社会因素，3.企业员工个人因素外部因素对薪酬的影响：1.劳动力市场的供求关系 2.产品市场上的竞争程度和企业产品的市场需求水平 3、地区及行业因素4、地区生活指数5、社会经济环境6、现行工资率7、与薪酬相关的法律法规企业内部因素对薪酬的影响：1、组织战略2、企业的规模3、企业经营状况4、企业远景5、薪酬政策6、企业文化7、人才价值观个人因素对薪酬的影响：1、工作表现2、资历水平3、工作技能4.工作年限5、工作量6、岗位及职务差别 4、薪酬浮动幅度的步骤答：(1)划分薪酬等级（2）确定薪酬变动范围（3）确定薪酬区间的叠幅。 ●5、薪酬预算的目标答：①降低企业劳动力成本；②有效影响员工行为，鼓舞员工士气，增强员工绩效表现，减小员工流失率；③推动企业绩效水平提高；④增强企业在市场上竞争力；薪酬预算最根本的目标是：提高薪酬成本的可控程度，有效地控制薪酬成本支出，从而达到合理控制企业经营成本的作用；主要有以下两个方面的目标：1、降低企业的劳动力成本2、有效影响员工的行为①员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，而薪酬水平是其中非常重要的一个影响因素。 ②员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的。 ●6、薪酬诊断的项目及内容答：薪酬诊断的项目和内容，可以具体为：1、薪酬政策诊断：检查当前企业所实施的薪酬政策是否符合以下原则：①与企业经营战略的基本方向和未来目标是否相一致。②与企

2018年4月自学考试06091《薪酬管理》历年真题及答案

2018年4月高等教育自学考试薪酬管理 (课程代码06091) 注意事项： 1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。第一部分选择题 ―、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请.将其选出。 1.依据员工所拥有的知识和技术水平为员工支付薪酬的方式称为 A.基于配置的薪酬模式 B.基于能力的薪酬模式 C.基于市场的薪酬模式 D.基于岗位的薪酬模式 2.认为薪酬数量取决于劳动供求关系的经济学家是 A.李嘉图 B.亚当?斯密 C.穆勒 D.马斯洛 3.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡工资率的 A.上升 B.下降 C.不变 D.不确定 4.在赫茨伯格的双因素理论中，保健因素不年f A.人际关系 B.工作条件 C.工作本身 D.工作环境 5.根据马斯洛的需求层次理论，反映的是爱和归属的需求层次是 A.生理需求 B.社会需求 C.尊麵 D.自我实现需求薪酬管理试题第1页（共4页） 6.依据组织制定的不同工作价值等级支付对应的薪酬，这体现薪酬管理目标公平性中的 A.外部公平 B.内部公平 C.个人公平 D.制度公平 7.按照薪酬构成，企业的薪酬形式可以划分为 A.货币薪酬和非货币薪酬 B.保健性薪酬和激励性薪酬 C.统一薪酬和个性化薪酬 D.基本薪酬和可变薪酬 8.当前我国采用的主流工资形式是 A.资历工资制 B.职位工资制 C.能力工资制 D.结构工资制 9.在结构工资制构成中，根据企业的经济效益和员工实际完成的劳动的数量和质量支付给员工的工资形式是 A.基础工资 B.技能工资 C.浮动工资 D.效益工资

薪酬管理期末考试答案

薪酬管理-期末考试 1.单选题 1.1 2.0薪酬设计技术是(C)层面的东西。 a认知 b应用c操作d运用 1.2 2.0 (C)是由一项或多项工作任务组成的一个明确的相关责任领域或业务流程节点。 a任务要素 b工作任务c职责d职位 1.3 2.0在以下薪酬主要构成模块中，具有高差异性和高刚性的是(A) a基本薪酬b奖金 c保险 d福利 1.4 2.0一般说来，短期奖金适用于各个管理层级，而长期奖励更多的是针对(C)管理者的一种奖励。 a低层 b中层c高层 d各个 1.5 2.0按照(B)模式,奖金所占的比重较大,而福利、保险所占的比重较小，基本薪酬所占比重也相对较小。 a折中b高弹性 c高稳定 d低弹性 1.6 2.0不属于职位薪酬体系的前提的是(C) a职位内容是规范化 b职位内容基本稳定c职位的职级较少 d按照个人能力安排职位 1.7 2.0在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与尺度比较的方法是(C) a排序法 b分类法c要素计点法 d要素比较法 1.8 2.0产品技术含量高、专业性强、市场狭窄的行业，应适当提高(A)的比重。 a基本薪酬 b佣金 c奖金 d福利

1.9 2.0规模较大、投资回报率较高的企业通常会采用(A)薪酬水平政策 a薪酬领袖政策b市场追随政策 c拖后政策 d混合政策 1.10 2.0不属于高薪酬水平带来的可能收益的是(D) a减少甄选费用 b增加离职成本 c减少劳动纠纷d减少管理压力 1.11 2.0在以下薪酬主要构成模块中，具有低差异性和低刚性的是(D) a基本薪酬 b奖金c保险d福利 1.12 2.0企业加薪的幅度取决于企业的(B) a企业规模b支付能力c发展速度 d行业地位 1.13 2.0采用内部成长战略的企业可以将薪酬管理的重心放在(C)上。 a薪酬管理的规范化b薪酬管理的标准化c目标激励d薪酬管理的分权化 1.14 2.0著名心理学家弗鲁姆的研究表明，人们对个人努力或工作业绩有不同的预期，当这种预期对个体具有吸引力时，人们才会采取行动，这一理论是(B) a需求层次理论b期望理论c公平理论 d双因素理论 1.15 2.0以下不属于法定福利的是(A) a咨询性服务b法定节假日 c住房公积金 d探亲假 1.16 2.0不属于薪酬水平及其外部竞争性的重要性的是(D) a吸引、保留和激励员工 b控制劳动力成本 c塑造企业形象d保证企业的内部一致性 1.17 2.0在员工远远超出工作要求，表现出特别的努力、实现了优秀的业绩或者作出了重大贡献的情况下，组织给予他们的小额一次性奖励的是(C) a基本薪酬 b浮动薪酬c特殊绩效认可计划d一次性奖金

自考06091薪酬管理-重点复习资料

江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料薪酬管理（任正臣主编）课程代码：06091 [20XX年版]

第一章薪酬与薪酬管理概述一、名词解释 1.薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。 2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。 3.报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。 4.薪金：又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。 5.基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 6.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 7.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。二、填空 1. 三、简答 1.薪酬的形式：（1）经济性报酬和非经济性报酬（2）物质薪酬和非物质薪酬（3）内在薪酬和外在薪酬（4）全面薪酬 2.薪酬的结构：（1）基本薪酬（2）可变薪酬（3）间接薪酬或福利与服务 3.薪酬管理的地位与作用：（1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现（2）薪酬管理战略是企业的基本战略之一（3）薪酬管理影响着企业的盈利能力

4.薪酬的影响因素： A企业外部因素（1）国家法律法规（2）当地的经济发展情况及物价水平（3）劳动力市场的供给状况（4）其他企业的薪酬状况 B企业内部因素（1）企业的经营战略和企业文化（2）企业的发展阶段（3）企业的财务状况 C员工的个人因素（1）员工所处的行业和职位（2）员工的绩效表现（3）员工的工作年限 5.薪酬管理的目标：（1）薪酬的外部公平性或外部竞争性（2）薪酬的内部公平性或内部一致性（3）绩效报酬的公平性（4）薪酬管理过程的公平性 6.薪酬管理的原则：（1）公平性原则（2）有效性原则（3）合法性原则 7.薪酬管理体系设计的步骤：薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。（1）职位分析和评价（2）薪酬调查分析（3）设计、确定薪酬结构（4）确定薪酬水平（5）薪酬体系的实施和修正

薪酬管理试题及答案

薪酬管理一、单项选择题（共15小题，每小题2分，共30分）1．最早出现的薪酬理论是（） A．最低工资理论 B．差别工资理论 C．工资基金理论 D．集体谈判工资理论 2．"双因素理论（）年提出的。 A．1958 B．1959 C．1560 D．1562 3．传统工资形式是（） A．职位工资制 B．资历工资制 C．知识工资制 D．结构工资制 4．薪酬体系设计的起点是（） A．工作计划 B．人员配备 C．职位评价

D．业绩 5．职位评价委员会的人数通常为（）A．2-3 B．3-5 C．5-7 D．7-9 6．绩效薪酬分为业绩薪酬和（）两种。A．加班费 B．差旅费 C．激励薪酬 D．提成 7．中国的生育保险法始于（）年A．1949 B．1951 C．1978 D．1984 8．维克多.弗鲁姆创建了（） A．期望理论 B．公平理论 C．保健理论 D．激励理论

9．奖金制度（）恢复的。 A．1949 B．1959 C．1979 D． 198910．"（）是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。 A．一岗一薪制 B．一岗数薪制 C．资历工资制 D．岗位技能工资制 11．"结构工资又称（） A．多元化工资 B．资历工资 C．业绩工资 D．奖金 12．"职位评价以（）为评价对象。 A．个人 B．业绩 C．职称 D．职位

13．"影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（）A．战略 B．职位 C．绩效 D．资质 14．"职位评价的结果是（） A．职位分析 B．职位描述 C．职位评价过程 D．薪酬结构 15．"“搭便车”行为是（）计划中面对的重大隐患。A．集体激励 B．代表激励 C．物质激励 D．特殊激励二、多项选择题（共5小题，每小题4分,共20分）16．"薪酬具有的三大功能是（） A．调节 B．保障 C．保持 D.激励

薪酬管理试题及答案

薪酬管理复习题一、单项选择题 1．通常企业通过职业划分、产品市场和（ A ）三个维度来界定劳动力市场。 A．地理位置 B．业绩 C．职称 D．职位 2．双因素理论（B）年提出的。 A．1958 B．1959 C．1560 D．1562 3．薪酬不仅要体现在满足员工吃穿住行等方面的生存需要，还要满足员工的娱乐、（A）、培训等方面的发展需要。 A．教育 B．旅游 C．出差 D．晋升 4．薪酬结构设计在工资结构上分别设计为基本工资、（ A ）、加班工资和薪酬福利。 A．绩效工资 B．补贴工资 C．奖金 D．固定工资 5．工资差异的原因主要是（ C ）、工资政策 A．加班费 B．差旅费C．职业性质 D．激励薪酬 6．绩效薪酬包括月度奖、年度奖和（ C）以及工作奖四种。 A．加班费 B．差旅费 C．超额奖 D．提成 7．中国的生育保险法始于（B）年 A．1949 B．1951 C．1978 D．1984 8．维克多.弗鲁姆创建了（A） A．期望理论 B．公平理论C．保健理论 D．激励理论 9．在对其他企业进行薪酬调查时，一般通过简单随机抽样、分层随机抽样和（ A）三种途径来选择。 A．主观选择 B．抽签选择 C．筛选选择 D．针对选择 10．人列属于法定休假日的是（ A） A．元旦 B．圣诞节 C．七夕节 D．情人节 118．心理激励功能是指企业用来激励员工按照其旨意行事，调动其积极性、（D）得功能。 A．娱乐性 B．认真性 C．忠诚性 D．创造性 12．下列不属于激励薪酬的有（B）

A．红利 B．奖金 C．计件工资率 D．利润分享和股票期权 13．（ B ）是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。 A．一岗一薪制B．一岗数薪制 C．资历工资制 D．岗位技能工资制 14．结构工资又称（ A ） A．多元化工资 B．资历工资 C．业绩工资 D．奖金 15．职位评价以（D）为评价对象。 A．个人 B．业绩 C．职称 D．职位 16．影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（ B） A．战略B．职位C．绩效D．资质 17．职位评价的结果是（D） A．职位分析 B．职位描述 C．职位评价过程 D．薪酬结构 18．下列不属于职位工资制的有（ D ） A．岗位等级工资制 B．岗位技能工资制 C．岗位绩效工资制 D．业务绩效工资制 19．薪酬具有（ A ）、调节和激励三大功能。 A．保障 B．差别C．工资基金D．集体谈判 20．心理激励功能是指企业用来激励员工按照其旨意行事，调动其积极性、（ D）得功能。 A．娱乐性 B．认真性 C．忠诚性 D．创造性 21．薪酬不仅要体现在满足员工吃穿住行等方面的生存需要，还要满足员工的娱乐、（A）、培训等方面的发展需要。 A．教育 B．旅游 C．出差 D．晋升 22．工资差异的原因主要是（ C ）、工资政策 A．加班费 B．差旅费C．职业性质 D．激励薪酬 23．双因素理论（ B）年提出的。 A．1958 B．1959 C．1560 D．1562 24．通常企业通过职业划分、产品市场和（ A ）三个维度来界定劳动力市场。 A．地理位置 B．业绩 C．职称 D．职位

人力资源管理自考薪酬管理复习资料

第一章薪酬管理导论 1.薪酬：是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务和待遇。 2 .经济性薪酬：是员工从组织获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其他形式的收入。 3.非经济性薪酬：是指无法用货币的手段衡量的由于组织的工作特征、工作环境和组织文化带给员工愉悦的心理效应。 4.薪酬的功能: A.薪酬对员工的功能：保障功能、激励功能、调节功能 B.薪酬对组织的功能：增值功能、改善用人活动效率的功能、协调组织内部关系和塑造组织文化的功能、促进组织变革和发展的功能 5.薪酬管理：是指组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务、薪酬沟通和薪酬调整的过程。薪酬管理管理的内同可以从薪酬工作的业务职能和薪酬管理工作的性质层次两个方面考察O 6.薪酬管理的目标： A.含义：薪酬管理的目标是组织制定并实施薪酬管理的具体目的。薪酬管理的目标服

从并服务于人力资源管理战略目标。 B. 薪酬管理的主要内容：a.吸引符合组织需求条件的员工。 A. 补偿性原则 a.薪酬的外部公平性或是外部竞争性。 b.薪酬的内部公平性或内部一致性。 C. 绩效报酬的公平性 d.薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影响员工对企业薪酬制度的公平性看法。 C. 激励性原则 D. 经济性原则 E. 合法性原则 8.影响薪酬管理的主要因素: b.留住符合组织需求条件的员工。C. 激励员工达到高工作绩效或高生产力O d.让组织能生存、能成长、能获利。 7.薪酬管理的原则（论述）: B.公平性原则: 公平性原则是薪酬管理的基本原则O

自学考试《薪酬管理》历年真题及答案

2017年4月高等教育自学考试薪酬管理试卷 (课程代码06091 本试卷分为两部分,满分100分,考试时间150分钟。第一部分为选择题,第1页至第4页,共4页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂,答在试卷上无效。第二部分为非选择题,第5页,共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答, 答在试卷上无效。第一部分选择题(共35分) 一、单项选择题(本大题共25小题,每小题1分,共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。以下不属于间接经济性薪酬的是 A.住房公积金 B.保险 C.股票期权 D.带薪休假 2.具有补偿性、单一性、较大灵活性特点的是 A.奖金 B.津贴 C.股票期权 D.带薪休假 3.不属于弹性薪酬模式的特点的是 A.员工忠诚度高 B.激励效应强 C.员工主动性强 D.员工流动率大 4.在工作分析的所有方法当中,应用最为广泛的是 A.访谈法 B.问卷调查法 C.参与法 D.观察法 5.反应特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位的指标是 A.薪洲变动比率 B.薪?区间中值 C.薪比较比率 D.薪酬区间渗透度 6.股票期权的要素不包括 A.行权标的 B.行权价 C.行权形式 D.行权日期 7.员工的薪酬主要取决于绩效,基本薪酬处于非常次要地位的模式是 A.高稳定性薪酬包模式

B.高弹性模式 C.调和型薪酬包模式 D.折中型薪酬包模式 8.薪酬调查的数据一定要真实、可靠,这样才能进行正确统计分析,以下不是常用的统计分析的方法的是 A.数据排列 B.回归分析 C.比较分析法 D.频率分析 9.员工绩效工资不仅与本人绩效挂钩,而且也与部门绩效挂钩,在已知个人月度绩效考核系数为1.1,部门月度考核系数为1,岗位工资为2000元,绩效工资占岗位工资比例为309%0,据此计算出月度绩效工资为 A.2200元 B.660元 C.1320元 D.785元 10.企业通过薪水平和薪酬结构进行薪酬控制,薪酬结构不涉及的是 A.基本薪酬 B.可变薪酬 C.法定福利 D.同行的薪酬 1.薪酬调查帮助企业了解其薪酬水平在市场中的位置,把握相关企业的薪酬政策和薪洲结构,以下不属于薪酬调査的目的的是 A.帮助制定新参加员工的起点薪酬标准 B.帮助查找企业内部工资不合理的岗位 C.为公司人事选拔和测评提供依据 D.了解当地工资水平并与本企业比较 2.常用的薪酬调查方法不包括 A.委托调査 B.调查问卷 C.访谈法 D.企业之间相互调查 3.美国哈佛大学教授斯金纳认为,人的行为只是因外部环境刺激所做的反应,受外部环境剌激所调节和控制,改变刺激就能改变行为,此理论是 A.强化理论 B.公平理论 C.双因素理论 D.期望理论 14.下列各项中不属于宽带型薪酬结构的作用的是 A.引导员工重视个人技能的增长 B.有利于专业人员的角色转变 C.能密切配合劳动力市场的供求变化 D.有利于职位轮换 15.职位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排序形式,但人们最关心的是 A,职位与福利的对应关系

《薪酬管理》期末复习资料(1)

《薪酬管理》期末复习资料第一章薪酬与薪酬管理一、工资：指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。二、薪酬：1、概念：指雇员作为雇佣关系的一方所得的货币收入及各种具体的服务和福利之和。（薪酬：支付的前提是雇佣关系、支付的主体是雇主、支付的客体是雇员、支付的内容是薪酬） 2、随着薪酬管理的发展和对人员刮泥的日益重视，薪酬管理在人力资源管理激励中的地位越来越被人们所重视。 3、薪酬可分为固定薪酬和浮动（可变）薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等；浮动（可变）薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。 4、薪酬包括：工资、奖金、津贴、福利、股权等。 5、成就工资与激励工资的区别：成就工资是员工工资的长期性增加，是对过去较长时间内所取得的成就的追认；而激励工资是对员工现在的表现和成就的一次性的奖励。 6、津贴：指对工资或薪金等难以完全、准确反映的情况的一种补偿。这些情况有：员工的工作环境对身体健康有害；员工的工作对其造成伤害的可能性较大；员工从事的是社会上有些人看来不太体面的工作等。三、薪酬对企业的功能 1、控制经营成本 2、有效配置人力资源 3、改善经营绩效 4、支持企业变革 5、塑造和强化组织文化（“大虫”罗德曼f薪酬的激励作用；修女的答案f通过薪酬引导、加强企业文化）四、薪酬对员工的功能 1、经济保障功能（满足基本生活需求） 2、心理激励功能（激励员工安心工作） 3、信号传递功能（满足精神和个人社会地位的需求）五、薪酬对社会的功能：P5 六、薪酬管理 1、概念：指一个企业针对所有劳动者所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。 2、目标：①吸引和留住员工②调动员工的积极性③控制成本 ④实现员工与企业的协调⑤塑造企业形象⑥提升企业竞争优势 3、主要内容：①薪酬水平②薪酬构成③薪酬体系④薪酬关系⑤薪酬形式⑥薪酬政策 4、原则：（1）传统原则：①公平性原则②竞争性原则③激励性原则④经济性原则 ⑤合法性原则（薪酬高低、发放形式）（2）现代原则：①团队分享原则②精神报酬原则③双赢目标原则④参与原则 ⑤战略导向原则 5、发展趋势：①企业人力成本将逐渐上升②薪酬制定的依据将更多地反映市场而不是工作本身的价值③薪酬设计将更富弹性并走向多轨化④薪酬分配形式由货币主导型向资本主导型过度⑤薪酬支付方式呈现多样化七、薪酬管理的宏观环境（企业以外的环境因素） 1、劳动力市场供求状况 2、政府的宏观调控 3、经济发展状况与劳动生产率 4、当地的物价变动 5、经济系统的开放性 6、地区差异 7、行业差异八、薪酬管理的微观环境（企业内部因素） 1、企业的经营性质 6、企业的管理水平九、薪酬管理理论 1、早期的工资理论： 2、企业战略 3、薪酬政策 4、企业文化 5、企业的负担能力7、企业的生命周期8、企业的人才价值观（1）最低工资理论。由英国的威廉?配第最先提出，

自考薪酬管理2010年试题及答案

2010年10月江苏自学考试《薪酬管理》试卷一、单项选择题（25×1＝25分） 1、最早提出"工资是劳动的价格，而劳动是财富的源泉之一"的经济学家是（B ）A．亚当·斯密 B．威廉·配第 C．约翰·斯图亚特·穆勒 D．马歇尔 2、人力资本理论的创始人除了美国的经济学家G．S．贝克尔之外，还有（B ） A. 亚当·斯密 B．西奥多·舒尔茨 C．马丁·魏茨曼 D．威廉·配第 3、1938年约瑟夫·斯坎伦提出的酬薪计划是（ C ） A. 利润分享计划 B．个人刺激计划 C．团体激励计划 D．差别计件工资制 4、对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较小的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。这一企业薪酬系统称为（ D ） A．弹性工资体系 B．可变薪酬体系Ｃ．非货币酬薪体系Ｄ．宽带薪酬５、属于职业性奖励的是（ A ）Ａ．人际关系Ｂ．成就感Ｃ．地位象征Ｄ．荣誉(其他属于—社会性奖励) ６、倾向于形成个人意识较强的企业文化特征的薪酬手段是（B ）Ａ．利润分享Ｂ．突出绩效奖金Ｃ．设计能力工资Ｄ．长期薪酬计划７、薪酬系统设计的内部影响因素是（ D ）Ａ．行业行情和产品市场Ｂ．劳动力市场Ｃ．当地经济发展水平Ｄ．工会（其他属于---外部影响因素）８、在行业处于寿命周期的衰退期时，企业一般采用的薪酬制度是（ C）Ａ．股权激励制度Ｂ．股票期权制度Ｃ．管理者收购和员工持股制度Ｄ．利润分享制度９、企业面对衰退的市场或失去竞争优势时，主动放弃某些产品或市场，以维持其生存能力的战略成为（A ）Ａ．收缩战略Ｂ．稳定发展战略Ｃ．集中发展战略Ｄ．快速发展战略 10、员工从工作本身所获得的心理收入，即对工作的责任感、成就感、胜任感、富有价值的贡献和影响力等属于（D ）Ａ．绩效酬薪Ｂ．间接酬薪Ｃ．非货币性外在酬薪Ｄ．内在酬薪 11、员工的职业能力较低，还不能独立承担工作，但其职业能力以加速度迅速提高，这类员工的职业工作能力发展阶段属于（ A ）Ａ．成长期Ｂ．成熟期Ｃ．鼎盛期Ｄ．衰退期 12、基于胜任力的酬薪结构，大多采用的是（C ）Ａ．宽带酬薪结构Ｂ．职位酬薪体系Ｃ．能力酬薪体系Ｄ．岗位工资制 13、在设计酬薪时主要强调利益共享、风险共担，对于酬薪的内部公平性很少关注的组织文化类型属于（D ）Ａ．时间型文化Ｂ．网络型文化Ｃ．职能型文化Ｄ．流程型文化 14、对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程，其结果是产生岗位工作描述和任职说明书。这一过程称为（ C ）Ａ．岗位评价Ｂ．岗位设置Ｃ．工作分析Ｄ．工作评价 15、将工作分析方法分为结构分析法和非结构分析法的划分标准是（ D）Ａ．功用Ｂ．分析对象Ｃ．结果可量化程度Ｄ．分析内容和确定程度 16、在工作分析中，工作分析人员、管理人员、任职者，将工作过程中的关键事

自考06091薪酬管理系统重点复习资料

实用标准文档江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料薪酬管理（任正臣主编）课程代码：06091 [20XX年版] 文案大全

薪酬管理考试试题及答案解析

薪酬管理考试试题及答案解析（四）一单选题本大题第1题下列哪项不属于工资标准调整分类（） A个体工资标准B整体工资标准C总体工资标准D结合内部分配改革对工资结构的调整【正确答案】：C【本题分数】：1.0分【答案解析】工资标准调整分类包括个体工资标准、整体工资标准和结合内部分配改革对工资结构的调整。第2题根据我国企业年金的相关规定，企业缴费在工资总额（）比例以内的部分可以从成本中列支。 A 5% B 4% C 6% D 8% 【正确答案】：B 【本题分数】： 1.0 分【答案解析】我国企业年金的相关规定，企业缴费在工资总额4% 支。第3题以下关于企业年金表述正确的是（） A企业年金是所有企业必须建立的制度 B企业年金可以替代企业基本养老保险 C企业年金不适用于试用期内的员工 D企业年金的缴费全部都可以从成本中列支【正确答案】： C【本题分数】：【答案解析】企业年金不适用于试用期内的员工。第4题办事员的劳动相当于普通熟练性生产工人的劳动，因而这两类岗位在量的方面和质的方面具有（）。 A可比性

区别性 C 相通性 D 一致性【正确答案】： A 【本题分数】: 1.0 分【答案解析】管理人员岗位中的一般办事员的工作虽然是脑力劳动，但岗位主要任务是处理规范性的日常事务。在某种意义上。办事员的劳动相当于普通熟练性生产工人的劳动，因而这两类岗位在量的方面和质的方面具有可比性。第 5 题薪酬市场调查是为了确保企业员工薪酬的 () 。 A 外部公平 B 内部公平

个人公平薪酬管理考试试题及答案解析

一单选题本大题20 /」题每题 1. 分共 20.0

薪酬管理——人力资源三级

精品薪酬管理薪酬及薪酬管理【薪酬管理的基本目标及原则】（1）对外具有竞争力（2）对内具有公正性（3）对成本具有控制性（4）对员工具有激励性【薪酬管理的内容】（1）薪酬制度设计与完善（基础）——策略、体系、水平、结构。（2）薪酬日常管理（薪酬成本管理循环）——预算、支付、调整开展市场调查、制定薪酬激励计划、薪酬满意度调查、人本成本核算、薪酬调整（3）企业薪酬水平控制——工资总额、工资总额调整的计划与控制。（4）工资总额的管理——合理的工资总额。薪酬体系 1、岗位薪酬体系（最广泛、最稳定薪酬）——岗位相对价值 2、技能薪酬体系——激励薪酬（1 ）技术薪酬体系（2 ）能力薪酬体系

精品 3、绩效薪酬体系——高激励薪酬薪酬体系设计的基本要求】 1、薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能（1）补偿（2）激励（3）调节（4）效益（5）统计监督 2、薪酬体系设计要体现劳动的三种基本形态（1）潜在劳动（ 2 ）流动劳动（3）凝固劳动薪酬体系设计的前期准备工作】 1、明确企业的价值观和经营理念 2、明确企业总体发展战略规划的目标和要求 3、掌握企业生产经营特点和员工特点 4、掌握企业的财务状况 5、明确掌握企业劳动力供给与需求关系 6、明确掌握竞争对手的人工成本状况岗位薪酬体系设计步骤】（1）内外部环境分析——是薪酬设计的前提和基础（2）确定薪酬策略

精品（4）岗位评价（5）岗位等级划分（6）市场薪酬调查（7）确定薪酬结构与水平（8）实施与反馈【技能薪酬体系设计步骤】同岗位薪酬，但是以“技能”为分析、评价对象。技能分析：（1）技能单元（2 ）技能模块（3）技能种类薪酬管理制度【内容】 1、薪酬战略——是高管根据经营环境而选择的全部支付方式 2、薪酬体系——指员工从企业获取的薪酬组合 3、薪酬结构——指薪酬的各个构成部分及比重 4、薪酬政策——指企业的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或统一意向。 5、薪酬水平——指组织对自身的薪酬定位设计单项薪酬制度的程序】 1、准确标明制度的名称。 2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围 6、薪酬管理——是对薪酬体系运行状况进行控制和监督

薪酬管理复习重点

薪酬管理复习重点名词解释 1. 薪酬是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。 2. 外在薪酬是指企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。 3. 内在薪酬是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。 4. 宽带薪酬结构是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。 5. 最低工资是指劳动者在法定工作时间内土工了正常劳动的前提下，在所在企业应支付的最低劳动报酬。 6. 奖金，是指超额劳动的报酬，是计时工资的辅助形式。 7. 非货币性外在薪酬包括安全舒适的工作环境、良好的工作费为和工作关系、引人注目的头衔、主管的赞美和肯定等。 8. 胜任力就是完成工作、达到绩效所需具备的知识、能力和行为特征。 9. 门槛类胜任力指仅仅保证工作取得成功而界定出的一些最低标准要求。 10. 胜任力模型是指达成某一绩效目标的一系列胜任力要素的组合，是一个胜任力结构。 11. 能力薪酬是企业以个体或群体员工的能力为核心的人力资源管理系统的一个重要组成部分。能力薪酬

是以人本身所具有的知识、技能及素质水平作为薪酬支付根本基础的个体薪酬。 12. 工作分析又称职务分析，是指对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程，它的结果是工作描述和任职说明书。 13. 薪酬调查是采集、分析竞争对手所在支付薪酬水平的系统过程。 14. 薪酬结构是指在同一组织内部的不同职位或者不同技能薪酬水平的排列形式。 15. 岗位评估，是指根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度、岗位职责要求和工作环境等因素来决定各种工作之间的相对价值。 16. 黑点法也称海氏岗位评价系统，是评分法和因素比较法的一个很好的结合。 17. 奖金是按照员工超额老佛那个或者超长绩效的数量和质量支付的一种货币形式的报酬。 18. 团队激励计划是一种基于群体绩效奖励的奖励薪酬项目规定只有当团队成员完成目标后，才能获得事项确定的奖励。 19. 股权激励是公司将本公司发行的股票或者其他股权性权益授予公司中高层管理人员，借以促进中高层人员与公司利益的结合，进而改善公司治理并推动公司发展的利益驱动机制。 20. 业绩工资制将基本工资的增加同员工绩效评价结果联系在一起。 21. 员工持股计划，是公司把一部分股票交给一个信托委员会，这人数额通常根据员工个人年报酬总量的一定比例来确定，一般不超过15%。

薪酬管理试卷及答案

2012年4月全国高等教育自学考试薪酬管理试卷(代码:06091) 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分) 1.简单地根据职位的价值大小从高到低或从低到高对职位进行总体上排序的职位分析方法是 A.直接排序法 B.交替排序法 C.配对比较法 D.排序分类法 2.通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被清晰界定的操作人员、技术人员以及办公室人员的薪酬体系是 A.职位薪酬体系 B.技能薪酬体系 C.能力薪酬体系 D.弹性薪酬体系 3.在能力薪酬体系中，适用于整个组织的能力模型是 A.核心能力模型 B.职能能力模型 C.角色能力模型 D.职位能力模型 4.企业规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占比例较低、在产品市场上的竞争者少的情况下，一般采取的薪酬水平定位政策是 A.薪酬拖后政策 B.市场追随政策 C.薪酬领袖政策 D.混合薪酬政策 5.在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者囚所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬差异水平，这种理论叫 A.效率工资理论 B.补偿性工资差别理论 C.保留工资理论 D.信号模型理论 6.在能力模型中适用范围最狭窄的能力模型是指 A.核心能力模型 B.职能能力模型

C.角色能力模型 D.职位能力模型 7.行业特征对薪酬水平的最主要影响因素是不同的行业所具有不同的 A.消费者需求特点 B.技术经济特点 C.市场竞争特点 D.资本模式特点 8.国家工时制度规定劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过 A. 42小时 B. 43小时 C. 44小时 D. 45小时 9.近年来在国际和国内企业界越来越普遍运用的长期奖励计划的一种主要形式是 A.特殊绩效奖励 B.股票所有权 C.福利计划 D.绩效提成 10.被称为自助公式的福利计划指的是 A.弹性福利计划 B.固定福利计划 C.可变福利计划 D.保险福利计划 11.长期绩效奖励计划的周期界定为 A.一年以上 B.三年以上 C.五年以上 D.十年以上 12.双重职业发展通道针对开设的对象是 A.管理人员 B.销售人员 C.专业技术人员 D.普通员工 13.我国《劳动法》第45条规定，国家实行带薪休假制度。劳动者要享受带薪休假，要连续工作的年限是

第一章薪酬与薪酬管理基础

是d do z薪酬与薪酬管理基础 1.第一节、薪酬概论 1.1.薪酬多元化视角 1.1.1.员工的薪酬视角 ?1、生存和稳定的需要 ?薪酬的保障作用不仅体现在满足衣食住行方面，对劳动者满足家庭等方面的需要 ?不仅满足当前的需要，还要能够满足劳动者退休后的基本需要?2、地位和尊重的需要 ?薪酬具有重要的信号传递功能，薪酬能够在相当程度上代表一个人的生活层次和社会地位 ?3、公平公正的需要 ?与社会上同类人之间的比较，组织内部其他职位上的员工及同类的比较，还体现在对薪酬管理过程公平性的要求 ?4、自我实现的需要 ?自我实现强调的是一个人对自己的天赋和潜能等进行充分的开发和利用而产生的自我满足感，薪酬往往成为一个人的潜力得到发挥的信号，能够满足员工的自我实现需要

?5、员工在薪酬方面的低层次需要得到满足以后，通常会产生更高层次的需要1.1.2.企业的薪酬视角 ?1、薪酬是一种成本，企业存在强烈的控制甚至压低薪酬成本的动机 ?2、薪酬是一种投资 ?，在运用得当的情况下，能够充分发挥吸引、保留、激励和开发员工的作用，引导员工表现出企业需要的正确行为和结果，帮助企业实现战略目标 ?对企业来说最重要的一点是如何在薪酬成本和产生的经济效益之间达成最佳的平衡 1.1.3.社会的薪酬视角 ?1、薪酬应当有利于经济的繁荣和发展 ?薪酬在经济社会中有着非常重要的地位，薪酬水平的高低会直接影响到国民经济的正常运作 ?一国的薪酬水平还可能会影响到该国产品竞争力 ?薪酬是劳动力市场的价格信号 ?2、薪酬应当有助于促进社会公正和稳定 ?政府在这方面的努力主要表现在制定最低工资，促进同工同酬和反收入分配歧视，加强社会保障体系建设以及确保薪酬及时、足额支付等?3、薪酬应当有助于平衡各方面政治力量的利益诉求

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