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二手车销售团队薪酬激励方案1

二手车收购、销售团队薪酬激励方案

一、目的

为充分激励收购、销售队伍，实现营销目标，对开业现阶段的销售业绩采用“无风险、高激励”的激励机制，并按季度调整销售团队的薪酬政策。

二、适用范围

评估，销售，综合团队的岗位。其他岗位不在调整之列，仍参照其他相关标准执行。

三、薪酬构成

评估，销售，综合团队一律采用月薪加销售奖金制。月薪即为当月的固定收入，包括底薪、餐补、通讯补助；销售奖金即为评估与销售业绩奖金，依据个人或团队完成销售任务的实际情况按相应比例计提。

四、各层级员工月薪标准及销售业绩考核

1、二手车评估师

二手车评估师分A级和B级两个等级，均按进销任务进行考核，兑现工资及奖励。

1.1A级二手车评估师月薪标准

月薪标准1500元=①底薪1200元+②对外出勤餐补200+③通讯补贴100元。

1.2 A级二手车评估师绩效考核

◆A级评估师9月份收购任务为8台。A级评估师当月任务有效

期内，当月个人业绩为总任务的30%的，翌月起自动降级为B 级评估师，收购任务低于40%的基数所有提成降至基本提成的60%并执行B级评估师的薪酬标准。

◆收购任务内成功收购每台车按照基数200元标准提成，超出任

务每台按照基数增长100元计提，以此类推。例如：第8台200+100=300，第九台300+100=400。

◆在公司展厅内达成收购的车辆收售出后给予评估师10%的毛

利润计提。以评估单和展厅接待记录为准。

◆A级评估师从市场渠道收购的车辆收购价格四万元以内（含四

万元）每台车给予500元的渠道信息费，四万元至十万元的每台1000元渠道信息费，十万元以上的一车一议。渠道车辆销售后按照每台车毛利润的10%计提，无基本基数提成。评估师从渠道收购的车辆如有明显低于市场价格需要提升单车提成标准的可向总经理申请销售提成点数，一车一议。渠道车辆必须有完整的渠道方信息记录并经领导审批。

◆A级评估师正常产生的收购、销售业绩（在总经理审批权限内

成交的）按上述标准计提评估、销售奖金；突破总经理权限，

需董事长权限审批成交的业绩按上述标准的40%计提销售奖

金。

1.3 B级二手车评估师月薪标准

月薪标准1100元=①底薪1000元+②对外出勤餐补100元

1.4 B级二手车评估师绩效考核

B级评估师9月份收购任务为4台。B级评估师当月任务有效期内，当月个人业绩为总任务的30%的，翌月起自动降级为实习员工，收购任务低于40%的基数提成降至基本提成的50%并执行实习员工的薪酬标准。

◆收购任务内成功收购每台车按照基数100元标准提成，超出任

务每台按照基数增长80元计提，以此类推。例如：第5台

100+80=180，第6台180+80=260。

◆在公司展厅内达成收购的车辆收售出后给予评估师10%的毛

利润计提。以评估单和展厅接待记录为准。

◆B级评估师从市场渠道收购的车辆收购价格四万元以内（含四

万元）每台车给予500元的渠道信息费，五万元至十万元的每

台1000元渠道信息费，十万元以上的一车一议。渠道车辆销

售后按照每台车毛利润的10%计提，无基本基数提成。评估师

从渠道收购的车辆如有明显低于市场价格需要提升单车提成标

准的可向总经理申请销售提成点数，一车一议。渠道车辆必须

有完整的渠道方信息记录并经领导审批。

◆B级评估师正常产生的收购、销售业绩（在执行总监审批权限

内成交的）按上述标准计提评估、销售奖金；突破执行总监权

限，需总经理权限审批成交的业绩按上述标准的30%计提销售

奖金。

2.1整备顾问月薪标准

月标准薪资1500元=①底薪1300元+②外出餐补100元③通讯补贴100元

2.2 整备顾问绩效考核

◆无具体整备任务，整备车辆按照A、B、C三个分类标准进行计

提，A类每台100元，B类每台50元，C类每台30元。类别

确定由展厅销售主管定级。

◆整备车辆当月整备级别A类达到90%比例时全部车辆按照A

类计提发放，当月整备车辆级别达到A类50%以下（含50%）按照C类计提。

◆由整备顾问走市场渠道收购的车辆享受A级评估师相同提成待

遇。

3.1二手车顾问月薪标准

月标准薪资1000元=①底薪800元+②餐补100元+③通讯补贴

100元

3.2 二手车顾问绩效考核

◆销售一台车基数200元提成，每月基本任务为4台。四台后

（不含第四台）每台车累加100元，例如：第5台

200+100=300，第6台300+100=400。

◆销售车辆超过公司所规定的最低成交价以上的按照溢价额度

的10%计提。

◆每月完成销售率50%以下的提成减半，连续三个月未完成按

照自动离职。

4.1网络营销专员月薪标准

月标准薪资1400元=①底薪1100元+②餐补100元+③通讯补贴200元

4.2 网络营销专员绩效考核

◆按照每月营业总毛利润的0.2计提。

5.1市场专员月薪标准

月标准薪资1200元=①底薪1000元+②餐补100元+③通讯补贴100元

5.2 市场专员绩效考核

◆按照每月营业总毛利润的0.2计提。

6.1行政助理月薪标准

月标准薪资1600元=①底薪1400元+②餐补100元+③通讯补贴100元

6.2 行政助理绩效考核

按照每月营业总毛利润的0.2计提。

五、薪资发放

上述薪资与奖金均为税前金额，须按国家规定缴纳个人所得税。奖金发放遵照公司的相关规定执行。

六、其他

本方案为阶段性激励方案，在上述所有岗位下达任务起执行，期届满时，可根据执行情况报请人力资源部顺延执行或修订，并根据书面审批意见执行。

团队销售提成方案

业务团队销售提成方案九种当前最流行的销售人员工资报酬计算方法，分别为：1纯佣金制、2纯薪金制、3基本制、4瓜分制、5浮动定额制、6同期比制、7落后处罚制、8谈判制、9排序报酬法，并且对这九种计算方法分别从定义、计算公式、适用条件及优缺点等方面进行了具体的介绍。 1纯佣金制纯佣金制指的是按销售额（毛利、利润）购一定比例进行提成，作为销售报酬，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。纯佣金制的销售报酬制度在美国有20%的企业采用，国内的企业运用得也较多。计算公式如下：个人收入=销售额（或毛利、利润）×提成率统佣金制的实施需要一系列的条件，具体包括已有人获得众所周知的高额收人收入一旦获得，有一定的稳定性和连续性；从开始工作到首次提成的时间勿须太长；纯佣金制适用的产品应是单价不特别高，但毛利率又非常可观的产品。纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确，能激励销售人员努力工作。它还将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了公司运营成本的压力。当然，其弊端也是很明显的：完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易，而对其他不产生直接效益的事情不予重视，有时甚至会损害公司的形象：纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力，减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力；易于助长销售人员骄傲自大，不服从管理，不尊重领导的倾向。 2纯薪金制纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。纯薪金制在美国有28%的企业运用。公式可以表示为：个人收入=固定工资当推销员对金钱以外的东西（如荣誉、地位、能力锻炼等等）有了强烈的需求时，再单纯地采取提成刺激的方式，就起不到激励的效果了，这时宜于采用纯薪金制；尤其是在知识分子云集的销售队伍中，或是实行终身雇佣制的企业里，采取纯薪金制实际上已经成为一种必然手段。纯薪金制的优点表现在易于管理、调动，并使员工保持高昂的土气和忠诚度。但由于对销售人员缺少金钱的刺激，容易形成大锅饭作风；固定工资制的实施给评估销售人员的业绩带来了困难；不利于公司控制销售费用；工资晋升制度复杂且产生的矛盾很多；不能够吸引和留住较有进取心的销售人员。 3基本制基本制指将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分内容，销售人员有一定的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，又与销售成果挂钩；既有提成的刺激，又给员工提供了相对固定的收

2020年销售团队激励方案

2020年销售团队激励方案（参考）为了实现公司销售目标，充分调动销售人员的积极性和创造性，激发员工的工作积极性，必须针对销售部门的管理和销售人员的态度作出调整，为此要从两个方面来做出调整，一是要推动团队气氛的改进，给团队一个积极的气氛，二是要拉动销售人员内心的欲望，让他们从内心迸发出激情。针对以上的两个思路，提出以下三个激励的层面： 1、情感激励：公司归属感的激励，建立起员工对企业文化的认同； 2、成就感激励：销售人员不但有薪资的追求，更有事业成就感方面的追求。建议公司借鉴“百万圆桌会议”在公司成立精英俱乐部，并给予一些特殊的奖励； 3、现金激励：激励要不断地重复，更要及时进行。具体的激励方案如下：一、集体早会：作为一个销售团队，每周必须有一次集体的早会，而这个早会只有一个主题，那就是激励，在早会上可以采用的激励方式主要有： 1、合唱励志歌曲（歌曲最好提前练习过或者是大多数人熟悉的）：《超越梦想》、《真心英雄》、《从头再来》、《飞得更高》、《风雨彩虹铿锵玫瑰》、《和自己赛跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男儿当自强》、《势不可挡》、《相信自己》、《阳光总在风雨后》、

《在路上》、《我的未来不是梦》、《壮志雄心》、《爱的奉献(手语)》、《步步高(手语)》、《感恩的心(手语)》、《我真的很不错(手语)》。 2、团队游戏：抓住机遇等。 3、爱的鼓励：一种有规律的鼓掌方式，爱的鼓励是一种赞美的方式也是一种自我激励的形式。二、部门早会：部门的早会应作为每日的理性工作，而早会的主要内容就是激励、调动气氛，让员工尽快进入工作状态，部门早会的内容可以是以下几点： 1、合唱励志歌曲(同上) 2、团队游戏：参见附件《团队游戏》 3、读励志文章：特别推荐读《世界上最伟大的推销员》（又称《羊皮卷》） 4、部门口号：每天早会作为最后一项内容，不断重复具有激励意义的部门口号，加深印象，增强团队凝聚力，另外一个作用就是心理暗示。三、培训：《拿出你的激情》四、PK：把竞赛范围引入日常销售工作中，在各个部门之间，在员工之间开展竞赛。五、成立精英俱乐部：把荣誉给予优秀员工，作为对员工的激励方式。

项目研发团队建设及薪酬方案分配

目录 1. 项目研发团队建设 0 1.1 项目研发团队的定义及内容 0 1.2 项目团队人员的权责机制 0 1.3 项目研发团队的绩效考核机制 (1) 1.4 项目研发团队绩效考核指标体系的设计 (2) 1.5 项目研发团队绩效的综合评价指标 (3) 1.6 项目研发团队的激励机制 (4) 1.7 创建学习型项目研发团队 (5) 2. 项目研发团队薪酬分配方案 (6) 2.1 项目研发团队薪酬分配特征 (6) 2.1.1 项目研发团队的基本形式 (6) 2.1.2 项目研发团队薪酬分配的基本模式 (7) 2.2 目前项目研发团体薪酬分配模式 (8) 2.3 项目奖金总额基数的确定 (8) 2.4 项目研发团队内部奖金分配 (8) 2.5项目奖金的长期激励作用 (10)

1. 项目研发团队建设 1.1项目研发团队的定义及内容项目研发团队的定义：项目团队不同于一般的群体或组织，它是为实现项目目标而建设的，一种按照团队模式开展项目工作的组织，是项目人力资源的聚集体，由一群人集合而成并被看作是一个组，他们共同承担项目目标的责任，兼职或者全职地向项目经理进行汇报。一般来说，项目研发团队包括以下几个方面的内容： (1) 明确的项目目标。团队成员不但要准确地理解项目所要实现的目标，以及目标实施过程中的预算、计划、控制及验收标准等信息，还要将自己的个人目标与项目目标统一起来，通过积极努力的工作，在出色完成项目目标的同时，实现自身的发展和职业发展规划。而对于所有成员来说，要在项目目标的基础上达成共识。 (2) 具体明确的团队成员职责。在项目实施过程中，应依据团队成员自身才能的差异性进行分工，每个成员的职责应具有明确具体的定义与描述，所有成员都能根据职责描述从事适合自己的工作，这样能有效地发挥每一位成员的才能，便于项目的顺利实施。 (3) 团队成员的密切合作、团结互助。对于大多数项目来说，项目实施过程是非常复杂的，设备研发项目更是如此，不仅需要每位成员在各自的岗位上尽心尽责，更需要他们在某些复杂工序上密切合作，交流思想方法，共同寻找解决问题的更为有效的方法，从而使缩短设备的研发周期成为可能，成员本身的能力也会在协作过程中得到提升。 (4) 德才兼备的项目经理。项目经理是负责整个研发项目运作的关键人物，这不但需要过硬的技术能力，还要善于和不同层而的人员沟通，协调处理各个方面的关系，懂得适当下放权力、并以身作则、以德服人，并善于培养、利用人才，最大限度地挖掘人才的内在潜力。 (5)融洽的工作氛围和良好的沟通交流环境。融洽的工作氛围能有效地拉近团队成员之问的具体，消除成员之问抵触情绪，使得成员工作时倍感轻松。而良好的沟通环境能避免成员之间的误会与隔阂，遇到突发事件更能有效地解决，还能促使成员交流经验与工作心得，增强团队凝聚力和竞争力。 1.2 项目团队人员的权责机制团队整体成员的积极性和主动性有助于提高项目的进展和绩效。在工作中，权、责、

彰力的销售团队薪酬晋升体系

彰力的销售团队薪酬晋升体系到底怎样设计薪酬制度才算合理？彰力用丰富的案例介绍了销售团队薪酬晋升体系设计的几个主要模块。基本工资：就低不就高彰力认为，给销售人员的基本工资不能高，高了就变成保障高。基本工资到底是高还是低，取决于这几个要素：一是随着销售周期的延长，基本工资也要越高。销售周期是指平均的从客户的接触到成交的时间。银行职员对个人的一次接待可能完成一次销售，他的周期就要短，但银行对公的周期要长，所以对公一定要比对个人的基本工资高。此外，基本工资是浮动的，不同的业绩基本工资不一样，浮动直接和业绩有关。一般给销售人员降工资，他们会不高兴，但是不降的话成本又偏高，开掉又需要赔偿。用浮动基本工资就可以解决这个问题。还有更重要的是，要设定保护期工资，解决办法是针对业务人员两个月的保护期，管理人员四个月的保护期，比如说业务人员的基本工资是1900，刚来的业务人员发2800元，但是两个月之后的底薪是多少，现在不知道。能做到什么样的业绩，就可以拿多少的工资，这样就解决了风险的问题。业绩提成：发现金正如彰力为深圳那家能源科技公司所设计一样，他认为，首先，所有的人业绩提成的比例是一样的，不能说管理人员多一点；第二条，提成一定要尽可能地用销售额，不要用利润，用销售额才能算得明白，干得有劲。哪怕这样也许会影响到利润的问题，但企业可以考虑用其他的方式来限制一下成本。毕竟只有销售额销售人员自己清楚，这样可以保障公开透明，如果按利润，老板不愿意公开，也没有说服力，甚至会引发销售人员猜疑；第三条，提成一定是发现金，基本工资转账，发现金主要是为了刺激其他人；第四条，提成可以关联应收账款，第一个月到账全额，第二个月到账98%，依此类推，但是一直要有关系，可以控制一下，让它少一点，因为企业本身是有资金成本的；第五条，提成预留风险金，预留年底分红。如果有10万元，只发7万元，还有3万元年底再发。冠军奖励：重精神轻物质对每个冠军团队，每个月，每个季度，每年都要有一个奖励，而且奖励要重精神，轻物质。主要收入还是来自于提成。一次性奖励：一生只拿一次

销售部经理薪酬制度

销售部经理薪酬制度 1.目的及适用范围 1.1为提高销售部经理工作积极性和合理的业绩考核，打造稳健高效的销售团队，特制订本制度。 1.2本制度适用于销售部经理的薪酬核算、考核与管理。 2.规定 2.1试用期限新进销售部经理试用期为3个月。 2.2新进销售部经理转正条件 2.2.1完成销售团队建设。完成销售团队建设13人，其中内贸业务员4人+外贸业务员8人+销售部经理1人。 2.2.2销售团队所有业务员销售任务达标。 A．内贸业务员：个人销售任务达到3万元/月； B．外贸业务员：个人销售任务达到5万元/月。 2.2.3试用期结束，同时满足以上两点，销售经理方可转正为公司正式员工。若未满足，双方协商解除劳动合同或延长试用期，试用期最长不超过6个月。2.3入职首年 2.3.1薪资结构 2.3.1.1销售部经理薪资构成（试用期）：综合工资+招聘奖励+业绩达标奖励。(1）综合工资为税后9000元/月。 (2）招聘奖励=本月实际招聘到岗业务员/本季度计划招聘业务员*100%*2000。(3）业绩达标奖励=本月实际业务达标人数/12*100%*3000。 2.3.1.2销售部经理薪资构成（转正后）：综合工资+业绩红利。 (1)综合工资为税后9000元/月。 (2)业绩红利=业绩提成+客户服务奖励；业绩提成、客户服务奖励由业绩红利确定，即业绩红利的70%作为业绩提成，30%作为客户服务奖励。 2.1.2计算方法为：业绩红利=（本季度销售团队业绩-上一年度平均季度销售业绩（即400万））×提成系数1%。 2.4入职次年： 2.4.1薪资结构销售部经理薪资构成：综合工资+业绩红利。 (1)综合工资为税后10000元/月。 (2)业绩红利=业绩提成+客户服务奖励；业绩提成、客户服务奖励由业绩红利确定，即业绩红利的70%作为业绩提成，30%作为客户服务奖励。 2.4.2计算方法为：业绩红利=销售团队业绩（季度）*提成系数 P=960万（内贸业务员个人销售目标20万/月，外贸业务员个人销售目标30万/月）。

(团队建设)反思团队的薪酬机制

反思团队的薪酬机制 (发表日期：1998年10月01日) 没有适当的薪酬机制，就无法将“个人工作”转化为“团队协作”。 Steven E. Gross 著要让团队有效地运作起来，企业必须付出不懈的辛勤努力。不幸的是，有证据表明，如果企业不能将团队意识贯彻到其经营战略和人力资源管理系统中，企业的大量心血都将付诸东流。在许多企业，团队最终取得的成果与人们的初衷相差甚远。其中的主要障碍是如何设计一套保持团队发展势头、加固团队架构的薪酬制度。成功的团队取决于人力资源战略管理人员、部门经理与团队成员之间建立的伙伴关系。如果无视这种伙伴关系中的主要设计因素，就很可能导致团队失败。每个最优秀的团队都必须做好如下7方面互相关联的工作：领导艺术；价值观念和文化；工作流程和业务系统；组织架构、团队和工作设计；个人和团队的能力；管理的流程和系统；奖励与表彰。当然，在所有环节上对以上挑战都能应付自如，真是再好不过。但事实上，企业组织通常只会着眼于一点，然后再逐步扩展至其它方面。

优利公司（Unisys）新建的一家分公司在重整其后勤会计部门、改变其员工的工作方式之后，以“企业组织、团队和岗位设计”为中心，开始了建立团队的工作。目前，它的团队都能处理各种会计业务，每个团队都掌管一个流程，负责从拆邮件到开支票、再到内部寻求问题的解决办法等一系列工作。团队成员除个人的基础工资外，还可以根据团队的业绩再得一份酬金。整体观的解决方案豪马贺卡公司（Hallmark Cards）则另辟蹊径，建立一套新的“奖励与表彰”制度。它把团队成员的基础工资削减5%至10%，使他们的薪酬处于浮动中。除此之外，只要团队能达到预期目标，他们所得酬金就会高。为了确保这一计划的有效性并得到员工认同，该公司在原有的薪酬机制中加入了一些变量和常量。现在，该系统已应用于众多由销售人员和来自财务、信息系统和行政管理的人员所组成的团队。团队薪酬制对薪酬规划和管理的最大贡献是，促使企业组织采用更为整体观的薪酬方式。企业组织必须重新审视它们付薪金的目的和方式。最佳的团队薪酬方案要求企业组织将员工个人业绩与成长的衡量标准与以市场为基础的竞争性薪酬水准结合起来，迫使企业组织在建立其薪酬架构时应考虑多种因素。

销售人员提成方案方案原创

销售人员提成管理方案（试行）一、目的为明确销售人员提成方法，激励销售人员积极主动完成销售任务，特制定本方案。二、适用人员：公司事业部所有人员和综合部项目人员。三、所有销售合同，必须经公司对报价和成本报价进行审批，达到公司的毛利率目标方可签约。因公司发展战略等特殊原因签订合同，使合同毛利率低于公司预期，由公司总经理在合同签订后30日内，书面签发该合同的提成比例。四、业务人员提成方案：以签单毛利润为基数计算提成 1、签单毛利润=签单额-软硬件成本，软件成本以项目报价单为准，硬件成本以采购实际成本为准。 2、提成比例（1）完成当年度任务50%以下，提成比例为签单额毛利润的8%；（2）完成当年度任务50%，不足60%，提成比例为签单额毛利润的9%；（3）完成当年度任务60%，不足80%，提成比例为签单额毛利润的10%；

（4）完成当年度任务80%，未超100%，提成比例为签单额毛利润的12%；（5）超出当年度任务100%不足150%的部分，提成比例为相应签单额毛利润的15%；（6）完成当年度任务150%不足200%的部分，提成比例为相应签单额毛利润的20%；（7）超出当年度任务200%的部分，提成比例为相应签单额毛利润的30%。举例：业务员张三2018年下半年任务是100万，7月份完成了20万，8月份完成了35万，9月份完成20万，10月份完成15万，11月完成30万，12月完成90万（假设毛利润均为30%）。则：每月提成计算如下：（1）7月份提成：完成任务不足50%，提成总额=20万*30%*8%=万。（2）8月份提成：与7月份共同完成55万，8月份提成为7、8签单额相对应的提成总额减去7月份已计算完成的提成额度，因此8月份的提成=55万*30%*9%=万。（3）9月份提成：75万*30%*10%万（4）10月份提成：90万*30%*12%万

公司销售人员激励方案

公司销售人员激励方案 The manuscript was revised on the evening of 2021

某公司销售人员激励方案、销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案，以激励销售人员创造佳绩。一、新员工激励制度 1、开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总金额达到3（含）万元以上可以获得“开门红奖”，现金500元； 2、开拓者奖：新员工在入职一个月内，业务员拜访量最多者（100个为基数），奖励车补200元；业务主管拜访量最多者（120个为基数），奖励车补300元； 3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到10万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。 4、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管；新入职的主管在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。二、月业绩优秀团队奖励制度 1、每月团队业绩合同金额（以团队任务为基数）第一名的团队，奖励现金1000元，发流动红旗； 2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。三、月、季度和全年业绩奖励制度 1、每月业绩前3名者，且当月底线合同金额在任务线以上，分别给予300元、200元、100元的奖励； 2、每季度业绩前3名者，且合同金额在任务线以上，分别给予800元、600元、400元的奖励，并和总经理共进晚餐；

3、年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别给予不低于5000元、3000元、2000元以上的奖励。四、重大业绩重奖奖励 1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖（根据现实情况而定）； 2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖（不低于现金1000元）。 3、业绩突出，考核结果优秀的人员，作为储备人员优先给予晋升。五、长期服务激励奖金服务满二年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的 %存入其长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限，可支付的账户总额的比例如下。档次服务年限可支取账户比例（%）备注 12以下0 2250 3360 4470 5580 65以上100 六、增员奖金销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可获取以下增员奖金。 1.被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件，并转正后，老员工可获取增员奖300元（分三个月付清，100元/月）。 2.老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的 %作为伯乐奖。

团队薪酬激励设计方案(案例)

团队薪酬激励设计方案(案例) 引言:这是本人为上海某生物公司所作的人力资源、薪资与绩效考核的规划系统中的针对基层业务人员之管理方案，该公司以直接实验用品为主业。潜能对于每一个人而言都是无限的！薪酬激励是“胡萝卜”，也是“大棒”，是我们调节员工积极性最有效的手段之一。它的科学设计对于突破营销与管理的瓶颈至关重要！它既能熔炼团队，提升激情！更能为企业的发展带来更大的加速度！一、目的： 1、提升团队斗志与销售热情，激发无限的潜能！ 2、创造发展的加速度，实现快速突破！ 3、提升资金流速，增加公司抗风险能力！ 4、凝聚团队，打造一流的销售队伍！ 5、创造可持续发展的环境与条件！二、薪酬方式薪酬=底薪+提成+补贴（岗位、出差）+销售竞赛奖原则：低底薪，高提成 □1、底薪：浮动考核制度为鼓励团队的超越式发展，提高内部竞争氛围，体现能者多劳多得的思想，销售代表的底薪实行季度浮动制度，明细如下： A、连续三个月销售/回款达到10万时，底薪为1800元。 B、连续三个月销售/回款达到13万时，底薪为2000元。 C、连续三个月销售/回款达到16万时，底薪为2200元。 D、连续三个月销售/回款达到20万时，底薪为2500元。 E、连续三个月销售/回款达到25万时，底薪为3000元。 F、连续三个月销售/回款达到30万以上时，底薪为3500元。注：1、浮动底薪以一个季度为考核期，每季度浮动一次，可以上下浮动。 2、月销售/回款10万以下的代表底薪为1500元，试用期代表底薪为1300元。 3、该项评选活动为销售与回款二个指标双重考核！ □2、提成：提成按销售计提，按回款发放！提成=回款*5%*绩效考评分*（1-5%）注： 1、5%为销售代表的奖金系数；1-5%为暂扣5%的风险金，员工辞职一个月内无发现遗留问题时全额发放。 2、挂帐部分提成的处理：从本提成的设计公式来看，总体上是都会出现销售大于回款的，所以就会出现了一部分挂帐等回款的提成，一般而言它会伴随着员工的在公司的整个过程，这部分提成的作用在于稳定团队，留住优秀的人才！ □3、补贴：主要为出差补贴、通讯/交通补贴、岗位补贴等（按公司原制度实施） □4、销售竞赛奖： “人人是人才，比赛马不相马”！销售竞赛对于引入竞争机制，充分激发团队的竞争意识是十分重要的，市场如逆水行舟，不进则退！唯有竞争是永远不变的主旋律！ 1、月度奖励：每月评选一次，及时刺激团队销售热情，激发潜能！主要有： A、销售/回款最大绝对增长量奖 B、销售/回款最大绝对增长率奖

营销人员薪酬管理制度

营销人员薪酬管理制度一、营销人员素质要求：分公司聘用热爱市场营销工作，诚实敬业的化学、生物、医学、物理、机械、电子、建筑工程、市场营销、财会、国际贸易等相关专业的大中专毕业生和有实践经验的专业人士作为公司的市场营销人员。二、营销分公司员工岗位：a) 营销分公司总经理b) 营销分公司区域经理 c) 特级营销工程师d) 高级营销工程师e) 中级营销工程师 f) 营销员（根据不同区域和考核分级别）营销人员编制：营销分公司在xx年1月31日前营销人员将定员为6人。三、营销人员销售指标：根据营销总公司未来发展战略要求和实际状况，要求营销人员每月人均保质保量销售实验室基础装备合同价人民币8～10万元的产品。四、营销分公司员工薪酬组成：基本工资＋职务工资＋技术津贴＋考核工资＋年终考核奖励五、营销人员福利组成：保险金：每人每月人民币２００元作为公司应该代缴的保险金部分与工资同时发放；年假：在公司服务满一年者可享受两天带薪年假，年假不累计；食宿：公司提供集体宿舍和工作餐，驻外市场部员工无集体食堂的，可

享受300元/月的补助，（以实际出勤为准）所有在外自租房者不享受补贴。培训：公司进行定期的免费业务培训。六、外聘人员工资按聘用协议执行。七、说明：考核工资组成：销售业绩考核工资+订单下浮点考核奖励+合同的签订提成金额—所报销金额。１、销售业绩考核：以销售合同回款（包括首期款）到帐额为销售实际业绩考核营销人员，（如所签合同无回款，不计销售业绩考核工资）。２、下浮点考核奖励：所签合同如遇有上、下浮点时，则以此合同标准标价的50%考核上、下浮点，其下浮点超过50%的无下浮点考核奖励，所签合同有特别费用的，计入下浮点。在核算上、下浮点奖励时应该减去质量保证金和特别费用后予以计算。即有销售业绩(指有回款)时,所提取的费用才予以兑付，如无销售业绩时，其销售费用登记在个人名下，三个月后必须清帐。１、业绩考核奖励：a、营销分公司总经理的考核以全公司业绩为基数，按月考核，年终完成公司全年任务的100%，将给予奖励，奖励公式如下：考核奖励工资*2b、分公司区域经理的考核以实际完成任务百分比提取考核工资，连续6个月完成任务50%以下，进行岗位重新确认，全年完成分公司任务100%以上的，将给予奖励：奖励公式如下：考核奖励工资*2２、考核制度：a、营销人员均实行试用期考核制度，其试用期为三个月，对于不适合岗位的人员将进行重新定位或者辞退。b、对于营销分公司总经理、区域经理的考核均实行考核团队业绩的形式进行。c、每月进行一次考评，其考评结果作为核算工资的

销售团队激励方案

为了实现公司销售目标，充分调动销售人员的积极性和创造性，激发员工的工作积极性，必须针对销售部门的管理和销售人员的态度作出调整，为此要从两个方面来做出调整，一是要推动团队气氛的改进，给团队一个积极的气氛，二是要拉动销售人员内心的欲望，让他们从内心迸发出激情。针对以上的两个思路，提出以下三个激励的层面： 1、情感激励：公司归属感的激励，建立起员工对企业文化的认同； 2、成就感激励：销售人员不但有薪资的追求，更有事业成就感方面的追求。建议公司借鉴“百万圆桌会议”在公司成立精英俱乐部，并给予一些特殊的奖励； 3、现金激励：激励要不断地重复，更要及时进行。具体的激励方案如下：一、集体早会：作为一个销售团队，每周必须有一次集体的早会，而这个早会只有一个主题，那就是激励，在早会上可以采用的激励方式主要有： 1、合唱励志歌曲（歌曲最好提前练习过或者是大多数人熟悉的）：《超越梦想》、《真心英雄》、《从头再来》、《飞得更高》、《风雨彩虹铿锵玫瑰》、《和自己赛跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男儿当自强》、《势不可挡》、《相信自己》、《阳光总在风雨后》、《在路上》、《我的未来不是梦》、《壮志雄心》、《爱的奉献(手语)》、《步步高(手语)》、《感恩的心(手语)》、《我真的很不错(手语)》。 2、团队游戏：抓住机遇等。 3、爱的鼓励：一种有规律的鼓掌方式，爱的鼓励是一种赞美的方式也是一种自我激励的形式。二、部门早会：部门的早会应作为每日的理性工作，而早会的主要内容就是激励、调动气氛，让员工尽快进入工作状态，部门早会的内容可以是以下几点：

1、合唱励志歌曲(同上) 2、团队游戏：参见附件《团队游戏》 3、读励志文章：特别推荐读《世界上最伟大的推销员》（又称《羊皮卷》） 4、部门口号：每天早会作为最后一项内容，不断重复具有激励意义的部门口号，加深印象，增强团队凝聚力，另外一个作用就是心理暗示。三、培训：《拿出你的激情》四、PK：把竞赛范围引入日常销售工作中，在各个部门之间，在员工之间开展竞赛。五、成立精英俱乐部：把荣誉给予优秀员工，作为对员工的激励方式。六、物质奖励：奖励要及时，奖励要有新鲜感，奖励要有层次，每日小奖、每周大奖、周月重奖，日奖应以统计数据为颁奖依据，如有效电话量、客户拜访量、有效数据录入量等，周奖以签单金额、签单数为依据，周奖、日奖的目的是不间断的刺激员工，颁奖是一定要配合爱的鼓励，让没得到奖励的员工得到一些刺激。注：歌曲、文章、游戏、课件见附件，PK、精英俱乐部、和奖励见实施细则。标签: 销售团队

销售团队薪酬方案

销售团队薪酬方案 ——扩张性薪酬方案一、工资制设立根据公司目前的发展需要，建立和完善员工晋升和薪酬激励机制。为进一步调动员工积极性，建立一种对内公平，对外具有竞争力的薪酬激励机制，根据公司现阶段发展需要，本着以价值为导向，公开、公平、公正的原则，针对业务团队的薪酬激励政策修订如下：二、适用范围本方案适用于公司销售团队全体员工，高层管理人员和职能部门员工不适用本方案； 1、中、基层专职销售人员； 2、中层销售管理人员。三、营销团队组织编制 1、基于一个分子公司，年度目标为6000万，按一个基础经理销售团队的人员配备为：1名经理、1名代经理、1名高级业绩员、3名业务员、2名实习业务员。 2、按经理团队基础业绩7.5万/月，一年约82.5万基础业绩（注：营销工作只做11月，余下1个月用于放松和学习升级）。基于一个分子公司的目标，按基础业绩计算约需要60个经理团队，约480的中基层销售人员。随着每个经理团队的效率提升，公司人员编制随至下降。

四、设定层级及薪酬 1、岗位等级薪酬等级3-1 岗位级别岗位岗位工资基本工资对赌奖金备注 11 副总以上参考高层管理人员薪酬方案 10 代副总660046002000 9 高级总监660046002000 8 总监500035001500 7 代总监380028001000 6 高级经理380028001000 5 经理30002200800 4 代经理24001900500 3 高级业务员24001900500 2 业务员19001500400 1 实习业务员14001100300 五、提成工资制结构 1、薪酬结构 1-4级岗位薪酬总结构（专职销售人员）总收入＝岗位工资＋提成工资＋季度奖＋年终奖＋特殊奖（宝马轿车）＋福利 5-7级岗位薪酬总结构（销售经理级别岗）总收入＝岗位工资＋团队提成工资＋季度奖＋年终奖＋特殊奖（宝马轿车）＋福利 8-10级岗位薪酬总结构（销售总监级别岗位）总收入＝岗位工资＋战区提成工资＋季度奖＋年终奖＋特殊奖

{团队建设}团队薪酬激励设计方案(案例)

（团队建设）团队薪酬激励设计方案(案例)

团队薪酬激励设计方案(案例) 引言:这是本人为上海某生物公司所作的人力资源、薪资和绩效考核的规划系统中的针对基层业务人员之管理方案，该公司以直接实验用品为主业。潜能对于每壹个人而言均是无限的！薪酬激励是“胡萝卜”，也是“大棒”，是我们调节员工积极性最有效的手段之壹。它的科学设计对于突破营销和管理的瓶颈至关重要！它既能熔炼团队，提升激情！更能为企业的发展带来更大的加速度！壹、目的： 1、提升团队斗志和销售热情，激发无限的潜能！ 2、创造发展的加速度，实现快速突破！ 3、提升资金流速，增加公司抗风险能力！ 4、凝聚团队，打造壹流的销售队伍！ 5、创造可持续发展的环境和条件！二、薪酬方式薪酬=底薪+提成+补贴（岗位、出差）+销售竞赛奖原则：低底薪，高提成 □1、底薪：浮动考核制度为鼓励团队的超越式发展，提高内部竞争氛围，体现能者多劳多得的思想，销售代表的底薪实行季度浮动制度，明细如下： A、连续三个月销售/回款达到10万时，底薪为1800元。 B、连续三个月销售/回款达到13万时，底薪为2000元。 C、连续三个月销售/回款达到16万时，底薪为2200元。 D、连续三个月销售/回款达到20万时，底薪为2500元。 E、连续三个月销售/回款达到25万时，底薪为3000元。

F、连续三个月销售/回款达到30万之上时，底薪为3500元。注：1、浮动底薪以壹个季度为考核期，每季度浮动壹次，能够上下浮动。 2、月销售/回款10万以下的代表底薪为1500元，试用期代表底薪为1300元。 3、该项评选活动为销售和回款二个指标双重考核！ □2、提成：提成按销售计提，按回款发放！提成=回款*5%*绩效考评分*（1-5%）注： 1、5%为销售代表的奖金系数；1-5%为暂扣5%的风险金，员工辞职壹个月内无发现遗留问题时全额发放。 2、挂帐部分提成的处理：从本提成的设计公式来见，总体上是均会出现销售大于回款的，所以就会出现了壹部分挂帐等回款的提成，壹般而言它会伴随着员工的于公司的整个过程，这部分提成的作用于于稳定团队，留住优秀的人才！ □3、补贴：主要为出差补贴、通讯/交通补贴、岗位补贴等（按公司原制度实施） □4、销售竞赛奖： “人人是人才，比赛马不相马”！销售竞赛对于引入竞争机制，充分激发团队的竞争意识是十分重要的，市场如逆水行舟，不进则退！唯有竞争是永远不变的主旋律！ 1、月度奖励：每月评选壹次，及时刺激团队销售热情，激发潜能！主要有： A、销售/回款最大绝对增长量奖 B、销售/回款最大绝对增长率奖 C、销售/回款最大绝对量奖 2、季度奖励：参考月度奖励方式设计。同时每半年度根据大区的销售业绩，评选“银牌销售员”活动，每大区评选5名，奖励价值

销售人员薪酬方案

销售人员薪酬方案制定的总体原则 1、实现销售有提成，多劳多得，体现激励。 2、业务费用部分承包，公司、销售人员均担。 3、与经销商资源共享，协作共赢，利益均沾。销售人员薪酬体系构成 1、工资总额=基本工资+销售提成+福利费（住房补贴、五险一金、手机费（单独凭发票报销，有最高限额控制）） 2、基本工资 3、福利费业务级别档级试用期基本工资转正后基本工资业务员一档900 1050 二档1100 1250 三档1300 1450 四档1500 1650 销售主管（片区经理）一档1300 1600 二档1600 1900 三档1900 2200 四档2200 2500 办事处主任（大区经理）一档2000 2500 二档2500 3000 三档3000 3500 四档3500 4000

相关费用报销程序由各办事处将业务员费用报销单据汇总整理完毕后，以快递形式发给公司销售部（每月一次，邮费公司承担），由专职人员负责统一审核、上报、审批、报销。报销时间节点： 1、各办事处每月5日前将需报销单据、凭证等快递至销售部； 2、销售部专职人员每月5日—12日负责将上月各办事处需报销单据、凭证整理、审核、确认好、交由本部门及财务部审核、批准，统一报销。 3、财务部负责将各办事处销售人员报销的费用金额在每月15日前，存入对应业务员工资卡内（财务付款后，由销售部费用管理专福利项目业务员销售主管办事处主任住房补贴（元/月） 150 170 200 取暖费（元/月） 130 130 130 手机费限额（元/月） 350 400 450 五险一金以社平工资最低缴费基数或实际合同工资为基数，就高不就低

项目销售团队激励机制与提成方案设计

实用标准文档长沙融科东塘项目销售组织及日常管理方案凌峻（中国）房地产策划代理机构二OO五年十一月

前言长沙融科东塘项目作为2006年长沙市最值得期待的楼盘，所针对的目标客户群体是中高端的消费者，目标客户对楼盘的各个方面期望值都较高；为配合项目首期的营销推广工作，销售服务就必须就其他项目有本质的飞跃和提高。本方案就是为解决项目销售准备工作而展开。 “尊重、完美、严谨、专业”的风格是最能体现项目形象及消费群体自尊、自律的心理特点，现场所有工作人员的行为礼节都应体现这一风格，同时使视觉体系与服务体系达到顾客满意的效果！

一、销售部人事组织管理 1、配置原则针对目标消费群体的特点，按高标准、高起点的要求，充分体现项目的形象定位，除开发商与策划公司组成营销核心外，还需把建筑商、设计院、物业管理公司都对整合到项目的营销战略体台系当中。 2、销售人员的配置销售部销售中心现场经理一名；销售主任（组长）2名；销售代表8名。 3、现场销售人员岗位职责 ●销售代表认真贯彻执行公司销售管理规定和实施细则，努力提高业务水平；积极完成制定的销售目标，为客户提供主动、热情、满意及周到的服务；与客户签订销售合同，督促合同正常如期履行，并积极催讨应收销售款项；妥善解决在销售过程中出现的问题；与管理处保持良好的沟通工作，协助客户作好收楼工作；主动收集市场信息及客户意见，填写每日客户来访登记表、总结每周工作，认真填写销售总结报告；按照公司的标准合同签约，严守公司商业机密，做到以公司利益为重并遵守公司的各项规章制度及国家的法律法规；努力达到公司考核要求标准，认真圆满完成公司赋予的各项工作。 ●销售主任（组长）监督本组销售代表的行为规范；负责本组的销售工作及收集周边楼盘市场动态；检查、汇总本组客户来访登记表；努力提高本组的销售成绩；

销售团队激励方案

销售团队激励方案为了实现公司销售目标，充分调动销售人员的积极性和创造性，激发员工的工作积极性，必须针对销售部门的管理和销售人员的态度做出调整，为此要从两个方面来做出调整，一是要推动团队气氛的改进，给团队一个积极的气氛，二是要拉动销售人员内心的欲望，让他们从内心迸发出激情。针对以上的两个思路，提出以下三个激励的层面： 1、情感激励：公司归属感的激励，建立起员工对企业文化的认同； 2、现金激励：激励要不断地重复，更要及时进行。 3、物质奖励：奖励要及时，奖励要有新鲜感，奖励要有层次，每日小奖、每周大奖、周月重奖，日奖应以统计数据为颁奖依据，如有效电话量、客户拜访量、有效数据录入量等，周奖以签单金额、签单数为依据，周奖、日奖的目的是不间断的刺激员工，颁奖是一定要配合爱的鼓励，让没得到奖励的员工得到一些刺激。具体的激励方案如下：部门早会：部门的早会应作为每日的理性工作，而早会的主要内容就是激励、调动气氛，让员工尽快进入工作状态，部门早会的内容可以是以下几点： 1、播放励志歌曲，作为开会时的背景音乐。根据情况，可以合唱励志歌曲 2、把昨天签约客户成功，或者签单金额或者数量最多的销售人员，请上台（其他人则对上台人员说你是最棒的），完了把如何签单成功的方式方法分享给其他销售人员。 3、爱的鼓励：一种有规律的鼓掌方式，爱的鼓励是一种赞美的方式也是一种自我激励的形式。主要以鼓掌，拥抱，向签约客户竖大拇指，并说你是最棒的这样的话语来激励方式。 4、团队游戏：做一些简单的小游戏，能够锻炼销售人员的反应能力和专业知识掌握的情况等，比如抓住机遇，知识竞猜等。 5、读励志文章：读《羊皮卷》，每天阅读一篇。 6、部门口号：每天早会作为最后一项内容，不断重复具有激励意义的部门口号，加深印象，增强团队凝聚力，另外一个作用就是心理暗示。 2015年3月份激励政策：签约冠军奖：奖励红米手机一部。获奖资格：签约数量不能少于45家签约客户并注册发布课程。团队奖：奖励团队800元消费资金。获奖资格：销售部总签约数量不得少于280家机构并注册发布课程。

团队激励活动的方案

团队激励活动的方案企业的销售团队员工，管理者知道如何激励他们的积极性?怎样设计激励活动实施方案吗?下面给大家介绍关于团队激励活动方案的相关资料，希望对您有所帮助。 1、情感激励：公司归属感的激励，建立起员工对企业文化的认同; 2、成就感激励：销售人员不但有薪资的追求，更有事业成就感方面的追求。建议公司借鉴“百万圆桌会议”在公司成立精英俱乐部，并给予一些特殊的奖励; 3、现金激励：激励要不断地重复，更要及时进行。具体的激励方案如下：一、集体早会：作为一个销售团队，每周必须有一次集体的早会，而这个早会只有一个主题，那就是激励，在早会上可以采用的激励方式主要有： 1、合唱励志歌曲(歌曲最好提前练习过或者是大多数人熟悉的)：《超越梦想》、《真心英雄》、《从头再来》、《飞得更高》、《风雨彩虹铿锵玫瑰》、《和自己赛跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男儿当自强》、《势不可挡》、《相信自己》、《阳光总在风雨后》、《在路上》、《我的未来不是梦》、《壮志雄心》、《爱的奉献(手语)》、《步步高(手语)》、《感恩的心(手语)》、《我真的很不错(手语)》。 2、团队游戏：抓住机遇等。

3、爱的鼓励：一种有规律的鼓掌方式，爱的鼓励是一种赞美的方式也是一种自我激励的形式。二、部门早会：部门的早会应作为每日的理性工作，而早会的主要内容就是激励、调动气氛，让员工尽快进入工作状态，部门早会的内容可以是以下几点： 1、合唱励志歌曲(同上) 2、团队游戏：参见附件《团队游戏》 3、读励志文章：特别推荐读《世界上最伟大的推销员》(又称《羊皮卷》) 4、部门口号：每天早会作为最后一项内容，不断重复具有激励意义的部门口号，加深印象，增强团队凝聚力，另外一个作用就是心理暗示。三、培训：《拿出你的激-情》四、PK：把竞赛范围引入日常销售工作中，在各个部门之间，在员工之间开展竞赛。五、成立精英俱乐部：把荣誉给予优秀员工，作为对员工的激励方式。六、物质奖励：奖励要及时，奖励要有新鲜感，奖励要有层次，每日小奖、每周大奖、周月重奖，日奖应以统计数据为颁奖依据，如有效电话量、客户拜访量、有效数据录入量等，周奖以签单金额、签单数为依据，周奖、日奖的目的是不间断的刺激员工，颁奖是一定要配合爱的鼓励，让没得到

业务人员等级薪酬方案及晋升制度

深圳市xx医疗器械有限公司业务人员等级薪酬管理办法一、业务人员的收入由每月的底薪、提成及年终的个人任务考核奖金、团队任务考核奖金四个部分组成，等级薪酬制划分1-9级：例1:级别3的业务员甲当月销售净利12万元,他当月底薪为4000元，提成为5x12%+5x15%+2x18%=1.71万元，甲的当月收入为：2.11万元例2：级别5的业务员乙在年终区域的年销售任务完成率为135%，团队的年净利润为200万元，那么在年底，他的年终考核任务奖金为：135%x6000x6=48600元，年终团队任务奖金为：200x3.5%=7万元。乙在年底的总奖金为：11.86万元备注 1、销售净利=销售总额-产品成本价-销售费用 2、销售费用包括但不限于发票税点、差率费、招待费、运费、售后人员费用等业务相关费用,不含业务底薪 3、年终任务考核奖金的领取条件：该业务人员区域的年销售任务完成率≥60% 4、年终团队任务奖金的领取条件：该团队区域的年销售任务完成率≥60% 5、新员工在试用期默认为1级，试用期限一般为3-6个月，具体由新员工的表现所决定。分析及说明： 1、考虑到每个区域的人口、经济水平和医疗政策上的差异，业务人员的销售任务与底薪无关，缩小个别区域经济优势上产生的个人提成，提高年终任务考核奖金，目的是重视完成率及团队利益。 2、业务人员等级与个人的销售区域、年销售任务无关，等级通过公司的评价小组对业务人员的任务完成率、业绩、能力、品性、学识、影响等进行综合考核评定。

二、员工的等级与年度工作评价考核分数的关系新员工试用期过后进行工作评价考核，由评价小组(公司董事会选择小组成员)进行考核。考核结果决定员工去留以及等级。业务人员每年年终进行一次工作评价考核及完成率的总评，年终的总评决定业务人员明年等级的晋升和下降： 1、个人年度总评为A者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论，将有机会升级； 2、个人年度总评连续两年考核分数为B以上者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论，将有机会升级； 3、个人年度总评为D者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论是否降一级； 4、个人年度总评为E者，直接降一级； 5、个人年度总评为F者，公司将与他/她解除劳动关系。第三章附表业务人员年度工作评价考核表

二手车销售团队薪酬激励方案1

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