2018年人力资源之如何进行个人知识管理

知识管理和信息管理之间的联系和区别_[全文]

引言：明确知识管理和信息管理之间的关系对两者的理论研究和实际应用都有重要意义。从本质上看,知识管理既是在信息管理基础上的继承和进一步发展,也是对信息管理的扬弃,两者虽有一定区别,但更重要的是两者之间的联系。 知识管理和信息管理之间的联系和区别 By AMT 宋亮 相对知识管理而言,信息管理已有了较长的发展历史,尽管人们对信息管理的理解各异,定义多样,至今尚未取得共识,但由于信息对科学研究、管理和决策的重要作用,信息管理一词一度成为研究的热点。知识管理这一概念最近几年才提出,而今知识管理与创新已成为企业、国家和社会发展的核心,重要原因就在于知识已取代资本成为企业成长的根本动力和竞争力的主要源泉。 信息管理与知识管理的关系如何?有人将知识管理与信息管理对立起来,强调将两者区分开;也有不少人认为知识管理就是信息管理;多数人则认为,信息管理与知识管理虽然存在较大的差异,但两者关系密切,正是因为知识和信息本身的密切关系。明确这两者的关系对两者的理论研究和实际应用都有重要意义。从本质上看,知识管理既是在信息管理基础上的继承和进一步发展,也是对信息管理的扬弃,两者虽有一定区别,但更重要的是两者之间的联系。 一、信息管理与知识管理之概念 1、信息管理 “信息管理”这个术语自本世纪70年代在国外提出以来,使用频率越来越高。关于“信息管理”的概念,国外也存在多种不同的解释。1>.人们公认的信息管理概念可以总结如下:信息管理是实观组织目录、满足组织的要求,解决组织的环境问题而对信息资源进行开发、规划、控制、集成、利用的一种战略管理。同时认为信息管理的发展分为三个时期:以图书馆工作为基础的传统管理时期,以信息系统为特征的技术管理时期和以信息资源管理为特征的资源管理时期。 2、知识管理 由于知识管理是管理领域的新生事物，所以目前还没有一个被大家广泛认可的定义。Karl E Sverby从认识论的角度对知识管理进行了定义，认为知识管理是“利用组织的无形资产创造价值的艺术”。日本东京一桥大学著名知识学教授野中郁次郎认为知识分为显性知识和隐性知识，显性知识是已经总结好的被基本接受的正式知识，以数字化形式存在或者可直接数字化，易于传播；隐性知识是尚未从员工头脑中总结出来或者未被基本接受的非正式知识，是基于直觉、主观认识、和信仰的经验性知识。显性知识比较容易共享，但是创新的根本来源是隐性知识。野中郁次郎在此基础上提出了知识创新的SECI模型:其中社会化(Socialization)，即通过共享经验产生新的意会性知识的过程；外化(Externalization)，即把隐性知识表达出来成为显性知识的过程；组合（Combination），即显性知识组合形成更复杂更系统的显性知识体系的过程；内化（Internalization），即把显性知识转变为隐性知识，成为企业的个人与团体的实际能力的过程。

信息管理与知识管理典型例题讲解

信息管理与知识管理典型例题讲解 1.（）就是从事信息分析，运用专门的专业或技术去解决问题、提出想法，以及创造新产品和服务的工作。 2.共享行为的产生与行为的效果取决于多种因素乃至人们的心理活动过程，（）可以解决分享行为中的许多心理因素及社会影响。 3.从总体来看，目前的信息管理正处（）阶段。 4.知识员工最主要的特点是（）。 5.从数量上来讲，是知识员工的主体，从职业发展角度来看，这是知识员工职业发展的起点的知识员工类型是（）。 6.人类在经历了原始经济、农业经济和工业经济三个阶段后，目前正进入第四个阶段——（），一种全新的经济形态时代。 1.对信息管理而言，( )是人类信息活动产生和发展的源动力，信息需求的不断 变化和增长与社会信息稀缺的矛盾是信息管理产生的内在机制，这是信息管理的实质所在。 2.（）就是从事信息分析，运用专门的专业或技术去解决问题、提出想法，以及创造新产品和服务的工作。 3.下列不属于信息收集的特点（） 4.信息管理的核心技术是（） 5.下列不属于信息的空间状态（） 6.从网络信息服务的深度来看，网络信息服务可以分 1.知识管理与信息管理的关系的（）观点是指，知识管理在历史上曾被视为信息管理的一个阶段，近年来才从信息管理中孵化出来，成为一个新的管理领域。 2.著名的Delicious就是一项叫做社会化书签的网络服务。截至2008年8月，美味书签已经拥有（）万注册用户和160万的URL书签。 3.激励的最终目的是（）

4.经济的全球一体化是知识管理出现的（） 5.存储介质看，磁介质和光介质出现之后，信息的记录和传播越来越（） 6.下列不属于信息的作用的选项（） 1.社会的信息化和社会化信息网络的发展从几方面影响着各类用户的信息需求。（） 2.个性化信息服务的根本就是“（）”，根据不同用户的行为、兴趣、爱好和习惯，为用户搜索、组织、选择、推荐更具针对性的信息服务。 3.丰田的案例表明：加入( )的供应商确实能够更快地获取知识和信息，从而促动了生产水平和能力的提高。 4.不属于信息资源管理的形成与发展需具备三个条件（） 5.下列不属于文献性的信息是（） 6.下列不属于（）职业特点划分的

2018年人力资源个人行动计划

2018年人力资源个人行动计划 一、人力资源思路转型 经济基础决定上层建筑，我们当前选择的一切管理模式都与所处的经济环境有直接的关系。在工业革命以前，全世界的人们都处在一种小国寡民的状态，都是简单的手工生产。就像西方的珍妮纺纱机、中国黄道婆的纺纱机都是代表了那个时代的小农经济，一家一户为单位的作坊式的生产模式。那么在这种管理模式下其实并不需要真正的企业管理。 现代意义上的管理开始于蒸汽机的发明，它带给了人类社会空前的动力。机器动力的出现，大企业、大生产成为可能。那么随之而来的管理问题开始出现，所以韦伯提出了金字塔式的组织管理架构，这种组织架构，统治了企业管理几百年时间。而今天，随着互联网的发展，人类社会重新获得发展的力量。以淘宝为例，今年双11他完成了破2500亿的营业额，那么这营业额并不是淘宝完成的，还是淘宝上面的千千万万个小店主，他们完成的。 互联网带来的去中心化、去中间化、去边界化。传统产业下的长期雇佣关系会越来越脆弱。企业与员工的关系将由雇佣变成联盟，对企业而言，不求所有，但求所用。如何建立无边界的HR管理模式，是我们现在需要做的。未来不是一个单打独斗的时代，是一个基于互联网的+的时代。未来决定我们命运的是和谁绑在一起，+在一起。 二、三支柱实践 我们发现传统的金字塔式的组织，因为互联网化正在悄悄地发生变革。将来会有很多公司像淘宝一样成为一个生态平台，而企业的平台化是未来的一个趋势。 互联网已成趋势，我们也要对公司的人力资源管理体系进行了布局。那公司的组织架构设计，设计两部分，一部分是平台。就公司而言就是人力资源线、行政线、财务投资线和统筹的企业办公室。那么在这个平台上，我们设计组织切分的原则。其一面向客户，其二是按产品来设计部门，三是小而

知识管理与人力资源

知识管理与人力资源 王德禄 知识管理有三大主题，它们分别是人力资源、信息技术和组织。人力资源管理是知识管理的主题之一，但有些时候人力资源和组织可以合并为一个问题。人类资源问题随着经济的发展而更有了丰富的内涵，知识管理重新为人力资源的管理注入了新的视角、框架。在新的人力资源管理中，溶入知识管理的内涵和思想。 知识管理对人力资源的作用可以有以下几个方面： 1.人力资源的开发是对人的潜质的开发，人只有在创造知识时，为企业创造价值过程，从而实现个人抱负。 2.在人发挥作用的环境方面带来新的认识。人在一个团队里，会感到舒畅，在团队中表达自己的个性，突出个性化，工作的挑战性，正是其愿意关注的，这些使得人力资源要考虑人的因素，为人的工作有所创造提出一个创造环境。 3.知识在创造中才能产生价值的理论、工作的学习性和学习型组织等理论。知识管理把知识创新、业务创新和学习知识的使用等结合在一起。 4.知识管理更加强化了个人经验的迅速的产生和快速的积累，这实际是对编码化，隐性知识和显性知识的升华，加快了人力资源的结构。 5.知识管理在人力资源开发、使用、业绩提升、绩效考核、激励机制等方面都提出理论上新的认识。知识管理＝人＋技术＋组织，人力资源管理＝人＋组织。人力资源管理和知识管理二者关系可以解释为人在组织中如何进行知识管理。 另外，知识管理拓宽人力资源管理边界，在知识业务和非知识业务中，使得重心从后者转向前者。 在组织结构方面：知识性的管理包括信息技术、业务管理、人力资源管理，知识管理在企业中出现新的架构。人、技术、组织都是知识管理的三个重要方面，其中不同的组合就出现了知识总监的角色。知识管理使得人力资源管理提出知识量化的问题，把过去的单一的绩效考核上升为综合性的知识评估，衍生结果使得企业智商提高，成为企业战略的核心问题。 知识管理在本企业的人和企业边界的人拓展、虚拟员工和合作对象的参与者的管理方面也有重要作用。

2018年人力资源公司组织结构、发展规划

2018年人力资源公司组织结构、发展规划 2018年8月

目录 一、人力资源公司的内部组织架构 (1) （一）公司组织结构 (1) （二）公司部门职能 (1) 1、办公室 (1) 2、财务部 (1) 3、市场部 (2) 4、人才部 (2) 5、咨询部 (2) 6、招聘部 (2) 7、外包部 (2) 二、人力资源公司主要业务流程 (2) （一）人才服务、外包服务、咨询服务流程 (3) （二）招聘服务流程公司招聘服务流程 (3) （三）培训服务流程公司培训服务流程 (4) 三、人力资源公司商业模式 (5) （一）服务模式 (5) （二）营销模式 (6) （三）盈利模式 (6) 1、人才服务、外包服务的盈利模式 (6) 2、招聘服务的盈利模式 (7) 3、培训服务的盈利模式 (7) 四、人力资源行业情况 (8) （一）行业管理体制和相关产业政策 (8) 1、行业分类及简介 (8)

2、行业监管体制 (8) 3、行业主要法律法规及产业政策 (9) （1）主要法律法规 (9) （2）主要产业政策 (11) （二）行业概况 (13) 1、行业发展概况 (13) 2、行业发展趋势 (14) （1）行业规模进一步扩大、进一步凸显 (14) （2）中高端人才需求增加 (14) （3）品牌效应逐渐显现 (14) （4）市场细分和产业结构优化 (15) 3、行业上下游间的关系 (15) （1）与上游的关联性分析 (15) （2）与下游的关联性分析 (16) 4、行业风险 (16) （1）政策性风险 (16) （2）市场竞争风险 (17) （三）行业壁垒 (17) 1、行业准入壁垒 (17) 2、品牌壁垒 (18) 3、人才壁垒 (18) （四）影响行业发展的有利因素和不利因素 (19) 1、有利因素 (19) （1）政策支持 (19) （2）市场前景 (19) 2、不利因素 (20) （1）企业规模小，业务单一 (20) （2）企业治理结构不完善，服务发展不均衡 (20) 五、人力资源公司业务发展规划 (21) （一）公司发展规划综述 (21)

(完整版)信息管理与知识管理

信息管理与知识管理 （）是第一生产力,科学技术 （）是物质系统运动的本质特征，是物质系统运动的方式、运动的状态和运动的有序性信息按信息的加工和集约程度分（）N次信息源 不是阻碍企业技术创新的主要因素主要包括（）市场需求薄弱 不属于 E.M.Trauth博士在20世纪70年代首次提出信息管理的概念，他将信息管理分内容为（）网络信息管理 不属于W.Jones将个人信息分为三类（）个人思考的 不属于信息的经济价值的特点（）永久性 不属于信息的社会价值特征的实（）广泛性 不属于信息资源管理的形成与发展需具备三个条件（）信息内容 存储介质看，磁介质和光介质出现之后，信息的记录和传播越来越（）方便快捷 国外信息管理诞生的源头主要有（）个1个 即信息是否帮助个人获得更好的发展，指的是（）个人发展 社会的信息化和社会化信息网络的发展从几方面影响着各类用户的信息需求。（）2个 社会价值的来源不包括（）社会观念 图书馆层面的障碍因素不去包括：（）书籍复杂无法分类 下列不属于信息收集的过程的（）不提供信息收集的成果 下列不属于信息收集的特点（）不定性

下列不属于用户在信息获取过程中的模糊性主要表现（）用户无法准确表达需求 下列哪种方式不能做出信息商品（）口口相传 下列现象不是五官感知信息为（）电波 下列属于个人价值的来源（）个人需求 信息information”一词来源于哪里（）拉丁 信息管理的核心技术是（）信息的存储与处理 技术信息管理观念是专业技术人员的（基本要素 信息认知能力是专业技术人员的（基本素质） 信息是通信的内容。控制论的创始人之一维纳认为，信息是人们在适应（外部） 世界并且使之反作用于世界的过程中信息收集的对象是（信息源）由于（）是一种主体形式的经济成分，它们发展必将会导致社会运行的信息化。（信息经济） 在网络环境下，用户信息需求的存在形式有（）4种 判断题 “效益”一词在经济领域内出现，效益递增或效益递减也是经济学领域的常用词。（对） “知识经济”是一个“直接建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济”，是相对于“以物质为基础的经济”而言的一种新型的富有生命力的经济形态。（对） 百度知道模块是统计百度知道中标题包含该关键词的问题，然后由问

人力资源知识管理六大模块

人力资源管理六大模块 目录 1、人力资源规划 －HR工作的航标兼导航仪 航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！ 2、招聘与配置 －“引”和“用”的结合艺术 人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工

作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。 什么是人力资源配置 人力资源（HR）是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。现在的许多企业就非常重视人力资源的管理。人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。 人力资源配置的基本原则 人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢?必须遵循如下的原则： 1.能级对应原则 合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。 2.优势定位原则 人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，

基于知识管理的人力资源管理思路

基于知识管理的人力资源管理思路 一、知识管理整合人力资源管理 我们处于一个迅速变革和逐步开放的年代，变革使我们需要大量的新理论和思维来处理所面临合的与以往大相径庭的问题，而开放又使我们在进行思考的同时也可以参照外部的经验。在这种情况下，应该如何策划、设计、组织和实施既能兼容目前国家人事制度要求、适合当前改革的形势、又具有一定前瞻性的人力资源管理体系，是当前所有从事人力资源管理的人员所面临的挑战。 在知识经济时代，知识是组织利润源最大、最基本的支持要素，组织知识就是组织的核心利润源，而组织知识即核心利润源掌握在组织员工手中。所以将知识管理与人力资源管理有机地结合起来，开展基于知识管理的人力资源管理将成为组织建立和保持核心竞争力的重要手段。 目前知识管理还没有一个被大家广泛接受的定义，通常来讲知识管理是运用信息技术手段将人与知识充分结合，并且创造知识分享的文化，以加速员工学习、创造、使用知识提高组织核心价值观的管理方法。其目标是提高组织所有知识的共享水平和知识创新能力。人既是知识创新的主体，又是知识的载体，因此说对人的管理是知识管理的核心内容。人力资源管理将"人"看作是最重要的资源，旨在使人适其所，人尽其才，使组织的成长配合个人能力的发展，使组织的目标与个人的目标有机地统一。

基于知识管理的人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的责任，还依赖于组织的知识管理体系。人力资源管理部门的责任是根据组织的战略和发展需要，根据组织内部知识的状况，分析研究对知识的需求，通过人才的招聘、培育、使用和开发满足组织运作需要，并通过建立制度、形成文化，实现人力资源管理策略。而知识管理部门的主要责任是建立和维护知识共享的平台，作为知识共享的技术保障，在知识共享平台上完成知识的汇总、分析、加工和发布，是知识共享的具体实施部门。 基于知识管理的人力资源管理方案需要通过人力资源管理工作，鼓励员工通过个人学习和团队工作不断消化和吸收获取的组织内外的显性知识，进而创造新的隐性知识，提升组织的核心竞争力，实现组织与个人的共同成长与发展，另一方面，要提供必要的环境和条件，使员工愿意并且能够将存储在他们头脑中的知识贡献出来，实现组织内部的知识共享，将员工个人的知识转化为组织的知识，在相互沟通与交流中使个人知识相互补充、相互完善，使其作用最大化，即最大限度地发挥知识的作用。这需要人力资源管理一方面注重员工个性化的发挥，另一方面又激励参与和分享，倡导"团队精神"。因此，知识管理和人力资源管理整合的内涵在于通过培训、评价、激励等人力资源管理方法形成一种相互学习、广泛交流的组织文化和工作环境，创建一种知识共享的工作模式和工作机制，即在共同的组织文化下，员工将自己在工作中甚至在社会活动中积累的个人"隐性知识"交给组织的知识共享管理部门，通过组织知识平台的汇总、分析和加工，在知识共享平台上转变为

2019年温州一般公需科目《信息管理与知识管理》模拟题

2019年温州一般公需科目《信息管理与知识管理》模拟题 一、单项选择题(共30小题，每小题2分) 2.知识产权的时间起点就是从科研成果正式发表和公布的时间，但有期限，就是当事人去世（）周年以内权利是保全的。 A、三十 B、四十 C、五十 D、六十 3.（）国务院发布《中华人民共和国计算机信息系统安全保护条例》。 A、2005年 B、2000年 C、1997年 D、1994年 4.专利申请时，如果审察员认为人类现有的技术手段不可能实现申请者所描述的结果而不给予授权，这体现了（）。 A、技术性 B、实用性 C、创造性 D、新颖性 5.根据本讲，参加课题的研究策略不包括（）。 A、量力而行 B、逐步击破 C、整体推进 D、有限目标 6.本讲认为，传阅保密文件一律采取（）。 A、横向传递 B、纵向传递 C、登记方式 D、直传方式 7.本讲提到，高达（）的终端安全事件是由于配置不当造成。 A、15% B、35% C、65% D、95% 8.本讲认为知识产权制度本质特征是（）。 A、反对垄断 B、带动创业 C、激励竞争 D、鼓励创新 9.本讲指出，以下不是促进基本 公共服务均等化的是（）。 A、互联网+教育 B、互联网+医 疗 C、互联网+文化 D、互联网+工 业 10.根据（）的不同，实验可以分 为定性实验、定量实验、结构分析实 验。 A、实验方式 B、实验在科研中 所起作用C、实验结果性质D、实验 场所 11.本讲认为，大数据的门槛包含 两个方面，首先是数量，其次是（）。 A、实时性 B、复杂性 C、结构化 D、非结构化 12.2007年9月首届()在葡萄牙里 斯本召开。大会由作为欧盟轮值主席 国葡萄牙的科学技术及高等教育部 主办，由欧洲科学基金会和美国研究 诚信办公室共同组织。 A、世界科研诚信大会 B、世界学术诚信大会 C、世界科研技术大会 D、诺贝尔颁奖大会 13.（）是2001年7月15日发现 的网络蠕虫病毒，感染非常厉害，能 够将网络蠕虫、计算机病毒、木马程 序合为一体，控制你的计算机权限， 为所欲为。 A、求职信病毒 B、熊猫烧香病 毒 C、红色代码病毒 D、逻辑炸弹 14.本讲提到，（）是创新的基础。 A、技术 B、资本 C、人才 D、知 识 15.知识产权保护中需要多方协 作，（）除外。 A、普通老百姓 B、国家 C、单位 D、科研人员 17.世界知识产权日是每年的（）。 A、4月23日 B、4月24日 C、4月25日 D、4月26日 18.2009年教育部在《关于严肃 处理高等学校学术不端行为的通知》 中采用列举的方式将学术不端行为 细化为针对所有研究领域的()大类行 为。 A、3 B、5 C、7 D、9 19.美国公民没有以下哪个证件 （）。 A、护照 B、驾驶证 C、身份证 D、社会保障号 20.关于学术期刊下列说法正确 的是（）。 A、学术期刊要求刊发的都是第 一手资料B、学术期刊不要求原发 C、在选择期刊时没有固定的套 式 D、对论文的专业性没有限制 22.知识产权的经济价值（），其 遭遇的侵权程度（）。 A、越大，越低 B、越大，越高 C、越小，越高 D、越大，不变 23.（）是一项用来表述课题研究 进展及结果的报告形式。 A、开题报告 B、文献综述 C、课题报告 D、序论 25.1998年，（）发布《电子出版 物管理暂行规定》。

【重磅分享】未来已来,人力资源服务行业的变化

【重磅分享】未来已来，人力资源服务行业的变化 目录 一、时代在变化1.新经济的发展带来雇佣模式的变化2.人力资源政策的变化3.技术创新加剧行业变化的不确定性二、企业客户在变化1.中国产业升级的变化带来劳动力转移2.企业组织变革3.企业对人力资源外包服务的终极需求三、竞争对手在变化1.万宝盛华的案例2.英格玛的案例3.产业整合+资本整合四、业务模式在变化1.从观察如何为客户服务到洞察为客户提供什么服务2.“互联网+”是人力资源服务转型必不可少的工具3.外包是传统服务的精益化升级总结一、时代在变化 1. 新经济的发展带来雇佣模式的变化 2015年，全美自由职业者已达5300万，占总劳动力的34%，预测2020年将有40%的劳动力是自由职业者。 中国进入“共享经济”时代，带来非标准雇佣劳动关系和非雇佣关系从业人员大量增加。2016年中国正式进入“标准劳动关系、非标准劳动关系和无劳动关系”并存的用工新时代。随着2016年中国的“共享经济”发展，滴滴、Uber、猪八戒网等都在为自由职业者提供平台，让劳动力摆脱从属于资本的这一传统，劳动者从劳动力商品向人力资本演变，这使得劳动力市场更加灵活。

工作任务和企业组织正在分离，组织的边界正在被打破。企业会将越来越多的非核心业务进行外包，而外包的对象不限于企业，更多可能是个人。比如猪八戒网就汇聚了数百万美工设计人员和IT开发人员，企业通过平台将工作任务发布，自由工作者接单完成任务并获得报酬。 中国的传统人力资源服务的基础是劳动者与企业基于劳动 关系的协作，当这个基础被重构时，传统人力资源服务的模式并将被变革。如何联通自由劳动者和企业需求是未来人力资源服务的终极目标，在这个联通的过程中人力资源服务要能够做到快速匹配、绩效考核、薪酬管理等工作才能体现价值获得收益。未来的人力资源服务不仅是为企业服务，更要为数量庞大的自由工作者服务。 2. 人力资源政策的变化 《劳务派遣暂行规定》自2014年3月1日施行以来，中国的劳务派遣业务受到极大限制，企业以派遣代替正常用工的模式已经谢幕，这是不争的事实。 全民参保计划已正式写入“十三五”规划纲要，2017年是全民参保计划的“收官之年”。全民参保的目标是基本养老保险覆盖全体职工和适龄城乡居民，参保率达90%以上；基本医疗保险覆盖全民；事业保险、工伤保险、生育保险基本覆盖所有法定群体。 “互联网+社保”2020规划和五证合一的落实，将大大压缩

人力资源管理实践知识管理的导向

人力资源管理实践知识管理的导向 摘要：随着社会经济的迅速发展，市场竞争日趋激烈，企业若想在日趋复杂的市场环境中得到更好的生存与持续发展，就必须实现自身核心竞争力的提高，这就需要高度重视知识管理、人力资源管理两个方面的内容。通过开展以知识管理为导向的人力资源管理，有利于推动企业职工综合素质的提高，也可以促使企业所有职工积极投入到企业的生产、经营、管理活动中去，这对于提高企业绩效、促进企业的持续发展，有着十分重要的意义。本篇论文中，笔者主要对知识管理导向、人力资源管理实践之间的关系进行了分析，并探讨了如何通过知识管理导向、人力资源管理实践提高企业绩效。 关键词：人力资源管理；知识管理导向；企业绩效 当今知识经济时代背景下，人才、技术、知识等对企业发展所产生的影响越来越大，其中，人才一直以来均是影响企业发展、创新的关键因素。新形势下，面对新的机遇与新的挑战，企业应遵循时代发展的要求，改变传统的经营管理模式，积极构建以知识管理为导向的人力资源管理新模式，以促进企业核心竞争力的提高。 1知识管理导向、人力资源管理实践之间的关系 知识经济时代中，面对竞争越来越激烈的市场环境，企业资源占有率的高低，直接决定着企业的发展前景，而知识资源、人力资源是其中最为重要的两种资源。从一定角度上来看，知识管理导向、人力资源管理实践之间存在着相互作用关系。首先，站在知识管理导向的角度

上考虑，人力资源管理实践可以为其提供良好的基础支撑，同时，知识管理导向依靠着人力资源管理实践来实现其自身的价值。企业若是可以建立完善的、健全的人力资源管理机制，便可以使企业各部门之间实现相互合作、有效互助、相互促进，从而可以为知识管理的顺利开展提供良好的帮助，有利于实现企业人力资源的优化配置[1]。其次，站在人力资源管理实践的角度上考虑，若是企业将所有知识资源应用到人力资源管理上，便可以培养知识、能力综合发展的复合型人才，这对于提升企业职工的综合素质具有重要的作用，同时也有利于促进人力资本管理机制的进一步完善，进而能够促进企业的持续发展。不管是知识管理导向，还是人力资源管理实践，其程序化、规范化发展，均可以促进企业整体管理效果的有效提高，这对于提高企业绩效，有着十分重要的意义。 2通过知识管理导向、人力资源管理实践提高企业绩效 2.1通过知识管理导向提高企业绩效 相比较于以往以知识共享为手段的信息管理模式，知识导向管理是以知识为核心，有利于促进企业创新力的提高，从而为企业的未来发展提供了更多的可能性。信息时代背景下，企业可以利用信息技术，有效整合专业知识资源，从而促使企业绩效与人力资源管理之间产生更加密切的联系。企业若想得到更好的生存与发展，必须遵循时代发展的要求进行创新与变革，创新的来源又与知识管理导向存在着密切的联系[2]。知识管理导向是企业竞争力的主要影响因素，对企业的创新手段、创新方法、创新绩效产生着直接的影响。基于这样的原因，

信息管理和知识管理

安徽工业大学 毕业论文(设计) 课题名称信息管理与知识管理 学校名称安徽工业大学 年级名称2013级 专业名称计算机信息管理 学生姓名莫琪 指导教师王琛 2015年5月10日

提纲 一、信息管理与知识管理的概念 （一）信息管理的概念 （二）知识管理的概念 二、信息管理与知识管理的联系 （一）信息管理是知识管理的基础 （二）知识管理需要信息管理理论与技术的支撑 （三）知识管理是对信息管理的扬弃 （四) 知识管理是信息管理的延伸与发展 三、信息管理与知识管理的比较研究 (一）信息管理与知识管理的主要区别 （二）信息管理活动主要涉及到信息技术和信息资源两个要素（三）信息管理强调信息的加工、保存和服务 四、信息管理向知识管理的转化 （一）知识管理是信息管理过程中的产物（二）从信息管理到知识管理，大致经历的三个阶段 （三）实行知识管理，推进信息化建设

浅谈信息管理与知识管理 【内容摘要】通过信息管理、知识管理概念的比较分析，论述了知识管理与信息管理的区别与联系，阐述了知识管理在管理的对象、管理的方式和技术以及管理的目标上的拓展、改进和深化。最后得出结论：知识管理是信息管理适应知识经济时代发展的必然结果，知识管理是信息科学发展中新的增长点。 【关键词】信息管理；知识管理；比较研究 一、信息管理与知识管理的概念 1、信息管理的概念。“信息管理”，这个术语自20世纪70年代在国外提出以来，使用频率越来越高。关于魏管理”的概念，国外也存在多种不同的解释。尽管学者们对信息管理的内涵、外延以及发展阶段都有着种种不同的说法，但人们公认的信息管理概念可以总结如下：信息管理是个人、组织和社会为了有效地开发和利用信息资源，以现代信息技术为手段，对信息资源实施计划、组织、指挥、控制和协调的社会活动。既概括了信息管理的三个要素：人员、技术、信息；又体现了信息管理的两个方面：信息资源和信息活动；反映了管理活动的基本特征：计划、控制、协调等。通过对国内外文献资料的广泛查阅，发现人们对信息管理的理解表现在以下五种不同含义：信息内容管理，信息媒体管理，计算机信息管理，管理信息系统，信息产业或行业的队伍管理。 2、知识管理的概念。关于知识管理的定义，在国内众说纷纭。在国外，奎达斯认为，知识管程，以满足现在或将来出现的各种需要，确定和探索现有和获得的知识资产，开发新的机会。巴斯认为，知识管理是指为了增强组织的效绩而创造、获取和使用知识的过程。丹利尔?奥利里认为，就唇降组织收到的各种来源的信息转化为知识，并将知识与人联系起来的过程。马斯认为，知识管理是—个系统的发现、选择、组织、过滤和表述信息的过程，目的是改善雇员对待特定问题的理解。美国德尔集团创始人之一卡尔?费拉保罗认为，知识管理就是运用。是为企业实现显性知识和隐性知识共享提供的新途径。而如何识别、获取、开发、分解、储存、传递知识，从而使每个员工在最大限度地贡献出其积累的知识的同时，也能享用他人的知识，实现知识共享则是知识管理的目标。在国内，乌家培教授认为，知识管理是信息管理发展的新阶层，它同信息管理以往各阶段不一样，要求把信息与信息、信息与活动、信息与人连结起来，在人际交流的互动过程中，通过信息与知识(除显性知识外还包括隐性知识)的共享，运用群体的智能进行创新，以赢得竞争优势。他指出。对于知识管理的研究，最宽的理解认为，知识管理就是知识时代的管理，最窄的理解则认为，知识管理只是对知识资产(或智力资本)的管理。

知识管理背景下的人力资源管理

知识管理背景下的人力资源管理–相辅相成，提升企业竞争力 文/何德勇* 暨https://www.wendangku.net/doc/f817159115.html, * 何德勇先生是https://www.wendangku.net/doc/f817159115.html, Knowledge Corporation的知识总监 引言 《KM2002知识管理 中国问卷调查报告》显示越来越多的中国企业家和企业经理人已经意识到知识管理对企业发展的战略意义，部分先知先觉的企业已经着手计划和实施企业的知识管理。虽然问卷调查活动的整体回函率较低（表明企业及个人对知识管理的整体认知和认同程度低），但90%以上的回函机构及个人认为有必要引入知识管理战略和知识管理系统，并长期推动整个机构的知识管理工作（调查报告摘要版可以从https://www.wendangku.net/doc/f817159115.html,下载）。 进入知识经济时代，企业竞争力在表层体现为拥有的商业资源、行为能力、精神文化，在里层体现为长期磨合和优化的企业经营管理模式、机制、工作文化因素（道德、精神、共享、协同），而支持企业长期发展的核心竞争力在于：整个机构有组织地学习“知识”的能力。提升企业的核心竞争力，其基础在于：机构知识资源、知识管理手段、学习型文化。

知识管理直接建设企业的机构知识资源和学习型文化环境，塑造及持续提升企业的核心竞争力。可以预见，无论是大型企业还是中小型企业都会逐步地引入知识管理的理念、战略和实践，以有序地管理和运作企业的知识资源、情报资源、内部组织资源和外部关系资源。在知识管理的启动和长期运作过程中，企业的知识管理部门或小组需要企业各个部门的参与和配合，而其中关系最为密切的部门包括信息技术部门和人力资源管理部门。企业的信息技术部门为知识管理工作提供技术支持手段，而人力资源管理部门一方面协助配臵知识管理工作所需的组织模式和人力资源，同时借助知识管理达成企业人力资源管理的部分目标：联手建设学习型的企业文化、优化企业的人力资源组织及配臵、提升员工的素质及能力、提升企业团队工作中的协同及配合效果。 与人力资源管理相类似，知识管理在企业经营及管理体系中所起到的是全局性和基础性的辅助作用，而两者之间又是相辅相成的，共同提升企业的竞争力。在企业实施知识管理后，其人力资源管理工作将从知识管理的成效中获得许多直接的辅助和支持，而知识管理的运作也相应地需要人力资源管理部门提供配合和协助。因此，人力资源管理的一些工作方式在企业引入知识管理的背景将会有所变化，而分析这些变化可以从分析知识资源和人力资源的关系、知识管理和人力资源管理的关系两个方面入手。 人力资源和知识资源的关系 在知识经济时代的企业中（尤其是在知识型、技术型的企业中），人力资源管理部门和知识管理部门所管理的是企业的几项重要资源：人力资源、知识资源和企业组织文化。企业的目标在于赚取利润，企业目标的实现过程表现为利用企业资产和资源（包括企业拥有、控制、可以使用的各种资源）去获取更多的资产和资源，同时获得利润。为了实现其商业目标，企业需要形成商业资源、行为能力和精神文化三个方面的竞争力，而人力资源、知识资源和组织文化是形成企业竞争力的必备要素，正是由知识资源和组织文化“武装”起来的企业人员团队实践着企业竞争力模型的设计、运作和不断完善，并在这一过程中创造着企业价值。 作为人力资源管理和知识管理的客体，人力资源、知识资源和企业组织文化三者间一般难以做完全独立的评估，缺少了任何的一项都无法发挥出企业所需要的能量。人力资源是知识资源的创造者、载体和管理者，也是企业文化模式的设计者和实践者（推动者及参与者）；知识资源是个人能力素质和精神素质的发展源泉，企业文化是人员素质发展的环境和动力因素；企业组织文化建设的过程中不断需要相关的知识资源，而良好的学习型、协同型企业文化也为知识资源的汇集和交流提供适合的环境。

信息管理与知识管理试题资料库

专业技术人员信息管理与知识管理资料题 一、单选题 1、在信息管理中，信息主管（CIO）的工作重点是（）。B、技术与信息的开发利用" 2、做出最优选择所需要的知识，是随着时间的推移慢慢积累起来的，并且是一个必须不断更新、补充（）的过程。C、流量和存量" 3、信息管理和知识管理的管理重心有差异，其中（）一种全新的组织管理模式，重点关注如何让信息和知识的价值和利用最大化，使人力资源不断得到信息补给并生产出更多高质量的知识。B、知识管理" 4、褚峻认为，“知识管理就是对企业内部的知识进行组织和管理，它包括两方面的内容一是对（）；二是对隐性知识的开发与管理。B、显性知识的开发" 5、乌家培教授认为，“知识管理是信息管理的延伸，是信息管理发展的新阶段，是将信息转换为知识，并用知识提高特定组织的（）。C、应变能力和创新能力" 6、（）是为解决社会信息现象的复杂多样性和社会信息的无序性与人类需求的特定性之间的矛盾而产生的。B、信息管理" 7、下列现象不是五官感知信息为（）C、电波" 8、知识资本的构成的主要观点，本文将知识资本的构成分为市场资本、知识产权资本、（）、基础结构资本等四部分。A、人力资本" 9、国外企业近年来新设的一个职位（）它是企业内部负责知识管理的高级行政官员，其工作是确保企业最重要的资产——知识发挥最大的效益。A、知识主管" 10、由于（）是一种主体形式的经济成分，它们发展必将会导致社会运行的信息化。C、信息经济" 二、多选题 11、Beckman（1997）知识是人类对数据及信息的一种逻辑推理（reasoning），它可以提升人类的（）及学习的绩效。此观点强调知识的形成过程及其指导决策与行为的用途。A、工作"B、决策"C、问题解决" 12、斯维比认为企业的知识资本由（）构成。A、雇员能力"C、外部结构"D、内部结构" 13、专业技术人员学习知识管理有助于专业技术人员系统管理自己的已有知识，并（）为企业盈利做出自己的贡献，同时提高自己在企业和社会上的竞争力。 C、不断更新" D、增加新知识" 14、大量研究表明，影响知识转移的因素很多。目前，很多学者从企业知识转移的过程角度出发，研究知识在（）或者部门之间的转移条件和影响因素。 A、个体之间" B、组织内部" C、部门内部" D、组织之间" 15、信息管理又可分为（）三个层面。 B、通信网络" C、计算机服务器层" D、信息库、数据库系统层" 16、知识转移的情景因素指知识转移过程中除知识本身特性、知识源特性和接受者特性以外，影响知识转移的外部环境，包括知识源和（）以及双方目标的

(KM知识管理)知识管理就是人力资源管理

知识管理就是人力资源管理? 作者：徐拥军文章来源：互联网 随着科学技术飞速发展，人类社会已经进入知识经济时代。在这个以知识为主导的时代，知识是企业最重要的战略资源，知识创新能力是企业可持续的核心竞争力。顺应知识经济兴起的要求，知识管理应运而生，在全世界掀起了一场新的管理革命。 美国The Delphi Group公司在一项调查中发现，截止于1998年4月，51％的美国公司已经实施了知识管理。KPMG公司的一项调查也表明，在英国100家大公司中，已有43％的公司开始推行知识管理。这些企业实施知识管理以后，都取得巨大的发展。诺基亚集团实行知识管理以后，其电信业务增长70％。普罗可特—甘布尔公司进行知识管理以后，其利润率从6.4％增长到11.6％。在我国，一些企业也开始试行知识管理，并取得较大的成功。总之，知识管理是知识经济发展的必然要求，它将成为二十一世纪企业管理的新方向。 什么是知识管理？美国生产力与质量研究中心（APQC）认为：“知识管理是指为了提高企业竞争力而对知识进行识别、获取和充分发挥其作用的过程。”美国德尔福集团创始人之一卡尔。弗拉保罗认为：“知识管理就是运用集体智慧提高应变和创新能力”，“是为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径”。知识管理的主要目标是在企业内促进知识共享，鼓励知识创新，实现知识增值，从而提高企业竞争力。 现在，知识管理的理念已经开始为我国企业所接受，但是在认识上还存在一些误区，值得我们注意。 误区之一：知识管理就是信息管理 有人认为，知识就是信息，知识管理就是信息管理，知识主管（CKO）就是信息主管（CIO）。这是典型的对知识管理的狭隘理解。 1、知识不等于信息

人力资源知识库

人力资源体系知识 第一章人员基础管理制度 一、《女员工生育管理制度》新联投字[2016]6号 1、员工在符合国家计划生育政策前提下，有怀孕计划时需提前向所在公司（学院）人力资源部门申请。 2、审批结果有效期为半年，半年后如未孕但仍有怀孕计划需重新申请。 3、女员工怀孕后需向人力资源部门对怀孕及生育情况报备，内容为怀孕时间、预产期等相关内容，填写《员工生育备案表》。 4、人力资源部门接到女员工计划生育备案后，应及时向主管领导反馈并判定该员工生育对工作的影响，在女员工孕周28周时开始拟定岗位继任计划，安排内部培养或外部招聘继任人员等工作。 5、女员工怀孕后需向人力资源部门对怀孕及生育情况报备，备案时间为医疗机构首诊出具证明后（B）内。以便于公司（学院）工作的整体安排。 A 3天内 B 一周内 C 10天内 D 15天内 6、准育条件？ 答：（1）符合国家计划生育政策；（2）**系正式员工；（3）在孕期内自己所负责的工作可以胜任或服从公司为孕期女员工权益进行的人事调整。 7、女员工孕期如何规定？ 答：（1）怀孕4个月内终止妊娠，产假20天；（2）怀孕4个月以上终止妊娠，产假42天；（3）孕期中的产假执行病假规定。 8、女员工产期如何规定？答：头胎生育产假 （1）正常生育的，产假135天，其中分娩前休假45天；（2）难产/剖腹产的，产假150天，其中分娩前休假45天；（3）多胞胎生育的，产假160天，其中分娩前休假45天。 二胎生育产假 （1）正常生育的，产假98天，其中分娩前休假15天；（2）难产/剖腹产的，产假113天，其中分娩前休假15天；（3）多胞胎生育的，产假123天，其中分娩前休假15天。 产假起止时间禁止随意调整。若孕妇提前生产，可以将不足的天数和产后假合并使用；经员工与公司沟通协商一致，可以将产后假期调至产前使用；不同生育形式同时出现，则以休假时间较长的为准。 9、女员工如未按本制度规定履行计划生育审批程序而怀孕，具体处罚是什么？ 答：处罚罚款 头胎生育提报生育计划时司龄<2年1000元 生育时司龄<2年2000元 未提报生育计划即生育者4000元 入职后生育头胎的女员工 生育二胎时提报生育计划时司龄<5年1000元 生育时司龄<5年2000元 未提报生育计划即生育4000元 入职前已生育一胎的女员工提报生育计划时司龄<4年1000元 生育时司龄<4年2000元 未提报生育计划即生育4000元 10、请阐述女员工生育申请审批流程 答：高级管理人员计划生育审批，控股公司及产业集团本部人员在控股公司人力资源部即董事局人力资源委员会办公室执行审批手续，其他人员在所属产业集团人力资源及行政部执行审批手续并向控股公司人力资源部报备。 二、《劳动合同管理规定》新联投字[2012]36号 1、各单位的法定代表人可授权本单位第一责任人与劳动者签订劳动合同，人力资源部门负责合同签订的组织工作。 2、新入司员工自入司日起一个月内签订劳动合同。 3、员工合同期满前一个月，首先由员工本人书面向所在单位人力资源部门提出续签申请，由人力资源部通知员工所在部门负责人，其所在部门负责人根据该员工在合同期内的工作表现建议是否继续聘用，并将建议以书面形式交本单位负责人审核，审核完毕后的结果交至人力资源部。 4、双方同意续订的，需在原合同到期7日前办理续订手续，若公司或员工任何一方不同意继续签订，则不予续签劳动合同，并依法终止原劳动合同。 5、劳动合同的试用期限：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 6、投融资、资本行业猎聘高管试用期为6个月，各公司可制定试用期考核目标，完成目标可提前转正，与目标完成差距较大或推动较慢应及时终止试用期。各集团可根据实际情况，与猎聘高管签订三年以上固定期限或无固定期限的劳动合同。 7、试用期工资为劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。