人力资源管理 (8)
True/False Questions
1. Training focuses on improving employees' performance in their current jobs, while
development prepares them for other jobs.
Answer: True Page: 401 LO: 1 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Knowledge
2. A protean career is one that is based on self-direction with the goal of psychological
success in one’s work.
Answer: True Page: 401 LO: 1 Difficulty: Easy
AACSB: 6 BT: Knowledge
3. In a protean career, employees take much more responsibility for managing their own
careers than in a traditional career.
Answer: True Page: 401 LO: 1 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Knowledge
4. A psychological contract is an unwritten agreement between the employer and
employee regarding provisions for the employee's training and development.
Answer: False Page: 401 LO: 1 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Knowledge
5. Psychological success is a feeling of pride when your company accomplishes their
goals.
Answer: False Page: 402 LO: 1 Difficulty: Easy
AACSB: 6 BT: Comprehension
6. A career management system is a system to retain and motivate employees by
identifying and meeting their development needs.
Answer: True Page: 403 LO: 1 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Knowledge
7. Most companies consider the primary purpose of formal education programs to be
providing employees with job-specific skills.
Answer: True Page: 404 LO: 2 Difficulty: Easy
AACSB: 6 BT: Knowledge
185
8. Assessment is most frequently used to identify qualified entry-level employees.
Answer: False Page: 408 LO: 3 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Knowledge
9. The Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) is a valuable tool for understanding
communication styles, appraising employees' performance, and evaluating employees' promotion potential.
Answer: False Page: 410 LO: 3 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Knowledge
10. Research on the validity, reliability, and effectiveness of the Myers-Briggs Type
Indicator (MBTI) is inconclusive.
Answer: True Page: 411 LO: 3 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Knowledge
11. Assessment centers are primarily used to identify employees' technical skills.
Answer: False Page: 411 LO: 3 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Knowledge
12. An in-basket is a simulation of administrative tasks of a manager’s job.
Answer: True Page: 413 LO: 3 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Knowledge
13. Performance appraisal is the process of measuring employees' performance.
Answer: True Page: 414 LO: 3 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Knowledge
14. Benchmarks are an instrument designed to measure the factors that are important to
managerial success.
Answer: True Page: 414 LO: 3 Difficulty: Easy
AACSB: 6 BT: Knowledge
186
15. Downward feedback is a performance appraisal process for managers.
Answer: False Page: 416 LO: 3 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Knowledge
16. Most employee development occurs through formal education programs.
Answer: False Page: 417 LO: 4 Difficulty: Easy
AACSB: 6 BT: Knowledge
17. Job rotation helps employees gain a greater appreciation for company goals and
improves their problem-solving skills.
Answer: True Page: 420 LO: 4 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Knowledge
18. Job enlargement adds challenges or new responsibilities to an employee’s current job.
Answer: True Page: 420 LO: 4 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Knowledge
19. Transfers, unlike promotions, generally do not involve increased job responsibilities or
increased compensation.
Answer: True Page: 421 LO: 4 Difficulty: Easy
AACSB: 6 BT: Knowledge
20. A lateral move occurs when an employee is given less responsibility and authority.
Answer: False Page: 422 LO: 4 Difficulty: Easy
AACSB: 6 BT: Knowledge
21. Employees on sabbatical generally do not receive their salary or benefits during their
leave of absence, but are guaranteed reinstatement upon their return to the company.
Answer: False Page: 423 LO: 4 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Knowledge
22. Most mentoring relationships develop informally as a result of interests and values
shared by the mentor and protégé.
Answer: True Page: 424 LO: 5 Difficulty: Easy
AACSB: 6 BT: Knowledge
187
23. Career support includes serving as a friend and role model, providing positive regard
and acceptance, and creating an outlet for a protégé to talk about activities and fears.
Answer: False Page: 426 LO: 5 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Knowledge
24. Coaches are peers or managers who work with other employees to motivate them, help
them develop their skills, and provide them with reinforcement and feedback.
Answer: True Page: 427 LO: 6 Difficulty: Easy
AACSB: 6 BT: Knowledge
25. The second step of the career management process is goal setting.
Answer: False Page: 429 LO: 7 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Knowledge
26. The glass ceiling is a barrier to advancement to high-level jobs in the company that
adversely affects women and minorities.
Answer: True Page: 433 LO: 9 Difficulty: Medium
AACSB: 5, 6 BT: Knowledge
27. Confidence is a dysfunctional behavior that can cause an otherwise competent manager
to be an ineffective manager.
Answer: False Page: 438 LO: 9 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Knowledge
Multiple Choice Questions
28. The acquisition of knowledge, skills, and behaviors that improve an employee's ability
to meet changes in job requirements and in client and customer demands is called
A) development.
B) training.
C) evaluating.
D) career planning.
Answer: A Page: 400 LO: 1 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Knowledge
188
29. Which one of the following is not true of the comparison between training and
development?
A) Training has a current focus, while development has a future orientation
B) Use of work experiences is high in training, but low in development
C) Participation in training is required, but voluntary in development
D) The goal of training is preparation for the current job, while the goal of development
is preparation for changes in the current job
Answer: B Page: 401 LO: 1 Difficulty: Hard
AACSB: 6 BT: Comprehension
30. All but one of the following is true of protean careers. Name the exception.
A) Protean careers are characterized by frequent changes due to both changes in the
person's interests, abilities, and values and changes in the work environment
B) Employees take greater responsibility for managing protean careers than for
traditional careers
C) Protean careers have substantially increased companies' training and compensation
costs
D) Changes in the psychological contract between the employees and company have
influenced the development of protean careers
Answer: C Page: 401 LO: 1 Difficulty: Hard
AACSB: 6 BT: Comprehension
31. Which is not true of psychological success?
A) Psychological success is the feeling of pride and accomplishment that comes from
achieving work-related goals
B) Psychological success is more under the control of the employee than are traditional
career goals
C) Psychological success is self-determined rather than solely determined through
signals the employee receives from the company
D) Psychological success appears to be especially prevalent among the new generation
of employees entering the workforce
Answer: A Page: 402 LO: 1 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Comprehension
189
32. The most appropriate view of a career is that it is a
A) boundaryless process.
B) pattern of vertical movement through an organization.
C) lifelong commitment to a field of specialization.
D) sequence of positions held within a company.
Answer: A Page: 403 LO: 1 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Knowledge
33. The four general approaches that companies use to develop employees include
A) formal education, assessment, job experiences, interpersonal relationships.
B) job rotation, promotion, transfer, job sharing.
C) psychological tests, assessment centers, Myers-Briggs Type Indicator, performance
feedback.
D) business games, formal courses, team building, assessment.
Answer: A Page: 403 LO: 1 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Knowledge
34. _____ are employee development programs that include lectures by business experts,
business games and simulations, adventure learning, and meetings with customers.
A) Externships
B) Internships
C) Technical programs
D) Formal education programs
Answer: D Page: 404 LO: 2 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Knowledge
35. Assessment is most frequently used to
A) identify employees who have skills needed for managerial positions.
B) identify the strengths and weaknesses of team members.
C) identify decision processes or communication styles that inhibit production.
D) identify employees' personality types or job interests.
Answer: A Page: 409 LO: 3 Difficulty: Easy
AACSB: 6 BT: Knowledge
190
36. In the Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), extroverts gain energy through
A) interpersonal relationships.
B) personal thoughts and feelings.
C) gathering facts and details.
D) establishing goals.
Answer: A Page: 410 LO: 3 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Knowledge
37. What type of test is used to determine if employees have the personality characteristics
necessary to be successful in specific managerial jobs?
A) Corporate compatibility tests
B) Personality tests
C) Managerial aptitude tests
D) Cognitive ability tests
Answer: B Page: 410 LO: 3 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Knowledge
38. Which of the following is true of the Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)?
A) The MBTI is based on the work of Albert Bandura, a psychologist who believed
individuals learn by observing others
B) People who take the MBTI generally do not find it to be an enjoyable experience
C) MBTI scores are stable over time
D) MBTI scores appear to be related to one's occupation
Answer: D Page: 410 LO: 3 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Knowledge
39. In the Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), how many different personality types are
possible using the combination of four preferences?
A) 4
B) 8
C) 16
D) 24
Answer: C Page: 411 LO: 3 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Knowledge
191
40. Which of the following is not a characteristic of an assessment center?
A) An assessment center is used to determine if employee have the skills needed for
technical jobs.
B) An assessment center is usually held at an off-site location, such as a conference
center
C) Team and individual exercises are used
D) Managers are usually used as assessors
Answer: A Page: 411 LO: 3 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Knowledge
41. An in-basket exercise in an assessment center
A) is a self-assessment tool to identify occupational and job interests.
B) is a simulation of the administrative tasks of a manager.
C) measures interpersonal and personal skills.
D) requires participants to work together to solve a problem within a certain time limit.
Answer: B Page: 413 LO: 3 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Knowledge
42. Leaderless group discussions in assessment centers are designed to measure
A) technical skills.
B) honesty.
C) stress levels.
D) interpersonal skills.
Answer: D Page: 413 LO: 3 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Knowledge
43. Assessment center role plays are designed to measure all but one of the following.
Name the exception.
A) Leadership skills
B) Problem solving
C) Administrative skills
D) Interpersonal skills
Answer: C Page: 413 LO: 3 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Knowledge
192
44. In a(n) _____, a team of five to seven employees is assigned a problem and must work
together to solve it within a certain time period.
A) interview session
B) in-basket technique
C) leaderless group discussion
D) role-playing scenario
Answer: C Page: 413 LO: 3 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Knowledge
45. Benchmarks? is an instrument that
A) measures organizational performance against major competitors.
B) measures the factors that are important for success as a manager.
C) measures output of a group of employees.
D) measures performance differences among employees.
Answer: B Page: 414 LO: 3 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Knowledge
46. Which of the following is not a skill related to managerial success?
A) Individual orientation
B) Compassion and sensitivity
C) Self-awareness
D) Resourcefulness
Answer: A Page: 415 LO: 3 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Knowledge
47. The 360-degree feedback process
A) is a special case of upward feedback from subordinates and others.
B) has been shown to be unreliable.
C) is used mostly for administrative purposes.
D) is decreasing in frequency of use.
Answer: A Page: 416 LO: 3 Difficulty: Easy
AACSB: 6 BT: Knowledge
193
48. _____ refers to appraisal that involves collecting subordinates' evaluations of manager's
behaviors or skills.
A) 360-feedback
B) Upward feedback
C) Lateral feedback
D) Alternative feedback
Answer: B Page: 416 LO: 3 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Knowledge
49. Potential limitations of 360-degree feedback systems include all but one of the
following. Name the exception.
A) Time demands placed on the raters to complete the evaluation
B) The need to have a facilitator to help interpret results
C) Managers seek to identify and punish raters who provided negative information
D) Managers are unable to compare their own personal evaluations with the views of
others
Answer: D Page: 417 LO: 3 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Comprehension
50. A major assumption of using job experiences for development is that
A) development occurs best when job demands involve obstacles and creating change.
B) development occurs only through promotions.
C) development occurs best when employees experience high levels of stress in their
jobs.
D) development occurs when there is a mismatch between the employees' skills and the
skills required for the job.
Answer: D Page: 417 LO: 4 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Comprehension
51. In the past, the research and development through job experiences has focused on
executives and managers. However,
A) most employees do not need development through job experiences.
B) executives do not need development through job experiences.
C) managers should focus more on training than job experiences.
D) line employees can also learn from job experiences.
Answer: D Page: 419 LO: 4 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Knowledge
194
52. Job rotation involves
A) adding challenges or new responsibilities to the employee's current job.
B) giving employees job assignments in various functional areas of the company.
C) advancement into a position with greater challenge, more responsibility, and a pay
increase.
D) moving employees into a position at the same level, but with less authority and
responsibility.
Answer: B Page: 420 LO: 4 Difficulty: Easy
AACSB: 6 BT: Knowledge
53. Adding challenges or new responsibilities to an employee's current job is called
A) career enhancement.
B) job enrichment.
C) job enlargement.
D) job rotation.
Answer: C Page: 420 LO: 4 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Knowledge
54. Potential problems with using job rotation for development include all but one of the
following. Name the exception.
A) Employees often develop a short-term perspective on problems and solutions
B) Employees find it too easy to specialize in specific functional areas
C) Productivity losses and workloads increase
D) Employees' satisfaction and motivation may be adversely affected
Answer: B Page: 420 LO: 4 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Comprehension
55. An effective job rotation system is characterized by all but one of the following. Name
the exception.
A) The system is used to develop skills as well as give employees' the experience
needed for managerial positions
B) The system is linked with the company's career management process
C) The system is restricted to a limited number of key positions and employees within
the company
D) The system ensures that employees understand the specific skills to be developed
Answer: C Page: 421 LO: 4 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Comprehension
195
56. Which one of the following is true of employee characteristics associated with a
willingness to accept transfers?
A) Married, rather than single, employees are generally most willing to accept transfers
B) Among married employees, the spouse's willingness to move is the most important
influence on whether an employee will accept a transfer
C) Regardless of marital status, the most important factors in accepting a transfer is
compensation
D) Two-career families are more likely to accept a transfer than are single-career
families
Answer: B Page: 421 LO: 4 Difficulty: Hard
AACSB: 6 BT: Knowledge
57. Allowing employees to take a full-time operational role at another company is known as
A) a transfer.
B) an expatriate assignment.
C) a sabbatical.
D) an externship.
Answer: D Page: 423 LO: 4 Difficulty: Easy
AACSB: 6 BT: Knowledge
58. Providing employees with the opportunity to get away from the day-to-day stresses of
their job and acquire new skills and perspectives is known as
A) a transfer.
B) an expatriate assignment.
C) a sabbatical.
D) an externship.
Answer: C Page: 423 LO: 4 Difficulty: Easy
AACSB: 6 BT: Knowledge
59. A mentor is an
A) employee's peer who provides feedback and coaching.
B) employee's manager who provides feedback and coaching.
C) employee's family member who provides feedback and coaching.
D) experienced, productive senior employee who help develop a less experienced
employee.
Answer: D Page: 424 LO : 5 Difficulty: Easy
AACSB: 6 BT: Knowledge
60. Which of the following is a characteristic of a successful formal mentoring program? 196
A) Mentor and protégé participation is mandatory
B) No level of contact between mentors and protégés is specified
C) Mentors are chosen on a random basis
D) The length of the program is specified
Answer: D Page: 425 LO: 5 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Knowledge
61. Which one of the following is not a benefit that a protégé receives from a mentoring
relationship?
A) Coaching
B) Protection
C) Performance goals
D) Visibility
Answer: C Page: 426 LO: 5 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Knowledge
62. _____ support includes serving as a friend and a role model, providing positive regard
and acceptance, and creating an outlet for the protégé to talk about anxieties and fears.
A) Career
B) Psychosocial
C) Social
D) Amicable
Answer: B Page: 426 LO: 5 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Knowledge
63. A peer or manager who works closely with an employee to motivate him or her, help
him or her develop skills, and provide reinforcement and feedback is known as a
A) mentor.
B) coach..
C) good Samaritan.
D) high-potential employee.
Answer: B Page: 427 LO: 6 Difficulty: Easy
AACSB: 6 BT: Knowledge
64. Which of the following is not an issue training programs focus on related to managers’
reluctance to provide coaching?
197
A) Managers may be reluctant to discuss performance issues even with a competent
employee because they want to avoid confrontation
B) Managers may be better able to identify performance problems than to help
employees solve them
C) Managers may also feel that the employee interprets coaching as criticism
D) As companies acquire and merge with other companies, managers may feel that
they need to focus on new employees rather than their current employees Answer: D Page: 429 LO: 6 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Comprehension
65. Which one of the following helps identify employees' preferences for working in
different types of environments (like sales, counseling, and landscaping)?
A) Myers-Briggs Inventory
B) Self-Directed Search
C) The Strong-Campbell Interest Inventory
D) Occupational Outlook Handbook
Answer: B Page: 429 LO: 7 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Knowledge
66. The step in the career management process where psychological tests such as
Myers-Briggs and Strong-Campbell Interest Inventory are used is
A) self-assessment.
B) reality check.
C) goal setting.
D) action planning.
Answer: A Page: 429 LO: 7 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Knowledge
67. The career management process starts with
A) self-assessment.
B) goal setting.
C) reality checking.
D) identifying the steps and timetable to reach a goal.
Answer: A Page: 429 LO: 7 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Knowledge
68. The final step in the career management process is
A) self-assessment.
198
B) reality check.
C) goal setting.
D) action planning.
Answer: D Page: 431 LO: 8 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Knowledge
69. The step in the career management process where employees develop short- and
long-term career objectives is called
A) self-assessment.
B) reality check..
C) goal setting.
D) action planning.
Answer: C Page: 431 LO: 8 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Knowledge
70. The step in the career management process where employees receive information about
how the company evaluates their skills and knowledge and where they fit into the
company's plans is called
A) self-assessment.
B) reality check..
C) goal setting.
D) action planning.
Answer: B Page: 431 LO: 8 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Knowledge
71. Which of the following is not a design factor of effective career management and
development systems?
A) Evaluation occurs once at a specific time period
B) Employees are encouraged to take an active role in career management and
development
C) Employees and managers participate in development of the system
D) System is positioned as a response to a business need
Answer: A Page: 433 LO: 8 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Knowledge
72. Which of the following is not a design factor of effective career management and
development systems?
199
A) Employees have access to center information sources
B) All employees support the career system
C) Career management is linked to other human resource practices
D) A large, diverse, talent pool is created
Answer: B Page: 433 LO: 8 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Knowledge
73. All but one of the following is true of the glass ceiling. Name the exception.
A) The barrier may be due to a lack of access to training programs, developmental job
experiences, and developmental relationships, such as mentoring
B) Research has found significant gender differences in access to job experiences
involving transitions or creating change
C) The barrier may be due to stereotypes that hinder the development of women and
minorities
D) Research shows male managers have received more assignments involving high
levels of responsibility than female managers of similar ability and managerial level Answer: B Page: 434 LO: 9 Difficulty: Hard
AACSB: 6 BT: Comprehension
74. Which one of the following is not among Deloitte & Touche's recommendations for
melting the glass ceiling?
A) Gather data on problems causing the glass ceiling using task forces, focus groups,
and questionnaires
B) Make sure senior management supports and is involved in the program
C) Make a business case for change and make the change public
D) Establish quotas and hold managers accountable for meeting them
Answer: D Page: 435 LO: 9 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Knowledge
75. Succession planning does all but one of the following. Name the exception.
A) Requires senior management to systematically conduct a review of leadership talent
in the company
200
B) It provides a set of developmental experiences that managers must complete to be
considered for top management positions
C) Assures that top-level management talent is available
D) It identifies specific employee replacements for each managerial position within the
company
Answer: D Page: 436 LO: 9 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Comprehension
76. All the following are true of succession planning except
A) high-potential employees typically participate in individual development programs
that involve education, executive mentoring and coaching, and job rotation.
B) high-potential employees may receive special assignments, like serving on
committees and making presentations.
C) job assignments are based on what's available and of most interest to the
high-potential employee.
D) an objective of fast-track development programs is to help retain managerial talent
within the company.
Answer: C Page: 436 LO: 9 Difficulty: Hard
AACSB: 6 BT: Comprehension
77. Stage II in succession planning involves
A) the personal involvement of the CEO in developing the key employees.
B) having been with the organization for a minimum of 15 to 20 years.
C) a willingness to make sacrifices for the company, including new assignments and
geographic relocations.
D) identifying employees who have completed elite academic programs or have been
outstanding performers.
Answer: C Page: 437 LO: 9 Difficulty: Hard
AACSB: 6 BT: Knowledge
78. Which one of the following is not true of Stage III succession planning?
A) The CEO becomes actively involved in developing the employees
B) The tournament model of job transitions determines eligibility to Stage IV
201
C) Employees may have taken 15 to 20 years to reach this stage
D) Employees reaching this stage are viewed by top management as fitting into the
company's culture and having the personality characteristics needed to successfully
represent the company
Answer: B Page: 437 LO: 9 Difficulty: Hard
AACSB: 6 BT: Knowledge
79. Which of the following is not a behavior exhibited by dysfunctional managers?
A) Confidence
B) Poor conflict management skills
C) Inability to be a team player
D) Insensitivity to others
Answer: A Page: 438 LO: 9 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Knowledge
80. A combination of all of the following are used to help managers change dysfunctional
behavior except
A) assessment
B) training
C) counseling
D) evaluation
Answer: D Page: 439 LO: 9 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Knowledge
Essay Questions
81. Discuss the relationship between training, development and careers.
Page: 401 LO: 1 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Analysis
Answer:
Training focuses on improving employee performance on one's current job.
Development helps to prepare an employee for other or future positions. Careers have been traditionally defined in terms of a sequence of positions held within an occupation, of mobility within an organization, or as a characteristic of the employee. Today,
careers should be viewed as boundaryless. These protean careers reflect frequent
changes in the employee's interests, abilities, and values and the changing work
environment.
202
82. Discuss three trends in formal education programs aimed at executive development.
Page: 406-407 LO: 2 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Analysis
Answer:
Trends in executive education include (a) increased use of distance learning, (b)
creating short, custom courses for specific companies, and (c) supplementing formal courses with other types of development activities.
83. Discuss the Myers-Briggs Type Indicator, including the four sets of MBTI preferences
and research findings about its effectiveness.
Page: 410-411 LO: 3 Difficulty: Hard
AACSB: 6 BT: Analysis
Answer:
?MBTI is the most popular psychological test for employee development, administered to as many as 2 million people per year in the United States.
?100 questions on four dimensions: (1) Energy—introversion versus extroversion;
determines where individuals gain interpersonal strength and vitality; (2)
Information-gathering—sensing versus intuition; relates to the actions individuals
take when making decisions; (3) Decision-making styles—thinking versus feeling;
differ based on the amount of consideration the person gives to others' feelings in
making a decision; and (4) Lifestyle—judging versus perceiving; reflects a person's tendency to be flexible and adaptable
?Used for understanding communication, motivation, teamwork, work styles, and leadership
?Research on the validity, reliability, and effectiveness of the MBTI is inconclusive ?People who take it find it to be a positive experience that helps them to change their behavior
?MBTI scores appear to be related to one's occupation
?MBTI scores are not necessarily stable over time
?Valuable tool for understanding communication styles and the ways people prefer to interact with others. Should not be used to appraise performance or evaluate
employees' promotion potential.
203
84. Discuss the exercises used in assessment centers and what skills are typically measured.
Page: 411-412 LO: 3 Difficulty: Medium
AACSB: 6 BT: Analysis
Answer:
Exercises include:
1.In-baskets—used to measure problem-solving, administrative and leadership skills
2.Leaderless group—used to measure leadership, problem-solving, interpersonal,
personal and administrative skills
3.Personality tests—used to measure leadership, interpersonal and personal skills
4.Role plays—used to measure leadership, problem-solving, interpersonal and
personal skills
5.Scheduling—used to measure problem-solving and administrative skills.
85. Describe and discuss the different ways that job experiences can be used for employee
development. Assume development is most likely to occur when there is a mismatch
between the employee's skills and past experience and the skills required for the job.
Page: 420-423 LO: 4 Difficulty: Hard
AACSB: 6 BT: Analysis
Answer:
Ways job experiences can be used for development include
1.Enlarging the current job
2.Job rotation—Helps employees gain an overall understanding of the company's
goals, different functions, develop contacts, and improve problem-solving and
decision-making skills.
Employees may not receive challenging assignments because they don't have time
to understand the work unit. Also, difficult to specialize in specific functions due to
the overview nature of training
3.Transfers, promotions, downward moves—These moves can be anxiety provoking
and may appear like a punishment. Should (1) give information about the potential
benefits of the new job, its content, and challenges; (2) involve employees in
transfer decisions by sending them to look at the new location and giving
community information; (3) give clear and early performance feedback; (4) have a
host at the new location to help them adjust; (5) give information on financial
implications of the job opportunity; (6) help in relocating housing, assistance for
dependent family members, and help for spouse in finding new employment, if
necessary; (7) have an orientation program; and (8) guarantee that new job
experiences will support the employees' career plans.
4.Temporary assignments with other organizations—Externships involve a company
allowing its employees to take full-time operational roles at other companies, while
sabbaticals involve a leave of absence from the company to renew or develop skills. 204
公司人力资源管理八原则
人力资源管理八原则 一、“以顾客（员工）为关注焦点”的原则 如果把人力资源管理看作是企业的一种生产经营活动的话，那么员工就是企业人力资源管理服务的接受者——顾客，那么，以顾客为关注焦点实质上就是以员工为关注焦点。这里我们把员工看成是企业的一种顾客，它是对企业顾客含义的广义化，意味着企业在日常的经营管理活动中，不仅要关注企业的外部顾客——产品（服务）的消费者，同时要关注企业的内部顾客——企业员工。 现代企业间的竞争是人才的竞争，人才是企业的第一要素已是一个不争的事实。因此，以员工为关注焦点作为企业人力资源管理活动的首要原则将成为必然，只有这样，企业才能够真正把人力资源看成企业的第一资源，才能为人才创造一种和谐的工作环境和工作氛围让其发挥才干。 笔者曾通过网络在全国范围内做过一项员工对所服务企业的满意率的调查，调查发现，直接把“以人为本”作为企业经营理念的企业占被调查企业总数的42.3%，以类似语言或具有相同含义的语言作为企业经营理念的占51.4%,而员工对所服务企业认为满意或较满意的只占19.7%。 上面的数据表明，绝大多数的企业认为人力资源在企业很重要,同时也说明了大多数企业的人力资源管理水平不高，员工对企业表现出一定程度的不满。同时也验证了“以人为本”仅仅是大多数企业的一种口号而不是一种行为。
试问，若由你来对“以人为本”这种企业理念做出释义，你会怎样来解释呢？ 答案可能会有很多种，甚至有人可能会做出不小篇幅的释义，但笔者认为，一个企业或一个组织在处理员工关系时，只要坚持“把员工看成一个有真正社会需求的人”来对待时，这个企业已经“以人为本”了。 1、充分了解员工的需求和期望。 通常，员工的需求会表现在对薪资待遇、工作条件、被组织的认可程度等方面要求，企业应对员工的这些要求和期望进行充分调查，在充分掌握这些最基本的情况后来制定有效人力资源政策。 2、结合员工的需求和期望制定企业的人力资源政策。 人力资源政策是企业人力资源管理活动的基本依据，所以结合员工的需求和期望来制定企业的人力资源政策是实现企业良好人力资源管理的基础。 3、确保员工的需求和期望在整个企业内部得到沟通。 由于组织中人力资源素质的差异，各类员工对企业的需求和期望会有不同甚至提出一些不太合理的需求和期望。因此，企业在调查员工的需求和期望后，应将员工的需求和期望在企业内部进行广泛交流，对合理的需求和期望应该得到组织的认可和满足，对不合理的需求和期望要客观的指出，从而使员工的需求和期望成为理性的要求。 4、评估员工的满意程度并针对评估结果采取措施进行改进。 良性的人力资源管理过程应包含完善的人力资源评价体系，员工对企业满意度的评价是人力资源评价体系的重要的组成部分。企业在进行人力资源管理的过程中，应把员工对企业的满意程度列入重要的工作项
人力资源管理案例分析完整版
人力资源管理案例分析 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
人力资源管理案例分析 案例一：周经理的烦恼 Q公司是一家应用软件开发公司，最近与A公司签订了一个财务管理系统开发项目的合同，需要挑选一位项目经理，并组建一个项目团队。由于Q公司正同步进行多个项目，没有足够数量的项目经理，而该项目又必须马上开始，于是公司领导决定任命有多次参与类似项目开发经验的程序员周工承担此项目的管理工作。 周经理接到任命后，立即开始着手组建项目团队，热火朝天地开始了人员的招聘，面试等工作。人员确定以后，团队进入了项目开发阶段，工作进行一段时间后，擅长编程的周经理发现，管理工作远不如他原来的编程工作来得简单。从项目一开始，整个团队就不断出现问题，成员之间矛盾接连不断，项目的任务也不能按时完成……项目工作一度中止，周经理急得像热锅上的蚂蚁。公司的领导层也意识到问题的严重性，立即从其他项目组调来了一位项目经理帮辅周经理的工作。经过一系列的调整，该项目的开发工作才逐渐步入正轨…… 【案例剖析】 项目的开发工作不是某一个人就能完成的，需要的是整个项目团队的共同协作，即项目经理与团队成员之间的配合、团队成员之间的协作。在本案例中，主要出现了以下问题： （1）Q公司对项目经理的选择出现了一些问题。项目经理不仅要具备扎实的专业知识、技能与项目工作经验，更要有良好的沟通、组织、协调、控制、领导等能力。周经理具备良好专业基础技能，但是在管理技能上有一定欠缺，他从一开始就没有给自己准确的定位，以为项目经理的工作与之前他从事的开发工作差不多，因此，出现问题时便显得手忙脚乱。公司应该在周经理开始工作之前，对其进行管理技能的培训，让他具备从容面对新工作挑战的能力，或者公司可以直接招聘一位合格的项目经理来担任该项目的管理工作。 （2）项目团队组建完成之后，项目经理应该明确项目的目标与任务，并给每位成员分配合理的任务与职责，使成员都能明确自身所要承担的工作与责任。目标促进团队工作的重要力量，他指引着团队工作的方向，周经理组建了项目团队之后，没有明确团队的工作目标，使得成员的工作一片茫然，大家有劲也没使到一处来。 （3）在团队出现问题时，周经理没有能够及时解决这些问题，使项目工作几乎瘫痪。IT项目团队由不同性格、不同背景的人员组成，发生摩擦在所难免，关键是如何避免或解决这些冲突。在项目组建后，周经理可以采用委任、公开交流、自由交流、团队活动等方式来增进大家的了解，建立成员之间的信任，使得团队在组建之初能有一个比较宽松和谐的气氛，从而为之后的工作打下良好的基础。在出现问题时，应该及时解决，不要让问题堆积，引发一系列的不良后果。
人力资源管理的八大要素和六大模块
人力资源管理的八大要素和六大模块 人力资源（HR）管理，目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪酬管理、绩效考核等方面的需求。 HR八大要素 人力资源是企业实现卓越绩效结果的最重要的战略资源。产品与服务的竞争一定程度上表现为企业的人力资源素质的竞争，其人力资源管理表现出以下几方面的特征。 一、将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来 二、工作和职位的设计应有助于促进企业创新 三、薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应 四、重视并促进团队合作 五、将事关质量和顾客满意的决策授权于员工和团队 六、在培训和教育方面给予巨大的投资 七、营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境 八、监测人力资源管理的有效性并衡量雇员的满意程度 HR六大模块 人力资源管理六大模块：人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬福利管理——劳动关系管理 目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。主要就目前主流的E-HR系统来阐述其主要内容、所管理的方面，含有以下几个方面的内容：
组织管理主要实现对公司组织结构及其变更的管理；对职位信息及职位间工作关系的管理，根据职位的空缺进行人员配备；按照组织结构进行人力规划、并对人事成本进行计算和管理，支持生成机构编制表、组织结构图等。 HR四个着手方面 企业在资源允许的前提下应当不遗余力地从四个方面着手： 1、提供工作的机制。 就是说企业的各级管理人员懂得如何用人，容许下属员工一定的发挥空间，而不是命令式的干什么，让他们感到工作有乐趣和挑战性，同时让合理化建议成为“无间道”；同时，让信任和尊重的成为共同工作的基础。 2、提供培训的机制。 就是说企业有一套完整的人员培训计划和体系，鼓励员工在工作中和业余时间不断学习新知识，新技巧和新方法，并通过规范的培训使更多的员工认同企业的价值观念，掌握必须的工作技能，在工作中学习，在学习中工作，激发员工的上进心。 3、提供回报的机制。 在提供工作和学习机会的同时，让员工实实在在感受到付出与回报（笔者这两年在珠三角的调研信息分析，薪酬是员工去留和取舍的第一因素），因为人总不遗余力地希望改善生存的现状，提高生活的质量，只要一个企业的薪资待遇领先同行业或地区的基准竞争对手时，企业留人用人才会从被动变为主动。 4、提供晋升的机制。 人往高处走，这是人本的源动力，谁不想晋升加薪呢？晋升是人自我价值实现的具体表现，只有当员工认识到在本企业工作处在一个公平竞争的机制和环境中，员工自然会努力做出力所能及的业绩。正如笔者在《赢在过程》著作中强调：制度的基本功能是约束性，但更重要的是能够达到激励性，
人力资源管理案例分析题答案 [《人力资源管理》综合案例分析题]
人力资源管理案例分析题答案 [《人力资源管 理》综合案例分析题] 《人力资源管理》综合案例分析题案例分析题陈艾娃(Eva Chen)在裕安集团人力资源这个岗位上已经干了一年了。她刚上任时曾是那样的乐观，裕安集团首席执行官潘约翰先生(John Pan)把她从集团下属的一个公司的管理职位上提拔出来，她不仅成为人力资源主管，而且跻身于最高管理层。艾娃工作勤奋、富于创意，给潘先生留下了深刻的印象，当她担任这一新职务时，双方都确信艾娃能够对公司有所帮助。但是现在，艾娃不那么有信心了。 1 案例背景介绍 1.1 裕安集团裕安集团创立于50年前，最初只在一个行业领域内经营。经过一段时间的发展之后，扩展到其他的一些行业。最近，裕安集团成立了几个慈善基金会，将其利润回报社会。裕安集团是台湾一家中等规模的公司。该公司奉行“以人为本”的经营原则，声明其目标是“回报社会”和“提高生活品质”。 尽管裕安集团作为一个家族企业创立的，但是它并没有像家族企业那样运作。公司的绝大多数高级管理者是专业的管理人员，裕安集团也在台湾股票交易所挂牌上市。潘先生是目前
家族中唯一一个涉及公司业务的成员。他以前不仅学过管理，而且学过哲学，因此中国文化对他的管理行为有很深的影响。 这一点从他对员工的态度上就可以看出来。潘先生认为自己有责任照顾好员工们的生活的方方面面——他们的工作、家庭、休闲活动等等。尤其是对于那些高层的经理们，他总是扮演父亲的角色。他经常询问他们的父母、妻子和孩子的情况，尤其关心这些经理们的身体健康。潘先生经常鼓励经理们参加锻炼，有一年他甚至赠送给每一位经理一部昂贵的运动器材作为新年礼物。 潘先生对他的员工不仅表示关心，还积极参与到他们的生活中去。例如，他经常邀请经理们和他一起参加一些娱乐活动。如果某位高层经理的家人患了严重的疾病，他就会带领人力资源部门的主管到病人家中或医院去探望。当某位经理家中举办婚礼或葬礼时，无论路途多远，他都会亲自参加。潘先生曾花了几个小时才赶到一位经理家中参加庆典，表达他的祝福。他相信他的出席对于员工来说具有非凡的意义。非管理层的员工家中有类似的事件时，潘先生就让他的经理代表他出席。 潘先生在公司中扮演着“父亲”的身份，无微不至的关怀他的员工。另一方面，他对员工也抱以很大的希望，就像父亲
人力资源管理基本原则
人力资源管理基本原则 第一条为规范公司人力资源管理工作，优化公司人力资本组合，提高人力资本质量，对人力资本进行有效配置，实现人力资本的效用最大化，特制定本制度。 第二条人力资源管理的目标： 通过高效的人才甄选机制、激励机制、培训与开发机制，建立起一支精干、团结和具有奉献精神的员工队伍。 通过科学的管理方法、严密的管理制度、严格的执行来贯彻管理思想，更新员工思想观念，提高员工知识技能，使人力资源成为公司在市场竞争中的核心竞争能力，形成相对于竞争对手的竞争优势。 第三条人力资源管理的基本理念： 一、人是公司的战略资源，而不是经营成本。 二、要使员工感到工作有意义，并且自身利益和企业利益休戚相关。 三、公正、礼貌地对待员工，创造一个使员工满意并充分发挥才能的环境。 四、员工与管理者之间的信息沟通渠道畅通，创造条件让员工参与决策。 五、经营战略和计划、管理制度与管理行为公开化。 六、报酬与工作绩效、对公司价值的贡献密切相关。 第四条人力资源管理的基本原则： 一、科学设岗：严格根据业务需要设置工作职位，同时考虑公司的财务承受能力、其工作流程、管理跨度等综合因素，不能因人设岗。 二、定岗定责：岗位设定之后，要明确该岗位的权、责、利，对谁负责，管理谁，工作标准是什么，如何考核，能得到什么报酬。 三、因岗选人：通过预定的科学选拔程序选拔人才，避免随意性，符合岗位要求。 四、以岗定薪：根据岗位来确定员工的薪酬水平，岗位薪酬水平与该岗位对公司的价值贡献挂钩。 五、能上能下：能力和业绩是聘用管理人员的主要条件，
职务的升降与资历无关；根据业绩表现，员工的薪酬水平可以提高，也可能下调。 六、末位淘汰：业绩处于最后3%的员工将被淘汰，从而形成内部竞争机制。通过输入外来人才，引导和冲击旧有观念，提高公司员工队伍的整体素质。形成有进有出的良性循环。 七、绩效导向：重视对公司作出贡献和业绩好的员工。这样的员工将获得高度评价，也将获得很好的物质、精神回报。 八、奖罚分明：严格执行管理制度，真正做到有付出就有回报。对公司价值有贡献的，在回报上与一般人员拉开差距；同时对损害公司利益的行为进行严厉的处罚，实现令行禁止。 九、共同发展：员工是公司发展的战略资源。公司提供各种机会对各级人员进行培训和能力开发，提高员工综合素质，使其适应公司发展的需要，在公司发展的道路上与公司共同前进。 十、亲情文化：公司是一个大家庭，在这里每一个人都是公司的主人，与公司休戚相关，公司通过各种活动、仪式、制度，主导形成团结协作、亲密无间的公司大家庭文化。
人力资源管理经典案例分析
人力资源管理经典案例分析 人力资源管理, 经典 求职招聘在线投稿 经管百科三人行网 我也想创建词条赚积分 案例分析题1、实例: 一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案，正准备实施。 首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。 其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。 这套方案的特点： 强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。 第四，方案制定的方法是： （1）根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额； （2）根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数； （3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。 基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数 问题：这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。 1、答案要点: 这套方案是比较合理的。 现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义： （1）中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。
人力资源用人的八项原则修订稿
人力资源用人的八项原 则 WEIHUA system office room 【WEIHUA 16H-WEIHUA WEIHUA8Q8-
人力资源用人的八项原则 人才是企业首要和根本的要素。就经营而言，无论从哪个角度，人都是第一重要的。企业之间的差距从根本上说是人的差距。关于用人，从来就不存在什么一贯的准则，但优秀的企业领导者大都会遵循以下一些共同的原则。其中有些原则可能有老旧之嫌，但仍有必要经常老调重提。 原则一：用人唯才。 现代企业经营日益复杂，对各种人才的要求也日益提高，只有用人唯才，才能维持企业的长期可持续发展。与人才的亲疏关系不应是用人的标准。亲者而德才兼备，自然最好，但这多不现实，也没必要。但是如果亲而无才者身居高位，那只会影响管理上的健康，影响团队的士气，使人才鄙视你，疏远你。有的人对非亲非故者身居要职总存有担心，总是有些不信任，不放心，这完全没必要。现代管理区别于传统管理的特征之一就在于能否领导一群原本并无联系的人，朝着一个共同的目标挺进。多年以前，彼得杜拉克就指出，现代企业应该依靠共同的价值观来维系，请注意他从来没说要依靠亲情来维系。企业如果连这一点都达不到，那离现代管理就太远了。 原则二：能力重于学历。 能力比学历更重要。现在许多企业招聘大多要求学士、硕士学位。应该说这本身是一个巨大的社会进步。但是必须清楚的是，看重学历，并不是看重学历本身，而是其背后的学识和涵养，这才是重视学历的初衷。现在许多企业看来已经忘记了这个初衷。学历只是证明能力的一种工具，而且也只是众多工具之一，它所包括的内容也不全面。学历既不是能力的充分条件也不是能力的必要条件，而只是一个相关条件，相关度如何对每个人来说也都是不一样的。领导者必须综合运用背景分析。经验判断。面试考核等多种手段来对人才的能力、品质、性情、学识等诸多方面做出全面而深刻的评价。 原则三：高级人才选拔内部优先原则。 公司的人才来源不外乎内部培养和外部选聘两个途径。但是任何一个公司，当面临内部职位空缺时，都必须决定这两者何者处于优先地位。支持外部选聘优先的理由主要是，外部人员能为公司带来新思想，能为公司注入新的活力。但事实上，公司招聘人才主要是因为他能满足职位的需要，而不是因为他能带来新观念，或者这只在其次。有的公司会说："可是，我们需要的正是一个能引导我们变革的人！"让我们看一下通用电气公司就知道，变革与人才来源并不存在直接的相关性。韦尔奇被称为"我们这个时代一流的改革大师"，而他研究生毕业后一直都在通用电气公司工作。事实上，通用电气公司的历任总裁个个都被称为他们那个时代的"变革大师"，而他们没有一个是从通用电气公司外部招聘的。此外至少还有三个理由支持高级人才内部选拔。其一，从公司内部选拔人才是对人才的一个基本激励措施。如果公司经常把提升的机会让给公司外的人，对公司员工的积极性无疑将是一个极大的打击。其二，优先考虑从内部选拔人才，将促使公司重视人才的内部培养。公司在任何时候都有丰富的人才储备，在选才用人时就可以掌握主动权，拥有更大的选择余地。另外一点更重要：由于人才是公司内部培养造就的，他因而更能深刻理解领会公司的核心价值观，同时因为他长期受公司文化的熏陶，已经成为公司文化的信徒，所以他也更能坚持公司的核心价值观不变。而核心价值观的延续性对一个公司来说是至关重要的。如果公司要依靠新人才能带来新思想，那么公司就应该反省的是"为什么公司内部人员就不能吸收外面的新思想"也许是因为通路少了，也许是因为思想封闭，也许是因为文化保守，但无论如何这都是一个警兆。内部优先原则正是企业对外开放性的一块试金石，只不过意义与常人理解的正好相反而已。 原则四：注重发挥人才的长处。 企业聘请人才是因为他能做什么，而不是不能做什么，要重视的是员工能出什么成果，而不是他有什么特点。优秀的领导者总是以"他能干什么"为出发点，注重发挥人才的长处，而不是克服其短处。他们总
人力资源管理 8大模块
人力资源管理流程8大模块 一、人力资源规划： 1、组织机构的设置， 2、企业组织机构的调整与分析， 3、企业人员供给需求分析， 4、企业人力资源制度的制定， 5、人力资源管理费用预算的编制与执行； （国际人力资源管理1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管） 二、人力资源的招聘与配置： 1、招聘需求分析， 2、工作分析和胜任能力分析， 3、招聘程序和策略、 4、招聘渠道分析与选择， 5、招聘实施， 6、特殊政策与应变方案， 7、离职面谈， 8、降低员工流失的措施 三、人力资源培训和开发 1、理论学习，
2、项目评估， 3、调查与评估， 4、培训与发展， 5、需求评估与培训， 6、培训建议的构成， 7、培训、发展与员工教育， 8、培训的设计、系统方法， 9、开发管理与企业领导；开发自己和他人， 10、项目管理：项目开发与管理惯例。 四、人力资源绩效管理： 1、绩效管理准备阶段， 2、实施阶段， 3、考评阶段， 4、总结阶段， 5、应用开发阶段， 6、绩效管理的面谈， 7、绩效改进的方法， 8、行为导向型考评方法， 9、结果导向型考评方法。 五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）
1、薪酬， 2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）， 3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计） 4、评估绩效和提供反馈。 六、人力资源的员工和劳动关系： 1、就业法， 2、劳动关系和社会， 3、行业关系和社会， 4、劳资谈判， 5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理职业健康和安全） 人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势， 2、人力资源管理的发令以及环境， 3、人力资源规划， 4、工作分析， 5、人员招聘 6、培训和发展员工 7、员工绩效评估， 8、提高生产力方案。
HR 人力资源管理案例分析
HR 案例分析： 由鼎文酒店所引发的启示 小组成员：原雅姣 20097480 曹宇 20096906 张欣冉 20096871 王梓瑜 20097442 雷丽秋 20096884 张慧欣 20097587 目录 1. 你认为鼎文酒店集团的人力资源管理出现了 什么问题？为什么会出现这样的问题？ 2. 鼎文酒店集团的人力资源规划应该如何制定 与实施？ 3. 鼎文酒店集团在制定与实施人力资源规划时 可能会遇到什么问题？ 4. 如果你是赵某，你会采取何种措施来解决酒 店面临的问题？ 5. 根据以上问题所引发的启示：
1) 管理理念 2) 经营风格 3) 服务特色 4) 运营机制 6.鼎文酒店管理模式应该如何优化 1) 以浓厚的文化为底蕴，深化酒店集团的管理理念 2) 以人性化发展为目标， 坚持以人为本的管理思想 酒店集团的人力资源管理出现了什么问题： 企业现状： 1, 这是一个高速发展阶段的企业 2, 这个企业通过多种方式包括收购进行大势扩张. 3, 对于新收购的酒店企业采取了总经理与财务外派的做法. 4, 对于新收购的酒店企业采取了低人工成本措施与员工本地化战略. 问题： 1. 骨干老员工的离职，员工流失率高，新进员工比率大，且员工素质低下， 责任心不强，服务意识不强，欠缺专业的技能培训 2. 管理混乱，各部门间团队意识差，人事经理与老总出现矛盾. 3. 公司没有完善的岗位职务说明； 4. 员工福利低，无法推动员工的积极性； l总经理不能直接插手细节工作 为什么会出现这样的问题 关键性的失败原因是： 过度扩张，缺乏有效的人力资源和人才的支撑。 在企业并购的行为中，人力资源没有很好的参与规划 在收购企业中，人力资源的决策失误： 1.单靠总经理和骨干是不能支撑整个企业的运作与发展的。 2.人力资源部经理不称职，没有把好关，自身素质不高，没有实施合理的培训和有效的管
人力资源管理整理的中文版
第一章：人力资源的管理 人力资源管理（human resource management, HRM）：影响雇员行为、态度和绩效的政策、实践和制度。 人力资源管理实践 1、工作分析与工作设计24、培训与发展5、绩效管理6、薪酬7、 员工关系8、支持组织战略公司绩效 人力资源和公司绩效： 人力资本（human capital）：指的就是组织的员工。可以从他们所受的培训、拥有的经验、判断力、智力、关系以及洞察力等多个方面来描述员工特性。 人力资源管理的影响力 人力资本的类型 培训、经验、判断力、智力、关系、洞察力 人力资源管理组织的绩效 质量、利润率、顾客满意度 人力资本的行为 激励、努力 人力资源具备的特质： 1、人力资源是有价值的 2、拥有高水平的必要知识和技能的人不是普遍存在的，从这种意义上说人力资源是稀缺的 3、人力资源无法模仿 4、人力资源没有好的替代品 高绩效工作系统（high-performance work system）：在一个组织中，技术、组织结构、人员和程序共同发挥作用，使该组织在竞争环境中获得优势。 人力资源部门的职责： 工作分析（job analysis）：获取有关工作的详细信息的过程。 工作设计（job design）：定义一项工作如何开展以及要求完成哪些任务的过程。 招募（recruitment）：组织寻找可能与之发生雇佣关系的求职者的过程。 甄选（selection）：指组织从应聘者中挑选出具备必要的知识、技能、能力和其他特点，能
够帮助组织实现其目标的求职者过程。 培训（training）：有计划地让员工学习与工作相关的知识、技能和行为的安排。 开发（development）：涉及让员工学习知识、技能和行为以提高其能力，使他们能够面对新的或已有的各种工作的挑战，包括满足顾客和客户的要求。 绩效管理（performance management）：确保员工的活动和产出符合组织目标的过程。 人力资源规划（human resource planning）：判断组织为了实现其目标所需要雇员的数量及类型。 人力资源专业人员的技能：人际关系技能；决策技能；领导技能；技术技能 主管的人力资源管理责任： 主管对人力资源管理的参与：涉及的基本方面 1、帮助定义工作 2、通过工资、福利和其他报酬进行激励 3、沟通政策 4、对工资增长和晋升提出建议 5、绩效评估 6、面试（和甄选）应聘者 7、预测人力资源需求 人力资源管理中的道德问题： 道德（ethics）：指关于正确和错误的基本原则 员工权利：1.自主同意的权利2.隐私权3.良知自由的权利4.言论自由权5.履行正当程序的权利 道德行为的标准：1.符合最多数人的最大利益2.尊重基本人权3.公平和公正 第二章：人力资源管理的发展趋势 内部劳动力（internal labor force）：由组织中的工作人员组成——它的雇员，以及签订合同为组织工作的人。 外部劳动力市场（external labor market）：是由那些积极寻找工作的个体构成的。 劳动大军的变化： 1.正在趋向老龄化的劳动力 2.多元化的劳动力 3.劳动者技能的欠缺 高绩效工作系统（high-performance work systems）： 组织在其社会系统（人及其互动方式）和技术系统（设备与流程）之间保持着最佳的匹配。知识型员工（knowledge workers）：对组织的贡献主要在于专业知识，如对顾客、流程或一门专业知识的了解。 雇员授权（employee empowerment）：赋予雇员责任和权利，使他们做出与产品开发或顾客服务的各个方面有关的决策。 团队工作（team work）：把工作分配给一群拥有不同技能的雇员，他们之间互相合作以组装一种产品或提供一种服务。 以战略为核心： 企业战略：影响人力资源管理的问题 1、外包 2、全面质量管理 3、兼并和收购 4、流程再造：对组织的主要工作流程进行全面的修订以使其更有效，能够产生更高的 质量。 5、国际扩张 6、裁员 全面质量管理（total quality management，TQM）：努力在全公司范围内不断改进人、机器和系统的工作方式。 人力资源管理中的技术变化： 人力资源信息系统（human resource information system）：用来获取、储存、处理、分析、
人力资源管理案例分析
人力资源管理 案例分析报告 课程名称：人力资源管理案例名称：管理中的两难问题授课院系：商学院 专业：企业管理 学生姓名：臧振立 学号：1405202004 授课教师：史烽 2014年11月1日
1.案例概要 TCA微电子是一家大型集团公司的一部分，其总经理沃渝.约翰逊在管理工资的同时，赋予员工三项权利，一、让员工们拥有某些特殊权利或执行时掌握适当的灵活性。二、采用“工作指标”制度。三、让员工们有权利动用公司的材料修缮自己的居室，期间总公司拉雷夫.莫克森接替了TCA行将退休的生产经理。他到任后采取两个行动，一、停止允许工人使用任何公司的设备，并降低工人购买生产的设备所给予的折扣，三、取消工作投标政策并代之以一种新的体制。莫克森还花了很多钱购置机器，工人们开始抱怨，为什么不能给原工作、较高的工资呢。六个月后调离莫克森参加培训研讨班，其职位空缺，约翰逊让员工自己负责好他们分管的班次，还为员工重新油漆午饭餐厅，一周后加班上出现了问题，由于公司为了多增加产品产量强制工人加班，并且莫克森离开一个月之后，产量实际上增长了20个百分点。综述该公司出现多次员工抱怨问题。 2.问题分析 (1) 薪资问题 莫克森为了提高产量和降低成本，在设计上进行了许多技术革新，购置大量设施，然而工人们抱怨说如果公司能花那么多钱购置大量机器，为什么不可以给我员工较高的工资。 ①薪酬是指员工在从事劳动，履行职责不并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。对员工而言，由于薪资不济是他们经济生存的依靠，而且是他们在社会地位的象征，所以健全的薪资制度为和谐的劳资关系的基础。健全的薪资制度至少具备两种基本条件即公平合理及具有激励作用。论及公平合理就牵扯到绝对薪额与相对薪额两项问题。作为绝对薪额就是指每个员工工作后获得的实际钱数，由于绝对薪额可以确定工人的生活水准、社会地位及商品与劳务的购买能力，因此，每位员工自然都希望薪资越高越好。多数人固然了解公司所负担的绝对薪资有一定的限度，但若与公司盈利情况或其他的公司所付薪资有太大的差异时，就很容易引起员工的不满，或导致工作效率与工作情绪的低落，离职率增加，破坏了企业的和谐与合作的气氛。 ②薪酬的接受项原则是指薪酬制度只有被员工们广泛接受才会有成效。不被员工认可的薪酬制度只是组织的一厢情缘，得不到员工的支持，起不到激励作
人力资源管理第八章
人力资源管理第八章 第八章薪酬管理 第一节薪酬管理概述 一、薪酬的含义 1. 薪酬的定义 薪酬是指员工通过为企业提供劳动二获得的货币形式和非货币形式的报酬。 薪酬的提供者：企业 薪酬的获得者：员工 薪酬产生的条件：雇佣关系 薪酬的形式：货币/非货币 一、薪酬的含义 2. 薪酬的构成 （1）基本工资：根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬。包括绩效工资、技能工资、年功工资、职务工资、结构工资等。 Salary：从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪金。 Wages：工人按件、小时、日、周或月领取的工资。 （2）奖金：对职工超额劳动的报酬。奖金具有灵活性、及时性和荣誉性特点。
（3）福利：是企业通过增加福利设施、建立各类补贴制度、举办文化体育活动，为员工提供生活方便、减轻员工生活负担、丰富员工文化生活等一系列事业的总称,是劳动的间接回报。一般包括：福利设施、补贴、教育培训、离退休保障、医疗保障、带薪休假等。 第一节薪酬管理概述 一、薪酬的含义 3. 薪酬的功能 （1）薪酬对于现代企业的功能 投资增值成本控制 绩效杠杆战略导向 （2）薪酬对于员工的功能 生活保障 心理激励 自我价值满足 二、薪酬管理的理论基础 1. 薪酬管理的经济学基础 2. 薪酬管理的管理学基础 企业工时学 激励理论 权变管理理论 三、现代企业的薪酬管理
薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。 薪酬管理的目标：吸引人才、保持现有员工、实现公平性、具有强化效应、控制成本、符合法律规定 薪酬管理的主要内容：薪酬总额管理、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成、 日常薪酬管理 薪酬管理的特征： 现代企业薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分 现代企业薪酬管理更重视对人的管理、更重视团队合作 现代企业薪酬管理更加公开化、民主化，更加弹性化、个性化 第二节薪酬制度的设计和实施 一、薪酬制度的概念 1.薪酬制度的定义 薪酬制度是指符合现代企业制度要求，遵循市场经济规则，在国家法律规范和员工民用参与下，企业向经营者、劳动者和投入其他生产要素的个人自主分配报酬的一整套科学的规程、标准和办法。 2.薪酬制度的类型 基于人的薪酬制度
人力资源管理的十二个关键原则
人力资源管理的十二个关键原则 1.人力资源管理必须关注三个标准 三个标准简单地说，一是利润；二是成本；三是时间。人力资源管理者必须把自己看作是经营者，所以在规划或实施人力资源管理项目时必须关注项目的财务指标，必须能为企业创造利润，必须能为企业降低成本或控制成本，必须注意时间，讲求时效。 2.任何事都应当先规划再执行 人力资源同其他企业的经营行为一样，需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。只有详细而系统地由人力资源项目有关成员参与的规划才是人力资源管理成功的唯一基础。当实际情况发生变化时，人力资源管理者应能制定一个新的计划来反映环境的变化。规划、规划、再规划应该成为人力资源经理的一项重要工作内容。 3.人力资源经理必须以自己的实际行动向企业管理者、决策者传递一种紧迫感 由于企业的人力资源是有限的，而且是可以流动的。企业的经营目标是否能够实现，是由企业人力资源状况决定的。所以，人力资源管理者必须时时向决策者和直线经理们提醒企业人力资源中存在的问题和有可能导致的 严重后果，并向他们提出职业建议和解决方案。 4.成功的人力资源管理应使用一种可以度量能被证实的目标 企业的经营者和决策者是数字驱动的，他们关心企业的利润、成本、市场份额、销售额等，所以和他们交流，人力资源必须学会运用他们的语言。比如，如果员工满意度提高一个百分点，企业的效率就会提高几个百分点，成本就会降几个百分点，每年能给企业创造的利润是多少等诸如此类的语言。这些数字语言应该经常出现在你的规划和计划中，经常从你的嘴里流出来。 5.人力资源目标和计划必须生动形象地得以交流和沟通 企业的各个部门都是忙忙碌碌的，都有着自己的压力，往往会使他们忽视人力资源的管理，再加上他们很可能并没有接受过人力资源管理方面的训练，所以他们常常无法理解你的思想、你的观念和你的工作以及你的要求，所以你必须使你的目标设计得非常生动具体和形象。比如财务数据、图表等等。 6.采用渐进的方式逐步实现目标 一个企业的人力资源经理可能会发现企业的人力资源管理状况一塌糊涂，没有一点章法。论资排辈、沾亲带故、没有计划、人员离职率高居不下等等。俗话说，一口吃不成个胖子。目标只能一点一点地去实现，并且每实现一个目标就进行一次评估，确保所有参与人力资源项目管理的人都能从逐步进步中得到鼓励。 7.人力资源管理应该得到决策层和经营者的支持 不涉及利益和权力调整的人力资源方案是没有价值的人力资源方案，
对人力资源管理的认识与理解.
对人力资源管理的认识与理解 随着世纪的日益临近，在世界范围内，社会经济形态甚至社会结构形态正在或者已经发生了一个巨大的变化，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。知识经济和知识社会这一概念向人们表明了知识与信息的吸收、处理和应用在创造新的价值和推动社会发展中的重要作用。人类社会正在进入一个以知识资源的占有、配置、生产、分配、使用（消费）为重要因素的时代，人力资源管理专业所扮演的角色也愈来愈重要。 在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入，而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。未来学家奈斯比特认为在新的社会中，关键的战略资源已转变为信息、知识和创造性。管理大师德鲁克断言：知识已成为生产力、竞争力和经济成就的关键因素；知识已成为最主要的工业，这个工业向经济提供生产需要的重要中心资源。 构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，构成人力资本的核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水平。人力资源或人力资本不是自然生成的，而是投资的结果。在现实社会中，人力资本投资的主要途径是教育和人力资源的发展，因此可以这样说：人力资本是人力资源发展的产物。正是如此，人力资源发展在现时代具有重要意义。本文说明了人力资源发展的性质；探讨人力资源发展的基本假设；分析了人力资源发展的时代挑战；研究了人力资源发展的基本目的；最后说明了人力资源发展的现代趋向。 在探讨什么是人力资源发展这个问题时，我们必须了解什么是人力资源，了解人力资源的特性。综合许多专家指出它是：由组织提供的具备短期绩效取向和长期战略取向的学习活动，其目的在于提升组织成员以及组织的整体绩效，同时配合个人和组织的长期发展。 需要说明的是，在许多文献中，人力资源发展与教育、培训等概念交互使用。人们试图将三者加以区分，认为：培训是以目前工作为着眼，教育是以将来工作为着眼，发展是以个人或组织成长为着眼；培训多能应用所学于工作上，教育可能应用部分所学于工作上，而发展工作上可能应用不到。事实上，随着现代社会的发展，这样的区分显得落伍和过时，因为教育也日益考虑到人们的工作和职业
人力资源管理案例分析40679
人力资源管理案例分析 案例一：周经理的烦恼 Q公司是一家应用软件开发公司，最近与A公司签订了一个财务管理系统开发项目的合同，需要挑选一位项目经理，并组建一个项目团队。由于Q公司正同步进行多个项目，没有足够数量的项目经理，而该项目又必须马上开始，于是公司领导决定任命有多次参与类似项目开发经验的程序员周工承担此项目的管理工作。 周经理接到任命后，立即开始着手组建项目团队，热火朝天地开始了人员的招聘，面试等工作。人员确定以后，团队进入了项目开发阶段，工作进行一段时间后，擅长编程的周经理发现，管理工作远不如他原来的编程工作来得简单。从项目一开始，整个团队就不断出现问题，成员之间矛盾接连不断，项目的任务也不能按时完成……项目工作一度中止，周经理急得像热锅上的蚂蚁。公司的领导层也意识到问题的严重性，立即从其他项目组调来了一位项目经理帮辅周经理的工作。经过一系列的调整，该项目的开发工作才逐渐步入正轨…… 【案例剖析】 项目的开发工作不是某一个人就能完成的，需要的是整个项目团队的共同协作，即项目经理与团队成员之间的配合、团队成员之间的协作。在本案例中，主要出现了以下问题： （1）Q公司对项目经理的选择出现了一些问题。项目经理不仅要具备扎实的专业知识、技能与项目工作经验，更要有良好的沟通、组织、协调、控制、领导等能力。周经理具备良好专业基础技能，但是在管理技能上有一定欠缺，他从一开始就没有给自己准确的定位，以为项目经理的工作与之前他从事的开发工作差不多，因此，出现问题时便显得手忙脚乱。公司应该在周经理开始工作之前，对其进行管理技能的培训，让他具备从容面对新工作挑战的能力，或者公司可以直接招聘一位合格的项目经理来担任该项目的管理工作。 （2）项目团队组建完成之后，项目经理应该明确项目的目标与任务，并给每位成员分配合理的任务与职责，使成员都能明确自身所要承担的工作与责任。目标促进团队工作的重要力量，他指引着团队工作的方向，周经理组建了项目团队之后，没有明确团队的工作目标，使得成员的工作一片茫然，大家有劲也没使到一处来。 （3）在团队出现问题时，周经理没有能够及时解决这些问题，使项目工作几乎瘫痪。IT项目团队由不同性格、不同背景的人员组成，发生摩擦在所难免，关键是如何避免或解决这些冲突。在项目组建后，周经理可以采用委任、公开交流、自由交流、团队活动等方式来增进大家的了解，建立成员之间的信任，使得团队在组建之初能有一个比较宽松和谐的气氛，
人力资源管理五原则
人力资源管理五原则工具一：招聘面试的STAR原则 4 @+ i/ D7 G- u* K2 ]; V0 p 招聘面试是HR经理的一项重要工作内容，每个成功的经理人都必须具备高超的招聘面试技巧，使合适的人在合适的岗位上，创造岗位高绩效。所谓STAR原则，即Situation(背景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)四个英文单词的首字母组合。在对应聘人员进行面试的时候，不妨试试STAR原则。STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何有效的面试都必须遵循这个程序。在与应聘人员交谈时，首先要了解应聘人员以前的工作背景，即所谓的背景调查(Situation)，然后着重了解该员工具体的工作任务(Task)都是哪些，每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动(Action)，所采取行动的结果如何(Result)。通过以上四个步骤，HR经理基本可以控制整个面试的过程，招聘到合适的人才。SATR原则是经理招聘面试的一个好工具，里面蕴涵着大量的技巧，HR经理应该在招聘工作中不断摸索，提高能力。" D* o( I9 H! \! g& Y% p 工具二：职责清晰的6W1H原则- M0 v9 }( V$ g+ @4 M9 ?0 w H 职责清晰是管理工作的基本准则，任何的管理都是从管理职位开始的。但是，在实际管理中，职责不清，权责不明的现象还大量存在。作为一个HR经理，必须对这个问题做更为深入的思考，有效地加以解决，使员工都能明确自己的职责所在。要想使员工的职位说明书更加准确，职责更加清晰，经理就必须懂得6W1H这个重要的原则。所谓6W1H，即是：1. Who—工作的责任者是谁？ 2. For whom—工作的服务和汇报对象是谁？3. Why—为什么要做该项工作？4. What—工作是什么？5. Where—工作的地点在哪里？6. When—工作的时间期限？7. How—完成工作所使用的方法和程序是什么？只有对上述问题逐一做出了回答，员工才能对工作清楚，才更愿意负责，更敢于负责。# r+ P2 Q, b3 d \% R4 X: {# q! D 8 j! g3 w8 A6 k 工具三：目标管理的SMART原则- f' j$ A s/ `7 h, P$ V ' Z7 E; o" s- @8 g/ X: 实施目标管理不但有利于员工高效地工作，更是为绩效考核制定目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。制定目标看似一件简单的事情，但是如果上升到技术的层面，经理必须学习并掌握SMART原则。所谓SMART原则，即是：S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。制定的过程也是HR经理能力不断增长的过程，HR经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。 工具四：有效管理的PDCA原则7 N+ U, W$ s) u; {+ T 2 b# S4 {* V) E1 U 所谓PDCA，即是计划(Plan)、实施(Do)、检查(Check)、调整(Adjustment)的首字母组合。无论哪一项工作都离不开PDCA的循环，每一项工作都需要经过计划、执行计划、检查计划、对计划进行调整并不断改善这样四个阶段。对HR经理来说，这是一个有效控制管理过程和工作质量的工具。采用PDCA可以使你的管理向良性循环的方向发展，通过实施并熟练运用，HR经理一定能在工作中不断提高效率，更加有效地驾驭工作。 : N' F9 B l%