组长绩效考核表

20 年月份大宗监管组长绩效考核表

区域：受评人姓名：考评人姓名：

A项：监管员岗位工作考核内容评分

大项单项单项考核内容单项大项

一、考勤10分

请假

（5分）

□病事假0天（5分）

□病事假累计达天（每0.5天减1分，即4分、3分、2分、1分、0分）

□病事假累计达3天以上（考勤大项0分）

违纪

（5分）

□迟到、早退0次（5分）

□迟到、早退累计达1次（3分）

□迟到、早退累计达2次（0分）

□迟到、早退累计达3次（考勤大项0分）

□迟到、早退累计达4次以上，或旷工1天（次）（一般违纪）

□连续旷工2天（次），或累计达3天（次）（重大违纪）

□连续旷工3天（次），或累计达4天（次）（严重违纪）

二、培训5分

通过率

（5分）

□培训考核通过100%（5分）

□部分培训考核通过，通过率达80%以上（3分）

□培训考核通过率低于80%（0分）

三、业务操作65分质物入库

（10分）

□按要求现场监督盘点办理质物入库手续（10分）

□未现场监督盘点或延误办理入库手续累计达1次（0分）

□未现场监督盘点或延误办理入库手续累计达2次（业务操作大项0分）

□质物不全办理入库手续累计1次（严重违纪）

质物出库

（10分）

□按要求审核、现场监督出库并办理质物出库手续（10分）

□未按要求审核、现场监督出库或无故延误办理出库手续累计达1次（0分）

□未按要求审核、现场监督出库或无故延误办理出库手续累计达2次（业务操作大项0分）

□私自办理质物出库手续累计1次（严重违纪）

质物盘点

（20分）

货位图（10分）

□质物货位图准确（10分）

□质物货位图不准确，但货位熟悉（0分）

□质物货位图不准确，货位不熟悉（质物盘点单项0分）

盘点痕迹（10分）

□按要求记录并传递盘点痕迹（10分）

□未按要求记录并传递盘点痕迹累计达1次（0分）

□未按要求记录并传递盘点痕迹累计达2次（质物盘点单项0分）

□未按要求记录并传递盘点痕迹累计达3次以上（业务操作大项0分）

□伪造盘点痕迹或提供虚假盘点记录（严重违纪）

安全保管

（10分）

质物安全（2分）

□按要求安全妥善保管仓库钥匙（2分）

□未按要求保管仓库钥匙及造成质物污损，但未造成经济损失（重大过失）

□未按要求保管照成质物污损、遗失或造成经济损失（严重过失）

信息安全（3分）

□按要求管理使用系统，保护账户密码（3分）

□系统账户密码外泄，尚未造成不良后果（安全保管单项0分）

□系统账户密码外泄，造成不良后果（严重过失）

文件签署（5分）

□按指令签署指定业务文件（5分）

□私自签署非公司许可的业务常规往来文件（重大过失）

□私自签署非业务常规往来文件，损害公司权益（严重过失）

工作交接

□按要求完成监管点工作交接（5分）

□交接内容不全、事项模糊累计修改达2次（0分）

（5分）□未按要求完成监管工作交接（严重违纪）

配合检查（3分）□按要求配合各方各项检查工作（3分）□借故拖延、敷衍检查（重大过失）

□无故拒绝接受或配合检查（严重违纪）

问题整改（2分）□按要求按时完成整改（2分）

□延时完成整改或个别整改项目未达标（一般过失）□无故不配合整改或拒不接受整改意见（严重违纪）

工作态度（5分）□无条件服从公司工作安排及接受正常轮岗、食宿安排（5分）□有选择性服从公司安排（0分）

□无故拒不服从公司安排（重大违纪）

四、单据信息20分单据保管

及回寄

（5分）

单据保管（3分）

□单据完整、签章齐全。（3分）

□单据遗漏或签章不全累计达1份（0分）

□单据遗漏或签章不全累计达2份（单据保管及回寄单项0分）

□单据遗漏或签章不全累计达3份（单据保管及信息传递大项0分）

□业务相关单据遗失、损毁，有否造成公司经济损失（重大过失/严重过失）

单据回寄（2分）

□单据按要求整理并在月初3个工作日内寄出（2分）

□单据延误至月初5个工作日内寄出（0分）

□单据延误超过5个工作日寄出（一般过失）

□单据未按要求寄出（重大过失）

□回寄未按要求整理（单据保管及回寄单项0分）

单据及

业务报表

传递

（5分）

单据信息回传（2分）

□单据信息按时回传（2分）

□单据信息延迟回传累计达1次（0分）

□单据信息延迟回传累计达2次（单据及业务报表传递单项0分）

□单据信息延迟回传累计达3次以上（重大过失）

□当日单据信息未回传（一般过失）

报表传递（3分）

□报表数据真实按时传递（3分）

□报表延时传递或填制不规范累计达1次（0分）

□报表延时传递或填制不规累计达2次（单据及业务报表传递单项0分）

□报表延时传递或填制不规累计达3次以上（一般过失）

□报表数据不真实，提供虚假业务数据累计达1次（严重违纪）

系统信息

录送

（5分）

□系统信息数据录入真实准确（5分）

□系统数据录入错误，当日发现并申请修改累计达次（每次减1分，即4分、

3分、2分、1分、0分）

□系统数据录入错误，当日发现并申请修改累计达6次以上（重大过失）

□系统数据录入错误，当日未申请修改1次（0分）

□系统数据录入错误，当日未申请修改累计达2次以上（重大过失）

异常信息

反馈

（5分）

□发生异常情况及时报告公司上级主管（5分）

□延迟反馈异常情况达1次（0分）

□延迟反馈异常情况累计达2次（单据信息大项0分）

□延迟反馈异常情况累计达3次以上（重大过失）

□隐瞒异常情况不报并产生不良后果或经济损失（否，重大过失；有，严重过失）

A项考核评分合计

B1项：组长岗位工作考核内容评分

大项单项单项考核内容单项大项

工作汇报（5分）□按要求每日、每周定时向区域主管提交日报、周报（5分）□未按要求提交日报、周报，累计达1次（0分）

□未按要求提交日报、周报，累计达2次以上（大项0分）□提交日报周报数据内容虚假不实（严重违纪）

规范

管理

30分

质物盘点

规范

（20分）组员盘点痕迹规范（10分）

□按要求表率、监督、规范组员盘点痕迹，接待各方检查（10分）

□未按要求监督规范组员盘点痕迹1次（5分）

□未按要求检查组员盘点痕迹累计达2次，或未按要求接待各方检查1次（0分）□未按要求检查组员盘点痕迹累计达3次以上，或未按要求接待各方检查2次（质物盘点规范单项0分）

盘点检查痕迹和记录监管日志记录、留存与传递（10分）

□按要求保留盘点检查痕迹和记录监管日志，并按时传递（10分）

□未按要求保留、记录或按时传递盘点检查痕迹和监管日志1次（5分）

□未按要求保留、记录或按时传递盘点检查痕迹和监管日志累计达2次（0分）□未按要求保留记录或按时传递盘点检查痕迹和监管日志累计达3次以上（质物盘点规范单项0分）

□未保留检查痕迹（规范管理大项0分）

□伪造检查痕迹（严重违纪）

报表管理（5分）□各项单据报表填制规范、数据真实，签章齐全，并按时传递（5分）

□报表填制不规范，或签章不齐全，或未按时传递累积达1次（3分）

□报表填制不规范，或签章不齐全，或未按时传递累积达2次（0分）

□报表填制不规范，或签章不齐全，或未按时传递累积达3次以上（规范管理大项0分）

□各项单据报表数据不真实（严重违纪）

B1项组长岗位考核评分合计

B2项：岗位附加奖励评定内容

序号附加奖励项目具体情况说明附加奖励系数

1 边远、高原地区

2 工作环境困难

3 生活环境困难

4 经销商配合度差

5 风险隐患重大操作困难

6 仓库距离远

7 操作难度

8 盘点工作量

9 组长津贴B1项对应，30分0.15，25分以上0.1，20-24分0.05，20分以下0

B项附加奖励系数合计

C项：本月度特殊奖励及违规惩处内容

□1、该员工特殊奖励情况：特殊奖励次，合计评分+ 分

简要说明：

□2、该员工累计违纪/过失：一般性质次，重大性质次，严重性质次，合计评分- 分

简要说明：

注：1、A项单项出现违纪或过失则该项为0分，并按“一般”-20分，“重大”-40分，“严重”-70分；

2、A项单项合计得分为该员工日常工作表现考评参考依据，不对应考核评分系数；

3、考核综合评分=A项大项合计得分+C项（C1+C2）合计得分，对应考核评分系数，给予相应考核工资；

4、考核综合评分低于85分，附加奖励系数为0，不给予附加奖励。

考核综合评分=A项评分+C项评分考核综合评分系数B项附加奖励系数

本次考评补充说明：

综合考评意见：

考核人签字: 考核日期：考评复核一：

复核人签字: 复核日期：考评复核二：

复核人签字: 复核日期：

客服 KPI 考核表

客服KPI 考核表 岗位名称：岗位名称：淘宝客服姓名：姓名： 项目及考核的内容参考分数自觉遵守和维护公司各项规章制度，本月没有发生旷工、请假、迟到、早退等任一5 情况；本月有旷工、迟到、早退等情况中的1-3 次；纪律性5% 没有旷工、事假、迟到等情况，但有违反过公司规章制度行为1 次，部门主管口头批评过1 次或1 次以上；没有旷工、事假、迟到等情况，但有违反过公司规章制度，由公司通报批评过1 次或1 次以上独立的处事能力，遇到问题能独立解决；处理过程没有发生过错误或过失理解判断力一般，独立性一般，遇到问题需请求帮助，处理过程有1 次错误理解判断能力不好，处理问题既不懂也不请教同事，发生过1 次错误，不汇报不寻求解决问题方法，并有隐瞒错误和过失行为。处理问题能力不好，把握不准，发生错误/过失2 次，并对事情的过程有隐瞒行为，对部门造成恶劣影响。理解处事能力差，隐瞒错误，发生错误3 次或3 次以上爱护团体，完成自己工作，常帮助别人；得到公司通报表扬1 次或1 次以上；积极主动帮助同事完成工作，获得部门主管和其他部门主管表扬的；工作协调行还可以，有积极团队合作精神，维护团队声誉，为团队建设出谋划策；仅在必要与人协调的工作上与人合作，缺乏主动积极性和团队意识；团队意识散漫，不肯与人合作，个人原因造成团队工作工作滞后，部门主管严重警告过1 次或1 次以上；拒绝帮助同事、严重影响部门团结，对公司造成极坏的影响； 考核月份： 自评部门主管 3-4 2 0-1 10 8—9 行为考核30% 处事能力10% 6—7 4—5 0—3 10 9 7-8 5-6 3-4 0-2 工作协调10% 勤奋工作，对工作有激情，能把激情感染其他同事，带动团队气氛；工作激情5% 工作激情表现良好，热情度良好；对待工作任务表现冷漠，接受热情度不高，应付式完成工作，工作缺乏激情需要领导再三提醒；对淘宝销售操作熟练、对待客户疑问能迅速在线解决；销售额完成个人任务的100% 或以上；工作态度端正，销售认真勤奋，对待客户疑问能迅速在线解决；销售额完成个人任务的80%-90%；工作态度端正，销售认真勤奋，对待客户疑问能迅速在线解决；销售额完成个人任务的60%-70%；工作态度端正，销售认真勤奋，对待客户疑问能迅速在线解决；销售额完成个人任务的50%，并无客户投诉出现；业务知识不熟，服务流程不熟练，销售额完成80%以下；对待客户热情度一般，态度散漫；对公司产品不熟悉，误导客户，严重影响到公司服务形象，客户投诉 1 次或1 次以上；销售额完成80%以下；对待客户态度散漫，应付式、不礼貌，沟通时与客户发生语言冲突，客户严重投诉 1 次，导致客户流失，严重影响公司形象；对待客户态度散漫，应付式、不礼貌，沟通时与客户发生语言冲突，客户严重投诉2 次或 2 次以上；1、处理及时；2、反馈及时；3、无错误；4、客户满意（当四个选项同时为肯定时，满分）1、

客服部门绩效考核标准

客服部门绩效考核标准 [标签:标题]2016 客服部门绩效考核标准客服部门绩效考核标准考核1:主要针对客服的基本岗位技能进行考核，考核内容包括: 1、打字速度: 要求: 1)速度快。 2)无错别字 3)正确的使用旺旺表情 2、多客户记忆能力: 要求: 1)在客户多的情况下，能清楚的记得每个客户正在咨询的问题。 2)能快速、正确的处理多客户下每个客户咨询的问题或订单。 3、旺旺使用 要求: 1)熟悉旺旺的基本功能 2)能正确、熟练的使用旺旺进行订单处理。 4、网银使用 要求: 1)能正确的知道网银的付款流程，在顾客不会使用网银的情况下，协助顾客使用网银进行付款。 1 / 4 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢----------------------------------------------------------- [标签:标题]2016

5、支付宝使用 要求: 1)能正确的知道支付宝的付款流程，在顾客不会使用支付宝的情况下，协助顾客使用支付宝进行付款。 6、后台操作 要求: 1)熟练掌握后台交易的各项内容 2)可正确、快速的处理客户订单 7、物流信息: 要求:熟练掌握公司所使用的快递公司及邮费的计算。 8、宝贝熟悉程度 要求:熟练掌握每款宝贝的特点 9、产品知识 要求:熟练掌握公司所售商品知识 考核表2 考核表2:主要针对客服的服务态度和方式进行考核 1、问候语热情度: 问候语是沟通的开始，在整个沟通过程中起着举足轻重的作用。我们不能简单的说句“你好”就结束了，应主动适当的迎合和咨询客户的需求。 2、了解客户需求准确度: 2 / 4 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢----------------------------------------------------------- [标签:标题]2016

电商部客服绩效考核标准

第1章总则 第1条目的 1．客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。 2．为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。 第2条适用对象 本制度适用于公司所有客服人员，但考评期内未到岗累计超过2个月（包括请假及其他原因缺岗）的员工不参与当期考核。 第2章绩效考核内容 第3条工作业绩 工作业绩主要从月销售额和对上级主管安排的任务的完成情况来体现。 第4条工作能力 根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、学习新知识的能力、沟通技巧及语言文字表达能力等。 第5条工作态度 主要对员工平时的工作表现予以评价，包括客户纠纷、积极性、主动性、责任感、信息反馈的及时性等。 第3章绩效考核实施 第6条考核周期 根据岗位需要，对员工实施月度考核，其实施时间分别是下一个月的 5 ～ 10 日。 第7条考核实施

1．考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。 2．考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具，及时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。 第4章考核结果应用 第8条根据员工的考核结果，将其划分为5个等级，主要应用于职位晋升、培训需求、绩效提成发放、岗位工资调整等方面，具体应用如下表所示： 考核结果应用表 第9条个人销售绩效提成计算方法：

第10条公共销售绩效提成计算方法： 公共销售绩效提成＝公共销售业绩总额×1%÷客服人数 第11条客服工作失误导致损失由责任客服承担相应损失 第12条最终工资计算方法： 当月工资＝岗位工资＋个人绩效提成＋公共绩效提成＋工龄工资-损失工资第12条连续3个月考核优秀以上的，将给予一次性200元的奖励；连续3个月考核不及格的，自动请辞。 第5章附则 第13条本制度由公司人事部制定，报总经理审批后实施，修改时亦同。 第14条本制度自2017年02月01日起执行。

客服部客服绩效考核表

客服部客服指标绩效考核表 KPI指标详细描述标准分值权重数据得分加权得分 询单转化率（X）最终付款人数/询单人数 X≥75% 100 35 75%＞X≥65% 80 65%＞X≥50% 60 X＜50% 0 支付率(F) 支付宝付款笔数/拍下笔数 F≥92% 100 20 85%≤F＜92% 80 72%≤F＜85% 60 F＜72% 0 落实客单价（Y）客服落实客单价/店铺客单 价 Y≥1.12 100 10 1.12＞Y≥1.08 80 1.08＞Y≥1.06 60 Y＜1.06 0 旺旺回复率 (Z) 回复过的客户数/接待人数 Z≥99% 100 5 99%＞Z≥97% 800 97%＞Z≥95% 60 Z＜95% 0 旺旺响应率 (T) 平均相应时间（秒） T≤30 100 5 30＜T≤45 80 45＜T≤55 60 T＞55 0 客户退款率 （R） 客户退款数/客服成交数？ 工作任务月工作安排及表单整理和分析交易过程中发现商品的问题（如描 述不符，邮费设置，图片等）反馈到客服部主 管。 10 每周以文档的形式向主管汇报工作 整理和分析在客户关系处理中的问题和改善方 法，提出有效意见反馈到客服主管。每累计提5条经验加一分，每月不少于两条经验 客户关系管理 工作态度工作积极性主动，积极，并很好的配合各部门工作 5 考勤每月迟到，请假情况请假次数确定考勤分数（迟到早退减2分/次， 有效请假减1分/天） 10 考核人员：考核时间：备注：

客服绩效考核分值指标绩效工资 总值750 如50分750*50%=375 总值750 如100分750*100%=750 连续两次分数低于35分，淘汰 连续三次分数倒数第一，淘汰 连续三次分数名列第一，额外奖金 客服工资：底薪工资+岗位工资+津贴+绩效工资（指标考核+销售额提成）+全勤奖+奖金800 + 200 + 200 + （绩效）+50 + 奖金

品质部绩效考核方案

品质部绩效考核方案 一.目的： 制定本方案是进一步提高品质部各岗位人员的责任心和品质意识，确保各岗位人员严格按照工作流程进行作业，以减少因人为因素而造成的品质问题，确保提升品质人员的工作积极性与工作态度。 二.考核细节与处罚细节 1.如无特殊原因上班迟到、早退（包括会议迟到）。扣：-1-5分 2.请假未按照要求，为提前提出，无特殊情况电话请假。扣:-1-5分 3.旷工（除行政处罚）。扣：-10 4.不服从上级管理者。扣：-2-5分 5.工作态度消极、对工作避重就轻者。扣：-1-5分 6.工作时间睡觉和做工作无关的事情者。扣：-1-5分 7.对待错误不主动承认和改善者。扣：-1-5分 8.未按照要求进行首件、巡检、抽检者。扣：-2-5分 9.检验报告等其他报告丢失扣：-2-5分 10.首件失误造成批量返工者。扣：-1-5分 11.未依据检验标准等要求进行检验者。扣：-2-5分 12.发现产品问题时，未按要求开具书面（产品异常单或产品质量报告），私自隐瞒问题 者。扣：-2-5分。 13.客户投诉，属品质问题给以当事人。扣：-2-5分 14.由于人为操作造成检测仪器损坏或遗失者（除赔偿损失）。扣：-1-10分 15.巡检或检验失误造成批量问题者。扣：-1-5分 16.工作无恒心、精神不振，态度傲慢者。扣：-1-5分 17.敷衍了事，无责任心，做事粗心大意，日常工作经常出错者。扣：-1-5分 18.其它（视实际情况论处）扣： 三.奖励细节： 1.主动提出他人工作中的失误或不足，避免问题发生者。加：+2-5分 2.爱护团体，工作态度积极，经常帮助其他同事或新进员工，工作成绩优越者。加：+5-10分 3.及时发现重大品质问题或隐患者。加：+5-10分 4.自发地向上级提出行之有效的改善建议，经实施确实能降低公司生产与品质成本，提 高品质状况与生产效率者。加：+10-20分 5.能积极主动教导员工操作，对生产中产生的品质问题，能主动采取措施进行修正，以 做到提升品质质量与生产效率者。加：+5-10分 6.长期对工作任劳任怨，竭尽所能的去完成交代的任务。加：+5-10分 7工作质量精确，一月下来未出现错误，且能提前完成任务者。加：+5-10分 8.当月客户满意度达到95％以上。加：+10/人 四.绩效工资计算与加分、扣分细节： 1.加分10元1分（适用于≥100以上人员的奖励数额）； 2.考核分数≥100分按绩效工资全额结算,并根据加分情况获得相应加分奖励； 3.考核分数≥90分按绩效工资全额结算。

客服部绩效考核标准(1.3)

客服部绩效考核标准 为了提高客服部整体服务质量，给客户带来更好的服务体验，通过合理和客观的绩效考核方式，奖励工作优秀人员，拉开表现优异员工与一般员工薪资结构，提拔优秀人才。 绩效周期为当月26日至下月25日 备注：活动执行绩效标准尚未完善，待完善、试做可行再实施 一、GS组员绩效考核规则 绩效奖金额度：0~500RMB，平均绩效：300RMB 组员绩效奖金=基础绩效奖金+贡献度+其他附加 1.基础绩效奖金 基础绩效奖金=工作量绩效*QC质量加/减成比例 1.1工作量绩效 工作量绩效=基准奖金-（工作量基准-实际工作量）*1 ※根据不同阶段部门工作目标，可通过调整倍数增加工作绩效（如：因大量业务需处理，为了给予处理多的人员更多奖励，将倍数向上调整）倍数可根据不同阶段重点进行调整 1.2 QC质量加/减成比例 QC质量基准值70%，战略性目标值为80%，差值倍数为5

?如果当月QC质量基准值<70%;则实际QC质量加/减成比例=1- (70%-实际QC服务值)*5 ?如果当月Survey>80%:则实际QC质量加/减成比例=1+ (80%-实际QC服务值)*5 ?其它无加成或减成 ※根据不同阶段部门工作目标，可通过调整倍数增加QC质量比例（如：业务量过低时，提高基准值、目标值或差值倍数，加强服务品质）倍数可根据不同阶段重点进行调整 1.3工作量基准&基准奖金 在合理业务量情况下，若人员当月工作量达到个人工作量基准，即可获得对应各业务量之基准奖金。每日工作量基准如下，当月按照实际上班天数或工作分配进行计算。 1.4人员工作量系数标准 为了平衡各渠道及论坛操作业务量计算标准，故对各渠道处理量系数比例进行以下调整: 2.贡献度 当月提供能给团队或部门带来提升或改进之建议规划，并被采纳者给予 50~200不等奖励。

客服部月度绩效考核表

客服部月度绩效考核表 绩效工资考核细则 为推进企业持续健康发展，建立具有自身特色的企业文化，有效促进考核激励机制的深入，体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，实现企业和个人的既定价值，结合企业实际，特制定公司的绩效工资考核制度。一、绩效工资考核目的 1、考核部门及员工绩效目标的完成情况，为核定实际薪酬提供依据。 2、对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。 3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗位调整、资历评价等提供重要依据。 4、提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。二、适用范围 本制度适用于公司客服部个人的绩效考核管理工作。 三、绩效工资划分: 依据公司总部和门店各岗位职级不同，划分不同的绩效工资。主管级500元/月;专员300元/月。四、考核周期 1、公司对部门的考核，以月度为周期进行。 五、考核用表内容和方式: 员工应根据不同的岗位职能特点，确定不同的考核内容、考核标准和考核方式。六、考核执行时间及绩效工资发放规定: 每月10日前完成对上月的考核，绩效工资和当月工资一起发放。 七、考核的基本原则 1、公开、公平、公正，以结果为主旨。 2、以发展为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱，以考评为手段，以激励为引擎，以培训为跳板。八、考核成绩公布

每月20日前，对各级考核结果要定向公布，一份存录，一份供作薪资发放依据。九、考核周期绩效工资的计算 实际可得绩效工资由行政人事部工作人员按照实际考核得分按比例进行计算完成。 1(依据考核标准，综合得分达到100分，足额领取绩效工资; 2(依据考核标准，综合得分达到95—100分，领取95%绩效工资; 3(依据考核标准，综合得分达到85—94分，领取90%绩效工资; 4(依据考核标准，综合得分达到75—84分，领取80%绩效工资; 5(依据考核标准，综合得分达到74分以下，领取70%绩效工资; 6(营运部门基层工作人员按照考核得分领取绩效工资，绩效工资最低不得低于75%; 十、考核结果运用 1、绩效考核的结果几乎可以应用到人力资源管理的各个方面，比较直接的应用大致有: (1)绩效工资的发放与薪资调整; (2)职位的调整与晋升; (3)培训发展。 2、在考核中，当某责任人因个人原因中途离任的情况发生时，该责任人原则上不能获得年度绩效奖励，特殊情况除外。公司应确定继任者的续任年度、季度绩效考核目标(双方签字)。 3、在员工考核中，当被考核人中途离职的情况发生时，按照出勤天书获得当月绩效工资，加入公司未满试用期的员工不宜进行考核，也不享受绩效工资。 4、当公司、部门或者员工由于不可抗拒的外力影响导致无法启动考核程序或不能执行考核结果时，暂停考核。 本制度自布之日起生效(考核表附后)。 编制:贺娟华审核: 批准: 日期:2009-3-21 客户服务部主管月度考核表

品质部绩效考核制度

品质部绩效考核制度 1．目的 1．1真正有效建立关键业绩指标（KPI）考核体系，激励部门员工积极性和潜能发挥，提升部门人员工作效率与质量。1．2建立奖优罚劣的激励作用，为公司对部门员工进行薪资调整、职位调整和奖惩工作的公正合理提供考评基础。2．考核范围 2．1品质部QC及组长。 3．0职责： 3．1品质主管：主导和监督《品质部绩效考核制度》的执行。3．2组长：监督属下各QC，对QC执行本制度情况进行考核。 4．考核周期 4．1以一个月评价一次，每月1日前对上月业绩进行评估。5．考核方法 5．1 QC人员由组长考核，主管复核，总经理（或代理人）批准。 5．2组长由部门主管考核，总经理（或代理人）批准。5．3公平、公正、公开的原则，考核内容和流程向考核对象公开。 5．4客观性原则，强调的数字和案例事实为依据，对KPI 业绩考核结果做出客观性评价和奖惩。

5．5以沟通和改进为导向，绩效考核是一种手段不是目的，考核人将通过不断沟通反馈帮助被考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使部门工作达成更高的业绩水平。 5．6绩效考核等级综合评为A、B、C、D四等级： 90分（含）以上为“A”（优）； 70分（含）-90分为“B”（良）； 60分（含）-70为“C”（合格）； 60以下为“D”（不合格）； 6．考核内容：

7．考核奖励与惩罚 7．1对当月考评为A级且得分最高者奖励50元； 7．2对当月考核结果评为“D”级员工给予另一个月的业绩改善期。 7．3对连续二个月考核结果均被评为“D”级，视为该员工

技能不能满足岗位要求则进行淘汰处理。 制定：审核：批准：

客服中心绩效考核指标

客服中心绩效考核 1 客服部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 客户意见 反馈及时率 月度 %100?总共需要反馈的次数意见的次数 在标准时间内反馈客户 客服部 2 客户服务信息 传递及时率 月度 %100?息总次数 需要向相关部门传递信数 标准时间内传递信息次 客服部 3 客户回访率 月度 %100?计划回访客户数实际回访客户数 客服部 4 客户投诉 解决速度 月度 月解决投诉总数 月客户投诉解决总时间 客服部 5 客户投诉 解决满意率 月度 %100?总投诉数量 投诉数量 客户对解决结果满意的 客服部 6 大客户流失数 月/季/年度 考核期内大客户流失数量 客服部 7 大客户回访次数 月/季/年度 考核期内大客户回访的总次数 客服部 8 客户满意度 月/季/年度 接受调研的客户对客服部工作满意度评分的算术平均值 客服部 9 部门协作满意度 月/季/年度 对各业务部门之间的协作、配合程度通过发放“部门满意度评分表”进行考核 客服部 2 400呼叫中心关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 呼叫中心业务 计划完成率 月/季/年度 %100?业务计划完成量业务计划实际完成量 呼叫中心 2 服务费用 预算控制率 月/季/年度 %100?服务费用预算额 服务费用开支额 财务部 3 客户调研 计划完成率 月/季/年度 %100?客户调研计划完成量量 客户调研计划实际完成 呼叫中心 4 呼叫中心服务流程 改进目标完成率 月/季/年度 %100?改进目标计划完成量 改进目标实际完成量 呼叫中心 5 客户满意度 月/季/年度 接受调研的客户对客服部工作满意度评分的算术平均值 呼叫中心 6 转接率 月/季/年度 %100?全部接通电话数 转接电话数 呼叫中心 7 呼叫数 月/季/年度 指所有打入/打出中心的电话，包括受到阻塞的、中途放弃的和已经答复的电话 呼叫中心 8 呼叫放弃率 月/季/年度 %100?全部接通电话数 放弃电话数 呼叫中心

品质部内部奖惩制度

品质部内部奖惩制度 1 品质部内部奖惩制度(草案) 一. 目的:有效提升产品质量，增加客户对公司产品的满意度;使品管系统切实有效运行， 进一步提高品管员专业水平，给整个品质部门工作的提升搭建一个良好的平台。二. 适用范围:宁波兆碁电器有限公司品质部全体品管员。 三. 说明:1.本制度自2011年元月1日起实施，内容条款有更改或增加另行通知，内容条款 与公司规章制度冲突的以公司规章制度为基准。 2.品质部品管员加薪、晋升以本考核制度考核成绩为主。 3.本制度考核分为100分/月，80分为及格分。60分以下两次本年度调薪、晋升不做考虑，另记过一次扣除绩效考核分30分书面检讨报告一份(500字以上)。记过两次该年度不考虑加薪、晋升机会。 4.若实行现金奖罚制度每1分可折合RMB1元。 四(条款内容 (一)IQC进料检验奖惩制度 1.当月重要元器件上线生产不合格率?10%的且生产线开具制程生产异常单的，对负责该元器件进料检验的IQC品管员第一次处以扣除绩效考核分3分，IQC组长1分;第二次扣除绩效考核分5分，IQC组长3分，附书面检讨报告各一份(500字以上)第三次扣除绩效考核分10分，IQC组长5分，三次以上记过处分。该情况IPQC在上线前制止的则该IPQC加5分。

2.当月五金件、喷涂件、塑胶件、包材出现批量性误判且上线使用的对负责该部件进料检验的IQC，第一次扣除绩效考核分5分，IQC组长扣3分;第二次扣除绩效考核分10分，IQC组长5分附书面检讨(500字以上)第三次记过一次，IQC组长扣除绩效考核分10分。该情况IPQC在上线前制止的则该IPQC加10分。 3.当月重要元器件出现批量性误判且上线生产使用对负责该部件进料检验的IQC，第一次记过处分组长连带附书面报告各一份(500字以上);第二次及以上交公司行政予以辞退。 4.当月凡上线物料不含重要元器件不良率?20%的且生产线开具制程生产异常单的，对负责该元器件进料检验的IQC品管员第一次处以扣除绩效考核分5分，IQC组长3 2 分;第二次扣除绩效考核分10分，IQC组长扣5分附书面检讨报告各一份(500字以上);第三次记过处分，IQC组长扣除绩效考核分10分;四次及以上交公司行政予以辞退。该情况IPQC在上线前制止的则该IPQC加5分。 5.当月报表、测试报告填写不正确、弄虚作假、拒写、漏写的经核实第一次扣除该IQC绩效考核分3分，第二次扣除绩效考核分5分，第三次扣除绩效考核分10分，四次及以上记过处分，情节严重的、屡教不改的交行政予以辞退。 6.当月客诉涉及元器件进料品质、元器件规格、型号与客户签板不符的，元器件出现批量性重大质量异常的，对负责该元器件进料检验的IQC品管员第一次处以记过处分，IQC组长连带附书面检讨报告各一份(500字以上);第二次交公司行政予以辞退，IQC组长记过一次，附书面检讨报告;情节严重的以公司行政处分为准。 7.当月上班不着装工衣、玩手机、开小差、在工作区域抽烟、做与工作无关的事项被行政稽查投诉、领导巡视抓到的，第一次对该品管员扣除绩效考核分10分，组长5分;第二次扣除绩效考核分20分，组长10分附书面检讨报告各一份(500字以上);第三次记过处分，组长连带。第四次及以上交公司行政予以辞退。

班组绩效考核细则

热工班组绩效考核奖励管理制度（初稿） 1主题内容与适用范围 1.1 本制度主要对热工专业班组人员绩效考核奖励做出规定。 1.2 本制度适用于热工所有班组人员的绩效考核奖励。 2总则 2.1为建立和完善绩效考核体系和激励与约束机制，对热工班组人员进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进班组安全生产。结合班组实际情况，特制定本绩效考核管理办法。 2.2 本制度的解释权属设备维护部热工室。 3绩效考核奖励权限 3.1设备维护部部长有权直接对热工班组及个人提出考核、奖励建议。3.2设备维护部分管热工专业的副部长有权直接对热工班组及个人提出考核、奖励建议。 3.3热工室主任有权对热工班组及个人提出考核、奖励建议。 3.4热工室专工有权对班组及个人提出考核、奖励建议，经热工室主任同意后由热工室主任统一上报。 3.5班组长负责对各自班组人员的绩效进行考核、奖励，经热工室主任同意后由热工室主任统一上报。 4绩效考核奖励内容 本考核制度实行百分制考核，基础分值100分。

班组长考核奖励系数：1.25 技术员考核奖励系数：1.125 二级专责工考核奖励系数：1.0 三级专责工考核奖励系数：0.875 检修工考核奖励系数：0.8 综合考核得分=（劳动纪律×10%+培训学习×20%+安全生产×30%+设备管理×30%+班组管理×10%）÷100×岗位系数 4.1劳动纪律 4.1.1员工应严格遵守公司作息时间，做到不迟到、不早退、不旷工。无故迟到、早退超10分钟至30分钟以内考核1分/次，超30分钟考核2分/次。旷工考核10分/次，另加计考核100元/次。 4.1.2严格执行请、销假制度，未经请假审批手续（班组成员经班组长、室主任、专业分管副部长、部长同意，班组长、专工经室主任、专业分管副部长、部长室主任同意）而擅自离岗考核5分/次，另加计考核50元/次，因擅自离岗造成严重后果考核10分/次，另加计考核100元/次。 4.1.3应随时保持通信畅通，确保24小时能够联系的上，凡因工作需要，20分钟内联系不到责任人，考核1分/次，耽误工作的，考核5分/次，另加计考核100元/次。 4.1.4无故不参加班组班前班后会、安全活动会、培训讲课、班组会议等活动，考核2分/次。

客服绩效考核方案

客服绩效考核方案 一、考核目的 1. 为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。 2. 对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员考核调整、培训规划的决策依据。 3. 将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。 二、考核原则 本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。 三、考核形式 以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。 四、客服人员绩效考核指标 绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度；基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面： 1.个人销售额：通过本客服服务成交的客户，在所选时间内付款的金额。 指标标准分值权重 销售额≧250000100 30%≧15000090 ≧10000080 ≧7000070 ≧4000060 ≧1000050 2.询单->最终付款成功率：即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。 指标标准分值权重 询单->最终付款成功率≧40. 100 10%≧35. 80 ≧30. 70

客户提供服务决的问题和提供的信息）*客服人员能对所有问题做出准确回 答； *客服人员非常有礼貌； *问题解决的结果。 向领导和相关人 员提供信息和数据 *不正确的数据； *想要的东西没有找到； *提供信息迟到。 为解决问题提供 建议 所提供的解决问题的建 议 1.客户对解决问题的建议表示满意； 2.解决问题的方案。 对下属的管理 下属的生产力和工作满 意度 1.下属有能力和按照时间表工作； 2.通过调查发现： *员工能够了解上司对自己的期望； *员工拥有胜任工作的知识和技能。 优秀绩效的表现： 培养出可以替代客户服务的员 工。 客服主管所拿到全部店铺的人均产出的销售提成点数 客服部门所服务全部店铺当月总销售/客服人数 人均产 出 提成 点数 41W以上 2.5‰ 31W-40W2‰ 21W-30W 1.5‰ 15W-20W1‰ 10W-15W0.5‰ 10W0 本制度由公司客服部制定，报总经理审批后实施，实行三个月绩效制度，期间可给予最为实际的指导与建议，给予帮助。 审批人签收：__________________

客服绩效考核方案

客服绩效考核方案（拟稿） 一、考核目的 1. 为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。 2. 对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。 3. 将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。 二、考核原则 本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。 三、考核形式 以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。 四、适用对象 本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。 五、考核周期 基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。 六、客服人员绩效考核指标 绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面： 1. 指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。 2. 咨询转化率。咨询转化率，即顾客向客服咨询服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/咨询人数。 3. 下单成功率。下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。 4. 客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。 5．旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。 6. 旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户咨询到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。 7. 协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。 8. 执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上

品质部绩效考核制度

江门博格电器 品质部绩效考核制度 1．目的 1．1真正有效建立关键业绩指标（KPI）考核体系，激励部门员工积极性和潜能发挥，提升部门人员工作效率与质量。 1．2建立奖优罚劣的激励作用，为公司对部门员工进行薪资调整、职位调整和奖惩工作的公正合理提供考评基础。 2．考核范围 2．1品质部QC及组长。 3．0职责： 3．1品质主管：主导和监督《品质部绩效考核制度》的执行。 3．2组长：监督属下各QC，对QC执行本制度情况进行考核。 4．考核周期 4．1以一个月评价一次，每月3日前对上月业绩进行评估。 5．考核方法 5．1 QC人员由组长考核，主管审核，副总经理批准。 5．2组长由部门主管考核，副总经理审核，总经理（或代理人）批准。5．3公平、公正、公开的原则，考核内容和流程向考核对象公开。 5．4客观性原则，强调的数字和案例事实为依据，对KPI业绩考核结果做出客观性评价和奖惩。 5．5以沟通和改进为导向，绩效考核是一种手段不是目的，考核人将通过不断沟通反馈帮助被考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，

从而使部门工作达成更高的业绩水平。 5．6绩效考核等级综合评为A、B、C、D四等级：90分（含）以上为“A”（优）； 75分（含）-90分为“B”（良）； 60分（含）-75为“C”（合格）； 60以下为“D”（不合格）； 6．考核内容：

7．考核奖励与惩罚 7．1对当月考评结果为“A”级员工奖励500元； 7．2对当月考核结果评为“B”级员工奖励300元。 7．3对当月考核结果评为“C”级员工奖励100元 7．4对当月考核结果评为“D”级员工给予另一个月的业绩改善期。7．5对连续二个月考核结果均被评为“D”级，视为该员工技能不能满足岗位要求则进行淘汰处理。 制定：审核：批准：

客服绩效考核表

客服部绩效考核 1 客服部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 客户意见 反馈及时率 月度 % 100?总共需要反馈的次数意见的次数 在标准时间内反馈客户 客服部 2 客户服务信息 传递及时率 月度 % 100?息总次数 需要向相关部门传递信 数标准时间内传递信息次 客服部 3 客户回访率 月度 % 100?计划回访客户数 实际回访客户数 客服部 4 客户投诉 解决速度 月度 月解决投诉总数 月客户投诉解决总时间 客服部 5 客户投诉 解决满意率 月度 % 100?总投诉数量 投诉数量 客户对解决结果满意的 客服部 6 大客户流失数 月/季/年度 考核期内大客户流失数量 客服部 7 大客户回访次数 月/季/年度 考核期内大客户回访的总次数 客服部 8 客户满意度 月/季/年度 接受调研的客户对客服部工作满意度评分的算术平均值 客服部 9 部门协作满意度 月/季/年度 对各业务部门之间的协作、配合程度通过发放“部门满意度评分表”进行考核 客服部

方案名称客户服务人员绩效考核方案受控状态编号 一、目的 ①规范公司及各分部客户服务部工作，明确工作范围和工作重点。 ②使总部对各分部客户服务部工作进行合理掌控并明确考核依据。 ③鼓励先进，促进发展。 二、范围 ①适用范围 公司各分部客户服务部。 ②发布范围 公司总部、各分部客户服务部。 三、考核周期 采取月度考核为主的方法，对客户服务人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为下月的1~5日，遇节假日顺延。 四、考核内容和指标 （一）考核的内容 1. 服务类 电话回访（回访完成率、回访真实度、不满意投诉解决率）、咨询电话（专业技能、接听质量、投诉解决回复率、顾客满意度）、其他类投诉（顾客投诉解决率、顾客满意度）。 2. 管理类 总部监控报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。 （二）考核指标数据来源 ①分部上报。报表包括日报、月报、创新工作、新业务拓展、优秀事迹和好人好事等。 ②总部客户服务部进行抽访。 ③其他渠道，包括行政管理部、总部客户服务部、总部值班电话、网上投诉等。 （三）考核指标 客户服务人员绩效考核表如下表所示。 客户服务人员绩效考核表 项目 权重 （%） 考核标准得分比 率 扣 分 比率扣分比率扣分比率扣分比率扣分 专业技 能、接听 质量 30 抽查每次不合格扣2分，扣完为止，性质严重的另行处罚客户投 诉解决率20 0% 0 0~0.4 % 2 0.4% ~1% 4 1%~ 1.5% 10 1.5% 以上 10 回访完成率10 100 % 95% 以下 1 95% ~80 % 2 80% ~75 % 3 75% 以下 5 回访真实度10 0 0 1 1 2 2 3%~ 5 3 5条 以上 5 客户满意度10 100 % 95% 以下 1 95% ~80 2 80% ~75 3 75% 以下 5

售后、客服员工绩效考核表

售后、客服员工绩效考核表 员工绩效考核表 单位名称: 2012年 4 月 8 日表01-3 被考核人姓名张喜萍部门销售部工种,职务, 售后内勤考核人姓名朱浙伟部门销售部职务部门经理考核人姓名高金平部门人事部 职务人事经理考核时间 2012年 3 月 1 日------2012年3月 31 日 考核的尺度及标准分值 优秀,5分,,良好,4分,,一般,3分,,较差,2分,,差,1分,。 评价指标名称标准分实际得分 四,行环101、负责日常客户联络工作。以服务客户为根本对工作尽5分三三纪为境职尽责～熟练掌握各类商品的参数～准确无误的提供报价～环律分处理好客户订单工作。境,20,一卫2、在接听客户电话或接待客户时～应使用规范的文明用语～5分工生分作了解客户的需求及期望～为客户提供满意的服务。 ,15,能 3、定期的对客户进行回访～收集客户的信息～妥善的处理5分力客户不满及意见、建议～并及时的向领导汇报或向相关部分,40 , 门反馈。 分4、确保售后服务的质量和客户的满意～有较好的服务意识～5分 , 重大问题客户投诉率不高于1%。 5、负责客户返货商品的信息的核实确认工作。定期统计上5分 报返货商品的数量等信息。 6、认真做好客户反馈信息的记录与跟踪落实～填写客户投5分 诉及意见反映记录表并协助有关部门妥善处理。 7、负责业务员市场相关事物的配合、协助业务员收集市场5分 信息～掌握市场动态。 8、协助经理做好日常工作及完成领导临时交办工作。 5分 小计 40分二1、责任心强～能主动、自发地工作～起表率作用 5分工2、严谨的工作态度、守时守规～努力完成本职工作。 5分作3、团结同事、与人为善、协调无隙～团队意识强。5分态 4、协助销售部经理进行团队日常工作的部署及管理 5分度 5、应知应会考核优秀。 5分 ,3 6、完成领导交办的临时工作。 5分 0

客服绩效考核标准

客服部员工绩效考核奖惩规程 1.0目的 1.1建立对基层员工公平、公正的工作评价系统，正确评估基层员工的工作绩效，奖优罚劣，促进基层员工的工作积极性，提升客户服务质量。 2.0范围 2.1本规程用于公司领班及以下员工月度绩效考核。 3.0职责 3.1行政人事部负责指导各单位员工月度绩效考核管理工作的实施，并对绩效考核实施过程及结果进行检查和监督。 3.2各部门、分公司、管理处负责人负责组织、监督本单位员工绩效考核工作的实施。 3.3各管理处专业主管负责组织本单位各自业务口员工绩效考核工作的实施。 3.4领班等管理岗位人员在管理处指导下负责所辖员工绩效考核工作的实施。 4.0内容 4.1考核方式： 4.1.1员工月度绩效考核根据《员工绩效考核奖惩标准》，将考核奖惩与日常检查、客户意见（表扬、投诉）及各类评比、竞赛等相结合，以计分的形式对员工进行考核。 4.2计分方式、额度限定及审批权限 1.员工月度绩效考核计分基数均为100分。 2.员工月度绩效考核得分=100—∑（各项目考评扣分）+∑（各项目考评加分）。 3.各单位员工按业务口划分，原则上每月绩效考核平均分不得高于102分，员工个人月绩效考核分不得高于110分。特殊情况如单次奖励加分5分以上或单次处罚扣分10分以上，须以书面材料形式上报行政人事部审核、副总经理审批。 4.3奖励分类： 1.一级：月度绩效考核分加1分 2.二级：月度绩效考核分加2分 3.三级：月度绩效考核分加3分 4.四级：月度绩效考核分加5分 5.五级：月度绩效考核加分加8分并申报公司特殊嘉奖。 4.4处罚分类： 1.一级：月度绩效考核分扣1分 2.二级：月度绩效考核分扣2分 3.三级：月度绩效考核分扣3分 4.四级：月度绩效考核分扣5分 5.五级：月度绩效考核加分扣10分 6.六级：月度绩效考核分扣20分并劝退或解除劳动关系。 5.0绩效考核实施 5.1普通员工绩效考核实施：

车间主任和班组长绩效考核办法

车间主任和班组长绩效考核办法 为了加强车间和班组管理工作，提高车间和班组管理人员责任心并调动其工作积极性，强化安全文明生产，保证生产计划的完成，稳定产品质量，降本增效，特制定本办法。 一、考核范围：生产部所属车间主任（含副主任）、班组长 二、车间主任、班组长职责 1、车间主任职责 ①服从领导，落实公司及生产部各项制度和会议精神，完善车间内部管理制度和考核。 ②严格执行生产部各项指令，全面完成生产计划和突击工作任务，及时报送生产报表。 ③严格工艺、质量管理，不合格品不出车间、班组，拒收上道工序不合格产品。 ④负责车间用电和设备安全管理，严格按规程操作、保养设备（模具、工/量具）。 ⑤负责对车间原材料消耗和在制品管理，控制消耗定额，杜绝浪费行为。 ⑥加强班组建设，稳定员工队伍；确保工作区域和保洁区干净整洁。 2、班组长职责 ①服从领导，组织员工及时完成车间、生产部的生产计划和工作安排，填写好生产记录。 ②督促员工严格执行工艺要求，做好自查自纠工作，做到不合格品不出班。 ③督促员工树立节能降耗意识，节约水电气和原辅材料。 ④督促员工安全使用设备和工具，做好设备保养和保洁区清洁工作，做到材料、产品、工 具定置摆放。 ⑤加强与员工沟通、交心，稳定员工队伍，发现不正常苗头及时汇报。 三、考核办法 1、车间主任考核 车间主任工资分为基本工资和岗位工资，其中，基本工资占工资总额的70%，岗位工资占工资总额的30%，岗位工资与绩效考核挂钩，考核实行月考核兑现。 考核权重为100%，其中生产计划20%，质量管理20%，成本管理20%，设备管理10%，安全文明生产15%，管理能力15%。 工资计算办法：工资总额=基本工资+（岗位工资*考核系数），如：某车间主任工资总额3000元，其中基本工资为3000元+（900元*90%）=2810元。 考核奖励：

生产车间班组长绩效考核方案

生产车间拉长、科文绩效考核方案 方案名称生产车间班组长绩效考核方案受控状态编号 一、考核目的 为加强生产车间的班组建设，提高班组长的素质，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。 二、考核原则 （一）公平公开原则 1. 人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。 2. 考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。 3. 企业生产车间所有班组长都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。 （二）定期化与制度化 绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。 （三）定量化与定性化相结合 生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%。 （四）沟通与反馈 考核评价结束后，人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。 在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工作计划。 三、绩效考核小组成员 人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。 四、生产车间班组长绩效考核内容 （一）生产车间班组长季度考核内容（如下表所示） 生产车间班组长绩效考核表（季度） 编号：日期：年月日 姓名部门岗位生产车间班组长 考核时间考核周期 业绩指标信息 来源 考核 人员 权重 考核标准 得分 标准定义得分区间 产值达成率（A） 产值 统计表 生产车 间 主任 15% A≥1.2 91~100分 1≤A＜1.2 81~90分 0.9≤A＜1 61~80分 0.8≤A＜0.9 51~60分 A＜0.8 0~50分 产品质量合格月度 产品 质量 生产车 间 主任 15% B≤1 91~100分 0.9≤B＜1 81~90分 0.8≤B＜0.9 61~80分