浅析中等职业技术学校教师人力资源配置

浅析中等职业技术学校教师人力资源配置

摘要：中等职业技术学校是培养专门的技术人才的地方，要想办好职业教育培养高素质的专门技术人才，其关键在于师资队伍的高素质，合理的教师人力资源配置则需要重视改革，用人机制、合理引进人才,注重教师业务能力，健全骨干教师和学科带头人等多方面，合理的教师人力资源配置才能为学校带来预期的教育经济效益，为社会输送高素质的“应用型”技能人才。

关键词：中等职业教育；中职教师；人力资源

改革开放以来，随着我国的经济的不断发展，社会对职业技能人才的需求越来越大，给职业教育带来了极大的机遇与挑战。近年来我国的中等职业教育取得了长足发展，实现了我国中等教育结构历史性的变化，有效的拓宽了青年求学成才的道路，为社会输送了大批高素质劳动者和中初级专门技术人才，为国家经济建设和社会发展作出了贡献。要办好职业教育养出具有职业特色的技术人才的一个关键问题就是师资队伍，只有良好的师资才能塑造高素质“应用型”技能人才。正如教育部周济部长指出的：第一位的、起关键和根本性作用的是人才,是教师队伍。育才、引才、聚才和用才已成为摆在我们面前的重大而紧迫的任务。“人才强校”也已经成为学校发展的基本方略。教师资源是一种无形资产，合理的教师人力资源配置能为学校带来预期的教育经济效益，发展职业教育做好职业学校教师资源配置工作已成为一项紧迫而重要的事情。

一、目前中等职业学校教师人力资源配置的问题

近几年来中等职业学校教师队伍建设在党和国家的重视下，各级政府采取有力措施，取得了显著的成绩。但我们的教育、教学工作还存在着薄弱环节，特别是在培养大批素质全面的高技能人才方面还没有取得很大的突破，其问题的“瓶颈”恰恰是我们教师队伍的整体素质跟不上当前迅猛发展的职业教育要求，中职师资现状某种程度已经影响和制约了新时期职业教育的发展。中等职业教育教师人力资源配置工作中还存在许多问题：

1、现有的中等职业教师队伍的专业结构、年龄结构、职务结构以及专职和兼职教师的比例结构仍然不尽合理。专业课教师和实习指导教师严重匮乏，特别是具有高级技师水平的实习指导教师就更少。骨干教师和专业带头人在数量上也严重不足。

2、没有完全建立优化教师队伍的有效机制，吃大锅饭的现象仍然严重，教师的紧迫感不强，优秀中职教师师资人才引进渠道不畅，受人事制度限制较大，管理中竞争激励机制不健全。

3、职业教育师资队伍的培养和培训工作还没有形成一整套具有职教特色的培养培训模式和规范化的管理方法，特别是对专业教师在实践教学能力的提高和培养上亟待于实施范化、制度化的培训和继续教育。

4、目前在职业学校中以青年教师居多，他们是刚走出大学校门又直接进入职业学校校门从教的，他们大多有较丰富的理论，但实践能力差，自身缺乏实践锻炼，不熟悉所从事专业的技术技能，更不具备较强的动手操作能力，专业技能教学能力不足，在课堂上只能照本

宣科，造成讲课不生动，指导学生实践缺乏自信，难以完成职业教学的要求。总之，职业教育师资不足，质量不高，培养渠道不畅，缺乏骨干教师和专业学科带头人，师资培养、培训、录用、选拔制度及途径和方法等方面，远不如普通教育那样完善和规范。

二、合理进行教师人力资源配置的思考

为适应新时期中等职业教育改革和发展以及人才培养的需要，满足职业教育扩大规模和提高质量的需求，须在全面提高教师队伍素质上下工夫，要以加强专业课教师和实习指导教师队伍建设及培养中青年专业学科带头人和骨干教师为重点，重视教师实践教学能力的培养；深化人事制度改革，建立有利于中职教师资源合理配置和优秀人才脱颖而出的有效机制，才能建设一支专兼结合、数量充足、素质优良、结构合理、适应职业学校定位、强化技能性和实践教学要求的中等职业学校教师队伍。

（一）树立中职教师师资资源合理配置的全新观念

1、注重人才资源开发和引进优秀人才。中职教师师资配置则需要由传统的以事为中心的人事管理转向人为中心的人才资源开发，由单纯的管理控制职能转向教师的开发、保障和利用。教师管理模式、机制和方法的改革要有利于教师潜能的充分发挥，有利于教师资源的优化配置，有利于教师队伍的合理流动，有利于优秀人才的接受和引进。规范有序的人才流动模式是职业学校教师资源配置的必然要求，学校要将人才的内引外联结合起来，以市场机制为导向，建立相对稳定的人才师资队伍和出入有序的流动人才相结合的管理模式。师资来

源渠道要拓宽，要注意吸收一些企业专业技术人员、有实践经验的专业技术人员和能工巧匠来校担任专兼职教师，充实专业教师队伍，改善师资的来源和结构。

2、健全激励机制，营造竞争氛围，优化教师资源配置。面对日趋激烈的竞争，要想站稳脚跟，谋求职业学校的发展，在人才使用上就必须根除吃大锅饭，搞平均主义思想，彻底打破教师的铁饭碗，建立优化教师队伍的有效机制，形成上能下，能进能出的用人机制。一是实行全员聘任，竞争上岗，对工作态度不端正、责任心不强、工作不称职的教师，实施不聘或缓聘制度；二是改革分配制度，发挥经济杠杆作用，实行多劳多得，优质优酬的分配原则。分配制度的改革不仅能调动广大教师的积极性，同时对少数暂时落后的教师也是一种有力的鞭策。三是要建立优秀教师评选制度，对取得优异成绩和显著成果的教师给予奖励，营造有利于人脱颖而出的环境。

（二）注重提高教师队伍素质

1、注重教师教学能力的提升。随着高科技的迅猛发展，为教师教学提供了多元化的教学手段，现代化教学手会在有限的教学时数内，大大提高职业学校课堂理论教学和实验实习教学的效率。这就需要职业学校教师必须具备掌握和运用现代化多媒体教学技术，才能提升教师教学能力。

2、重视教师一专多能。职业学校专业教师大多身处多重角色，既是理论课的施教者，有时实验实习课的指导者，有的还是校内外产学结合的开发者，或是学校管理的参与者。因此，要求教师打破传统

的只单一掌握一门理论学科的知识或技能，而必须具有一专多能的复合型教师人才。

3、师资培训是实现人才资源合理配置的关键。职业学校教师是职业技能教学的主要实施者，合理的教师人力资源配置要重视对专业教师的不间断培养。师资队伍培养既要重视专业学术水平的提高，更要重视教学和专业技能水平的提高。要求教师经过培训获得“专业证书”、“职业资格证书”和各类“技能证书”，成为“双师型”教师，建立完善的中等职业学校教师继续教育制度。加强专业课教师的专业技能和实践教学能力，还要为教师提供到企业及生产一线现场实践学习、进修的机会，让教师通过参与现场实践，最大程度获取前沿学科知识、岗位、新技术、现场新设备，不断提高教师转移技能和实践能力，从而提高教育整体水平。

（三）健全骨干教师、专业学科带头人队伍是教师资源配置的重要组成部分

骨干教师、学科带头人队伍建设是教师资源配置的重要组成。为适应职业教育现代化和教师队伍建设的长远需要，进一步解放思想，破除论资排背的观念束缚，建设一支数量充足，结构合理的专业梯队的骨干教师和学科带头人队伍。采取有效措施，实行政策倾斜，通过重点培养、选优扶持、动态管理的办法，形成多层次、多渠道的优秀人才培养格局，为优秀中青年人才脱颖而出创造有利环境。

1、完善中青年骨干教师培养制度。职业学校要掌握一批年龄在35岁以下，具有中级以上教师职务的优秀青年教师作为培养对象。

给他们创造培训条件，通过一定年限的培养，促使他们成长为既掌握专业理论水平，又能熟练掌握现代化教育手段，还具有较强的专业实践能力，在教学工作中起师范作用的骨干教师。

2、建立和完善中青年学科带头人培养制度。办一流的职业学校，应为培养一流的学科中坚力量为核心，要掌握一批年龄在45岁以下，具有中、高级职务的优秀骨干教师作为培养对象。选送攻读专业硕士学位，开展重要的课题研究，参加较高层次的中职教育学术交流活动，支持他们撰写教学经验和有价值的论文，促使他们尽快成长为具有本学科扎实的理论基础知识和丰富的教学、科研实践经验,在教书育人、教育教学和科研方面成绩突出,在学科中真正起到领头羊的作用。

只要有一批高素质的师资队伍，才能培养出高素质的技能人才，才能为社会输送更多的适应社会需求的技能人才，中等职业学校才能有更好的发展前途。

参考文献

陈孝彬教育管理学[M] 北京师范大学出版社2003

张亚萍李巧玲高校人力资源管理存在的问题与对策

咸阳师范学院学报2005（4）

赵曙明人力资源战略与规划中国人民大学出版社2002

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做一名四有好老师心得体会 新强小学 在教育的路上，我们是一群追逐者;在成长的路上，我们是一群学习者。时代赋予我们新的责任与使命。作为一名教师，我们应该对自己提出更高的要求，努力使自己成为一个有思考力、有创造力、有执行力、有影响力的人。 一、做一名有思考力的教师 人与人的不同，在于思想的差异，而思想则主要来源于思考。一个人是否喜欢思考，做到常态思考，取决于他的思维习惯、问题意识和格局视野。 教师的思考力，主要体现在对待问题的处理式上，首先愿意拿出一定的时间集中在这个问题上，思考选取最佳的法达到目标;其次，常时间集中关注在某一主题的研究上，持续推进，尽量寻找创新点;还有就是在常态教学活动中融入自己的思考，为每一次的发言做准备，为每一节课做设计，为每一次阅读做整理，为每一次实践做反思。 二、做一名有创造力的教师 创造力是指产生新思想，发现和创造新事物的能力，它是成功地完成某种创造性活动所必需的心理品质。思考不同，才能有

创造。做为一名有创造力的教师，他所做的，都是经过思考的，他所使用的法都是最简单有效的。不仅如此，他还要善于整合资源。他能够认识到：智力、想像力及知识，都是我们重要的资源。但是，资源本身所能达成的是有限的，惟有“有效性”才能将这些资源转化为成果。 我们日常的工作，常常是缺少创造。一节教案讲了五年，教材都变了，教案还在用。一篇讲稿，反复改了几遍，听众都变了，还在讲，容仍停留在最初那个年代。经验永远是创造的羁绊，我们却舍不得扔。我们的工作质量需要通过创造去改善，我们的生活境遇需要创造去点亮。没有创造，就没有不同，没有创造，就没有杰出的表现。 三、做一名有执行力的教师 任事只有做，才会有结果。如果只停留在计划和想的层面，永远也实现不了突破。执行力，是推进事物进展的关键，是实现由质变到量变的飞跃。管理学家德克曾说，“我们应该将行动纳入决策当中，否则就是纸上谈兵。” 执行力是一种行动意识，是主动发展的反应。如果时间还充足，我们常常是拖延，并不是先将事情办好，然后优化质量。到了必须得干的时候，然后再不得不做，整个过程的心理负担都会很大。与其那样，真不如早点将事情办好。上级领导交待的事情，

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教师人力资源管理中的问题及对策研究 应用型本科院校以培养面向生产、管理、服务一线的技术型人才为主要任务和目标，为地方或区域经济建设与社会发展服务。高等教育的发展和地方经济的快速提升,不断为应用型本科院校的人才培养提出了一些新的要求。影响人才培养的因素是多方面的，但“振兴一个民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师”，因此如何有效合理配置教师人力资源以充分发挥教师的积极性,增值教师人力资本,是目前应用型本科院校人力资源管理工作的一项重要内容。 一、应用型本科院校教师人力资源的特点分析 应用型本科院校作为高校的一个组成部分，其教师不但具有高校教师人力资源的共性，而且也具有其独特性。 第一，其共性表现在： 1、作为承担教学和科研任务的教师是高校人力资源的主要组成部分 高校人力资源主要包括教师、管理人员和服务人员，其主体是教师，教师承担着直接培养人才的重任，具体体现在完成教学和科研任务上。 2、具有较强的独立性和自我意识 高校教师一般承担着教学和科研工作，除教学时间是固定的外，其余工作任务大多是独立自主完成，在时间支配上享有很

大的自由度。 3、整体素质相对较高 高校教师队伍一般都是由具有大学本科以上学历、经过严格的学科专业和教育教学训练并且拥有广博的知识和较高的道德素质的人组成，在整个社会的人力资源中，高校教师属于层次较高的相对稀有的人力资源，其开发价值也相应较高。 4、个人需求多样化，精神需求较物质需求强 高校教师因其工作的独立性和自由度较大，加之较强的自我意识而使其个人需求呈现出多样化。同时由于其文化层次相对较高，因此其精神需求较物质需求多，他们更需要得到他人和社会的尊重，更强调通过最大限度地发挥自己的主观能动性去实现自我价值，更陶醉于自我价值实现后的一种满足感和成就感，这也是高校教师虽生活清贫但不乏乐业敬业者的原因之一。 第二，其独特性表现在： 1、教师队伍以双师型教师为主体 应用型本科院校以培养面向生产、建设、管理、服务第一线的具有创新精神和实践能力的高级应用型专门人才为培养目标，必然需要具有应用型专业素质和专业理论素养较高的双师型教师队伍。 2、教师的社会实践能力和市场开发能力要求相对较高 应用型本科院校立足地方，以区域经济和社会发展为主要服务对象，因此，教师不仅要具有较强的专业理论素养和丰富的

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高校教师人力资源管理浅析 摘要：当前，高校教师人力资源管理工作存在管理人员观念滞后、培训力度不够、绩效考核不合理等问题，需要从提高管理人员管理素质、完善人才引进机制、加强培训机制以及完善绩效考核和激励机制等方面入手加以解决。 一、高校教师人力资源管理的特点 1.管理手段更具多样性。高校教师文化层次高，在追求物质需要时，也十分注重个性发展和精神需求。对高校教师人力资源的管理和开发，不仅要充分利用制度规范和绩效激励等手段，更要重视校园文化建设、人文关怀和工作环境改善等，以真情感人、用诚信留人，在管理手段上更显多样性。 2.管理过程具有对抗性。行政权力与学术权力之争始终是高校面临的突出问题。一方面，行政管理部门要通过规范、考核等手段促进教师队伍有序化；另一方面，在倡导学术自由精神指引下，高校教师的教学、科研工作享有较大自由。管理过程中或多或少会存在学术自由与人力资源管理冲突 的现象。 3.工作时间具有灵活性。由于教学和科研在时间安排上具有灵活性，高校教师人力资源管理不需要实行类似机关、企业的固定时间工作制。随着通讯技术和计算机技术的发展，教学、科研在时间、地点安排上更加灵活。只要教师保

质保量完成教学、科研任务，在工作时间上可自己安排，实行自我管理。 二、高校教师人力资源管理面临的问题 1.人力资源管理观念滞后。近年，高校人力资源管理理念还没有完全从传统的人事管理思路中转变过来，仍带有较强的管人观念，没有把对教师人力资源的管理与开发上升到高校发展战略考虑，缺乏现代人力资源管理理念。比如，在教师队伍建设上，片面强调高层次人才引进，忽视现有师资培训；在学校可持续发展问题上，片面强调资金投入，忽视对教师人力资源的管理开发。 2.教师队伍培训力度不够。加大培训力度是提高教师素质，改善教学质量，提升科研水平，增强学校竞争力的重要措施。近年高校不断扩招，为应付繁重的教学任务，高校突击招聘了一大批硕士、博士生。新任教师大部分没有接受过正规的师范教育，很多人是离开课堂就上讲台，教学技能十分欠缺。由于时间紧、任务重，加上培训投入不足，岗前培训往往走过场，难以达到预期目的。 3.绩效考核存在缺陷。目前，论资排辈仍是高校绩效考核中的顽疾，不利于资历浅、能力强的青年教师成长。考核指标的设置比较片面，除教学课时、论文数量等硬指标外，对教师个人品格、心理素质、团队意识和工作态度等软指标涉及不多，不利于对其素质和能力的全面评价。绩效考核的

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时也培养我的理论联系实际的能力，提高分析问题和解决问题的能力。另外，最重要的是培养了我与其他同事团队合作、共同探讨、共同前进的精神。 下面就是我在公司实践锻炼的情况总结： 一、基本情况 安徽江淮福臻车体装备有限公司，是由安徽江淮汽车股份有限公司和台湾福臻实业股份有限公司合资的高新技术企业。投资总额800万美元（注册资金600万美元）。公司主营业务包括汽车车身开发、制造、销售；模具、检具的设计、制造、销售及维护、保养服务。公司采用国际先进的设计技术与设计标准，正积极的加大对高新科技、先进设备和高级人才等软硬件的投入，力争使产品在同行业中占据领先位置。 公司以“制造更好的产品，创造更美好的社会”为企业愿景，以“协调平衡、追求卓越”为经营思想，以“系统思考、团队学习”为核心理念，以“培育学习力和快速反应市场能力”为核心竞争力，全面参与国内、国际市场的竞争与合作，逐步发展成为综合性一流模具企业。 二、实习内容 在企业实践期间，受到公司领导及员工的热情接待。在实践实习过程中首先了解公司的生产组织方式、产业发展趋势对公司有一个大概的熟悉。随后进入财

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善于整合资源。他能够认识到：智力、想像力及知识，都是我们重要的资源。但是，资源本身所能达成的是有限的，惟有”有效性”才能将这些资源转化为成果。 三、做一名有思考力的教师 人与人的不同，在于思想的差异，而思想则主要来源于思考。一个人是否喜欢思考，做到常态思考，取决于他的思维习惯、问题意识和格局视野。 教师的思考力，主要体现在对待问题的处理方式上，首先愿意拿出一定的时间集中在这个问题上，思考选取最佳的方法达到目标；其次，常时间集中关注在某一主题的研究上，持续推进，尽量寻找创新点；还有就是在常态教学活动中融 入自己的思考，为每一次的发言做准备，为每一节课做，为每一次阅读做整理，为每一次实践做反思。 四、做一名有影响力的教师 一个优秀的教师的最大影响力在于给学生以人生的影响，帮助他们完善知识、塑造性格、关注成长、懂得贡献、体味价值，要培养更多能够超越自己的人。如果多年以后，教的学生身上隐约可见他的影子，那么，他就是一个成功的老师！我们说，这样老师一定是幸福的，因为他的教学已经在学生中建立了影响，已经为学生发展提供了建议。一位老师，在日常教学中通过自己的一言一行，潜移默化地给学生以正向引领。一名有影响力的教师，懂得在方方面思考”人存在的价值与意义”，不让时光虚度，一直在做好”有意义的事情”，一直在思考”有价值的人生”。

人力资源管理从日本教育人力资源配置看教师编制管理的特点

（人力资源管理）从日本教育人力资源配置看教师编 制管理的特点

从日本教育人力资源配置见教师编制管理的特点 日期：2009-05-31来源：北师大教育管理学院点击:126次 壹、日本义务教育阶段教职员的配置 日本现行的公立义务教育系统教职员的配置始于《学校教育法》（1947年），成形于《关于公立义务教育诸学校的班级编制和教职员定员标准的法律》（1958年），随后又经过五次修正案而得以不断完善。义务教育阶段（包括高级中学）教职员编制的法定权于中央政府，而具体操作权于各均道府县。每个年度，均道府县教育主管部门均将以学校班级数量和法定系数为基本变量来核定诸学校教职员的编制，由此而确定每个市、町、村所应配置的基本教职员的数额。教职员的配置主要涉及学校内设机构、班额标准、教职员定员标准以及针对特殊教育需求而专门配置的特殊编制。具体分述如下： 1．关于内设机构。根据校务分担体制原则，日本法律规定：公立小学须设置教导主任、年级主任、事务主任、保健主任等职，公立初级中学于之上职位之外，可增设生活指导主事和前途指导主事。和这些管理职务相对应的，学校应设立教务部、事务管理部、年级部、保健部、学生指导部和进路指导部（负责毕业生升学和就业指导）等。通常，上述管理部门的主任或主事均由教师兼任，规模较大的学校和农村偏远地区学校的教务或事务管理部门可配置专门的事务职员。

2．关于班额标准。班额标准，即每班应容纳的学生总数；实际操作，指的是每班学生数的最高限额。班额标准于日本分常规班级和复式班级处理。常规班级班额标准为40人，而复式班级又被细分成俩种情形，小学复式班为16人，（包括壹年级学生的复式班不得超过8人），初级中学复式班为8人。对于由残疾儿童随班就读的班级，法律也作了特别的规定。 3．关于教职员的编制。日本法律规定：小学和初级中学须设校长、教头（副校长）、教谕（教师）、养护教谕（保健教师）和事务职员等职。实际情况会由于学校规模和类型的不同而作适当调整。具体说来，每所学校设校长和教头各1名，教头可根据学校规模做出调整，调整的公式为：教头数=（9个班级之上的小学校数+6个班级之上的中学校数）×1+（6-8个班级的小学校数×3/4+3-5个班级的中学校数）×1。 除了校长和教头以外，编制的核心于于教师的编制。于日本，教师包括“教谕”、“助教谕”和“讲师”。教师编制数等于学校编制总数和校长、教头编制数的差。教师的编制壹般以班级为依据，壹定数目的班级乘以壹定的系数即可得出壹所学校教师的编制数。由于小学和中学于教学性质上有所不同，因而编制系数也有区别。小学的系数为1至1.292，也就是说，壹所小学如果有18个班级，那么其教师最低编制数为18人，最大编制数为23至24人。初级中学的编制系数为1.483至4，壹所有18个班级的初级中学，其编制数于27至72人

深化高校人事制度改革的几点思考

全国人才工作会议召开以来，按照中央人才工作领导小组的统一部署，在教育部党组的高度重视和正确领导下，全国高等教育系统大力实施“人才强校”战略，高等学校高层次人才队伍建设正在向纵深发展，人才工作组织领导体制不断完善，人才工作的抓手不断强化，人才经费投入力度不断加大，人才队伍建设取得积极成效。大力实施“人才强校”战略和高校高层次创造性人才计划，加强高校人才队伍建设，努力营造有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的制度环境，迫切需要进一步转换高校用人分配机制，不断深化高校人事制度改革。 深化高校人事制度改革要树立和落实科学的发展观，准确把握《中共中央办公厅深化干部人事制度改革纲要》《中组部人事部关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》以及《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》关于推进事业单位人事制度改革的总体部署和要求，结合高校实际情况和特点，有针对性地解决高校改革与发展过程中面临的重点、难点问题。我认为，当前深化高校人事制度改革应着重研究和思考以下几方面的问题，以求得重点突破，稳步推进。 一、增强用人机制活力，深化教师聘任制改革 推进教师聘任制是《教师法》《高等教育法》的法律规定，是贯彻党的十六大和全国人才工作会议精神的迫切要求，符合国家事业单位人事制度改革的方向，是实施“人才强校”战略，加强高校教师队伍建设的重要措施，是关系高校改革和发展战略全局的重要问题。 当前，高校深化教师聘任制改革的时机更为有利。一是在长江学者奖励计划的带动下和2000年教育部与中组部、人事部联合下发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》指导下，一批高校开展了以人事分配制度改革为核心的内部管理体制改革，加大薪酬制度改革的力度，探索建立了以国家基本工资、岗位津贴和业绩奖励等为主要内容的收入分配办法，高校教师的经济待遇有了明显改善，增强了高校教师职业的吸引力。二是在1999年以来高校连续扩招的大背景下，多数高校教师数量相对短缺，在这种形势下推进教师聘任制改革，学校人员调动分流的压力相对较小，有利于高校转换教师任用机制时的平稳推进。三是北京大学、清华大学、南京大学、复旦大学、中山大学、华中科技大学等部分高校和上海、北京等一些地方高校进行的教师聘任制的改革尝试和探索，为整体推进高校教师聘任制改革奠定了良好基础，积累了宝贵的经验。四是教育、科研、卫生等事业单位整体或局部改革逐步完善，为加快推进高校教师聘任制改革营造了较为有利的人事政策环境。 2003年以来，教育部在认真总结前几轮高校人事制度改革经验的基础上，广泛调研直属高校教师聘任制改革工作进展情况，不断吸取高校人事制度改革新的成果，加快了对推进直属高等学校教师聘任制改革相关政策、制度的研究步伐与进程。“建立学术生涯早期的竞争淘汰与晚期的职业保护相结合的用人机制”、“向优秀学术人才进行政策倾斜”、“推行教师岗位分类管理”、“实行教师公开招聘”、“教师聘任管理重心下移”、“教师聘任工作中充分发挥教授的作用”、“淡化资格评审，强化岗位聘任”、“推进灵活多样的弹性用人机制”等一系列深化改革的思路成为新一轮改革的关键词和主要内容。 由教师任命制转向教师聘任制，最终实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，这是一个渐进式的改革过程。当前阶段，教师聘任制改革应重点突出以下七个方面的转变。一是由封闭式管理向开放式管理转变。实现教师聘任制改革，打破了计划经济体制下的教师

(新)教师下企业实践报告1

教师企业实践工作总结 ----福建省大田县云韵茶业有限责任公司大田县素有“中国高山茶之乡”的美誉，具有种植高山乌龙茶和高山红茶的得天独厚的自然条件，是全国茶叶优势百强县、福建省茶业新区开发科研基地、福建省乌龙茶地理标志产品保护区域。职业学校要积极适应当地产业发展需求，加强专业建设，助推区域经济发展环境下，学校茶叶生产与加工专业便应运而生,并获得繁荣发展，而中草药种植专业获批省级重点专业。为了教师专业化成长、提升综合素质，以市场为导向，研究人才培养模式、课程体系建设、改革课程教学内容与教学方法等，在学校的组织安排下，本人于2014年6月18日至7月8日到大田县云韵茶业有限责任公司调研实践。在实践生产过程中感触良多，收获颇丰。不仅进一步巩固基础理论知识，提高实际操作能力及解决实际问题的能力，而且让我获得很多课堂授课教学和实际操作过程的不同点。现将本人调研实践总结如下： 一、调研实践单位简介 福建省大田县云韵茶业有限责任公司成立于2001年，注册资金300万元，位于大田县屏山乡屏山村，是政府大力扶持的生态高山茶企业。公司是大田县茶叶学会的团体会员。2006年认定评为市级龙头企业，2007年认定评为省级农牧业产业化龙头企业,带动全县茶叶产业的发展和产品优化升级，使茶叶成为我县建设社会主义新农村、农民增收的龙头产业。 公司注重科学，不断探索茶叶加工新工艺及新技术，同时与福建农林大学茶科所进行技术交流与合作。在企业发展过程中，以高标准为起

点、高投入为基准，实现高产出。茶园开垦建设中做到园、林、路、水、电、房配套设施，2005年被省农业厅列入高山优质乌龙茶科技示范基地建设, 2006年被省科学技术厅列入名优茶品种“茗科一号”的引进与示范基地建设，2007年被省农业厅列入高山优质乌龙茶科技示范基地建设。在注重自身发展的同时，带动屏山、吴山乡的农民致富作为公司发展的一个目标，使“公司+农民+基地”得到论证，带动农户1250户，茶树种植面积达5780亩。坚持以市场为导向，科技为依托，自主创新为截体，发展增收为目的。 二、实践主要内容 在实践期间，我们始终保持积极主动、严谨勤勉的工作态度，虚心接受专业合作社管理人员和技术员工的指导和要求；自觉遵守企业各项规章制度，遵守劳动纪律，发挥团队协作精神，经历一次深刻的职业道德和培训。 在工作任务实践中，全面了解企业部门组成、经营管理状况、业务

做四有教师心得体会

做四有教师心得体会 做四有教师心得体会篇1 依稀记得，儿时就挺羡慕做教师的，师能授业解惑。于是，二十年后圆了自己做教师的梦。二十多年的教学生涯让我收获多多，感慨多多！ 感慨之一：初为人师，好难！ 带着美好的憧憬，跨入了梦寐以求的教坛，校园的一切既是那样的美好又是那样的陌生。教学第一年，我教语文，兼代一门音乐课，总以为自己天生一副好嗓子，一定能震得住学生，谁知，没等我缓过神，高年级学生就在班上搞恶作剧给我来了个下马威，弄得我不知所措，结果草草收兵，后来的一些课，不是有学生在班上吵闹就是不做作业，搞得我整天焦头烂额。班组管理不好，领导找麻烦，同事谈闲话，家长们更是满腹牢骚。唉，初为人师真不容易，那时的我简直就是度日如年，真恨自己选错了职业，走错了路。 感慨之二：真心投入，真爱回报！ 为什么总有那么多好老师令学生敬畏、崇拜?我为何跟自己的学生格格不入?徘徊之余，我参加了各种培训，看书学习，主动跟有经验的教师交流，与学生谈心，没过多久，一下子觉得周围的老师是那样的真诚，学生们又是那样的可爱！以前脏兮兮的学生，我会替他洗手，修剪指甲，清理头发；以前不爱说话的孩子，我会主动跟他聊天，给他唱歌，讲故事；以前爱调皮捣蛋的学生我会给他讲道理，讲名人的事迹……一声声“老师早”“老师好”“老师今天真漂亮”拉近了我和孩子们之间的距离，我和学生之间成了亲密无间的朋友，随着学生们一天天的成长我也在成长。记得89年，我从一个学校转到另一个学校，学生们在班上集体大哭了一场，那挥泪告别的场面至今让我想起来就揪心。后来的一些日子，我家的门缝时常会塞进许多封信，许多张贺卡…… 感慨之三：做教师的有喜有忧，有笑有泪。 学生们教了一茬又一茬，面孔熟悉了又变得陌生，陌生过后又很熟悉，看着一张张稚气未脱的脸庞，望着一张张渴求知识的双眸，我会觉得做教师无比伟大，无尚荣光！多少年来，学生们就像是自己的孩子一般，我会为他们的喜而喜，为他们的忧而忧，都不记得是哪一年的一届学生中有一个叫婷婷的女生，她的妈妈

人力资源管理专业大学生职业规划书

人力资源管理专业大学生职业规划书 人力资源管理专业大学生职业生涯规划书范文 1.引言 “你的命运掌握在自己手中。规划的生活不一定都能 成功，但未经规划过的生活，一定不会成功。” ——北京大学就业指导中心主任? 李国忠 大一的时候，我会充分完成一个作为学生应该做的 事情，安分守己地学习，按时上课、不缺课，做好笔记。 勤奋、努力可以涵盖我整个大一生活。 但是到了大二，我却发现我迷失了自己，我对一切变 得迷茫，不再积极去上晚自习，听讲、做笔记也不在像以前 那样认真了。不是吗？只要在考前临时突击背一背就全部 通过，假如再加上点“非常手段”，不过都好像不在意料之中。怎么回事？我心目中的大学生活怎么会变成这样？有人说： 大二了，该让梦想落地，为事业成功开始行动了。记得某一 天人力资源老师问我们：“你们有谁了解自己？自己都有知 道自己什么优点和缺点？你们知道你是谁吗？要到哪里去吗？”班里面没有个人能回答上来。我迷惑了，想想自己都 已经二十岁了，已经走过生命的五分之一，却连“我是谁”、“我要到哪里去”这样的问题都没有好好的思考过。这是个职 业危机的时代。一切都变了，不管我们现在或是

将来从事何种工作，都不会再有“铁饭碗”这个盛极一时的词语出现，我们必须要向“终身制工作”说再见了，但这未必就是一件坏事。这意味着，我们现在就可以为自己想要的生活做一个规划了。 英国哲学家罗素说：“未经验证过的生活是不值得过的。”同样，没有规划的职业生涯也不是值得过的。 在工作和职业已经成为人们工作的中心的时代里， 职业生涯的成功显得格外成功。在这种情况下，我们需要 对自己的职业生涯作出规划。有规划的职业生涯不一定会 成功，但是没有规划过的职业生涯，则一定会失败。 2.自我盘点 ? 兴趣爱好 业余爱好：读书、写作、听音乐、看电影、交朋友、旅游 喜欢的书：《红楼梦》、《二十几岁，决定一个女人 的一生》、《狼图腾》 心中偶像:周恩来、唐骏 喜欢做的事：边走路边思考 优点与优势： 学习成绩优秀，担任班干部。头脑灵活反应快，擅于灵活处理人际关系。有效快速的解决问题。有人缘，热情真诚，对人耿直，不擅长奉承人。独立，不依赖人，适

教师企业实践报告

南通xx广告传媒有限公司企业实践报告 信息系 广告业对于实践技能的要求不亚于其他任何行业，因此传统的纸上谈兵已 经不能适应社会和行业对于艺术设计类相关专业学生的严厉要求，因此____年 暑假根据信息系安排和个人申请，我在南通贝斯特广告传媒有限公司深入企业 锻炼，这次实践让我收获颇丰。现总结如下： 实践目的：熟悉公司的运作流程，体验职业（岗位）工作过程，获得相关专业工作经历。了解企业结构和相关岗位；了解相关职业的典型工作任务；了解 企业对人才的能力知识需求；了解职业道德要求；了解岗位工作规范。收集与 专业教学有关的项目任务，考虑与课程教学改革有关的问题，对课程教学改革 提出建议。实践时间：____年7月10日到____年8月25日 实践地点：南通市鸿运装饰城 实践单位和部门：南通贝斯特广告传媒有限公司 实践收获：南通贝斯特广告传媒有限公司是一家集广告策划、设计、制作、发布于一体的综合型广告企业，公司为南通市广告协会会员单位。公司专业从 事企业形象策划、活动策划、dm报刊杂志、户外大牌等设计、发布服务，公司 拥有一支素质过硬、专业全面的广告服务团队，以出色的创意、执行能力，快 捷务实的工作作风，为客户创造了巨大的广告效益。服务的客户包括鸿运装饰城、全友傢俬、步步高手机、王老吉、银鹭八宝粥、苏宁电器、国美电器、中 粮集团?? 南通贝斯特广告公司属于典型本土小公司：小规模，但是业务很多。公司主要有形象策划、企业推广、样本设计、卖场设计、喷绘广告设计、 写真广告设计等几部分业务组成。 在我实践期间，公司员工稳定在10人左右，同时服务的广告客户很多。公 司效益良好，处于稳步上升时期。公司内部设置合理，公司总经理负责整 个公司的统筹与管理；下设业务部、设计部、制作部、以及安装部等。因为公 司规模不大，内部员工可以灵活的交叉运作，我也得以参与了数个客户的文案、创意、客服等方面的开发和交流，获得很多难得的学习和锻炼的机会。

高校人力资源管理存在问题分析及对策

高校人力资源管理存在问题分析及对策 发表时间：2018-11-23T14:08:16.237Z 来源：《青年生活》2018年第9期作者：陈玲[导读] 人力资源管理在高校的应用，有利于提高高校的教师整体素质和教学水平，促进高校办学水平的不断发展。 摘要：人力资源管理在高校的应用，有利于提高高校的教师整体素质和教学水平，促进高校办学水平的不断发展。本文分析了高校人力资源管理方面存在的问题，提出了相应的解决措施。 关键词：高校；人力资源；管理对策 高校人力资源是高校发展的核心优势，高校人力资源的数量、质量决定着高校的活力和发展水平。因此，加强高校的人力资源管理，打造一支高素质的师资队伍和管理队伍，是新时期高校改革发展的必然选择。 一、高校人力资源管理存在的主要问题 我国大部分高校的人力资源管理依然是建立在传统的计划经济的基础上，在很大程度上应该称之为人事管理，而不是真正意义上的现代人力资源管理。近几年来，随着教育产业化策略的实践和现代大学制度的创新推进，高校人力资源管理虽然已经取得了一些进步，但仍然存在一些突出问题，具体表现如下： 1.重视程度不高。一些高校管理者只重视传统的人事工作，缺乏对人力资源管理这一新理论的了解，认为资金投入是决定高校发展的关键因素，唯有资金短缺才是制约高校发展的瓶颈问题，没有意识到缺乏高素质的科技人才队伍才是制约高校发展的真正瓶颈，没有充分意识到通过创造良好的工作和生活环境来吸引人才、集聚人才的重要性。 2.管理者层次偏低。人力资源管理干部是高校人力资源管理工作职能的具体执行者，只有高水平的人力资源管理队伍才能培养出高水平的教师队伍。然而，由于传统的人事管理缺乏专业的人力资源管理的培训，并忽略了管理人员的作用，而只注重于培养和培训教学科研人员，从而造成人力资源管理干部缺乏对现代人力资源管理理论的了解，不能够根据高校的具体需要灵活地运用各种思想方法和工具，常常使得高校人力资源管理陷入“模板化”。 3.缺乏有效的激励措施。由于传统观念的影响，我国高校人力资源未能充分实现其自身价值，也没有得到人力资源管理者的足够重视，造成制定的激励措施不得力。要改变这种现状，高校在坚持做好事业留人、感情留人的基础上，推行适当的待遇留人更加合情合理，因此，实施合理有效的激励措施非常有必要。 4环境因素的制约。高校环境包括自然环境和人文环境。一方面，高校校园及周边自然环境的脏乱嘈杂严重干扰了教师的静思和研究；另一方面，很多高校自身的人文环境难如人意。 5.人力资源缺乏合理有效的配置。从高校人力资源分布情况来看，一方面，热门专业人才的极度缺乏，专业教学人员的流动性大，造成教师缺编的现象；另一方面，非教学科研人员岗位的过度设置，造成高校内部一事重复管理或无人管理的现象。这些人力资源配置不合理的状况都严重制约着高校的发展。 二、对策与建议 以上分析可以看出，目前我国高校人力资源配置状况不尽合理，需要采取一定的措施来调整其人力资源的配置状况。 1.确定合理的师生比。师生比是反映学校办学效率的一个重要指标，在高校评估中也占有极其重要的地位。国家规定的普通高校师生比应该在1：14―1：18之间，全国普通高校平均师生比总的来说达到了国家规定的标准。但各个学校存在一定的差异，一些学校可能低于或高于这个标准。因此，确定合理的师生比不应该按照统一的标准，不同层次的学校应该有不同的比例。具有博士学位和硕士学位授予权的研究型大学，不仅要培养更多高层次的人才，而且还要提高学校科研水平，教师的工作量较大。培养的人才中许多将成为高校教师和科研人员，像这类高校的师生比可以低于国家标准。主要以本科教学为主的高等院校的师生比可遵照国家规定的标准。一些专科学校和高职院校的师生比可以适当的高一些。 2.严格控制教学后勤人员数量，提高办公效率。从前面的分析可以了解到，教学后勤人员数量在高校职工中所占比例较大，效率不高。因此，各个高校应把高校后勤改革工作提到议事日程上来。简化高校行政管理和教辅后勤等机构，精简后勤人员，减少行政人员，增加办事人员，把更多的编制让给专任教师或科研人员。在后勤进人制度上应该尽量引进具有本科学历以上的年轻大学生，避免“近亲繁殖”的现象，建立公平、公正、竞争上岗的人事制度。定期的、分批的选送后勤人员出去学习。 3.提高教师选聘的起点。据调查统计，我国高校教师中，本校毕业在本校任教的占27.4%，从企业、科研单位和外校聘请的兼职教师仅占专任教师总数的2.7%，从国外聘请的兼职教师只占0.7%。而发达国家高校教师一般都具有博士学位，在美国大学的教师，除了部分专业较强的学院和艺术学院考虑硕士学位以外，其他大学的教师一般都要求具有博士学位。在大学教师招聘方面，美国大学教师的招聘具有开放性，面向全世界的博士和各行各业的精英，原则上不招聘本校刚毕业的博士生。借鉴国外的经验，我们必须提高高校教师选聘的起点，针对我国目前高层次人才缺乏的现状，应该对不同层次的高校有不同的要求。对于“211”大学的教师要求必须具有博士学位，一般本科院校教师也要求至少具有硕士学位以上。尽量不留本校刚毕业的博士生，想留在本校任教的博士生需到其他学校或其他行业工作几年。对于一些博士点比较少的学校可以留少量的本校博士生，同时到其他学校或企事业单位招聘优秀人才作为兼职教师，以便促进学术的交流。 4.建立、健全高校教师队伍建设的政策机制。目前高层次师资大部分都集中在经济发达地区，像西部这些经济比较落后的地区非常缺少。国家应该制定高层次人才流动的保障机制，对到西部高校任教的博士生和硕士生给予更多的优惠政策，提高工资待遇，解决配偶就业、子女上学等问题。国家和地方政府应该加强西部高校师资队伍建设的支持力度，投入更多的教育经费和科研经费，关于国家课题的申请对西部高校应该采取一定的倾斜政策。同时，学校本身也应该完善教师管理制度，提倡教师走出去继续深造，招聘经济发达地区的高校教师和科研人员作为兼职教师或客座教授，激活教师队伍，提高西部高校教师的学术水平，缩小东西部差距。【参考文献】 [1] 钟志达：中国教育与人力资源管理问题及对策研究[J]．人力资源管理，2017（8）. [2] 李旺达：试论学校人力资本经营[J]．人力资源开发，2018（2）. 作者简介：陈玲（1987——）女，四川成都，助教，国防大学政治学院，人力资源工作

教师企业实践工作总结

教师企业实践工作总结 在教师进行企业的实践总结时需要写好相关的总结，那么应该 如何写好总结的内容呢？下面是分享给大家的教师企业实践工作总 结，希望对大家有帮助。 专业教师下企业锻炼是提升教师综合素质的重要举措，是以市 场为导向，研究人才培养模式、精品专业建设、课程开发与建设等工 作的重要内容。教师通过下企业锻炼，了解企业生产、经营全过程， 提高动手能力，为专业设置、构建与中职培养目标、国家职业等级标 准相适应的课程体系作好市场调研。国家示范建设的核心内容是大力推行工学结合，突出实践能力培养，改革人才培养模式，真正体现教 学过程的实践性、开放性和职业性。要进行工学结合教学改革，前提 与保障就是师资队伍。通过教师下企业锻炼把原来的“双证”改为“双能”，培养教师既有理论教学能力，又有实践教学能力，成为符合高 职教育需求的真正“双师”素质教师。 本学期我系根据学院工作安排，7月份和8月份为专业教师集中下企业锻炼时间，此次我系共有23名专业教师下企业锻炼。教务处、系部提前做好计划，安排认真负责的教师深入企业一线锻炼，锻 炼的项目与内容应与教学课程相一致。教师下企业锻炼所选择的单位原则上首先本地，教师如果有联系外地的企业必须事先向学校报告， 经学校批准后视为有效。每位教师到各自岗位都制定了目标，主动找到锻炼的内容，都能很好地融入企业，真正学到了本领，还通过企业 锻炼对教学改革进行了思考，对如何培养高素质高技能人才有了更深

刻的认识和理解，还了解了当前人才培养与社会需求的差距?每个人的收获都很大。 此次我系下企业教师能取得圆满成功，可归纳为两个方面： 一、教师的严格自律，下企业教师主动适应环境、角色的转变，注重自身形象的塑造，自觉执行学院、企业的管理规定，养成了事前 请假的良好习惯，并在企业主动寻找任务，努力创造良好的锻炼实绩; 二、管理方式的人性化，院、系部督查小组坚持“监督与服务 并举”的督查原则，在每周随机督查不间断的同时，主动征询下企业 教师的锻炼状况，发现成绩及时鼓励，出现困难帮助协调，合理要求 及时汇报，并将企业锻炼教师的着力点和兴奋点引导到提升锻炼内涵上，主动提供如何将锻炼与教学改革、课程建设结合在一起的方式方法指导，从而形成了良好的互动态势。 通过下企业锻炼对于创新和完善我系教师继续教育制度，优化 教师的能力素质结构，建设高水平的"双师型”教师队伍，促进我校 教育教学改革和人才培养模式的转变都具有十分积极的意义。 为提高自己的能力和素质，强化专业实践能力的养成，把自己 锻炼成一位既有丰富理论知识又有较强实践动手能力的“双师型”教师，在学校统一安排下，我到了祥陵汽车配件有限公司，进行了一个 月的企业实践锻炼。 祥陵汽车配件有限公司是一家规模中型的专门生产汽车和摩托 车配件的公司，现有员工二百多人，其中高级工程师，工程师及专业

教师的人力资源管理

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分析某某小学 教师的人力资源管理 XX级人力班 XXX 摘要：某某小学人力资源管理应该把重心放在教师人力资源能力的构建上。把人力资源开发引入教育领域，意味着对教师的管理观念从传统的人事管理向人力资源管理进行转变。特别把对教师人力资源的研究领域扩大到农村小学，通过农村小学教师人力资源开发现象分析，找出制约因素并提出相应建议，实现农村小学教师人力资源的科学管理，对于农村小学教师人力资源开发具有较强的理论意义与实践意义。具体内容有：改进教师管理体制和制度；提高教师素质与知识结构；能留住合格的教师；吸引潜在的合格的应聘者和吸收优秀分子进入学校工作；激励教师更好地工作并能挖掘出其潜能和创造性。 关键词：某某小学；规划；招聘；培训；绩效；薪酬；劳动关系 一、某某小学人力资源规划 某某小学人力资源规划的目的在于结合乡镇的发展战略，通过对某某小学资源状况及某某小学人力资源管理现状的分析，找到某某小学未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和详细的计划，以保证某某小学教学目标的顺利实现。 (一)为了更好地促进教师的专业发展，某某小学要创建学习化组织，即尊重学习、崇尚教学和为理解而教的组织来确定某某小学的管理体系。通过共同规划、教研小组、同行指导和研究，使教师专业发展成为教师日常工作的一部分。 1、要加强同事之间、某某小学与其他学校之间的交流合作，互相学习，取

长补短。 2、要加强某某小学与中学以及其他教育机构的联系，组织教师发展专业的新形式，如教师学术会、小学——中学合作伙伴、超越学校范围的学习网络等，及时吸收先进的研究成果，转变教育观念，更新教学方法，提高教育质量，并在学习与实践中不断提升教师自身的专业素质。 3、某某小学要消除科层体制，重新分配资源，投资政策向一线教师的教学和专业发展倾斜。挑选、培训并留住善于了解教和学及能够领导高效能学习的教师。 (二)要保证教育质量及教师教育的质量，并提高整个教师队伍的素质。 1、要树立全面、发展的教师素质观。 2、要完善教师考核标准，树立正确的教育观，以考核定奖惩促发展。 3、要将教师作为人力资源纳入全程管理系统，使教师素质的管理从进入教师培育系统到具备教师资格，再到成为合格教师、优秀教师，形成一个完整的组织系统。 4、要结合学习化组织的特点，加强教师之间、教师与专家之间、教师与管理者之间的交流与对话，从而使考核与管理的过程成为一个协商、构建与共同发展的过程。 （三）确定某某小学近期和长期发展目标，做好准备工作，为目标的实现提供可行分析。制定某某小学近期发展和长期发展目标，包括在政策职能定位和预算支出额在确定的情况下，教学应完成的工作任务与着重发展的教学目标等等。 （四）制定具体的教育目标和策划具体的教学措施，使目标得以实现并使教学措施得到不断完善。 某某小学人力资源规划的过程要在教学目标的实现过程和教学过程中互动

全国开办人力资源管理专业高校

2007年开办有人力资源管理本科专业的中国院校 推荐中国人民大学 以下开办院校由根据2007年各高校招生简章整理发布，仅供参考，具体信息请以有关权威部门发布的信息为准！ 下列列表中未含有独立学院和私立学校，仅为本科批次开设HR专业的高校列表 北京 中华女子学院、华北电力大学(北京)、中国劳动关系学院、北京大学、北京师范大学、中国人民大学、北京林业大学、北京工商大学、北京联合大学、中央财经大学、北京信息科技大学、对外经济贸易大学、首都经济贸易大学、北京电影学院、北京农学院、北京物资学院 天津 南开大学、天津工业大学、天津科技大学、天津财经大学、天津商学院、天津外国语学院、天津工程师范学院、天津农学院 上海

上海立达职业技术学院、上海交通大学、华东理工大学、上海财经大学、上海师范大学、上海对外贸易学院 重庆 西南师范大学、西南农业大学、重庆工商大学、重庆师范大学、重庆工学院 河北 华北电力大学(本部)、河北大学、河北师范大学、河北经贸大学、河北科技师范学院、河北北方学院 河南 河南大学、河南师范大学、河南理工大学、河南工业大学、信阳师范学院、河南财经学院、郑州航空工业管理学院、安阳师范学院 山东 山东大学、山东师范大学、聊城大学、山东轻工业学院、山东经济学院、山东财政学院、泰山医学院、山东工商学院济宁医学院、青岛大学 山西

山西财经大学 安徽 黄山学院、安徽大学、安徽师范大学、安徽工业大学、安徽理工大学、安徽财经大学、阜阳师范学院、安徽中医学院 江西 江西财经大学、华东交通大学、宜春学院、九江学院 江苏 南京财经大学、中国矿业大学、苏州大学、南京理工大学、南京农业大学、河海大学、江苏大学、江南大学、南通大学、江苏科技大学、南京邮电大学、南京工程学院、南京审计学院 浙江 浙江理工大学、宁波大学、浙江工商大学、杭州电子科技大学、浙江财经学院、嘉兴学院、浙江海洋学院

教师企业实践培训心得体会

教师企业实践培训心得体会 作为一名中职教师我们需要不断地充实自己，把更多的技能传授给我们的学生。时代是发展的，课本上的理论知识也已经不能完全满足社会岗位对于学生能力的要求。这对于我们中职教师而言无疑成为了一个挑战，这也就要求我们不断去探索，去了解新的社会发展需求，去企业参加实践课题能够帮助我们切实地了解各类岗位对于人才的需求，为我们培养、教育学生提供了方向。 从我做起，从身边的小事做起，在社会上做到诚信为先，文明出行。在工作上，身正为范，为人师表，做学生的表率，努力培养新一代的文明小公民。 这段时间里，我主要参加了客服岗位的实践工作，从中我发现作为一名客服工作人员首先作需要具备良好的心理素质。客户服务人员直接接触用户，为其提供咨询服务、接受用户投诉等等，特殊的工作性质决定了客户工作人员要有一定的忍耐性，宽容对待用户的不满，能够承受压力，具备良好的心理素质。其次，熟练把握业务知识，了解产品及用户需求。熟练把握业务知识是客服工作人员的基本素质之一，只有真正的了解产品及用户的需求所在，熟练把握业务知识才能够积极应对客户。再者，应当具备良好的沟通和应变能力。客服工作相比其他岗位工作在沟通及应变能力上对从业人员提出了更高的要求。客服人员在接受用户投诉时需要运用一定的沟通技巧，积极应变，化解矛盾争端，解决冲突与对抗，从投诉流失中吸取教训，维护企业形象并及时为用户解决问题。最后，客服人员要具有高度的责任感和荣誉感客服工作是企业形象对外展示的窗口，客服工作的质量，客服工作人员的素质直接影响着企业的形象。这就需要企业的客服工作人员具备高度的职业道德，做好本职工作，维护企业的形象。总之要做好这项工作，需要各种能力的配合，也是一件极其不易的事情。 强化现场巡视。现场巡视是啊、矿山安全生产管理的必要环节，其目的是为了消除隐患，防止事故的发生。现场巡视可以及时发现生产过程中的因素，如不安全状态、潜在危险等，能过及时采取有效措施，可以保持和创造良好的安全生产环境和秩序。 通过这样的一个实践，我也从中汲取了教学的一些素材以便今后从事教学工作中整理成案例告诉学生，使课堂教学活动更为丰富多彩，使学生能够对所学内容更有兴趣，能帮助他们今后踏入工作岗位真正做到学以致用。 受学校委派，20xx年暑期我有幸参加了由安徽通用机械学院承办的数控专业骨干教师省级培训。通过一个月的培训学习，我接触了大量数控专业知识，掌握了一些基本的数控操作技术，同时也结识了来自全省各地的相关中职教师。回顾培训过程，感想很多，收获很大。现总结汇报如下：