人员测评(作业题答案)
人员测评
一、单项选择题
1.【81513】人员测评的核心目标是（人职匹配）。
2.【81512】表面效度是指（从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向的程度）。
3.【81521】中国第一个心理学实验室是由以下哪位学者建立的？（蔡元培）
4.【81519】我国古代最早关于人职匹配思想的论述是由以下哪位学者提出的？（墨子）
5.【81520】"八观五视"的测评方法是我国古代哪位学者提出来的？（刘劭）
6.【81525】投射测验的主要缺点是（主观性）。
7.【81541】一次面试中，被试走进面试室时不慎摔倒。尽管此人在以后的面试中表现出色，但是还是被面试官
淘汰了。此时面试官可能受到以下哪种因素的影响？（第一印象）。
8.【81552】能够测量时间因素引起的误差的信度类型是（重测信度）。
9.【81563】一个阅读理解能力测验与一个数学推理能力测验存在低相关，说明该测验具有较好的（区分效度）。
10.【81561】效标污染是指（由于评定者知道测验分数而影响个人的效标成绩的情形）。
11.【81570】项目鉴别度指数是指（效标得分高和得分低的两组被试在项目通过率上的差异程度）。
12.【81580】是非题的缺点是（容易受猜测的影响）。
13.【81588】测验的时限一般定为（60%的被试通过的时间）。
14.【81594】以下哪个测验属于内容参照测验？（成就测验）
15.
二、多项选择题
1.【81515】以下哪些属于人员测评的功能?（1.选拔；
2.人员开发；
3.晋升）
2.【81514】人员测评的假设系统包括（1.个体差异；2.人心可知；
3.行为有因）。
3.【81522】最早的智力量表是由以下哪些学者提出来的？（1.比奈；2.西蒙）
4.【81527】行为观察法包括（1.自然观察；2.设计观察；3.自我观察。
5.【81526】纸笔测验的优点包括（1.方便性；2.经济性；3.客观性）。
6.【81539】冲突处理方式可以从以下哪两个维度来区分？（1.合作性；2.竞争性）
7.【81538】沟通方式问卷从以下哪些方面对沟通进行了描述？（1.向上沟通；2.向下沟通；3.横向沟通）
8.【81545】面试的特点包括（1.重过程；2.灵活性）。
9.【81544】基于情境的测试包括（1.无领导小组讨论；2. 角色扮演；3.公文筐测试）。
10.【81546】面试题目的结构包括（1.题干；2.追问；3.测评要素）。
11.【81543】无领导小组讨论考察的要素包括（1.组织能力；2.倾听能力；3.口头表达能力）。
12.【81542】公文筐的特点包括（1.情景性强；2.综合性强）。
13.【81543】无领导小组讨论考察的要素包括（1.组织能力；2.倾听能力；3.口头表达能力）。
14.【81604】误差的种类包括（1.随机误差；2.过失误差；3.系统误差）。
15.【81554】评分者信度适用的测验包括（1.无领导小组讨论；2.角色扮演；3.卡特尔16PF人格测验）。
16.【81555】信度的影响因素包括（1. 测验的长度；2. 样本团体的性质；3.测验的难度）。
17.【81562】效度的影响因素包括（1.测验的因素；2.样本团体的性质；3.效标的性质）。
18.【81565】效度的影响因素包括（1.测验的因素；2.样本团体的性质；3.效标的性质）。
19.【81564】内容效度的评估方法包括（1.专家判断法；2.统计分析的方法；3.再测法）。
20.【81571】题目难度水平主要依赖于（1.测验的目的；2.测验的作用；3.测验题目的形式）。
21.【81573】对于速度测验的项目分析一般采用的分析方法包括（1.只分析完成该题目的被试的成绩；2.延长试
测时间，使所有被试都能完成所有题目，然后对所有被试的成绩进行分析）。
22.【81572】项目的鉴别度分析可以从以下哪两个方面进行？（1.项目的效度分析；2.项目的内部一致性分析）
23.【81582】问答题的优点包括（1.较好编制，题目无需太多；2.不需准备备选答案，答案是由被试自己生成的；
3.可以避免被试随机猜测答案的可能）。
24.【81583】选择题的不足之处在于（1.难以编制诱答选项；2. 较难测出个体组织能力、表达能力和创造性等特
点）。
25.【81581】根据被试所做出的反应（回答）方式进行分类，测验题目可以分为以下哪两类？（1.提供型题目；
2.选择型题目）
26.【81584】测验题目的收集方法包括（1.从现成的测验中选取；2.按照现有理论设计；3.直接将国外的测验翻过
来用）。
27.【81589】记分的基本步骤包括（1.记录反应；2.检索标准答案；3.反应和标准答案的比较）。
28.【81595】常模取样的方法包括（1.简单随机取样；2.系统取样；3.分层抽样）。
29.【81596】常用的常模包括（1. 百分位常模；2.标准分数常模）。
30.【81597】效标参照测验包括（1.内容参照测验；2.结果参照测验）。
31.【81600】以下哪些是测验组合设计的原则？（1.简便易行的测量放在前面；2.成本低的测量放在前面；3.容易
产生疲劳的测量放在后面）
三、辨析题
1.【81608】测验的社会赞许性是指从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向的程度。
答案：错
社会赞许性是指测验题目本身的答案反映一般社会价值倾向的程度。如果题目的社会赞许性较高，应答者容易表现出反应偏差，投其所好。因此，社会赞许性较高的题目不适合于在招聘、考核中采用。题干中提到的"从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向的程度"是指题目的表面效度。
2.【81607】常模是一组代表性的被试组成的一个群体。
答案：错
常模是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，包含集中性和离散性。集中性用平均数度量。离散性用标准差度量。所谓标准差是指一个数据序列各数据与平均数之差的平方和除以数据个数之商的平方根，通常记做S。常模在这里强调的是一个群体的测验成绩的分布，也就是一个数据集合的分布。
3.【81606】心理测量是心理测验的一种具体手段。
答案：错
从课程讲解可以知道，心理测量用于人力资源管理领域则是我们目前所讲的人员测评。心理测量包括许多种方法，比如，心理测验、访谈、调查、情境模拟法等等。可见，心理测验是心理测量的一种具体手段，而不是反之。
4.【81613】人格会影响个体的工作绩效。
答案：对
人格主要是指个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。人格同人的工作绩效和工作方式及习惯有关，概括来说，涉及以下几个方面：（1）人格会影响人在工作中对事物的理解。（2）人格会影响人处理事物的方法。（3）人格会影响人在工作中与他人相互沟通的方式。（4）人格会影响人独特的表现方式。因此，不同的人格的确会给工作带来不同的结果。
5.【81611】我国第一部人才专著《人物志》是由孔子写出来的。
答案：错
三国时期，刘邵写出了我国的第一部人才专著《人物志》。作者总结了中国历史上关于识人的思想与方法，对人才识别问题进行了系统研究，发表了精辟见解。其贡献主要表现在以下几个方面。第一，根据德才关系，刘邵对人才进行了更精细的分类，他把人才概括为"三类"、"十二材"。第二，传统儒家重德轻才，法家重才轻德，刘邵对这两家思想进行了融合，提出不同职位对德和才的要求各有侧重。同时，刘邵又列出了十二种类型的人才所各自适合担任的职位.刘邵认为，人材"能各有异"，"材能既殊，任政亦异"。这比墨子的人职匹配思想往前迈进了一大步。第三，刘劭参照先秦时期思想家们的人材识别思想，提出了"八观五视"的人员甄别方法。孔子是我国古代著名的思想家和教育家，但他并没有关于人员测评与甄别方面的专著。
6.【81612】离差智商表明一个人的智力水平相对于和他同类型的人群群体的平均水平所处的高低位置，它只是
一个相对值，不再是对智力的绝对意义上的度量。
答案：对
20世纪中叶，美国著名心理学家、斯坦福大学教授特曼（Terman）提出了离差智商的概念。特曼认为，对于智力水平的表示方法，可以将实际测量的分数以标准差为单位和本年龄组的平均分进行比较，也就是说，以标准差为单位
计算测验分数偏离平均数的方向和程度，这就是离差智商（deviation IQ）。可见，离差智商不再是对智力的绝对意义上的度量，其分数本身并不能说明智力的实际高低，它只是一个相对值，表明一个人的智力水平相对于和他同类型的人群群体的平均水平所处的高低位置。
7.【81616】自我观察不能作为一种人员测评的方法。
答案：错
行为模拟与观察类测量的技术核心是行为观察法（behavioral observation）。行为观察法可以分为自然观察法、设计观察法和自我观察法。自我观察法（self observation）是由被试自己对自己的行为进行观察，并记录自己行为的方法。自我观察有利于被试对自己行为的监控。企业中常采用的"工作日志"就是自我观察的一种应用。对工作行为的自我观察有利于观察者对自己的工作进行总结和改进。需要注意的是，采用自我观察法对员工进行考察，必须建立在员工如实反映情况的前提上。
8.【81619】DISC个性测验只适用于管理人员测试。
答案：错
DISC测验适合于多类人员。其适用对象包括大、中学生，社会上的一般人员和管理人员。通过DISC个性测验，大学生和中学生可以科学地了解自己，从而做出正确的职业选择。成年人往往对自己的性格特点也不是十分地了解。通过DISC测验，一般人员可以知道自己性格上的优势、缺点，有助于更好地进行工作。对管理人员进行DISC个性测验，目的就在于在工作情境中了解其优势、在工作中应注意的事项以及一些个性特征等。从而选择一些更易与企业形象、企业文化相融合的个体，形成企业独特的特征和氛围。
9.【81615】角色扮演是一种模拟情境测验。
答案：对
模拟情境测验（situation simulation test）是指通过模拟一个尽可能接近真实工作情境的环境，要求被试完成某项任务，对被试完成任务的行为过程及行为结果进行观察、评估。角色扮演测验（role taking test）是通过赋予被试一个假定的角色，要求按照角色的要求表现自己的行为，观察记录并评价角色扮演的行为，评价角色接近程度或胜任力。可见，角色扮演测验就是一个典型的模拟情境测验。
10.【81623】职业兴趣测验从四个方面来考察人的职业兴趣。
答案：错
职业兴趣测验可以了解职业特征和职业兴趣这两方面特点之间的匹配关系，从而为实现"恰当的人从事恰当的工作"提供可靠的科学依据。该测验从六个方面来考察人的兴趣。（1）艺术取向。这种取向类型的人往往具有某些艺术技能，喜欢创造性的工作，富于想象力。这类人通常喜欢同观念而不是事务打交道。他们较开放、好想象、独立、有创造性。（2）事务取向。这种人有很好的数字和计算能力，喜欢室内工作，乐于整理、安排事务。（3）经营取向。这类人通常具有领导才能和口才，对金钱和权力感兴趣，喜欢影响、控制别人。（4）研究取向。这类人通常具有较高的数学和科学研究能力，喜欢独立工作，喜欢解决问题；喜欢同观念而不是同人或事务打交道。（5）技能取向。这类人通常具有机械技能和体力，喜欢户外工作，乐于使用各种工具和机器设备。这种人喜欢同事务而不是同人打交道。他们真诚、谦逊、敏感、务实、朴素、节俭、腼腆。（6）社交取向。这类人通常喜欢周围有别人存在，对别人的事很有兴趣，乐于帮助别人解决难题。这种人喜欢与人而不是与事务打交道。他们往往助人为乐、有责任心、热情、善于合作、富于理想、友好、善良、慷慨、耐心。
11.【81622】一般而言，管理者职位越低，其权力动机水平和亲和动机水平应当逐渐降低。
答案：错
权力动机是指人们力图获得、巩固和运用权力的一种内在需要。是一种试图控制、指挥、利用他人行为，想成为组织的领导的动机。
亲和动机是指人对于建立、维护、发展或恢复与他人或群体的积极情感关系的愿望。其结果是引导人们相互和睦、关心，形成良好的人际氛围。
亲和动机强的人能很容易地与他人沟通、交流，并且促进团队中积极的社会交往；他们富有同情心，容易接纳他人，减少冲突，避免竞争，有利于合作气氛。亲和型的领导受下属的接受和拥护，团队合作密切。但亲和动机过于强烈时可能有副作用，如回避矛盾、害怕被拒绝；过于求同，忽视个性，甚至息事宁人，放弃原则。
亲和动机和权力动机与管理绩效有密切的关系，高权力动机是管理效能的一项必要条件，同时要求亲和动机较低。一般而言，高层管理者的权力动机要比较高、成就动机中等适度偏高，亲和动机中等；中层管理者的成就动机应比较高，权力动机应中等适度偏高；职位越低的管理者，权力动机水平应当逐渐降低，亲和动机水平应逐渐升高。
12.【81620】高权力动机者通常比那些低权力动机者在领导岗位上做得更好一些。
答案：对
所谓权力动机是指希望控制或影响他人的行为、情绪的倾向。
权力动机高的个体有对他人进行情绪、行为上的控制和影响的强烈愿望，倾向于处在那些需要表现对他人的影响力的职位上。而权力动机低的个体对他人的依赖性较强，希望在他人的指导下工作，对他人的工作有较强的认同感，是一名较好的合作者。同时，也比较满足于自己的现状，不愿和他人产生权力之争。显然高权力动机者有更大的领导欲望，更加适合做领导工作。
13.【81626】操纵式沟通倾向指在沟通中非常讲究策略，善于接纳别人的观点，能很好地理解别人的立场，能有
技巧地向他人提出建设性意见，温和而有说服力地说服他人。
答案：错
具有操纵式沟通倾向的人在沟通中策略性不强，以自我为中心。这类人往往表现出对别人立场、观点的不理解，而只从自己的立场出发刻意推销自己。他们可能十分健谈，但比较生硬，不善营造良好的沟通气氛，不能为自己在不同意见间的周旋留下足够空间。由于明显地表露自己的推销意图，这种沟通方式使他人有被操纵感，因而往往不能达到有效的沟通目的。题干中所提到的沟通方式属于开放式沟通倾向。
14.【90404】根据团体健康度测试的解释，一个团队中有一个权威的领导，这个团队的健康程度一定很高。
答案：错
根据该测验的解释，成员共同领导的程度是指一个团体的每一个成员都可以并有义务分享一份领导责任，一个团队是大家共同来领导的，成员共同领导程度高，则团队的健康程度高。如果一个团队是独裁的有一个权威的领导，那它的健康程度就低。
15.【81630】变革意识评估问卷最适合基层管理者。
答案：错
变革意识评估问卷考察变通性，尤其是打破现状而求变化的变革意识。变革意识是组织能否长期生存的根基，需要做经常、持久的工作来加以强化。该问卷适合企业员工，管理人员，特别是中层以上的管理人员。因为中层以上的管理者（相对于基层员工和管理者）往往在更大程度上决定变革的成败。
16.【81628】价值取向评估中的社会取向维度是指：注重功利，追求实用性，讲究经济效益，强调权力的取得与
影响力，认为人生的物质享受比精神享受更重要。
答案：错
社会取向是指重视人际关系，讲究博爱、平等、公平和友谊。题干中提到的"注重功利，追求实用性，……"。指的是经济--政治取向。
17.【82068】一次面试中，被试表现出与面试官在某个问题具有非常一致的看法。尽管此人在以后的面试中很平
庸，但还是被面试官判定为优秀。此时面试官可能受了晕轮效应的影响。
答案：错
此时，面试官可能更多受到了类我效应的影响。所谓类我效应是指一个人对和自己比较像的人评价往往正面很多。而晕轮效应是指当认知者对一个人的某种特征形成好印象后，他还倾向于据此推论该人其他方面的特征，这就是晕轮效应。
18.【90413】评价中心是一种综合的人员测评程序。
答案：对
所谓评价中心，是指在有限的时间和特定的环境中，运用多种方法和技术，同时对多个人进行管理素质测量和评价的一套标准化程序。主要测评手段包括无领导小组讨论、角色扮演、心理测验、公文筐测验、演讲、案例分析、面试等。因此，以上的判断是对的。很多初学者会望文生义地将评价中心当作是一个部门来认识。
19.【81634】非结构化面试对面试的考察要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤的要求具有规范化、结构化
和精细化的特点。
答案：错
非结构化面试的主要特点包括没有固定模式、没有事先准备好的问题、开放式任意式谈话、求职者有较大自由度决定讨论的方向、灵活性强，可以深入等。题干中提到的规范化、结构化和精细化等特征是结构化面试的特征。
20.【81641】内部一致性信度就是同质性信度。
答案：错
内部一致性信度主要反映的是测验内部题目之间的关系，考察测验的各个题目是否测量了相同的内容或特质。内部一致性信度又分为分半信度和同质性信度。
分半信度（split-half reliability）系数是通过将测验分成两半，计算这两半测验之间的相关性而获得的信度系数。
同质性是指所有测验题目测量的只是单一特质或内容，表现为所有测验题目得分的一致性。题目不同，但是所测量的东西和特质是相同的。同质性信度是指测验内部的各题目在多大程度上考察了同一内容。
21.【81640】重测信度是以两个测验复本（功能等值但题目内容不同）来测量同一群体，然后求得应试者在这两
个测验上得分的相关系数。
答案：错
重测信度（test-retest reliability）又称为稳定性系数，它的计量方法是采用重测法：用同一测验，在不同时间对同一群体施测两次，这两次测量分数的相关系数（采用积差相关系数）即为重测系数。根据重测相关系数的高低，可以得知测量结果在经过一段时间之后的稳定程度。重测信度越高，说明测量的结果越一致、越可靠。题干中提到的是复本信度的概念。因此，题干的判断是错误的。
22.【81649】因为项目效度和项目内部一致性分析的步骤相同，所以两者的意义也相同。
答案：错
项目效度代表题目与外在效标的关系，内部一致性则更多地代表题目与总分的关系。有较高的内部一致性的题目，并不一定与外在效标有很高相关。同样，部分具有很高项目效度的题目，与测验总分的相关并不理想。因此，项目效度和内部一致性分析虽然步骤相同，但意义却有差别。在筛选试题时，一定要了解这两种分析方法的意义和性质，这样才能正确地筛选题目，使测验达到预期效果。因此，以上的说法是错的。
23.【81651】可以用"教育敏感性"的指标对效标参照测验进行项目分析。
答案：对
教育敏感性（education sensitivity）是指一种教育培训项目能否产生特定效果的可能性程度。选取两组被试（人数相同），一组进行培训，另一组不参加培训。培训结束后，对两组被试施测待分析的测验。通过计算每个题目的"教育敏感性"指数来对该题目进行项目分析。
用这种方法进行项目分析要注意两组被试的匹配的问题。所选取的两组被试必须在能力、知识背景等方面没有差别，要保证两组被试的各方面尽量相同。
24.【90396】测验编制完成后需要对测验进行试测。
答案：对
在一个测量工具里究竟包括多少题目比较合适，既要看是否能完全满足测量目的的要求，也要根据测量工具的时间限制和被试的年龄和阅读水平而定。通常应该在正式测试前，挑选一些被试对测量工具进行预测试，以观测测量工具所需的测试时间，并对测量工具长度进行调整。
25.【81654】匹配题是选择题的一种变式。
答案：对
匹配题一般包括多个反应项（匹配项）和多个刺激项（被匹配项），用反应项来匹配刺激项。匹配题有完全匹配（刺激项与反应项的数量相等）和不完全匹配（反应项目多于刺激项目）两种形式。通常，刺激项目和反应项目分别排成两列。可见，可以把匹配题看作是选择题的一种变式。
26.【90403】无领导小组讨论测验属于显示性测验。
答案：错
显示性测量（display measurement）工具反映被测者具有什么知识和特点，能完成什么任务。许多观察法、调查法都是显示性测量工具。在确定测量内容之前，先要确定测量目的是显示个体的行为特点，还是用来预测其将来的行为表现。成就测验、态度测验就是典型的显示性测验。由于无领导小组讨论旨在帮助我们预测个体未来的管理绩效，因此，无领导小组讨论不属于显示性测量，应该将其列入预测性测量的范围。
27.【81659】问答题的记分方法包括整体记分和分析记分。
答案：对
问答题的记分可以分为整体记分和分析记分。整体记分（global scoring）就是评分者根据总体印象给答案评一个总分。整体计分在实际中应用较为普遍。分析记分（analytic scoring）是给问答题的不同部分分派不同的权数，按照各部分的要求对答案中所包括的信息和技能评分，最后将各部分的权数和得分组合起来得到该问答题的分数。分析计分往往有答题的详细标准，因此相对更为客观。
28.【81658】反应定势是指实验者所获得的资料及实验结果会受其本身期望的影响。
答案：错
反应定势也称为反应的方式或反应风格。就是每个人回答问题的习惯方式。由于每个人回答问题的习惯不同，可能会使有相同能力的被试获得不同的分数。具体的反应定势包括，求"快"与求"精确"的反应定势、偏好正面叙述的反
应定势、偏好特殊位置的反应定势、偏好较长选项的反应定势和猜测的反应定势等。
题干中所提到的"实验者所获得的资料及实验结果会受其本身期望的影响"是指罗森塔尔效应，或者是期望效应。
29.【81663】内容参照分数和结果参照分数都属于效标参照分数。
答案：对
效标参照测验关心的是应试者是否达到了某种标准。可以分为内容参照分数的解释和结果参照分数的解释。内容参照分数（content referenced score）的测量目的是确定应试者对某个确定材料内容或技能的掌握和熟悉程度的分数。由于比较的对象不是其他人，而是掌握的内容多少，所以称为内容参照测验。结果参照分数（outcome referenced score）是将效标材料直接结合到测验结果的解释过程而进行评价的分数。
30.【81661】一个测验可以有很多常模样本。
答案：对
常模样本通常是具有某种共同特征的人所组成的一个群体，或是该群体的一个样本。对人事测量来说，常模样本往往是该测验的适用群体（即测验总体或常模总体）的一个样本。例如，如果是建立一个营销人员销售技能的测验，那么常模样本就是营销人员。
由于有的测验可以适用于多个不同类型的群体，而应试者的分数需要与同类型的群体进行比较，所以有时一个测验可以有很多常模样本。例如，很多能力倾向测验都分别有中学生的常模、大学生的常模等，与不同的常模样本比较，同一分数得出的相对等级不同。
31.【81662】 32.在标准分数常模中Z分数与z分数是同质的。
答案：对
z量表分数经过以下方式转化成Z量表分数：Z=A+Bz。其中，Z为转换后的标准分数，A、B为常数。由于加上或乘
以一个常数并不改变量表中的比较关系，所以Z分数与z分数是同质的。
33.【90397】在一个测评项目中，测评的人员越多，则单个人的测试成本一定越低。
答案：错
同时测量大量人员往往会比同等人数单人测量的合计费用要高。有两个方面的原因：首先，专业人员一下子要处理、分析大量测量结果会有相当困难，也会有疲劳，甚至影响其分析质量；其次，当一个组织同时测量很多人，特别是整个组织进行大规模测评时，往往会需要所有被测量人员的综合结果，或是对整个组织的情况作出全面报告，这个报告总是会被额外计费的，因为它要求额外的系统分析。
四、判断题
1.【81518】常模是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构。（正确）
2.【81516】心理测量是心理测验的一种具体手段。（错误）
3.【81517】测量的地板效应是指题目过于容易致使大部分个体得分普遍较高的现象。（错误）
4.【81524】人格指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。（正确）
5.【81528】卡特尔16种人格因素测验只适合于管理者测评。（错误）
6.【81529】DISC个性测验由24组描述个性特质的形容词构成，被试需要从中选一个最适合自己和最不适合自
己的形容词。（正确）
7.【81530】高权力动机者通常比那些低权力动机者在领导岗位上做得更好一些。（正确）
8.【81533】生活特性问卷以马斯洛的需要层次理论为基础，从7个方面对个体的生活需求进行了测量。（错误）
9.【81534】职业兴趣测验可用于了解职业（工作活动）特点和个体特点之间的匹配关系。（正确）
10.【81532】一般而言，管理者职位越低，其权力动机水平和亲和动机水平应当逐渐降低。（错误）
11.【81531】高风险动机的人倾向于避免失败。（错误）
12.【81536】数量分析能力测验需要一些特别的专业知识背景。（错误）
13.【81535】多项能力与职业意向咨询适合于中高层管理者的选拔。（错误）
14.【81540】经济－政治取向的个体注重功利，追求实用性，讲究经济效益，强调权力的取得与影响力，认为人
生的物质享受比精神享受更重要。（正确）
15.【81537】操纵式沟通倾向指在沟通中非常讲究策略，善于接纳别人的观点，能很好地理解别人的立场，能有
技巧地向他人提出建设性意见，温和而有说服力地说服他人。（错误）
16.【81548】无领导小组讨论中，不需要指定领导者。（正确）
17.【81549】评价中心是一种综合的人员测评程序。（正确）
18.【81558】复本信度的高低反映了这两个测验复本在内容上的等值性程度。（正确）
19.【81557】信度主要是指测量结果的可靠性或一致性。（正确）
20.【81559】内部一致性信度就是同质性信度。（错误）
21.【81560】分半信度是指测验内部的各题目考察同一内容的程度。（错误）
22.【81556】系统误差是由与测量目的无关的偶然因素引起。（错误）
23.【81567】表面效度是专家对测量对象的判断。（错误）
24.【81569】构想效度是指测验能够测量到理论上的构想或特质的程度。（正确）
25.【81566】信度高并不保证效度就一定高；效度高，信度必然要高。（正确）
26.【81568】效标关联效度反映的是测验分数与外在标准的相关程度。（正确）
27.【81575】诱答就是指题目中除正确选项外的其他错误选项。（正确）
28.【81574】项目的难度通常以项目的通过率来表示。（正确）
29.【81578】教育敏感性是指一种教育培训项目能否产生特定效果的可能性程度。（正确）
30.【81577】因为项目效度和内部一致性分析的步骤相同，所以两者的意义也相同。（错误）
31.【81576】理想的诱答设计不一定使每个诱答选项被选中的百分比相等。（错误）
32.【81587】测验编制完成后需要对测验进行试测。（正确）
33.【81585】测量目标决定测量内容，而测量内容又对测量工具的操作形式有所制约。（正确）
34.【81586】匹配题是选择题的一种变式。（正确）
35.【81592】增加练习可以减少被试间由于对测验的熟悉程度不同所造成的差异。（正确）
36.【81593】测验焦虑一定会降低被试的测验成绩。（错误）
37.【81591】实验者所获得的资料及实验结果会受其本身期望的影响，称为罗森塔尔效应。（正确）
38.【81598】一个测验可以有很多常模样本。（正确）
39.【81599】百分等级又叫做百分位数。（错误）
40.【81602】企业所从事的行业不同，对其从业人员的素质要求也不尽相同。（正确）
41.【81601】在一个测评项目中，测评的人员越多，则单个人的测试成本一定越低。（错误）
42.【81603】对小规模企业一般不做团体层次或组织层次的测评。（正确）
五、案例分析题
1.【90408】著名的跨国企业美国电话电报公司在全世界率先创立了人员评价中心技术，并于1956年采用素质测
评技术对几百名初级管理人员进行了评价，然后将其评价结果封存起来。8年后，该公司将当时的报告拆封并与这8年里受测人员的实际升迁情况进行核对。结果证明，在被提升到中级管理岗位的人员中，80%的评选鉴定是正确的，在未被提升人员中，有90%在8年前就预料到了。
问题：（1）测评的作用是什么？（2）结合案例资料谈谈你对评价中心技术的认识。
答案：（1）人力资源管理的功能之一就是要实现人职匹配。人力资源管理中，不是要找到最优秀的人，而是要找到最合适这个职位的人。素质不能太低，这是很容易理解的，素质低，达不到工作要求，会影响整个组织的运行。如果素质过高，也会存在问题。首先，组织是一个完整的系统，如果素质很高的话，其他人难以配合，会造成整个系统的不协调，整体效率可能会下降。其次，高素质的人在一个低职位上，一般而言，很难安心工作。往往会出现频繁换人的情况，提高了人事管理的成本。人员素质测评可以在很大程度上达到这样一个作用。具体功能表现在如下一些方面。
第一，人员测评可以用于选拔。随着社会分工的日益细化，以及经济社会的高速发展，个体与个体之间，组织与组织之间的竞争态势不断从广度与深度两个方面发展，工作本身对人的素质和心理适应性的要求越来越高。许多待遇优厚、工作舒适、社会地位高的职位常常具有众多的求职者，此时，单凭个人经验的选拔方法无法对人的心理素质进行科学准确的评估。在人力资源管理领域，人员素质测评可以用来对人才进行选拔。人员素质测评的运用可以使人事决策更为科学、准确，并可大大提高选拔的效率。
第二，人员测评可以用于人员配置。不同的工作对人的素质要求有所不同，而每一个人的素质又具有不同的特点，这就要求在人员和工作之间选择最佳匹配。只有让每位员工做适合自身素质的工作，让每个岗位由具备该岗位素质要求的员工来担任，才能提高工作效率。通过人员素质测评，可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析，为实现人才的合理安置提供信息。我们总是有一个错误的观念，认为人是必须在一个跑道上竞争的。实际上是不正确。每个人都可能会找到适合自己特长的工作。
第三，人员测评可以用于培训。不同的组织都将开发员工的潜能做为一项重要的任务。培训作为人力资源开发的重要组成部分，其内容越来越复杂，成本越来越大。运用人员素质测评可以判断员工各方面为工作所需要的素质，描述其素质结构，为制定有效的培训方案提供依据。
第四，人员测评可以用于考核。现代的人事考核已不仅仅局限于单纯的工作产出绩效考核，考核除了是对员工实行奖励或者做出惩罚的依据外，另外一个也要考虑到员工个人的发展，考虑到个人的努力程度。也越来越多地涉及工作中的行为、态度、胜任力等，这些内容的考核不同于传统的绩效考核，很难由直接的工作产出来表示，这就需要运用专门针对行为和内在品质进行量化描述、分析的心理测量技术。人员素质测评能够提供关于个体的行为的描述，形成对被测者的全面的评价，从而为人事考核提供依据。
第五，人员测评可以用于晋升。晋升是人力资源管理工作的重要组成部分，是激励员工的重要手段。假如没有合理的晋升手段和晋升政策使得优秀的人员放到适合的岗位，同时，没有阻止无能力的人员到达不合适的岗位，那必然会增加企业的人力资源管理成本，影响企业的快速发展。借助人员素质测评，可以使组织管理者可以对晋升的候选人进行考察，降低人事决策的风险。采用人员测评的方式，可以减少晋升中的腐败和拉关系问题。降低了主观性，在很大程度上也保护了人事和组织干部。
第六，严格意义来讲，在人力资源管理的模块中，凡是与人有直接关系的功能都会在不同程度上涉及到人员测评。如工作分析、人力资源规划等等。
（2）第一，为了提高企业的运行绩效，即使存在以上的困难，很多学者还是试图寻找人员测评的高效方法。测评中心就是在这种尝试过程中表现比较成功的方法。美国电话电报公司是国际知名企业。先进的企业不仅体现在其创利能力上，还体现在管理创新方面。他们率先使用评价中心技术，这在很大程度保证了选人、用人的科学性。案例中的数字也很清楚地说明了这一点。后来的研究发现，采用随意选拔的方式，成功率在15%左右。采用经理提名的方式，成功率在35%左右。而采用评价中心的方式，成功率在70%左右。
第二，尽管评价中心的成功率比其他方法要高很多，但这种方法也存在很多不足。70%的成功率并不能满足测评目标的需要，况且，这种测评方法存在成本很高、对测评专家的要求很高、程序复杂等缺点。任何一个环节出现问题，其成功率都会大大降低。因此，开发更具有实用性的测评方法是当代人力资源管理的迫切需求。
第三，人员测评的结果仅是管理者做出最终人事决策的一项参照指标。在进行人事决策时，组织战略、企业环境、组织文化、企业生命周期等因素是组织领导者必须要考虑的重要因素。
2.【82069】张总觉得一个员工表现不佳，想对他的行为表现具体评估一下。
于是张总把各个部门的经理找来："对于××岗位，大家把自己认为最重要的员工素质列举出来。轮流说，一个人一个人说。"行政经理首先说："工作主动性"、技术部经理说："工作能力、专业技能和专业知识水平"、生产经理说："全面性"、人力资源经理说："人际沟通协调能力"……
张总把大家所说的都列在白板上："请大家把最重要的找出来"。于是经过一番激烈的讨论，按照该岗位所需能力要求，将上述因素依据重要性程度进行了筛选排列，最后确定"专业技能和专业知识水平"、"工作主动性"、"
全面性"、"人际沟通能力"和"工作协调能力"等5个要素为这个岗位所必需的素质要求。张总把这5个要素圈了起来说："我们就用这几个要素评估。"按照每个要素平均权重为20%，总分为100分，计算该员工的测评分数。
结果分数过低，于是这个员工被开除了。
问题：（1）测量的程序分为哪几个步骤？（2）本案例的测评过程违反了哪些步骤？
答案：（本题考察了学生对测评程序的理解程度。）
（1）人事测量的基本程序包括以下几个方面：
第一，确定测量的目的和内容。根据不同的测量目的确定具体的测量内容是人事测量的第一步。测量的目的包括选拔、晋升和安置等方面。测量内容应根据所选拔岗位的任职素质要求，通常可以工作分析、职务说明为依据，针对不同职务、不同岗位、不同企业特征的特殊要求来确定所需要的测量内容。
第二，确定测量的基本形式和测量工具。测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同。测量形式和工具的确定也是非常重要的一步。不恰当的测量方法会使测量结果不能满足测量目的，甚至会导致收集到虚假信息，误导决策的制定。
第三，测量的实施与数据采集。在测量的实施过程中，要注意做到客观化、标准化，保证收集到的测量结果能够公平、真实地反映应试者的状况。在收集测量资料的同时，要注意将实施测量的过程中相关的信息及可能决策产生影响的细节记录下来，作为决策的辅助材料。另外，对测量结果造成影响的特殊因素也应进行记录。
第四，分析测量结果。对测量结果的分析通常包括对测量结果的计分、统计和解释。使用者只需按照测验手册的说明进行操作即可。
第五，根据分析作出决策或对决策的建议。决策与测量的目的联系紧密，以选拔为目的的测量，其决策内容为候选人名单；以安置为目的的测量，其决策内容为岗位与应聘者的匹配；以评价为目的的测量，其决策内容为对应试者素质的评价；以诊断为目的的测量，其决策内容为应试者的问题和特长；以预测为目的的测量，其决策内容为应试者将来的绩效和工作表现。
第六，跟踪检验和反馈。在多数情况下，需要对测量结果及聘用结果进行跟踪，主要是根据工作绩效对测量结果和聘用进行检验，这就为此前的工作提供了重要的反馈，为测量取得经验性资料，为进一步矫正测量以达到更大的精确度提供了依据。可以说，到这一阶段，才真正完成了一个人事测量作业系统。
（2）第一步存在一些问题。张总在确定测评的内容时，试图通过部门领导的讨论确定测评的要素。原则上这种方法是正确的，有些细节可能会造成要素不合理。首先，不是对岗位的评估，实际上是针对人的评估。其次，有些部门经理可能对这个岗位并不熟悉，其判断值得怀疑。应该多了解该岗位所在部门经理的意见。第三，讨论的过程不规范。应该采用更加科学的方式，如德尔菲法等。
第二步存在问题。测量的工具的评分标准是平均权重，这一点也值得推敲。也许所找到的5个要素的权重不应该相等，此时根据这个工具测量的结果来辞退员工是会误导决策的。
第三步和第四步也会存在问题。整个过程弥散着要开除这位员工的气氛。在这种情况下，评价的过程是不客观的，对分数的分析也是主观的。实际上，整个测评都是在先知道结果再寻求程序的过程中进行的。因此，此次测评过程是极其不规范的。
3.【87253】张君是某大学后勤处的副处长。他前几天突然看到一则招聘启事。这是一家大型的外企公司，正在
本市招物业部经理。招聘启事给出的待遇丰厚，招聘条件包括：大学毕业、本市户口、有物业管理经验、年龄35岁以下。这些条件都与张君符合。张君认为学校的工作太枯燥了，没有什么挑战性。因此，当看到这则招聘启事之后，他毫不犹豫地就做出了应聘的决定。
很快，张君毫不费力地就到了测评与面试一关。与张君竞争的只有四、五个年轻人，看上去没有什么工作经验。
张君此时踌躇满志，对这个职位势在必得。
测评难不倒张君。在参加招聘之前，他做了精心准备，类似的题目做了很多次。最后，面试也出奇得简单，考官只是问了几个常规性的问题，包括工作经历、家庭情况、为什么要换工作等。测完走出考场后，张君长舒了一口气。他认为自己在面试和素质测评中都发挥得淋漓尽致，物业经理的职位非他莫属。
然而，张君却没有想到，素质测评的结果正好相反。张君最后获得的评价是：充满智慧且具有相当熟练的社会技能，只要动机受到启动，便能迸发出出人意料或者异想天开的点子；思维高度活跃，有高度的个人创造力和开拓精神；纯粹的完美主义者，甚至到了理想主义的地步；做事非常有主见，甚至有些独断。最终建议：适合开拓和对创造有较高要求的高层管理者和某些策划岗位。不适合物业管理这个岗位。该岗位需要的是脚踏实地、任劳任怨，有无创造力却并不重要，独立性太强对于物业经理这一职位是要不得的个性。总之，此人不是公司希望雇用的类型。
问题：（1）该公司采用的测评方法有哪些？并做简单解释。（2）通过这个案例，你得到哪些启发？
答案：（本题目考察学生对纸笔测验和面试认识程度）。
（1）该公司主要采用了面试的方法和纸笔测验。
首先，纸笔测验（paper-pencil test）就是只用纸和笔就能进行的测验。纸笔测验一般有事前确定好的测验题目和答卷以及详细的答题说明，测验题目往往以客观题居多，但也有不少是主观自陈评价题。被试的任务一般很简单，只需按照测验的指示语回答问题即可。纸笔测验具有方便性、经济性和客观性的优点。但是，也存在一些缺点，如不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响等。
其次，面试属于基于工作情境的综合类测量，是考官针对自己感兴趣的、与工作有关的各种问题，与应聘者进行面对面的交谈，收集有关信息，从而达到了解、评价应聘者的目的。面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式。面谈可以给测试者和被测试者提供双向交流的机会，尤其能使人了解到从纸笔测验的卷面上看不到的内容，在招聘中往往被采用。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。
（2）本题没有固定的答案。可以从以下几个方面进行考虑。
首先，从组织的角度来讲。人员测评不是要找到最优秀的人，而是要找到最合适这个职位的人。素质低于职位的要求，达不到工作要求，会影响整个组织的运行。如果素质过高，也会存在问题。首先，组织是一个完整的系统，如果素质很高的话，其他人难以配合，会造成整个系统的不协调，整体效率可能会下降。其次，高素质的人在一个低职位上，一般而言，很难安心工作。往往会出现频繁换人的情况。提高了人事管理的成本。
其次，从应聘者的角度来讲。在应聘之前，应该对应聘的职位进行分析，考察职位需要什么素质特征。然后，分析自己是否具有这些素质特征。做了以上的功课之后，再决定是否去参加这次应聘活动。这样可以省去一些无谓的努力。
第三，尽管案例中没有提及用什么工具来测量应聘者的个性特征。我想到的是，如果选用常见的测量工具，很可能会出现测量偏差。尤其在网络时代，很多工具都能在网上找到。这让很多人在招聘之前都会做一些类似的练习。在练习的过程中，很有可能会掩盖自己的真实个性。大胆推测，也许张君并不是一个创造性很强的人，只是之前所做的练习误导了他，让他认为只有这样做才是最好的答案。因此建议只要条件允许，公司应该选用一些新型的工具。
4.【81636】李君在东部沿海一个大城市工作，她在一家规模不大的外企公司担任财务经理已经快2年了。在这
之前，李君在外企摸爬滚打了五、六年，这使她积累了比较丰富的管理经验。因此，公司晋升她为财务经理助理。做助理期间，李君帮助自己的经理做了大量工作。特别是在财务部门招聘时，李君表现非常出色。部门领导表扬她水平高，招的人好用。李君也一直以此引以为豪。很快，随着财务经理离开公司，她直接接手了财务经理的位置。
李君很喜欢财务经理的这个工作，她自己也觉得自己在这个岗位游刃有余。她也对自己的管理能力一度深信不疑。不过，最近的一件事情，却让她心里有些怪怪的。事情还要从一年前说起。
大约一年前，李经理一个人到A省的古城去旅行。旅行中，她发现当地人特别纯朴和善良。在公司工作多年，李经理已经习惯人与人间的复杂关系。在那样的一个环境了，使得她觉得人与人之间的美好。因此，尽管是一个人出远门，并且当地也没有什么朋友，但她一点都不觉得陌生。
回到公司之后，她发现自己的助理跳槽走了。尽管觉得有些不愉快，可是由于刚刚旅游回来，她心情很愉快，因此也没有当作一回事，对自己说：人往高处走，再招一个合适的吧。
在招聘助理之前，李经理根据公司内部关于财务经理助理的任职要求，列出了几项招聘的要素：（1）具有2年相关工作经验和扎实的财务知识；（2）要具有责任心；（3）工作细致认真，并且有耐心；（4）具有较强的人际亲和力和沟通能力；（5）英语听、说、读、写能力要过硬。
面试了几个人之后，李经理没有找到合适的。特别是其中有两个人，具有比较丰富的相关经验和专业知识，英语方面无论是听、说、读、写都很好。但是，李经理一看到他们就觉得不喜欢。正在失望的时候，有个年轻的姑娘走进来面试。简单看了一下她的简历：A省人、刚刚毕业1年，相关工作经验一般。尽管条件不符，但李经理还是觉得再详细面试一下。
这个小姑娘姓王，从外貌来看，还算比较周正。说话略带有一点A省的口音。李经理突然觉得小王很亲切，认为她满足第3条，即具有较强的人际亲和力和沟通能力。但最糟糕的是，小王相关工作经验不突出。尽管学的是财务，但是显然资历太浅了。李经理想了想：这没有什么关系，只要认真、有责任心，经验很快就会积累起来的。小王的英语也差一些。李经理用英文提问，她几乎听不懂，更不要说用英语表达了。李经理觉得，尽管这是个外企公司，但平常听说英文的机会并不多。只要能够阅读简单的材料就可以了。因此，李经理让小王用英文写了一份材料，主要是介绍自己的家乡。小王按照要求写了个英文的材料，李经理看了看，认为可以放入到招聘档案中了。
此时，李经理觉得自己好像有些过于宽松了，于是就对小王提了一个问题，打算看看她的反应能力："你的穿着太普通了，甚至有些过时啊。"小王有些不好意思地说："我刚刚来到这个城市，经济上也不好，因此，也没有办法买时尚的衣服。另外，我本来就不是一个很时尚的人。即使有了较高的收入，我也跟不上时尚。但可能比现在会好一点。"这个回答仿佛让李经理想起了以前的自己。于是点了点头，也就不再问了。
很快，小王就上班了。上班之后，小王的很多问题就凸显出来，尽管李经理对小王很喜欢，只要是有时间，就跟她讲业务上的知识。眼看三个月过去了，小王还是很难适应目前的工作。最后只好被辞退了。
问题：（1）李经理在这次面试中犯了哪些错误？（2）通过这个案例可以得到哪些启发？
答案：（本题考察了学生对面试过程中主试需要应该注意问题的掌握情况。）
（1）上面的案例中，李经理在面试中出现了以下问题。
首先，刻板印象。指在人们头脑中存在的对另一群体或群体成员的简单化看法和固定印象。在这个案例中，李经理到A省旅游，对该地方的人们形成了好感。这种感觉影响了他对小王的判断。
其次，类我效应。指我们在判断人的社会认识知觉活动中，通常在做出判断前会对被判断对象进行分类。一种很常见的对人进行分类的方法是把人分成两类：与"我"有相似之处的一类和与"我"不相似的一类，即"类我"的一类人和"不类我"的一类人。类我效应使我们在判评人时，通常偏爱与自己有着共同点、相似点的一类人，而对和自己区别较大的一类人在评判时印象上劣于"类我"的那部分人。在谈到时尚的问题时，小王与李经理有一些共同的感受，这让李经理将小王看做了年轻时候的自己。无形之中增加了对小王的好感。
第三，李经理还可能受到了晕轮效应的影响。所谓晕轮效应又称光环效应，是指对一个人的评价过程中，把知觉对象的某些印象不加分析地扩展到其他方面去，从而影响对该人的本质特征的认识和判断的一种心理现象。在以上的案例中，李经理认为小王具有很强的人际亲和力和沟通能力，这一个判断当然受到了刻板印象的影响。当形成这种印象之后，李经理认为其他几个方面的要素都不重要了。此时，就是晕轮效应在作怪。
第四，在面试中几乎完全脱离了面试要考察的要素。面试是一种主观性较强的考察方法，在面试中不能完全脱离提纲任意发挥（无结构化面试可以放松这个方面的要求），更不能放弃之前设定的考察要素。李经理就是几乎完全放弃了考察的要素，结果造成了决策偏差。
（2）这个问题没有固定答案。一般而言，通过这个案例，可以得到以下几个方面的启示。
首先，面试具有综合性和灵活性的特点。有经验的主试可以通过自己的灵活控制，细心观察应聘者的反应，最后做出合理判断。但是，面试的一个最重要的缺点是过分依赖于主试的判断。这增加了面试决策的风险。李经理这次不成功的面试充分说明了这一点。
其次，在面试中，应该时刻牢记面试考察的要素。同时，必须对要素之间的相对重要性进行确认。避免由于一、两个要素表现很好，会影响对其他要素的判断。
第三，为了避免各种主观效应的影响，面试中尽量多几位主考官。这几位主考官可以包括面试专家和专业领域专家。几位主考从不同角度对应聘者进行判断，可以降低风险。
第四，职能部门的领导应该加强人力资源管理知识与技能的培训与学习，仅仅依靠自己的专业知识往往不能够胜任当前的管理工作。根据以上的分析，不难看出此时主试的判断很可能受到了类我效应的影响。
5.【81639】2005年10月，某研究院开始启动高校招聘工作。该年度主要任务是引进软件工程师。经过仔细研
究设计，整体测评工作安排如下：
第一步，确定测评的重点维度。相关专家一起进行深入的职位分析，主要采用了对实验室主任进行深度访谈的方法。通过访谈，给出了需要测评的四个主要维度：学习能力、创新能力、自我驱动能力、合作能力。
第二步，选择和开发能够测评以上维度的工具。主要运用了三类测评工具：心理测验、半结构化面试和情景模拟测验，每类工具针对不同的测评维度。由于目前测评创造力的工具效度和信度普通偏低，专家们只好运用综合方法来解决这个问题。创新能力的高低与很多素质有直接的关系，如开放性思维、直觉思维、独立性、灵活性等素质特征。目前，对这些素质的测评还是比较准确的，专家们就选用了能够测评这些素质的工具，并在面试和情景模拟测验中设计专门用来考察创新能力的问题。至于学习能力的测评则采用了多项能力与职业意向咨询测验。自我驱动在个性
心理测验中和半结构化面试中能够得到比较准确的测评。合作能力的测评主要是运用情景模拟来做的，请4-8个人组成一个小组来共同解决一个问题，从活动中来观察应聘人的合作能力等综合素质。综上所述，对应各测评维度的测评工具如下表所示：
第三步，实施测评，反馈测评结果。在招聘测评过程中，首先由技术专家(一般是实验室主任)进行技术面试，过关者由人员测评专家进行综合能力测评。综合能力测评后3--4天，实验室主任拿到人员测评提交的应聘人员测评报告。测评报告的主要内容是定性、定量地描述应聘人和软件工程师这个岗位的匹配程度，当然是从个性等综合能力上进行的评价，包括合作能力、学习能力、创新能力和自我驱动性等方面的描述。各实验室主任根据技术面试结果和测评报告做出录用决策。
该测评报告可以为实验室主任提供了可靠的评价依据。当两个应聘者技术背景相差很小的情况时，该测评报告就给出了答案。测评报告还有一个很重要的用途，就是作为指导新员工尽快适应工作岗位的参考信息。报告对应聘人的个性特点和工作作风分析得比较透彻、准确，可以作为设计职业生涯、指导开展工作的参考。
第四步，跟踪研究。为了更好地改进招聘工作，还要对录用上岗人员进行追踪研究，获取测评的预测效度数据，为改进测评方法和改善招聘工作奠定了基础。
问题：（1）你了解下面案例中的哪些测评选拔的工具和方式？请简单说明之。（2）你从该案例还得到了哪些启示？答案：（该题考察了学生对几种测评工具认识程度。）
（1）第一，题中采用的一些主要方法在课程讲解中基本都有涉及。模拟情境测验（situation simulation test）是指通过模拟一个尽可能接近真实工作情境的环境，要求被试完成某项任务，对被试的完成任务的行为过程及行为结果进行观察、评估。角色扮演和无领导小组讨论是一些比较典型的模拟情境测验。在本案例中的合作能力是通过无领导小组讨论的方法来测量的。我们建议采用操作性问题来对被测评者进行测量。这种方法主要是给应试者一些材料、工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些由考官指定的物体来，主要考察应试者的主动性、合作能力以及在实际操作任务中所充当的角色。但是对于这一类的测验需要注意一些问题。首先是成本比较高，同时，对考官的要求也很高，对于结果的评价存在较大的主观性。
第二，多项能力与职业意向咨询选取了和社会的大多数职业活动有着密切关系的六个维度进行测评，即语言理解和组织能力、概念类比能力、数学能力、抽象推理能力、空间推理能力、机械推理能力。
第三，个性测验由于重点关注自我驱动，即成就动机与做事的倾向有关。建议采用生活特性问卷。该问卷是为评定个体的动机水平而编制的。测验从权力动机、成就动机、亲和动机、风险动机4个方面描述应试者的动机模式和强弱程度。该测验有助于预测员工的行为表现、稳定性，为有效地控制管理人员和选拔合格应聘者提供重要的信息。由于成就动机具有行为驱动作用，在智力水平和其他条件相当的情况下，高成就动机的人获得的成功更大、绩效更突出。成就动机和工作绩效之间有高相关，高成就动机有利于实现高度的个人绩效。
第四，在案例中还提到了面试的测评方式。这种方法是在考官与应试者直接交谈或设置应试者于某种特定情境中进行观察了解，了解应聘者的素质状况、能力与个性特征及求职动机等情况，从而完成对应聘者适应职位的可能性和发展潜力的评价的一种十分有用的测评技术。该技术可以通过问题设置考察创新能力。另外，关于创新的测量，课程讲解中并没有直接涉及到特定的测量工具。但是，有些问卷也具有该项功能。如卡特尔16种人格因素测验中的独立性和变革性对于创新能力具有一定的预测作用。
如果实施过程严格控制，以上提到的测量工具与方法都会具有比较好的信度和效度。
（2）通过这个案例可以得到以下启示。
首选，人员素质测评不能代替专业知识的测评。在专业知识相当的情况下，个性和基本潜质的测试成绩才会显得更加重要。决定个体绩效的最直接的影响因素是个体的专业知识和工作能力。特别是对于案例中提到的软件工程师这样的技术类岗位更是如此。
其次，对某类职位考察要素的确定，一定要尊重部门领导的意见。对于本案例，主要是通过对实验室主任的访谈来确定考察要素的。如果时间允许的话，还可以加入对优秀员工的深度访谈。与实验室主任的访谈结果，一起作为确定考察要素的依据。
第三，不同的测评方法适合于测评不同的测评要素。对于学习能力这样的维度可以直接通过智力测验的方式进行测量。对于合作能力这种以实践为主的能力的考察，可以通过情景模拟测验来完成。
第四，由于相关研究基础的不足，在某些情况下，可能会存在找不到合适测评工具的情况。在本案例中，对创新能力的测量就存在这种情况。在这种情况下，可以采用多种方法进行测量，以此提高对该维度测量的内容效度和结构效度。从而降低决策的风险。
6.【82071】1998年，蓝鹰集团买断斯达公司的整个半导体部门，并按照协议接收了他们的原班人马。3年前，
斯达进军集成电路项目。但由于集成电路项目上马有些仓促，在筹、融资方面人才短缺、渠道单一，以至于项目在即将完成时再也无力前进半步，最后只好将半导体部门卖给了蓝鹰集团。
此时，集成电路已临近成功，稍加润色就能上市。但此时也正是需要再一次大量投资的时候，蓝鹰为此特地制定了一个全盘的战略规划以匹配集成电路的发展。其中包括成立一个新的独立的子公司单独在香港和内地操作上市。
新公司需要组合的是一个80人的配套班子，有行政管理、工程技术、企划、销售、财务、法务等多个部门的主管和主要工作人员。这一消息公示后，参加选拔的人员由自我报名和人力资源部推荐相结合。据统计，包括部分斯达原来的人员共有184人参加选拔。为保证人员甄选的有效性，人力资源部从另外一个子公司--蓝鹰洗衣机厂的班子中，选择了同样构成的80个人，分别进行了6个项目素质测评。每人测评的项目都是品德测评和能力测评两部分组成。品德测评包括蓝鹰精神、工作责任心、工作积极性。所采用的方法是纸笔测验。纸笔测验的内容和方式对每个人都是相同的。能力测评与品德测评不同。一方面是测评要素各不相同，如工程技术人员是业务知识与能力、智力水平和创新精神，销售人员是业务知识与能力、沟通能力和说服能力；另一方面，测评的内容和方式也不一样，基本上是采用情景模拟的方式，特别是业务知识与能力的测评，针对不同职位都设计了不同的测评内容。如工程技术人员是在规定的时间内找出一份设计图纸上的20多个牵扯到成本增加的失误点；销售人员是对随机抽选的一台本厂生产的洗衣机的质量特征、价格功能比、市场信誉及若干技术和操作中的细节做出描述……
测评结束后，将每人所得分值进行了综合汇总和分类汇总，并与刚刚结束的年度绩效考评结果做了相关分析。结果，蓝鹰洗衣机厂的80人的素质测评与绩效考核总分值的相关系数都高于0.85，能力项目分值的相关系数也在0.75以上，说明此次素质测评的效度是相当高的。然后，人力资源部在初次报名的184人中，经过材料和业绩审查筛去80人，又对剩下的100多人用同样的方法进行了素质测评，最终选拔出80人充实到新公司工作。
转眼到了2001年，集成电路早已进入市场，但销售和获利情况并不像当初预计的那样好。这年年底，公司对中层以上的管理人员和专业技术人员年度绩效考评的结果与3年前选聘时的素质测评情况又作了一次相关分析，结果发现整体情况比3年前都有所下降，管理人员要好一些，专业技术人员特别是工程技术人员和销售人员却明显的不理想，其品德效度系数均不超过0.75，能力效度系数最低的只有0.45，多者也不超过0.60。
问题：（1）蓝鹰公司所采用是哪些类型的效度？简单解释之。（2）请分析效度降低的原因，并尝试提出具体的解决方案。
答案：（本案例考察了学生对效度相关概念的理解程度和应用能力）。
（1）本案例中主要采用的是效标关联效度。所谓效标关联效度也称效标效度（criterion validity），反映的是测验分数与外在标准（效标）的相关程度，即测验分数对个体的效标行为表现进行预测的有效性程度。效标是考察测验效用的外在参照标准。是一种可以直接、独立测量的行为。
在本案例中，测验分数是品德测验和能力测验的综合分数。外在效标是年度绩效考核标准。通过计算蓝鹰洗衣机厂80名员工的测验成绩和年底考核成绩之间的相关，来确定测量工具的效标关联效度。
另外，需要指出的是，在本案例中也涉及到一些内容效度和结构效度的问题。例如对于业务知识与能力的测评，蓝鹰公司针对不同职位都设计了不同的测评内容。此时必须要考虑测验的内容效度。在对品德进行测量时，如何对蓝鹰精神、工作责任心、工作积极性进行界定，必须考虑到结构效度。但是，案例中并没有交代这两类效度的指标。这也可能是最后效标效度不高的一个潜在原因。
（2）从本案例来看，效度降低有以下几个可能的原因。
首先，市场的拓展和组织外部环境的变化对企业的人员提出更高的要求，原来的测评要素已经不再适用目前工作岗位的要求。因此，测评的结果与绩效之间的关联程度降低。在这种情况下，应该考虑确定新的测评要素，编制新的测量工具。使得测量工具考察的内容真正反映当前岗位要求的的实际情况。
第二，这也许是最重要的一个原因。测评工具（特别是能力测量那一个部分）可能根本就不适用新子公司的情况。通过案例可以知道，该公司的做法是，选用蓝鹰洗衣机厂的80名员工作为样本，通过计算这80名员工的测验成绩和考核绩效的相关来证明测验的有效性。然后，用这个被证明有效的工具对新公司的员工进行测评。其中的问题是，我们很难证明对蓝鹰洗衣机厂员工的要求和对一个半导体公司员工的要求是一样的。特别是对于一些业务能力的要求可能存在较大的不同。从案例分析来看，品德测量的效度系数变化并不大，变化较大的是能力测量的效度系数。对于同一个集团公司来讲，品德素质的要求可能是相似的，但不同子公司之间的业务能力要求是不同的。这从一个侧面反映出原来的能力测量部分也许存在效度较低的问题。在这种情况下，应该考虑根据半导体子公司的情况，编制测量工具，并证明测量工具的有效性。
第三，从某种意义上讲，效标效度建立在内容效度和结构效度的基础之上。为了保证测量的效标效度，必须考虑测量的结构效度和内容效度。
7.【85089】王志是人力资源部负责培训的主管。近来的一件事情让他非常苦恼。
为了督促学员学习的积极性，也为了检验培训的有效性，在每次培训结束之前，王志都要组织一次相关考试。考试的题目由培训师来出，培训师还要给出标准答案和评分要点，然后由人力资源部负责评分。
可问题是，从每次的考试结果来看，学员们的成绩都是优秀。时间长了，学员们认为这些考试都是走过场，根本不起作用，因此培训时的积极性也不高。发现这个问题后，人事经理决定改革评分的方法。开始采取强制分布的方法，即5%的不及格、15%的优秀率。可是，由于学员们的成绩都很好，王志在强制排序的时候很难决定。无奈之下，王志最后只好找答卷中的一些小毛病，如字迹不清楚、书写潦草等，给了一些人低分。结果搞得很多人不服气。
问题：（1）请用分数解释的知识分析当事人（王志）遇到的苦恼。（2）请给当事人（王志）提出一些建议。
答案：（本题考察学生对效标参照分数和常模参照分数的理解。）
（1）王志遇到的问题涉及到对测验分数的解释依据何种标准。按照测评分数的解释的理论，至少存在两种分数解释的体系：常模参照分数解释和效标参照分数的解释。
常模样本通常是具有某种共同特征的人所组成的一个群体，或是该群体的一个样本。常模是指从常模群体那里得到的一组数据的分布。常模参照分数的解释是指由测量的原始分数通过与常模的对照得到的可供比较的导出分数。
效标参照分数是指依据外在的效标作为效标对应试者的分数进行解释。效标参照分数又可以分为内容参照分数和结果参照分数。内容参照分数（content referenced score）的测量目的是确定应试者对某个确定材料内容或技能的掌握和熟悉程度的分数。由于比较的对象不是其他人，而是掌握的内容多少。成就测验就是典型的内容参照测验。在人事管理中，常常会用到这种类型的测验。例如，为了解新员工是否掌握培训班所授知识或岗前培训是否达到预定要求而进行的测验，就是内容参照测验。
通过案例的描述，我们知道，培训后对员工进行测验的本质目的是考察员工对培训内容的掌握情况，因此属于内容参照分数。改革后执行的强制分数分布属于常模参照解释，也就是将参加培训的员工作为常模，将每个员工的分数与整个常模进行比较。这样的做法显然是与测验的根本目的相背离的。
我们建议当事人王志仍然采用之前的记分方法。
（2）出现以上问题，有两个可能的原因，相应的对策如下。
首先，培训的内容很简单。因此培训师所出的题目也很简单。在这种情况下，给学员的培训内容没有任何挑战性，学员的积极性不高是必然的。如果是这种原因，应该在培训之前进行比较详细的培训需求分析，找出学员的差距。根据需求分析的结果确定培训的内容。这样可以提高学员参加培训的积极性。同时，如果仍然采用效标参照分数解释的话，很少会出现所有人得分很高的现象（除非每个人对培训内容掌握得都很好）。
第二，培训的内容并不简单，但是考试题目没有完全反映培训的内容。在这种情况下，应该要求培训师根据培训需求分析和培训内容进行出题。杜绝出现培训内容与考试内容脱节的情况。
六、论述题
1.【81617】论述投射测验的概念及其优、缺点。
答案：（1）投射测验的概念
投射最早出现于弗洛伊德的心理学理论投射技术一词由富兰克（L．Frank）于1939年首先明确提出。投射测验（projection test）要求被试对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激作出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试的内在心理特点。其逻辑假定是，人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。例如，设计一幅没有任何含义、模糊不清的墨迹图，要求被试看了墨迹图之后展开联想，回答主试提出的问题。（2）投射测验的优点
非结构性。这是指投射测验使用非结构化任务作为测验材料，即允许被试产生各种各样不受限制的反应。为了促使被试充分想象，投射测验一般只有简短的指示语，测验材料也是含义模糊、模棱两可。由于测验材料的模糊性，被试的反应较少受到情境线索和他人观点的影响，往往会表现出被试的真实的内在感受、需要、个性、情绪、动机、冲突、防御等心理内容。采用投射法可以测试出被试人格的更真实的面貌。
掩蔽性。这是指测验的目的的隐蔽性，被试一般不可能知道测验的真实目的，也不知道对自己的反应将作何种心理学解释，减少了被试伪装自己的可能性。通过投射技术可以使被试不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。投射技术在临床领域有一定的应用前景。
整体性。这是指测验关注的是对人的总体评估，而不是针对单个特质的测量。被试的任何反应都可能影响评估结论，在对投射测验进行解释时要注意它的整体性特征。
（3）投射测验的缺点
由于投射测验结果的分析一般是凭分析者的经验的主观推断，其科学性有待进一步考察。
投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，不同的测验者对同一测验结果的解释往往不同，并且，投射测验的重测信度也很低。
投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并未得出一致结论。
投射测验一般为个体测验，不仅测验时间长，分析结果所需要的时间也很长，实施起来耗费精力。
投射测验对主试和评分者的要求很高，一般只能由经验丰富、有专业背景的人担当。这种局限使一般的人事管理人员无法直接应用投射测验，测验的传播受到影响。
对投射测验结果的评价带有浓重的主观色彩，不能满足人事测验的公平性原则。
2.【90398】请论述需求测试的功能、理论基础、适用对象以及使用中的注意事项。
答案：（1）需求测试的功能
需求测试是测查应试者对生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊的需要和自我实现的需要等各大类需要的程度，可全面了解个体的需求状况和需求的主次形态，并可定性、定量分析员工总体需求分布模式以及各种需求的强弱程度。
所谓生理需要是指各种用于满足生存的基本物质需要，如饮食、睡眠、营养等。所谓安全需要是指对安全、稳定、依赖的需要，希望免受恐吓、焦躁和混乱的折磨，有稳定的工作等。所谓归属和爱的需要是指对爱、情感、友谊、归属和社会交往的需要，希望拥有朋友、爱人和亲人，如果得不到满足，个体会感到孤独。所谓自尊的需要是指对于自己的稳定的、牢固不变的、较高的评价的需要或欲望，对于自尊、自重和来自他人的尊重的需要或欲望。所谓自我实现的需要是指个体充分发挥自己的潜能，实现人生价值的需要，也就是说一个人生下来具有什么样的潜能，他就希望成为什么样的人。
在团体层次上，通过对组织全体员工实施需求测试，可揭示各层次员工的需求结构，根据这个结构可了解团体中需要的分布、形态，这是组织安排激励、调整员工士气的基本环节。需求测试和价值取向评估相互对照使用，可为组织人事工作、动机激励、企业文化建设提供依据。
（2）需求测试的理论基础
需求测试以马斯洛的需求层次理论为基础，在测验的设计与建构中参照了马斯洛的需求层次理论所提出的五种层次的需求形式，以生理需求、安全需求、爱的需求、自尊的需求、自我实现的需求为维度建构而成。其中生理、安全需要、爱与归属的需要为较低层次的需求，主要靠外在的事物来满足。在马斯洛的理论框架中称为缺失需要；而自尊的需要、自我实现的需要为高层次需求，是自己内在的满足。在马斯洛的理论框架中称为生长的需要。
（3）需求测试的适用对象
需求测试广泛适用于任何希望了解自我状态的个体和各行业、各层次人员。同时，适用于对组织全体在职人员的集体施测，可了解各级员工的需求构成，为实施有效激励措施提供建议和依据。
（4）需求测试使用中的注意事项
需求测试的题目设计是假定受测者愿意并能够直率地表达自己内心的真正想法，并不排除受测者出于某些复杂的原因掩饰自己真实的想法。因此，本测试适用于企业的激励设计，员工民意调查，而不太适合于选拔。
3.【82067】试述数量分析能力测验与管理人员逻辑推理测验的差异。
答案：（1）两个测验的差别主要表现在以下三个方面。
第一，目的方面的差别。数量分析能力测验的目的在于对应试者对数量图表等信息的敏锐感和分析能力，以及数量分析能力进行测查评定。管理人员逻辑推理测验的目的在于帮助企业选拔具有很强的语言分析能力，能迅速深入地加工信息，找到问题关键，并善于分析语言文字表达的信息，能基于事实而非主观臆断地做出判断的优秀管理人才。第二，功能方面的差别。数量分析能力测验的测查内容和范围包括以下三个方面：对数值、图表的敏感性；快速的综合分析能力；一定的快速数字估算能力。管理人员逻辑推理测验可以测查应试者思维的准确、敏锐程度，逻辑推理的严密性和连贯性。
第三，题目的类型与构成。数量分析能力测验包括5组图表分析题，每组图表分析题内包含1-3个图表和与图表有关的2-6道单项选择题，共计25道题。所有项目均为五择一的多重选择形式。要求应试者在20分钟内完成。鼓励应试者对不能完成的题目进行随机猜测，测验不进行倒扣分。管理人员逻辑推测测验包括若干组逻辑推理题，每组逻辑推理题内包含一段描述性文字及1-5道单项选择题，每道选择题含有五个选项，所有题目均为五择一的多重选
择形式，共23道选择题。要求应试者在20分钟内完成。鼓励应试者对不能完成的题目进行随机猜测、测验不进行倒扣分。
（2）两个测验的相同之处主要表现在以下两个方面
第一，适用对象比较接近。都适于在中层管理人员选拔中作为能力考核的工具，适用于大学本科或以上学历或相当学历的应试人员。
第二，测验的施测过程比较接近
测验时间都限定为为20分钟左右。施测的过程都大致包括以下五个步骤：选择测试地点、布置考场；准备测验所有材料；安排考生入场，宣布注意事项；计时，监督应试者；回收题本和答题纸。
4.【81643】试论述信度的影响因素。
答案：信度的影响因素包括以下几个方面：
（1）样本的性质
第一，样本团体的分数分布。任何以相关系数表示的信度系数都会受样本团体分数分布的影响。分数分布越广，信度系数就相对越高，分数分布越窄，信度系数就会越低。
第二，样本团体的异质性。
信度系数还会受到样本团体异质性的影响。一般来说，取样团体的异质性越大，信度系数就相对越高。
第三，不同团体间能力水平的差异。测验所施测的团体的平均能力水平的不同也会对信度产生影响。
（2）测验的长度与测验的难度
第一，测验的长度。信度会受测验长度（即题目的多少）的影响。一般来说，测验越长，信度值越高。一方面，测验越长，题目取样或内容取样就越充分，结果就越可靠。另一方面，较长的测验也不容易受到猜测的影响。猜对一个题目的概率很高，但如果测验足够长，猜对所有的题目的概率就微乎其微了。在增加测验长度的时候要注意：只有所增加的题目和原题目在性质上相同时，才能达到提高信度的效果。
第二，测验的难度。测验的难度也会对信度产生影响。如果一个测验的难度太低，测验分数会非常集中并聚在高分端，即出现天花板效应，或者难度太大，所有分数都集中在低分端，出现地板效应，都会使测量到的分数分布太窄，导致信度降低。只有当测验的难度水平能够使测验分数分才会比较理想。一般来说，当所有被试的平均分数从零分到满分分布时，测量的信度最高。
需要说明的是，测验长度和难度会共同起作用。如果只增加测验长度，测验分数不能充分散开，那么增加长度的努力也会变成徒劳。
5.【81643】试论述信度的影响因素。
答案：信度的影响因素包括以下几个方面：
（1）样本的性质
第一，样本团体的分数分布。任何以相关系数表示的信度系数都会受样本团体分数分布的影响。分数分布越广，信度系数就相对越高，分数分布越窄，信度系数就会越低。
第二，样本团体的异质性。
信度系数还会受到样本团体异质性的影响。一般来说，取样团体的异质性越大，信度系数就相对越高。
第三，不同团体间能力水平的差异。测验所施测的团体的平均能力水平的不同也会对信度产生影响。
（2）测验的长度与测验的难度
第一，测验的长度。信度会受测验长度（即题目的多少）的影响。一般来说，测验越长，信度值越高。一方面，测验越长，题目取样或内容取样就越充分，结果就越可靠。另一方面，较长的测验也不容易受到猜测的影响。猜对一个题目的概率很高，但如果测验足够长，猜对所有的题目的概率就微乎其微了。在增加测验长度的时候要注意：只有所增加的题目和原题目在性质上相同时，才能达到提高信度的效果。
第二，测验的难度。测验的难度也会对信度产生影响。如果一个测验的难度太低，测验分数会非常集中并聚在高分端，即出现天花板效应，或者难度太大，所有分数都集中在低分端，出现地板效应，都会使测量到的分数分布太窄，导致信度降低。只有当测验的难度水平能够使测验分数分才会比较理想。一般来说，当所有被试的平均分数从零分到满分分布时，测量的信度最高。
需要说明的是，测验长度和难度会共同起作用。如果只增加测验长度，测验分数不能充分散开，那么增加长度的努力也会变成徒劳。
6.【81656】论述选择题的构成、特点、适用范围与编写要领。
答案：（1）选择题的构成
选择题通常包括两个部分：一是题干，即呈现一个问题的情境，由直接问句或不完全的陈述句构成；另一部分为选项，即对问题的几种可能的回答，包括正确答案及若干（一般1-5个）错误答案，其主要作用在于迷惑那些无法确定答案的应试者。
（2）选择题的特点
选择题的优点包括以下几个方面。第一，适用范围广，从一般知识到复杂能力的测量均可使用；第二，题意明确，被试的反应简单，容易计分；第三，与其他形式的客观题相比，更少受猜测和反应定势的影响，评分较为客观；第四，题量可以较大，考察的范围更广，取样代表性较高。
选择题的缺点包括几下几个方面。第一，诱答难以编制，诱答的数量要求多，而且还要似是而非，让那些不知道正确答案的被试感到无从选择，这相对来说较为困难。第二，通过选择题较难测出个体组织能力、表达能力和创造性等特点。
（3）选择题的适用范围
选择题适用于文字、数字和图形等不同性质的材料，可以考察记忆分析、鉴别推理、理解和应用知识的能力，也可以考察对某一事物的看法和观点。
（4）选择题的编写要领
第一，题干所提出的问题必须明确，使用简单而且清晰的用词。做到即使被试不看选项的情况下，题干本身的意义也是完整的。
第二，不要将选项夹在题干中间，或者在题干前出现与问题无关的材料。
第三，选项要简练，尽量将选项中共同的词句（如限定语、条件）移至题干中。这样不仅可以使题意清楚，而且可以减少被试的阅读时间。
第四，除特殊情况，所有选项的长度应该大致相等，而且与题干的联系要紧密。否则，本来正确的答案可能会因为逻辑上或语法上与题干不一致而被错误地排除。
第五，避免在题目中出现帮助受测者猜测正确答案的线索，例如，不应将正确选项描述得比诱答详细得多，应避免出现两个意义相同的诱答等。
第六，对于人格和态度的测量工具，题干的陈述应该不带任何倾向性。
第七，如果选项是数字、日期、年龄等有逻辑顺序的材料，则最好仍按顺序排列，否则应随机排列。另外，所有选项最好形式相同，如同为数字、时间、人名、地点等，长度、难度应大致相同。
第八，答案在选项中的位置应当随机出现，没有任何规律，避免被试猜测。
人员素质测评方法
人员素质测评方法 By崔杰 一、前言 企业人员素质测评是企业对拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评估。现代人员素质测评应该是定性与定量相结合测评，即心理学、管理学、统计学等方面相结合的人才素质测评。现代人员素质测评可以分为心理测试和智能测试两大类，心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试；智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。企业的人员素质测评其主要集中在三个方面：一是认知能力；二是社会成熟程度；三是行为风格因素，这也就是更多的关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特征。对上述心理特质作更进一步的划分以及分析，发掘出新的与工作相关的心理特质，尤其结合该组织的文化、风格与所针对的职位的工作分析进行映射，是现代人员素质测评的重要特征。
二、构建胜任力模型 1.确定测评内容 测评内容是指素质测评所指向的具体对象和范围，具有相对性，它的确定是以测评目的寓所测评的课题的特点为依据的。 2.确定测评目标 测评目标是对测评内容筛选综合后的产物，主要依据测评的目的与工作职位的要求来确定。 3.确定测评指标 测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。 胜任力模型在对胜任力特征的不同理解和岗位要求的不同衍生出各种不同的胜任特征模型，比如冰山模型、洋葱模型、全脑模型以及通用模型等。 胜任特征模型的应用 （1）具备什么样的素质才能胜任某岗位的工作，确定选拔标准，即构建胜任特征模型； （2）用什么方法和手段可以识别是否具备这些素质，确定选拔方式和手段，即选择测评工具； （3）具有什么样绩效的人才算具备了相应素质，这是素质检验的问题，即建立绩效反馈机制； （4）如何防止相应素质退化及相应素质的提高，进行针对性的培训开发，即建设培训开发体系。 三、素质测评方法——心理测验、面试、评价中心 （一）心理测验
人员素质测评理论与方法真题及答案(本科2011年10月)
2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试 人员素质测评理论与方法试卷 （课程代码 06090） 本试卷满分100分；考试时间120分钟。 本试卷全部为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。 本大题共100小题，每小题1分，共100分。 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是 A.选拔优秀人员 B.人事合理配置 C.开发人员素质 D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题 2. 目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、 晋升等领域，素质测评评定功能的正向发挥，其主要作用有 A.促进与形成 B.激励与强化 C.导向作用 D.以上全部正确 3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高 个”，该俗语反映了选拔性测评
A.测评标准刚性最强 B.整个测评特别强调区分功 用 C.测评指标具有选择性 D.整个测评过程强调客观性 4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘， 绝不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的 A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过 程包括 A.开发面试题库 B.明确评分标准，设计面试 评分表 C.选择合适的面试考官 D.包括以上全部过程 6. 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标 作为一个单位，它是在总体中的 A.积 B.差 C.和 D.比重值 7. 在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评的 A.同时效度 B.观念效标 C.预测效度 D.行为效标 8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的 是
人员素质测评作业.doc
作业 1．第2题 广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以（）的一切间接测评 技术。 A.表现 B.隐蔽 C.联系 D.解释 您的答案：B 题目分数：2.0 此题得分：2.0 2．第3题 通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获得不同程 度的补偿，一般性的素质可以训练成为特长素质，这说明，素质具有（）。 A.稳定性 B.可塑性 C.差异性 D.分解性 您的答案：B 题目分数：2.0 此题得分：2.0 3．第4题 人员素质测评组织中，在（）阶段，有必要动员被测者选择合适 的测评环境，并严格按照规范的程序执行。 A.准备 B.实施 C.测评结果分析 D.测评决策
您的答案：B 题目分数：2.0 此题得分：2.0 4．第5题 在知识测评中，某一多项选择题有35人做对，15人做错，则该项目的适合度为（）。 A.0.7 B.0.3 C.1 D.0.43 您的答案：A 题目分数：2.0 此题得分：2.0 5．第6题 对测评结果进行总体水平分析，其目的是通过有关反映集中趋势的指标，把握全部测评者的（）。 A.差异状况 B.相对水平 C.总分状况 D.一般水平 您的答案：D 题目分数：2.0 此题得分：2.0 6．第7题 对测评结果进行整体差异分析时，常见指标是（）。 A.标准差与差异系数 B.众数与标准差 C.平均数与相关系数 D.百分位数与方差 您的答案：A 题目分数：2.0 此题得分：2.0 7．第21题
以下哪种形式不是工作分析在测评内容标准化过程中的具体表现形式（）。 A.工作目标因素分析法 B.工作形式因素分析法 C.工作内容因素分析法 D.工作行为特征分析法 您的答案：B 题目分数：2.0 此题得分：2.0 8．第22题 由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的工作分析方法，叫做（）。 A.观察法 B.工作者自我记录法 C.主管人员分析法 D.访谈法 您的答案：A 题目分数：2.0 此题得分：2.0 9．第23题 下面哪一个是投射测验法的特征（）。 A.测量工具一般为调查表 B.测验目的多是伪装的 C.通常采用纸笔形式 D.题目的数量较多 您的答案：B 题目分数：2.0 此题得分：2.0 10．第24题 评价中心是以测评管理素质为中心标准化的（）。 A.一个单位 B.一个地方 C.一组评价活动
人员综合素质测评总结报告
人员综合素质测评总结报告 学院：管理学院 姓名：邢青霞 班级：人力1002 学号：3100809031
人员综合素质测评总结报告 调查背景：随着高校毕业生人数越来越多，劳动力市场越趋接近饱和，就业 竞争越来越激烈，因此招聘企业对于应聘者的各种综合素质的要求也越来越高、越来越全面。为此，我针对部分企业招聘中容易考察的内容进行了调查。 调查对象：江苏大学部分在校大学生。 调查目的：既然现在企业对于大学毕业生的能力及其他能力要求提高，那么 我们作为一名终要走出校门进入社会的大学生来说需要注意一点什么，该为自己以后的求职道路做点什么及该怎样的正视自己的某些优缺点。 调查形式：采取问卷的方法分别对不同专业、性别、年级的同学进行测评。调查时间、地点：11月27号、28号、以及29号在三山楼自习教室，通过与自习同学交流进行的测评。 调查分析总结：为了使测评的结果更具代表性我采取了男女比例1:1，并且 大一到大四各个年级不同专业的同学也都测评了一下。我主要是通过健康、性格、创造力以及是否具有管理能力等四个方面的内容对他们进行测评，结果显示，有95%以上的同学健康情况还是很好的，其中60%左右的同学进行经常性运动，体重还可以，没有出现较大波动，90%以上的同学都能保持体重，80%的同学都经常吃水果，都很容易入睡，只有极少的同学会出现失眠现象，并且男生也很少吸烟喝酒，只有10%的同学经常性吃油腻东西等等，这些结果都表示出了现在大学生的基本身体健康情况还是比较乐观的，没有出现人们口中太糟糕的问题。性格方面旗本情况都是积极向上的，没有什么极端思想，90%的同学认为自己很明智，40%的同学喜欢与人辩论，紧张刺激的生活规律，90%的同学感情上或者骨子里都和浪漫，并且被测者中有80%的同学都对任何事情都充满好奇，充分表现出了求知的天性，30%的同学喜欢达到完美，但是也有50%的同学觉得自己比较性急，容易暴躁等等，但是大体上情况还是比较好的。在创造力方面，通过测试发现有90%的同学可以较快培养起自己对于一件事情的兴趣，50%的学生能够比较好的想出好的创意，60%的同学可以独立完成有创造力的工作，40%的同学在遇到问题时可以保持沉静的情绪等等，虽然比例比太高，但也能模糊地看出当代大学生还是有创造力这样的一种的意识的，也许是调查的片面性，也许是给同学们产生创造主意的时间不够，导致了这样的一种不太使人欣慰的创造局面，但我相信假以时日，机会允许的话，大学生肯定是社会创造力的主体。在对是否具有管理能力的测试方面，我发现这种管理人才无处不在，在被测者中有80%都参加过学校或学院的学生团体部门，都一定程度上参加过活动，50%都主动组织过大型班级或者部门的活动集会，50%的同学能够在自己遇到问题时独当一面，不需要太多的媒介就可以使自己恢复正常，完成心里飞跃，只有20%的同学因为犹豫不决而错失良机，大部分同学还是很有管理才能的。 虽然这只是一次小小的人员素质测评并不能真的代表什么，但是通过测评得出的数据确实是很乐观的，在这个数字化的时代，自己只有更加的充实完善自己
管理人员能力测评(试题)
企业中层管理人员能力测评 您的姓名： ____________ 日期： ________________ 您好!此次能力测评主要是了解各位自身的能力水平， 以便我们更好开展后续的培训和管理工作。 我们将以职业态度对您的问卷严格保密。测试分为四个部分，时间控制在 90分钟以内，请您认真填 写问卷，感谢您的积极参与支持。 第一部分 请根据你的实际情况，选择一个最适合你的答案 4. 你解决问题，多借助于：（ ） 5. 你青春年少时，和异性朋友的交往： （ ） A .较多 B .一般 C .比别人少 6. 在社团活动中，你是否是积极分子？（ ） A .是的 B .那要看我有没有兴趣 C .不是 7.当别人指责你古怪不正常时 寸，你： （ ) A .非常生气 B . 有些生气 C .我行我素 & 到一个新城市找地址， 你 般疋. （ ) A .向别人问路 B . 自己看地图 C .介于A 、B 之间 9.在工作中，你喜欢独自筹划而不愿别人干涉。 （ ） 10. 你的学习多依赖于：（ ） A .阅读书刊 B .参加集体讨论 C .介于A 、B 之间 二、 请根据你的实际情况做出答案。 1 .半夜被邻家婴儿的哭声吵醒，你是否感到愤怒异常？（ ） A .是的 B .有一点 C .否 2. 倾听和自己相反的意见，你是否感到很困难？（ ） A .是的 B .有一些 C .否 3． 你对在剧场中打手机的人是否感到很厌烦？（ 1. 在工作中，你愿意：（ ） A .和别人合作 B .不确定 2. 在接受困难任务时，你总是： （ ） 3.你希望把你的家庭设计成：（ ） A ?拥有自身活动和娱乐的个人世界 C ?自己单独进行 C ?希望有别人的帮助和指导 B ?邻里朋友交往活动的一部分 C .介于A 、B 之间 A ?个人独立思考 B ?和别人展开讨论 C .介于A 、B 之间 A .是的 B .说不准 C ，我喜欢与人共事
华师在线-人员素质测评-作业标准答案
华师在线-人员素质测评-作业答案
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作业 1．第3题 下面哪一个是投射测验法的特征（）。 A.测量工具一般为调查表 B.测验目的多是伪装的 C.通常采用纸笔形式 D.题目的数量较多 您的答案：D 题目分数：2.0 此题得分：0.0 2．第4题 在确定测评指标权重的方法中，加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加 权是指（）。 A.专家加权法 B.比较加权法 C.对偶比较法 D.主观加权法 您的答案：D 题目分数：2.0 此题得分：2.0 3．第5题 由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动的工作分析方 法，方法叫做（）。 A.观察法 B.工作日志法 C.主管人员分析法 D.访谈法 您的答案：C
题目分数：2.0 此题得分：2.0 4．第6题 评价中心是以测评（）素质为中心标准化的一组评价活动。 A.决策 B.操作 C.管理 D.能力 您的答案：C 题目分数：2.0 此题得分：2.0 5．第7题 人员测评中，量化的实质是揭示（），使人们对个人素质的了解更深入、更确切。 A.人的素质 B.素质的数量特征与质量特征 C.人的数量特征与质量特征 D.测评者本身特征情况 您的答案：B 题目分数：2.0 此题得分：2.0 6．第8题 在知识测评中，某一多项选择题有35人做对，15人做错，则该项目的适合度为（）。 A.0.7 B.0.3 C.1 D.0.43 您的答案：A 题目分数：2.0 此题得分：2.0 7．第9题
管理人员素质测评方案
管理人员素质测评方案范例 ××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评 一、前期调查准备工作 1.测评背景调查 ××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。 人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。 2.成立测评小组 测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。 3.销售经理的工作分析 测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。 二、构建销售经理胜任素质模型 1.初步确定胜任素质要素 首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。 其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。 销售经理胜任素质要素初步列表
2.将胜任素质要素归类 首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。 初步胜任素质分类及重要程度调查表 填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“1～6分”表示“一般重要”，“6（含）～8分”表示“比较重要”，“8（含）～10分”表示“非常重要”。
人员测评理论与方法练习题及答案[1]
人员测评理论与方法 练习题 第一章 导论 一、单选题 1、人员测评的内核是（） A 举止相貌测评 B 身体状况测评 C 智慧才能测评 D 人员素质测评 2、下列对人员素质的相关描述不正确的是（） A 是个体行为与副业成功的充分条件 B 指个体完成一定活动（工作）与任务的多具备的基本条件和 基本特点 C 是行为的基础和根本因素 D 包括心理素质和生理素质两个方面 3、下列属于只能素质的是（） A 学校教育程度 B 知识 C 自我学习程度 D 社会文化程度 4、关于考核性测评的定义准确的是（） A 是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备成素大小 为目的的素质测评 B 是以选拔优秀人员为目的的素质测评 C 是以人事合理配置为目的的素质测评 D 是以开发人员素质为目的的素质测评 二、多选题 1、素质的特性有（） A 原有基础作用性与稳定性 B 可塑性与内在性 C 表出性欲差异性 D 综合性与可分解性 2、品德素质包括（） A 政治品质 B 思想品质 C 道德品质 D 社会化程度 3、绩效的表现形式主要体现在（） A 工作效率 B 工作时间 C 工作任务完成的质与量 D 工作效益 4、下列说法正确的是（） A 绩效主要是对主体工作前提条件的分析与确定 B 绩效考评主要是对主体工作后果的分析与确定 C 绩效考核是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考 查与评定 D 绩效考评与素质考评是相辅相成的 5、素质测评的功能（） A 评定、诊断反馈、预测 B 有助于资源配置的科学化 C 有助于人力资源开发 D 有助于劳动人事的优化管理 三、填空题 1、人员素质测评按目的和用途划分的主要的类型有＿＿＿ ＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿。 2、在操作与运用考核性测评时应该注意＿＿＿＿、＿＿ ＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿等原则。 四、名词解释 1、人员测评 2、素质 3、绩效 五、简答题 1、在操作与运用选拔性测评时应该注意的原则？？(P9) 2、诊断性测评与其他类型测评相比，其特点是什么？？？(P13) 六、论述题 1、结合单位或本工作岗位实际，试述人员测评对优化劳动人事管理的作用？(P15--20) 第二章测评原理 一、单选题 1、下列关于当量量化的描述不正确的是（） A 实际上是近似的等值技术 B 常常是一种主观量化形式 C 不能相互比较和进行数值综合 D 作用是使不同类别不同质的素质测评对象可以类 似同类同质的素质测评对象量化 二、多选题 1、素质量化测评的作用有（） A 方便简洁的物化表述功能 B 有助于测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较 C 有助于大量的具体行为中抽象概括出本质的特征 D 又模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评 2、个性心理特征差异包括 A 能力 B 气质 C 性格 D 爱好 三、填空题 1、个体心理差异可归结为两个方面:其一是＿＿＿＿其二是＿＿＿＿。 2、素质测评的量化形式，从理论上来说，有＿＿＿＿与＿ ＿＿，＿＿＿＿与＿＿＿＿，＿＿＿＿、＿＿＿ ＿、与＿＿＿＿、＿＿＿＿。 四、名词解释 1、职位类别 2、人员测评量化 五、简答题
对员工的综合评价
对员工的综合评价 上级对员工的表现已经很清楚，但是对他们的评价要怎么写呢?下面是X为大家带 来的范文，相信对你会有帮助的。上级对员工的评价篇一 1. 该员工入职以来，自觉遵守公司各 项规章制度，个人素质好忠于职守吃苦耐劳，在工作中虚心诚恳，勤学好问，处事公平，积极服从院领导的安排和指示，与相关部门密切配合。是一个充满上进心和活力的领头羊。 2. 该员工在工作中态度认真，积极向上，为人乐观，自我检讨能力较强，思想态度端正，发现本组员工有思想问题时，能主动谈心进行疏导，在他的带领下，顺利完成了研发任务，在沟通和思想疏导方面有相当的经验，为部门员工队伍的稳定发挥了作用，促进了生产的有序进行。 3. 该员工专业知识扎实，为人诚实正直，处事公正。工作认真负责，积极主动，
服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，能带领全体组员积极工作，保质保量完成生产任务，深得员工的尊敬和信任。 4. 该员工自入职以来，对公司有归属感，对本职工作兢兢业业，能顾全大局不计个人得失，具有良好的个人素养和优秀的技术水平，科室管理中公平公正，在员工中有一定的威信，取得了员工的信任和支持。 5. 该员工具有较强的组织协调能力，勤恳务实，善于学习，注重个人成长，善于管理，对员工一视同仁，在工作中发挥模范带头作用。 6. 该员工入职以来，工作态度良好，团结同事，服从安排，责任心强，能独立完成领导分配的各项工作，认真执行规定，能及时发现问题。对新入职同事能主动热情给予引导，无保留的培养新手，在本部门起到模范带头作用。 7. 该员工入职以来，工作认真负责，待人热情，积极参加公司举办的各项活动，关心同事，发扬互助友爱的精神，主动协助
人员素质测评理论与方法 一 名词解释
人员素质测评理论与方法一名词解释： 1效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。 2投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 3非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 4评价中心：现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。 5测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。 6思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 7工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。 8心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 9职务：重要性相当的一组职位的统称。 10心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。 11数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。12职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。 13气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。 14测评指标：也要测评要素，能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。实质上是用人准则的具体化。 15结构化面试：依照预先确定的内容，程序，分值结构进行面试。 16素质测评：对各类人员的德，能，勤，绩，体等素质，采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。 17面试：运用范围广泛，收集信息量大，简便且技巧性很强的素质测评技术。 18专家加权法：聘请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立地对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。19情境测验法：指由主试设计一种情境，通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反应来判断其人格特征。20.人员测评：从广义上说，是对社会成员的测评，包括对儿童、学生、军人、工人、农民、干部等所有公民的测评，包括举止相貌、身体、状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。而从狭义上说，人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。 21.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要进行的一种素质测评 22.开发性测评：是以开发人员素质为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。 23.配置性测评：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。24.诊断测评：是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的素质测评。 25.考核测评：又称坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备程度大小为目的的素质测评。考核性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评之中。 26.功用：即素质测评的功能与作用。 27.面试的方法与技巧：是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法，它是面试操作经验的积累。 28.面试：是现代人员素质测评中一种非常重要的方法，它有着它测评形式不可代替的特点，是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。 29.差异情况分析：包括整体差异分析与个体差异分析。整体差异分析有：两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式。频数分布图常见有两种图形：直方图和多边图 30.转换：指主视在问题与问题内容方式上的衔接处理的比较灵活、巧妙、不拘泥于事所规定的问题，而是针对特定的面试目标，在面试目标范围内，根据被试者前面回答中所反映出的有追踪价值的信
人员素质测评试题及答案完整版
. 人员素质测评试题库 一、单项选择题（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。每小题1 分，共分） 1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ C ）测评。 A.选拔性 B.诊断性 C.配置性 D.开发性 2.素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。 A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性 3.记忆的（ B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。 A.完整性 B.准确性 C.公正性 D.合理性 4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（ C ）能力。 A.文书倾向 B.运动技能倾向 C.机械倾向 D.技能技巧 5.面试中，所谓（ C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。 A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性 6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A ）能力。 A.鉴别 B.操作 C.管理 D.考查 7.（ D ）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。 A.哈罗效应 B.对比效应 C.趋中心理效应 D.逻辑效应 8.评价中心是以测评（ C ）素质为中心标准化的一组评价活动。 A.决策 B.操作 C.管理 D.能力 9.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ A ）程度。 A.吻合 B.变异 C.准确 D.满意 10.（ C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。 A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感 11.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A ）?。 A．标准 B．方法 C．目标 D．工具 12.在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的_______结构。（ A ）。 A．纵向 B．横向 C．混合 D．网络 13.工作分析的方法有多种，其中观察法适用于_______的生理性工作特征的调查分析。（ B ）。 A．长时间 B．短时间 C．长短时间均适用 D．以上均不对 14.1890年，美国个性心理学家_______发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验试题，并用这套试题测量了哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室直接应用于实际。（ C ）。 A．西蒙 B．瑟斯顿 C．卡特尔 D．哈特威 15.用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，让被测者在不受限制的情境下自由地作出反应，从分析反应结果来推测测
人员素质测评方案设计
人员素质测评方案设计 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】
《人员素质测评实验》课程设计设计题目： QR公司销售人员素质测评方案 姓名：黄登鹏 学号： 192712 班级： 8B1361班 任课教师：任静 时间：2016年11月7日
目录
一、课程设计的背景 QR公司经营业绩一直不错，但是由于企业销售部门人力成本太高，尽管业绩不错，但利润不高，引起投资方不满，你受投资方委托，经过讨论，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，进而改善绩效请用所学知识，设计素质测评方案。 二、考核方案的提出 在接到QR公司委托的任务后，经过讨论和详细的调查，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，所以首先需要明确培训的内容。因为培训应该具有针对性，所以要根据素质测评的结果来确定培训的内容，整体销售人员素质薄弱的方面应进行整体的重点培训，同时单个销售人员也有自己独特的素质结构，所以也应针对不同销售人员的素质结构进行针对性的培训。 三、方案的具体实施 （一）笔试 A.专业知识测试 B.职业道德测试 专业知识和职业道德计分方法及评价标准
（二）面试 1.举一个例子来说明你是如何克服困难把工作做好的。（计划执行力） 2.举一个例子来说明当一个顾客起先不愿买你的产品或服务时，你又是怎样成功地说服顾客来买你的产品呢？（沟通能力） 3.描述一下你如何能争取到新的客户？（沟通能力） 4.描述一下你如何能维护现有的客户？（沟通能力） 5.你认为你的改进空间在哪里？（判断力） 6.你自己认为哪些指标超越了目标？哪些达到了目标？哪些没有达到目标？（计划执行力） 通过以上问题的测试，考察销售的沟通能力,计划执行力、判断力等方面的素质，根据员工的回答，分别对应能力的不同级别，并赋予不同分数，以测评相应素质的高低。如下表：
人员测评试题及答案
1、心理学是把“素质”的解释仅限于（ C） A、学习 B、工作经验 C、遗传 D、本质 2、（C ）是个体完成任务、形成绩效及继续发幕的的前提。 A、身体 B、智力 C、素质 D、心理 3、士别三日当刮目相看体现的是素质的（ B）特征 A、基础作用性 B、可塑性 C、内在性 D、表出性 4、“人心不同，各如其面”说的是素质的（A ）特征 A、表出性 B、差异性 C、基础作用性 D、内在性 5、有的人活泼好动，有的人沉静安详；有的人思维敏捷，有的人反映迟钝。这体现的是素质的（A ）特征 A、差异性 B、可塑性 C、综合性 D、可分解性 6、（ C）是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评。 A、人才测评 B、天才测评 C、人员测评 D、人员选拔 7、（ A）是指挑选合适的人到某个特定的店位上发挥作用的过程。 A、人员选拔 B、人才选拔 C、人员测评 D、人才测评 8、人员测评与人员选拔的关系是（B ） A、是两种不同的测评方法 B、人员测评是人员选拔的一种手段和方式 C、人员选拔是人员测评的手段和方法 D、没有任何联系 9、将人员素质测评分为定性测评与定量测评以及模糊综合测评在内的中性测评是按照（ C）标准进行划分的 A、按照测评标准 B、按照测评范围 C、按照测评技术与手段 D、按照测评目的与用途 10、( C)标准可以把人员素质测评分为分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评。 A、按照测评时间 B、按照测评范围 C、按照测评结果 D、按照测评用途 11、“高个之中选高个”“矮个之中拔高个”这是（B ）测评 A、配置性素质测评 B、选拔性素质测评 C、开发性测评 D、诊断性素质测评 12、人力资源发挥最佳作用的前提是人事相配，人适其事，事的其人，人尽其才，才尽其用，用显其效。这是属于（ A）测评 A、配置性测评 B、选拔性测评 C、开发性测评 D、诊断性测评
人员测评习题及答案
精心整理 1、心理学是把“素质”的解释仅限于（C） A、学习 B、工作经验 C、遗传 D、本质 2、（C）是个体完成任务、形成绩效及继续发幕的的前提。 A、身体 B、智力 C、素质 D、心理 3、士别三日当刮目相看体现的是素质的（B）特征 A、基础作用性 B、可塑性 C、内在性D 4 A、表出性 B、差异性 C、基础作用性D 5 体现的是素质的（A）特征 A、差异性 B、可塑性C 6、（C）是指对16 A、人员选拔 7、（A A C、人员测评D、人才测评 8B） A、是两种不同的测评方法 B、人员测评是人员选拔的一种手段和方式 C、人员选拔是人员测评的手段和方法 D、没有任何联系 9、将人员素质测评分为定性测评与定量测评以及模糊综合测评在内的中性测评是按照（C）标准进行划分的 A、按照测评标准 B、按照测评范围 C、按照测评技术与手段 D、按照测评目
的与用途 10、(C)标准可以把人员素质测评分为分数测评、评语测评、等级测评以及符 号测评。 A、按照测评时间 B、按照测评范围 C、按照测评结果 D、按照测评用途 11、“高个之中选高个”“矮个之中拔高个”这是（B）测评 A、配置性素质测评 B、选拔性素质测评 C、开发性测评 D、诊断性素质测评 12 才，才尽其用，用显其效。这是属于（A A、配置性测评 B、选拔性测评C 13、开发性素质测评有被称为（C） A、诊断性测评 B、配置性测评C 14、（B A、诊断性测评B D、配置性测评 15、（A A C、考核性测评D、选拔性测评 16、（C 在，以及人力资源开发的进程及素质形成的情况。 A、预测 B、评定 C、诊断反馈 D、开发 17、（C）是指人员素质测评实施的目的不在于评定哪种素质好，哪种素质 差，哪种素质优，哪种素质无，而在于通过测评活动激励与促进各种素质的和谐发展与进一步提高. A、配置性测评 B、选拔性测评 C、开发性测评 D、促成性素质测评
06090人员素质测评与方法模拟试题与答案讲解
一、单选 1．人员素质测评主要测评被测者的【】A A．心理素质 B．身体素质 c．遗传素质 D．艺术素质 2．等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异【】A A．相等 B．不相等 C．相反 D．相似 3．指某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合的是【】C A．要素 B．任务 c．职位 D．职务 4．测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单 位在总体中的【】D A．积 B．差 c．和 D．比重值 5．观察法是由有经验的人记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不 干扰其工作的活动。它主要采取【】A A．直接观察 B．间接观察 c．记时观察 D．记件观察 6．美国心理学家韦克斯勒所编制的韦氏量表主要用于【】A A．智力测验 B．性格测验 c．态度测验 D．气质测验 7．下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是【】C A．笔试 B．心理测验 c．面试 D．投射法 8．卡特尔16因素测验主要用于测量人的【】C A．智力 B．兴趣 c．性格 D．特殊性向 9．绩效考评是指考评主体通过一系列测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为和【】B A．工作动机 B．工作效果 c．工作兴趣 D．工作态度 10．工作分析的结果是形成职位工作规范和【】A A．职位说明书 B．职位工作责任书 c．职位工作计划书 D．职位晋升图 11．在评价中心的活动中，主试人进行观察评定的是被测评者在特定情境中表现出来的【】D A．信念 B．意识 c．思想 D．行为 12．在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式是【】D A．心理测验 B．面试 c．纸笔测验 D．评价中心 13．差异系数又称变异系数或变差系数，是标准差与平均数的【】A
怎么进行员工能力评价
怎么进行员工能力评价 华恒智信 人才测评是企业绩效管理环节之一，也是每一个企业所必做的日常功课，公平、公正和公开的考核，是可以在最大程度上发挥员工的积极性和主动性，促进企业和员工的共同发展，而公正的绩效考核离不开公平的绩效评价体系的建立。然而，在现代企业实践中，绩效评价体系的有效建立却是企业管理者难以解决的问题，企业种种的管理问题也常会阻碍绩效考核发挥良好的效果，而客观公平的人才测评方法更无从谈及。 那么何谓客观公平的人才测评的方法？经过多年的企业实践与研究，华恒智信人力资源高级咨询顾问赵磊老师认为，企业要想实现客观公平的绩效考核，关键是要体现出企业的多劳多得和合理的评价的思想。然而大多数企业的绩效考核体系却没有兼顾这两方面，导致“大锅饭”现象和员工抱怨不公平现象等频繁发生。许多看似完善的绩效考核体系仍存在着种种不公平的现象。 江苏省某交通投资集团公司成立于2001年，建立了相对较为完善的规章制度，但随着不断发展，暴露出一系列的绩效考核问题。目前，该公司的绩效考核分为月度考核和年度考核两部分，主要以直属领导打分为主，其中，考核内容主要包括：员工工作任务量、工作效率、工作成效、同事认可、管理者的评价等。考核实施过程中，主要以员工的日常工作表现和记录文件为依据，由直属领导对下属的各个考核项目进行打分。公司领导认为，由上级给下级打分的方式比较合理，因为只有直接管理者最了解员工的日常工作表现，这种方式可尽量避免信息失真。考核制度规定，员工的考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，其中，各等级的人数按照公司总人数的比例而定。考核结果作为员工晋升、辞退、培训、发放奖励的依据，此外，为了不断提升人力资源队伍的质量，在该公司领导的大力支持下，引入了末位淘汰制，对年度考核结果为不合格的人员予以淘汰。在该绩效考核体系运行的初期，员工工作积极性得到较好的提升，但是，随着时间的推移，每年的绩效考核结束后，即使员工的工作表现达不到要求也很少会被惩罚，更不用说被辞退了，员工的工作状态也逐渐恢复到实施绩效考核之前的状态。 如此看似完善的人才测评，究竟是出现了何种问题？尽管滚动式的人才测评、直属领导的评分使得考核结果在短期内得到很好的应用，但是直属领导的主要打分评定不可避免的出现过多的人为因素干预，难以保证评价的合理性；而按照公司总人数的比例而定评定等级，也限制了原本就优秀的部门员工的发展，使得评定等级相同的优秀部门员工和一般部门员工拿同等的薪酬，违背了多劳多得的原则。由此可见，客观公平的绩效评价体系离不开多劳多得和合理的评价两大原则。
人员素质测评理论与方法在线作业答案Word版
一、单选题（共 20 道试题，共 40 分。） V 1. 战略性工作分析和胜任力评价虽然各有特点，但却可以取长补短，互为补充，这样可以产生(B)作用。 A. 互动 B. 协同 C. 推动 D. 负面 满分：2 分 2. 心理测验的理论与实践问题的研究在（B ）工作中有重要的应用意义。 4.2 A. 绩效考评 B. 人事测评 C. 主观评价 D. 干部考评 满分：2 分 3. 人事测评的另一类常用方法是（B ），即设计各种形式的测验来研究人事管理领域里的问题。 A. 评测法 B. 测验法 C. 定量法 D. 试验法 满分：2 分 4. 分析练习要求参与者现把握一定量的口头或数字形式的信息，然后得出符合（A）结论。 6.3 A. 逻辑的 B. 实际情况的 C. 客观条件的 D. 真实情况的 满分：2 分 5. 心理测验之所以能成为科学而有效的（B ）工具，是因为它有一套科学的编制方法。
A. 员工测评 B. 人事测评 C. 干部测评 D. 技能测评 满分：2 分 6. 面试时，在交流中保持积极倾听是很（B ）的，但又是很有效果的一件事情。 A. 容易 B. 困难 C. 重要 D. 必要 满分：2 分 7. 人事测评的另一类常用方法是(B)，即设计各种形式的测验来研究人事管理领域里的问题。 A. 评测法 B. 测验法 C. 定量法 D. 试验法 满分：2 分 8. 稳定系数是估计测评跨时间的一致性程度，即在两个(A)的时间里进行评测（如间隔一个月测评两次）所获得的 A. 不同9.2 B. 相同 C. 近似 D. 相近 满分：2 分 9. 评价中心和发展中心的未来趋势还包括(D)方面的不断创新。 6.5 A. 操作方法 B. 技能与技巧
南开17春学期《人员素质测评理论与方法》在线作业免费答案.doc
17秋18春学期《人员素质测评理论与方法》在线作业 一、单选题（共 20 道试题，共 40 分。） 1. 能否制定出合适的测评方案是测评工作能否成功的()条件。 A. 必要 B. 首要 C. 需要 D. 重要 正确答案：D 2. 稳定系数是估计测评跨时间的一致性程度，即在两个()的时间里进行评测（如间隔一个月测评两次）所获得的结果的一致性程度。 A. 不同 B. 相同 C. 近似 D. 相近 正确答案：A 3. 无论对于什么组织，有效的()系统都能够尽可能地对绩效标准的达成水平进行衡量。 A. 绩效管理 B. 绩效评估 C. 业绩考核 D. 员工评议 正确答案：B 4. 人事测评就是对人与事之间的适应关系进行()相结合的测量和评价。 A. 数字和逻辑 B. 试验和分析 C. 定量和定性 D. 试验和调查 正确答案：C 5. 定测验的标准时限一般采用()，即通过预测来确定。 A. 选择法 B. 尝试法 C. 调查法 D. 分析法 正确答案：B 6. 职位调动主要包括升职、降职和()调动三种。 A. 平级 B. 破格
C. 车间 D. 内部 正确答案：A 7. 职位调动主要包括升职、降职和（）调动三种。 A. 平级 B. 破格 C. 车间 D. 内部 正确答案：A 8. 所谓测评要素是指测评内容的()，确定出测评的内容到底有哪些。 A. 绩效统计 B. 细化条目 C. 数量分析 D. 结果描述 正确答案：B 9. 心理测验之所以能成为科学而有效的()工具，是因为它有一套科学的编制方法。 A. 员工测评 B. 人事测评 C. 干部测评 D. 技能测评 正确答案：B 10. 内容效度就是指测验的()能代表所测量的特质的程度。 A. 测试样组 B. 调查数据 C. 分析结论 D. 行为样组 正确答案：D 11. 测评人员，也称主试，是测评工作的具体（）者。 A. 实施 B. 策划 C. 组织 D. 办理 正确答案：A 12. 标准化的()是目前在人事测评中使用最广泛的一种形式。 A. 心理测验 B. 技能测评 C. 纸笔测验 D. 智力测验 正确答案：C 13. 顺应效应是指参加面试人员不同的()会使面试的结果受到一些影响。 A. 位置 B. 提问
员工综合能力评价评语
员工综合能力评价评语 员工综合能力评价评语 1、该员工自觉遵守厂规厂纪，工作积极，服从工作安排，主动协助组长完成下达的任务，积极帮助新员工培训，在车间起到模范带头作用，总产量为525391磅，因此被评为优秀员工。 2、刻苦专研业务，勇于开拓，善于解决技术难题，专业技能优秀，在节约能源，技术改造与创新方面工作突出。 3、该员工在工作上任劳任怨，勤快务实，服从领导，团结同事，能认真执行干布工艺标准，自我检讨意识较强，发现工作中的缺点能及时改正，对新员工耐 心辅导，互助友爱。在车间发挥了模范带头作用。 4、该优秀员工勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长; 工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果; 悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展 工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用 5、该同志政治立场坚定。遵纪守法，努力工作，认真完成领导交办的各项工作任务，与同事打成一该同志忠诚党的教育事业，爱岗敬业、严谨治学、为人师表，处处严格要求自己。在思想上，该同志坚持四项基本原则，拥护中国共-产- 党的领导，积极参加单位组织的各项政治学习，努力提高自己的思想政治觉悟， 严格遵守单位的各项规章制度。
6、该员工自入职以来能够严格要求自己，自觉遵守公司的各项规章制度，在岗位上工作认真积极，服从管理，虚心好学，团结同事。由于平时的工作表现出 色且准确率高，多次在部门月工作会上得到上级表扬。她为人谦和，对新员工的 辅导耐心细致，与工作相关部门配合良好。综合以上表现在这次优秀员工的选举 会上得到了部门全体员工的一致赞同。 7、**办事方法有改进，工作有进步，该优秀员工做事情踏踏实实、做人本分，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处;大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通;在** 年X 月份进步异常迅速;对待工作兢兢业业，处处为公司考虑，不记个人得失; 8、此同事在工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵 9、她工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好; 对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于 合作，起带头作用 10、该员工在司炉工作岗位上，认真负责，积极配合班组工作，工作中不怕脏、不怕累，在锅炉设备维修保养时，主动下炉底清除煤渣。在技能上精益求精，善于学习，很快掌握了新锅炉的经济运行方法，为公司节能方面发挥了自己的作用。 11、**工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作; 人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性 意见;高度敬业，表现出色