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管理团队培养方案

管理团队培养方案V2.0

一、管理团队人员现状：

1.经营管理层：3人（总经理、副总经理2人）

2.中层核心层：4人（研发总监、营销总监、质量总监、总经理助理）

中层骨干层：18人（研发一部副经理、经理助理；研发二部副经理2人、研发三部副经理、研发四部经理、部门助理，市场应用部经理、销售部副经理、华南分公司助理、顺德办主任，财务部经理、综合部经理、质量部经理、市场部经理、副经理，运行部经理、副经理）

3.储备人才：20人

图一：团队人员层级分布图

团队人员层级分布

高层团队

2% 中层团队

11%

储备人才

10%

普通员工

77%

分析：目前，我公司高层管理幅度为1:7，低层管理幅度为1:7.6，基本符合现有“扁平化”组织架构，但对现有中层管理人员及下属的要求较高，要求中层必须具备一定的管理能力，下属最好具备独立能力，执行能力和一定的处理问题的能力。一般情况下，高层管理幅度一般为4-8人，低层一般8-15人。

鉴于此：本培训规划重点针对：2%的经营管理层，11%的中层团队及10%的储备人才。普通员工将另行设定培训规划。

图二：中层团队人员分布图

分析：目前后勤支撑部门人员相对较少，管理较为稳定；市场销售团队部分管理岗位现由高层管理人员兼任；研发团队人员多管理岗位少，根据2018年人员编制要求，研发团队不断壮大，急需培养能胜任的后备力量填补管理岗位的空缺。图三：储备人才存量

分析：目前研发、销售及运行团队正在形成梯队人才建设，有一定的后备力量。但培养手法比较单一，没有专业的系统性的培养方案及措施。

1 2 1

1 3 1 1

10 20 30

50 60 经理副经理、助理部门人员

1 2 3 4 5 6 7 8 9 各部门储备人才存量

二、管理团队培养需求分析：

1.基于公司战略层面：

资本运作：面对未来上市筹划、投融资、并购兼并等规划应运而生的高层职位缺口，需要中层团队具备前瞻意识和经营管控能力，提前做好准备。

业务发展：按2018年产值四亿多，人员规模230人的计划，参照目前管理幅度，中层管理队伍需要近20人，目前13人。缺口7人，急需培养储备力量。

业绩情况：基于2017年度的业绩规划及指标完成情况，找出差距，为18年的部门指标完成提供针对性的培训支持。

2.基于管理团队：

中层团队：经调查，目前中层团队在管理上面临的问题及需求为：

自身发展：现有管理干部多为技术岗位转入，自身感觉思维不够活跃，不了解外部先进企业，但工作要求需要持续发展，所以特别想学新东西，开拓视野。

管理能力：部分管理干部通过以往的培训以及自身学习已经对管理类知识有了一点储备，但普遍认为很多理论非常好但不好实施。特别需要先进的管理知识和有效的

管理方法。

团队建设方面：目前管理现状为：时间少任务紧项目多，当前专注点重在项目而非人身上；与团队成员沟通缺乏技巧；抛出问题得不到及时有效的反馈；缺乏行之有

效的鼓励、激励方式，因此希望能学习时间管理、学习团队建设与有效激励等内容。

企业文化及品牌类：目前管理现状为：成员工作积极性不高，部门凝聚力一般，没有形成积极向上的氛围；因此希望能学习包含如何发掘员工潜能，增强对企业的忠

诚度，提升企业凝聚力等内容。

储备人才：普遍缺乏管理意识，沟通技巧欠缺，通常以项目思维思考问题。

3.基于人才梯队建设考虑：

未建立清晰的职业发展规划，成员对自己的定位及发展方向不明确，未建立配套的人员晋升机制。

4.基于胜任素质模型：

根据管理岗位职责及岗位胜任力标准，对应管理成员，发现一定的差距，明确培训需求。

基本目前现状，公司的战略布局规划急需管理干部能跟上发展步骤，提前筹划、合理布局。且必须有一定的管理人才储备量应对不断扩大的业务规模。

三、基于需求分析，制定培养方向

类别培养理念对应培养方向

高层

战略思维+宏观经济

主要方向：市场经济、资本运作类，经营管理及经营过程管控、工作方法研

究等

中层

管理他人+发展他人

主要培养领导力，提升战略眼光和创新力

提升目标管理、时间管理，有效沟通，授权，团队管理等能力重点：管理团队，授权，下属的培养等

储备人才

提升自己+指导他人

主要培训基础职业素质及团队沟通协作，沟通技巧及问题解决等重点在沟通技巧，管理意识提高，工具技能的学习等。建立有效的职业发展通道及人才晋升机制

四、中层团队的可培养形式：

1、外部企业交流：走出去针对性的学习先进企业的做法，互通有无。

2、轮岗制度：让现有中层团队有机会了解其他部门的内部运营，增加横向职责，培养大

局观及宏观概念，为以后高层职位空缺做储备。 3、参与公司重大决策。

4、专业的培训：经营战略类+领导力+管理技巧提升等。

5、 360度反馈评价：通过全方位测评，，驱动中层管理团队认清眼前问题不断改进、提升。五、储备人才的可培养形式：

1、硬件要求：参加PMP 考试并取得证书；取得相应的技术职称；软件要求：强烈的企

业认同感，主人翁意识，自觉维护企业的权益，善于沟通。

2、有效的成果输出：参加重点项目实施；输出专利、知识产权等；担任内训讲师；读书

分享等。

3、培养初步的管理意识：担任部门导师，部门小组组长等，并且能独立处理简单的管理

问题。

4、专业的培训：企业文化类+专业技术+管理意识等。

5、职业规划：帮助建立明确的职业发展规划，选取最适合的规划路径。六、另附新人的培养框架：

阶段

时间截点

目标内容

输出

试用阶

段

0-3个月

第一周：熟悉企业基本情况，包括企业文化及工作环境等，了解公

司的产品、客户。了解公司组织架构，各部门职责，团队运作流程。人事访谈

重点：了解入职前后差异

第二-三周：熟悉部门内部职责及分工，适应部门负责人的管理方式及部门的工作习惯，明确本岗位职责。人事+导师访谈

重点：部门适应情况

第四-八周：可独立完成本职责工作。适应企业及部门的文化。人事+部门访谈

重点：工作胜任情况

第九-十二周：基于3个月的工作情况展示有效的成果输出及创新。基于本岗位，提出部门合理化的建议。组织评审

重点：试用期转正

稳定期一年期

每年安排两次（加薪或者发放年终奖之前），定期组织一年期座谈。

重点：认同企业文化，提升工作积极性。

了解员工目前工作情况，需求及关注点，引导提出合理化建议。初

步沟通自身的职业发展，有大致方向。

组织座谈

重点：了解工作职责，业

绩贡献及部门合理建议

成长期

三年期

每年安排一次（调薪前）。组织三年期员工座谈。

重点：提升三年期员工的工作产出。预防消极怠工。

关注三年期员工的成长情况，对于核心岗位核心人员重点关注，明

确其发展规划明确晋升通道。减少离职风险。

组织座谈

重点：提升工作积极性，

筛选核心人员，明确职业

规划减少离职风险

新人的关注目前为从无到有的过程，建议先搭建大体的框架成形，等运作基本顺畅，再增加干预的截点（如

半年期，二年期等）。

优秀团队管理工作领导者应具备的素质

优秀团队管理工作领导者应具备的素质很多人都羡慕那些手里有权、底下有兵的领导，无论是高层领导还是中层领导。总是认为当了领导就不用每天沉在繁琐当同，可以管人管事了。从表面上看，领导是依靠公司制度和个人学识能力来带领团队完成既定工作，实现自身价值的；而从另一个层面来讲，领导只有当自己能力始终处在可以有效带领并管理工作好团队前进时，所谓的领导才有了自身作为管理工作者的价值。领导者的团队管理工作职能主要是运用组织赋予的权力，组织、指挥、协调和监督下属人员，完成领导任务的职责和功能，它包括决策、选人用人、指挥协调、激励和思想等。由于传统模式中大面积存在“干而优则官”现象，事实上在领导队伍中，许多人并不善于团队管理工作，而是更加专业。企业误以为只要足够专业，就能胜任团队管理，专业人士也往往误以为由于自己足够专业，就一定能够胜任团队管理工作职位。同样是专业人士，有的只适合做规划，有的只适合做咨询，有的只适合做培训，只有那些具有组织和领导能力的专业人士，才适合做管理工作。并且，即便是那些适合做团队管理工作的专业人士，也受到种种制约，比如过往的经历，比如创新、创造能力和适应能力。那么，对于身处领导岗位，如果在履行职能时演绎好应发挥出的“团队管理工作价值”呢？责人律己修炼修为要运用好现代管理工作方法，领导者的素质是前提。卓越的领导者应当率先垂范、勇于挑战，尤其应当以品格、素质树立领导的威信，以智慧、艺术成就事业的发展。领导者个人的修为与现代团队管理工作艺术运用成效息息相关，有必要以提高领导自身修为作为前提，来提高领导的信服力和团队的凝聚力。领导者的素质修为是领导者从事团队管理工作活动所必须具备的条件，是一种潜在的领导能力。它包括出众的品格、渊博的知识、健康的心理、综合的能力、强健的体魄等。领导者在平时应注重素质的培养与锻炼，通过实践锻炼，重视管理工作细节的培养，达到提高领导者自身素质的目的。 1、要有清醒的自我估价能力和坚强的控制能力；要充分了解工作，充分了解下属，而且首先也是最重要的是了解自己，做到自知自明，清楚地知道自己的所长所短。要学会扬长避短，来决定自己能做什么，不能做什么，这样才能既有利于事业的发展，又有利于个人的前途。李霆道：职业化素养专家。曾在甲骨文（中国）、联想、北大青鸟等知名企业担当业务经理、HR经理、事业部总监、校长职务。潜心研究职业化技能发展10年，对职业化技能均有自己的独门造诣已研究。 8年培训授课经验；丰富的大、中型演讲会经验；；擅长8090管理、职业化素养、OFFICE 工具类、礼仪修养类培训、沟通管理类等课程开发及管理。 2、要有大度的气量；矛盾时时有、处处有，即使是非常出色，非常有成就的领导者，在团队内外也会有人不满意，如果你想有所作为，就要准备遭遇挫折、承受责难。没有这样的准备，就不能成为一个称职的领导者。从另一方面讲，责难和报怨也有教育功能，让下属讲话，可以获得更多的信息，兼听则明；可以知道自己的不足，便于改正；可以更加了解自己的下属，改进团队管理工作的艺术与效能。要有大度的气量，还表现在有爱才惜才之心，领导者要善于团结各种不同学术见解、不同才智、不同个性的工作人员，特别要善于团结并使

基层管理人员培养计划书

2012年全通公司基层管理人员培养计划书公司建设以来，基层管理队伍的培养与教育均未纳入系统管理的范畴，三年公司建设中，公司大批具有建设特色的基层管理人员孕育而生。公司战略转型下，基层管理人员作风意识与新形势下跟随意识的转变尤为突出。结合公司管理梯队的成长趋势，及职工层面进行的“基层管理人员工作作风及工作满意度调查”调研结果分析，全通学院制定2012年公司基层管理人员培养计划。基层管理人员培训培养方案一、培养对象：公司基层管理人员（各部厂科长、主任一级的正职职工）。二、培养目的： 1、夯实基层管理人员的务实工作作风，挖掘基层管理潜力，提升公司基层管理水平，打造高素质基层管理队伍，推动企业发展。 2、建立企业管理人才储备库。三、培养形式：业余时间集中授课，统筹安排、统一管理。四、组织部门：全通学院五、培训内容本次基层管理人员培养以思想素养培训为主，不涉及专业技术培训。培养分“普及教育阶段”和“提升培养阶段”两个阶段进行。第一阶段：“普及教育阶段” a、培养对象：全体基层管理人员（各部厂科长、主任一级的正职职工） b、课程设臵：课题内容设计理由如何带人1、如何实现自我超越（加强学习对于个人，对于公司的意义及重要性）现阶段公司基层干部的教育层次制约职工队伍的成长以及影响企业的正常人才提升。 2、个人作风对下属的影响公司干部不良行为对公司职工队伍以及企业形象的深远影响。 3、团队建设（关爱下属、团结协作、荣誉氛围）改变经验式管理与粗放管理，合理科学的管理团队。 4、沟通艺术（沟通的重要性、如何针对需求调研中反应的部分基层干

和下级沟通和上级沟通）部和下属缺少沟通等问题进行培训 5、领导力（如何建立威信、如何激励下属）正确认识领导力，认知领导权是谁给的？角色认知1、基层干部现状（存在的问题，作风问题、能力问题）依据“调研结果”揭“疮疤”，引发学员思考，开展“整风”式的培训2、基层干部职责、定位（权利、义务、责任）帮助基层干部明确职责，转变思维，推进工作责任。 3、基层干部应具备的素养（态度、能力、作风）帮助学员明确差距，查找自身问题，深刻认识，快速转变。 c、学时安排：课程名称主讲内容课时《如何带人》个人作风对下属的影响3小时领导力与管理能力的认知3小时《角色认知》管理干部的职责与素养3小时《生产管理》视频如可进行科学的生产管理课后学习 d、考核内容：日常行为考核、作业、考试、心理测试、认知调查表第二阶段：提升培养阶段 a、培养对象：第一阶段学习后，公司审核通过的基层管理人员 b、课程设臵：课题内容设计理由职业化心态职业化心态建设以及树立管理人员职业化素养基层管理人员职业化水平有限，建立职业标准，认知职业心态的科学团队执行力团队执行力的建设与有效的运营团队改变现阶段管理认识的盲目性精益化管理精益化管理的工作流程与工作方法借鉴精益化成效，着手建立精益化管理

带领团队能力是管理者最重要的法宝

目前很多组织出现的问题，如：组织内耗，消极工作，人员流动，没有活力，效率低下等等，很多管理者认为是这样或那样的问题，试图用规范的制度等来达到管理的目的，结果效果却不是很理想。本人通过无数企业及实际管理过程研究发现，问题的核心不是管理方法及管理规则出现的问题，而是管理者带领团队的能力出现了问题。俗话讲的好，“火车跑得快，需要头来带”，这就是管理者是组织及组织内部某一部分的头，如果这个头不懂怎么带领团队，那么团队就会出现这样或那样的问题。这就是管理者缺乏带领团队的能力。在实践论中，中国的很多成功的企业家，并不是科班出身，但是为何企业能做那么大，原因何在？虽然他们没有系统的学过管理学，但是他们懂得怎么带领团队。尤如：家庭妇女没有正规学过管理，但很多都都把家里搞得整整齐齐，把家庭成员激发的积极向上，努力学习与工作，家庭和谐又美满。而不少知识分子家庭，未必比这些家庭妇女把家带的好。这就是说明理论知识与实际带领团队的能力是不一样的。实际带领团队的能力究竟与管理理论知识有什么区别？管理只是更多的在强调如何按规范做事的层面，比较理想化，忽视了对人性及团队人性的研究。而实际带领团队的能力主要是从团队人实际情况为出发点，更注重如何发挥团队的作用为前提。更多思考如何引导团队人，如何教育团队人，如何组织团队人，如何使用团队人，如何激发团队人，如何规避团队内耗，如何提高团队的凝聚力，如何给团队指明方向，如何给团队制定目标，如何将这个团队的力量最大化等方面的思考。除了这些还需要与团队的沟通能力，协调团队成员之间关系的能力，统一团队思想的能力，处理团队突发事件的能力，提升团队战斗力的能力。除此而外，还需要管理者自身观察力，亲和力，感染力，良好沟通能力和全心为团队着想，全意为团队服务的能力。所以，这些能力方面在管理学上没有系统的介绍，只有靠思考，靠学习，靠悟性，靠实践，靠观察，过程中发现团队缺乏什么就弥补什么，绝不能发现其他人如何带团队就简单的模仿，照搬照抄。缺失了带领团队的能力再好的管理模式都不会把企业的人管好带好。当组织管理发展到一定程度，必须提高各级管理者带领团队的能力。随机读管理故事：《要相信自己》你聪明有人会说你心机重，你靠的是努力有人会说你运气好，你说自己天生乐观有人会说你虚假。有时，你明明就是一杯白水，却被硬生生逼成了满肚子憋屈的碳酸饮料。人一生遇见太多人，没必要活在他们的眼神里，只要内心澄明，就永远不用讨好一个不懂你的人。就算全世界都否定你，你也要相信你自己。

领导团队能力管理

如何提升团队管理能力随着餐饮市场规模的扩大，餐厅的领班已不像以前是一个跑堂的，而更多地则需要一定的管理能力，“领班”在每个班次都要起到领导的作用，即在于诱导或劝说所有的下属以其最大的努力，自觉地为实现餐厅的目标作出贡献，领导是管理的一种职能，是管理工作的一个重要方面。而领班如何提升团队管理能力呢？是不是真的能调动所有同事的积极性为餐厅创造更大的业绩呢？本资料中对团队建设的讲解有助于提升个人的团队管理能力。第一节：认识团队建设 ◎团队建设的条件 1．自主性日常工作中有没有主动反馈、主动沟通、主动关切的习惯。例如新员工人职有没有主动关切，顾客提意见有没有主动跟进等。 2．思考性会不会经常发掘问题，寻求对策，提出流程改善计划。例如推行怎样的促销活动会使餐厅生意更好，做怎样的服务顾客满意度会更高，员工离职率如何通过自己的行为来降低等。 3．协作性能不能排除自我、自私、自大，有原则、肯妥协的与人沟通，愿意与不同部门的同事进行协作沟通，容易与人相处。工作中具有团队精神、不推诿、不扯后腿、不倡导英雄主义、不强调个人奖金、不隐匿信息。团队力量来自于凝聚力，就如一车沙子，把沙变成混凝土，就很结实，在没有成为混凝土之前，只是一盘散沙。也好比木桶新原理一样，一个木捅能装多少水取决于最短的那块，也取决于木捅密度。如果我们把短的木块修补，那么只会耗损长木块的利用价值，因此要想办法重新组合木桶。一个木桶有长有短，如果把长的木块取出来，组成一个一样长的木桶，就可以装满满一桶水了，然后再把短一点的木块组成另一个木桶，又可以装满一桶水。这就是团队组合的重要性。 ◎团队发展的四个阶段 1．组合期 ◆对团队规则不熟悉； ◆彼此陌生，互相猜忌； ◆对团队目标和个人目标不了解 ◆花了力气，但效果不好； ◆选择合适的人选、确定目标； ◆运用社交活动、小组讨论。 2、摸索期 ◆成员冲突、彼此敌对； ◆信息不通、出现混乱；

春源管理团队培养方案1.doc

春源管理团队培养方案1 “追求卓越，完善自我”——春源集团管理团队培养方案建议书闻博资讯 2011年3月四川省春源实业（集团）有限公司始建于1996年，集团公司长期致力于食品行业农业产业化经营，是国家、省、市产业化重点龙头企业，公司资产上亿元，员工1000余人。是一家集白酒生产，房地产开发，食品加工、商业贸易为一体的大型民营企业集团。下属有春源酒业公司、春源房地产公司、春源食品公司、春之源商贸公司，所生产的各类产品深受广大消费者的喜爱，形成了一套完善的营销网络。

国务院发展研究中心金融研究所副所长、中国银行业协会首席经济学家巴曙松表示，2010年中国的经济周期呈现出典型的"周期短期化、波动高频化"特征，2011年仍有可能保持类似特征。 “积极稳健、灵活审慎”的经济政策，其本身蕴含政策调整的余地。今年同时也是回到常态化的一年，同比保持在9%-10%的增长。上半年政策会是抑制通涨，下半年促进经济增长即上半年稳健审慎，下半年积极灵活。上半年紧缩货币政策以及对房地产市场的调控政策对中国经济增长无疑是一脚刹车。为对冲房地产对中国经济的影响，保障性住宅建设今年计划1000万套，十二五规划3600万套。如何抓住这波经济浪潮对春源集团来讲即是机遇又是挑战。同时，集团在2010年研发成功的芝麻香型白酒，如何确定其品牌定位，如何做好细分市场的销售，生产、采购如何对预期市场需求变化合理化配套生产。集团领导班子审时度势：为集团迎接挑战，为公司上市做好准备工作，为持续稳健发展蓄势、造势！更为有为之士提供了良好的职业发展环境与历史性的发展机遇。通过调研并参考多年来企业管理实践与咨询服务经验，我们理解企业的需求如下：一、高层管理团队对中层管理团队的期望理解企业的战略发展思路充分理解高层的管理意图，工作推进以大局利益为重

提高团队管理能力的方案

提高团队管理能力的方案斯蒂芬·罗宾斯认为，团队是为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。也就是说，团队是由一些具有共同信念的人为达到共同目的而组织起来的，各成员通过沟通与交流保持目标、方法、手段的高度一致，从而充分发挥各成员的主观能动性，运用集体智慧将整个团队的人力、物力、财力集中于某一方向，形成比原组织具有更强战斗力的工作群体。提高团队管理能力的方案一、确立清晰明确的目标心理学家马斯洛曾说，杰出团队的显著特征便是具有共同的愿望与目的。由于人的需求不同、动机不同、价值观不同、地位和看问题的角度不同，对企业的目标和期望值有着很大的区别，因此，要使团队高效运转，就必须有一个共同的目标，让大家知道“我们要完成什么、我能得到什么”。这一目标是成员共同愿望在客观环境中的具体化，是团队的灵魂和运行的核心动力。为了使团队的目标更具激励作用，在设计目标时，必须坚持以下原则：明确原则。必须明确确定团队的目标、价值观以及指导方针;激励性原则。制定的目标愿景必须能够激励成员，使每位团队成员都相信团队的愿景并愿意努力去实现它;切实可行原则。团队的目标应该根据团队及其企业现有内外环境资源及市场机会理性分析，综合评判，必须建立在团队确实能做到的愿景的基础之上，目标不能定得太高，也不应太低;共识原则。团队目标应该是团队成员利益的集中体现，不仅要合乎社会规范，具有时代性，而且要与团队成员的价值取

向相统一。须知对于一个团队来说，所有的团队成员都支持一种观点是至关重要的。二、培养良好的团队氛围健康和谐的团队氛围能使团队成员之间从生疏到熟悉，可以在长时期内使人们保持亲密。团队关系越和谐，组织内耗越小，团队效能就越大。信任对于团队的健康发展和效率提高具有至关重要的作用。要使团队健康发展，团队领导之间应该团结一心，履行承诺，管理层在实施政策要公正公开公平，使团队成员对领导的信用和政策产生信心。同时，管理者应该在团队工作范围内充分授权，并向团队公开团队工作所必需的信息，尽量创造机会，与团队成员进行交往、沟通，注重员工工作满意度和生活满意度的提高。团队是每个成员的舞台，个体尊重与满足离不开团队这一集体，要在团队内部经常性地倡导感恩和关爱他人的良好团队氛围，尊重员工的自我价值，将团队价值与员工自我价值有机地统一起来，通过实行良好的工作福利待遇、改善工作环境、职位调换等手段使成员感受工作的乐趣以及挑战性，从而提高团队的工作效率。三、搞好团队人员的培训要提高团队的整体素质，学习是重要因素。在知识经济时代，唯一持久的竞争优势是具备比竞争对手学习的更快的能力。对团队来说，培训已成为持续不断地学习创新的手段，对团队目标的实现非常重要。在团队中，应营造积极的氛围，使成员乐于培训，确信自己可以做得更好。同时，要有计划实施教育培训，积极创造条件，组织学习新知识、新技术，开展岗位练兵与技术比武活动，为其提供各种外出进修学习的机会，提高人员的知识、技能和业务水平，使他们能够不断提高自身素质适应团队发展的需要，把团队办成一个学习型团队。同

关于销售团队建设及培养方案

3．招聘渠道分析：

1. 招聘较为容易：一般招聘毕业生或工作1~2 年的即可。 2. 可塑性强：按照公司的需要培训，可 1. 培养周期较长：不能招来塑性较强。即用，需要一定的培养周期；需拟定详细的培养计校园招 3. 稳定性较好：内部培养人员对公司文划，专门跟进。聘化及管理模式认同度高，对储备人才知根知底，便于安排到最合适的位 2. 资金投入：需要一定的培内部培置，稳定性较好。养资金，做前期投入，为养后来的人力产出做投资。 4. 激励性强：给予了员工更多的晋升机会，工作积极性高。 3. 观点理念：受内部束缚，接受外部的思想较慢。 5. 利于人才的长远发展：可以进行好各梯队人才建设，不会出现人员断层和大量的外部招聘现象。二、培养规划：储备培养人员：对储备的销售管理人员制定详细可行的培养方案（见附件），并切实按培养方案实施。储备培养人员约束机制：双方签订《培养协议书》（见附件），按协议执行现有人员及社会招聘人员：每季度组织一次培训，采取内部培训与外部培训相结合

团队协作能力的几个要素

团队协作能力的几个要素一、尊重，内外兼修的美德尊重没有高低之分、地位之差和资历之别，尊重只是团队成员在交往时的一种平等的态度。平等待人，有礼有节；既尊重他人，又尽量保持自我个性。这是团队合作能力之一：尊重的最高境界。团队是由不同的人组成的，每一个团队成员首先是一个追求自我发展和实现的个体人，然后才是一个从事工作、有着职业分工的职业人。虽然团队中的每一个人都有着在一定的生长环境、教育环境、工作环境中逐渐形成的与他人不同的自身价值观，但他们每一个人也同样都有渴望尊重的要求，都有一种被尊重的需要，而不论其资历深浅、能力强弱。尊重，意味着尊重他人的个性和人格，尊重他人的兴趣和爱好，尊重他人的感觉和需求，尊重他人的态度和意见，尊重他人的权利和义务，尊重他人的成就和发展。尊重，还意味着尊重团队成员有跟你不一样的优先考虑，或许你喜欢工作到半夜，但其他团队成员也许有更好的事情可以做。只有团队中的每一个成员都尊重彼此的意见和观点，尊重彼此的技术和能力，尊重彼此对团队的全部贡献，这个团队彩绘得到最大的发展，而这个团队中的成员也才会赢得最大的成功。尊重能为一个团队营造出和谐融洽的气氛，使团队资源形成最大程度的共享。二、欣赏，高段位的品质学会欣赏、懂得欣赏。很多时候，同处于一个团队中的工作伙伴常常会乱设“敌人”，尤其是大家因某事而分出了高低时，落在后面的人的心里就会很容易酸溜溜的。所以，每个人都要先把心态摆正，用客观的目光去看看“假想敌”到底有没有长处，哪怕是一点点比自己好的地方都是值得学习的。欣赏同一个团队的每一个成员，就是在为团队增加助力；改掉自身的缺点，就是在消灭团队的弱点。欣赏就是主动去寻找团队成员的积极品质，尤其是你的“敌人”，然后学习这些品质，并努力克服和改正自身的缺点和消极品质。这是培养团队合作能力的第一步。三人行，必有我师。每一个人的身上都会有闪光点，都值得我们去挖掘并学习。要想成功地融入团队之中，善于发现每个工作伙伴的优点，是走进他们身边、走进他们之中的第一步。适度的谦虚并不会让你失去自信，只会让你正视自己的短处，看到他人的长处，从而赢得众人的喜爱。每个人都可能会觉得自己在某个方面比其他人强，但你更应该将自己的注意力放在他人的强项上。因为团队中的任何一位成员，都可能是某个领域的专家。因此，你必须保持足够的谦虚，这种压力会促使你在团队中不断进步，并真正看清自己的肤浅、缺憾和无知。总之，团队的效率在于每个成员配合的默契，而这种默契来自于团队成员的互相欣赏和熟悉——欣赏长处、熟悉短处，最主要的是扬长避短。三、宽容，让心胸更宽广美国人崇尚团队精神，而宽容正是他们最为推崇的一种合作基础，因为他们清楚这是一种真正的以退为进的团队策略。雨果曾经说过，“世界上最宽阔的是海洋，比海洋更宽阔的是天空，而比天空更宽阔的则是人的心灵”。这句话无论何时何地都是适用的，即使是在角逐竞技的职场之上，宽容仍是能让你尽快融入团队之中的捷径。宽容是团队合作中最好的润滑剂，它能消除分歧和隔阂，使团

企业干部培养方案

干部培养方案第一章总则第一条目的干部是企业重要人力资本之一，干部培养是人力资本增值的重要举措，为持续提升各层级干部领导能力、专业水平和综合素质，打造一支业绩突出、素质过硬的干部团队，特制定本方案。第二条指导思想 1、干部培养与企业战略和经营目标相结合 2、干部培养体现与时俱进的思想 3、干部培养体现企业主张与个人需求相匹配 4、干部培养依据干部管理制度展开第三条培养原则 1、内部培养为主，外部学习为辅的原则 2、分层推进、分类培养的原则 3、注重质量、综合提升的原则第四条培养目标塑造一支人岗匹配、履职担当、作风优良、恪尽职守、业绩突出、精诚团结的干部团队。 1、干部绩效考核保持合格以上 2、干部廉政作风零投诉 3、干部满意度测评90分以上 4、助力企业整体经营目标完成率逐年提升 5、企业管理氛围满意率比同期按5%比率提升第五条培养对象 1、集团领导班子、集团职能部门正副职， 2、分公司领导班子，分公司职能部门正副职 3、分公司项目经理部、施工公司领导班子、科室级干部 4、纳入储备干部序列的业务骨干、管培生。第二章职责分工第六条职责分工 1、集团人力资源管理部（1）负责制定干部培养管理体系并组织落实

（2）负责贯彻集团对于干部管理的思想（3）负责干部培养课程体系的开发（4）负责干部外训工作的统筹安排（5）负责拟定干部培训学习计划并组织执行（6）负责组织干部培养效果的检验工作 2、分公司综合部职责（1）负责贯彻集团干部培养体系在本单位的执行（2）负责协助集团做好干部课程开发及实施工作（3）负责协助完成培训需求调查工作（4）负责完成其他干部培养方面的工作 3、干部职责（1）负责参与各类干部培训学习（2）负责自我培训成果转化（3）负责培训实施建议反馈第三章干部类别第七条干部分层 1、高层干部，集团班子 2、中层干部，分公司班子、集团部门正副职 3、基层干部，项目、施工公司班子、分公司职能部门干部 4、一线干部，科室级干部 5、储备干部，后备干部、管培生第八条干部分类 1、经营类干部，集团班子，分公司总经理、项目经理 2、生产类干部，集团生产系干部，分公司生产副总、总工，项目、施工公司副职及科室长 3、职能类干部，各职能部门干部，又可分公司财务、人资、行政等职类 4、营销类干部，市场开发部门干部 5、后备及管培生第四章实施计划

关于销售团队建设及培养方案.doc

关于销售团队建设方案目的： 1. 建立一支高绩效的、稳定的精英销售团队，实现公司的销售目标。 2.做好销售人才的储备培养及梯队建设。一、招聘规划： 1．销售队伍的建设：以内部培养为主，外部招聘为辅。为内部员工提供充分的晋升空间。目前区域经理层级主要是以外部招聘为主，但是外聘存在最大的问题就是流失率高，稳定性不够好。在以后的工作中要逐步转变为以内部培养为主，外部招聘为辅。每年从各地经销商的分销员中提升 10 名担任公司的销售代表，作为储备客户经理培养。每年从校园招聘应届毕业生10 名，从基层做起，作为储备客户经理培养。招聘模式：加大集中招聘力度，减少零散招聘。 2．销售团队阶层及人才来源渠道：阶层包含岗位内部培养外部招聘管理层营销总监、策划经理50% 50% 执行层大区经理、区域经理、客户经理、策划、监察80% 20% 基础层销售代表20% 80% 3．招聘渠道分析：人员渠道优点缺点 1. 稳定性不好，会出现现公司制度及管理模式与之前的公司不同， 1. 招聘的人员有一定经验，一般即可上岗使用，可出现水土不服的现象。 2. 对其工作能力及背景不能充分社会招聘以在短期内满足用人需求。评估，到岗后因工作能力不达标 2. 具有外部其他公司的管理思想，可以借鉴。被淘汰。 3. 招聘有一定的难度，选拔范围较大，耗费较大的人力物力。 1. 招聘较为容易：一般招聘毕业生或工作1~2 年的即可。 1. 培养周期较长：不能招来即用， 2. 可塑性强：按照公司的需要培训，可塑性较强。需要一定的培养周期；需拟定详 3. 稳定性较好：内部培养人员对公司文化及管理模细的培养计划，专门跟进。校园招聘式认同度高，对储备人才知根知底，便于安排到 2. 资金投入：需要一定的培养资内部培养最合适的位置，稳定性较好。金，做前期投入，为后来的人力 4. 激励性强：给予了员工更多的晋升机会，工作积产出做投资。极性高。 3. 观点理念：受内部束缚，接受外 5. 利于人才的长远发展：可以进行好各梯队人才建部的思想较慢。设，不会出现人员断层和大量的外部招聘现象。二、培养规划：储备培养人员：对储备的销售管理人员制定详细可行的培养方案（见附件）储备培养人员约束机制：双方签订《培养协议书》（见附件），按协议执行。，并切实按培养方案实施。现有人员及社会招聘人员：每季度组织一次培训，采取内部培训与外部培训相结合的方式。三、培训课程规划：以下课程为初步拟定，具体根据销售团队需求及市场情况再做调整。

管理者最重要的就是带领团队能力

管理者最重要的就是带领团队能力目前很多组织出现的问题，如：组织内耗，消极工作，人员流动，没有活力，效率低下等等，很多管理者认为是这样或那样的问题，试图用规范的制度等来达到管理的目的，结果效果却不是很理想。本人通过无数企业案例及实际管理过程研究发现，问题的核心不是管理方法及管理规则出现的问题，而是管理者带领团队的能力出现了问题。俗话讲的好，“火车跑得快，需要头来带”，这就是管理者是组织及组织内部某一部分的头，如果这个头不懂怎么带领团队，那么团队就会出现这样或那样的问题。这就是管理者缺乏带领团队的能力。在实践论中，中国的很多成功的企业家，并不是科班出身，但是为何企业能做那么大，原因何在？虽然他们没有系统的学过管理学，但是他们懂得怎么带领团队。尤如：家庭妇女没有正规学过管理，但很多都都把家里搞得整整齐齐，把家庭成员激发的积极向上，努力学习与工作，家庭和谐又美满。而不少知识分子家庭，未必比这些家庭妇女把家带的好。这就是说明理论知识与实际带领团队的能力是不一样的。实际带领团队的能力究竟与管理理论知识有什么区别？管理只是更多的在强调如何按规范做事的层面，比较理想化，忽视了对人性及团队人性的研究。而实际带领团队的能力主要是从团队人实际情况为出发点，更注重如何发挥团队的作用为前提。更多思考如何引导团队人，如何教育团队人，如何组织团队人，如何使用团队人，如何激发团队人，如何规避团队内耗，如何提高团队的凝聚力，如何给团队

指明方向，如何给团队制定目标，如何将这个团队的力量最大化等方面的思考。除了这些还需要与团队的沟通能力，协调团队成员之间关系的能力，统一团队思想的能力，处理团队突发事件的能力，提升团队战斗力的能力。除此而外，还需要管理者自身观察力，亲和力，感染力，良好沟通能力和全心为团队着想，全意为团队服务的能力。所以，这些能力方面在管理学上没有系统的介绍，只有靠思考，靠学习，靠悟性，靠实践，靠观察，过程中发现团队缺乏什么就弥补什么，绝不能发现其他人如何带团队就简单的模仿，照搬照抄。缺失了带领团队的能力再好的管理模式都不会把企业的人管好带好。当组织管理发展到一定程度，必须提高各级管理者带领团队的能力。

团队协助能力

团队协作能力所谓团队协作能力，是指建立在团队的基础之上，发挥团队精神、互补互助以达到团队最大工作效率的能力。对于团队的成员来说，不仅要有个人能力，更需要有在不同的位置上各尽所能、与其他成员协调合作的能力。概念团队协作能力对于一个团队至关重要，设团队总能力为A，队长的团队组织能力为a，每个队员的平均个人能力为b，队中人数为c，团队协作能力为d。那么有:A=a×(bc)(bc)(bc)......(bc)(bc) (共d个(bc))相乘。可见团队协作能力的巨大作用。一个好的团队并不是说每一份子各方面能力都特别棒，而是能够很好地借物使力，取团队其它成员的长处来补自己的短处，也把自己的长处优点分享给大家，互相学习交流，共同进步。作用 1. 团队大于个人。一个团队的力量远大于一个人的力量。团队不仅强调个人的工作成果，更强调团队的整体业绩。团队所依赖的不仅是集体讨论和决策，它同时也强调成员的共同贡献。但是，团队大于各部分之和。大家都知道一根筷子轻轻被折断，但把更多的筷子放在一起，想要折断是很困难的事。拔河比赛的团队协作2. 团队协作的本质是共同奉献。这种共同奉献需要一个切实可行、具有挑战意义且让成员能够为之信服的目标。只有这样，才能激发团队的工作动力和奉献精神，不分彼此，共同奉献。在一个团队里面，只有大家不断地分享自己的长处优点，不断吸取其它成员的长处优点，遇到问题都及时交流，才能让团队的力量发挥得淋漓尽致。 3. 团队合作与个人的潜力。当团队的每一个人都坦诚相待，都有一份奉献精神时，取长补短，个人的能力肯定会得到大大的提升，三人行，必有我师焉。如果大家把团队里面每一份子的优点长处都变为自己的长处优点，灵活运用，不仅团队的力量日益强大，自己的能力，潜力也慢慢得到升华。团队协作能激发出团队成员不可思议的潜力，让每个人都能发挥出最强的力量。但是，一加一的结果却是大于二，也就是说，团队工作成果往往能超过成员个人业绩的总和。 4. 团队精神的核心就是协同合作。协同合作是任何一个团队不可或缺的精髓，是建立以相互信任基础上的无私奉献，团队成员因此而互补互助。提升团队强调的是协同工作，所以团队的工作气氛很重要，它直接影响团队的合作能力。没有完美的个人，只有无敌的团队，团队中的个人能力取长补短，相互协作，即能造就出一个好的团队，所以才有"三个臭皮匠赛过诸葛亮"之说。在一个团队中，每个成员都有自己的优点缺点。作为团队的一员应该主动去寻找团队成员的优点和积极品质，如果团队的每位成员，都主动去寻找其它成员的积极品质，那么团队的协作就会变得很顺畅，工作效率就会提高。团队精神最高境界"不抛弃，不放弃"。包容成员团队工作需要成员在一起不断地讨论，如果一个人固执己见，无法听取他人的意见，或无法和他人达成一致，团队的工作就无法进行下去。团队的效率在于配合的默契，如果达不成这种默

旅游管理人才培养方案

2016级旅游管理专业人才培养方案专业名称：旅游管理专业代码：640101 执笔者：审核人：一、培养目标本专业培养思想品德好、社会责任感强、职业道德优良，具有较强的沟通能力、组织协调能力、优良的人文素质和创新精神，掌握现代酒店、饭店经营管理的专业知识和熟练的服务技能，在现代外旅游企业（涉外饭店、国际旅行社）等领域从事旅行社管理和接待服务的高素质技术技能人才。二、学制与招生对象（一）学制：三年（实行弹性学制）。（二）招生对象：普通高中毕业生、中职（专）毕业生和职高毕业生。三、职业面向表1 旅游管理专业面向的职业岗位

四、培养规格（一）能力要求 1、导游能力 2、旅行社服务管理能力 3、客房服务能力 4、餐饮服务能力 5、酒店人力资源管理能力 6、财会、计算机应用能力 7、服务礼仪 8、景区服务能力（二）知识要求

1、良好的沟通协调能力，较强的语言表达能力； 2、较好的文字处理能力； 3、较好的分析、判断和概括能力，较强的逻辑思维能力； 4、较好的自学能力； 5、较强的外语阅读能力。（三）素质要求 1、热爱社会主义祖国，拥护党的基本路线； 2、树立科学的世界观、人生观、价值观； 3、讲诚信，遵守法律及道德规范； 4、具有正确的职业态度和动机，树立良好的职业道德意识； 5、具有团队合作精神，较强的沟通能力五、毕业标准（一）本专业学生必须修满145学分，其中必修课137学分，限选课、任选课和创新创业素质拓展课8学分 (含达到《国家学生体质健康标准》的要求)；（二）取得本专业教学计划规定的职业资格（岗位技能）证书： ⑴导游人员资格证（国家旅游局、国家职业资格认证中心） ⑵人力资源管理师证（国际信息化）考证内容涉及企业人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等六部分以及相关的基础知识，主要考查考生在人力资源管理中的应变能力和沟通能力等必备素质，帮助人力资源管理从业人员全面熟悉企业人力资源管理六大模块功能，系统掌握现代企业人力资源管理的理论和方法，加快提高人力资源管理从业人员的理论水平、专业素质和能力技巧，能胜任人力资源

如何提升自身管控能力和加强团队建设

如何提升自身行为管控能力和加强团队建设作为中层管理人员，起到承上启下的作用，既是公司各项政策的执行者又是下级部门的领导者，因此提升自身的管控能力对所管理的部门、项目以及所带领的团队建设尤为重要。作为子公司的管理者，需要努力提升自身行为管控能力，修炼自身的三大能力，即执行力、领导力和组织力，这三项能力是相互依存，互为作用的，科学而有效的领导能力及打造高效、务实、团结的精英团队，都是为了迅速高效地去执行公司的决策，顺利完成各项工作任务。所以，提升自身管控能力和加强团队建设的关键是就是加强执行力。执行力“就是按质按量地完成工作任务”的能力。按照余世维博士的说法，执行力“就是按质按量地完成工作任务”的能力。个人执行力的强弱取决于两个要素——个人能力和工作态度，能力是基础，态度是关键。所以，我们要提升个人执行力，一方面是要通过加强学习和实践锻炼来增强自身素质，而更重要的是要端正工作态度。那么，如何树立积极正确的工作态度？我认为，关键是要在工作中实践好“严、实、快、新”四字要求。一要着眼于“严”，积极进取，增强责任意识。责任心和进取心是做好一切工作的首要条件。责任心强弱，决定执行力度的大小；进取心强弱，决定执行效果的好坏。因此，要提高执行力，就必须树立起强烈的责任意识和进取精神，坚决克服不思进取、得过且过的心态。把工作标准调整到最高，精神状态调整到最佳，自我要求调整到最严，

认认真真、尽心尽力、不折不扣地履行自己的职责。决不消极应付、敷衍塞责、推卸责任。养成认真负责、追求卓越的良好习惯。二要着眼于“实”，脚踏实地，树立实干作风。天下大事必作于细,古今事业必成于实。虽然每个人岗位可能平凡，分工各有不同，但只要埋头苦干、兢兢业业就能干出一番事业。好高骛远、作风漂浮，结果终究是一事无成。因此，要提高执行力，就必须发扬严谨务实、勤勉刻苦的精神，坚决克服夸夸其谈、评头论足的毛病。真正静下心来，从小事做起，从点滴做起。一件一件抓落实，一项一项抓成效，干一件成一件，积小胜为大胜，养成脚踏实地、埋头苦干的良好习惯。三要着眼于“快”，只争朝夕，提高办事效率。“明日复明日，明日何其多。我生待明日，万事成蹉跎。”因此，要提高执行力，就必须强化时间观念和效率意识，弘扬“立即行动、马上就办”的工作理念。坚决克服工作懒散、办事拖拉的恶习。每项工作都要立足一个“早”字，落实一个“快”字，抓紧时机、加快节奏、提高效率。做任何事都要有效地进行时间管理，时刻把握工作进度，做到争分夺秒，赶前不赶后，养成雷厉风行、干净利落的良好习惯。四要着眼于“新”，开拓创新，改进工作方法。只有改革，才有活力；只有创新，才有发展。面对竞争日益激烈、变化日趋迅猛的今天，创新和应变能力已成为推进发展的核心要素。因此，要提高执行力，就必须具备较强的改革精神和创新能力，坚决克服无所用心、生搬硬套的问题，充分发挥主观能动性，创造性地开展工作、执行指

2014年团队打造和人才培养方案

2014年团队打造和人才培养方案一、目的： 1、塑造管理人员的团队责任、竞争精神和凝聚力，为公司培养合格的管理人员，同时，为实现公司的长期发展战略目标进行人才储备。 2、主要是为生产车间培养优秀的组长级管理人员。二、参加人员：冲裁管理、针车组长、成型线长、段长等。三、资源提供： 1、行政部提供：（1）团队活动和人才培养所需的物资、场地等。（2）精气神训练教官；管理理念、管理实务、管理技能培训老师。 2、生产部：管理流程训练老师。 3、技术部：工艺品质标准提升训练老师。四、组织实施：（一）2—3月份：提升精气神，解决思想问题： 1、精气神训练：早上7：15-7：25：集合进行队列训练、开早会。 2、《沟通管理制度》的实施，促进团队沟通，稳定管理队伍，建设和谐文化。 3、持续进行《稳定新老员工暂行管理制度》的督查，确保员工收入和生产目标的双实现。（1）每半月统计分析一次，每月兑现一次奖惩。（2）对存在的问题进行剖析、制定纠正预防措施，对取得的成绩进行肯定和鼓励。（3）连续三个月未达标的组长或线长进行淘汰，以激发动力。（二）4月份起：团队学习和团队项目小组活动。 1、每周进行一次内部团队集中学习：

3、成立针车项目小组、成型项目小组，每个小组选正副组长各一名。（1）每半月集中研讨一次本小组人员的专业技能提升技巧。（2）小组成员出现解决不了的品质、技术、人事问题时，由组长牵头协助研究、解决。（3）组织本小组成员或员工进行拓展、野营、旅游、各种体育比赛及公益活动等。（4）项目组里面评选优秀针车线或成型线，进行表彰。 4、后备人才培训：（1）每个管理人员都须确定一个后备人才。（2）后备人才在做好原本职工作的同时，管理人员和行政部均需对其进行针对性的培养（可参加本团队打造活动）。（3）给每个后备人才设定月学习项目和目标，行政部根据每个人的《培训跟踪表》进行跟踪、到期组织考核。 5、学习和团队活动转化：（1）针对每项学习和团队活动内容进行转化活动，如PDCA案例分析、效率提升竞赛、5S竞赛、员工一对一结对帮扶等。（2）转化方式：由行政部制定规则和应用项目，分组比赛、激励的方式进行，（3）根据学习的内容，每月一个主题。（三）7月份、1月份，团队半年度总结（照镜子）： 1、从产量、品质、成本、人事、安全、士气、学习效果、后备人才培养等方面进行团队半年度工作总结，学习先进经验，自我反省不足之处，并制定下半个年度的改善目标，行政部和项目组长督促改善。 2、评选半年度优秀团队，进行表彰。四、本方案在实施过程中可根据实际情况进行微调，由行政副总和生产经理负责推行。通过以上活动，训练团队成员的责任心、竞争心、协作心、愉悦心，从而以快乐的、负责任、上进的心态影响周围的管理和员工，以点带面，慢慢形成充满正能量的公司氛围。

团队管理能力

向《亮剑》学团队管理能力《亮剑》里的李云龙很会带队伍。他的队伍有战斗力，象狼一样，所向披靡。拿破仑说过，一头狮子带领的一群羊，能战胜一头羊带领的一群狮子。而李云龙是一头狮子带领的一群狼，你说厉害不厉害？李云龙的团队管理能力很高超，有如下特色： 1、思维不受限制，这和我们受过高等教育的职业经理人思考问题的方式截然不同，他脑子里没那么多坛坛罐罐、条条框框，不以常理出牌，不受任何束缚，打破常规，逆向思维，出其不意。比如："我就不把这次突围当成突围，当成什么？当成进攻，向敌人进攻";"没有助攻，全他娘的主攻。现在我们的兵力是八比一，这种富裕仗我八辈子也没打过，这会咱们敞开了当回地主。三营长，你嘴别裂的跟荷花式的，助攻改主攻，我一不给添人，二不给添**,一字之变，要给我变出杀气来，要打出个精神头来。" 2、语言犀利，比喻贴切，激发士气，巧妙向团队表达意愿和决心。"我们团要象野狼团，每个人都是傲傲叫的野狼！吃鬼子的肉，还嚼碎鬼子的骨头。狼走千里吃肉，狗走千里吃屎，咱独立团啥时候吃肉，啥时候改善伙食啊？那就是碰到小鬼子的时候！"话音一落，群情激昂，蠢蠢欲动，瞬间点燃战士们的战斗热忱。这种战斗动员最直白，最有效果。"我估摸着城门楼子是块难啃的骨头，老子就是崩了门牙，也要在鬼子增援部队赶到前咬开。" 3、善于做思想工作，几句话让战士卸掉思想包袱。"什么他娘的精锐，老子打的就是精锐！","都说鬼子拼刺刀有两下子，老子就不信这个邪，都是两个肩膀抗一个脑袋，鬼子他是人养的，肉长的，大刀进入也要穿个窟窿。就算是见了阎王爷，老子也能撸它几跟胡子下来。"本来有些战士还有点畏惧日本鬼子，让他这么一说，去他娘的，日本鬼子算个屁？ 4、爱兵如子：他说，独立团成立以来，从没丢过一个弟兄。他为"和尚"报仇的行动，无疑成为爱兵的典范之举，赢得了广大官兵的爱戴。正因如此，段鹏在他受重伤后才急成那样，爱是相互的！ 5、适当放权：让独立团化整为零，各营自己发展队伍，大大调动了营长们的积极性。短时间内，壮大了队伍。"这么多人，啥时钻出这么多人，看来你们身子骨都硬了，个个的都他娘的成了土财主了。" 6、巧抓战斗素质，把枯燥的战斗比武，演化成和吃肉相关的活动，谁的手榴弹投的远，谁就能吃肉，规则简单，奖品有诱惑，娱乐中提高了战士的战斗素质还形成了一种公平竞争、大比武的氛围。团队管理是门艺术，愿我们大家带出的团队比李云龙的强！

管理团队培养方案

管理团队培养方案V2.0 一、管理团队人员现状： 1.经营管理层：3人（总经理、副总经理2人） 2.中层核心层：4人（研发总监、营销总监、质量总监、总经理助理）中层骨干层：18人（研发一部副经理、经理助理；研发二部副经理2人、研发三部副经理、研发四部经理、部门助理，市场应用部经理、销售部副经理、华南分公司助理、顺德办主任，财务部经理、综合部经理、质量部经理、市场部经理、副经理，运行部经理、副经理） 3.储备人才：20人图一：团队人员层级分布图分析：目前，我公司高层管理幅度为1:7，低层管理幅度为1:7.6，基本符合现有“扁平化”组织架构，但对现有中层管理人员及下属的要求较高，要求中层必须具备一定的管理能力，下属最好具备独立能力，执行能力和一定的处理问题的能力。一般情况下，高层管理幅度一般为4-8人，低层一般8-15人。鉴于此：本培训规划重点针对：2%的经营管理层，11%的中层团队及10%的储备人才。普通员工将另行设定培训规划。

图二：中层团队人员分布图分析：目前后勤支撑部门人员相对较少，管理较为稳定；市场销售团队部分管理岗位现由高层管理人员兼任；研发团队人员多管理岗位少，根据2018年人员编制要求，研发团队不断壮大，急需培养能胜任的后备力量填补管理岗位的空缺。分析：目前研发、销售及运行团队正在形成梯队人才建设，有一定的后备力量。但培养手法比较单一，没有专业的系统性的培养方案及措施。

二、管理团队培养需求分析： 1.基于公司战略层面： ?资本运作：面对未来上市筹划、投融资、并购兼并等规划应运而生的高层职位缺口，需要中层团队具备前瞻意识和经营管控能力，提前做好准备。 ?业务发展：按2018年产值四亿多，人员规模230人的计划，参照目前管理幅度，中层管理队伍需要近20人，目前13人。缺口7人，急需培养储备力量。 ?业绩情况：基于2017年度的业绩规划及指标完成情况，找出差距，为18年的部门指标完成提供针对性的培训支持。 2.基于管理团队：中层团队：经调查，目前中层团队在管理上面临的问题及需求为： ?自身发展：现有管理干部多为技术岗位转入，自身感觉思维不够活跃，不了解外部先进企业，但工作要求需要持续发展，所以特别想学新东西，开拓视野。 ?管理能力：部分管理干部通过以往的培训以及自身学习已经对管理类知识有了一点储备，但普遍认为很多理论非常好但不好实施。特别需要先进的管理知识和有效的管理方法。 ?团队建设方面：目前管理现状为：时间少任务紧项目多，当前专注点重在项目而非人身上；与团队成员沟通缺乏技巧；抛出问题得不到及时有效的反馈；缺乏行之有效的鼓励、激励方式，因此希望能学习时间管理、学习团队建设与有效激励等内容。 ?企业文化及品牌类：目前管理现状为：成员工作积极性不高，部门凝聚力一般，没有形成积极向上的氛围；因此希望能学习包含如何发掘员工潜能，增强对企业的忠诚度，提升企业凝聚力等内容。储备人才：普遍缺乏管理意识，沟通技巧欠缺，通常以项目思维思考问题。 3.基于人才梯队建设考虑：未建立清晰的职业发展规划，成员对自己的定位及发展方向不明确，未建立配套的人员晋升机制。 4.基于胜任素质模型：根据管理岗位职责及岗位胜任力标准，对应管理成员，发现一定的差距，明确培训需求。基本目前现状，公司的战略布局规划急需管理干部能跟上发展步骤，提前筹划、合理布局。且必须有一定的管理人才储备量应对不断扩大的业务规模。