咨询公司做的绩效考核方案

★机密关键绩效考核指标

北大纵横管理咨询公司

二零零XXX年八月

目录

一、总经理办公室 (1)

主任关键绩效考核指标 (1)

战略管理关键绩效考核指标 (3)

公共关系关键绩效考核指标 (4)

秘书关键绩效考核指标 (5)

档案管理关键绩效考核指标 (6)

总工关键绩效考核指标 (7)

二、行政管理部 (9)

经理关键绩效考核指标 (9)

后勤管理关键绩效考核指标 (10)

物业管理关键绩效考核指标 (11)

车辆管理关键绩效考核指标 (12)

三、信息资源部 (13)

经理关键绩效考核指标 (13)

网络管理关键绩效考核指标 (14)

编程维护关键绩效考核指标 (15)

信息管理关键绩效考核指标 (16)

四、人力资源部 (17)

经理关键绩效考核指标 (17)

薪酬管理关键绩效考核指标 (18)

培训管理关键绩效考核指标 (19)

人事管理关键绩效考核指标 (20)

五、开发部 (21)

经理关键绩效考核指标 (21)

市场研究关键绩效考核指标 (23)

规划管理关键绩效考核指标 (24)

资料管理关键绩效考核指标 (26)

项目报批关键绩效考核指标 (27)

土地管理关键绩效考核指标 (28)

六、材料设备部 (29)

经理关键绩效考核指标 (29)

材料工程师关键绩效考核指标 (31)

设备工程师关键绩效考核指标 (32)

资料管理关键绩效考核指标 (33)

物资管理关键绩效考核指标 (34)

七、工程管理部 (35)

经理关键绩效考核指标 (35)

专业工程师关键绩效考核指标 (37)

工程外联关键绩效考核指标 (38)

资料管理关键绩效考核指标 (39)

项目经理关键绩效考核指标 (40)

八、计划财务部 (41)

经理关键绩效考核指标 (41)

会计关键绩效考核指标 (44)

出纳关键绩效考核指标 (45)

内部审计师关键绩效考核指标 (46)

统计关键绩效考核指标 (48)

九、预算合同部 (49)

经理关键绩效考核指标 (49)

预算师关键绩效考核指标 (51)

十、资金管理中心 (52)

主任关键绩效考核指标 (52)

一、总经理办公室主任关键绩效考核指标

战略管理关键绩效考核指标

公共关系关键绩效考核指标

秘书关键绩效考核指标

档案管理关键绩效考核指标

总工关键绩效考核指标

二、行政管理部经理关键绩效考核指

标

后勤管理关键绩效考核指标

咨询公司做的绩效考核方案

★机密 关键绩效考核指 标 北大纵横管理咨询公 司二零零XXX 年八 月

目录 一、总经理办公室 1 主任关键绩效考核指标 1 战略管理关键绩效考核指标 3 公共关系关键绩效考核指标 4 秘书关键绩效考核指标 5 档案管理关键绩效考核指标 6 总工关键绩效考核指标7 二、行政管理部9 经理关键绩效考核指标9 后勤管理关键绩效考核指标10 物业管理关键绩效考核指标11 车辆管理关键绩效考核指标12 三、信息资源部13 经理关键绩效考核指标13 网络管理关键绩效考核指标14 编程维护关键绩效考核指标15 信息管理关键绩效考核指标16 四、人力资源部17 经理关键绩效考核指标17 薪酬管理关键绩效考核指标18 培训管理关键绩效考核指标19 人事管理关键绩效考核指标20 五、开发部21 经理关键绩效考核指标21 市场研究关键绩效考核指标23 规划管理关键绩效考核指标24 资料管理关键绩效考核指标26 项目报批关键绩效考核指标27 土地管理关键绩效考核指标 (28) 六、材料设备部29 经理关键绩效考核指标29 材料工程师关键绩效考核指标31 设备工程师关键绩效考核指标32 资料管理关键绩效考核指标33 物资管理关键绩效考核指标34 七、工程管理部35 经理关键绩效考核指标35 专业工程师关键绩效考核指标 37 工程外联关键绩效考核指标38 资料管理关键绩效考核指标39 项目经理关键绩效考核指标40 八、计划财务部41 经理关键绩效考核指标41 会计关键绩效考核指标44 出纳关键绩效考核指标45 内部审计师关键绩效考核指标46 统计关键绩效考核指标48 九、预算合同咅E 49 经理关键绩效考核指标49 预算师关键绩效考核指标 51 十、资金管理中心52 主任关键绩效考核指标52

集团公司绩效考核体系 全套方案

山东****有限公司 某公司绩效考核方案 （2016版） 之渔咨询

目录 第一章 第二章 第三章 第四章 第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第一章 第二章 第三章 第四章

第一部分绩效制度篇 第一章绩效管理制度 第一节总?则 第一条为了更好地实现山东某公司有限公司（以下简称某公司）战略发展目标，进一步提升公司规范化管理水平，提高员工工作积极性和主动性，特制定本制度。 第二条本制度以工作绩效提升与工作激励为主要目的，通过建立以目标管理与岗位职责履行为导向的关键绩效考核（KPI）评估体系，对各部门各岗位的工作绩效进行过程控制推动与结果综合评定。 第三条实施原则 客观公平性——绩效考核指标以目标分解、计划实施、过程控制等客观性、可量化的考核为主，月度考核不设主观评价，年度考核主观评价比重控制在15%以内。 简单实用性——以实际工作需要与关键性指标考核为基本出发点，同时保证考核指标与标准简单实用，易于执行。 落地执行性——所有考核指标均以工作目标的达成、职责的履行为基础，有较强的可执行性与落地性。 第四条绩效考核以过程控制与目标导向为主要目的，考核结果应用于工作绩效改进、工作激励、薪酬管理、职务调整与年终评定等方面。 第五条本制度适用于某公司智能/某公司除总经理以外的所有部门与岗位。第六条本制度2016版本有效期两年，两年后需根据公司实际需要进行相应的版本修正，确保相关制度能够适应公司管理的发展。 第二节绩效考核方式 第七条根据公司管理特点与岗位情况，实行以“岗位职责”为基础，以“目标管理”为主线，以“关键绩效指标考核”为内容的绩效管理体系。 第八条以“岗位职责”为基础——绩效考核体系以各岗位的岗位职责为基础，通过明确各个岗位的岗位职责，从岗位职责的履行中提炼绩效考核指标，

咨询公司做的绩效考核方案

★机密关键绩效考核指标 北大纵横管理咨询公司 二零零XXX年八月

目录 一、总经理办公室 (1) 主任关键绩效考核指标 (1) 战略管理关键绩效考核指标 (3) 公共关系关键绩效考核指标 (4) 秘书关键绩效考核指标 (5) 档案管理关键绩效考核指标 (6) 总工关键绩效考核指标 (7) 二、行政管理部 (9) 经理关键绩效考核指标 (9) 后勤管理关键绩效考核指标 (10) 物业管理关键绩效考核指标 (11) 车辆管理关键绩效考核指标 (12) 三、信息资源部 (13) 经理关键绩效考核指标 (13) 网络管理关键绩效考核指标 (14) 编程维护关键绩效考核指标 (15) 信息管理关键绩效考核指标 (16) 四、人力资源部 (17) 经理关键绩效考核指标 (17) 薪酬管理关键绩效考核指标 (18) 培训管理关键绩效考核指标 (19) 人事管理关键绩效考核指标 (20) 五、开发部 (21) 经理关键绩效考核指标 (21) 市场研究关键绩效考核指标 (23) 规划管理关键绩效考核指标 (24) 资料管理关键绩效考核指标 (26) 项目报批关键绩效考核指标 (27) 土地管理关键绩效考核指标 (28) 六、材料设备部 (29) 经理关键绩效考核指标 (29)

材料工程师关键绩效考核指标 (31) 设备工程师关键绩效考核指标 (32) 资料管理关键绩效考核指标 (33) 物资管理关键绩效考核指标 (34) 七、工程管理部 (35) 经理关键绩效考核指标 (35) 专业工程师关键绩效考核指标 (37) 工程外联关键绩效考核指标 (38) 资料管理关键绩效考核指标 (39) 项目经理关键绩效考核指标 (40) 八、计划财务部 (41) 经理关键绩效考核指标 (41) 会计关键绩效考核指标 (44) 出纳关键绩效考核指标 (45) 内部审计师关键绩效考核指标 (46) 统计关键绩效考核指标 (48) 九、预算合同部 (49) 经理关键绩效考核指标 (49) 预算师关键绩效考核指标 (51) 十、资金管理中心 (52) 主任关键绩效考核指标 (52)

(企业管理咨询)小型咨询公司的绩效考核方案

绩效考评制度试行稿 一、总则 第一条绩效管理的目的 1.保证企业愿景及战略目标的实现 2.促进组织和个人绩效的改善 3.作为激励的评判标准 第二条绩效管理的原则 1.公开性原则 2.客观性原则 3.开放沟通原则 4.差别性原则 第三条绩效管理的组织 1.公司成立绩效管理委员会，为公司的绩效管理最高决策机构，领导 公司的绩效管理工作。 2.公司绩效管理委员会由公司的总经理，副总经理，各部门经理组成。 3.公司总经理任绩效管理委员会主任。 4.公司的绩效管理委员会每半年召开一次会议，也可以根据绩效管理 工作的需要，由公司总经理提出临时召开。公司负责人力资源管理 的专职人员列席参加。 5.专职部门：公司的行政综合部负责公司的绩效管理工作的组织和系 统的维护

第四条公司内绩效分为部门绩效，项目绩效和员工绩效，具体见下表： 表1 公司绩效分类表 注：行为规范是简化的绩效管理工具，是衡量岗位任职者工作绩效好坏的一种标准，这些标准包括了工作量，工作完成的及时性和有效性，工作态度三方面。 三、部门绩效 第五条绩效计划，每年的年初各部门经理根据各自的部门职责及公司战略目标和年度经营计划与公司经理室沟通确定各自的绩效合同具体见 附表一（部门绩效合同）。 部门经理根据确定的绩效合同，编制自己的工作计划，工作计划应 该包括，为完成绩效合同内容所做的工作，工作目标及时间节点等。第六条绩效回顾，前三个季度的每个季度结束后，各部门经理应该就自己的工作计划和实际完成情况与经理室沟通，达成一致并填写自己的 季度绩效回顾表见附表二（部门季度绩效回顾表） 第七条绩效考评，每一个绩效年度结束后，公司经理室根据每个部门的绩效合同，工作计划及实际完成情况与部门经理沟通后，在绩效合同 中对每个部门经理进行绩效打分。

小型咨询公司的绩效考核方案

绩效考评制度试行稿 、总则 第一条绩效管理的目的 1.保证企业愿景及战略目标的实现 2. 促进组织和个人绩效的改善 3. 作为激励的评判标准 第二条绩效管理的原则 1. 公开性原则 2. 客观性原则 3. 开放沟通原则 4. 差别性原则 第三条绩效管理的组织 1. 公司成立绩效管理委员会，为公司的绩效管理最高决策机构，领导公司的绩 效管理工作。 2.公司绩效管理委员会由公司的总经理，副总经理，各部门经理组成。 3.公司总经理任绩效管理委员会主任。 4.公司的绩效管理委员会每半年召开一次会议，也可以根据绩效管理工作的 需要，由公司总经理提出临时召开。公司负责人力资源管理的专职人员列席参加。 5.专职部门：公司的行政综合部负责公司的绩效管理工作的组织和系统的维 护

二、绩效分类 第四条公司内绩效分为部门绩效，项目绩效和员工绩效，具体见下表: 表1公司绩效分类表 注：行为规范是简化的绩效管理工具，是衡量岗位任职者工作绩效好坏的 一种标准，这些标准包括了工作量，工作完成的及时性和有效性，工作态 度三方面。 三、部门绩效 第五条绩效计划，每年的年初各部门经理根据各自的部门职责及公司战略 目标和年度经营计划与公司经理室沟通确定各自的绩效合同具体见附表一（部门 绩效合同）。 部门经理根据确定的绩效合同，编制自己的工作计划，工作计划应该包括，为完 成绩效合同内容所做的工作，工作目标及时间节点等。 第六条绩效回顾，前三个季度的每个季度结束后，各部门经理应该就自己的工作计划和实际完成情况与经理室沟通，达成一致并填写自己的季度绩效回顾表见附表二（部门季度绩效回顾

表） 第七条绩效考评，每一个绩效年度结束后，公司经理室根据每个部门的绩 效合同，工作计划及实际完成情况与部门经理沟通后，在绩效合同中对每个部门经 理进行绩效打分。 四、项目绩效 第八条项目绩效分为项目经理绩效和项目组员工绩效。 ㈠项目经理绩效 第九条公司对项目经理的考评内容及标准见下表： 表2项目经理绩效考评内容及评分标准表

企业管理咨询公司绩效考核制度文件图文稿

企业管理咨询公司绩效考核制度文件 文件管理序列号：[K8UY-K9IO69-O6M243-OL889-F88688]

绩效考评制度试行稿一、总则 第一条绩效管理的目的 1.保证企业愿景及战略目标的实现 2.促进组织和个人绩效的改善 3.作为激励的评判标准 第二条绩效管理的原则 1.公开性原则 2.客观性原则 3.开放沟通原则 4.差别性原则 第三条绩效管理的组织 1.公司成立绩效管理委员会，为公司的绩效管理最高决策机构，领 导公司的绩效管理工作。 2.公司绩效管理委员会由公司的总经理，副总经理，各部门经理组 成。 3.公司总经理任绩效管理委员会主任。 4.公司的绩效管理委员会每半年召开一次会议，也可以根据绩效管 理工作的需要，由公司总经理提出临时召开。公司负责人力资源 管理的专职人员列席参加。 5.专职部门：公司的行政综合部负责公司的绩效管理工作的组织和 系统的维护 二、绩效分类 第四条公司内绩效分为部门绩效，项目绩效和员工绩效，具体见下表：

表1 公司绩效分类表 标准，这些标准包括了工作量，工作完成的及时性和有效性，工作态度三方面。 三、部门绩效 第五条绩效计划，每年的年初各部门经理根据各自的部门职责及公司战略目标和年度经营计划与公司经理室沟通确定各自的绩效合同具体见 附表一（部门绩效合同）。 部门经理根据确定的绩效合同，编制自己的工作计划，工作计划应 该包括，为完成绩效合同内容所做的工作，工作目标及时间节点 等。 第六条绩效回顾，前三个季度的每个季度结束后，各部门经理应该就自己的工作计划和实际完成情况与经理室沟通，达成一致并填写自己的 季度绩效回顾表见附表二（部门季度绩效回顾表） 第七条绩效考评，每一个绩效年度结束后，公司经理室根据每个部门的绩效合同，工作计划及实际完成情况与部门经理沟通后，在绩效合同 中对每个部门经理进行绩效打分。

小型咨询公司的绩效考核方案(终审稿)

小型咨询公司的绩效考 核方案 文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-

绩效考评制度试行稿 一、总则 第一条绩效管理的目的 1.保证企业愿景及战略目标的实现 2.促进组织和个人绩效的改善 3.作为激励的评判标准 第二条绩效管理的原则 1.公开性原则 2.客观性原则 3.开放沟通原则 4.差别性原则 第三条绩效管理的组织 1.公司成立绩效管理委员会，为公司的绩效管理最高决策机构，领导公司的绩效 管理工作。 2.公司绩效管理委员会由公司的总经理，副总经理，各部门经理组成。 3.公司总经理任绩效管理委员会主任。 4.公司的绩效管理委员会每半年召开一次会议，也可以根据绩效管理工作的需 要，由公司总经理提出临时召开。公司负责人力资源管理的专职人员列席参 加。 5.专职部门：公司的行政综合部负责公司的绩效管理工作的组织和系统的维护 二、绩效分类 第四条公司内绩效分为部门绩效，项目绩效和员工绩效，具体见下表： 表1 公司绩效分类表

注：行为规范是简化的绩效管理工具，是衡量岗位任职者工作绩效好坏的一种标准，这些标准包括了工作量，工作完成的及时性和有效性，工作态度三方面。 三、部门绩效 第五条绩效计划，每年的年初各部门经理根据各自的部门职责及公司战略目标和年度经营计划与公司经理室沟通确定各自的绩效合同具体见附表一（部门绩效合 同）。 部门经理根据确定的绩效合同，编制自己的工作计划，工作计划应该包括，为 完成绩效合同内容所做的工作，工作目标及时间节点等。 第六条绩效回顾，前三个季度的每个季度结束后，各部门经理应该就自己的工作计划和实际完成情况与经理室沟通，达成一致并填写自己的季度绩效回顾表见附表 二（部门季度绩效回顾表） 第七条绩效考评，每一个绩效年度结束后，公司经理室根据每个部门的绩效合同，工作计划及实际完成情况与部门经理沟通后，在绩效合同中对每个部门经理进行 绩效打分。 四、项目绩效 第八条项目绩效分为项目经理绩效和项目组员工绩效。

机械公司绩效考核设计咨询策划方案报告

广州永红机械有限公司绩效考核设计咨询方案 目录 第一章总则 (2) 第二章考核组织治理 (2) 第三章考核方法 (3) 第四章月度业绩考核 (5) 第五章年度业绩考核 (7) 第六章年度能力考核 (8) 第七章申诉及其处理 (9) 第八章附则 (10)

第一章总则 第一条适用范围 本方法适用于广州永红机械有限公司（以下简称“公司”）的所有正式职员，其中公司总经理及副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同治理方法》执行。 第二条考核目的 （一）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 （二）通过客观评价职员的工作绩效，关心职员提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 第三条考核原则 （一）以提高职员绩效为导向。 （二）定性与定量考核相结合。 （三）多角度考核。 （四）公平、公正、公开。 第四条考核用途 考核结果的用途要紧体现在以下几个方面： （一）薪酬分配 （二）职务晋升 （三）岗位调动 （四）职员培训 第二章考核组织治理 第五条公司董事会薪酬考核委员会职责 由公司办公会成员与打算财务部部长、人力资源部部长组成。其职责如下： （一）负责制订公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长的考

核治理方法； （二）批阅公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、公司及事业部各部门中层以上人员的年度考核结果； （三）对职员考核申诉的最终处理权。 第六条公司人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构，要紧负责： （一）制订职员考核治理方法； （二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各事业部提供相关咨询； （三）对考核过程进行监督与检查； （四）对公司总部职员以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、公司总部及事业部职员年度考核工作情况进行通报； （五）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； （六）协调、处理考核申诉的具体工作； （七）组织实施考核，统计汇总职员考核评分结果，并严格保密； （八）建立职员考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 第七条各事业部人事治理职责 作为各单位考核工作具体组织执行机构，要紧负责： （一）对各项考核工作进行培训与指导； （二）对考核过程进行监督与检查； （三）对月度、年度考核工作情况进行通报； （四）对考核中不规范行为进行纠正与处罚； （五）协调、处理本领业部考核申诉的具体工作； （六）统计汇总本领业部中层及以下职员考核评分结果； （七）为本领业部人员建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗

某工程咨询公司[全套]绩效管理制度汇编

某公司 绩效管理制度 综合管理部 2013年3月

编制与修订记录 编制日期审核日期批准日期

1总则 1.1目的 1.为加强对公司绩效管理工作的指导、监督和管理，统一和规地推行部门目标和员工绩效管 理规程，保证和促进公司绩效管理工作的顺利进行。 2.本制度旨在推动某公司（以下简称“公司”）建立以目标管理为主线，以业绩考核为核心， 结合员工工作态度评价的全面绩效管理体系，科学评价反映部门、员工的价值贡献，并根 据员工的特点设计晋升、培训、职业发展方案，激发员工的工作积极性和创造性，促进公 司整体业绩和管理水平的系统提升。 1.2适用围 1.本制度适用于除公司领导班子以外的所有人员。 2.中层干部（包括部门正副职，下同）的工作业绩以部门业绩为依据。 3.部门员工的绩效水平以部门业绩和员工个人表现为依据。 1.3绩效管理原则 1.战略导向的原则：以企业战略为出发点，以绩效管理为管理手段，建立和深化企业绩效驱 动的经营管理理念，保持公司、部门和个人目标的一致，确保企业战略的实现。 2.重点提升的原则：绩效考核指标的设置遵循20/80原则，力求少而精，考核容重点体现考 核周期的工作重点。 3.持续改进的原则：清晰地将绩效表现与物质的和非物质的奖惩紧密相连，体现员工的价值 和贡献，通过绩效结果的沟通反馈，促进绩效的持续改进。 4.公平、公正、公开原则：加强对考核数据真实性的审核和评估，通过坦率的、公平的绩效 审核与沟通，确保绩效管理体系的公平、公正、公开。 5.程序标准化的原则：通过系统的计划、标准化的流程和表单对考核程序进行规化和标准化， 降低操作难度，逐步实现绩效管理制度的固化。

公司经营管理及绩效考核管理方案

公司经营管理及绩效考核管理方案

ZZ 业绩合同管理办法 XX管理咨询公司二零零一年九月

目录 第一章总则 .................. 错误!未定义书签。第二章业绩合同考核指标和确定原则错误!未定义书签。 第三章业绩合同过程控制 ...... 错误!未定义书签。第四章业绩合同考核方法 ...... 错误!未定义书签。第五章业绩考核后续管理工作 .. 错误!未定义书签。第六章附则 .................. 错误!未定义书签。附件:北京ZZ房地产开发有限公司业绩合同错误!未定义书签。

第一章总则 第一条业绩合同签订目的 为了保证公司总体战略的顺利实施,使公司高层管理者把精力集中在对公司价值最关键的经营决策上,在公司创造业绩至上的企业文化,以合同的方式体现被承诺的业绩的严肃性,制定本办法。 第二条业绩合同签订范围 公司下属一、二开发分公司经理。 第三条业绩合同的期限 业绩合同的有效期为一年。公司首批业绩合同的有效期能够设为二零零二年一月一日至二零零三年十二月三十一日。在有效期结束前,经过新一轮设定的业绩目标谈判签订下一年的业绩合同。 第四条业绩合同的效力 业绩合同一旦被签署就具有约束效力,在有效期内不得擅自更改。如遇到对公司影响重大的、不可抗拒的情况时(如自然灾害或外部环境的巨大改变),经双方协商,公司总经理批准后予以调整。 第二章业绩合同考核指标和确定原则 第五条关键业绩指标类别 （一）效益类:销售收入指标、工程成本控制指标等（二）营运类:分公司管理费用、工程质量控制、项目竣工时间、安全生产等。

第六条关键业绩指标权重 （一）效益类:60%; （二）营运类:40%。 第七条关键业绩指标目标值确定原则 （一）认同性原则:业绩合同的初始目标应由公司总经理提出,然后经过总经理和分公司经理共同商讨而最终决定。当双方在关于目标设定无法达成一致时,总经理具有最终的决定权。（二）公正性原则:业绩合同目标必须客观公正,具有足够的挑战性,综合考察多方面的信息来确定。例如:过去业绩效果、同行业公司的业绩成果、公司未来发展预测、对分公司控制要求等等。 （三）严肃性原则:业绩合同目标一经设定,原则上不再轻易改变。 第八条业绩合同签订步骤 （一）每年十月份,市场部根据公司下年度生产计划,对公司整体目标进行分解,提出分公司关键业绩指标的目标建议值;（二）每年十一月份,分公司、财务部、预算合同部、规划部、总工办对市场部提出的目标建议值修正并进行反馈;（三）每年十二月份,市场部根据分公司、财务部、预算合同部、规划部、总工办提出的反馈意见进行修改,报公司总经理审核; （四）每年一月上旬,公司总经理与开发分公司经理就

公司绩效考核管理办法

武汉XX有限公司 绩效考核管理办法 武汉市麦立金企业管理咨询有限公司 二零一零年十一月

目录

第一章总则 第一条适用范围 武汉XX有限公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。 考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员和普通员工。 第二条考核目的与考核宗旨 公司绩效考核倡导“以考核促进员工与公司的共同成长与发展，达到不断改进绩效、提升业绩的目的”。员工考核的目的是通过客观评价员工的工作能力和工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而促进公司整体绩效的提升。 公司的考核宗旨倡导“绩效是管理出来的，不是考核出来的”，公司的绩效管理按照以下程序进行循环： ●在主管副总/总经理的领导下，制定各部门考核期的绩效目标； ●部门主管进行绩效辅导实施，同时人力资源部进行绩效辅导培训，不断 提高绩效技能，以期达到考核期的绩效目标； ●人力资源部组织绩效考核，部门主管进行本部门的绩效总结和考核； ●人力资源部公布绩效考核结果，部门主管组织绩效面谈，并提出绩效改 进的思想和方法，以期取得更好的绩效； ●各部门在本期绩效考核的基础上制定下期的绩效工作目标，进入下一期 的绩效循环。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则： ●以提高员工绩效为导向； ●定性与定量考核相结合； ●公平、公正； ●多角度考核。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： ●薪酬分配； ●职务升降； ●岗位调动； ●员工培训。

第二章考核方法 第五条考核周期 （一）公司考核分为月度工作自我总结、季度考核和年度考核等三种。 （二）每月末公司各层员工都必须撰写工作总结(述职)报告（参加附录的《员工月度/季度工作总结(述职)报告》）。其中每一季度的第三个月份的工作总结直接表现为季度工作总结，季度工作总结应与公司的季度绩效考核同时进行。 （三）季度考核于各季度结束后十日内完成； （四）年度考核于次年一月二十日前完成。 第六条关于员工工作总结(述职)报告 （一）员工撰写的工作总结(述职)报告（分电子版和打印版）必须提交给直接上级，直接上级必须认真仔细阅读下属提交的每一份工作总结(述职)报告，实时掌握员工的工作状态； （二）直接上级必须对下属的工作总结(述职)报告进行妥善保管，其中电子版工作总结(述职)报告必须统一提交人力资源部归档； （三）公司各主管副总随时有权调查所主管部门员工的工作总结(述职)报告，公司总经理、考核的组织部门（人力资源部）和权威部门（绩效考评委员会）随时有权调查公司所有员工的工作总结(述职)报告。 第七条考核职责划分 （一）绩效考评委员会职责 由总经理、各副总经理、人力资源部经理组成公司绩效考评委员会领导公司的绩效考核工作。根据公司目前组织结构的特点，绩效考评委员会的全部职责由公司总经理办公会代为行使。绩效考评委员会承担以下职责： ●公司年度绩效目标的制定与分解； ●公司绩效管理体系的建设与维护； ●最终考核结果的审批； ●中层管理人员考核等级的综合评定； ●员工考核申诉的最终处理。 （二）人力资源部职责 作为考核工作具体组织执行机构，主要负责： ●对各部门进行各项考核工作的培训与指导； ●负责制定公司季度、年度绩效辅导培训计划，并组织实施； ●对各部门考核过程进行监督与检查； ●汇总统计考核评分结果； ●协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；

[最新]央企某公司绩效考核方案完整版

中信华南（集团）东莞公司 绩效考核管理办法 北大纵横管理咨询公司 1 第一篇管理办法 第一章总则 第一条目的 为在中信华南（集团）东莞分公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。 第二条原则 (一）考核尽可能支持战略和文化； (二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效； (三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩； (四）以正激励为主，负激励为辅； 第三条适用范围 本制度适用于公司中层及一般员工的考核。 （注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。） 2 第二章考核的对象、维度和周期 第四条考核对象为公司中层及一般员工。 第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度 维度、能力维度。

每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。 （一）绩效维度： 绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 1. 任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。 2. 周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。 3. 管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。 （二）态度维度 指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括： 1. 积极性 2. 协作性 3. 责任心 4. 纪律性 （三）能力维度： 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类： 能力考核指标： 1. 领导能力 2. 沟通能力 3. 判断和决策能力 4. 计划和执行能力 5. 学习知识能力 第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方式进行；所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。 第七条考核周期

企业管理咨询公司绩效考核制度文件

企业管理咨询公司绩效 考核制度文件 Pleasure Group Office【T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18】

绩效考评制度试行稿 一、总则 第一条绩效管理的目的 1.保证企业愿景及战略目标的实现 2.促进组织和个人绩效的改善 3.作为激励的评判标准 第二条绩效管理的原则 1.公开性原则 2.客观性原则 3.开放沟通原则 4.差别性原则 第三条绩效管理的组织 1.公司成立绩效管理委员会，为公司的绩效管理最高决策机构，领导公司的绩效管 理工作。 2.公司绩效管理委员会由公司的总经理，副总经理，各部门经理组成。 3.公司总经理任绩效管理委员会主任。 4.公司的绩效管理委员会每半年召开一次会议，也可以根据绩效管理工作的需要， 由公司总经理提出临时召开。公司负责人力资源管理的专职人员列席参加。 5.专职部门：公司的行政综合部负责公司的绩效管理工作的组织和系统的维护 二、绩效分类 第四条公司内绩效分为部门绩效，项目绩效和员工绩效，具体见下表： 表1 公司绩效分类表

包括了工作量，工作完成的及时性和有效性，工作态度三方面。 三、部门绩效 第五条绩效计划，每年的年初各部门经理根据各自的部门职责及公司战略目标和年度经营计划与公司经理室沟通确定各自的绩效合同具体见附表一（部门绩效合同）。 部门经理根据确定的绩效合同，编制自己的工作计划，工作计划应该包括，为完 成绩效合同内容所做的工作，工作目标及时间节点等。 第六条绩效回顾，前三个季度的每个季度结束后，各部门经理应该就自己的工作计划和实际完成情况与经理室沟通，达成一致并填写自己的季度绩效回顾表见附表二 （部门季度绩效回顾表） 第七条绩效考评，每一个绩效年度结束后，公司经理室根据每个部门的绩效合同，工作计划及实际完成情况与部门经理沟通后，在绩效合同中对每个部门经理进行绩效 打分。 四、项目绩效 第八条项目绩效分为项目经理绩效和项目组员工绩效。 ㈠项目经理绩效 第九条公司对项目经理的考评内容及标准见下表： 表2 项目经理绩效考评内容及评分标准表

公司各部门绩效考核指标

绩效考核目录： 一、某绩效管理咨询项目--绩效奖金管理办法 二、某公司绩效评估体系与实施办法的咨询报告 三、某公司员工绩效考核管理办法 四、采购绩效评估办法 五、分公司绩效考核办法 六、个人绩效奖金管理办法（示例） 七、各部门绩效考核实施办法. 八、绩效奖金发放办法模板（流通类企业） 九、绩效奖金施行办法(示例) 十、绩效考核管理办法 十一、绩效考核实施办法 十二、绩效考评管理办法 十三、零售部绩效考核办法 十四、某公司各部门绩效考核办法之某年采供部考核办法十五、某公司各部门绩效考核办法之部门员工考核办法十六、某公司各部门绩效考核实施办法 十七、某公司各部门绩效考核之某年人财部考核办法 十八、某公司各部门绩效考核之某年生产部考核办法 十九、某公司各部门绩效考核之某年质检部考核办法

二十、某公司各部门绩效考核之部门员工考核办法 二十一、某公司各部门绩效考核之各部门绩效考核实施办法 二十二、某公司各部门绩效考核之技术部考核办法 二十三、某公司各部门绩效考核之技术部员工考核办法 二十四、目标管理与绩效考核办法 二十五、生产制造业各部门绩效考核办法 二十六、天天乐连锁超市目标管理与绩效考核办法1 二十七、销售人员绩效奖金发放办法(示例) 二十八、直线单位会计员帐款作业绩效评核办法 二十九、中国某某通信有限公司绩效考核办法 绩效考核实施办法内容简介： 公司人员考评从四个方面着手：工作能力、工作成绩、工作态度和适应性。主要目的是为了公平决定职工的地位和待遇，提高和维持企业经营的高效率，促进人才的开发与合理使用。因此执行此考评办法要坚持以下原则：1、坚持明确化，公开化原则，考评标准，考评程序，考评责任都要明确规定。2、坚持客观考评的原则，用事实说话，与既定标准比较，不做人与人的比较。3、坚持单头考评的原则，对职工的考评都必须由被考评者的"直接上级"进行考评。4、坚持反馈原则，考评的结果一定要反馈给被考评者本人。5、坚持差别的原则，考评的等级之间应有鲜明的差别。 本公司招聘录用的原则是“公开招聘，择优录用；有相关工作经验者优先录用”。所有应聘人员要经过严格的筛选，细致考核，保证公司不断输入适宜的人力资源。 其中《某公司各部门绩效考核实施办法》摘要如下：

咨询公司绩效考核方案

★机密关键绩效考核指标 xxxx管理咨询公司 二零一X年八月

目录 一、总经理办公室 (1) 主任关键绩效考核指标 (1) 战略管理关键绩效考核指标 (3) 公共关系关键绩效考核指标 (4) 秘书关键绩效考核指标 (5) 档案管理关键绩效考核指标 (6) 总工关键绩效考核指标 (7) 二、行政管理部 (9) 经理关键绩效考核指标 (9) 后勤管理关键绩效考核指标 (10) 物业管理关键绩效考核指标 (11) 车辆管理关键绩效考核指标 (12) 三、信息资源部 (13) 经理关键绩效考核指标 (13) 网络管理关键绩效考核指标 (14) 编程维护关键绩效考核指标 (15) 信息管理关键绩效考核指标 (16) 四、人力资源部 (17) 经理关键绩效考核指标 (17) 薪酬管理关键绩效考核指标 (18) 培训管理关键绩效考核指标 (19) 人事管理关键绩效考核指标 (20) 五、开发部 (21) 经理关键绩效考核指标 (21) 市场研究关键绩效考核指标 (23) 规划管理关键绩效考核指标 (24) 资料管理关键绩效考核指标 (26) 项目报批关键绩效考核指标 (27) 土地管理关键绩效考核指标 (28) 六、材料设备部 (29) 经理关键绩效考核指标 (29)

材料工程师关键绩效考核指标 (31) 设备工程师关键绩效考核指标 (32) 资料管理关键绩效考核指标 (33) 物资管理关键绩效考核指标 (34) 七、工程管理部 (35) 经理关键绩效考核指标 (35) 专业工程师关键绩效考核指标 (37) 工程外联关键绩效考核指标 (38) 资料管理关键绩效考核指标 (39) 项目经理关键绩效考核指标 (40) 八、计划财务部 (41) 经理关键绩效考核指标 (41) 会计关键绩效考核指标 (44) 出纳关键绩效考核指标 (45) 内部审计师关键绩效考核指标 (46) 统计关键绩效考核指标 (48) 九、预算合同部 (49) 经理关键绩效考核指标 (49) 预算师关键绩效考核指标 (51) 十、资金管理中心 (52) 主任关键绩效考核指标 (52)

某工程咨询公司全套绩效管理制度

某公司 绩效管理制度

综合管理部2013年3月

编制与修订记录 编制日期审核日期批准日期

1总则 1.1目的 1.为加强对公司绩效管理工作的指导、监督和管理，统一和规范地推行部门目标和员工绩效 管理规程，保证和促进公司绩效管理工作的顺利进行。 2.本制度旨在推动某公司（以下简称“公司”）建立以目标管理为主线，以业绩考核为核心，结 合员工工作态度评价的全面绩效管理体系，科学评价反映部门、员工的价值贡献，并根据员工的特点设计晋升、培训、职业发展方案，激发员工的工作积极性和创造性，促进公司整体业绩和管理水平的系统提升。 1.2适用范围 1.本制度适用于除公司领导班子以外的所有人员。 2.中层干部（包括部门正副职，下同）的工作业绩以部门业绩为依据。 3.部门员工的绩效水平以部门业绩和员工个人表现为依据。 1.3绩效管理原则 1.战略导向的原则：以企业战略为出发点，以绩效管理为管理手段，建立和深化企业绩效驱 动的经营管理理念，保持公司、部门和个人目标的一致，确保企业战略的实现。 2.重点提升的原则：绩效考核指标的设置遵循20/80原则，力求少而精，考核内容重点体现 考核周期内的工作重点。 3.持续改进的原则：清晰地将绩效表现与物质的和非物质的奖惩紧密相连，体现员工的价值 和贡献，通过绩效结果的沟通反馈，促进绩效的持续改进。 4.公平、公正、公开原则：加强对考核数据真实性的审核和评估，通过坦率的、公平的绩效 审核与沟通，确保绩效管理体系的公平、公正、公开。 5.程序标准化的原则：通过系统的计划、标准化的流程和表单对考核程序进行规范化和标准

化，降低操作难度，逐步实现绩效管理制度的固化。

企业管理咨询公司绩效考核制度文件

企业管理咨询公司绩效考核制度文件 文件排版存档编号：[UYTR-OUPT28-KBNTL98-UYNN208]

绩效考评制度试行稿一、总则 第一条绩效管理的目的 1.保证企业愿景及战略目标的实现 2.促进组织和个人绩效的改善 3.作为激励的评判标准 第二条绩效管理的原则 1.公开性原则 2.客观性原则 3.开放沟通原则 4.差别性原则 第三条绩效管理的组织 1.公司成立绩效管理委员会，为公司的绩效管理最高决策机构，领导公 司的绩效管理工作。 2.公司绩效管理委员会由公司的总经理，副总经理，各部门经理组成。 3.公司总经理任绩效管理委员会主任。 4.公司的绩效管理委员会每半年召开一次会议，也可以根据绩效管理工 作的需要，由公司总经理提出临时召开。公司负责人力资源管理的专 职人员列席参加。 5.专职部门：公司的行政综合部负责公司的绩效管理工作的组织和系统 的维护 二、绩效分类 第四条公司内绩效分为部门绩效，项目绩效和员工绩效，具体见下表： 表1 公司绩效分类表

准，这些标准包括了工作量，工作完成的及时性和有效性，工作态度三方面。 三、部门绩效 第五条绩效计划，每年的年初各部门经理根据各自的部门职责及公司战略目标和年度经营计划与公司经理室沟通确定各自的绩效合同具体见附表一 （部门绩效合同）。 部门经理根据确定的绩效合同，编制自己的工作计划，工作计划应该包 括，为完成绩效合同内容所做的工作，工作目标及时间节点等。 第六条绩效回顾，前三个季度的每个季度结束后，各部门经理应该就自己的工作计划和实际完成情况与经理室沟通，达成一致并填写自己的季度绩效 回顾表见附表二（部门季度绩效回顾表） 第七条绩效考评，每一个绩效年度结束后，公司经理室根据每个部门的绩效合同，工作计划及实际完成情况与部门经理沟通后，在绩效合同中对每个 部门经理进行绩效打分。 四、项目绩效 第八条项目绩效分为项目经理绩效和项目组员工绩效。

某管理咨询公司关键绩效考核指标

★机密
关键绩效考核指标
北大纵横管理咨询公司 二零零 XXX 年八月
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目
录
一、总经理办公室.................................................... 1 主任关键绩效考核指标................................................ 1 战略管理关键绩效考核指标............................................ 3 公共关系关键绩效考核指标............................................ 4 秘书关键绩效考核指标................................................ 5 档案管理关键绩效考核指标............................................ 6 总工关键绩效考核指标................................................ 7 二、行政管理部...................................................... 9 经理关键绩效考核指标................................................ 9 后勤管理关键绩效考核指标........................................... 10 物业管理关键绩效考核指标........................................... 11 车辆管理关键绩效考核指标........................................... 12 三、信息资源部..................................................... 13 经理关键绩效考核指标............................................... 13 网络管理关键绩效考核指标........................................... 14 编程维护关键绩效考核指标........................................... 15 信息管理关键绩效考核指标........................................... 16 四、人力资源部..................................................... 17 经理关键绩效考核指标............................................... 17 薪酬管理关键绩效考核指标........................................... 18 培训管理关键绩效考核指标........................................... 19 人事管理关键绩效考核指标........................................... 20 五、开发部......................................................... 21 经理关键绩效考核指标............................................... 21 市场研究关键绩效考核指标........................................... 23 规划管理关键绩效考核指标........................................... 24 资料管理关键绩效考核指标........................................... 26 项目报批关键绩效考核指标........................................... 27 土地管理关键绩效考核指标........................................... 28 六、材料设备部..................................................... 29
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工程造价咨询事务所绩效考核制度

工程造价咨询从业人员质量管理办法 第一章、总则 第一条、为了规范公司工程造价咨询从业人员的行为，提高公司工程造价咨询从业人员的整体素质，有效实施工程造价咨询质量全面管理，严格落实质量控制责任制，充分保证工程造价咨询成果的真实性、完整性、有效性、科学性，真正贯彻竞争机制，打破平均主义思想，奖励先进、淘汰落后，根据国家、省法律法规和有关政策有关规定，结合公司发展需要和实际情况，特制定本办法。本制度适用于工程造价咨询所有业务范围。 第二条、公司对工程造价咨询过程和成果文件的质量实施专业造价人员自行校对、项目负责人校核、公司技术负责人审定的三级级质量控制程序。 第三条、公司认可盖有公司造价执业印章和审核负责人执业印章的造价咨询成果文件。 第四条、凡无公司造价执业印章和审核负责人执业印章的的造价咨询成果文件一律视为工程造价咨询部私揽业务。 第二章、一般原则 第五条、公司出具造价咨询成果，实行逐级审核制，由专业造价人员自校、项目负责人校核、公司造价技术负责人审定，必要时经公司法定代表人批准后，方可出具造价咨询成果文件。 第六条、审核程序、原则 1、由公司指定项目负责人按公司有关规定编写“造价咨询项目编制统一规定”和按业主要求编写咨询工作实施方案，并提请造价咨询部门负责人和公司造价技术负责人审查批准，作为开展特定项目造价咨询各项工作的指导性作业文件。 2、提交造价咨询成果文件审核时应提交《工程造价咨询成果文件校审记录》，自校人应作为申请人并在《工程造价咨询成果文件校审记录》签名。 3、回避原则：

3.1、若校核人同时作为专业造价人员的，校核由审核人授权非本项目专业技术人员担任。 3.2、若校核人同时作为审核人的，审核由公司负责人授权其他人担任。 4、各级审核人员应当按照以下基本要求审核咨询工作底稿： 4.1、严格按照规定的各级审核程序和审核内容进行审核。 4.2、做好审核记录，对存在问题或疑问提出审核意见，作出审核结论。 4.3、签署审核人姓名和审核日期。 4.4、检查前一级审核人员审查意见及时修改、完善工作底稿。 第三章、审核程序和内容 第七条、专业造价人员是指承担咨询项目编审的具有造价员或造价师执业资格的专业技术人员。 专业造价人员完成咨询项目专业工作后，应对本人提交的初步成果进行自校，并认真编写本专业编制说明，尤其是由于专业能力或知识面不够、输入接口条件不完善等原因导致咨询成果文件质量可能出现问题应加以详尽说明，对本专业初步成果的质量负责。 第八条、自校的主要内容包括： 1. 是否严格执行本项目的“造价咨询项目编制统一规定”。 2.是否完成了咨询项目的计划规定的全部咨询内容和达到规定深度。 3.项目咨询采用的法规、规范、标准、定额、计算方式、价格等依据是否正确、合理。 4.咨询过程中形成的记录、会议记要、取证等文件是否真实、充分和有效。 5.对咨询项目中出现的复杂事项、重大分歧、投资风险因素以及对咨询结果有重大影响的问题，初步成果是否有说明分析，判断和结论是否正确，理由是否充足。 6.数据引用、数据计算、数据调整、数据评估、数据汇总是否准确。 7.初步结果表述是否完整一致、清晰，是否满足使用要求。 第九条、专业造价人员对本人完成的初步成果文件自校确认无漏项和错误后，填写《工程造价咨询成果文件校审记录》，将自己无法处理的未决事项和需