论中粮集团组织结构

中粮集团组织结构

简介

中粮集团有限公司(简称“中粮”、“中粮集团”)于1952年在北京成立，是一家集贸易、实业、金融、信息、服务和科研为一体的大型企业集团，横跨农产品、食品、酒店、地产等众多领域。中粮集团长期从事粮油食品进出口贸易，是中国最大的进出口企业之一。截至2003年，中粮集团进出口额累计1,468亿美元，其中，出口总额累计785亿美元，进口总额累计683亿美元。 ??

1992年以来，伴随着中国市场经济的不断发展，中粮集团加快战略调整，大力实施实业化、国际化、集团化、多元化经营战略，有力地促进了公司由传统外贸代理企业向产业化经营的跨国企业转型，逐步发展成为一家集贸易、实业、、、服务和科研为一体的大型企业集团。目前，中粮集团已形成了以粮油食品加工业为主体，兼顾相关行业的发展格局。食用油脂、饮料、酒类、啤酒麦芽、面粉、、金属包装等业务在国内占有领先地位。中粮产品“福临门”食用油、“长城”、“金帝”巧克力、“梅林”罐头享誉大江南北，中粮投资的凯莱系列酒店也跻身世界酒店集团300强。此外，中粮还是可口可乐在中国的主要装瓶商。(一)重组、改制与上市

1999年上半年以来，中粮集团实施重组、改制、上市的发展战略。集团顺应经济全球化发展趋势，在公司内部建立全球视野的资源配置体系、管理架构和运行机制，积极参与国际经济合作与竞争，实现资本利润最大化。通过重组、改制，集团进一步强化核心业务和核心竞争力，同时组建了中粮粮油进出口公司(主营粮油糖政策性贸易业务)、“中粮国

际”(上市公司，主营粮油食品生产加工业务)、“鹏利国际”(主营地产投资和酒店管理，2003年退市)、中粮发展有限公司(主营非上市业务)和“中粮金融”(主营人寿保险、保险经纪、期货等业务)5大经营中心。其中，“中粮国际”发展目标是成为中国和亚太地区最大的食品公司之一和境外投资者进入中国食品工业的主要渠道。

(二)中粮集团组织架构图：

由中粮集团组织架构图不难看出中粮集团采用的组织结构模式是直线职能制。

直线职能制组织结构也叫生产区域制，或直线参谋制。直线职能型组织结构的主要特征是以直线为基础，在各级行政负责人之下设置相应的职能部门，分别从事专业管理，作为该级领导者的参谋，实行主管统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。职能参谋部门拟订的计划、方案以及有关指令，由直线主管批准下达；职能部门参谋只起业务指导作用，无权直接下达命令，各级行政领导人实行逐级负责，实行高度集权。

这种组织结构形式把中粮集团的管理机构和人员分为两类，一类是直线领导机构和人员，按命令统一原则对各级组织行使指挥权；另一类是职能机构和人员，按专业化原则，从

事组织的各项职能管理工作。直线领导机构和人员在自己的职责范围内有一定的决定权和对所属下级的指挥权，并对自己部门的工作负全部责任。而职能机构和人员，则是直线指挥人员的参谋，不能对直接部门发号施令，只能进行业务指导。

中粮集团实行直线职能制的优点是，既保证了集团企业管理体系的集中统一，又可以在各级行政负责人的领导下，充分发挥各专业管理机构的作用；分工精细，责任清楚，各部门仅对自己应做的工作负责，效率较高；组织稳定性较高，在外部环境变化不大的情况下，易于发挥组织的集团效率。其缺点是，职能部门之间的协作和配合性较差，职能部门的许多工作要直接向上层领导报告请示才能处理，这一方面加重了上层领导的工作负担；难以从组织内部培养熟悉全面情况的管理人才；另一方面也造成办事效率低。

(三)对中粮集团组织架构方面存在的主要问题，进行优化的原则：

1.公司总部是战略导向组织，其主要职责是把握长期战略，最大程度地优化资源配置和利用，引入和培训优秀的管理人才，制定有效的激励机制，督促和帮助下属业务单元提高经营业绩，为整个公司的发展不断创造条件。

2.集团下属业务单元主要是产权清晰，业务方向明确的法人企业，这些企业业务发展方向需符合集团发展愿景。

3.总部及业务经营单元之间权责划分明确。

4.总部必须有能力对核心活动(如品牌的创建及使用、海外业务发展、流通网络建立、项目投资管理等)进行协调和监控。

5.总部机构需精干高效，并有灵活反应的能力。

6.管理流程清晰简洁，管理幅度适当。

7.最大程度避免行政管理行为及个人意志作用。

(四)组织架构优化思路：

8.业务和组织构架调整服从集团整体战略。继续“集团有限相关多元化，业务单元专业化”原则，围绕主营业务逐步建立若干战略定位清晰、核心竞争力突出、自我发展能力强、具有行业领导地位的专业化经营单位。

9.遵循商业逻辑，归核化管理，强化主业。打破现有架构界限，按照商业逻辑，整合同类业务，进行统一归口管理，突出主营业务。

10.夯实专业化经营公司职能，按市场化标准进行实体化运作。强化专业化经营公司的战略、财务等功能，推动上市，促进体制、机制的根本改变。

11.从实际出发，稳步推进，持续优化。调整从目前业务和组织的现状出发，在考虑商业逻辑主线的前提下，注重操作的可行性和业务的稳定性，采取稳步推进、持续优化的原则。

12.以“从国有大型企业发展为国际一流公司，重塑以外贸为主导的商业模式，选择能力最强的环节，该舍弃的坚决舍弃”为目标，重新把中粮集团定调为“有限多元化企业”。将集

团34个业务单元集中成为贸易、粮油等9大板块。集团仅负责总体战略、资源配置、人员任命等方面的决策，其余经营管理等具体工作均由业务主体自行决定。无论如何调整，多产业、大规模的特征都相当突出。

13.各业务品牌创建及使用上提出新的策略，比如“福临门”系列品牌使用全新VI，根据市场消费群体不同，中粮将把天然谷物调和油定为全国性产品，塑造“福临门”健康形象。集团旗下的“长城”葡萄酒、“金帝”巧克力、“黄中皇”绍兴酒、“中茶”茶叶等品牌都在各自的板块中形成了晕轮效应。

14.对于中粮集团土畜公司注资以后，由于土蓄公司自身业务复杂，分支机构之间沟通成本较高，业务重叠，最好采用矩阵式管理模式，这样有助于获得协同效应，实施有效监控。15.中粮集团在经过组织架构优化后，加快了对现有资源的整合力度，理顺组织构架和管理关系，外延式增长与内涵式有机增长、发展速度与发展质量的都明显提高，强化了集团内部管理，较少了内部沟通成本，提高整体核心竞争力，使经营业绩产生明显提高。

中粮集团企业文化分析

【企业背景】 中粮集团有限公司（简称中粮集团”英文简称“COFCO,是中国最大的粮油食品进出口公司和实力雄厚的食品生产商，享誉国际粮油食品市场，在与大众生活息息相关的农产品贸易、生物质能源开发、食品生产加工、地产、物业、酒店经营以及金融服务等领域成绩卓著。1994年以来，中粮集团一直位列《财富》世界500 强企业。 中粮集团成立于1949 年，成立之初是内外贸兼营的贸易公司，后专营粮食进出口业务。从1992年到2004年，中粮集团进入了全面改革、多样化发展阶段，由单一外贸公司向产业化转型，在管理上大力推进现代企业制度。1992 年以来，中粮加快食用油、葡萄酒、麦芽、面粉、大米、饮料、巧克力、金属包装等生产加工业务以及地产开发、金融服务业务的发展，逐步由传统外贸代理公司向以实业为基础、综合化经营的跨国公司转型。1999 年上半年开始，中粮对企业进行重组、改制并在香港整体上市，拓宽融资渠道，推进中粮的全球化经营。通过全面的产业整合、架构调整和价值重塑。2005 年以来，集团资产规模成倍增长，进入了高速发展的快速路。2009 年，面对国内外新的市场环境和经营形势，中粮集团秉承企业社会责任，开启打造“全产业链粮油食品企业”的新篇章。 中粮历史沿革： 1952年，中粮集团的前身——中国粮谷出口公司、中国油脂出口公司和中国食品出口公司组建。1953 年，中国粮谷出口公司和中国油脂出口公司合并为中国粮谷油脂出口公司。1961年，中国粮谷油脂出口公司和中国食品出口公司合并成立中国粮油食品进出口公司。 1965年，更名为中国粮油食品进出口总公司。1998年，更名为中国粮油食品进出口（集团）有限公司。 2004年，更名为中国粮油食品（集团）有限公司。 2007年，更名为中粮集团有限公司。 中粮集团董事长宁高宁 1958年生于山东滨州，1983年毕业于山东大学经济系，1987 年毕业于美国匹兹堡大学，获工商管理学硕士学位。1987年加入华润（集团）有限公司，曾任华润创业有限公司总经理、华润集团有限公司及中国华润总公司董事长兼总经理、华润北京置地有限公司主席；2004年12月起任中国粮油食品（集团）公司董事长。他是用金融资本整合产业资本的探索者。他不断引导公司中高层干部从“国有企业干部”向国际型“职业经理人”转变，认为只有保持优质、高效、稳定的职业化人才链，才有可能打造基业长青的企业。【中粮文化体系的特点】 1、中粮集团的企业文化与时俱进，随着市场战略的转型与调整不断转换思维模式，塑造优秀的企业文化引导其健康发展； 2、以“忠良文化” 为核心的文化体系要求中粮的经理人和员工做到又“忠” 又“良”，即“高境界做人，专业化做事” ，既体现了市场导向的制度化需求，也凸显了鲜明的人性化特征； 3、身为国有企业，党组织的影响渗透到中粮的各个角落。中粮充分利用党建这一特有的宝贵资源，把企业文化建设和党建有机结合起来。党建借助企业文化的新理念，更贴近企业和员工，增强党建的活力和亲和力；企业文化依托党建成熟的工作体系和党工团丰富的组织资源，更快地落地生根。中粮集团党组把企业文化明确定位为不可或缺的管理手段，是中粮核心竞争力的重要组成部分； 4、运用“体验营销”的手段巩固和传播集团新文化。【中粮集团的品牌文化】 中粮集团的品牌文化体系，包括精神、行为和物质三个层面的内容

华为等几个公司的组织架构

华为组织架构（事业群+矩阵式） 公司股东会是最高权力机构，对公司增资、利润分配、选举董事/监事等重大事项作出决策。由工会和任正非两名股东就组成，工会作为公司股东参与决策的公司重大事项，由持股员工代表会审议并决策，持股员工代表会由全体持股员工代表组成，代表全体员工行使权利。持股员工代表51人，候补持股员共代表9人，由在职持股员工选举产生，任期五年。 董事会是公司战略和经营管理的决策机构，对公司的整体业务运作进行指导和监督，对公司在战略和运作过程中的重大事项进行决策。董事会下设人力资源委员会、财经委员会、战略与发展委员会和审计委员会，协助和支持董事会运作。 监事会主要职责包括检查公司财务和公司经营状况，对董事、高级管理人员执行职务的行为和董事会运作规范性进行监督。 公司实行董事会领导下的轮值CEO制度，轮值CEO在轮值期间作为公司经营管理以

及危机管理的最高责任人，对公司生存发展负责。 EMT经营管理团队：在各个平台上分别设置经营管理团队（EMT），各自按照其对应客户需求的规律来确定相应的目标、考核与管理运作机制，在统一的公司平台上进行差异化的运作和经营管理。按华为公司治理规章，EMT是华为日常的最高责任机构，受董事会委托执行华为的日常管理，属于华为核心高层。

2014年，公司业务组织架构逐步调整为基于客户、产品和区域三个维度的组织架构。各相应组织共同为客户创造价值，对公司的财务绩效有效增长、市场竞争力提升和客户满意度负责。 华为以BG事业群作为主要的组织结构，同时华为的组织结构又可看作是矩阵制结构，但不是一个稳定的组织结构，职能平台+BG事业群+区域组织形成三维组织架构，该架构网收缩时，就会叠加起来，意味着华为要精简部门、岗位和人员；当其扩张时，该架构网就会拉卡，就要增加部门、岗位和人员，但在这一过程中，流程会始终保持一个相对稳定的状态。 1、BG组织（Business Group事业群）：以客户为中心的组织架构，面向三个客户群(运 营商网络、企业业务、消费者)而设定的BG组织，以适应不同客户群的商业规律和经营特点。BG不是一个特指的部门，使指化为的一个业务集团，每个BG之下有分成很多B U（business Unit 经营单元）。事业群机制就是把企业内公共资源平台化，从而让每个独立事业群更加专注自己的领域，提高公司资源效率，但协调工作增大。

论中粮集团组织结构

中粮集团组织结构 简介 中粮集团有限公司(简称“中粮”、“中粮集团”)于1952年在北京成立，是一家集贸易、实业、金融、信息、服务和科研为一体的大型企业集团，横跨农产品、食品、酒店、地产等众多领域。中粮集团长期从事粮油食品进出口贸易，是中国最大的进出口企业之一。截至2003年，中粮集团进出口额累计1,468亿美元，其中，出口总额累计785亿美元，进口总额累计683亿美元。 ?? 1992年以来，伴随着中国市场经济的不断发展，中粮集团加快战略调整，大力实施实业化、国际化、集团化、多元化经营战略，有力地促进了公司由传统外贸代理企业向产业化经营的跨国企业转型，逐步发展成为一家集贸易、实业、、、服务和科研为一体的大型企业集团。目前，中粮集团已形成了以粮油食品加工业为主体，兼顾相关行业的发展格局。食用油脂、饮料、酒类、啤酒麦芽、面粉、、金属包装等业务在国内占有领先地位。中粮产品“福临门”食用油、“长城”、“金帝”巧克力、“梅林”罐头享誉大江南北，中粮投资的凯莱系列酒店也跻身世界酒店集团300强。此外，中粮还是可口可乐在中国的主要装瓶商。(一)重组、改制与上市 1999年上半年以来，中粮集团实施重组、改制、上市的发展战略。集团顺应经济全球化发展趋势，在公司内部建立全球视野的资源配置体系、管理架构和运行机制，积极参与国际经济合作与竞争，实现资本利润最大化。通过重组、改制，集团进一步强化核心业务和核心竞争力，同时组建了中粮粮油进出口公司(主营粮油糖政策性贸易业务)、“中粮国 际”(上市公司，主营粮油食品生产加工业务)、“鹏利国际”(主营地产投资和酒店管理，2003年退市)、中粮发展有限公司(主营非上市业务)和“中粮金融”(主营人寿保险、保险经纪、期货等业务)5大经营中心。其中，“中粮国际”发展目标是成为中国和亚太地区最大的食品公司之一和境外投资者进入中国食品工业的主要渠道。 (二)中粮集团组织架构图： 由中粮集团组织架构图不难看出中粮集团采用的组织结构模式是直线职能制。 直线职能制组织结构也叫生产区域制，或直线参谋制。直线职能型组织结构的主要特征是以直线为基础，在各级行政负责人之下设置相应的职能部门，分别从事专业管理，作为该级领导者的参谋，实行主管统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。职能参谋部门拟订的计划、方案以及有关指令，由直线主管批准下达；职能部门参谋只起业务指导作用，无权直接下达命令，各级行政领导人实行逐级负责，实行高度集权。 这种组织结构形式把中粮集团的管理机构和人员分为两类，一类是直线领导机构和人员，按命令统一原则对各级组织行使指挥权；另一类是职能机构和人员，按专业化原则，从

浅析中粮集团人力资源管理的特点

浅析中粮集团人力资源管理的特点 首都师范大学管理学院邵丹丹 1102900055 指导教师：黄冬梅 摘要：在21世纪的今天，人力资源管理是企业首要的资源，也是最重要的管理职能之一。可以说人力资源对于一个企业的生存与发展起着至关重要的作用，因为只有人力资源才可以和物力资源相结合，使物力资源产生效益。所以对于人力资源的探讨，尤其是对人力资源特点的探讨，是企业如何更好地管理人力资源的必修课。本文就以中粮集团为例，阐述并分析中粮集团的人力资源特点。 关键词：战略性人力资源管理科学化专业化创新性 引言：本文要谈论的问题是中粮集团的人力资源管理的特点。前人有关人力资源管理的研究已非常多，而且研究的都很透彻，但专门以某一个企业为例，进行人力资源管理特点讨论的还不是很多。所以，本文仅仅以中粮集团为例，首先介绍其战略性人力资源管理，然后按照人力资源管理的六大模块，即人力资源规划、员工招聘、培训、绩效管理、薪酬管理和员工关系，进行其特点的阐述与分析。 一、中粮集团已率先步入战略性人力资源管理阶段 人力资源的发展阶段大致可以划分为：传统的人事管理、现代人力资源管理和战略性人力资源管理。目前很少有企业能完全实现战略性人力资源管理，大多数还处在现代人力资源管理或是位于从现代人力资源管理向战略性人力资源管理的转型期。但中粮集团已步入战略性人力资源阶段，已初露端倪。那么什么是战略性人力资管理呢？简单来讲，战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。中粮集团发展战略是随着经济形势的变化而变化，同时其人力资源管理战略也在相应的调整，真正地做到了与时俱进。（插入中粮集团发展的战略）中粮集团人力资源管理的定位是从最初的“计划经济下的组织人事管理”、“市场经济初期的人事管理”到现在的“新国企”背景下的人力资管理。已其现在情况为例，建立成熟规范的“新国企”发展路线，是中粮集团现在的发展目标。新国企的“新”就在于能将企业发展战略置于管理的核心地位，善于研究国家产业政策（1百度），从而对自身发展进行战略性调整，目的是实现效益最大化。其现在的人力资源管理战略也“不甘落后”，建立了以“促进员工成长”为使命，紧扣人才发展为主线的新型人力资源管理战略。这种注重员工发展的人力资源管理战略，会极大地激发员工的工作热情，进而在提升员工自身效益的同时，也提升了企业的整体效益。所以说，中粮集团的人力资源管理战略是符合其组织发展战略的，是根据其组织发展战略的变化而调整的。笔者认为，战略性人力资源管理是一个动态过程，即能及时地将组织的人力资源管理与发展战略管理相协调。很显然中粮集团做到了。所以说，中粮集团已率先步入战略性人力资源管理阶段，这一点是值得很多国内企业学习的。

《论中粮集团组织结构》

论中粮集团组织结构 一、研究背景 集团企业组织结构是否合理，对于公司的发展与生存起着至关重要的作用。有人曾这样说，公司组织结构的重要性仅次于公司最高领导人的挑选。对于各层管理人员来说，在一个结构设计良好的公司中工作，能保持较高的效率，并且能充分显示其才能；而在一个结构紊乱，职责不明的公司工作，其工作绩效就很难保持在一个较高的状态了。结果往往变成：由于职责不清，管理人员无所适从，对公司产生失望乃至不满情绪，最终是公司效率低下，人员纷纷离开。 例如，福特汽车公司，是由美国亨利·福特一世在1905年创立，经过15年奋斗，成为世界上最大的企业之一，到20年代差不多垄断了美国的汽车市场，并在世界其它重要市场上占有领导地位，从利润中就积累了10亿美元。但是，到1927年，福特公司却衰落下来，在市场上的份额降到了第三位。其后20年间几乎是亏损经营。1944 年，亨利·福特二世接管了公司，改组了公司高度集权的组织结构，并换上了一个全新的领导班子，才扭转了公司的局面，使公司又迅速发展起来。亨利·福特一世失败的原因在于，他认为一个公司不论其规模多大，只需一个老板和一些助手，而不需要专业管理人员，他的助手只能照他的决定和命令行事，而不能象个经理那样行事。实际上，这是一个高度集权的组织结构形式，因而它不能适应福特公司这样一个庞大的组织。 因此，适当的公司组织结构可以使公司的各项业务活动更顺利地进行，可以减少矛盾与摩擦，避免不必要的无休止的协调，也才能提高公司的效率。 在大多数情况下，公司效益低并非由于没有一个正式的结构，而是由于采用了僵化的、不适合本公司的特点和其它客观要求的组织结构形式。不论是紊乱的还是不合理的组织结构，都会导致公司的低效益。 综上，对集团企业组织结构的研究就至关重要。 二、企业组织结构的内容 企业组织结构是企业组织内部各个有机构成要素相互作用的联系方式或形式，以求有效、合理地把组织成员组织起来，为实现共同目标而协同努力。组织结构是企业资源和权力分配的载体，它在人的能动行为下，通过信息传递，承载着企业的业务流动，推动或者阻碍企业使命的进程。 公司的组织结构就是公司各构成部分以及部分之间的相互关系。这就是说，

中粮集团企业文化

【企业背景】 中粮集团有限公司（简称“中粮集团”，英文简称“COFCO”），是中国最大的粮油食品进出口公司和实力雄厚的食品生产商，享誉国际粮油食品市场，在与大众生活息息相关的农产品贸易、生物质能源开发、食品生产加工、地产、物业、酒店经营以及金融服务等领域成绩卓著。1994年以来，中粮集团一直位列《财富》世界500强企业。 中粮集团成立于1949年，成立之初是内外贸兼营的贸易公司，后专营粮食进出口业务。从1992年到2004年，中粮集团进入了全面改革、多样化发展阶段，由单一外贸公司向产业化转型，在管理上大力推进现代企业制度。1992年以来，中粮加快食用油、葡萄酒、麦芽、面粉、大米、饮料、巧克力、金属包装等生产加工业务以及地产开发、金融服务业务的发展，逐步由传统外贸代理公司向以实业为基础、综合化经营的跨国公司转型。1999年上半年开始，中粮对企业进行重组、改制并在香港整体上市，拓宽融资渠道，推进中粮的全球化经营。通过全面的产业整合、架构调整和价值重塑。2005年以来，集团资产规模成倍增长，进入了高速发展的快速路。2009年，面对国内外新的市场环境和经营形势，中粮集团秉承企业社会责任，开启打造“全产业链粮油食品企业”的新篇章。 中粮历史沿革： 1952年，中粮集团的前身——中国粮谷出口公司、中国油脂出口公司和中国食品出口公司组建。1953年，中国粮谷出口公司和中国油脂出口公司合并为中国粮谷油脂出口公司。1961年，中国粮谷油脂出口公司和中国食品出口公司合并成立中国粮油食品进出口公司。 1965年，更名为中国粮油食品进出口总公司。 1998年，更名为中国粮油食品进出口（集团）有限公司。 2004年，更名为中国粮油食品（集团）有限公司。 2007年，更名为中粮集团有限公司。 中粮集团董事长宁高宁 1958年生于山东滨州，1983年毕业于山东大学经济系，1987年毕业于美国匹兹堡大学，获工商管理学硕士学位。1987年加入华润(集团)有限公司，曾任华润创业有限公司总经理、华润集团有限公司及中国华润总公司董事长兼总经理、华润北京置地有限公司主席；2004年12月起任中国粮油食品(集团)公司董事长。他是用金融资本整合产业资本的探索者。他不断引导公司中高层干部从“国有企业干部”向国际型“职业经理人”转变，认为只有保持优质、高效、稳定的职业化人才链，才有可能打造基业长青的企业。 【中粮文化体系的特点】 1、中粮集团的企业文化与时俱进，随着市场战略的转型与调整不断转换思维模式，塑造优秀的企业文化引导其健康发展； 2、以“忠良文化”为核心的文化体系要求中粮的经理人和员工做到又“忠”又“良”，即“高境界做人，专业化做事”，既体现了市场导向的制度化需求，也凸显了鲜明的人性化特征； 3、身为国有企业，党组织的影响渗透到中粮的各个角落。中粮充分利用党建这一特有的宝贵资源，把企业文化建设和党建有机结合起来。党建借助企业文

华为等几个公司的组织架构

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及危机管理的最高责任人，对公司生存发展负责。 EMT 经营管理团队： 在各个平台上分别设置经营管理团队（ EMT ）,各自按照其对应 客户需求的规律来确定相应的目标、 考核与管理运作机制， 在统一的公司平台上进行差异化 的运作和经营管理。按华为公司治理规章， EMT 是华为日常的最高责任机构，受董事会委 托执行华为的日常管理，属于华为核心高层。 询!t ∣fi 华为狙诃址臥E-T^ JaAm ill ■辰辛角瓷內经玉■建团从fUT ） Jt 员构腔【只■損*逹I 4ΛJr -M* *Λ*?f * *** 4Λ ?Λ d-?*?t 斗人舟奏st ? ￡ A L 生 4M?M 5 M

中粮集团的人才培养之道

中粮集团的人才培养之道 2010-05-18 09:53:52来源: 人力资源管理作者: 刘喜文跟贴0条作为中国最大的粮油食品进出口公司和实力雄厚的食品生产商，中粮集团近年来不断地拓展业务，探索国有企业的发展与改革方向。特别是在我国加入WTO之后的几年来中粮集团在其商业模式、业务构成与拓展、并购重组等方面取得了巨大的发展与跨越。同时，我们更加可喜地看到了其在公司内部实施人才队伍培养建设方面取得的骄人业绩。 如今的中粮集团比以往任何时期都更加深刻地认识到人才的重要性，人才队伍培养与建设的重要性。因为，各个部门的员工与各级管理人员不仅是企业每一步发展和每一个规划的执行者，更是这些发展与规划能否真正得以实现的决定者。因此，让企业拥有合适的人才，让现有员工拥有符合企业未来发展战略的能力便成为落实企业战略的第一要务，而培训正是沟通公司现状和战略的桥梁。 战略认同促进培训开展 作为推进企业战略转型的切入点、抓手，企业管理的一个重要工具和方法，培训的价值早已被各级领导层和所认同。从集团公司的老总到下属部门各级经理人，大家都认识到，培训的目的是为了获得符合公司战略发展的人才和能力，培训针对业务发展中的关键问题，直接服务于集团的战略。因此，培训已经成为了每位经理人必须掌握的领导技能，培训能力也成为了经理人领导力的重要体现，他们在集团培训部的协助下结合自己部门业务的实际情况在员工个人、组织和业务等层面都设置了相关的培训的目标和内容。 培训成为了经理人工作的重要组成部分，部门经理成为了所在部门培训工作的第一责任人，也是第一培训师。在培训过程中的公司的各项设想都逐步得到了落实。在各部门大力开展培训工作的同时，集团公司制定了详细的学习契约、团队精神和经理人境界标准把企业使命和每位员工特别是经理人的个人价值观和生活态度密切相连。在此基础上，又设定经营目标，加强团队进取心与活力，在市场上对自身正确地定位，优化配置资源，使之服务于战略，在组织架构上同样以战略为基准，保持组织高效率、灵活、清晰、彼此协作。同时针对业务特点，实施适宜的管理办法，用心经营产品、塑造品牌，建立自身的市场竞争力，获得卓越的经营业绩，回报社会、股东、员工和客户。 团队学习提升培训层次

统一集团企业文化分析

统一集团企业文化分析 一、企业文化介绍 经营理念 尽管时代不断变迁，统一企业一直坚持着「三好一公道」、「诚实苦干」、「创新求进」的经营理念，服务社会大众。 1.三好一公道:即品质好、信用好、服务好、价钱公道。 2.诚实苦干:以诚对待客户、同业、上司和部属，对工作抱持苦干实做的精神。 3.创新求进:以创新领先的思想做法，配合时代变迁需要，不断开发研究，自我提升，参与国际竞争。 经营目标 掌握消费趋势，开发符合消费者与客户需求的商品和服务，以赢得消费者的喜爱，也得到合作伙伴，协力厂商和股东的完全信赖和全力支持。 为了完成经营目标，统一企业分散在海内外各地的工厂、事业单位、经销商、物流机构和零售端点，都必需同心协力，以完美的合作，就像一个交响乐团，每一个乐师在各尽其职之外，还要跟其它乐师有良好的默契，共同合作，演出完美动听的乐章，让统一成为多元化的经营企业集团，年营业额已突破新台币1千亿元。

投资策略 1992 年1月13日，统一企业集团在中国大陆投资设立的第一个工厂﹣新疆统一企业食品有限公司正式成立。本着「取之于大陆，用之于大陆」的原则，通过开发更多更健康的产品、提供就业机会、引进先进的企业管理经验、积极纳税、热心扶持本土协力厂商等相关环节，公司力图为大陆的经济建设和民众的健康作出更多的贡献。当前，统一企业已成为大陆食品业界投资最大的几个外资企业之一。 起步之初公司在大陆采用 T型策略，以沿海经济特区和长江沿岸开发区为市场标的投资建厂，并根据每个区域市场的国民所得、消费能力、消费偏好、相关产业的相对竞争优势等特点来决定所投资的事业。1998年大陆营运总部在上海成立，统管公司大陆投资事业。整个大陆市场被划分为东北、华北、华东、华中、大西部、华南、新疆七大区块，未来将逐步实现在每个省设立一个生产基地和销售分公司，实现区域市场的精耕。 企业国际化 在「追求高成长」与「多角化经营」两大经营策略之下，进一步和国际知名企业共同投资合作，以吸取国际化经营的观念与技术，使统一企业跨出本土企业领域，并迈向国际化。共拥有二十四家分子公司的统一集团，涉足食品、金融、外贸、商业、娱乐、广告、电子等业，以形成横跨制造、服务二大产业的格局。统一企业从传统食品出发，走向高科技食品，在满足消费者需求的前提之下，一直都以健康、快乐、爱心、关怀做为最高指导原则。现在，统一企业是一个国际性的企业，它的产品系列，从台湾扩展到全世界，在台湾、海峡两岸、亚洲，以至于全球，均担任领导者的角色。统一企业的产品系列，如同一首交响乐，是一种国际语言，它诉诸人们的直观，这首食品交响乐，将在世界各地，用旋律美化人们的生命，用节奏丰富人们的生活，不管是谁，不管在那里，不管什么时候，只要有统一，就有健康、快乐、爱心、关怀的音符。展望未来，寄予新义，统一企业仍将禀持着「诚实苦干，创新求进」的经营理念，与您携手飞向健康快乐的21世纪。 二、问题分析 1、统一作为在中国食品饮料行业的巨头,经营上采取多元化战略,在稳固饮料方便面的基本业务上,还积极涉足金融、外贸、商业、娱乐、广告、电子等业，以形成横跨制造、服务二大产业的格局,所以说统一集团的企业文化应从大局出发,找到兼顾自身所跨行业里需要的企业文化的共同点。

中粮集团：

中粮集团： 创新学习理念突出实践特色深入推进学习型党组织建设 中粮集团有限公司是我国最大的粮油食品企业，致力打造从田间到餐桌的“全产业链粮油食品企业”，在保障国内市场粮油供给、维护百姓食品安全等方面发挥着重要作用，1994年以来连续18年名列《财富》杂志“世界500强”。 中粮集团党组认真贯彻落实中央关于学习型党组织建设的一系列决策和部署，以打造“全产业链”、促进战略转型、科学发展上水平为目标，以抓好学习型领导班子建设为关键，以抓好党员经理人培训为重点，以“行动学习”、“团队学习”为抓手，强化学习意识、创新学习平台、完善学习层次，扎扎实实推进学习型党组织建设，有力推动了中粮战略转型和科学发展。 一、强化学习意识：让学习赋予中粮人更高尚的生命力 近年来，面对日趋激烈的国内外市场竞争环境，中粮集团引入一系列市场化的经营理念，加快了战略转型步伐，加大了并购、重组和整合力度，使企业的发展方向、运营模式、组织架构、业务流程和人员结构等各个方面都发生了深刻的变革。特别是集团党组提出打造“国际水准的全产业链粮油食品企业”的“全产业链”新战略以来，给中粮集团提出了更为重大的课题和严峻的挑战。 通过对党的十七大、十七届四中、五中全会精神和中央关于建设学习型党组织有关文件的学习，中粮集团党组认识到：变革中的企业，不仅要改变参与者的知识和技能，更重要的是改变其心态和思维习惯。“学习”从来没有像现在这样变得如此重要和紧迫。只有不断推进学习型党组织建设，把学习作为统一党员经理人对集团战略的认知、对企业愿景的认同和对执企能力的提升的重要手段，以学习型党组织建设引领学习型企业建设，让学习赋予全体中粮人更高尚的生命力，不断增强责任感和使命感，才能更好地把党的政治优势、组织优势和群众优势转化为集团打造“全产业链”的竞争优势、创新优势和科学发展优势，促使企业更好地应对经营环境的变化，不断破解“全产业链”发展中的新问题和新矛盾。为此，我们在中粮上下营造深厚的学习氛围，崇尚学习、鼓励学习、引导学习，把集团年度优秀团队和优秀经理人奖项分别命名为“忠良百战奖”、“忠良再读奖”，使“学习”成为中粮人的一种工作方法和行为习惯，把整个中粮建设成为一所“大学校”，打造一支“高境界做人，专业化做事”的“忠良之师”，使“学习”成为中粮核心竞争力的重要组成部分。 二、创新学习方法：用“行动学习”引导破解转型和发展难题 建设学习型党组织，就是要引导党员经理人不断深化对党的理论创新成果的学习理解，进一步解放思想，开拓创新，增强创造能力，破解科学发展难题，推动企业实现战略转型和科学发展，将学习与实践紧密结合起来。我们在继承优良传统的基础上，积极探索新的学习方法，大胆导入“行动学习法”，形成具有中粮特色的“团队学习”方法，进一步提升了学习型

中粮概况及笔试面试(中粮集团 校招 招聘)

中粮集团 一、企业发展概况 中粮集团有限公司（简称“中粮集团”，英文简称“COFCO”），是中国最大的粮油食品进出口公司和实力雄厚的食品生产商，享誉国际粮油食品市场，在与大众生活息息相关的农产品贸易、生物质能源开发、食品生产加工、地产、物业、酒店经营以及金融服务等领域成绩卓著。1994年以来，中粮集团一直位列《财富》世界500强企业。 中国最大的进出口公司之一，从事农产品和食品进出口贸易历史最悠久、实力最雄厚的中国企业，连接中国粮油食品市场与国际市场的重要桥梁。 在葡萄酒、精炼食用油、面粉、啤酒麦芽、番茄制品、印铁制罐、金属瓶盖等行业居中国领先地位，旗下的"长城"葡萄酒、"福临门"食用油、"金帝"巧克力、"黄中皇"绍兴酒，“中茶”茶叶等品牌和产品深受消费者喜爱。 中粮集团致力于为13亿中国人民提供营养、健康的优质食品等品牌和产品深受消费者喜爱。中粮集团还是美国可口可乐公司在中国最重要的合作伙伴，生产和销售可口可乐系列饮料。 中粮集团投资开发的海南三亚亚龙湾国家旅游度假开发区被外国游客誉为中国的夏威夷。中粮投资建设的商用写字楼、民用住宅，也在市场上受到欢迎。中粮集团旗下的凯莱国际酒店集团是世界酒店300强之一。 “中国食品0506”“中粮控股0606”是中粮集团在香港的上市公司，中粮集团在国内还拥有“中粮地产000031”、“中粮屯河600737”、“吉生化600893”、“丰原生化000930”等6家上市公司。 二、业务介绍： 粮油食品贸易及物流：通过大米、小麦、玉米等产品的进出口贸易和国内销售，连接粮食、油脂和其他农产品的生产者和用户。 农副食品加工业：向国内国际的食品生产商、食品贸易公司和零售商提供植物油、糖、肉类、蔬菜水果，淀粉制品等农副食品。 食品制造业：以专业技术和先进工艺，为消费者奉献优质健康的品牌食品，包括米、面、糖果、巧克力、罐头、调味品、焙烤食品等。 生物化工业：利用农业副产品，发展新型环保生物质能源。业务包括能源制造和

中粮集团企业文化

【企业背景】中粮集团有限公司（简称“中粮集团”，英文简称“COFCO”），是中国最大的粮油食品进出口公司和实力雄厚的食品生产商，享誉国际粮油食品市场，在与大众生活息息相关的农产品贸易、生物质能源开发、食品生产加工、地产、物业、酒店经营以及金融服务等领域成绩卓著。 1994年以来，中粮集团一直位列《财富》世界500强企业。 中粮集团成立于1949年，成立之初是内外贸兼营的贸易公司，后专营粮食进出口业务。 从1992年到2004年，中粮集团进入了全面改革、多样化发展阶段，由单一外贸公司向产业化转型，在管理上大力推进现代企业制度。 1992年以来，中粮加快食用油、葡萄酒、麦芽、面粉、大米、饮料、巧克力、金属包装等生产加工业务以及地产开发、金融服务业务的发展，逐步由传统外贸代理公司向以实业为基础、综合化经营的跨国公司转型。 1999年上半年开始，中粮对企业进行重组、改制并在香港整体上市，拓宽融资渠道，推进中粮的全球化经营。 通过全面的产业整合、架构调整和价值重塑。 2005年以来，集团资产规模成倍增长，进入了高速发展的快速路。 2009年，面对国内外新的市场环境和经营形势，中粮集团秉承企业社会责任，开启打造“全产业链粮油食品企业”的新篇章。 中粮历史沿革： 1952年，中粮集团的前身——中国粮谷出口公司、中国油脂出口公司和中国食品出口公司组建。 1953年，中国粮谷出口公司和中国油脂出口公司合并为中国粮谷油脂出口公司。 1961年，中国粮谷油脂出口公司和中国食品出口公司合并成立中国粮油食品进出口公司。

1965年，更名为中国粮油食品进出口总公司。 1998年，更名为中国粮油食品进出口（集团）有限公司。 2004年，更名为中国粮油食品（集团）有限公司。 2007年，更名为中粮集团有限公司。 中粮集团董事长宁高宁1958年生于山东滨州，1983年毕业于山东大学经济系，1987年毕业于美国匹兹堡大学，获工商管理学硕士学位。 1987年加入华润(集团)有限公司，曾任华润创业有限公司总经理、华润集团有限公司及中国华润总公司董事长兼总经理、华润北京置地有限公司主席；2004年12月起任中国粮油食品(集团)公司董事长。 他是用金融资本整合产业资本的探索者。 他不断引导公司中高层干部从“国有企业干部”向国际型“职业经理人”转变，认为只有保持优质、高效、稳定的职业化人才链，才有可能打造基业长青的企业。 【中粮文化体系的特点】 1、中粮集团的企业文化与时俱进，随着市场战略的转型与调整不断转换思维模式，塑造优秀的企业文化引导其健康发展； 2、以“忠良文化”为核心的文化体系要求中粮的经理人和员工做到又“忠”又“良”，即“高境界做人，专业化做事”，既体现了市场导向的制度化需求，也凸显了鲜明的人性化特征； 3、身为国有企业，党组织的影响渗透到中粮的各个角落。 中粮充分利用党建这一特有的宝贵资源，把企业文化建设和党建有机结合起来。

北京用友股份公司组织结构(word)

用友集团 1集团管理部门 * 2.业务经营组织 3.产业基地建设与资产运营中心 * 2.1 用友政务 2.2 用友医疗 2.3 用友金融 2.4 用友烟草 2.5 用友审计 2.6 畅捷通 2.7 伟库网 2.8 用友新道 2.9 用友汽车 2.10 用友云达 2.11 股份公司（总）

股份公司（总） 1.用友网络-直属部门 1.1HR服务创新业务部 * 1.2产业基地建设与资产经营管理中心 1.3产品分支机构 1.4股份公司（主） 1.5财务服务创新业务部 * 1.6集团UAP中心 1.7集团级职能运营机构 2.用友网络-分支机构 2.1股份北分 2.2天津用友 2.3河北分公司 2.4沈阳用友 2.5济南分公司 2.6山西分公司 2.7股份上分 2.8福州分公司 2.9安徽用友 2.10股份南京公司 2.11浙江用友 2.12广东用友 2.13广西用友

股份公司（总）-股份公司（主）股份公司互联网服务业务 1.1企业互联网创新中心 1.1.1移动创新事业部 1.1.1.1移动全员应用研发部 1.1.1.2移动应用咨询部 1.1.1.3移动产品管理部 1.1.1.4移动营销研发部 1.1.2云服务创新事业部 1.1. 2.1Me开发部 1.1. 2.2惠商云平台研发部 1.1. 2.3企业互联网运营部 1.1. 2.4企业互动开发部 1.1. 2.5电商数据云服务开发部 1.1. 2.6云服务创新事业部审批 1.1. 2.6.1HR云服务研发部

股份公司软件业务 1.2军工行业解决方案与客户事业部 1.3股份级职能运营机构 1.4营销机构 1.5营销组织 1.6专业服务 1.7海外客户事业部 1.8NC产品本部 1.9股份分支结构

中粮集团有限公司人力资源管理

中粮总部通过“6S”管理体系，从业务战略、管理报告、全面预算、内部审计、业绩评价和经理人考核的角度实现对下属业务板块的协调、管理。 集团人力资源部以“做员工成长的促进者”为使命，紧扣人才发展主线。 人力资源部的组织机构设置为人才发展部、激励报酬部、培训部和员工关系部： 注重校园招聘，培养内部人才 集团强调人才以内部培养为主、外部招聘为辅。集团的招聘重点仍然放在校园招聘上，大约80%的知识型人才都是通过校园招聘的。这样的定位使得企业文化得到很好的传承，而且企业自己培养起来的人才对企业有较高的忠诚度，同时也相对容易形成良好的人才配比结构。 集团总部集中招聘，提升员工素质水平 加强了对集团内人力资源管理体系的整合，各经营中心和业务单元逐步建立人力资源部门，并将用人需求提交给集团人力资源部，由集团统一组织实施。这种可以形象称之为“集团搭台，单元唱戏”的招聘模式，一方面可以依靠总部更专业的甄选水平严格把握招聘质量，从而提高新员工的综合素质水平；另一方面通过统一对外的招聘形象和宣传方案，有利于提升集团整体品牌的知名度，展现集团文化理念和专业水平，为下属各经营中心和业务单元招聘到与需求岗位相匹配、综合素质优秀的高校应届毕业生，也让这些优秀学生能够找准自己的定位，发现自己在集团施展才华的舞台，提供了组织支持和渠道保障。 宣传重于招聘本身，高校选择有的放矢 3.1根据集团“宣传重于招聘”的原则，为了让更多优秀的学生了解集团，集团人力资源部通过一届一届的校园宣讲，使越来越多的大学生们对加盟团充满了期待与憧憬。比如，2005年以来，中粮集团开始跟XX进行校园招聘合作，招聘的岗位逐年增加，从50个增加到120个，每年收到的简历也接近3万份。 3.2集团招聘时对于专业、能力跟岗位匹配度的考核非常注重，根据不同业务单元不同岗位所需的知识结构，HR部门会选择不同的高校进行相应的校园招聘。 3.3笔试重在综合素质，面试追求高效公平收到的简历经过初选之后，大约会有二十分之一的学生进入笔试阶段。笔试主要考察学生的个性特质、分析判断能力、逻辑思维能力、学习能力等综合素质和潜质。 3.4笔试过后，大约会有五分之一的学生进入下一步的面试，面试着重考察学生的性格态度、外在形象、反应能力以及沟通能力等。面试小组成员为5～7人，面试时以用人部门为主，人力资源部门为辅。面试分为两部分：一部分是对综合能力进行考察；另一部分是专业知识考察。面试时用的方式是采取集体面试. 3.5KAAPP评价体系，锤炼职业经理人 集团下设九大业务板块，总部有8个职能部门，按照集团的战略指导思想,集团实行了“6S”管理，“6S”实际上是6个体系（System）的简称，即：业务战略体系、全面预算体系、财务管理报告体系、内部审计体系、业绩评价体系、经理人考核体系。 3.6集团召开高层战略研讨会在北京举行，会议对中粮行业战略、地域战略、组织战略、财务战略、经理人标准及评价、业务单元竞争战略以及企业使命和愿景进行了反思和研讨。其中，经理人的评价标准成为这次会议的一个讨论焦点。 3.7KAAPP：全面的评价指标集团最初对于经理人的评价完全依据业绩，更重视结果。由于业绩受到许多外界因素影响，因而无法完全用业绩反映一名经理人的贡献。后来集团采用了“KAAPP体系” K指知识（Knowledge），通过后天学习可以获得的认识以及实践中积累的经验； 第一个A指能力（Ability），工作中能够解决实际问题的能力； 第二个A指态度（Attitude），是否愿意投入并认真对待工作； 第一个P指个性（Personality），对待工作中的挑战和职业生涯能够成熟地面对； 第二个P指代业绩（Performance），工作所应该达到的阶段性成果。 3.8集团确定了经理人评价框架后，对于知识（K）、能力（A）、态度（A）和个性（P）四个方面的评价，采取专家决策的方法。高层经理人首先采用德尔菲法对人力资源部提出的知识、能力、态度、个性四个维度共120个要素的指标库进行筛选，最终得到20个具体指标。集团人力资源部首先对讨论出的指标进行了详细的定义，并对不同的要素采取了不同的评价方式。首先，对于知识要素的评测，一般管理人员采取考试、测验的方式，而对中高层经理人，则主要采取上级评价的方法。其次，对于能力和态度的10 个要素评价，主要采用360度评价，通过上级、平级、下级和自我对同一个指标进行评分，就会得到一个全面客观的分数。其中，上级、平级、下级权重分别为5、2、3。第三，对于个性评价中的6个指标，最初是采用心理测量的方式进行，后来又逐步跟他人评价相结合。对于业绩（P）的评价，则来源于每年业绩考核结果，业绩的评价重点在于基于战略的评价指标的选择，主要有销售收入、经营利润、净资产收益率（ROE）、现金流等指标。 3.9KAAPP体系采用量化的方式解释难以量化的问题，通过对知识、能力、态度、个性的分级描述，分权赋分，统一了大家对于各评价要素和标准的理解，减少了主观因素的影响。KAAPP评价报告通过关键事件和事例进行描述，使报告阅读者能够通过案例发现和了解被评价者的特点。KAAPP体系从五个角度切入，多维度考虑经理人的贡献程度，不仅考虑业绩达成的结果，还着重考虑了达成业绩的过程和经理人发展的潜力。 4、科学的评价操作程序 4.1人力资源部进一步将评价标准细化，分别建立了不同级别的KAAPP评价标准，逐步将不同行业和不同类型的经理人评价标准分别进行了细化。在具体的评价环节当中，企业引入“分位”的概念，将每个要素、维度的得分都用“分位”表示出来，这样通过清晰表达被评价者在全体经理人中所处的位置，比较出各要素之间得分的差异，最终能够清楚地发现经理人的优势和不足。 4.2在实际运用360度评价时，企业发现有的被评价者没有平级或者下级，那么最早制定的上级、平级、下级所占权重就形同虚设，于是将其改变为全面的评价者权重分布矩阵，对参加各级评价人员的权重都进行了详细规定。 4.3 KAAPP 体系要想顺利实施就离不开信息化建设，经过与信息部门的通力合作，集团人力资源部开发出符合集团特色的信息化评价系统，不但便于评价数据的积累与分析，同时还提高了数据录入和分析的准确性，推动了经理人数据库的建立，极大地提升了工作效率。 5、评价与经理人职业发展紧密结合 5.1 KAAPP评价体系的实施，对于集团经理人队伍的晋升、薪酬、培训等方面都具有很强的实践意义。经理人任用时，需要综合考虑KAAPP五个方面，其中知识和个性是前提条件，只有这两个项目符合经理人的要求才能够纳入候选人范围。在年度评价中，业绩优秀，而且能力、态度优秀者才能够获得晋升；能力、态度优秀，而每年的业绩都没有出色表现者，企业会对其进行岗位调整；对于业绩优秀，而能力态度平平者，参考知识评价结果对其进行培训，提高其知识、能力和态度，从而保持高业绩；对于业绩、能力和态度评价均相对较弱者，给予降级或淘汰。 5.2 为了进一步使经理人重视能力、态度的锻炼和培养，集团还将二者的评价结果跟年度奖金分配挂钩，年度奖金的发放根据业绩、能

(企业文化建设)粮油企业文化(精选多篇)

粮油企业文化(精选多篇) ?第一篇：放心粮油企业申报书 附件1： 放心粮油示范企业申报书 （2014年版） 申报项目: 示范加工企业□ 示范销售店□ 申报单位：（盖章） 申报时间：年月日 ?第二篇：中国粮油企业microsoft office word 文档 中国粮油企业成最大输家 风暴过后，但危机并未散去 2014年的1至3月份，国内油脂价格突然暴涨，2014年下半年以来，国内四级豆油（一般称为毛豆油）价格从7000余元/吨上涨至2014年3月初的16000余元/吨。24度棕榈油平均价格更是从2014年10月前后的5000~5200元/吨一路上蹿，到了2014年4月8日，棕榈油价格已经在10000元/吨以上。全国不少地

方随即发生大规模的食用油荒。在许多超市里，市民们竞相采购。同粮食市场不一样的是，我国食用油市场是一个开放的市场，许多油品和主要原材料需要从海外进口。上世纪90年代始，中国的食用油占据了全球性供应链最大末端：占食用油份额37%的豆油生产80%依靠进口大豆；占食用油21%的棕榈油则完全来自马来西亚和印度尼西亚。 简单地估算起来，中国食用油的进口依存度至少是50.6%。 而《第一财经日报》的调查显示，在中国的食用油市场上，一家来自新加坡的公司——丰益国际公司（下称“丰益公司”）处在极其重要的位置上。暴利来自中国市场 2014年底，丰益公司以27亿美元收购了新加坡郭氏集团旗下的嘉里粮油（公司下称“嘉里粮油”），并与其在中国的子公司益海集团合并，成为益海嘉里投资有限公司（下称“益海嘉里”）。在合并的当年，就有媒体称益海嘉里和中粮掌握了国内油脂价格的控制权，益海嘉里成为当之无愧的中国食用油寡头。 [nextpage] 丰益公司的2014年财报显示：收入为164.661亿美元，2014财年是70.16亿美元，增长134.7%，其营业利润2014财年是9.252亿美元，增长338.5%（主要是与嘉里粮油合并的因素）。其净利润增长了169%，从2014年的2.159亿美元增长到5.804亿美元。

华为等几个公司的组织架构

华为等几个公司的组织架构

华为组织架构（事业群+矩阵式） 公司股东会是最高权力机构，对公司增资、利润分配、选举董事/监事等重大事项作出决策。由工会和任正非两名股东就组成，工会作为公司股东参与决策的公司重大事项，由持股员工代表会审议并决策，持股员工代表会由全体持股员工代表组成，代表全体员工行使权利。持股员工代

表51人，候补持股员共代表9人，由在职持股员工选举产生，任期五年。 董事会是公司战略和经营管理的决策机构，对公司的整体业务运作进行指导和监督，对公司在战略和运作过程中的重大事项进行决策。董事会下设人力资源委员会、财经委员会、战略与发展委员会和审计委员会，协助和支持董事会运作。 监事会主要职责包括检查公司财务和公司经营状况，对董事、高级管理人员执行职务的行为和董事会运作规范性进行监督。 公司实行董事会领导下的轮值CEO制度，轮值CEO在轮值期间作为公司经营管理以及危机管理的最高责任人，对公司生存发展负责。EMT经营管理团队：在各个平台上分别设置经营管理团队（EMT），各自按照其对应客户需

求的规律来确定相应的目标、考核与管理运作机制，在统一的公司平台上进行差异化的运作和经营管理。按华为公司治理规章，EMT是华为日常的最高责任机构，受董事会委托执行华为的日常管理，属于华为核心高层。

2014年，公司业务组织架构逐步调整为基于客户、产品和区域三个维度的组织架构。各相应组织共同为客户创造价值，对公司的财务绩效有效增长、市场竞争力提升和客户满意度负责。 华为以BG事业群作为主要的组织结构，同时华为的组织结构又可看作是矩阵制结构，但不是一个稳定的组织结构，职能平台+BG事业群+