当前位置：文档库 › 人力资源管理摘要

人力资源管理摘要

最新资料，word文档，可以自由编辑！！

精

品

文

档

下

载

【本页是封面，下载后可以删除!】

人力资源管理实施的好坏关系到企业的生存与长远发展。对于企业来说：人才是根本，如何合理的使用人才对企业来说是很重要的。传统的人力资源管理，繁琐而且效率不高，为了解决这一矛盾，利用计算机来进行企业人力资源的管理，是十分必要的。

论文主要介绍了传统企业的人力资源管理方法以及传统人力资源管理所存在的缺陷与弊端，进而得出使用基于计算机上的人力资源管理信息系统的必要性。目前国内的大部分软件公司都着力与人力资源管理信息系统的开发，例如明基逐鹿、万古科技等。通过对这些人力资源管理软件的参考以及比较参考，我重点编写了个人、薪酬、培训与招聘管理模块。

论文重点论述了人力资源管理信息系统的组成与每个模块的功能。设计人力资源管理信息系统主要从模块组成、数据连接、功能实现、应用意义等方面着手。模块组成主要包括该人力资源管理信息系统的主要组成模块以及每个模块所要达到的功能。每个模块基本上脱离不了数据，所以在数据库设计的时候，要充分考虑数据的高效，减少数据冗余。保证系统的运行速度。数据库我采用SQL 2000.

论文最后论述编写人力资源管理信息系统的设计过程。设计过程主要以上面的分析的重点作为依据。当然作为一个人力资源管理信息系统，其重要的一个方面是实现人力资源的合理使用。在朝这个思想靠近的过程中，在许多小的细节上还存在着很多缺陷。

关键字：人力资源；信息系统； ASP; sql数据库

Abstract

Actualize of HRM connection to exist and develop of enterprise. To enterprise, How to logical use human is important to enterprise. The traditional HRM is calculated, tedious and efficiency is not high, in order to solve this contradiction, it is very essential to make use of computer to carry on the management of the HRM.

Thesis introduce traditional HRM office procedure and traditional HRM of enterprise manage the defect and drawback existed mainly, and then draw and use the necessity based on the management information system of HRM on the computer. Development that domestic most software companies put forth effort with the HMR software at present, such as Benq, Vanguard etc.. Through the reference and relatively consulting to these HRM software, I have written individual,wage,lecture and inviting manage of the HRMS.

Thesis describes HRM composition and each function of module of the management information system especially. Design HRMS make up from module mainly, data connect, function realize, use respects, such as meaning, etc. not to set about. The module makes up the main composition module including this HRMS and function reached of each module. Each module of management of the HRMS can not break away from the data basically, so when the database is designed, is it considers data high-efficient, reduce datum redundant fully to want. Speed of operation of the security system. I adopt SQL 2000 in database. Thesis writes HRM design process of the management information system at last. Design process as basis with above focal point of analysis mainly. Certainly as a HRMS, an important respect of it is to felicity use of human. While close towards this thought, still there are a lot of defects on a lot of little details.

Key word: Human resource; Information system; ASP; SQL Database

摘要 B

ABSTRACT C

第一章引言 1

1.1 人力资源管理系统的开发背景 1

1.2 人力资源管理系统的开发意义 1

第二章理论技术及开发环境与工具简介 3

2.1 B/S模式 3

2.2 ASP的技术特点与使用方法 3

2.3 SQL SERVER 2000介绍 8

2.4 DREAMWEAVER MX 2004简介 8

第三章系统分析 9

3.1 需求分析 9

3.2 可行性分析 9

第四章总体设计 9

4.1 项目规划 9

4.2 系统功能结构图 10

第五章系统设计 11

5.1 设计目标 11

5.2 开发及运行环境 11

5.3 逻辑结构设计 11

第六章网站总体架构 12

第七章用户登录模块 13

第八章网站首页设计 15

第九章个人管理 16

9.1 工作管理 16

9.2 信息检索 17

9.3 个人维护 18

第十章招聘管理 19

10.1 招聘信息管理 19

第十一章培训管理 22

11.1 培训计划 22

11.2 培训实施 24

第十二章薪酬管理 24

12.1 薪酬添加 24

12.2 薪酬修改 27

12.3 薪酬查询 28

致谢 29

附录A 参考文献 30

附录B 数据表 31

附录C 文件架构图 43

第一章引言

1.1人力资源管理系统的开发背景

IDC发表了最新的题为《2003至2007年全球及美国人力资源管理服务市场预测》的研究报告，对未来5年全球和美国人力资源（HR）管理服务市场作出了预测。该报告表示，2002年全球人力资源服务开支总额为612亿美元，比2001年增长了9.6%。展望未来，IDC认为，全球人力资源服务开支到2007年将增长到1,033亿美元，混合年增长率将

达到11%。从地区角度看，美洲和欧洲、中东和非洲地区将来一直到2007年都是对全球人力资源服务开支贡献较大的地区，但亚洲地区将是混合年增长率最快的地区。

随着全球对知识和人才的重视，企业对人力资源管理重要性的认识逐渐深化，人力资源管理系统（以下简称HRMS）作为软件产品越来越受到企业的关注；与此同时， HRMS在西方发达国家已成为企业资源管理（ERP）中不可缺少的组成部分，伴随着我国管理软件市场的发展，HRMS正在成为我国应用管理软件重点发展的领域之一。

1.1人力资源管理系统的开发意义

全球范围内的企业内部组织正在发生巨变，未来企业成功的关键的依靠企业人力资源，人才之争已经成为市场竞争中的核心内容之一，以人为本成为企业立足和发展的根本。有效力管理企业的人力资源，为企业提供强有力的储备力量，使之成为企业发展的主动力。通过人力资源的有效管理，掌握最新的、准确的企业人力资源信息，并对其进行复杂的统计与分析，从而充分发挥每个员工的潜能，为企业创造更大的价值。

网络化的今天，网络人力资源管理系统，使新的人力资源协作管理模式成为可能。通过网络管理系统，专门的人力资源管理人员可以提高自身的工作效率，作好人力资源管理的协调工作，提高人力资源利用率；通过网络管理系统，员工可以直接管理自己的技能，有效地发现和挖掘自身的潜能，及时与自己的上级、下属、同事进行的沟通与交流，同心协作，积极为企业的发展与决策贡献力量。通过网络人力资源管理系统对企业人力资源进行管理，使企业人力资源管理适应时代的发展要求，大大提高了企业的核心竟争力。

当人类正在向知识经济新时代迈进的时候，信息网络化的发展步伐也越加迅猛，随着中国加入WTO，中国经济不可避免地要面对经济全球化的挑战，巨大的竞争压力使得中国的企业将无法去慢慢解决员工的意识与素质问题，我们的企业在经营管理能力上急需的是一种跨越式提升，它要求我们必须以全新的视角来重新认识人力资源在企业中的作用。而解决这一问题的最佳途径是建立现代企业的人力资源管理系统，它的实施将会推动企业的全面人力资源管理。

所以，开发人力资源管理系统有如下重要意义：

（1）可实行整合、集中的信息源。

可以用集中的数据库将与人力资源管理相关的信息全面、有机地联系起来，有效地减少了人力资源人员原有的进行信息更新和查找中的重复劳动，保证了信息的相容性，大大地提高了工作效率，从而使高压局人力资源专业人员虽1人身兼多职、但仍可有空余的时间进行更富创造性的劳动。

（2）畅通信息传递

通过HRMS将会使HR管理的触角延伸到每一位员工的身边，使HR的信息传递畅通有效。以往HR管理政策信息是由局逐级传达给员工的，速度比较慢，而且信息容易变形和衰减，往往会导致贯彻中的走样变形或是难以实现。而HRMS 的实施，可使管理人员直接从系统中获得自己所需的各种信息，并根据相关的信息做出相应的行动方案，员工也可通过局域网进入系统浏览个人相关信息，有利于管理和政策的实施。

（3）方便查询、体现公平

通过对局人力资源信息的整合，将会把企业原有对人的依赖转化为依赖于计算机系统的过程，局、部门（单位）领导及员工可按各自权限进入系统浏览、查询信息。整合资源增强了制度的约束性，提高了透明度，在一定程度上可规避企业潜在风险，体现公平性原则。

（4）强化服务意识

网络的传递数据和远程访问，使人力资源管理由相对封闭变得开放，促使专业间、上下二级单位间处于"零距离"，有利于HR人员提高对局领导、部门（二级单位）领导及员工的服务意识。

（5）降低管理成本

首先，HRMS是局信息化的组成部分，可促使局实现办公无纸化；同时HRMS通过系统、局域网和网络可完成大量行政工作，可以减少局人员成本、通讯、差旅和运输费用等开支。

（6）提高管理水平

HRMS生成的各项报表及分析为局领导提供了科学的决策参考，在一定程度上提高了局决策管理水平；另外，系统的开放性及HRMS本身对人力资源人员掌握现代理念、先进技术的要求，促使管理人员不断提高素质，从而促进企业管理水平的整体提高。

（7）技术促进变革

通过HRMS将使人力资源工作发生了较大的变革，局人力资源日常行政事务的工作可以由计算机系统完成，只需占用部分的精力和时间。HR人员们真正的工作重心转向在围绕局安全生产中心工作的前提下，如何服务员工、加强对员工素

质培养和人本管理上，从而支持局管理层的总体战略决策。为此，HRMS的最终目的不仅仅是改进管理方式而是达到革新局的管理理念。

人力资源管理系统介绍

人力资源管理系统介绍一、系统框架及各模块内容展示

二、各模块的功能及操作说明 1）界面介绍：登录网络Excel平台后，人力资源管理系统的导航会自动打开，点击【人事管理】，她显示【人事管理】的页面，同样，点击【工资管理】【基础数据表】也会显示自己相应的页面。 2）人事管理模块介绍： a.人事管理模块中包含了员工基本信息、培训、考评、调动、奖惩、离职等记录表。 b.员工资料表记录着员工的基本信息、简历、工作经历、学习经历等等，其中，「民族、籍贯、学历、专业、职称」是通过表间公式构造下拉列表选项选择的。在填写数据时，如果是选择已填写过的数据可以直接选择，在选择中发现没有所需数据，可直接在单元格输入数据，保存后下次选择时就可以看到这次填写的数据。员工合同连接、求职简历连接（如下图所示）是用来连接文件，点击单元格→右击→链接文件，就可以选择所需要连接的单元格。

在员工资料表录入数据后，在员工汇总表中可以显示对应的信息，同时也显示了离合同到期的天数，离合同期最近的员工会排在前面。员工考评信息表：考评内容、考评结果也采用了构造下拉列表选项选择的，使用方法与上面介绍一样。 c.员工调动记录表填写保存后，员工新的信息会自动更新到员工基本资料表中，例如：调后部门、调后职位、调后薪金分别会更新到员工资料表中部门、职位、基本工资。（如下图）员工调动记录表员工资料表 d.员工奖惩记录是记录员工的奖励与惩罚情况。在奖惩类别中选择奖励，在奖惩原因中就会显示奖励的信息，选择惩罚就会显示惩罚的信息（如下图所示）在员工奖惩记录表中输入数据后，可以在奖惩汇总表中查询汇总数据，输入起止日期是查询对应日期的奖惩信息，同时在奖惩类别中输入奖励或惩罚就会显示对应的信息。 e.员工离职表记录这里录入信息保存后，离职信息会自动更新员工资料表的在职状态中。3）工资管理模块介绍：

国际人力资源管理概述

国际人力资源管理概述第I篇国际人力资源治理概述第1章经济全球化与国际人力资源治理第一节经济全球化与人力资源治理一、经济全球化二、经济全球化对人力资源治理的阻碍第二节跨国公司与国际人力资源治理一、国际人力资源治理的内涵二、跨国公司的内涵第三节国际人力资源治理研究视角一、制度比较视角二、跨文化治理视角三、跨国公司视角第四节中国企业的挑战与课题一、中国企业的现状二、中国企业“走出去”的意义三、中国企业“走出去”遇到的挑战第2章人力资源治理的进展与特点第一节人力资源治理及有关概念一、人力资源的概念二、人力资源治理的概念三、人力资源治理有关理论第二节人力资源职能部门治理一、人力资源治理的任务与活动二、人力资源职能部门的组织三、人力资源职能人员的角色和胜任素养模型四、人力资源职能人员的配置与开发第三节战略性人力资源治理一、战略性人力资源治理的概念

二、战略人力资源治理的障碍三、人力资源职能人员角色的转变第四节人力资源治理的战略性视角一、成本收益二、人力资源治理有效性的衡量三、提升有效性的方法第3章各国人力资源治理模式第一节美国人力资源治理模式一、美国人力资源治理模式的背景二、美国人力资源治理模式第二节欧洲人力资源治理模式一、欧洲人力资源治理模式二、德国企业人力资源治理模式三、法国企业人力资源治理模式第三节日本人力资源治理模式一、日本人力资源治理模式的背景二、日本人力资源治理模式第四节韩国人力资源治理模式一、韩国人力资源治理的背景二、韩国人力资源治理模式第五节中国人力资源治理模式一、中国人力资源治理的背景二、中国企业存在的两种人力资源治理模式第六节国际人力资源治理模式的融合一、人力资源治理模式的融合趋势第4章国际人力资源治理的跨文化沟通第一节文化比较与沟通一、与文化有关的概念二、文化治理的演进及进展

人力资源管理论文摘要

人力资源管理论文摘要人力资源管理论文摘要范文摘要是以提供文献内容梗概为目的，不加评论和补充解释，简明、确切地记述文献重要内容的短文。下面是应届毕业生为大家收集的关于人力资源管理论文摘要范文，希望能够帮到大家! 摘要：中小民营企业一般是指规模较小的或处于创业阶段和成长阶段的企业，它们是我国国民经济中最富有活力的部分，数量众多，规模宏大，在整个国民经济格局中占有重要地位。尽管中小民营企业在不断发展壮大，但整个发展水平偏低。中小民营企业要做强做大，必须通过人力资源管理的加强，建立一支高素质的人才团队，唯其如此才能全方位提高企业竞争力，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。摘要中应排除本学科领域已成为的内容;切忌把应在引言中出现的内容写入摘要;一般也不要对论文内容作诠释和评论(尤其是)。希望以上人力资源管理论文摘要范文会对您的论文有所帮助。摘要：未来竞争是人才的竞争。人力资源已经成为第一资源。人力资源作为企业生存和发展的基础，中小型民营企业对人力资源管理却缺乏足够的认识，人力资源成为企业发展的瓶颈，所以研究中

小型民营企业人力资源管理问题显得尤为迫切。研究中小型民营企业人力资源问题，建立中小型民营企业人力资源管理方案，对企业本身乃至地区和国家的经济繁荣和稳定都具有重要意义。此文首先对中小型民营企业和人力资源管理的基本概念和基本理论进行介绍，总结出了中小型民营企业人力资源管理现状和普遍存在的问题;其次，在对存在的'问题进行了剖析的基础上，提出了中小型民营企业人力资源管理的对策，如，员工招聘的科学化，建立有效的绩效考核体系，薪酬激励和加强企业文化建设等等;最后，通过举例分析一个典型的小型民营企业经营现状及其人力资源管理现状，指出了企业在人力资源管理方面存在的几个方面的问题，并从人力资源管理的基本概念和基本理论的角度，提出了应对的措施和改进方案。摘要：员工绩效考核指标是物流企业最难设计和操作的环节。物流企业员工绩效考核的内容主要包括员工的态度和能力等方面的考核，总的说来，物流企业员工绩效指标设计的内容可概括为绩效维度、能力维度、态度维度和个人素质四个方面。其目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。___分为五个部分，首先就目前物流企业的发展现状，提出研究的背景和意义，同时提出了本论文的研究思路、主要内容及研究方法。其次，从绩效考核理论综述出发，根据物流企业员工绩效考核的相关理论和方法，针对物流企业员工的特点，对物流企业员工绩效考核工作进行了比较全面的分析，从而奠定了物流企业员工绩效考核

人力资源管理部的工作概要.

最新资料，word文档，可以自由编辑！！精品文档下载【本页是封面，下载后可以删除!】

人力资源部的工作概要以人为本，人是企业的根本。哲人说得好：“人才的质量就是产品的质量，员工的素质就是领导的素质”。因此说人力资源部的工作优劣，对一个企业来说是至关重要的。所以，对人力资源部的工作要有很好的按排：一、招聘、用工----“计划、选择招聘地域、广告、招聘登记、查核应聘资料、面试（用面试评价表、重点十个方面）、决定是否聘用、上岗试用（写一份述职书和签一份服务自愿书）、考核、定位”。二、培训： 1、岗前“入司须知”培训，上岗后社会公德、职业道德、安全生产、生产技能（含操作规程）、品质管理等。 2、部门管理人员、车间、班组管理人员进行本职工作知识及管理职业化培训。

3、营销、采购、财务等有关部门除专业知识培训外，应进行法律知识培训。三、建立各项人事管理制度：《从业人员任用制度》、《招聘、用工制度》、《考勤制度》、《请假制度》、《内部岗位调动制度》等以及一切配套表、单和劳动合同操作、管理。四、建立详细档案：全员花名册、重点骨干.培养对象.特殊员工详细立册、员工离职、员工调动、干部任免、员工奖惩情况等等必须详细造册记录。五、沟通--- 做员工的朋友，了解员工，关心员工，增强亲和力、凝聚力，发扬团队精神。（设法送人一面镜子。让别人保住面子。）六、做好领导的参谋，爱才、选才、育才、用才，要千里马，不要毛驴。七、根据企业实际情况，充分、合理使用员工，做到人尽其才。开源节流，减少成本，协同财务部门搞好薪酬管理。八、充分调动员工的积极性，激励员工爱岗敬业。设想激励方法：1、非正式的奖励，2、特殊成就与特殊贡献的奖励，3、正式的奖励。九、人才“输血”，要注意“血型”。十、对人力资源部的内部管理：责任到人，工作到位。领导做对，部属做好。监督指导，落到实处。下属职能管理

英国人力资源管理专业硕士介绍简述分类院校和申请要求

英国人力资源管理(H R M) HRM为何选英国而不在国内念呢?因为相对于国内的人力资源管理课程，英国的课程设置更细致，专业概念更加专业, 从人员的挑选前期的准备开始工作，到合理的激励员工，到解聘以及养老金的发放，一应俱全。总之，想学到比国内更专业的HRM吗?选英国肯定没错啦。人力资源管理(HRM) 简单的说就是培养未来从事部门管理、企业管理、劳动人事管理工作的人才。HRM涉及的内容有六个方面：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。一般来说选择此类专业，未来工作的局限性比较大，基本就被定型在管理类型上来了。刚毕业的应届毕业生刚进公司，一定是先从HR Assistant做起的。还有一种好的发展途径，就是进一些世界知名的咨询公司：Hewitt 或Mercer等，都是专业进行人力资源咨询的一流公司。也有一些去了政府部门、或者教书等。什么样的人适合人力资源管理(HRM)? 虽说三百六十行行行出状元，但首先必须要找到适合自己的那一行呢。如果有幸在一家大公司做到HR总监的位置，是可以达到很客观的年薪的，50~100万。但是想成为一个成功的HR，小编觉得不仅仅需要文能舞墨，还需要伶牙俐齿，不说上知天文地理，起码在大的场合下能够hold住全场;最重要的还需要了解经济领域，知晓最基本的知识。 >>英国人力资源管理(HRM)留学申请为什么要去英国读人力资源管理? 英国的HRM远远专业于国内，而且英国很多企业的HR机构也为在读学生设置了实习岗位，有更早的接触关于人力资源的实际操作机会。而且如果在实习期间表现的好的话可以直接留下来。这样的机会在国内可是相当少的。除此之外呢，选择英国还有一个重要的原因，就是英国的人力资源专业CIPD认证。大家都知道，在英联邦国家，大部分职业都会有一个或多个专业机构，组织业内人士，对大学的相关课程进行评估和认定。例如，会计师在英国有ACCA，澳大利亚有CPA。同样，英国的人力资源协会(The Chartered Institute of Personnel and Development, CIPD)是从事人力管理和发展职业专业人士的组织，针对英国人力资源专业的认证。在英联邦国，

国际人力资源管理

名词解释 1、母国：总公司的所在国家。 2、东道国：是指在海外建立子公司或分公司的国家。 3、第三国：指除了母公司和东道国以外的他国。 4、母国员工：是指属于总公司所在地国家工作的员工。 5、东道国员工：指属于总公司在海外当地建立的子公司内工作的员工。 6、第三国员工：指公司聘请的除母国总公司和东道国子公司以外的其他国员工。 7、外派人员：是指由母公司任命的在东道国工作的母国公民或第三国公民，还包括在母国公司任命的外国公民。 8、本国中心模式：即管理人员母国化策略，也就是由母国提供管理人员，技术，控制权高度集中于国内，经营重点是赚取利润，主要采用总部或母国人员担任海外分支机构的主要职务。 9、多中心模式：即管理人员本土化策略，也就是招募东道国人员管理子公司，公司总部的重要位置由母公司控制。 10、全球中心模式：即管理人员国际化策略，主要的目的是在整个跨国公司组织中挑选最合适的人担任重要职务，而不考虑国籍，也就是在全球寻找优秀的，合适的，但人力成本相对低廉的人才。 11、混合中心模式：即采用综合性的人力资源策略，雇佣东道国国民担任设在该国分支机构的管理人员，而总部则雇佣母国人才，或者根据各地不同的情况，分别采用不同的策略和模式。 12.文化：从广义上说，文化指的是人类在社会历史发展过程中所创造的物质和精神财富的总和。包括物质文化、制度文化和心理文化三个方面。文化是某一群体生活方式的汇总，包含了一个社会中的知识、信念、艺术、道德观及其他生活习惯。 13,文化冲击：不同的群体、区域及国家的成员，由于生活、工作与教育在不同的环境下，具有不同的思维模式与行为方式，编码有所差异。文化一旦形成就难以改变，文化差异在一定时间内会保持不变，但长期就会使员工在心理上形成文化冲击。 14.文化差异;指不同的地方有不同的价值观、理念、文化习俗，不同的生活环境和教育背景，使人形成不同的文化的理念，即不同国家的人会有不一样的行为方式、交流方式和生活方式。 15.跨文化沟通：通常是指不同文化背景的人之间发生的沟通行为。因为地域不同、种族不同等因素导致文化差异，因此，跨文化沟通可能发生在国际间，也能发生在不同的文化群体之间。所谓跨文化沟通，是在这样一种情况下发生的：即信息的发出者是一种文化的成员，而接受者是另一种文化的成员。 16.跨文化管理：跨文化管理又称为“交叉文化管理(Cross Cultural Management)”，即在全球化经营中，对子公司所在国的文化采取包容的管理方法，在跨文化条件下克服任何异质文化的冲突，并据以创造出企业独特的文化，从而形成卓有成效的管理过程。跨国公司的跨文化管理是指运用跨文化优势消除文化差异冲突。 17.跨文化融合：指通过跨文化管理实现跨文化融合，即寻找适合的文化方式，让跨国公司的员工能融入企业文化当中，讲本国的文化与他国文化融合起来，消除文化冲突，实现企业的共赢。 18.跨国公司结构：是为了实现跨国经营目标而确定的一种内部权力，责任，控制和协调关系的形式。

人力资源简介

人力资源简介人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。六大特征人力资源作为一种特殊资源，具有如下特征。能动性人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现在三个方面。两重性人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。

人力资源管理专业的就业形势

人力资源管理专业毕业生就业情况分析与对策系科：经济法政系班级：09人力资源管理姓名：王惠榕学号：16

人力资源管理专业的就业形势目前我国大部分企业中的人事部门已转化为人力资源部门，而掌握专业人力资源管理知识的从业人员极其稀少，据了解HR人才的缺口在全国达50万人以上，仅上海保守估计缺口就在4万人左右，大连已达到3万人左右，该职业的人才已成为社会中的紧缺人才，经过专业学习的HR人才，已成为企业争夺的对象。人力资源管理专业就业方向主要有三种去向：第一是面向企业，这将是主要方向。第二是公共事业单位，如政府机关、各种社会群体和组织。第三类是科研教学机构。据调查，人力资源管理专业人员就职企业普遍分布于金融保险业(30%);信息产业(13.3%);咨询服务业(16.7%);快速消费品(16.7%);电子技术(6.7%);制药与生物工程(6.7%);耐用消费品(轻工、家电、服装、纺织，10%)等众多行业。目前我国大部分企业中的人力资源部门已不再是传统认识上的人事行政管理和事务工作，而是把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。而目前掌握过硬的专业性人力资源管理技能的从业人员却很稀缺，在“亚洲最紧缺的30种人才”调查中，人力资源管理专业也位居其中。人力资源管理专业就业SWOT分析 SWOT分析方法是一种企业内部分析方法，即根据企业自身的既定内在条件进行分析，找出企业的优势、劣势及核心竞争力之所在。其中，S代表strength(优势)，W代表weakness(弱势)，O代表opportunity(机会)，T代表threat(威胁)，其中，S、W是内部因素，O、T是外部因素。按照企业竞争战略的完整概念，战略应是一个企业“能够做的”（即组织的强项和弱项）和“可能做的”（即环境的机会和威胁）之间的有机组合运用SWOT分析法对人力资源管理专业就业情况分析如下：（一）优势（strength） 1.在人才招聘和选拔中的优势。如可以运用心理学中人才测评技术和相关工具（心理测验）从事人事工作，做到职员与岗位的匹配（岗位胜任），以达到“最适合的人”从事“最适合的工作”取得“最佳结果”这一理想目标。 2.在培训开发方面的优势。如在培训中可以了解员工的心理需求与发展愿望，并予以针对性满足，从而更好地发挥人的潜能． 3.在员工激励方面的优势．能较好的运用心理学中更多样化的激励理论，如需要理论、动机理论、奖惩理论、过程激励理论等为员工设计激励和考核手段，激发员工的积极性、主动性和创造性，提高工作效率和生产效率。（二）劣势（weakness） 1．学校的培养方向和企业需求不相匹配，上手慢。课本上的知识与企业的现状存在较大差距，毕业生没有接触企业的机会就难以适应巨大的反差。在实际操作过程中感到困难重重。 2．对企业的构架及各岗位的了解不足。对市场了解、掌控不足。

HR三支柱模型介绍

HR三支柱模型介绍（COE&SSC&BP）(2012-08-09 18:21:57) 标签：人力资源关键词：组织结构职能分工hr #HR职能划分#三支柱模型：COE(Centre of Excellence or Center of Expertise人力资源专业知识中心或人力资源领域专家)，SSC(Shared Service Centre共享服务中心)，BP(Business Partener人力资源业务合作伙伴）。Dave Ulrich 1996年提出此概念，大概01、02年引入中国。@Small_bean滴窝讲，无论是HR三支柱还是“跨界”&“混搭”，目的都是“Alignment”&“Segmentation”。“Alignment”与公司业务一致；“Segmentation”精准定位创造价值。转一篇介绍三支柱模型的文章。杰克-韦尔奇曾说过“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”，但在中国，99%的企业都做不到。原因很简单，人力资源部没创造这么大的价值——业务增长很快，但HR 总在拖后腿。有些人说人力资源部是“秘书”，有人说人力资源是“警察”，在中国，真正认为人力资源部是“业务伙伴”的真是凤毛麟角。 Aon Hewitt全球咨询经验和研究证明，人力资源部可以成为业务驱动力，关键是HR自身的运作模式要发生变化。本文从人力资源组织设计入手，提供一种新的视角和思路帮助HR更好支持业务增长。重新定位人力资源部门 HR成为业务的驱动力，首先要把“人力资本”当成一项业务来经营。如果做到这一点，人力资源部门首先要重新定位自己，从职能导向转向业务导向。然而，目前中国企业的人力资源部按职能块划分团队（例如薪酬、培训、领导力等）的运作模式阻碍了HR的价值创造——每个职能块同时负责政策制定、政策执行以及事务性支持（例如发薪、入职手续）。不

国际人力资源管理模拟试卷和答案(1)

北京语言大学网络教育学院《国际人力资源管理》模拟试卷一注意： 1.试卷保密，考生不得将试卷带出考场或撕页，否则成绩作废。请监考老师负责监督。 2.请各位考生注意考试纪律，考试作弊全部成绩以零分计算。 3.本试卷满分100分，答题时间为90分钟。 4.本试卷分为试题卷和答题卷，所有答案必须答在答题卷上，答在试题卷上不给分。一、【单项选择题】(本大题共5小题，每小题2分，共10分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。 1、美国公司对员工培训工作十分重视，尤其重视（）方面的培训。 [A] 企业文化[B] 态度[C] 专业知识[D] 技能 2、日本国际企业往往采取（）考评机制 [D] 工作目标[A] 集体绩效[B] 个体绩效[C] 英雄及榜样 3、欧洲各国一直以（）为其工资制定的主要特征。 [A] 同工同酬[B] 工会谈判 1 / 28

[C] 全国和行业范围的谈判[D] 自主经营 4、以下不属于美国人力资源管理模式缺点的是（）。 [A] 短期行为现象严重 [B] 任意就业政策给许多员工带来严重的不安全感，影响对企业忠诚度 [C] 不利于激励员工 [D] 劳资对抗、决策权的过度集中也显示出较大的弊病 5、以下属于全球组织设计原则的是（）。 [A] 协调依赖相生的原则[B] 全球化与本土化的平衡原则 [C] 高耸化原则[D] 全球资源运筹原则二、【多项选择题】(本大题共5小题，每小题3分，共15分)在每小题列出的四个选项中有二至四个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。多选、少选、错选均无分。 6、除了专业知识和技能以外，麦肯锡更注重一个人的（）素质。

[人力资源论文范文参考] 优秀论文范文3000字

[人力资源论文范文参考] 优秀论文范文3000字人力资源论文范文参考吧，在写论文的时候可以有帮助! 人力资源论文范文摘要：中小企业已经成为我国经济构成中的重要组成部分,据统计gdp的50%以上,70%以上的岗位都由中小企业提供。但是人力资管管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。因此，从人力资源的新特点以及中小企业的基本特征出发，针对其人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策，来不断完善人力资源管理制度，提高人力资源管理水平是本文的研究内容。关键词：中小企业人力资源管理对策研究引言：目前，经济高速发展，市场竞争日趋激烈，人的因素也越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国中小企业面临前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措一、人力资源管理的重要性 1.人力资源是企业最重要的无形资产企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在

企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。在知识经济时代，企业的竞争归根到底就是人才的竞争。任何一个企业都必须提升人力资源的素质，才能创造企业的竞争优势。在已跨入二十一世纪的全球化市场经济时代。几乎所有的企业家都意识到：人力资源是企业最重要的无形资产，为了提升企业核心竞争力，获取独特的竞争优势。企业必须重视人力资源的开发和管理。 2.人力资源将成为推动企业发展的关键因素在新世纪的竞争环境下，人力资源将成为推动企业发展的关键因素。直接影响企业的长远发展，是企业获取利润的重要手段。企业的实力强弱、兴衰成败已不再取决于企业拥有的物资资本，而首先在于知识的拥有和创新能力，高素质的员工和具有专业知识的人才将是一种战略资源，将是企业争夺的焦点。因此企业的人力资源管理必须提升到战略地位上来考虑随着我国加入世界贸易组织。中小业面对的竞争对手将不再仅仅来自国内。而各种新兴商业形态的涌现和企业的重组、电子商务与网络时代的到来。对于国内的中小企业而言，无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇。在这新一轮的企业竞赛中不从构筑人力资源竞争力入手，企业将很难取得独创与速度的优势。 3.人力资源是企业组织生存发展的命脉人力资源竞争力是企业的核心竞争力。任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理，中小企业更是如此。

人力资源系统功能介绍

人力资源系统功能介绍 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT

附件1：人力资源管理系统功能概述 1 系统应用范围系统主要功能模块机构管理、岗位管理、人员管理、劳动合同管理、工资管理、考勤管理、绩效管理、统计报表本次计划推广范围： 2 系统功能简介机构管理 ?支持集煤矿企业非常复杂的多类型的组织机构设置；用户可以维护无限层次的组织结构和岗位结构。 ?系统内嵌组织结构图工具，可自动生成组织结构图；并可根据不同管理层次查看组织机构图； ?可以完成组织机构的成立、撤销、合并、划转等操作； ?支持对虚拟组织的管理（如临时性的项目组织）的管理，包括对虚拟组织人员、工资等业务处理； ?可以根据人员信息情况，自动生成公司、部门的汇总数据，并且考虑到调岗因素，既可统计部门编制人数，也可统计部门在岗人数；岗位管理

?能够对岗位基本信息进行管理，根据用户需求可以简便的自定义岗位属性指标； ?可维护企业的岗位体系（职位体系），包括设置岗位与部门的隶属关系、岗位与岗位之间的汇报结构、岗位的数量、岗位的性质级别等； ?可设置各单位岗位（职位）的岗位描述、能力要求、任职资格、素质指标要求等。建有岗位说明书（包括工作描述、职责、工作分析等）；人员管理（员工信息管理） ?可根据煤矿企业人员类型多样的复杂性，进行人员的分类管理：如可对在职员工、解聘员工、离退休员工、其他各类人员的分类维护与管理； ?人员信息（包括文字、照片等电子及多媒体信息）储存、调用方便、快捷； ?提供对员工全方面的资讯信息与档案管理功能。如提供对员工从入职在企业里面发展的全程记录，包括工作简历、职位变动、奖惩情况、学习经历、培训经历等。 ?人员信息可以自定义形式输出员工花名册，并可以输出未WORD,EXCEL等格式文件。 ?提供灵活的人员信息的录入、修改、删除的批量、半批量处理功能；方便用户的实施与日常维护； ?系统提供了数据导入的工具，人事数据和履历信息可以通过EXCEL批量导入； ?可实现离退休人员管理，包括离退休人员的到期提醒、查询等。 ?可以动态查询、分析权限内下级单位的人员信息数据；

人力资源专业课程

人力资源管理（非师范）专业本专业主要培养企业、事业单位、政府机关等有关部门的人力资源管理的高级的专门人才。主要开设宏观经济学、微观经济学、劳动经济学、管理学、管理信息系统、人力资源管理开发与管理、组织行为学、工作分析与职位设计、人员测评理论与方法、劳动法学、宏观人力资源管理等课程。主要课程：管理学、市场营销学、经济学、会计学、统计学、财务管理、货币银行学、国际经济学、人力资源管理、组织行为学、工作分析、绩效管理、薪酬管理、劳动经济学、跨文化管理、管理沟通、员工素质测评、劳工关系、人事行政管理。慈溪新闻网讯（记者孟卓莉通讯员叶燕利）记者从市人才中心了解到，目前不少大中专毕业生正忙着找工作或适应新环境，没有及时将个人档案委托管理。工作人员提醒，忽视个人档案的托管，一些权益将得不到保障。据了解，高校学生档案是人事档案的组成部分，是大学生在校期间的生活、学习及各种社会实践的真实历史记录。人事档案对个人发展相当重要，目前出境、计算工龄、工作流动、考研、考公务员、转正定级、职称申报、办理各种社会保险以及升学等都需要个人档案。 “毕业时没拿档案当回事儿，结果耽误了自己评职称。”日前，在我市某民办学校工作的小李颇为苦恼地说。他大学毕业一年了，档案一直自己拿着，没有委托人才中心管理，今年学校又开始申报教师职称了，他因为档案问题手续不全（今年才委托人才中心管理），只得比同时毕业的同学晚评一年。市人才中心工作人员介绍，像小李这样对档案不关心的大学生大有人在，有些毕业生工作几年后才忽然发现自己无法按期办理转正定级、申请职称，人才调动等手续，经咨询才知道是因为自己大学毕业时疏忽了档案的存放问题，追悔莫及。 “目前，除了考上公务员、以及在部分大型国有企业工作毕业生的档案由单位集体管理，其他毕业生的档案都应该及时委托人才中心管理。”市人才中心工作人员提醒，对档案在个人手中保存未拆封的（若已拆封的应退回学校重新密封）或由无档案保管权限的单位保存的，应尽快移交市人才服务中心，补办相关手续，补全档案材料，否则将会给毕业生今后发展带来麻烦和损失。毕业后有选择的一种是放在学校一种是放到人才,要叫费用的如果你有工作单位就把档案放到工作单位可以放在劳动局，不过那样就不能在享有人才中心的一些政策，而且劳动局是不收保管费的，人才中心要交一定的保管费用。其实档案的作用现在已经体现不出来了，可以说档案作用不太大。放单位要看单位有没有接收资格了，还是放人才或劳动局都成注意不要过期就成了，我的过期了，档案一直在自己手里啊档案只有在国企和出国等大事上有用，在私企的也没多大的作用就是在最后，你的三险退休也上够了时，国家到底要不要档案了因为共产党的钱是不好拿的，你上够了，国家说你手续不全，只把你自己帐户的钱退给你，单位的就归国家了，单位的钱是给职工的福利，这样就让国家给吞了，现上不够的就是这样的，不是上多少年就给多少的退休钱，这就是国家一个不讲理的地方档案存放有四个地方。一是学校；二是人才交流中心；三是你所在工作单位；四是自己保管。所以，档案不一定非要放在人才交流中心。前两者是要交保管费的。目前，档案在实际就业当中作用已经不重要了，如果你考上公务员似乎还有些用处。如果你真的有能力，可以直接向用人单位自荐。能力是第一位的，档案再好只能证明过去，还是注重现在实际一点好。关键是你的人生选择：如果你有可能进入国家机关或者事业单位，成为一名公务员，或者进入正规的大企业。那你最好找人才中心或者劳动局托管。如果没有以上的可能，那么档案就是一堆可有可无的纸。不过最好别弄丢了。其实档案一般放在当地的人才中心就可以啊,如果你的单位可以接收你的档案一般就是放在你的工作单位,他们会有一个单位的档案号码,一企业的名义存在人才,如果你的单位不用档案就可以直接自己存在人才中心啊,或者但当地的街道办事处或者是劳动局都可以,只要你存放的地方是正规的就可以啊档案存放有三个地方。一是人才交流中心；二是你所在工作单位；三是自己保管。所以，档案不一定非要放在人才交流中心。第一个是要交保管费的。目前，档案在实际就业当中作用已经不重要了，如果你考上公务员似乎还有些用处。

国际人力资源管理

国际人力资源管理 1.全球化是上午超出本国范围的世界性趋势，全球化意味着，整个世界经济趋向联为一体，企业可以在任何地方开展经营，与任何对手竞争，而不考虑国家界限。 2.经济全球化指商品（包括服务）、信息和生产要素跨国流动，各国经济相互依存程度日益加深，世界经济越来越趋于一体化的过程和趋势。 3.国际化是指生产经营活动超越国界，成为国际经济活动的一部分，一国际市场为舞台，在世界范围内从事研究、开发、生产、销售等经营活动。从地区性，传统性，封闭性的国内活动发展成为全球性、创新型、开放型跨国经营活动的过程。 4.在管理学上，一般把管理的发展进程划分为经验管理、科学管理、人本管理和文化管理（或知识管理）。 5.所谓战略性人力资源管理，是指为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。 6.资源基础理论认为企业的竞争优势来自于有效运用资源的能力，即企业如果能够有效运用自身所拥有的构成战略资产的资源和能力去从事其他竞争者所无法执行的附加价值活动，就能够建立竞争优势。 7.企业经营的演进过程：生产导向、市场导向、人力资源导向。 8.“终身雇佣制”是指一个人从进入企业那天起，一致到其退休为止，始终效力与一家企业，而企业一般也不能把他解雇的一种制度。 9.“年功序列制”是指依据职工的年龄、工龄、学力等条件决定工资多寡和福利待遇与晋升的一种薪酬制度。 10.企业文化五要素：企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式、文化网络。 11.国家文化模型：权利差距、不确定性规避、个人主义/集体主义、男性度/女性度、长期取向/短期取向。 12.外资公司的人员发展计划主要包括以下几种：培训、轮岗（包括派往海外）、专人指导、以及经理候选人。 13.外资企业的薪酬与福利计划大体可分为五部分：工资管理、短期奖励计划、长期奖励计划、福利计划和特殊待遇。 14.美国企业员工培训与开发的特点：适应性、灵活性 15.驻外人员的跨文化培训的“四点”培训法：出发前培训、到任后培训、归国前培训、归国后培训。 16.绩效考核是对员工在一个既定时期内对组织的贡献作出评价的过程。 17.根据对绩效考核目的和标准类型的划分，绩效考核方法可以划分为：员工特征导向、员工行为导向和员工工作结果导向三种绩效考核方法。 18.关键业绩指标法（KPI）的目的：绩效改进，价值评级。 19.职业生涯管理是人力资源管理的一个重要环节，是组织和员工对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。通过员工和组织的合作与共同努力，使每个员工的职业生涯目标与组织发展目标保持一致，使员工与组织能够获得同步的发展。 20.职业生涯管理一般包括两个方面。第一是员工的自我管理，员工是自己职业生涯发展的主人，第二是组织为员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、训练、轮岗等发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。 21.有组织的职业生涯管理是指由组织实施的，旨在开发员工的潜力，留住员工，

人力资源管理重点摘要 (1)

人力资源管理重点摘要一、名词解释 1.人力资源：一般含义——智力正常的人都是人力资源。宏观定义——指能推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。微观定义——指特定社会组织所拥有的能推动其发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2.人力资源管理：人力资源宏观管理：是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。人力资源微观管理：是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系、人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。 3.人力资源战略：确定一个企业将如何进行人员管理以实现其目标。是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划，是使人力资源管理与企业经营战略保持一致的手段。它提供了一种通过人力资源管理获得和保持竞争优势的企业行动思路，即在变化的环境中将重点放在对人的管理上。 4.人力资源规划：是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。广义上：人力资源规划可以定义为，人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。具体来说：人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动。 5.职务分析：又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和任职要求的描述和研究过程，即制定职务描述的系统过程。 6.职务描述：也常称为职位说明书或岗位说明书，在企业管理中的地位极为重要，不但可以帮助任职人员了解其工作，明确其责任范围，还可为管理者的某些重要决策提供参考。 7.员工招聘：指企业为了发展的需要，向外吸收具有劳动能力的个体的全过程。具体地说，员工招聘是企业根据人力资源规划和职务分析的数量与质量的要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的活动和过程。 8.员工甄选：通过面试法、测评法等选出符合企业要求的员工。？？？ 9.员工培训与发展：培训：通过教学或实验的方法，使员工在知识、技术和工作态度方面有所改进，达到企业的工作要求，培训强调即使成效。发展：增进员工的知识和能力，以满足企业目前和将来的工作需求，发展强调企业长期的需要，利益也较为间接。 10、员工绩效考评：绩效：指员工那些经过考评的工作行为、表现及结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率方面完成的情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。绩效考评：企业通过对员工工作绩效的考评，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其效能。所以绩效考评是具有监控功能的。 11.报酬：指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。内在报酬：是针对员工个人满足感而言的。外在报酬：是组织或由他人给予的各种类型的报酬。包括直接报酬、间接报酬、非财务性报酬三类。 12.薪酬：薪酬是报酬的一部分，是员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 13.薪酬设计：？？

人力资源管理概要(复习用)

1.职位：指一个或一组职责类似的岗位所形成的组合 2.职位分析：了解组织内的一种职位并以一种格式，把这种职位有关信息描述出来，从而是其他人了解这种职位的过程。 3.员工招聘：在企业总体发展战略规划指导下，制定相应职位空缺，寻找合适人员填补职位空缺的过程 4.绩效考核：也叫绩效评价，指考核周期结束时，选择相应的考核主体和考核方法，收集相关信息对员工完成绩效目标情况作出考核 5.薪酬：指企业认可员工的工作与服务而支付给员工的各种直接或间接的经济收入。 6.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外因素影响，确定薪酬体系，薪酬水平，薪酬结构，薪酬形式，明确员工所应得报酬,并进行薪酬调整与控制的过程。 7.人力资源：指人所具有的对价值创造起贡献作用，且能够组织所利用得体力与脑力的总和 8.人力资源管理：指企业通过各种政策，制度和管理实践，以吸引，保留，激励和开发员工，调动员工积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动 9.绩效：指员工在工作过程中所表现出的与组织目标相关的且能被评价的工作业绩，工作能力和工作态度 10.绩效管理：至指定员工的绩效目标并收集与绩效相关信息，定期对员工绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 1.人力资源管理的6个步骤，每个阶段的概念与合作？（一）职位分析：即了解组织内的一种职位，并以一种格式把与种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程（1）准备阶段：A: 确定职位分析的目的和用途 B: 成立职位分析小组 C: 对职位分析人员进行培训 D: 做好其他必要准备（2）调查阶段A:制定职位分析的时间计划进度表，保证工作按部就班的进行 B:根据职位分析的目的，选择搜索工作内容及相关信息的方法 C:搜集工作的背景资料 D:搜索职位相关信息（3）分析阶段：A: 整理资料 B: 审查资料 C: 分析资料（4）完成阶段A: 编写职位书 B: 对职位分析过程进行总结，找出其中经验及问题 C: 将职位分析的结果运用与人力资源管理及企业管理有关方面，发挥出职业分析作用

人力资源管理论文

论人力资源管理摘要: 人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。人力资源源管理分为六个模块：人员招聘与培训管理、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划。关键词:核心竞争力人力资源管理人力资本随着知识经济的来临，人类进入了一个以知识为载体的全新时代。企业、国家间的竞争，已由产品的竞争、资本的竞争发展成为智力资本的竞争。激烈竞争的焦点当然就是智力与知识载体的人。因此竞争则主要是针对科技和人才的竞争。将来谁能拥有具高度竞争力的各类人才，谁就掌握了国际竞争的先机和主动！还有国家的竞争是综合实力的竞争，企业之间的竞争,是经济实力的竞争；经济实力的竞争,是科学技术的竞争;科学技术的竞争,是人才的竞争;人才的竞争,是人力资源的竞争，这是大家的共识。教育是基础的人才的培养,是文化知识的传播,包括品德的修养。从现代竞争意义上讲,教育主要体现为人力资源的开发投资、人力资源管理思路与方法的建立和灌输。就此而言,一个企业的关键竞争力是人力资源的竞争,具体表现为人力资源的开发投资和其管理水平的提高。对于企业发展来说，关键的核心工作是做好人力资源的开发投资和管理工作,这是一个基础和必备条件。由此,我们能认识到一个企业的强盛,可以在多个方面体现,也可以在某一方面突出体现,但都离不开教育这个基础,离不开人力资源开发与管理那就是人力资本的提升。对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。一、人力资源管理的特点随着知识经济时代的来临，企业间的竞争从产品经营竞争到资本经营竞争，逐渐发展到智力资本经营的竞争。展望二十一世纪，人力资源管理将以更加积极的姿态出现，其发展呈现以下特点： (一)人力资源管理在企业中的地位日趋重要。现代企业经济战略的实质，就是在特殊环境下，为实现预定的目标而有效运用人力资源在内的各种资源的策略，因此，人力资源管理将成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。 (二)从事后管理向超前管理转变。人力资源管理在知识经济时代已逐渐从事后管理转向事前。对客户业务和市场有必要进行深入接触和了解，在此基础上把握整个公司走向和对整个行业的走势进行前瞻性预测，以实现人力资源的超前式管理。 (三)人力资源管理活动的经济责任及对企业绩效的贡献将得到普遍承认。

人力资源管理摘要

人力资源管理系统介绍

国际人力资源管理概述

人力资源管理论文摘要

人力资源管理部的工作概要.

英国人力资源管理专业硕士介绍 简述分类院校和申请要求

国际人力资源管理

人力资源简介

最新人力资源管理专业学生的自我介绍(精选多篇)

人力资源管理专业的就业形势

HR三支柱模型介绍

国际人力资源管理模拟试卷和答案(1)

[人力资源论文范文参考] 优秀论文范文3000字

人力资源系统功能介绍

人力资源专业课程

国际人力资源管理

人力资源管理重点摘要 (1)

人力资源管理概要(复习用)

人力资源管理论文

英国人力资源管理专业硕士介绍简述分类院校和申请要求