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岗位绩效考核计划书

生产部——经理绩效考核计划表

考核指标计算方法指标界定配分数据来源周期

1. 订单内的成品入库即视为订单准交。

2. 不能免除非本部门原因造成的责任。

实际完成订单数?总订单3. PMC部将样品加工纳入生产计划，样品订单准交率

由商务部提报至销1 订单准交率 30 销售部月数×100, 售部。

4. 外贸订单准交率由外贸专员每月提报至销售部。

5. 销售部将最终的订单准交率按时提报至人力资源部。 2 产值废品率相同

产值下废品率的降低产值废品率,废品产值/总产值×100, 20 PMC部月

1. 质量事故指:?不合格产品重量?15?的;?10件 ?批量< 19件，1. 未达到一

次性否决项

不良率?35%;?19件 ?批量< 69 件，不良率?30%;?69 件?批量

质量的质量事故采取扣分< 200 件，不良数量?20件。

3 事故值方式考评。 10 品管部月

2. 产品报废金额,废品总重量×剩余价/KG(当日电解铜价格,废料价格)次数 2. 一次性否决项根据产

，加工费用(磕碰质量事故如何界定责任)

品报废金额进行考评。 3. 产品报废金额达到5001元的质量事故要单独提

报。

1. 未达到一次性否决项1. 非一次性否决项安全事故指:?造成人员伤残并经国

家鉴定评上等级

的安全事故采取扣分的;?产生医疗、赔偿、修复等费用达到200元及以上的;?伤残人员

安全事

4 值方式考评。不能上班需要休假3天以上的。 10 人力部月故次数

2. 一次性否决项根据发2. 达到一次性否决项的安全事故要单独提报。

生费用金额进行考评。 3. 不可抗因素造成的除外。

1. 经审批后的特殊产品引起的非正常辅料消耗可根据实际情况免除相应

辅料产值相同产值下辅料消耗率的责任。

5 20 PMC部月消耗率降低。 2. 特殊产品引起的非正常辅料消耗由技术总监、生产总监协商一致后审

批。

6 现场管理按各班组平均分按照《现场检查与先进班组评比管理办法》执行检查。 10 人力部月

序号考核指标评分方法

1. 达到目标值给25分;

1 订单准交率 2. 每超过目标值1,则在25分基础上加1分，30分为上限;

3. 每低于目标值1,则在25分基础上扣1分，扣完为止。

1. 达到目标值给15分;

2 产值废品率

2. 每低于目标值1,则在15分基础上加1分，20分为上限。

1. 一次未发生给10分;

3 质量事故次数

2. 发生一次质事故扣2分，同类质量事故重复发生，每重复一次在原扣分基础上增扣1分，扣完为止。

1. 一次未发生给10分;

4 安全事故次数

2. 发生一次扣1分，同类安全事故重复发生，每重复一次在原扣分基础上增扣1分，扣完为止。

1. 达到目标值给15分;

5 辅料产值消耗率

2. 每降低目标值1,则在5分基础上加1分，20分为上限。

1. 达到目标值给5分;

6 现场管理

2. 每增长1分则在5分基础上加1分，10分为上限。

生产部——调度绩效考核计划表

考核指标计算方法指标界定配分数据来源周期

1. 订单内的成品入库即视为订单准交。

2. 不能免除非本部门原因造成的责任。

实际完成订单数?总订单3. PMC部将样品加工纳入生产计划，样品订单准交率由商务部提报至销售1 订单准交率 30 销售部月

数×100, 部。

4. 外贸订单准交率由外贸专员每月提报至销售部。

5. 销售部将最终的订单准交率按时提报至人力资源部。

2 产值废品率相同产值下废品率的降低产值废品率,废品产值/总产值×100, 20 PMC部月

1. 质量事故指:?不合格产品重量?15?的;?10件 ?批量< 19件，不

1. 未达到一次性否决项

良率?35%;?19件 ?批量< 69 件，不良率?30%;?69 件?批量< 200

质量的质量事故采取扣分

件，不良数量?20件。

3 事故值方式考评。 10 品管部月

2. 产品报废金额,废品总重量×剩余价/KG(当日电解铜价格,废料价格)

次数 2. 一次性否决项根据产

，加工费用

品报废金额进行考评。

3. 产品报废金额达到5001元的质量事故要单独提报。

1. 未达到一次性否决项1. 非一次性否决项安全事故指:?造成人员伤残并经国家鉴定评上等级的;

的安全事故采取扣分?产生医疗、赔偿、修复等费用达到200元及以上的;?伤残人员不能

安全事

4 值方式考评。上班需要休假3天以上的。 10 人力部月

故次数

2. 一次性否决项根据发2. 达到一次性否决项的安全事故要单独提报。

生费用金额进行考评。 3. 不可抗因素造成的除外。

1. 经审批后的特殊产品引起的非正常辅料消耗可根据实际情况免除相应责

辅料产值相同产值下辅料消耗率的

5 任。 20 PMC部月

消耗率降低。

2. 特殊产品引起的非正常辅料消耗由技术总监、生产总监协商一致后审批。

6 现场管理按各班组平均分按照《现场检查与先进班组评比管理办法》执行检查。 10 人力部月

序号考核指标评分方法

1. 达到目标值给25分;

1 订单准交率 2. 每超过目标值1,则在25分基础上加1分，30分为上限;

3. 每低于目标值1,则在25分基础上扣1分，扣完为止。

1. 达到目标值给15分;

2 产值废品率

2. 每低于目标值1,则在15分基础上加1分，20分为上限。

1. 一次未发生给10分;

3 质量事故次数

2. 发生一次质事故扣1分，同类质量事故重复发生，每重复一次在原扣分基础上增扣1分，扣完为止。

1. 一次未发生给10分;

4 安全事故次数

2. 发生一次扣1分。

1. 达到目标值给15分;

5 辅料消耗率

2. 每降低目标值1,则在15分基础上加1分，20分为上限。

1. 达到目标值给5分;

6 现场管理

2. 每增长1分则在5分基础上加1分，10分为上限。

生产部——外协管理员绩效考核计划表

考核指标计算方法指标界定配分数据来源周期

1. 计划内的产品按时返回即视为准交。

外协加工准时交货批次?(总批次,非公

1 2. 不能免除公司原因造成未准交的责任。 80 PMC部月

准时交货率司责任造成未完成批次)×100,

3. 如非公司责任造成未准交且及时报告，则可免除责任。

合格批次?(检验总批次,非公1. 不能免除公司原因造成未合格的责任。

2 外协加工合格率 20 品管部月

司责任造成未合格批次)×100, 2. 如非公司责任造成未合格且及时报告，则

可免除责任。序号考核指标评分方法

1. 达到目标值给70分;

1 外协加工准时交货率 2. 每超过目标值1,则在70分基础上加1分，80分为

上限;

3. 每低于目标值1,则在70分基础上扣1分，扣完为止。

1. 达到目标值给15分;

2 外协加工合格率 2. 每超过目标值1,则在15分基础上加1分，20分为上限;

3. 每低于目标值1,则在15分基础上扣1分，扣完为止。

生产部——物料员绩效考核计划表

考核指标计算方法指标界定配分数据来源周期

实际完成批次?(总批次,1. 在生产计划规定时间内，成品入库即视为生产计划

达成。 1 生产计划达成率非本部门责任造成未完成批2. 如非本部门责任造成未

达成且及时报告，则可免除责任。 10 PMC部月

次)×100, 3. 本部门责任造成未达成的不能免除。

1. 包括提前备料、领料、退补料的及时。

2 物料领取及时性按不及时次数扣分 2. 依据:《工序交接管理办法》《领、

发料管理办法》《退补料管30 各班组月

理办法》

各班组/ 3 产品转序及时性按不及时次数扣分依据:《工序交接管理办法》、《生产现场控制作业流程》 30 月

仓储部

1. 错误次数包括数量不符、工序转错次数。

4 产品转序准确性按照错误次数扣分 30 各班组月

2. 依据:《工序交接管理办法》《生产现场控制作业流程》

序号考核指标评分方法

1. 达到目标值给5分;

生产计划

1 2. 每超过目标值1,则在5分基础上加1分，10分为上限;

达成率

1. 每低于目标值1,则在5分基础上扣1分，扣完为止。

产品转序 1. 一次未拖延给30分;

及时性 2. 每出现一次扣2分，扣完为止。

物料领取 1. 一次未拖延给30分;

及时性 2. 每出现一次扣2分，扣完为止。

产品转序 1. 一次未错给30分;

准确性 2. 每错误一次扣2分，扣完为止。

生产部——班长绩效考核计划表

考核指标计算方法指标界定配分数据来源周期

实际完成批次?(总批次,非本1. 在生产计划规定时间内，成品入库即视为生产计划达成。

生产计划

1 部门责任造成未完成批次)×1002. 非本部门责任造成未达成且及时报告，则可免除责任。 30 PMC部月

达成率

, 3. 本部门责任造成未达成的不能免除。

2 产值废品率相同产值下废品率的降低产值废品率,废品产值/总产值×100, 20 PMC部月

1. 质量事故指:?不合格产品重量?15?的;?10件 ?批量< 19

1. 未达到一次性否决项的质量

质量件，不良率?35%;?19件 ?批量< 69 件，不良率?30%;?69 件

事故采取扣分值方式考评。

3 事故 ?批量< 200 件，不良数量?20件。 10 品管部月

2. 一次性否决项根据产品报废

次数 2. 产品报废金额,废品总重量×剩余价/KG，加工费用

金额进行考评。

3. 产品报废金额达到5001元的质量事故要单独提报。

1. 非一次性否决项安全事故指:?造成人员伤残并经国家鉴定评上

1. 未达到一次性否决项的安全

等级的;?产生医疗、赔偿、修复等费用达到200元及以上的;

安全事事故采取扣分值方式考评。

4 ?伤残人员不能上班需要休假3天以上的。 10 人力部月

故次数 2. 一次性否决项根据发生费用

2. 达到一次性否决项的安全事故要单独提报。

金额进行考评。

3. 不可抗因素造成的除外。

1. 经审批后的特殊产品引起的非正常辅料消耗可根据实际情况免除

辅料产值相应责任。

5 相同产值下辅料消耗率的降低。 20 PMC部月

消耗率 2. 特殊产品引起的非正常辅料消耗由技术总监、生产总监协商一致

后审批。

6 现场管理按最终排名给分按照《现场检查与先进班组评比管理办法》执行

检查。 10 人力部月

序号考核指标评分方法

1. 到目标值给25分;

1 生产计划达成率 2. 每超过目标值1,则在25分基础上加1分，30分为上限;

3. 每低于目标值1,则在25分基础上扣1分，扣完为止。

1. 达到目标值给15分;

2 产值废品率

2. 每低于目标值1,则在15分基础上加1分，20分为上限。

1. 一次未发生给10分;

3 质量事故次数

2. 发生一次质量事故扣1分，同类质量事故重复发生，每重复一次在原扣分

基础上增扣1分，扣完为止。

1. 一次未发生给10分;

4 安全事故次数

2. 发生一次扣2分，扣完为止。

1. 达到目标值给15分;

5 辅料消耗率

2. 每降低目标值1,给1分，20分为上限。

1. 考评分超过目标值且排名第一给9分、第二给8分，依次递减; 6 现场管理

2. 考评分低于90分的，此项绩效考核成绩为0分。

研发中心绩效考核方案

研发部绩效考核方案 1、考核目的为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。 2、考核原则公平公正原则 3、薪资结构 3.1工资结构工资结构= 标准工资+ 项目绩效奖金 3.2项目绩效奖金为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。 4、绩效考核方案项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。具体操作方案如下： 4.1项目绩效 4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目绩效考核制度。 4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。 4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。其中： A 项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。 B 项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比；综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。 C 项目完成质量控制：由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。

D 项目研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。 E 项目技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。 F 部门负责人担任项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。 4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。能够真实的反应每位成员在项目中所起到的作用。个人项目奖金= 项目实际奖金* 分配系数项目负责人分配系数= 2 * 研发人平均分配系数研发人员分配系数由项目负责人提出，经研发总监审核备案。 4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。 5、综合绩效考核 5.1研发部关键绩效考核研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年进行一次，根据评价结果调整下一年度工作计划。 5.2研发部负责人关键绩效考核研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。 5.2研发人员关键绩效考核研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。

企业绩效考核计划书

企业绩效考核计划书绩效考核是现代企业管理的重要环节，绩效考核的实施作用关键在于绩效考核结果的应用。绩效考核通常也称为业绩考评，它是考核主体根据岗位工作说明书和绩效考核标准，运用各种科学的方法，针对企业中每个员工所承担的工作、行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行周期性的考核和评价，并将评定结果反馈给员工的过程。它服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。绩效考核结果可以为人力资源管理和其他管理决策提供大量有用的信息，最显而易见的用途是为员工调整工资、职务变更提供依据，在人力资源规划、招聘与选拔、改进工作绩效、员工的培训与开发等方面更是离不开绩效考核的结果。绩效考核结果可以让员工明白企业对自己的评价，明确自己的优势、不足和努力的方向，这对员工改进自己的工作有很大的好处。另外，通过对绩效考核结果的反馈，还可以为管理者和员工建立起一个正式沟通的桥梁，促进管理者和员工的理解和协作。根据中心现有的特点以及现状，重点阐述对中心的管理和发展有利的几点：工作绩效是指员工在一定时间、空间等条件下完成某

一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果，是员工素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果。绩效改进就是引导员工的绩效朝着管理者所期望的方向努力。对于值得肯定的绩效或行为，管理者应给以正面的强化，鼓励其继续保持并发扬光大；对于必须纠正的行为或绩效，就要给以负面强化，去除某种不愉快的刺激，促进所希望的行为出现。在执行与管理的过程中，必须依据不同对象和具体情况采取不同程度的强化行为。比如有的人看重物质奖励，就以奖金等为相应刺激物；而有的人看重机会，就可以培训、职务晋升等作为刺激物。这里，正强化比负强化更加有效。而且，考虑到对象的实际能力经验等因素，目标的达成也最好是分阶段性的，不要指望员工能一次获得成功。经过一段时间的激励、强化与指导，员工的绩效就有可能朝着与管理者所期望的方向前进。对于员工每一次的小成功，管理者都应予以表扬与肯定。绩效的改进从本质上说是促进一些符合期望的行为发生或增加出现的频率，或者减少或消除不期望出现的行为。通过沟通，管理者向员工传递了需要改进绩效的方面，并共同探讨出改进绩效的手段。随后，就应该促使员工用强化的方法来使绩效得以改善。薪酬奖金是指个人参与企业劳动从企业中得到的各种酬劳的总和，包括直接以货币形式支付给员工的劳动报酬和

公司绩效考核方案计划书

长春市金筑房地产代理有限公司 2016年度绩效考核方案一、考核基本情况（一）考核目的为了有效评价金筑公司的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高公司经营管理水平和经济效益，特制定本方案。（二）考核形式以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。（三）考核周期销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。二、业绩考核操作办法（一）业绩考核的原则：销售人员的业绩考核与公司销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，公司销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定自身收入。（二）销售人员绩效奖金的计算绩效奖金实发额＝绩效奖金应发总额×业绩完成比例 1. 个人绩效奖金应发总额绩效奖金应发总额＝销售面积奖＋成交率奖＋提前回款奖（1）销售面积奖销售人员超额完成个人任务指标的，如按1 元/㎡支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按1.5元/㎡支付奖金，上不封顶。这样同时可以要求人员固定化。（2）成交率奖销售人员当月成交率超出30%者，奖励50元；超出50%者奖励100元。（3）提前回款奖销售人员根据定购合同确定的七天付款日期，若提前三天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按1元/㎡支付奖金，提前收款时间每递增1天，折算到每平方米的提奖标准增加1元。所有金额需要王总定夺，我只是提出意见 2. 业绩提成标准

①完成本公司规定销售任务额100%以上的，提成按个人销售总额的0.3%支付。 ②完成本公司规定销售任务额的50%—100%的，按个人销售总额的0.2%支付。 ③完成本公司计划销售任务额50%以下的，按个人销售总额的0.15%支付。三、相关奖惩规定（一）奖励规定 ①每月销售冠军奖200元，月销售冠军最低标准为公司规定月个人销售任务额的90%； ②季度销售冠军奖1000元； ③年度冠军奖3000元。 ④连续两个月倒数第一销售人员扣除当月绩效考核奖金。（二）处罚规定 ①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发2元到5元的奖金。 ②销售人员完不成销售任务额的，按未完成部分的0.1%处罚，至每月工资不低于底薪为止。 ③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果继续三个月不能完成销售任务的，将被淘汰。 ④销售出现错误将视情况给予相关人员2元到5元的处罚。四、管理人员绩效考核标准（一）绩效奖金绩效奖金实发额=绩效奖金应发总额×任务完成比例绩效奖金应发总额=来电数量奖金+来访数量奖金+销售任务奖金+回款任务奖金

电脑公司绩效考核工作规定

电脑公司绩效考核工作规定 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】

文件编号OUR REF.： LCS-0509-99 发文日期 DATE ： 2000/6/28 文件类别 CATEGORY: 绩效考核工作规定拟文人 FROM: 何文磊审核 VERIFIED : 李海楼批准 APPROVED: 王晓岩收文人TO ：全体员工收文部门 TO(DEPT.): 各部门抄送 // 附件 // CIRCULAR FILING CONFIDENTIAL TERM OTHER S // 数 PAGES 5 电脑公司绩效考核工作规定 1、目的：为加强对各部门绩效考核工作指导、监督与管理，保证公司绩效考核工作顺利、有效的进行；提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力，特制定电脑公司绩效考核工作规定； 2、适用范围：本规定适用于电脑公司各部门的绩效考核工作； 3、名词解释：联想电脑公司文件 LEGEND COMPUTER SYSTEMS LTD. 联想电脑公司 LEGEND COMPUTER

绩效考核——绩效考核是指公司从上级的视角，对员工在一定时期内工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。电脑公司绩效考核分季度绩效考核和年度绩效考核；季度考核——季度考核的主要内容是本季度的工作业绩和工作表现（工作表现主要体现对企业文化的认同），重点是工作业绩的考核。年度考核——年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作表现（工作表现主要体现对企业文化的认同）和工作能力，重点是工作能力的考核。年度考核按自然年进行。 4、考核分组： 5、绩效考核工作主要环节： 6、各环节的具体要求：季度或年度目标计划 6.1.1所有员工每季度首月5日前，制定本岗位《季度计划/考核表》；同时递交上季度的《季度述职/考核表》，一起报直接上级；每财年第一季度首月20

岗位绩效考核计划书

岗位绩效考核计划书生产部——经理绩效考核计划表考核指标计算方法指标界定配分数据来源周期 1. 订单内的成品入库即视为订单准交。 2. 不能免除非本部门原因造成的责任。实际完成订单数?总订单3. PMC部将样品加工纳入生产计划，样品订单准交率由商务部提报至销1 订单准交率 30 销售部月数×100, 售部。 4. 外贸订单准交率由外贸专员每月提报至销售部。 5. 销售部将最终的订单准交率按时提报至人力资源部。 2 产值废品率相同产值下废品率的降低产值废品率,废品产值/总产值×100, 20 PMC部月 1. 质量事故指:?不合格产品重量?15?的;?10件 ?批量< 19件，1. 未达到一次性否决项不良率?35%;?19件 ?批量< 69 件，不良率?30%;?69 件?批量质量的质量事故采取扣分< 200 件，不良数量?20件。 3 事故值方式考评。 10 品管部月 2. 产品报废金额,废品总重量×剩余价/KG(当日电解铜价格,废料价格)次数 2. 一次性否决项根据产，加工费用(磕碰质量事故如何界定责任) 品报废金额进行考评。 3. 产品报废金额达到5001元的质量事故要单独提报。 1. 未达到一次性否决项1. 非一次性否决项安全事故指:?造成人员伤残并经国家鉴定评上等级

的安全事故采取扣分的;?产生医疗、赔偿、修复等费用达到200元及以上的;?伤残人员安全事 4 值方式考评。不能上班需要休假3天以上的。 10 人力部月故次数 2. 一次性否决项根据发2. 达到一次性否决项的安全事故要单独提报。生费用金额进行考评。 3. 不可抗因素造成的除外。 1. 经审批后的特殊产品引起的非正常辅料消耗可根据实际情况免除相应辅料产值相同产值下辅料消耗率的责任。 5 20 PMC部月消耗率降低。 2. 特殊产品引起的非正常辅料消耗由技术总监、生产总监协商一致后审批。 6 现场管理按各班组平均分按照《现场检查与先进班组评比管理办法》执行检查。 10 人力部月序号考核指标评分方法 1. 达到目标值给25分; 1 订单准交率 2. 每超过目标值1,则在25分基础上加1分，30分为上限; 3. 每低于目标值1,则在25分基础上扣1分，扣完为止。 1. 达到目标值给15分; 2 产值废品率 2. 每低于目标值1,则在15分基础上加1分，20分为上限。 1. 一次未发生给10分; 3 质量事故次数 2. 发生一次质事故扣2分，同类质量事故重复发生，每重复一次在原扣分基础上增扣1分，扣完为止。

策划部绩效考核指标表

策划部关键绩效考核指标表策划部关键绩效考核指标表公式指标定义/资料来源指标KPI 考核周期序号按时完成的广告项目数广告宣传计划×100%策划部年度季/月/1按时完成率广告项目总数策划部广告策划已通过的广告方案100%×年度季/2专业调查机构方案通过率制作的广告方案总数广告费用增长率财务部100%×年度/月/季广告投放有效率3销售收入增长率

策划部一期广告成本千人成本4年度/月/季100%×专业调查机构该期广告受众规模偏好度、促购度、理解度、广告的创意度、策划部由策划部或第印象度等受众综合满意程度，广告成功度5年度月季//三方调查公司抽样调查后获得相关数专业调查机构据受众对广告和广告产品的认知程度，通常由财务部广告认知度6年度季/月/企业或专业调查机构根据问卷调查的认知度评分计算得出公关部关键绩效考核指标表12.2 KPI 指标指标定义/公式资料来源序号考核周期公关传播实际完成的项目数量 ×100%公关部年度1计划完成率计划完成的项目数量公关策略公关策略目标实现数×100%公关部年度2 数公关策略目标计划实现目标实现率及时数公关效果评估×100%公关效果评估报告提交公关部年度3总数公关效果评估报告提交报告提交及时率以公共关系传播为目的，有计划、有步年度大型活动组织的次数公关部4骤地组织大型社会专题活动的次数公关部相关公共关系危机处理的社会公众的危机公关处理认可度年度5认可度抽样调查评分的算术平均值专业调查

机构在公众媒体上发表的正面宣传公司的公关部媒体正面曝光次数年度6新闻报道及宣传广告的次数品牌市场价值数据经第三方权威机构品牌市场价值增长率年度公关部7测评获得大众心中的企业及其产品的品牌形象公关部企业美誉度年度8专业调查机构和市场地位 12.3策划部经理绩效考核指标量表

关于绩效考核的调研报告

关于绩效考核的调研报告市绩效考核工作考评小组：对照年初领导班子绩效考核工作目标计划书的内容，现将本人xx 年度目标任务完成情况报告如下，敬请审查。一、重点工作目标完成情况１、完成了上级交办的各项中心工作任务。今年上级安排的中心工作任务较多，涉及到我的主要是两项，一项是基层组织“五个基本建设”和“创先争优”活动，一项是民-主评议政风行风活动。这两项工作，局党委都安排了得力的主管领导，我的角色主要是参与协管。拿“五个基本建设”和“创先争优”工作来说，这是今年党建工作的一个重大主题，面对任务重、活动多、要求高的压力，我主要是参与了一系列的跟踪督办活动。比如，今年６月和12月，我们就开展了两次全面督办，推动了这一工作的开展和深入，也为荆州市的检查验收做好了必要准备，顺利通过了荆州市的检查验收。再说民-主评议政风行风工作，我的职责主要是牵头宣传教育小组。整个活动期间，我们开展了一些列的宣传教育活动，把全市卫生系统民-主评议政风行风工作，搞得风生水起，有声有色。特别是公开承诺制的宣传、大型义诊活动的宣传、“双十佳”的评选宣传等等，在民-主评议的关键时刻，起到了很好的舆-论与导向作用。２、完成了新农村建设工作目标。今年，卫生系统16个单位有对口支援村级组织的工作任务。作为分管领导，我主要担负方案制定、上传下达和检查督促等方面的工作。我们通过加强领导、落实培训，

跟踪督办等途径，促进卫生系统16个农村工作队实现了“选好驻村人员、保证工作时间、认真办好实事、严守工作纪律”的工作要求，履行了“制定发展规划、发展特色经济、推动公共事业、加强组织建设、强化宣教培训”的工作职责。全系统共在16个联系村联系贫困户或党员“双带”示范户165户，现场办公33次，扶持现金和物质21万元，寻找发展项目30个。二、日常工作目标完成情况１、完成了局直属单位工会经费拨缴任务。今年工会经费，一是任务增加了15%，二是一改半年或全年一解缴的惯例，推行了每月或季后15日内主动申报缴纳的办法。为此，我们积极做好９个局直属单位的协调与督办工作，按照市总工会的要求，不折不扣按时完成工会经费91918元。２、推进本系统职工参与全市劳模评选活动。按照我市“两年一次”的劳模评选机制，今年正好是劳模评比表彰的年份。五一节前夕，我们通过广泛宣传、自下而上、工会审查、党委决定的办法，推荐市妇幼保健院的谭艳萍、市人民医院的陈健参评xx市劳动模范，推荐市人民医院的谢红花参评荆州市的先进工作者。由于我们公平公正，预审严格，推荐积极，材料齐全，三人顺利当选相应级别的劳模与先进。３、组织本系统职工积极参加“５.１”节等节庆文艺汇演。和医政科一起，组织了“5.12”护士节的文艺汇演。推荐市人民医院的团体舞蹈节目“沙漠玫瑰”，参加xx市总工会5.1劳动节文艺汇演活

绩效考核计划书

2010经营目标·绩效考核计划书为了建立和完善经营管理绩效考核系统，按照完整性和可操作性原则，制定出《经营目标、绩效考核计划书》，同时配套拟订《经营指标》、《管理质量标准》、和《工资管理办法》。一、在企业成型过程中不断论证、修订，完善后执行；二、组织关键下级进行层层分解和贯彻考核标准及制定日、月、季、年度经营目标，保证在工作中推行实施并取得佳绩；企业文化 ★企业名称：欢乐时空歌城英文：徽记：经营管理：以管理为基础，以创新经营拓展市场企业形象：健康、活力、整洁企业文化：顾客至上、以人为本、亲和友善、以团队精神和优质服务开拓市场。工作节奏：班前计划、班中执行、班后总结。 ※本计划书由执行总经理向员工解释：

工作目标考核一、绩效考核审核机构：决策（奖惩）委员会：召集主任：张文明成员：股东、主办会计、执行总经理召集时间：每月5--8日（任择一日）下午2：30-----5：30分二、考核对象：各岗位负责人三、考核内容： 1、经济指标：①营业指标②费用指标③成本指标 2、管理绩效：①设备保养与清洁卫生②服务技能与质量 ③劳动纪律与工作规范④人力资源保障 3、其它方面:①日常工作效率②物资管理与控制③参与企业活动 ④工作协调⑤工作创新⑥对外关系四、考核办法和考核依据： 1、根椐决策（奖惩）委员会下达的经济和成本管控指标考核执行团队的综合业绩。 2、根椐各项绩效管理考核内容，对岗位进行的日、周、月检记录，统计出的考核结果。财务以每月对部门进行的物资盘点，费用审计所得出的数据，形成财务分析报表。呈报决策（奖惩）委员会，通过决策（奖惩）专题会议，依

绩效考核计划书

2010经营目标·绩效考核计划书制为了建立和完善经营管理绩效考核系统，按照完整性和可操作性原则，《管理质量标，同时配套拟订《经营指标》、定出《经营目标、绩效考核计划书》、和《工资管理办法》。准》在企业成型过程中不断论证、修订，完善后执行；一、组织关键下级进行层层分解和贯彻考核标准及制定日、月、季、年度经二、营目标，保证在工作中推行实施并取得佳绩；企业文化企业名称：欢乐时空歌城★文：英记：徽经营管理：以管理为基础，以创新经营拓展市场健康、活力、整洁企业形象：企业文化：顾客至上、以人为本、亲和友善、以团队精神和优质服务开拓市场。工作节奏：班前计划、班中执行、班后总结。：本计划书由执行总经理向员工解释※ 工作目标考核一、绩效考核审核机构：决策（奖惩）委员会：召集主任：张文明成员：股东、主办会计、执行总经理召集时间：每月5--8日（任择一日）下午2：30-----5：30分

二、考核对象：各岗位负责人三、考核内容： 1、经济指标①营业指标②费用指标③成本指标： 2、管理绩效：①设备保养与清洁卫生②服务技能与质量 ③劳动纪律与工作规范④人力资源保障 3、其它方面:①日常工作效率②物资管理与控制③参与企业活动 ④工作协调⑤工作创新⑥对外关系四、考核办法和考核依据： 1、根椐决策（奖惩）委员会下达的经济和成本管控指标考核执行团队的综合业绩。 2、根椐各项绩效管理考核内容，对岗位进行的日、周、月检记录，统计出的考核结果。财务以每月对部门进行的物资盘点，费用审计所得出的数据，形成财务分析报表。呈报决策（奖惩）委员会，通过决策（奖惩）专题会议，依《质量管理标准》进行评审和决议，、《经营费用指标》、据《工资管理办法》财务部计发工资时遵照执行。．欢乐时空人事配置一览表（草案）执行总经行政经主领服务收发咨安保采库岗果详（部长134217人1112238 15001100800120010001100110012001200工资标70050003000 4500 8000 1200 22002200 2400 5000 3000 2100 13600 4400 1200 工资核合49800

活动策划绩效考核表

活动策划绩效考核表姓名：部门：职位：一、考核原则 1.业绩考核（定量） +发展性考核（定性）。 2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。二、考核标准（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。（2）履行本部门工作的行为表现。（3）完成工作任务的行为表现。（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。（5）其他。三、评估维度及权重职级评估维度维度权重评估角度及权重一般基层管理岗业绩80%月度绩效平均分（ 100 ％）位以下员工发展性20%直接上级评估（ 100%）四、考核内容与指标（1）业绩考核：序号KPI 指标权重考核得分1熟悉产品，了解市场，发掘项目和产品的优势和卖点30% 2协助策划主任制定营销推广计划并实施执行20% 3负责各营销截点活动方案撰写并上报审批，对合同进行跟踪管理10% 4维系各部门的良好关系，保证内部工作得以畅顺10% 5维系各类媒体的良好关系，及时向媒体提供有效的和原则性的信息10% 6按时高质完成上级分配的部门日常单项工作，服从领导分配10% 7维系各部门的良好关系，保证内部工作得以畅顺10%

（2）发展性评估：序号要素要素释义 1 诚信 (1) 严格遵守公司 <廉正制度 >, 无被举报 , 无被投诉情况廉洁 (2) 在日常工作生活中不传播非确定信息 , 言行一致 , 言而有信责任 (1) 对目标有正确的认识 , 并为目标付诸行动 2 (2) 对本职工作负责、主动分析，主动贯彻执行公司决策、决定意识 (3) 对边缘职责范围之事不推诿 (1) 具较高的工作热情 , 即使在不利客观因素影响下也能以积极的态度投身工作积极 3 (2) 具有主动的时间管理意识主动 (3) 善于根据环境变化迅速调整行为 , 准确及时地完成工作任务团队 (1) 工作时以共同的企业理念、共同的企业目标作为行为的指南、思考的基础 4 (2) 合作主动配合同事业务的完成、为下游同事业务的开展打坚实的基础学习 (1) 认真参加公司安排的培训 5 (2) 钻研业务知识 , 自主自发学习 , 提高工作技能意识分值评分 10 30 25 20 15

2021年绩效考核计划书范文

绩效考核计划书范文一、概述企业的中心工作是岗位角色管理，企业的效益最终得靠企业组织的岗位角色来创造。而岗位角色管理的核心却是企业。不仅企业的选人、用人和核发工资、奖金要由它提供基本的依据，而且它本身还具有为努力工作、积极贡献的员工带我价值满足，激励员工的作用。但要使企业员工绩效考核起到这一作用，其前提却是企业员工绩效考核管理规范，能保证使每一个员工的努力和贡献都能得到“公正、公平、客观、准确、全面”的评价。所谓企业员工绩效考核体系建设，也就是实现企业员工绩效考核管理的规范化，即根据企业的实际，在恰当地解决考核目的、考核内容、考核主体、考核频率、考核方法等五个方面的问题的基础上，拟订保障达成企业员工绩效考核的“十字”标准的操作办法，并健全、完善能保障其全面贯彻落实的管理。二、项目实施可解决的问题 1、对于员工的工作没有真正意义上的绩效考核，员工的努力和贡献的难有客观公正评价，功过不明，干好干坏一个样，员工工作热情和主动性低;

2、员工绩效考核没有事先的量化评价标准，对员工的绩效考核变成了上司主管依自己的主观偏好打压或拉笼下属的最佳机会，员工对绩效考核不仅不支持而且反感; 3、员工绩效考核要素设置过于抽象笼统，仅仅依靠上司主管的个人印象打分，不能真正反映员工的工作努力程度和贡献的大小; 4、员工绩效考核的重点不明确，为了量化而量化，把一些与企业发展关系不直接的个人问题列入作考核要素，考核内容与企业发展目标脱节，把对企业发展有作用的人考跑了; 5、员工绩效考核导向错位，重态度，轻贡献，吹牛拍马，只作表面文章的人得高分，踏实工作，努力贡献的人相反受冷落; 6、不同职类、不同单位部门的员工绩效考核，相互之间没有关联，成绩没有横向可比性; 7、员工绩效考核对员工的意志行为选择起不到导向作用，其考核只能起到为员工工资奖金的发放提供一个不太能服人的依据;

绩效考核项目计划书

LOGO 建立有效激励的薪酬与绩效管理体系项目工作计划书人力资源部二OO七年六月

前言我公司自成立以来一直缺乏一套科学而公平的绩效薪酬管理体系。公司在考虑调整薪资、发年终奖金的时候，总是缺乏科学的依据。这样也就造成了一部分优秀的员工流失，也没有使奖金达到应有的激励作用。而且管理人员工作的好坏没有与奖金直接挂钩，并且基本上随着工作年限的增长薪资只会增加不会减少，与公司盈亏，与个人工作表现、与部门团队合作都没有直接关系。这样的情况下，久而久之公司业绩无法提升，而人力成本越在不断增长。公司业绩无法提升，也自然无法提供有竞争力的薪资福利，也就使公司陷入恶性循环之中。随着……… 一、项目目标在充分沟通与调研的基础上，结合惠兴制衣的历史与现状，以企业发展战略和核心价值观为导向，引进现代人力资源管理理念，把握惠兴制衣的管理特点和优势，夯实职位管理和绩效管理基础工作，建立具有惠兴制衣特色的薪酬福利体系，从而吸引和留住核心员工，提升组织业绩。二、项目范围人力资源部将对惠兴制衣的组织架构和工作流程进行全面的评估和诊断，并在此基础上对组织架构、职位体系、薪酬福利体系、以及绩效管理体系进行设计和再造，项目内容可分为五个模块：模块一：项目启动与调研（3周）工作内容：制定项目计划书、召开项目启动会、与高层进行沟通、问卷调查、员工访谈 1

交付成果：《项目计划书》、《项目启动会议纪要》和《员工满意度调查报告》模块二：组织体系优化（1周）工作内容：基于战略的组织发展规划、现期组织结构优化、、部门职责与人员编制优化交付成果：《组织架构图》、《人员编制表》、模块三：岗位分析与评估（3周）工作内容：岗位职位分析评估、岗位说明书编写、关键岗位胜任力模型设计交付成果：《岗位分析培训材料》、《岗位职位说明书》、《关键岗位胜任力模型》、《岗位评估表》、《岗位评估报告》。模块四：薪酬福利体系设计（3周）工作内容：薪酬方案设计、福利方案设计交付成果：《薪酬福利管理办法》、《公司薪酬架构》模块五：绩效管理体系设计（4周）工作内容：绩效管理制度设计、绩效管理工具设计、绩效管理培训与辅导主要成果：《绩效管理办法》、《绩效考核指标库》、《绩效目标说明书》、《绩效考核表》和《绩效管理培训资料》。三、项目组织项目组由人力资源部牵头，各部门主管共同组成，设项目管理委员会和项目工作小组。项目管理委员会总经理、特助、副厂长组成；项目工作小组为人力资源部和各部门主管。 1．各方职责 ?项目管理委员会职责：制定方针策略，批准项目计划，监控项目进程，审核项目工作小组的工作，保证项目得以顺利、高 2

考核计划书

篇一：绩效考核计划书绩效考核规划书一、实施目的和意义 1. 有效控制并分解企业战略目标，更好的把控实施结果； 2. 优化薪酬结构，使"岗位--权责--胜任力--薪酬"相匹配； 3. 激发员工潜能和积极性，提高工作效率，节省管理成本；二、实施规划与步骤（一）岗位价值评估这是实施绩效考核的前提条件，属于基础准备工作。具体而言： 1. 重新进行岗位分析，分析重点为：（1）胜任力模型（2）界定职责权限，产生岗位说明书该项操作需要与各店长访谈调研，并且通过抽样观察"以点带面"来量化某一样本代表群体的工作时效 2. 依据岗位分析，进行职级划分依据岗位贡献度（对门店员工而言，以销售能力为核心）来划分职级，可以采取"一职多级"和"一级多等"策略一职多级：即同是销售人员，可以有不同级别，如销售员一级、销售员二级、销售员三级等等；一级多等：即同一级别可以是不同岗位，如资深送货小弟也许相当于销售员3级，也享受等同于该职级的薪资福利；需要特别强调的是：门店兼有销售任务的组长、柜台长等也应依据销售能力来划分，担任管理岗位的可采用岗位补贴的形式，以弥补销售等级上的差别。职级划分是考核指标设定和绩效奖金发放的基础依据,也是薪酬结构和薪资调整的重要参考。该部分规划图如下：（二）团队kpi指标设定及考核标准、制度设立以我企目前状况而言，对门店全员设置kpi指标显然不太现实，较为可行的被考核人：张三日期：2013年6月第二种是以柜台为单位，以团队业绩目标完成情况为考核重点，业绩目标应下达至各柜台，辅以其他企业当前大力提倡的核心项，指标不超过5个，也要有计算和衡量标准，最终换算成该团队的绩效得分。如下表例二所示：例表二：被考核柜台：百汇店馅饼柜日期：2013年8月针对团队的绩效考核具有普适性，无论哪个柜台都可按此标准，考核的关键是各柜台（也就是各团队）业绩指标设定要科学、合理，至少部分柜台经努力后可以达到甚至超越，这种指标既可由公司总部直接下达，也可以就店面目标进行分解。绩效奖金的设置类似于"团队提成"，多超多得，无需设置固定金额。绩效得分与奖金的比例依然可以设置差额，梯级配置。（三）奖励幅度与人力成本核算，将绩效与薪酬挂钩绩效考核与薪酬结构直接相关，因为既然有考核就必须有奖励。绩效奖金的设置应该有周密的人力成本核算，尤其是与营业额和利润息息相关。绩效奖金本质上来讲是薪酬中变动的那一部分，其目的是为了创造更多的业绩和回报更大的利润。在做企业内部的人力成本核算时，除了考量自身的经营状况，还应参考同行业的一般水平。不同行业差距很大，但就零售行业而言，"一般工资总额占营业总额的比例在10%-15%之间，占利润的比值约在30%-50%（注：这里所说的工资总额可视为人工成本，包括社保等各种税费）。可用绩效奖金总额=工资总额-固定工资总额-其他税费（如残疾人税、医社保等）由此即可算出企业可动用的绩效奖金额度，再具体到每人每月的绩效奖金参考标准。张三的当月工资就变成了：工资总额=基本工资+管理岗位补贴+绩效奖金+其他

绩效考核推进计划

北京排山工程公司、北京排山华北公司<试> 推进计划书绩效考核一、绩效考核的目的： 1、在集团造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制。 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为排山中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人力资源考核转化为一种管理过程，在排山形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。二、绩效考核适用对象：本计划主要是针对北京排山工程公司、北京排山华北公司的具体情况，将绩效考核的对象分为三类。 1、公司高层管理人员（包括副总经理、各部长）。 2、公司中层管理人员（包括各分公司经理、主管）。 3、公司各基层工作人员（包括各部门营业支持人员、服务人员、销售经理）。另有下列情况人员不在考核范围内：

1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满3个月或考核前休假停职3个月以上 3、兼职、特约人员三、制定绩效指标的依据： 1）公司绩效管理制度、商务政策期制定绩效指标时融汇了与相关负责人的讨论结果前）2．四、绩效考核原则： 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。绩效考核周期：五、月度/（季度/半年度/年度）六、绩效考核统计周期：本月26日至次月25日七建立绩效考核监督小组及推进小组：、1、绩效考核监督小组成员：总裁助理许桂聪、总裁助理李秋玲 2、绩效考核推进小组成员：

文案策划绩效考核表

明珠陶瓷运营绩效考核表（编辑、策划）填表日期：年月日被评价者部门职务考核人评价区间：年月∽年月注：定性考核评价项目总分值100分，定量考核工作项为额外加分/扣分项。姓名 KPI考核指标分值标准 10% 考核内容人事评价上级评价本栏平均工作态度1、出勤率 2 ①员工月度出勤率达到100%，得满分，迟到一次扣1分（3次及以内） ②月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 2、5S日常规范 2 违反一次，扣2分 3、服务意识 3 出现一次客户投诉，扣3分 4、责任感 3 ①工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真 ②自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任 ③自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 ④除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作 KPI考核指标分值标准 90% 考核内容自评评价上级评价本栏平均专业技能1、创意能力10 写作功底深厚，策划创意独特、可行性高 2、文案撰写能力12 较强的全案策划能力，对上级的依赖程度低 3、提案能力8 文案结构清晰明确，版式简洁唯美、字体搭配好 4、编辑统筹能力10 创意思路与客户要求一致，文案通过率高，客户满意度高项目承接能力1、项目承接能力9 能迅速掌握分配的项目工作和知识，熟悉项目流程。 2、项目进度能力9 能按时并超额完成项目分配工作， 3、与客户沟通能力 12 积极主动与客户沟通对接，协调能力强工作能力 1、周全缜密10 工作细致深入，考虑问题全面，遗漏率低 2、工作效率10 能经常自我改善，办事效率高，无拖拉现象；工作质量高，因文案本身导致的修改率低通过以上各项评分，该员工的综合得分是：分 * 注：本表为明珠陶瓷电商部编辑组绩效评价表，作为绩效工资、奖金发放和晋级的考核依据。

公司年度工作计划书范文公司年度经营计划书

公司年度工作计划书范文公司年度经营计划书今年以来，公司在董事会的领导下，经过全体员工的努力，各项工作进行了全面铺开，"XX"品牌得到了社会的初步认同。总体上说，成绩较为喜人。为使公司各项工作上一个新台阶，在新的年度里，公司将抓好"一个中心"、搞好"两个建立"、做到"三个调整"、进行"四个充实"、着力"五个推行"。以下是本公司的年度工作计划： 20xx年公司各类楼盘的销售任务是1.5亿元，其中一季度1500 万元、二季度4500万元、三季度4500万元、四季度4500万元。按 XX 所签协议书，该任务的承载体为策划代理公司。经双方商议后，元月份应签订新的年度任务包干合同。为完成年度营销任务，我们建议：策划代理公司可实行置业任务分解，到人到片。而不是单纯依靠招商大厅或中心活动。可采取更为灵活的销售方式，全面完成年销任务，在根本上保证工程款的跟进。在营销形式上，应完善团购、中心活动推介、上门推介等方案，努力创造营销新模式，以形成自我营销特色。新的一年，公司在20xx年的基础上，将进一步扩大广告投入。其目的一是塑造"XX"品牌，二是扩大楼盘营销。广告宣传、营销策划方面，XX应在广告类种、数据统计、效果评估、周期计划、设计新颖、版面创意、色调处理等方面下功夫，避免版面雷同、无效重复、设计呆板、缺乏创意等现象的产生。

策划代理公司的置业顾问以及公司营销部的营销人员，是一个有机的合作群体。新的一年，公司将充分运用此部分资源。策划代理公司首先应抓好营销人员基本知识培训工作，使营销人员成为一支能吃苦、有技巧、善推介的队伍。其次是逐步完善营销激励机制，在制度上确立营销奖励办法，具体的奖励方案由营销部负责起草。按照公司与策划代理公司所签合同规定，XX应于去年出台《招商计划书》及《招商手册》，但目前该工作已经滞后。公司要求，上述两书在一季度由策划代理公司编制出台。为综合医药市场情况，拟由招商部负责另行起草《招商办法》要求招商部在元月份出初稿。从过去的一年招商工作得失分析，一个重要的原因是招商队伍的缺失，人员不足。新的一年，招商队伍在引入竞争机制的同时，将配备符合素质要求，敬业精神强、有开拓能力的人员，以期招商工作进入良性循环。 XX项目一期工程拟在今年底建成，明年元月将投入运营。因而，厂家、总经销商、总代理商的入驻则是运营的基础。我们不能等米下锅，而应军马未到，粮草先行。今年招商入驻生产企业、总经销商、

策划部绩效考核指标表

策划部关键绩效考核指标表月度策划文案总数月度按时完成数月度策划文案总数月度按时完成数月度策划方案总数月度策划方案通过数策划部关键绩效考核指标表序号 KPI 指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 广告宣传计划按时完成率月/季/年度广告项目总数按时完成的广告项目数 ×100% 策划部 2 广告策划方案通过率季/年度制作的广告方案总数已通过的广告方案×100% 策划部专业调查机构 3 广告投放有效率月/季/年度销售收入增长率广告费用增长率×100% 财务部 4 千人成本月/季/年度该期广告受众规模一期广告成本×100% 策划部专业调查机构 5 广告成功度月/季/年度广告的创意度、偏好度、促购度、理解度、印象度等受众综合满意程度，由策划部或第三方调查公司抽样调查后获得相关数据策划部专业调查机构 6 广告认知度月/季/年度受众对广告和广告产品的认知程度，通常由企业或专业调查机构根据问卷调查的认知度评分计算得出财务部 12.2 公关部关键绩效考核指标表序号 KPI 指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 公关传播计划完成率年度计划完成的项目数量实际完成的项目数量×100% 公关部 2 公关策略目标实现率年度数公关策略目标计划实现公关策略目标实现数×100% 公关部 3 公关效果评估报告提交及时率年度总数公关效果评估报告提交及时数公关效果评估报告提交×100% 公关部 4 大型活动组织的次数年度以公共关系传播为目的，有计划、有步骤地组织大型社会专题活动的次数公关部 5 危机公关处理认可度年度相关公共关系危机处理的社会公众的公关部

绩效考核项目策划书

绩效考核项目策划书一、概述企业管理的中心工作是岗位角色管理，企业的效益最终得靠企业组织的岗位角色来创造。而岗位角色管理的核心却是企业员工绩效考核。不仅企业的选人、用人和核发工资、奖金要由它提供基本的依据，而且它本身还具有为努力工作、积极贡献的员工带来自我价值满足，激励员工的作用。但要使企业员工绩效考核起到这一作用，其前提却是企业员工绩效考核管理规范，能保证使每一个员工的努力和贡献都能得到“公正、公平、客观、准确、全面”的评价。所谓企业员工绩效考核体系建设，也就是实现企业员工绩效考核管理的规范化，即根据企业的实际，在恰当地解决考核目的、考核内容、考核主体、考核频率、考核方法等五个方面的问题的基础上，拟订保障达成企业员工绩效考核的“十字”标准的操作办法，并健全、完善能保障其全面贯彻落实的管理制度。二、项目实施可解决的问题 1、对于员工的工作没有真正意义上的绩效考核，员工的努力和贡献的难有客观公正评价，功过不明，干好干坏一个样，员工工作热情和主动性低; 2、员工绩效考核没有事先的量化评价标准，对员工的绩效考核变成了上司主管依自己的主观偏好打压或拉笼下属的最佳机会，员工对绩效考核不仅不支持而且反感; 3、员工绩效考核要素设置过于抽象笼统，仅仅依靠上司主管的个人印象打分，不能真正反映员工的工作努力程度和贡献的大小; 4、员工绩效考核的重点不明确，为了量化而量化，把一些与企业发展关系不直接的个人问题列入作考核要素，考核内容与企业发展目标脱节，把对企业发展有作用的人考跑了;

5、员工绩效考核导向错位，重态度，轻贡献，吹牛拍马，只作表面文章的人得高分，踏实工作，努力贡献的人相反受冷落; 6、不同职类、不同单位部门的员工绩效考核，相互之间没有关联，成绩没有横向可比性; 7、员工绩效考核对员工的意志行为选择起不到导向作用，其考核只能起到为员工工资奖金的发放提供一个不太能服人的依据; 8、不顾企业行业特点，照搬其它企业的绩效考核方法，不能体现自己企业的各类员工工作努力的实际; 9、员工绩效考核是作过场走形式，按比例分配单位和部门的优秀和不合格名额，内部人员轮流当认; 10、员工绩效考核量化考核要素设定不合理，诱导员工产生短期行为，使员工只顾目前职责履行的过关，不求工作质量和效果的稳定提升，制约了企业的稳定发展。三、项目工作内容 1、讨论确定企业员工绩效考核体系的框架，总体上解答企业员工绩效考核的五个常规(4w1h)问题; 2、根据企业的实际，分职类选择确定能实现“公正、公平、客观、准确、全面”十字标准的企业员工绩效考核方法; 3、分别对不同的岗位进行分析，确定其企业员工绩效考核的要求和量化评价标准; 4、制作企业员工绩效考核的工具; 5、拟订企业员工绩效考核管理制度。四、项目有形成果： 1、企业员工绩效考核体系建设方案说明文件 2、分职类选择确定的绩效考核方法说明文件; 3、各个岗位角色的绩效考核标准说明文件;

集团公司各部门年度绩效考核目标责任书

某集团公司人力资源部某年度绩效考核目标责任书为进一步加强企业的各项管理工作，发挥企管、考核等在公司生产经营管理中的作用，促进企业的不断发展，合理调配人力资源，加大对市场和物资的监控，充分发挥职能部室的作用，根据《某年度生产经营计划目标书》和《某年经济责任制原则意见》等有关规定，特与你单位签定责任书如下：一、考核指标：（一）、绩效考核指标（60分） 1、工资、绩效考核数据的准确性、及时性达95％；（12分） 2、公司各单位二级经济责任制的监管率达到95％；（8分） 3、培训按计划达成率到85%；（10分） 4、人力资源的合理调配以及及时异动率达95％；（8分） 5、各项管理制度执行率达95％；（10分） 6、各种基础台帐的建立健全。（12分）（二）、关键工作任务指标（40分） 1、负责监督核查市场管理部对销售公司和供应公司的考核管理；（8分） 2、做好公司工资、绩效考核以及目标管理，企业内部各类结算价格标准以及对内部承包、考核单位的结算审核及管理等工作；（12分） 3、员工养老、失业、工伤等社会保险的缴费、结算、申报等工作；（10分） 4、工作日志及其他职责范围内工作。（10分）二、评分标准（一）、绩效考核评分标准： 1、数据的准确性、及时性每± 1 ％，考核分； 2、监督率每± 1 ％，考核分； 3、每±1 ％，考核分； 4、每±1 ％，考核分； 5、制度执行率每±1 ％，考核分；

6、台帐的建立健全每±一项，考核分；（二）、关键工作任务指标评分标准： 1、没有完成工作目标指标，每缺一项，考核分。 2、完成各项目标指标的工作，得基本分。 3、达到或超过目标指标的工作任务，每超一项奖励分。 4、其它考核按照相关规定执行。三、考核办法及规定： 1、考核依据：（1）、年度计划书（2）、部门职责（3）、岗位说明书。 2、考核主体：分管领导、机关部室互评、分厂代表考评。考核责任单位：公司办公室。 3、被考评单位对照考评标准进行月度小结，与次月3日前报分管领导进行考核评分；同时由考核责任单位组织机关部室及后勤进行互评；组织相关方（分厂代表）进行考评。于10日前将考核结果交人力资源部；基本分95分，每±1％，按照所在单位当月人均考核奖励的±10％进行调整。 4、正、副职年薪按照公司文件规定执行。正职年薪基数按照生产分厂的平均数为基数，结合本单位年薪系数及年度绩效考核平均得分进行计算，每±1％，奖罚其单位负责人±％。 5、正、副职年薪及其它事宜按照《某年经济责任制原则意见》的有关规定执行。 6、各单位绩效考评根据年终考核结果，根据企业情况适当修正。四、考核期限：某年元月一日至某年十二月三十一日。绩效目标任务下达之后，部门内部要组织员工认真讨论制定措施，保证各项任务全面完成。如因绩效考核需要调整指标的，以届时出台的方案为准。五、本责任书一式两份，公司、人力资源部双方各执一份，经双方签字后生效。六、未尽事宜，在以后的运行中另行修订、完善。分管领导（签字）：人力资源部（签字）：签字日期：某年 9 月日某集团公司