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从富士康员工跳楼事件看企业劳动关系

一、富士康跳楼事件回放

具体事件

二、劳动关系以及劳动关系管理简述

（一）劳动关系定义以及特点

所谓劳动关系，是指在劳动力和生产资料分别归属于不同所有人的情况下，劳动力所有者按生产资料所有者的指示工作，生产资料所有者向劳动力所有者支付工资，从而形成的社会关系。

从以上定义可以看出，劳动关系具有以下特点:

1、劳动关系只是与劳动现象相关的社会关系之一。与劳动相关的社会关系，还有加工承揽、客货运送等由一方向另一方交付一定劳动成果，而对方给付相应报酬的社会经济关系。而劳动关系是一种由一方按另一方的指示进行劳动，无论劳动成果如何对方均应给付相应报酬的社会经济关系。

2、劳动关系是雇用关系的一种。所谓雇用关系，就是一方于一定或不定之期限内为另一方进行劳动，无论劳动成果如何，对方均给付相应报酬的社会经济关系。

我国劳动和社会保障部官方网站对劳动关系从广义和狭义两个角度分别

下了定义，所谓广义的劳动关系即为雇用关系，而所谓狭义的劳动关系即为真正意义上的劳动关系。

3、社会保障关系、劳动行政管理关系并非劳动关系。劳动关系的主体是劳动力的所有者和生产资料的所有者。社会保障关系、劳动行政管理关系的主体中却还包括政府，因而不是劳动关系，只是与劳动关系密切相关的其他社会关系。劳动关系经过法律调整便形成劳动法律关系；而社会保障关系和劳动行政管理关系经过法律调整便分别形成特定的行政法律关系。对于社会保险法律关系和劳动行政管理法律关系而言，劳动法律关系只是它们在一定历史条件下得以产生的基本法律事实。

（二）劳动关系的表现形式

1．劳动关系的主要表现形式

（1）合作

合作是指在就业组织中，双方共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。这些制度和规则是经过双方协商一致，以正式的集体协议或劳动合同的形式，甚至是一种非正式的心理契约形式，规定双方的权利和义务。

（2）冲突

对员工及工会来说，冲突的形式主要有罢工、旷工、怠工、抵制等。对用人方来说，冲突形式有关闭工厂，惩处或解雇不服从领导的员工等。

2．企业劳动关系管理制度框架

（1）企业劳动关系管理制度的特点

①企业劳动关系管理的六种劳动关系调节形式。

一是通过劳动法律法规对劳动关系的调节；

二是劳动合同规范的调节；

三是集体合同规范的调节；

四是员工代表大会的调节；

五是企业内部劳动管理规则的调节；

六是劳动争议处理制度的调节。

（2）劳动关系管理制度的特点：

1．制定主体的特定性。劳动关系管理制度以企业为制定的主体，以企业公开、正式的行政文件为表现形式，只在本企业范围内适用。

2．企业和劳动者共同的行为规范。劳动关系管理制度市规范在劳动过程中的企业和劳动者之间以及劳动者相互之间的关系。劳动关系管理制度所调整的行为是作为劳动过程组成部分的用工行为和劳动行为，既约束全体劳动者，又约束企业行政各职能部门和企业的各组成部分。

3．企业经营权与员工民主管理权相结合的产物。劳动关系管理制度的制定和实施是以规范化、制度化的方法协调劳动关系，对劳动过程进行组织和管理的行为，是企业以经营权为基础决定的、行使用工权的形式和手段。制定劳动关系管理制度必须保证企业员工的参与。企业员工既有权参与相关制度的制定，又有权对制度的实施进行监督。

（三）劳动关系管理制度的基本内容：

1．劳动合同管理制度。其主要内容为：(1) 劳动合同履行的原则；(2) 员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定；

(3) 员工招收录用计划的审批、执行权限的划分；(4) 劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法；(5) 试用期考查办法；(6) 员工档案的管理办法；(7) 应聘人员相关材料保存办法；(8) 集体合同草案的拟定、协商程序；(9) 解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序；(10) 劳动合同管理制度修改、废止的程序等。

2．劳动纪律。劳动纪律是企业依法制定的、全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则。每位员工都必须按照规定的时间、地点、质量、方法、程序和有关规程的统一规则要求履行自己的劳动义务，保持全体员工在劳动过程中的行为方式和联系方式的规范化，以维护正常的生产、工作秩序。其主要内容为：(1) 时间规则。作息时间、考勤办法、请假程序、办法等；(2) 组织规则。企业各直线部门、职能部门、或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督、保守商业秘密等的规定；(3) 岗位规则。劳动任务、岗位职责、操作规程、职业道德等；(4) 协作规则。工种、工序、岗位之间的关系，上下层次之间的连接、配合等的规则；(5) 品性规则。言语、着装、用餐、行走、礼节等规则；(6) 其他规则，等等。

3.劳动定员定额规则。(1) 编制定员规则。企业依据自身的实际情况制定的、企业机构的设置和配备各类人员的数量界限。除法律、行政法规规定的以外，企业按照生产经营的实际需要，自主决定内部机构的设立、调整、撤并和人员配备；

(2) 劳动定额规则。在一定的生产基数水平和组织条件下，企业制定的劳动者完成单位合格产品或工作所需要的劳动消耗量标准。分为工时定额和产量定额两类。

4．劳动岗位规范制定规则。劳动岗位规范是企业根据劳动岗位的职责、任务和生产手段的特点对上岗员工提出的客观要求的综合规定。在劳动关系协调、组织劳动过程中，劳动岗位规范是安排员工上岗、签订上岗协议和对员工进行岗位考核的依据和尺度。包括：(1) 岗位名称；(2) 岗位职责；(3) 生产技术规定；

(4) 上岗标准。

5．劳动安全卫生制度。

6．其他制度。工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等，这些制度都与协调劳动关系有着直接的联系，并且反映着劳动关系的实质内容。

三、从富士康跳楼事件看企业劳动关系建设中存在的问题：过于强调书面契约劳动关系，忽视员工的心理契约建立

1.劳动关系管理上法律要求的符合性与员工期望的冲突性。

从法律以及制度的层面上说，除员工的加班时间超过法定的每月36小时之外，其他包括最低工资标准、劳动合同的签订以及履行、劳动保护等没有暴露出违法性，相反，2008年劳动合同法颁布之初，富士康在其他企业主动规避与员工签订无固定期限劳动合同时，主动提出与未达到10年服务期的员工签订无固定期限劳动合同。从政府以及新闻媒体的调查结果来看，并没有富士康违法的消息。

但是法律的标准只是最低的要求，从跳楼者的年龄以及原因来看，他们大都是新一代的农民工，不为生存，只为寻求发展机会，并体验生活；有一定文化，期待被尊重，维权意识强；期待工作有技术含量；期待融入城市生活。富士康的管理层并没有从员工的期待角度上重视员工，导致劳动关系的法律和谐上，表现出了“跳楼冲突“。

2.强调劳动关系管理的刚性要求，忽视劳动关系管理的柔性建设

富士康作为台资企业的代表，非常强调流程管理，而且管理严格，纪律制度不仅细化，而且非常严格。相继爆出的富士康深圳和北京保安的暴力“执法”比较突出的说明了富士康刚性管理的现象。郭台铭自己说他不太看上那种松散的、民主方式的管理，他更注重的是合理的集权主义的管理。但是客观上导致员工更多的是一种强迫式的服从，可能会导致极端的反抗，在劳动关系的外观层面上会引起“冲突”的表现。

3.重视劳动关系建设的制度层面，忽视劳动关系中的人性层面

客观来说，富士康的待遇是不错的，无论是在深圳还是珠三角都是有竞争力的，这在其每次招工，厂门口都聚集了大批应聘者可以看到。但是，正如不少富士康员工所反映的，单调重复的工作已把他们训练成了机器人，“我们基层员工

很辛苦，每天像机器那样做来做去，被训练成一台机器.”这种印象体现在富士康的员工管理上，就是一种“机器式”的企业与员工之间的关系，企业提供良好的待遇给员工，员工必须向优质的机器一样制造出产品，完全不考虑员工的心理感受的需求。富士康员工反映“那些管理人员对员工施加的压力太大了，产量没达到，就强迫员工加班。”

人不是机器，这样的后果非常容易引起员工对企业和管理层的极端反感。达不到企业劳动关系建设所期望的目的。最终也导致富士康被人成为“血汗工厂”的印象。

4.劳动关系的调节形式方面以单向的用人单位控制为主导，忽视员工的参与调节

严格地说，富士康的劳动关系管理是以企业对员工的控制为手段和目的，是一种单向的强硬型劳动关系管理。富士康既没有员工大会的定期沟通，也没有员工代表大会的协商，企业与员工之间劳动关系始终是一种单向的形式，企业没有也不原意接收员工的反馈，这样的一种单向劳动关系管理模式最后就导致剧烈的冲突结果。

四、加强企业中的心理契约管理，建设和谐企业劳动关系

劳动关系是市场经济中的一中基本的社会关系，其本质是一种经济关系。心理契约存在于劳动关系之中，它是员工与组织之间对相互责任的感知。心理契约是调整劳动关系的一种重要机制。加强组织中的心理契约管理，有助于和谐劳动关系，以及和谐社会的实现。

（一）心理契约的定义

心理契约是企业和员工对对方付出什么和同时又应得什么的一种主观心理约定。

在企业内部，心理契约是员工与组织之间对相互责任的感知，这种责任是没有明确规定和成文的。心理契约是协调劳动关系的隐性契约，是和谐劳动关系的基础。和谐的劳动关系在一定程度上是心理契约管理得当的结果。

(二)心理契约的特点

现代企业管理过程中，劳动契约的履行一般都能得到重视，而心理契约却常

常为各级管理者所忽视。心理契约实质上是一种情感性契约和关系契约，是形成企业凝聚力和团队氛围的，以及和谐劳动关系的无形的手段，它有以下几个特点。

首先，心理契约是针对劳动者个性化的心理需求而确立的。在一个组织内部，每个劳动者由于背景、资历不同，其需求和动机存在很大的差异，即使同一个劳动者在职业生涯的不同发展阶段，其心理需求也不一样。人们在与组织建立心理契约时，对付出与回报的关系总是要结合自身情况有所选择取舍，劳动者的需求层次不同，所形成的心理契约也各不相同。

其次，心理契约是动态变化的。正式的劳动契约一般来说是相对稳定的，很少发生改变，即使发生改变也必须经过双方协商后方可生效；而心理契约却处于不断变更的状态，这就要求契约的双方根据环境变化和企业的发展来确定其内涵，而不是一成不变，同时要求心理契约的内容随着企业的变化，以及企业成员需求的变化做出相应的调整。再次，心理契约是建立在承诺和信任基础上的主观心理活动。它具有很强的主观性，其具体内容是劳动者个体对他与组织之间相互责任的认知，它是行为人对自己付出之后能够得到回报的一种期望。劳动者对他与组织之间的相互关系有自己特定的体验，即使面对同一事实，其他任何人的理解都不可能替代劳动者自己的体验。正是心理契约的这种主观性特点，使心理契约的内容具有模糊性和不确定性，这给管理者提出了很高的要求，必须要运用高超的管理艺术来管理心理契约，善于捕捉和发现雇员的心理变化，及时跟踪处理并适时调整心理契约的内容。

最后，心理契约具有双向性的特点。它反映了企业与员工对自己在企业中的权利、发展方面的期望，另一方面也是企业对员工在忠诚与责任方面的期望，这种双向性说明了契约双方在心理契约中具有同等的地位，也意味着心理契约一旦不能实现就会产生失落感，心理契约被违背时则产生更为强烈的消极情感。在企业长期发展过程中要避免人心离散和员工懈怠，就必须构建稳固的心理契约关系，实施心理契约管理。

(三)心理契约及其管理对劳动关系管理的意义

劳动关系是经济关系中最为关键的环节，而和谐社会是以劳动关系为基础的。劳动关系不稳定不和谐，社会和谐无异于沙上建塔。组织中的心理契约管理即对雇员和组织双方责任与义务的交换关系的感知和理解，是构建组织和谐劳动

关系的重要组成部分，是联系员工和组织之间的心理纽带，它影响到员工的工作绩效、工作满意度、对组织的情感和员工的流动率，并最终影响到组织目标的达成效果。在劳动关系的调整和维护中，心理契约及其管理具有重要的意义。

1.心理契约及其管理有助于企业与员工双赢的劳动关系。员工心理契约管理的过程也就是充分发挥员工积极性、创造性和智慧的过程，是保证员工高水平产出内聚力和承诺的过程；做好心理契约的管理可以避免企业与员工之间由于信息不对称所带来的工作效率缺失；心理契约的隐性规约可以使员工在动态条件下持续保持与企业的良好关系，充分把自己看作企业的主体，将个体的发展整合到企业的发展之中，从而使企业组织充满活力。

2.心理契约与劳动关系内容的动态适应性有助于企业内部和谐劳动关系的建立。心理契约是一个复杂的心理结构，其内容会因性别、年龄、组织规模、企业性质和时代背景等因素的影响而不同。具体来说，对员工的责任，过去比较强调忠诚、高出勤率、绩效好和和遵从权威；而现在则强调内部的创新、和谐适应性和高绩效；对雇主的责任，过去期待的是连续、工作稳定、培训和生涯发展，现在期待的提高劳动报酬。可见要维系员工心理契约的动态平衡就必须使其心理契约的内容与劳动关系的内容保持动态的适应性。只有这样才能使员工的心理契约减少被违背的可能性，从而相应地减少员工由于心理契约的违背而带来的员工态度和行为的负面影响。

3.良好的心理契约有利于调动员工的积极性和满足员工个性化的心理需求，提高工作满意度。员工管理中的心理契约，虽然不同于劳动契约那样把个体和企业双方的相互责任以合同的形式呈现出来，但双方的心理约定却十分明确地告之对方应有的责任，使得企业和员工都成为契约的主体。只有双方积极进行有效的沟通，尽量领会对方对自己的心理期望，就能使员工的工作热情和积极性得以充分的发挥。心理契约一方面是针对员工个性化的心理需求而建立的可以满足不同层次员工的需求，提高员工的满意度；另一方面心理契约是动态变化的，可以随时做出修订、调整，满足员工需求的变化。

4.对于心理契约类型的正确理解和把握有利于形成和谐的劳动关系。一些研究者根据绩效要求和时间结构两个维度把心理契约划分为四种类型。时间结构维度指的是雇佣关系的持久性程度；绩效要求维度指的是作为雇佣条件的绩效描述

的清楚程度。根据两个维度划分的心理契约类型如下：交易型、变动型、平衡型和关系型。交易型和变动型的优秀员工是非常容易流失的。交易型的员工具有工作任务明确、流动率高，对组织承诺和认同感低的特点，组织应尽量少设相应的岗位。这类员工的心理契约中，短期报酬及承诺的时效要求较高，而对长期的福利关注不多，企业要有针对性地制定薪酬政策，实行动态的管理。变动型的员工，具有较高的工作不确定性、较高的不稳定性和较高的流动率的特点。在组织结构调整时应对其中比较优秀的员工尽快明确工作任务或尽快签定劳动合同。平衡型员工组织认同感较高，协作感强，在组织中工作时间较长。关系型员工具有强烈的身份感和稳定性强的特点。具有平衡型和关系型特征的员工，往往是企业的核心员工，并且在企业工作时间较长，对企业的商业模式、客户资源比较了解，这些员工一旦流失，将导致人力资源重置成本非常高，对企业的伤害也很大。

(四)做好员工的心理契约管理，构建企业内部和谐的劳动关系

做好员工的心理契约管理，构建企业内部和谐劳动关系，可以从以下几个方面入手。

1.注重对员工的思想引导，提高凝聚力和向心力。首先，就企业的经营目标和发展规划经常与员工沟通交流。其次要引导员工与企业共同发展。将员工的个人利益与企业的经济效益挂钩。企业利润达到或超过目标时，让员工分享企业经营的效果。

2.强化沟通并将心理契约明晰化。心理契约是以企业与成员之间相互的心理期望为基础的,在企业管理过程中强调信息沟通,是因为及时有效的沟通可以削弱和消除不可预见因素对已有心理契约带来的消极影响。而心理契约构建的起点就是进行有效沟通,可以明确双方的需求，了解双方除在经济、制度契约之外隐含的期望,以实现个人与职位,个体与企业之间的匹配。建立公平合理的心理契约,

这一环节也正如签订经济契约一样,签订的是心灵的契约,这种契约越明晰,今后

它在企业管理中发挥的作用就越大,它被破坏的可能性就越小。

3.营造以人为本的文化氛围。以人为本的现代企业文化指的是企业的文化价值观应建立在注重人的能力并使之充分发挥的基础之上,企业的一切管理活动都要围绕如何正确发挥人的主动性和积极性来进行。企业要构建以人为本的企业文化,相应地要求企业应当为员工的能力发挥提供良好的制度保障和宽松的环境，

构建一个利于员工发展的文化机制。企业要为员工描绘出企业和个人发展的远景。在塑造远景时,一方面,注意与员工的价值观相吻合,采用共同的价值观则会在心理上和员工共鸣,员工乐于奉献自己的忠诚和才能;另一方面,设定目标则要考

虑其挑战性。这一点对于员工非常关键,让其有更大的空间发挥其才能,提高他们对管理者和企业心理的认同程度,为进一步巩固心理契约奠定基础。

4.采用内在激励和外在激励结合来满足员工的需求。一方面,应建立适应员工工作特点的绩效考核制度和自主性特点的劳动监督与管理制度,当然,应当明确给员工提供较高的工资奖金等经济报酬远远不是最重要的条件,员工同样关注来自管理者的尊重、理解等,这甚至被看成更加重要的报酬。另一方面,要建立满足员工内在需求的成就激励机制,这种激励机制建立在对员工自我实现人性的假设上,给予员工较大的工作自主权,注重从内心深处激发员工的内在潜力、主动性和创造性。

5.运用柔性管理方式。柔性管理本质上是一种以人为中心的管理，要求用柔性的方式去管理和开发人力资源。在现代市场经济中，企业要使顾客满意，首先要以员工满意作为基础和条件。人力资源的柔性管理是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上，所实行的分权化的管理。柔性管理的最大特点，在于它主要不是依靠外力，而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业不断开拓新的优良业绩。

随着社会的不断进步，企业员工的素质也在不断提高，员工利益诉求的多元化，企业也必须不断更新劳动关系管理的模式，改变以前以控制和强迫的模式，留人要留心，重视员工的的沟通与人性化管理，真正建立起企业员工之间的长久稳定的心理契约，达到企业与员工双赢共同发展的目的。

关于富士康跳楼事件原因的分析

关于富士康跳楼事件原因的分析富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。2011年7月18日凌晨3时，又有一名员工跳楼，年仅21岁。引人深思。富士康定义企业的目标是什么?又是如何对待员工的? 管理者是整个组织的核心和灵魂，管理者的工作是否有效，最终决定着组织目标能否实现。富士康的迅速发展壮大使我们看到了企业的经营战略与目标的重要性。管理者通过制定一系列的计划，战略。组织人员，分工明确，提高效率，加强领导，有效控制，从而实现目标的最大值。富士康凭借着6大产品策略：速度、品质、工程服务、弹性、成本、客户附加价值。使其在市场上的份额越来越大。富士康在管理者的领导下，多年来致力于提供全球最具竞争力的“全方位成本优势”给全球3C产业的领导品牌厂商。这里，我们看到了富士康定义企业目标准确性。值得我们学习。但令人尴尬的是，数月来接二连三的员工“跳楼”死亡或重伤事

件。使人把目光从定义企业目标转移到如何对待员工的问题上。制造业企业的管理模式基本上是准军事化或军事化管理，有非常严格的层级制度，强调纪律性和员工的高度服从。富士康的经验表明它的管理是能够带来效率的。其他企业理论上可以向它学习。但是，在员工构成不断变化的今天，这种管理模式遭遇了挑战。很重要的原因是员工的诉求与企业的管理产生了矛盾。这个矛盾现在表现为一个企业与一个阶层的矛盾。 “一个企业”自然是指富士康，“一个阶层”则是富士康生产线上的数十万名普通工人。军人出身的郭台铭管理者，对富士康一直实行高压的军事化管理。然而，富士康生产线的普通员工75％以上是“80后”，甚至是年龄更小的“90后”。而这样的员工主体对富士康过于强调军事化和执行效率的管理模式提出了重大“挑战”。已经发生的重大死伤事件中，刘兵21岁，孙丹勇25岁，郑鑫崧23岁，马向前19岁，李姓员工20多岁，刘姓湖南娄底员工23岁…… 显然，80后、90后的员工们对此相当抵触，对领导的行为也有不同的解读。比如说，新生代员工将自身与企业的关系看作纯粹的雇佣关系，注重工作是否能够实现自我价值，而不愿意为了企业目标牺牲自身的利益。华为的“床垫文化”、富士康的“半军事化管理”问题频出，其实就是忽略了员工个体的需求和个性。企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。所以，富士康应正确对待处理员工的关系，在实行军事化管理的前提

富士康跳楼事件公关策略的分析与反思

富士康跳楼事件公关策略的分析与反思背景介绍：富士康科技集团创立于1974年,是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策,自1974年在台湾肇基,特别是1988年在深圳地区建厂以来,富士康迅速发展壮大,拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群,为全球最大的电子产业专业制造商。连跳事件和富士康的相关公关措施介绍： 1.2010年1月23日凌晨4时许，富士康19岁员工马向前死亡，公司悬赏50万元征集线索。 2.2010年3月11日富士康龙华基地生活区一李姓员工从宿舍楼5楼坠地身亡。 3.2010年3月29日龙华厂区，23岁湖南籍男性员工从宿舍楼上坠下，当场死亡。 4.2010年4月6日，观澜C8栋宿舍饶姓女工坠楼，仍在医院治疗，18岁。 5.2010年4月7日富士康观澜厂区外宿舍，宁姓女员工坠楼身亡，18岁，云南人。 6.2010年4月7日观澜樟阁村，富士康男员工孙丹勇身亡，死者22岁，湖北人。 2010年4月10日，富士康集团媒体办主任刘坤、富士康集团卫生部部长芮新明以及富士康工会副主席陈宏方，一起接受《羊城晚报》的独家专访。富士康集团负责人接受采访时数度用“检讨”一词表态。 7.2010年5月6日凌晨4时许，随着富士康员工卢新跳楼身亡，之前深陷“跳楼门”事件的富士康，再次被推到舆论的风暴中心。据知情人透露，郭台铭因跳楼频发事件，委托富士康副总裁何友成，请来五台山高僧做法事，祈求公司能平静下来，为员工祈福。 8.2010年5月11日晚间,又传来一名女工跳楼的消息。 9.2010年5月14日一名年仅21岁的安徽籍男工，从宿舍楼7楼楼顶坠下，当场身亡。 2010年5月19日，深圳市副市长、公安局长李铭来到深圳富士康科技集团，就富士康近期连续发生员工跳楼事件进行调查，并与该集团高层商讨防范措施。 10.2010年5月21日一名年仅21岁的男性员工南钢从F4栋楼跳下身亡。 22日晚间,深圳市政府新闻办表示,该市已组成市区两级联合工作组,协助富士康科技集团改善企业内部管理。 2010年5月24日，郭台铭首度回应,富士康绝对不是血汗工厂,他也有信心在短期内把状况稳住。 11.2010年5月25日凌晨，富士康发生今年“第11跳”，坠楼者不幸身亡。一名富士康员工告诉《南方都市报》记者，“十一跳”发生后，他收到了两封公开信，后一封来自老板郭台铭，慰问员工之外，称会继续努力改进厂区软件、硬件建设；前一封名为《致富士康同仁的一封信》，以富士康科技集团的名义发出，大意为，今后员工再发生诸如跳楼自杀等事件，本人或家属绝不向公司提出法律/法规之外过当诉求。要求每位员工均须签字。同时，深圳市公安、劳动保障、卫生、工会等职能部门已组成专题工作组进驻富士康,针对管理模式、企业文化等方面的问题提出多项指导意见和改善建议,并派出心理医生等人员加强对企业员工的关怀工作。 2010年5月26日，富士康负责人、台湾鸿海集团总裁郭台铭上午从台湾飞赴深圳，揭开危机处理序幕。郭台铭首度开放工厂，全球媒体同时进入富士康大本营——深圳龙华厂采访及拍摄，上午共有200多名台湾、香港、大陆及外籍媒体记者参观富士康部分厂房，期间

从富士康员工跳楼事件透视企业社会责任的承担

从富士康员工跳楼事件透视企业社会责任的承担财务管理08-2 林世宁 08067206

摘要：企业得以持续经营，仅仅考虑经济因素对股东负责是不够的，同时还要考虑到环境和社会因素，承担应起的社会责任和环境责任。关键词：企业社会责任员工权益环境从富士康员工跳楼事件透视企业社会责任的承担前段时间富士康接连出现12连跳连环跳楼事件，引起了社会强烈的反响，大家纷纷议论此事，同时也引起了国家有关部门的重视。而自出现第一起跳楼事件之后，我觉得富士康内部并没有相关的应对措施，直到全国各大媒体的报道之后才意识到事情的严重性才对外宣称自己采取了相关措施，否则也不会接连出现连环跳楼事件。富士康作为全球第一大代工企业，拥有员工达七十多万之众，年销售收入几百亿美元之多，可以说是国际大型企业，可在员工跳楼事件上的反应却如此冷淡，直到富士康出现12连跳之后总裁才公开道歉。大家想过没有？富士康对跳楼事件的反应如此冷淡，要是换做其他企业出现类似富士康的跳楼事件，其他企业会不会也像富士康一样的消极对待还是积极采取相关措施以应对防止跳楼事件再次发生呢？对于富士康连环跳楼事件有些人认为那些跳楼自杀的80后90后是因为自己心里承受能力弱，适应不了社会而跳楼的，和企业管理无关，难道那些企业真的一点责任都没有吗？回顾富士康连环跳楼事件 2010年1月23日，富士康发生第一起员工跳楼事件，19岁的员工马向前在富士康华南培训处的宿舍死亡，经警方尸检结论为高坠致死。至此之后接二连三出现员工跳楼事件，截止到2010年5月26富士康共发生12起连环坠楼事故，这一系列事故共造成10人死亡，2人重伤。根据厂方介绍最近频发的跳楼伤亡事件中，事发员工年龄绝大部分在18到23岁之间，只有一名是28岁。这些员工上岗时间绝大部分进厂在六个月之内，有些进厂还不到一个月，新员工刚进厂没多久就出事，自杀复杂的社会现象，并不是因单一的因素导致。社会学家埃米尔·迪尔凯姆认为：当个体同社会团体或整个社会之间的联系发生障碍或产生离异时，便会发生自杀现象。富士康为了赚取利润，并没有承担企业职工的待遇和改善工作环境。据员工介绍这些工人每天工作8个小时，每个月只能拿到900元的底薪，如果他们想赚取更多的钱，就不得不选择多加班，不得不选择放弃自己休闲娱乐的时间，富士康的大部分员工每天进行简单而又重复的10小时的劳动，从某种程度上说，员工就像机器一样，他们没有合适的时间加以舒缓，会给心理和生理上造成高度紧张，以至于会发生跳楼事件就不足为奇了。富士康显然并没有承担起企业应承担的社会责任，作为一个国际性的大型企业企业本该承担的社会责任越大，可是从富士康的连环跳楼事件中看出富士康并不重视企业的社会责任。什么事企业社会责任？所谓企业社会责任（Corporate social responsibility,简称CSR）是指企业在创造利润、对股东承担法律责任的同时，还要承担对员工、消费者、社区和环境的责任。企业的社会责任要求企业必须超越把利润作为唯一目标的传统理念，强调要在生产过程中对人的价值的关注，强调对消费者、对环境、对社会的贡献。从定义的内容我们不难发现，企业责任不但是对股东权益承担的责任，同时也还应包括对员工承担责任。从富士康连环跳楼事件以及近几年来新闻报道有关员工，消费者的人身权益没有得到保障，说明我国现阶段企业应承担的社会责任观念并不强。改革开放三十年来，我国经济飞速发展企业实力不断增强，可企业的社会责任意识并没有提升多少。从最近的奶粉事件，黑煤矿坍塌事件，苏丹红事件等反映我国现阶段的企业一心追求经济利益，并没有将企业员工，消费者，环境负责。相对于国外的企业，他们履行各方面的社会责任，不单单是股东，他们也注重承担员工，环境，社区的责任，给员工创造良好的工作环境。相比之下，看看我国的企业确实与国外有很大的差距。

富士康公司连续发生员工自杀事件的原因分析

从企业文化角度分析富士康连续员工自杀的原因内容提要：对深圳富士康2010年一月到六月发生的连续12起员工跳楼自杀事件，震撼了全中国。富士康公司已经成为了媒体、网民们关注、热议的焦点。引发了社会对现代员工工作环境的焦虑，也引发了对现代企业文化变革的争论。本文通过对深圳富士康员工工作环境，员工待遇，员工生活状态等进行了解，从企业文化对员工的影响角度分析员工自杀原因。关键词：富士康企业文化员工自杀原因一、问题提出进入2010年以来，因频发“员工跳楼事件”，富士康公司已经成为了媒体、网民们关注、热议的焦点。频发的员工跳楼事件已经不单单是企业的自身问题，而已经上升到社会问题。自改革开放以来，中国经济发展十分快速，成为“世界工厂”，“超级制造大国”。然而这个名号并不只有荣耀，荣耀的背后更是有许多的辛酸，廉价的劳动力，高污染，高消耗。中国企业的文化转型也是出乎人们意料的，然而经济与文化的共进并非可以用齿轮来组合，机械的动力代替不了人的动力，强调快速工业化，企业中的人便失去了平衡，企业发展的环境便会在繁荣的金字塔里，从内部坍塌，成为繁荣的悲剧。特别是在金融危机后时代，中国企业的企业文化现状如何，应如何进行企业文化的转型更好的适应经济发展，顺应全球经济一体化。本文从企业文化角度分析富士康跳楼事件的原因，分析中国企业员工的现状，并提出相关的建议和意见。二、富士康企业文化现状分析 1．森严的文化。富士康实施的是所谓“铁腕统治”，企业内部等级森严，上级对下级动辄斥骂。富士康现在的工人以80后为主。他们通常在城市长大，甚至就在城市出生，他们见多识广，也更具个性，对于家长式的整齐划一的管理方式、对厂区军事化的生活、对没有社会化接触的碎片化生活也更抵触。加上企业不信任员工，员工之间相互不信任。员工总是处于与陌生人合作的窘境，而管理者也总是在管理陌生的员工。这样的环境，当然会使员工总是处于高度的精神紧张，容易产生绝望情绪。 2．不尊重的文化。富士康内部管理是单向式准军事化管理制度，基层人员流动大，基

关于富士康跳楼事件的思考

关于富士康跳楼事件的思考大家好，想必大家都听过关于富士康跳楼事件的新闻，但应该很少有人从组织行为以及个人行为的角度思考为什么作为一个世界500强的企业会发生这样令人匪夷所思的跳楼事件。今天我们小组就从科学的角度好好解读一下这个问题。对于这个问题，我们首先考虑事件发生的背景，再对跳楼事件具体分析，从这个事件又引出深层次的思考继而发现对管理的启示。首先，让我们来了解一下富士康这个公司的概况，富士康科技集团隶属台湾的鸿海集团，是专业从事电脑、通讯、电子消费、数位内容、汽车零组件、由于其主要从事电子类零组件的加工，是全国最大的代工企业。是全球最大的电子专业制造商，拥有120余万员工及全球顶尖I T客户群。在中国大陆、台湾以及美洲、欧洲和日本等地拥有数十家子公司，在国内华南、华东、华北等地创建了八大主力科技工业园区。自1991年至今，集团年均营业收入保持超过50%的复合增长率，是全球最大的计算机连接器和计算机准系统生产商。并且富士康在2011年跃居《财富》全球企业500强的第60位。富士康科技集团连续9年居大陆出口200强榜首，2011年跃居《财富》全球企业500强第60位。从其公司主页等其他方式，我们了解到其公司的愿景是希望透过提供全球最具竞争力的“全方位成本优势”使全人类皆能享受到3C产品所带来的便利生活。而其经营理念是：爱心、信心和决心。富士康的工作精神是融合、责任、进步。与其经营理念相违背的是它的工厂管理理念，大家可以看到富士康的工厂管理理念是走出实验室，没有高科技，只有执行的纪律。这样的工厂管理理念也是富士康接二连三的发生跳楼事件的重要原因。

然而在这样一个国际性大型企业中却接二连三发生员工坠楼事件。自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。自第一跳起惨剧一次又一次轮番的上演，不仅给富士康的在职员工带来更大的压力也给富士康带来各方面负面影响。下面我们来看看富士康跳楼事件的记录： 2010年5月25日，男工李海(19岁)清晨坠楼，死亡。 2010年5月21日，男工南钢(21岁)从楼顶跳下，死亡。 2010年5月14日，梁超(21岁)从楼顶跳下，死亡。 2010年5月11日，祝晨明(24岁)从租住房屋的楼顶跳下，死亡。 2010年5月6日，卢新(24岁)从阳台纵身跳下，死亡。 2010年4月7日，观澜樟阁村，富士康男员工(22岁)跳楼，死亡。 2010年4月7日，观澜厂区外宿舍，宁姓女员工(18岁)跳楼，死亡。 2010年4月6日，观澜C8栋宿舍女工饶淑琴(18岁)坠楼，在医院治疗中。2010年3月29日，龙华厂区，一男性员工(23岁)从宿舍楼上坠下，死亡。2010年3月17日，富士康龙华园区，新进女员工田玉从3楼宿舍跳下，跌落在一楼受伤。 2010年1月23日，凌晨4时许，富士康员工马向前(19岁)坠楼，死亡。 2012年05月26日，晚，富士康员工贺某，男，汉族，23岁，甘肃省庆城市人。针对以上的事件，我们对跳楼员工的特征进行总结：从性别上看，这12个案例的男女比例为8:4；从年龄上看，最小17岁，最大28岁，平均21.3岁；12人中已知具有本科学历者共2人，其他人的学历都低于本科并作为普通工人上班。这可能表明，在富士康的深圳厂区，自杀风险较高的人群是年龄偏小、学历

从富士康员工跳楼事件看企业劳动关系

从富士康员工跳楼事件看企业劳动关系一、富士康跳楼事件回放具体事件二、劳动关系以及劳动关系管理简述（一）劳动关系定义以及特点所谓劳动关系，是指在劳动力和生产资料分别归属于不同所有人的情况下，劳动力所有者按生产资料所有者的指示工作，生产资料所有者向劳动力所有者支付工资，从而形成的社会关系。从以上定义可以看出，劳动关系具有以下特点: 1、劳动关系只是与劳动现象相关的社会关系之一。与劳动相关的社会关系，还有加工承揽、客货运送等由一方向另一方交付一定劳动成果，而对方给付相应报酬的社会经济关系。而劳动关系是一种由一方按另一方的指示进行劳动，无论劳动成果如何对方均应给付相应报酬的社会经济关系。 2、劳动关系是雇用关系的一种。所谓雇用关系，就是一方于一定或不定之期限内为另一方进行劳动，无论劳动成果如何，对方均给付相应报酬的社会经济关系。我国劳动和社会保障部官方网站对劳动关系从广义和狭义两个角度分别下了定义，所谓广义的劳动关系即为雇用关系，而所谓狭义的劳动关系即为真正意义上的劳动关系。 3、社会保障关系、劳动行政管理关系并非劳动关系。劳动关系的主体是劳动力的所有者和生产资料的所有者。社会保障关系、劳动行政管理关系的主体中却还包括政府，因而不是劳动关系，只是与劳动关系密切相关的其他社会关系。劳动关系经过法律调整便形成劳动法律关系；而社会保障关系和劳动行政管理关系经过法律调整便分别形成特定的行政法律关系。对于社会保险法律关系和劳动行政管理法律关系而言，劳动法律关系只是它们在一定历史条件下得以产生的基本法律事实。（二）劳动关系的表现形式 1．劳动关系的主要表现形式

（1）合作合作是指在就业组织中，双方共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。这些制度和规则是经过双方协商一致，以正式的集体协议或劳动合同的形式，甚至是一种非正式的心理契约形式，规定双方的权利和义务。（2）冲突对员工及工会来说，冲突的形式主要有罢工、旷工、怠工、抵制等。对用人方来说，冲突形式有关闭工厂，惩处或解雇不服从领导的员工等。 2．企业劳动关系管理制度框架（1）企业劳动关系管理制度的特点 ①企业劳动关系管理的六种劳动关系调节形式。一是通过劳动法律法规对劳动关系的调节；二是劳动合同规范的调节；三是集体合同规范的调节；四是员工代表大会的调节；五是企业内部劳动管理规则的调节；六是劳动争议处理制度的调节。（2）劳动关系管理制度的特点： 1．制定主体的特定性。劳动关系管理制度以企业为制定的主体，以企业公开、正式的行政文件为表现形式，只在本企业范围内适用。 2．企业和劳动者共同的行为规范。劳动关系管理制度市规范在劳动过程中的企业和劳动者之间以及劳动者相互之间的关系。劳动关系管理制度所调整的行为是作为劳动过程组成部分的用工行为和劳动行为，既约束全体劳动者，又约束企业行政各职能部门和企业的各组成部分。 3．企业经营权与员工民主管理权相结合的产物。劳动关系管理制度的制定和实施是以规范化、制度化的方法协调劳动关系，对劳动过程进行组织和管理的行为，是企业以经营权为基础决定的、行使用工权的形式和手段。制定劳动关系管理制度必须保证企业员工的参与。企业员工既有权参与相关制度的制定，又有权对制度的实施进行监督。

富士康跳楼事件的原因

富士康跳楼事件的原因内部管理问题以正常角度分析，主要原因有三：其一，企业与员工之间的断裂。在富士康，企业和员工的关系很简单明了，企业过度追求利润，基层员工劳动强度极大，被训练成了一台台机器。员工加班很正常，国家法律规定每月上限36小时的加班，成了一纸空文。其二，员工与员工之间的断裂。员工之间的关系比较淡漠，平时大家基本上没有交流，“住在一起就跟陌生人一样”。其三，工会与企业、员工之间的断裂。《劳动监察条例》第七条明确规定，各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况进行监督。《工会法》第六条则规定，工会维护职工的合法权益。工会必须密切联系职工，听取和反映职工的意见和要求，关心职工的生活，帮助职工解决困难，全心全意为职工服务。但在富士康，工会显然未能发挥应有的效用。其余所谓的幕后“真相”不得而知。也都没有得到正面证实，在此不做讨论。富士康采取四措施防跳楼事件将在宿舍安防护网https://www.wendangku.net/doc/2613954810.html, 2010年05月26日20:04 中国新闻网郭台铭在深圳出席第三届海峡两岸心理暨社会学专家团调研座谈会，在会场当着社会专家学者、员工代表、媒体记者等千余人的面深深三鞠躬。中新社发陈文摄

中新社深圳5月26日电(陈文孔丽萍) 26日下午，富士康科技集团总裁郭台铭在深圳龙华厂区出席“第三届海峡两岸心理暨社会学专家团调研座谈会”并讲话。郭台铭说：我除了致歉还是致歉，除了痛心还是痛心；自杀是懦弱的行为。会上，郭台铭深深地三鞠躬致歉。对于已经发生的11起跳楼事件，郭台铭表示，作为一个企业，对事件的发生是有责任的，即使这个责任是“无限责任”。富士康只是企业不是社会，没有社会的机制，也不能执行政府的功能，只能为员工搭建工作生活的平台，无法也没有责任干预员工生活的方方面面。他举例说：“我们有个员工，是个人感情出了问题。发现后，我们让她休息，还把她交给她妈妈，但是没过几天，她还是在妈妈的面前选择了自杀这条路。” 为防止类似事件再次发生，郭台铭表示，富士康计划采取四项措施：第一，计划在宿舍楼布置150万平米的安全防护网——“爱心网”，阻拦员工跳楼。虽然是笨办法，但也是一个办法。第二，把员工编制成50人为一组的“相亲相爱小组”，旨在让员工间互相关心，及时通报有隐性心理抑郁的员工，他们现在最怕的就是有隐性心理问题的员工。第三，训练70位心理医师进驻富士康，并培养1000名心理辅导师到一线主动关怀员工；第四，鉴于跳楼员工多为入职不满一年或半年的新员工，因此将对新进员工进行心理测验，对有心理问题的员工给予辅导和关怀。郭台铭表示：“员工心理健康问题已经成为富士康目前工作计划上的第一位，能做的事情富士康都会尽量去做，管理上的任何缺失也一定会全力弥补；我们有信心把这个事情做好，但是不能说有百分之百的把握，即使你们现在把我扔下楼，我也不能说完全有把握。” 会上，郭台铭呼吁媒体在报道时要注意“维特效应”，不要过分渲染“什么是下一跳”，要多关注光明的一面，不要忽略富士康深圳45万员工的心理是健康的。(完) 富士康到底为什么频繁发生员工自杀呢？我们不外乎从社会层面和企业层面来寻找问题的答案。从社会层面来讲，中国的贫富差距越来越大，弱势群体越来越被边缘化，尤其是大量的二代农民工，一方面，高企的房价、微薄的收入、缺乏市民待遇等等，使他们难于融入城市，另一方面，由于从小生活在城市或者失去土地等多方面原因，又使得他们不愿返回农村或者不能返回农村，因此进退无路，面临巨大的生存压力。在这种压力下，难免有少数人产生极端行为，比如自杀和报复社会（如连续发生的残杀学生案）等。但是，作为一家企业，我们对于社会层面或者宏观层面的东西是难以改变的，我们更多的应该反思我们企业的行为，应该反思为什么在同样的社会环境下，绝

富士康公司连续发生员工自杀事件的原因分析

管理学概论报告——富士康跳楼事件的管理学分析

富士康跳楼门的管理学分析一、背景资料富士康科技集团创立于1974 年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C 产业的高新科技企业。然而这个著名的企业，在2010 年，有一个事件是我们不得不关注的，那便是如同“多米诺骨牌”般触目惊心的富士康“十四连跳”事件。自2010 年1 月23 日富士康员工第一跳起至2010 年11 月5 日，富士康已发生14 起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。并且，于2011 年7 月18 日凌晨3 时，又有一名员工跳楼，年仅21 岁；2012年1 月1 日上午，富士康科技集团（烟台）工业园发生一名男性员工坠楼事故。二、跳楼门事件的管理学分析富士康屡屡发生员工坠楼事件让人警觉和深思。坠楼事件所涉员工均为“80后”、“90 后”，大多进职时间不长，面临工作和生活的较大压力，在适应社会、处理情感问题方面缺少经验，这属于社会问题。但仅从社会或是心理方面分析是不够的，还要从企业人力资源管理上找原因，坠楼事件的连续发生，暴露富士康在人力资源管理的制度、理念、方式等方面存在漏洞和不足。（一）简单粗暴的管理和毫无人文关怀的等级分化富士康的基层组织结构是操作人员——生产线线长——班组长——课长——经理——厂长的模式，这些管理人员都是从一线工人提拔而来，提拔后又缺少相关管理方法与技巧的培训，这一举措无疑降低了富士康一线的管理成本，但在很大程度上加速了悲剧的发生。其管理人员管理方式一般可概括为四个字“简单粗暴”，仅仅注重最终结果，而不考虑其过程以及为员工提供支持性环境。作

为一线管理者的生产线线长所负责的只有最终的结果，只寻求最终绩效，而省去了指挥与监督过程，且将自我利益置于他人利益之上：一线员工及时完成工作任务时，奖赏往往被线长一人独占，而一旦任务未能及时完成，则线长往往会找各种理由推脱到一线生产工人身上。虽然企业没有明文规定的末位淘汰制度，但线长打压那些未能及时完成指标者，逼迫其自离，从而将其剔除出厂。这一举动无疑大大打击了员工的士气。由于线长的逼迫而自离出厂也构成了高流动率的很大一部分。马斯洛的需要层次理论提出，当低级需求未被满足时，较高需求会屈从于低级需求。但并不是说该需求不存在了。刚刚成年的人往往有着被尊重的需要，而在这种管理模式下，这种需要往往会被忽略。而且在富士康，工会制度根本不健全，员工缺乏所需途径捍卫自身权益。以生产为导向的大企业里，个人的社会需求往往会被忽略。在某调查机构的调查中显示，工作之余参加过公司所举办活动的员工数仅占5.1%，40.4%的选择了睡觉，而有54.5%的员工选择了玩游戏或上网聊天以寻求慰藉。（二）利益分配机制存在问题为了对付“磨洋工”，泰勒的“科学管理理论”中把实行定额管理作为企业科学管理的首要举措。按泰勒制要求，企业需设定一个专门制定定额的部门或机构，而在富士康，这样的机构是不存在的。作为代工型企业，富士康的生产属于接单生产，订单一旦接下，生产任务就会分摊到相应生产部门，而生产部门主管只需将生产指标简单除以部门一线员工人数就可以了。在正常生产的8 小时之内，员工的工作额以日计算，称作日工作量；而在八小时之外的加班时间则是以小时计算，两者皆有其底线。按照国家现行劳动法规定，员工拥有选择在8 小时之外工作或不工作的权利。但在富士康，很多员

富士康跳楼事件案例分析报告

录目1目录 (2) 富士康跳楼事件发生的背景及问题………………………………2问题的主要原因及理论依据………………………………………3解决问题的方案……………………………………………………4方案利弊分析和决策………………………………………………结束语………………………………………………………………富士康科技集团系台湾鸿海集团投资，主要生产计算机、网络通讯、消费电子等高科技关键零组件与系统产品。集团拥有FOXCONN自我品牌，在中国大陆上海、深圳等地设有近50家全资子公司，在苏格兰、爱尔兰、捷克、美国休斯顿、洛杉矶等地设立海外制造中心及广布全球之60客户群。IT余个国际分支机构，拥有60余万员工及全球顶尖富士康集团在2001年度跃居台湾民营制造商第一大宝座；2002年度获Business Week 选位。109年跃居《财富》全球企业500强第2009强第为全球IT公司1003名的殊荣，身背诸多光环笼罩的明星企业，却在数月内接二连三发生员工“坠楼”的死亡事件。从2010年1月23日截至2010年5月27日，短短的四个月内“坠楼”事件居然高达十富士康，你到底怎么了？二件，这不禁让人想问：的郭台铭，是否有不可推卸的责任呢？身为富士康CEO郭台铭，鸿海精密暨下属富士康科技集团的创办人。1974年成立鸿海塑料企业有限公司，1985年创立富士康品牌。1988年，在深圳开办只有百来人的工厂，之后发展成为富士个。13康龙华基地，至2007年底，富士康在全国相对成熟的基地已超过名。1982001美国《福布斯》“全球亿万富翁”排行榜上位列第出身的郭台铭，其管理理念带有深深的军队烙印，他认为：2002民主是最没有效率的，领袖应该带着霸气。?独裁为公，长官第一。? 走出实验室就没有高科技，只有执行的纪律。?

从管理心理学角度看富士康跳楼事件

从管理心理学角度分析富士康跳楼事件引言富士康公司是专业从事电脑、通讯、消费电子、汽车零组件等产业的高新科技企业，是全球最大的电子产业专业制造商。然而在2010年，“富士康”成为搜索热词，然而人们对它的关注并非是因为这个企业的成长传奇，而是该企业接连发生的员工自杀事件。摘要富士康屡屡发生员工坠楼事件让人警觉和深思。坠楼事件所涉员工均为 “80后”、“90 后”，大多进职时间不长，面临工作和生活的较大压力，在适应社会、处理情感问题方面缺少经验，从管理心理学的理论来看，当员工的经济收入达到一定水平时，企业需要通过使用激励等手段使员工获得归属感、认同感、价值感，从而使得企业和员工双赢。关键词管理经济人社会人激励沟通正文一、跳楼事件的分析[3] （一）简单粗暴的管理和毫无人文关怀的等级分化富士康的基层组织结构是：操作人员→生产线线长班组长→课长→经理→厂长的模式，这些管理人员都是从一线工人提拔而来，提拔后又缺少相关管理方法与技巧的培训，虽然降低了富士康的管理成本，但在很大程度上加速了悲剧的发生。一线管理者负责的只有最终的结果，只寻求最终绩效，而省去了指挥与监督过程，且将自我利益置于他人利益之上，一线员工及时完成工作任务时，奖赏往往被线长一人独占，而一旦任务未能及时完成，则一线管理者往往会找各种理由推脱到一线生产工人身上。由于一线管理者经常打压一线员工，逼迫其自离，从而将其剔除出厂。这一举动大大打击了员工的士气。马斯洛的需要层次理论提出，当低级需求未被满足时，较高需求会屈从于低级需求。但并不是说该需求不存在了。刚刚成年的人往往有着被尊重的需要，而在这种管理模式下，这种需要往往会被忽略。而且在富士康，员工缺乏捍卫自身权益的意识。在这种以生产为导向的大企业里，个人的社会需求往往会被忽略。（二）富士康对员工的人性化管理问题[1] 1、根据经济人的假设，富士康员工跳楼事件的原因就是因为上级管理人员为了争取最大的经济利益而始终坚持使用早已过时的“经济人理论”，采用“胡萝卜加大棒”的方法管理员工，把提高生产效率和获得更高的绩效当做工作的重心，把员工完全当做机器，忽视员工的社会需求，从而使员工不能感受到在富士康公司的归属感。 2、“社会人” 根据社会人假设，富士康员工跳楼事件的悲剧就是因为上级管理人员始终不关心职工的人际关系，不关心员工的特长和潜在能力，不让员工参与管理。对员工的奖励也只是局限于金钱的奖励，他们认为只要给员工钱了，他们就会拼命的工作。 3、“自我实现人” 根据自我实现人假设，富士康员工跳楼事件的悲剧就是因为上级管理人员始终不重视员工高层次需要特别是自我实现需要的满足，没有把员工当作人来看待，

富士康跳楼事件原因分析

富士康跳楼事件原因分析富士康科技集团主要生产计算机、网络通讯、消费电子等高科技关键零组件与系统产品。他在全球设立海外制造中心及广布全球之60余个国际分支机构，在中国大陆设有近50家全资子公司，拥有60余万及全球顶尖IT客户群。在2009年居《财富》全球企业500强第109位。然后身背诸多光环笼罩的明星企业，从2010年至今已发生16次跳楼事件，让人们不禁想问，家大财大的富士康到底是怎么了？一、企业自身肯定存在严重的问题，不然为何别的大型企业没有发生这样的事件，而偏偏富士康接二连三发生这种大事。富士康的CEO郭台铭其管理理念带有深深地军队烙印，他认为： ?民主是最没有效率的，领袖应该带有霸气。 ?独裁为公，长官第一。 ?走出实验室就没有高科技，只有执行纪律。 1、因为他的领导人的理念，富士康采用分明的等级制度，绝对服从制度，严格的纪律制度和严厉的惩罚制度相结合的军事化管理。这虽然能极大程度上提高劳动生产率，但是过于强调等级制强调对组织规则的遵守，强调员工的高度服从，导致员工内心的想法很难引起高层的关注。 2、富士康里的基层员工每天重复着同一样工作，枯燥又乏味。他们每个月只能拿到底薪，如果他们为了赚更多的钱，就不得不选择多加班，不得不选择放弃自己休闲娱乐的时间，进行简单而重复的劳动，这样的工作让他们看不到未来，致使他们的心理承受压力过大。 3、企业太过于强调员工整体的共性，他关心全体员工股为他带来打多少的经济效益，压抑个人的个性，缺乏人文关怀。 4、富士康的保密制度过度泛化，以重罚来确保每个员工都需要遵循保密纪律，在员工中实行信息戒严和信息封锁，使得员工对企业及员工之间的不信任感加剧。由拥有不满情绪的员工披露企业信息，易引起外界的误解。再者，过度的施行保密措施，容易造成员工心理高压。 5、企业负责培训的人员教导员工进厂工作以后，凡是要想得开，工作要愉快愉快，不要动不动就去跳楼，而且还告诉他们，跳楼一个厂方赔10万。10万对于基层员工股来说是一个算的上庞大的数字，不吃不喝也要赚好几年，正在他们进厂的时候已经给了员工潜意识跳楼厂子可以赔偿你10万，并没有做到杜绝跳楼。 6、厂子里提够住宿的地方太过于鱼目混杂，住十几个人还算是好的，最多的一个宿舍要住几十个人，住的人太多显得太乱。而且在厂子里经常要被领导骂，老实点的员工挨骂就挨了，个性要强一点的是要吵起来的，所以厂里

从富士康跳楼事件看员工压力管理

从富士康跳楼事件看员工压力管理一、案例背景富士康集团创立于1974年，是专业从事通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。1988年在深圳地区建厂以来，富士康发展迅速，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商，为苹果、惠普等知名IT企业提供代工。2009年富士康跃居《财富》全球企业500强第109位。自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。2011年7月18日凌晨3时，又有一名员工跳楼，年仅21岁。富士康的跳楼事件最早要追溯到07年： 2007年6月18日富士康一名侯姓女工在厕所上吊自杀 2007年9月1日富士康员工21岁的刘兵辞工两小时后突然死亡 2008年3月16日富士康烟台工业园28岁员工李某猝死在出租屋内 2009年7月15日富士康25岁员工孙丹勇跳楼自杀 2009年8月20日富士康23岁员工郑鑫崧在游泳池溺水身亡自此之后就是我们所看到的“连环跳”。二、富士康主要存在的问题 1、富士康强势的管理风格和极度强调执行力的企业文化使员工产生巨大的压力 2、过分集中于制造（原材料和劳动力成本提高的系统性风险）的业务构成也是富士康存在的问题之一 3、富士康严格的层级管理容易让集体中的个人产生疏离感和巨大压力，造成人与人之间的冷漠；过分强调长官意志，决策过于依赖长官个人的能力；微观管理欠缺，即决策者本人没有足够时间用于细节观察；沟通能力不足，不能以人为本地解决问题；在现实生产中，基层员工往往比领导者掌握更多的信息，却缺少足够的话语权。 4、泰勒制的模式管理仅解决了个别具体工作的作业效率问题，而没有解决企业作为一个整体如何经营和管理的问题。三、富士康事件产生的原因分析 1. 富士康管理制度不够人性化，没有倡导以人为本的智慧管理。他们仅仅把管理者当成简单的经济人对待，即只求劳动报酬，忽略了对劳动者人格的尊重。这种管理方式在当前，尤其是对于80、90后来说显然是不被接受的。

管理学概论报告——富士康跳楼事件的管理学分析

《管理学概论》课程报告富士康跳楼门的管理学分析姓名：易小宇专业：勘查技术与工程班级：14001103 学号：1400110309 指导教师：黎金玲

目录一背景资料二跳楼门事件的管理学分析（一）简单粗暴的管理和毫无人文关怀的等级分化（二）利益分配机制存在问题（三）内部沟通机制存在不足（四）自我价值难以实现，愿望与现实相聚甚远（五）对于员工的情绪管理没有落到实处三管理学对策（一）从上到下，从内到外建立起“社会人”的概念（二）建立公正合理的利益分配机制，实现人才本土化（三）创造更加人性化的企业文化，重视员工的人格培训（四）建立高效的内部沟通机制，员工能顺畅的表达自身的诉求（五）建立起能真正保护员工合法利益的强有力的工会组织四展望五参考资料1 1 1 2 3 4 5 5 6 6 6 7 7 9 4

富士康跳楼门的管理学分析一、背景资料富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。然而这个著名的企业，在2010年，有一个事件是我们不得不关注的，那便是如同“多米诺骨牌”般触目惊心的富士康“十四连跳”事件。自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。并且，于2011年7月18日凌晨3时，又有一名员工跳楼，年仅21岁；2012年1月1日上午，富士康科技集团（烟台）工业园发生一名男性员工坠楼事故。二、跳楼门事件的管理学分析富士康屡屡发生员工坠楼事件让人警觉和深思。坠楼事件所涉员工均为“80后”、“90后”，大多进职时间不长，面临工作和生活的较大压力，在适应社会、处理情感问题方面缺少经验，这属于社会问题。但仅从社会或是心理方面分析是不够的，还要从企业人力资源管理上找原因，坠楼事件的连续发生，暴露富士康在人力资源管理的制度、理念、方式等方面存在漏洞和不足。（一）简单粗暴的管理和毫无人文关怀的等级分化富士康的基层组织结构是操作人员——生产线线长——班组长——课长——经理——厂长的模式，这些管理人员都是从一线工人提拔而来，提拔后又缺少相关管理方法与技巧的培训，这一举措无疑降低了富士康一线的管理成本，但在 1

从人力资源管理角度看富士康跳楼事件

从人力资源管理角度看富士康跳楼事件一、事件回顾（一）富士康跳楼事件富士康科技集团成立于创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。富士康在台湾省被称为鸿海集团,自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，成为全球最大的电子产业专业制造商。连续9年雄居大陆出口200强榜首,拥有120余万员工及顶尖的IT 客户群，但是却频频发生员工跳楼事件：第一跳：2010年1月23日，凌晨4时许，富士康19岁员工马向前“高坠死亡；第二跳：2010年3月17日，富士康龙华园区，新进女员工田玉从3楼宿舍跳下受伤；第三跳：2010年3月29日，龙华厂区，一男性员工从宿舍楼上坠下，当场死亡，23岁；第四跳：2010年4月6日，观澜C8栋宿舍女工饶淑琴坠第一跳 2010年1月23日，马向前高坠死亡，19岁；第五跳：2010年4月7日，观澜厂区外宿舍，宁姓女员工坠楼身亡，18岁；第六跳：2010年4月7日，观澜章阁村，富士康男员工身亡，23岁；第七跳：2010年5月6日，龙华厂区男工卢新从阳台纵身跳下身亡，24岁；第八跳：2010年5月11日，龙华厂区女工祝晨明从9楼出租屋跳楼身亡，24岁；第九跳：2010年5月14日 21岁的岳西小伙梁超在深圳富士康龙华厂区宿舍楼七楼楼顶坠地；第十跳：2010年5月21日凌晨4时许，富士康一名21岁的男员工从宿舍跳楼，伤重不治身亡；第十一跳：2010年5月26日晚11点富士康深圳龙华厂区大润发商场前C2宿舍一名男性坠楼身亡；第十二跳：2010年5月27日，位于富士康宿舍E楼楼顶门口处，一名25岁男子割脉自杀，经医院抢救脱离生命危险；第十三跳：2013年4月23日--27郑州富士康一新应聘24岁男工及一入职半年23岁女工在公寓楼相继跳楼身亡。（二）富士康管理现状

危机公关作业——富士康跳楼事件危机处理方案

如何评价富士康公司和相关政府部门的危机公关工作？在我看来，在此次危机事件中，富士康公司的危机公关工作是失败的，主要原因有三点： 1、缺乏及时性一个危机公关处理强调其应对的及时性，而富士康显然没有做到这一点。仅于2010年1月23日至2010年11月5日，富士康公司就发生14起跳楼事故，而在材料分析中，我们可以看出富士康在处理跳楼事件中采取的是消极应对的方式，公司迟迟没有对跳楼事件做出官方的回应，没有在事件发生的第一时间里做出有效地危机处理工作，以至于危机被社会舆论及媒体推到了一个对立面，补救措施为时已晚，从而对公司的形象造成了巨大的损失。 2、缺乏责任感在现代企业的发展中，一个企业的责任感决定了企业的社会认可度。在此次的危机事件中，富士康所表现出的推卸责任的行为使得公司的危机公关工作效果大打折扣。在多起的跳楼事件中，富士康在员工自杀原因上始终认为是员工自身的情感问题，心理承受能力弱的原因，和员工签订《不自杀协议》，甚至在新闻发布会上还坚持员工跳楼与企业无关，企业仅是监督失职，这种推卸责任的行为是富士康在此次危机处理中的最大失误。虽然富士康总裁郭台铭在发布会上鞠躬道歉，但是企业没有在第一时间表示对事件负责的态度使得这种道歉缺少些诚意。 3、未从根本上解决问题我们可以看到，富士康跳楼事件仍在发生，这说明富士康公司并未解决根本原因，没有杜绝此类事件的发生。虽然企业采取了一系列的处理工作，包括对企业员工的心理辅导工作的展开及建设人文关怀等等，但是这仅仅是隔靴捎痒，跳楼事件的再次发生给富士康的危机公关工作打上了一个大大的问号。

在此次危机事件中，我认为政府的工作尚可，有褒有贬：褒：在事件发生后，政府在事件的介入上还算及时，包括对跳楼事件的官方回应（公布为自杀，避免群众恐慌），在新闻发布会上表示会对富士康公司的管理人员进行心理辅导的培训及增派保安等等。对于一个政府的角色，在稳定社会治安方面它的工作还是合格的，至少起着一个政府官方的引导作用。贬：通过整个事件的回顾，我始终感觉政府的立场有欠妥当，即它偏袒于富士康公司而没有站在官方公正的立场上（至少给我的感觉是这样，或许这个富士康公司给当地的税收贡献有关吧）。在事件中，政府协助富士康对媒体进行一定的限制，而不是对富士康公司进行审核调查，多起跳楼事件显然表明问题出在富士康公司而不是员工身上，政府有必要对富士康公司进行整治调查。或许政府是考虑到社会影响等诸多方面，但是对于广大群众来说，群众的利益与人身安全是政府考虑的第一顺位，而政府的此次事件的立场对于这一点还是有欠妥当吧。