人力资源管理的七大变化趋势

人力资源管理的七大变化趋势，你跟上了吗？

不管HR们睁不睁开眼睛，人力资源管理必须“用正确的方式”变得“更加有效”。顺势者，被时代推上风口，逆势者，被时代推下悬崖。

今天我们分享关于人力资源的7个未来趋势，分别是：“云组织”成为趋势、内部市场化驱动“经营型创客”、人力资产投资驱动“情怀型创客”、培训从“培养人”走向“制造交互场”和“打造知识云”、人力资源管理全面数据化，人力资源效能提升成为第一目标、HR开始涅槃重生，要么上天，要么入地、“中国式管理”黯然离场。让人力资源管理认清现实、把握未来。

趋势一：“云组织”成为趋势，企业搭建大数据云台，一面导入用户，一面导入创客。

在互联网时代，“扁平化”成为应有之义，企业不断地减少自己的决策层级，不断地向一线授权。当扁平化到极致（请注意是极致），企业就成为了一个平台，员工就成为了无数的创客，因为高层已经没有了调配资源的权力，而是提供平台服务，而员工则成为自主决策的个体。如此一来，创客嗅到用户的需求，再呼唤志同道合、能力匹配者共同行动，大家按需聚散，组织变得更加灵活。

但你以为到这里就是组织的终极状态了？错！

这里存在两个问题：

第一，创客们如何确保自己能够找到最适合的合作者？第二，创客们如何能够最大程度地获取用户信息？

以上两个问题决定了企业需要一个数据平台，还应该是一个大数据平台，也即“云台（或云端）”。其实，大数据的最大特点是随时在线，所有的活动都会被数据化，沉淀在平台上。

有了这个平台，企业只要开放用户接口，就可以与用户交互，最大程度挖掘出需求；同时，企业只要开放创客接口，所有的优秀者都可以进入平台创业，这就形成了一个开放的人力资源体系，所有的创客“不为你所有，但为你所用。”

这才是组织在互联网时代的终极状态。组织内的人力资源高度共享、随需调用、基于大数据……这不就是云的特征吗？所以，我把这类组织称为“云组织”，因为，只有“云”才能描述出这类组织人力资源使用的超高效率。

趋势二：内部市场化驱动“经营型创客”，激励下沉到个体单元，人人都是CEO “经营型创客（entrepreneur）”就是当一个创客发现了用户需求，而他自己显然无法满足，此时，他就可以作为发起创客找来适合的合伙人成立一个公司（也许是企业平台上的模拟公司），建立“合伙人关系”。

这个公司也能够迅速找到其他的内部供应商，建立“外包关系”。这样一来，所有的资源都随需求被迅速调动，连接成一条高效的价值链。无论是“合伙人关系”，还是“外包关系”，都是以“金钱”作为载体的强激励，都是没有衰减的，链条上的所有节点上的创客，都是在“为自己打工”。

在这个方向上实践的企业很多，最典型的就是海尔，他们是彻底的内部市场化改造。任何一个部门、一个创客都必须要找自己的用户，找不到用户就证明这个部门或创客没有价值，就会被企业淘汰掉。

对于内部市场化，有两个典型的误区：

其一是全员持股。这是一种最无效的治理模式，股权像撒胡椒面一样分散在员工当中。这样就能让员工把企业当成自己的？显然不能。对于员工来说，其只是在工资中多了一个名为“股权激励”的奖金部分（当然，股权出售还有一次获利）。

其二是前段时间很火的阿米巴模式。但阿米巴之间不是用货币进行交易，而是用虚拟的货币信号——单位时间价值。但阿米巴的一个问题是并没有将激励下沉到员工的单元，部门（阿米巴）经营的业绩也不会为员工带来经济的收益，稻盛和夫强调阿米巴是为了打造一场“激动人心的经营游戏”。所以，严格意义上说，阿米巴也不是内部市场化。

趋势三：人力资产投资驱动“情怀型创客”，投资下沉到个体单元，人人要“点赞”。“情怀型创客（maker）”回归了安德森对于“创客”的定义，即指不以赢利为目标，努力把各种创意转变为现实的人。这类创客为何会愿意被随需调用？是为了获得他人的“点赞”！这就是情怀，最习惯的表达就是“我就是想把事情做好”、“我就是想玩得酷一点”。“点赞”代表他人的认可，这其实是一种人力资产的增值，创客们收集“点赞”，实际上是在提高别人对自己的估值。这种“点赞”一定要被可视化，使得人力资产的增值一目了然。如此一来，变现就自然而然，无论你要的是不是钱，创客们就有了投资的动力。其实，情怀也是为自己！

估值提高后，人力资产的增值可以通过两种渠道来变现：有的人不追求金钱，只追求那种振臂一呼，万人回应的感觉，这是一种变现；有的人回归现实，依然希望自己的增值能够转化为金钱收益，最典型的就是变现为更高的职位、更多的收入，这也是一种变现。无论是哪种人，他们对于人力资产增值的追求都是一致的，所以，他们才会提前投入，甚至看似不计回报地被“随需调用”。

从企业的角度来看，当下人力资产的重要性不言而喻，一个明星人才创造的价值可能顶的上一百个平庸的人。尤其在互联网公的商业世界中，人力资本占有绝对的话语权，强势的

创始人在多轮融资中占股甚至会越来越多，因为投资者需要他对企业“上心”。

人才不是管理出来的，人力资产的增值不应该是依靠企业的投入，而是应该依靠员工的投入，投资主体有本质的不同。现在企业都开始走向平台化，换句话说，其人力资源体系是开放的，员工的“在册”没有意义，想走明天就可以走。

所以，是员工而非企业拥有自己的人力资产，也就是说，这部分资产的增值不转化为收入和利润，对于企业是没有意义的。正是基于这点，员工应该自己对自己的人力资产增值负责，企业应该搭建好平台，方便优质人力资源流入，并提供人力资产增值的机会，也就是让员工有机会去“折腾”。

华为其实也是云组织的践行者，只不过，他们背后的动力机制正是这种人力资产投资。华为早在1998年就通过IPD（集成产品开发）项目，用PDT来随需组建项目团队，给员工无边界活动的空间。

2009年，任正非在华为的销服体系大会上更提出“让一线直接呼唤炮火”，要打响“班长的战争”，进一步向一线授权。如此大的动作，他们的员工为何能动得起来？华为提倡“以奋斗者为本”，提倡“不让雷锋吃亏”，说简单点，所有的员工都能在华为的平台上“折腾”，所有“折腾”的结果都有记录，一旦“折腾”出来了，就会获得公平的回报（晋升、提薪等）。趋势四：培训从“培养人”走向“制造交互场”和“打造知识云”，传统“教-学”逻辑被颠覆，创客们随时链接云端，随时获得支持。

其实，当云组织形成，创客们随需调用后，员工的能力短板已经不是问题。道理很简单，当所有人都可以随需调用时，一个员工面对一个任务，其身后有云端的支持。我自己不行，我可以找人来合作。罗永浩不是做手机的，他们只有解读用户需求的社交界面，但他可以找到一群人来一起合作，可以找外包商一起合作。

所以，原来认为“短板决定容量”的木桶法则已经过时了，现在是新木桶法则，即每个人拿出自己的长板，做一个大桶。所以，创客们不应该想象如何去补强短板，而应该想到如何去做强长板。在这个极度互联的世界，不要怕找不到人和你一起玩，前面说了，有的人是为钱，有的人是为了点赞，都会来。

但是，“知识云”平台并不会取代培训的地位，这个时代培训有更大的舞台：

一是“制造交互场”。“场（Ba）”是野中郁次郎教授提出的概念，这来源于日本的一个哲学词汇，既是指物理的场所，如办公室、会议室等，又是指虚拟的场所，如电子邮件、线上论坛等，总结起来即“知识共享、创造和利用的环境”。他认为，组织内的知识是通过几种不同的“场”来传播，这些不同的“场”是知识能否实现有效传递、整合、优化的基础。

企业剧场、私董会、管理工作坊等形式的培训如此活跃，很大程度上不再是传递知识本身，而是在制造出“场”来加速知识的传递，让参与的学员相互为师，自己找出需要的知识，当然，优质的模式还会把生成的知识上传到云端。

二是“打造知识云”。商业环境迭代，今天的知识，明天就可能过时。某种程度上说，应该将创客的“左脑外置”，并连接上企业的“知识云”。这种玩法中，创客只是企业的终端，只需要拥有和云端的“连接权”，就能无比强大。此时，培训工作就应该做好云端的知识构架，设计云端的迭代机制，使新知识能够快速上传、更新。

当然了，这朵云与云组织并不是割裂的，知识云就在云组织所在的云台上，是创客们在各类活动后以数据和信息形式沉淀下来的知识。这类知识的补给，本质上还是来自于“其他员工”，只不过，相对于呼唤合作者参与的模式，更像是呼唤了合作者的知识。

例如，在一个运输行业的绩效管理咨询项目中的KPI设计阶段，咨询师可以轻松地查找到参考的绩效指标（来自公司以前项目沉淀、公开资料搜索、其他行业数据库），甚至还能直接联系上公司内贡献这些知识的“大拿”进行求助。

这样的“云模式”，使得该公司在组织能力有限的情况下，能够调动所有的精干力量应对客户需求，前端的咨询师一定程度上成为了一个“前台”，身后是“后台”巨大的支持，自己不再是一个人在战斗。

趋势五：人力资源管理全面数据化，人力资源效能提升成为第一目标。

前面的各大趋势都离不开数据。缺乏数据，无法勾勒出云组织运作的状态，并适时施加以影响。HR们关于人力资源管理是固本强基，是润物细无声的说法将被鄙视，不能被量化的效果都是耍流氓。

所以，人力资源效能从2012年就被反复提及，有人认为这是回归泰勒，是一种管理的倒退，因为数据无法显示人力资源管理复杂的作用机制。实际上，在这个时代，还有什么不能被数据化的？

人力资源效能管理即人力资源投入产出的一系列算法（指标），主要包括两个方面的工作：

一方面，是人力资源效能干预工具。形象地说，这是一种“管理前倾”，即干预到业务部门的直接管理和业务过程中。这对于一些重点业务领域是有必要的。在这个方向上，HR 们应该掌握更多的业务数据，这成为他们直接干预组织模式的基础，简单地说，人以何种方式组合在一起很大程度上决定了他们的效率。

另一方面，是人力资源效能监测体系。形象地说，这是一种“管理后置”，即只管控结

果，不干预过程。这对于一些人力资源管理工作插不进业务部门的大型集团类企业尤其适用。国外的学者已经开发除了人力资源会计、萨拉托加系统、IIP、人力资源积分卡、人力资源成熟度模型等工具。但在实践中，我开发的“人力资源效能仪表盘（HR Effectiveness Instrument Panel， HEIP）”似乎是一个更加轻巧的选择。

这种玩法的关键是要画出一幅人力资源战略地图。人力资源管理产出效能的过程缺乏一个类似财务的标准。在财务管理上，你可以用杜邦分析等工具来分析各个财务指标之间的关系，这是有地图的，但对于人力资源管理来说，有些指标之间的关系是不存在的，这是权变的，是没地图的。

在人力资源效能仪表盘中确定了人力资源管理机制运行、队伍和组织模式（两部分处于同一层级并相互作用）、效能三个层级的逐级作用框架，但在这三个层级中，究竟是什么影响什么，那就需要进行具体分析。通常来说，我们可以把这一层级的若干指标用箭头指引向下一层级的某个指标，这代表一种因果关系的假设，但这些箭头中，只有一部分是成立的，我们需要用逻辑、用数据来判断分析、验证。

另外，为了显化某些层级上的某些状态，我们还需要设计一些独特的指标算法，例如，我为某企业设计的人力资源效能指标体系中，就包括了人才储备率、人才沉积率（有效成长率）、人才活力曲线值等独特的算法。

大量的分析之后，若干的箭头被去掉，人力资源效能产生的若干路径开始清晰（你甚至需要衡量不同路径对于效能的贡献，放弃一些不那么关键的路径）。我们在此路径上提取指标，为指标设定目标，并制定人力资源效能结果的运用方式（与人工成本等资源分配、部门领导绩效考核联动，用以约束业务单元），就能够形成一套人力资源效能监测体系。

值得一提的是，HR们切勿在这一过程中陷入自说自话，战略地图必须是老板参与制定并认可的，这是HR与老板们沟通的桥梁。另外，最后的效能监测体系可能很复杂，但在老板眼中一定需要收敛为几个他最关注的指标！

趋势六：HR开始涅槃重生，要么上天，要么入地！

人力资源管理界的泰斗尤里奇在《HR champions》一书中提出了人力资源部的四角色模型，从“战略-操作”和“制度-人”两个维度划分了人力资源部应该充当的战略合作者、变革推动者、管理专家和员工支持者四个角色。这在一段时间内为HR们搭建了广阔的舞台。有意思的是，这个舞台尚未被HR们充分利用，就开始在商业逻辑的变化中出现了漂移。在尤里奇原有的两个维度上，战略导向已经大大压倒了操作导向，以制度为导向已经大大压倒了以人为导向。如今，人力资源部和HR的职能应该是“要么上天，要么入地”。

“上天”指走向设计企业平台游戏规则和操盘整体绩效；“入地”指贴近团队和个人，提供绩效提升的辅助咨询、教练服务。是的，当企业平台化，员工创客化，HR们的工作应该有所不同。调薪、下文件、办社保、讲课、和员工谈心……让这些工作见鬼去吧！

云时代，HR的职能应该用新四角色模型（见图1）来描述。这一模型依然是从两个维度划分出四个角色：一个维度是介入层面是宏观还是微观，即是关系整个组织，还是关系局部。另一个维度是介入的方式是干预还是不干预，即是维护内部市场的自然力量，还是主动塑造市场的格局。

维护市场秩序——守夜人政府。当开始平台化，人力资源部应转型为“小政府”，以“守夜人”的身份维护企业内部市场秩序。

组织能力打造——全能政府。人力资源部应该高度关注组织能力和人力资源效能的目标，以终为始逆推人力资源管理实践，对自由市场进行有效干预，平衡员工作为经营者的短期行为和组织的长期利益。

基础平台建设——平台建设者。除了从组织能力建设的角度出发干预市场之外，人力资源部应该直接进行云台建设，这实际上是在打造资源云端（激励资源和支持资源）。

专业咨询服务——咨询专家。人力资源部成为一个普通的内包服务商，只能凭借自己的专业能力获得业务部门的认可。

需要提醒HR们的是，未来的人力资源管理工作并不一定由人力资源部来完成，而是依然遵循互联网时代的“分布式”规律，由各类部门，甚至由员工自己联合完成。未来，如果你看到绩效管理由财务部来完成，一定不要奇怪。这种局面会为HR们的工作带来诸多的竞争者，但也给了HR们介入其他专业的机会。

趋势七：“中国式管理”黯然离场，海底捞等企业迎来最大挑战。

海底捞等企业的管理逻辑其实都是通过强力的激励建立员工对于老板的信任，而后再以强力的“行为模板”式的控制来牵引行动，最后通过这些行动产生超出用户预期的服务，并获得高额收益，而获得的收益可以又投入到激励中。这样一来就构成了一个正向的循环，由于这些管理模式都有强烈的中国儒家文化特征，因此被不少人称为“中国式管理”。

这种管理模式在当下的互联网时代会不会过时？

互联网时代，用户需求极度个性化，需要每个员工都变成决策中心，感知市场的变化，快速做出反应。但这类“中国式管理”却是将员工变成组织的零件，组织是个科层，决策的中心依然在顶层，难道不会反应迟钝吗？企业在走向平台化这一过程中，如任正非、张瑞敏一样的强势老板也开始收敛自己的“父爱主义情结”，转而强化自己的一种“平台领导力”，

让员工成为创客（决策的主角）。他们的业绩也证明了，这才是正途。

从这个角度上说，“中国式管理”也许在一段时间内是一种正确的管理逻辑，但随着世界“越来越平”，这种管理逻辑也许需要融入主流。其实，我们可以清晰地观察到，随着技术、经济的发展，世界范围内文化融合的趋势。如果管理对象所处的文化环境都趋同了，那么管理模式也会趋同。

人力资源管理的新发展趋势

人力资源管理的新发展趋势 人力资源管理是指通过合理的管理方法，全面规划组织内部的人力资源，以保证组织 的正常运行和发展的一门管理科学。随着社会的不断变革和科技的快速发展，人力资源管 理也在不断演变和升级。以下是人力资源管理的新发展趋势。 第一，数字化和智能化的趋势。随着信息技术的快速发展，人力资源管理正逐渐从传 统的人工操作转向数字化和智能化。以往的人事管理工作繁琐且时间成本高，而数字化和 智能化可以使人力资源管理更加高效、准确，减少人工错误。通过使用人力资源管理系统，可以实现人事信息的自动化管理、招聘流程的流程化、人员考勤的自动统计等，提高了管 理的便捷性和准确性。 第二，强调员工的发展和成长。过去的人力资源管理重点在于规范员工的行为，然而 现在越来越多的组织开始关注员工的发展和成长。员工是企业的最重要的财富，他们的发 展和成长直接关系到企业的竞争力和长期发展。优秀的人力资源管理应该注重为员工提供 发展机会和培训计划，激发员工的潜力，提高员工的工作技能和职业水平。 重视员工的健康和幸福。幸福的员工更有生产力和创造力，因此越来越多的组织开始 关注员工的健康和幸福。人力资源管理应该关注员工的身心健康，通过提供良好的工作环 境和健康管理计划来保障员工的健康。也应该重视员工的快乐感受，通过提供积极的工作 氛围和福利制度来增强员工的工作满意度和幸福感。 第四，注重多元化和包容性。现代社会是一个多元化的社会，组织应该注重多元化和 包容性的人力资源管理。多元化意味着在组织内部拥有不同的人才和文化背景，不同的人 才可以带来不同的观点和创新，有助于组织的发展和竞争力。包容性意味着尊重和包容不 同群体之间的差异，不因身份、性别、种族、宗教等因素对员工进行歧视，为员工提供公 平的机会和环境。 第五，强调数据驱动的决策。随着大数据和人工智能的兴起，人力资源管理也开始注 重数据的收集和分析。数据可以帮助人力资源管理者更好地了解员工的需求和行为，进行 更准确的招聘和员工绩效评估。数据也可以帮助管理者预测员工流失和制定员工激励计划 等决策，使决策更具科学性和准确性。 人力资源管理正朝着数字化、智能化、员工发展、员工健康幸福、多元化包容和数据 驱动的方向发展。这些新的发展趋势有助于提高组织的竞争力和员工的工作满意度，对于 组织长远发展和员工个人成长都具有重要意义。

人力资源管理的发展趋势

人力资源管理的发展趋势 人力资源管理是一项重要的组织管理活动，它涵盖了招聘、培训、绩效管理、员工福利等方面，能够为组织提供优秀的员工和有效的人力资源管理策略，从而实现组织的长期发展目标。随着数字时代的到来，人力资源管理也面临着各种新的发展趋势。 趋势一：数字化管理 数字化管理是人力资源管理领域的一大趋势。通过利用先进的技术手段，人力资源部门可以更好地管理人力资源，包括员工招聘、流程管理、培训、干部选拔等方面。数字化管理可以提高效率，减少错误率，增强数据安全性，提高员工参与度，并提供精度更高的数据来帮助公司做出更好的决策。 趋势二：在线学习和培训 随着技术的快速发展和人力资源管理的需求变化，学习和发展变得越来越重要。现在越来越多的公司正在采用在线学习和培训方案，为员工提供更广泛、更灵活的培训选择。这种方式更加适

合各种不同的员工，提供了更多的学习机会和能力提升机会，促进员工自我提升和整体发展。 趋势三：强调员工福利 员工福利是公司吸引和留住优质人才的关键因素之一。现在，越来越多的公司开始注重员工福利，为员工提供更好的生活和工作环境。这些福利包括灵活工作时间、家庭支持、保险、健康关怀和娱乐活动等。强调员工福利有助于建立良好的企业文化和增强员工的忠诚度，使企业更具竞争力。 趋势四：多元化和包容性管理 多元化和包容性管理是一个正在飞速发展的趋势。随着世界变得越来越多元化，员工来自不同的背景和文化，因此，人力资源管理必须更多地关注和尊重每个员工的个人差异，并采取最好的方法来支持员工之间的相互理解和合作。强调这种多元化和包容性的管理，有助于促进员工团队的凝聚力，并使企业具备更广泛的市场机会和长期发展潜力。

人力资源管理的发展趋势

人力资源管理的发展趋势 人力资源管理是企业管理中不可或缺的一部分，它涉及到企业组织结构、人员管理、员工发展、薪酬管理、培训管理、绩效评价以及文化建设等方面。随着社会和经济发展的不断变化以及科技的飞速发展，人力资源管理也必须不断适应变化，紧跟时代的步伐，向全方位、智能化、数据化、品牌化的方向发展。 一、人力资源管理向全方位发展 传统的人力资源管理主要注重企业运营以及人员管理的基础工作，如人事档案管理、招聘管理、员工培训与发展、员工考核评估等等。但是，现在的企业需要更加全面的人力资源管理，包括对公司文化的维护和建设、员工心理健康的管理、员工创新能力的培养等等。 新的人力资源管理为了满足企业的发展需求，需要注重人才战略、员工满意度、人才培养、员工绩效管理、组织变革等方面的工作。同时，要求企业的人力资源管理要综合性、系统性，提高管理的完整性和连续性。 二、人力资源管理向智能化、数据化发展 随着信息技术的飞速发展，人力资源管理也不再是一项机械式的管理。人力资源管理需要利用科技手段，来提高工作效率，减

少工作量，提高管理的精度和效果。通过“智能化”和“数据化”的手段，使人力资源管理工作更加便捷和高效。 智能化主要是指通过大数据、人工智能、自然语言处理等技术，对企业内部的数据进行分析，解析数据与业务关系，对企业的人 力资源管理工作进行更有针对性的管理。通过智能化手段，可以 自动进行数据分析，以及生成人力资源管理报表。 数据化则是指对人力资源管理过程中产生的各种信息进行数字 化与系统化的管理，通过数据的挖掘和分析，可以更加有效的管 控人力资本，对于人力资源管理工作更有定性、定量、科学化的 依据。 三、人力资源管理向品牌化发展 企业的品牌建设已经成为了企业的重要战略之一，人力资源管 理也应该紧随其后。品牌化的人力资源管理是将企业文化、管理 理念、品牌形象等融入到人力资源管理的各个环节中，使得企业 整体形象以及招聘、员工培养、员工评价等方面的管理更具品牌 特色，令员工更加认可和信任企业的人力资源管理体系。 为了实现人力资源管理的品牌化，企业需要重视文化建设，建 立有特色的企业文化和内部管理体系，并通过企业品牌和企业价 值观的传播和弘扬，激励员工的工作热情以及对企业的信心和认可。

人力资源管理的最新趋势

人力资源管理的最新趋势 随着全球化和科技的不断发展，人力资源管理也在不断地发展，趋势也在不断变化。在新的时代背景下，人力资源管理的最新趋 势主要有以下几个方面。 一、数字化 数字化是目前人力资源管理的最新趋势之一。随着技术的不断 发展，企业的管理方式也在不断地更新换代。对于企业的人力资 源管理而言，数字化管理是一种更加高效且便捷的管理方式。 数字化的人力资源管理主要表现在以下方面： 1. 人力资源信息化：对企业的人力资源信息进行数字化管理， 包括员工档案、考勤记录等。 2. 人力资源数据分析：通过数据分析，了解员工的绩效、福利、培训等情况，为企业的决策提供依据。

3. 人力资源人工智能：利用人工智能技术，对员工进行智能推荐、筛选等，提高招聘效率。 数字化管理不仅提高了企业的效率和准确性，还有利于企业的 发展。 二、智慧企业 智慧企业，是指利用新兴技术和信息手段，提升企业的管理水平、服务水平和效率水平，实现企业的智能化、信息化和数字化。 智慧企业的人力资源管理主要表现在以下方面： 1. 人力资源智能化：利用智能化技术，对人力资源进行评估、 智能推荐、智能培训等。 2. 人力资源可视化：通过数据分析，将员工的绩效、福利、培 训等信息以可视化的方式进行展示。

3. 人力资源智能化用工：通过智能用工方式，解决企业用人的矛盾问题，提高用工效率。 三、全球人才管理 全球化趋势下，企业的业务面向全球，企业需要全球化人才管理。全球人才管理主要包括以下几个方面： 1. 跨国人才招聘：利用全球资源，招募全球人才。 2. 跨国人才管理：对跨国人才进行人力资源管理，包括培训、评估等。 3. 跨国人才流动：实现跨国人才的流动、交流，提高企业的全球化水平。 四、弹性工作制 弹性工作制是一种灵活的工作形式，它可以更好地适应员工的个人需求，有利于提高员工的工作积极性和工作效率。

人力资源管理的新发展趋势

人力资源管理的新发展趋势 人力资源管理是组织管理中的一个核心部分。随着全球经济的发展和科技的进步，人力资源管理也在不断发展和适应。下面将介绍人力资源管理的新发展趋势。 1. 数据驱动的人力资源管理 现在，企业可以通过技术手段获取员工数据，并用这些数据来分析和预测员工绩效、员工流动和其他人力资源管理事项的趋势。数据驱动的人力资源管理可以帮助企业更好地了解员工和组织之间的关系，并帮助企业做出更明智的决策。 2. 留存和管理多元化人才 多元化人才管理是当前企业亟需解决的重要问题之一。在全球化的经济环境中，企业需面对来自不同文化背景的人才多元性问题，而如何促进员工的多元化发展并管理他们的工作绩效变得越发重要。采取多元性管理的企业将会更受员工和客户的青睐。 3. 聚焦员工体验 员工体验是人力资源管理领域的一个重要分支。通过提供更好的员工体验，企业可以更好地吸引和留住人才。许多企业已经开始关注员工在工作场所的感受，投入大量的资源和时间，以确保员工体验到满意和幸福。采取最佳的员工体验实践，可以帮助企业提高员工绩效和业务发展。 企业正在追求精益与高效的选项，以降低人力资源管理成本并提高效率。企业可以通过系统化的流程和技术自动化来实现这一目标，以聚焦于所关注的人力资源领域，并自动化以下人事管理流程：员工招聘、培训和开展福利监管。 5. 强化学习及开发 企业必须在它们的组织中强化学习文化，以确保员工能够在工作中不断学习及提高。学习文化的建立和强化对于人力资源管理和企业的业务发展至关重要。明确的培训和开发计划、技能矩阵和关键任务分配等，可以帮助企业建立一个强大的人力资源管理框架。 6. 利用社交网络 社交网络是建立更大的人际关系和与潜在客户联系的最佳方式。企业可以使用社交网络，建立更好的人才网络，吸引和发展人力资源。据统计，现在只有10％的招聘工作是通过社交媒体招聘完成的。因此，企业可以利用社交网络，在招聘和绩效管理等方面实现更大的效益。

人力资源管理的新趋势与变革

人力资源管理的新趋势与变革 一、引言 在全球化和信息时代的背景下，各种经济和社会剧变给人力资 源管理带来了新的挑战。在经济增长和竞争加剧的同时，人力资 源的可持续发展、知识创新和文化融合也成为企业最为关注的问题。当前，人力资源管理正处于转型和变革的阶段，适应未来的 趋势和需求，引领企业持续发展将成为人力资源管理的核心任务。 二、新趋势与变革 1、人力资源管理的数字化转型 数字化转型是当前人力资源管理的必然趋势，它涉及到招聘、 培训、绩效管理、福利保障等众多业务领域。数字化转型将人力 资源管理变成了“智能化管理”，通过人工智能、云计算、物联网 等技术手段，实现人力资源管理的高效、智能化和个性化。 2、全球化与文化融合 伴随着全球化与文化融合的不断加深，跨国企业和文化差异带 来的人力资源管理问题也日益显现。在全球化的背景下，多元文

化的融合、人才流动的自由化以及国际劳动市场的竞争也将成为人力资源管理面临的巨大挑战。 3、人才资源的压缩型 未来人才供应将呈现出一定的压缩型特征，虽然互联网时代人才的流动性更大，但是高端人才的数量却是有限的。因此，人力资源管理需要更多的关注于招聘渠道的开发、敬业度提升及独特的福利体系来成为优秀企业的雇主品牌。 三、变革的原因 1、新技术的引导 随着科技的进步，人工智能、大数据、物联网、智能机器人等新兴技术的不断涌现，人力资源管理需要借助新技术和新思维来完善、提升自身的管理水平。 2、企业环境的变化 企业环境发生变化引发的人力资源管理变革更为多样化、灵活性更强。社会信任危机、市场竞争加剧、价值观的变异等都使得企业需要加强对人力资源管理的重视。

人力资源管理的发展趋势

人力资源管理的发展趋势 一、引言 人力资源是组织的核心资产之一，对于企业的发展至关重要。随着社会经济的不断发展，人力资源管理也在不断演变。本文将探讨当前人力资源管理领域的发展趋势，并展望未来可能出现的变化。 二、数字化转型 近年来，随着信息技术的迅猛发展，数字化转型已经成为了人力资源管理的重要趋势。通过引入人工智能、大数据分析等技术，企业可以更加高效地进行招聘、培训、绩效评估等管理活动。同时，数字化转型还能够提高员工的工作体验，为他们提供更好的工作环境和福利待遇。 三、灵活化工作安排 随着新一代员工的加入，工作模式也在发生改变。越来越多的员工追求工作与生活的平衡，希望有更多的弹性工作安排。因此，灵活化工作安排成为了人力资源管理的重点之一。企业需要制定更加灵活的工作政策，如弹性工作时间、远程办公等，以满足员工的需求。 四、多元化团队建设 多元化团队建设已经成为了人力资源管理领域的重要趋势。多元化团队可以汇集来自不同背景、具有不同专业知识和技能的员工，创造

出更多的创新和竞争优势。为了实现多元化团队建设，企业需要加强 招聘、培训和管理工作，以提高员工的职业技能和文化包容力。 五、人才发展和终身学习 在当今知识经济时代，人才发展和终身学习已经成为了人力资源管 理的重要任务。企业需要为员工提供不断学习和成长的机会，通过培 训计划、导师制度等方式，促进员工的专业能力提升和职业发展。同时，鼓励员工主动学习，建立起自主学习的氛围。 六、企业文化建设 企业文化是人力资源管理的关键要素之一。良好的企业文化可以提 高员工的凝聚力和归属感，增强员工对企业的认同和忠诚度。因此， 企业需要注重企业文化的建设，塑造积极向上的价值观和氛围。通过 举办团队建设活动、组织文化沙龙等方式，提升企业文化的质量和影 响力。 七、人力资源分析与预测 随着竞争越来越激烈，企业需要更加精确地了解人力资源的状况， 为企业发展做出科学决策。因此，人力资源分析与预测成为了重要的 管理工具。通过收集和分析人力资源数据，企业可以预测人才需求和 流动趋势，为招聘、培训等工作提供指导。 八、结语 人力资源管理的发展趋势受到各种因素的影响，包括技术进步、人 才需求变化、员工期望等。企业需要紧跟时代的步伐，不断适应变化，

人力资源管理的现代趋势

人力资源管理的现代趋势 人力资源管理是指企业或组织对人力资源进行有效管理和合理配置的活动。随 着社会经济的不断发展，人力资源管理也在不断演变和发展。在现代社会，人力资源管理面临着新的挑战和变革，出现了一些新的趋势。 1. 人才竞争激烈 随着全球化的发展，跨国公司的竞争日趋激烈。企业需要吸引、培养和留住人才，以保持竞争优势。因此，人力资源管理趋向于注重人才引进、激励和发展。企业注重挖掘高潜力人才，以提升组织的创新能力和竞争力。 2. 人力资本管理 人力资源被视为企业最重要的资产之一。人力资本管理强调发挥员工的潜能和 创造力，以实现组织的目标。企业越来越关注人的能力、知识和技能的培养和管理，着力提高员工的绩效和贡献。 3. 弹性工作制度 弹性工作制度是现代人力资源管理的一个重要趋势。随着科技的进步和互联网 的普及，越来越多的岗位可以实现远程办公、弹性工作时间等方式。这种工作模式追求员工的工作与生活平衡，提高员工的工作积极性和生产效率。 4. 多元化和包容性 多元化和包容性是现代人力资源管理的另一个趋势。企业需要建立一个多样性 和包容性的工作环境，以吸引各类人才、提供公平的机会和待遇。企业通过多元文化培训和倡导互相尊重的价值观，建立一个充满活力和创新的工作团队。 5. 数据驱动的决策

随着信息技术的进步，人力资源管理逐渐从传统的经验和直觉决策转变为基于数据的决策。通过运用大数据、人工智能和数据分析等技术手段，人力资源管理可以更加科学和准确地进行人才招聘、绩效评估、晋升等方面的决策，提高决策的准确性和效率。 6. 人力资源的可持续发展 可持续发展是现代社会的重要理念，也是人力资源管理的一个重要趋势。企业需要关注员工的健康、安全和福利，注重员工的工作环境和职业发展，以提高员工的幸福感和工作满意度。同时，企业也需要关注社会责任和环境可持续性，从而实现企业和员工的共同发展。 以上是人力资源管理的一些现代趋势。随着社会的不断变化和发展，人力资源管理也将持续演进和创新，以适应企业的需求和挑战。只有紧跟时代的步伐，不断更新观念和方法，才能够在激烈的竞争中取得成功。

人力资源管理的未来发展趋势分析

人力资源管理的未来发展趋势分析 随着数字化、信息化时代的到来，各行各业都要不断地面临着 新的挑战和改变。作为企业运营中不可或缺的一部分，人力资源 管理也不例外。未来的发展趋势也随着时代的变迁而发生着新的 变化。本文就来探究一下人力资源管理的未来发展趋势。 一、多样化的人才需求 随着全球化和数字化的进一步加速，人才市场将越来越不受时 间和空间的限制。未来，企业将更加注重人才的多元化和定制化，不仅仅需要技术人才，也需要艺术、文化、心理等多方面人才。 因此，人力资源管理需要贴近企业实际需求，开展个性化招聘和 人才培养计划。 同时，未来会越来越注重员工的职业生涯规划和发展，因此企 业也需要积极构建员工发展的通道和机制，鼓励员工追求自己的 职业梦想。 二、智能化的人力资源管理 未来，大数据、人工智能、云计算等科技手段将在人力资源管 理中发挥更加重要的作用。智能化的人力资源管理可以帮助企业 更好地进行招聘、绩效管理、员工培训等方面，提升管理效率和 员工素质。

例如，企业可以通过人工智能技术进行招聘筛选，快速找到符 合要求的候选人，缩短招聘周期和成本。同时，企业也可以利用 大数据分析员工的数据，识别员工的潜力和弱点，为员工制定更 好的培训计划。 三、聚焦人性化管理 未来的人力资源管理也要更多地聚焦人性化管理。因为人力资 源的核心在于人，更好的管理和关怀员工也是企业长远发展的关键。因此，休闲时光和员工福利等方面的人性化管理将成为企业 吸引、留住人才的利器。 另外，在职场环境中添加趣味性的元素，以及更好的绿色环保、健康等方面的管理也是未来人力资源开发的方向。 四、全球化的人力资源管理 随着经济全球化加速，越来越多的企业将面临国际化的竞争。 因此，未来人力资源管理需要更好地适应全球化的挑战。在国际 化背景下，企业需要不断深化了解目标市场和文化背景，寻找面 向全球范围内适合当地文化的策略。 同时，人力资源管理也需要更好地考虑跨文化因素，即如何在 不同文化背景下进行有效的管理和沟通。 五、深度企业内化的人力资源管理

人力资源管理的新发展趋势

人力资源管理的新发展趋势 Introduction 人力资源管理是每个企业的核心部分，也是追求企业成功的关 键部分。人力资源管理的新发展趋势正在引起广泛关注。新技术、全球化以及经济和政治环境的变化正在逐渐改变人力资源的角色 和工作方式。本文将介绍人力资源管理的新发展趋势以及其影响。 Chapter 1: 数字化转型 数字化转型是人力资源管理的主要趋势之一。随着技术的发展，企业可以利用虚拟现实、人工智能和云计算等数字化工具来更好 地管理自己的人力资源。数字化工具可以协助企业招聘、培训和 管理员工，从而提高企业的生产率和效率。 数字化人力资源工具还可以为企业提供数据分析。通过分析员 工的行为和表现，企业可以更好地了解员工的需求和潜力，并为 他们提供更好的培训和发展机会。 Chapter 2: 全球化

全球化是人力资源管理的另一个不可忽视的趋势。随着越来越 多的企业跨越国界进入海外市场，企业需要更加注重员工多元化 和跨文化意识。在一个多元化的工作场所中，企业需要为所有员 工提供相同的机会和福利，从而获得员工的忠诚度和支持。 人力资源管理者还需要了解不同地区、文化和习俗对员工管理 的影响。了解这些差异可以帮助企业更好地为员工提供培训和发 展机会，并建立团队合作和协作的文化。 Chapter 3: 弹性工作 随着新冠疫情的爆发，越来越多的企业开始采用弹性工作模式。这种模式可以在家庭和职业之间取得平衡，同时提高员工的灵活 性和效率。弹性工作模式可以通过在家办公、远程办公或弹性工 作时间实现。 尽管弹性工作模式对员工和企业都有好处，但它也带来了新的 挑战。人力资源管理者需要确保弹性工作模式不会影响员工的生 产力或企业的业务流程。同时，他们还需要为员工提供适当的培 训和支持，以帮助他们适应弹性工作模式。

人力资源管理的未来发展趋势

人力资源管理的未来发展趋势随着社会的不断进步和发展，人力资源管理作为企业管理的一项重要领域也在不断发展和演变。未来的人力资源管理将迎来一些新的趋势和挑战，这些趋势将对组织和员工产生深远的影响。本文将探讨人力资源管理的未来发展趋势，并分析其对组织和员工的影响。 一、技术与数字化转型 随着新技术的不断涌现，人力资源管理也逐渐从传统的人工管理向数字化管理转型。未来，人力资源管理将更加依赖于大数据分析、云计算、人工智能等先进技术。这些技术的应用将使人力资源管理更加高效、准确和智能化。例如，人工智能可以帮助进行简历筛选、面试评估和员工绩效管理，大大提高了效率和准确性。 二、灵活的工作模式 未来的人力资源管理将更加注重员工的福利和工作平衡。越来越多的企业开始提倡灵活的工作模式，如远程办公、弹性工作时间、全球协作等。这种工作方式可以提高员工的工作满意度和效率，吸引和留住优秀的人才。此外，新的工作模式也会对企业的组织结构和文化产生影响，促使组织更加平等、开放和创新。 三、职业发展和学习机会 未来，人力资源管理将注重员工的职业发展和学习机会。员工的个人成长已经成为各个企业的重要目标之一。未来的人力资源管理将提供更多的培训和学习机会，帮助员工提升技能、拓宽视野，从而更好

地适应快速变化的工作环境。企业将为员工提供更多的资源和支持， 以鼓励他们持续学习和成长。 四、多元化和包容性 未来的组织将更加注重多元化和包容性。人力资源管理将致力于创 造一个包容和多元的工作环境，吸引和保留各种不同背景和特长的人才。这不仅可以提高创新能力和团队效能，还有助于组织更好地服务 于全球化市场。多元化和包容性已成为评估企业成功的重要标准之一。 五、认知工作和情绪智能 未来的人力资源管理将更加注重认知工作和情绪智能的重要性。认 知工作包括思考、决策和问题解决等高级认知能力，而情绪智能则涉 及情绪管理和人际关系等软实力。人力资源管理将关注员工的认知工 作能力和情绪智能能力的培养，以提升员工在工作中的绩效和适应能力。 综上所述，人力资源管理的未来发展将受到技术与数字化转型、灵 活的工作模式、职业发展和学习机会、多元化和包容性、认知工作和 情绪智能等趋势的影响。企业需要适应这些趋势，积极转变和创新人 力资源管理的方式，以更好地应对未来的挑战和竞争。只有这样，企 业才能够获得可持续的发展，并留住优秀的人才。

人力资源管理的未来趋势

人力资源管理的未来趋势 随着科技的不断发展，人力资源管理也面临着许多新的挑战和 机遇。未来人力资源管理的趋势将会受到数字化、全球化、多样 化等因素的影响，这些因素将推动人力资源管理从传统向现代转变。本文将从人力资源数字化、全球化、多样性管理等方面，展 开探讨未来人力资源管理的新发展趋势。 一、人力资源数字化 数字化是当今时代的最大特征之一，它正在对各个行业产生深 远的影响，人力资源管理也不例外。数字化的出现将让人力资源 管理走向智能化，大数据化，自动化和移动化。 1.智能化：智能化的人力资源管理将大量运用人工智能技术和 机器学习技术，通过数据分析和预测，为企业提供更精准的招聘、培训、员工管理等方案。 2.大数据化：大数据技术将会成为人力资源管理的一个重要手段，通过各种数据挖掘方法，快速获取员工信息、人才信息、市 场信息等，为企业决策提供更加科学、精准的支持。

3.自动化：人力资源管理的一些较为简单的事务性工作将会被 自动化，比如招聘、面试等工作，这样可以大大节约企业的时间 和成本，提高工作效率。 4.移动化：移动化的人力资源管理将会成为趋势，可以通过手机、平板等移动终端实现人力资源管理的各项工作。这样可以方 便企业和员工在任何时间、任何地点完成人力资源管理工作。 二、人力资源全球化 人力资源全球化也是未来人力资源管理的一个趋势。面对全球 化竞争，人力资源管理需要具备跨文化管理能力和全球招聘、培训、管理等方面的能力。 1.跨文化管理能力：未来的人力资源管理需要具备跨越不同文化、语言和习惯的管理能力，保证企业在全球范围内的业务运作。

2.全球招聘、培训、管理：未来人力资源管理需要具备全球招聘、培训和管理等实践经验，这样才能适应公司在全球市场的业务需求。 三、多样性管理 今天的人力资源管理已经不可能简单的抓住一个大众市场，维护拥有相似背景和期望的员工，未来的管理对不同的人才群体做出差异化的管理已经成为了必要。 1.具有多样性的招聘：未来的人力资源管理需要用不同的招聘策略来吸引、招募不同层次、性别、年龄、文化背景和工作背景的人才群体。 2.多元化人才管理：未来的人力资源管理需要采取各种方式来管理多元化员工队伍，如提供各种培训、职业发展计划和福利，保证多元化员工队伍在公司内部的协作和发展。

人力资源管理的趋势与展望

人力资源管理的趋势与展望 随着大数据、云计算、人工智能等科技的发展，各行各业都在改变着其工作方式和流程，而人力资源管理也不例外。近年来，HR领域出现了一系列新的趋势，这些趋势正在改变着人力资源管理的方式和目标，并带来了新的发展机遇和挑战。 一、数字化转型 数字化转型已成为企业实现快速发展的必要手段。人力资源管理也需要数字化转型，以提高效率、降低成本、提升员工体验。数字化转型包括招聘、绩效管理、培训开发等所有的人力资源管理流程。通过数字化转型，HR可以更好的了解公司和员工的需求，进行数据分析决策，提升人力资源管理的质量和效率。 二、人才引进与吸引 面对经济全球化和市场竞争，企业越来越需要具有全球视野和跨文化交流能力的人才。而在全球人才流动生态系统中，各个国家和地区的人才资源各有特色，需要通过更好地使用和整合来实现更高效的人才引进和吸引。同时，此类的人才招聘需要更加科学、精准和定制化。

三、绩效管理的颠覆 传统的绩效管理方式，以评测为基础，评价的是绩效结果而非绩效行为和能力。这种方式刻意区分表现好的员工和表现不好的员工，并将工作目标和员工的关注点转变为了如何获得公司的认可度。新的绩效管理趋势正在发生颠覆，从以结果为导向，逐渐转移到以提高绩效交流和支持员工为中心。重点在于建立开放、经常、诚实的交流和反馈平台，帮助员工了解自己不足的地方，并增加公司对每个员工的支持和关注度。 四、强化企业文化 企业文化是每个企业的基础，也是吸引优秀人才和重视员工福利的核心。一个强大的企业文化能激发企业的凝聚力和韧性，使员工更加忠诚。而弱势的企业文化有可能在员工流动时，导致大量人才的离开。因此，HR将会着重在企业文化的建设和强化，帮助员工了解和参与公司的愿景、核心价值观和团队文化等，从而进一步加强员工对于公司的认同感，提高员工的归属感和忠诚度。 五、人工智能技术的应用 人工智能技术正在越来越广泛地应用于企业的各个领域，人力资源管理也

了解人力资源管理的未来发展趋势

了解人力资源管理的未来发展趋势 人力资源管理是组织中至关重要的一项工作，随着社会的不断发展和变化，人力资源管理也在不断进化。下面将详细介绍人力资源管理的未来发展趋势。 一、数据驱动的决策 随着科技的发展，大数据已经成为人力资源管理不可或缺的一部分。人力资源管理者将越来越多地依靠数据来指导决策。他们可以通过分析和挖掘数据，发现员工的工作习惯、偏好和能力，从而更好地进行招聘、培训和绩效评估等工作。二、德才兼备的员工 未来的人力资源管理将更加注重培养德才兼备的员工。除了专业技能，员工的道德品质和团队合作能力也将被视为关键因素。员工在招聘时将面临更多的道德和伦理考验，同时组织将加强对员工道德品质的考核和培养。 三、灵活的工作模式 未来的人力资源管理将更加注重员工的工作生活平衡。灵活的工作模式，如远程办公和弹性工作时间，将在组织中得到更广泛的应用。员工将有更多的自主权选择工作方式，这将有助于提高员工的工作满意度和生产力。 四、多元化和包容性文化 人力资源管理将更加关注多元化和包容性文化的建立。组织将鼓励不同背景和特长的员工充分发挥自身优势，促进创新和多样性。此外，组织还将重视员工对待多元化和包容性的能力，通过培训和教育来提高员工的意识。 五、持续学习和发展

未来的人力资源管理将更加注重员工的持续学习和发展。技术的快速发展意味 着员工需要不断学习和掌握新的知识和技能。组织将提供更多的培训和发展机会，鼓励员工积极主动地提升自己的能力，并为员工提供更广阔的晋升空间。 步骤： 一、了解组织的目标和需求 人力资源管理者需要与组织的决策者紧密合作，深入了解组织的目标和需求。 只有了解组织的战略方向，才能制定相应的人力资源管理策略。 二、建立数据驱动的人力资源管理系统 人力资源管理者需要建立一个完善的数据管理系统，收集和分析员工的相关数据。通过数据分析，找出问题所在，制定相应的解决方案。 三、培养德才兼备的员工 人力资源管理者需要重视员工的道德品质和团队合作能力的培养。可以通过开 展相关培训和激励计划，引导员工正确树立道德观念和价值观。 四、制定灵活的工作政策 人力资源管理者需要研究和制定灵活的工作政策，根据员工的需求和组织的实 际情况，制定合适的工作安排和福利待遇。 五、推动多元化和包容性文化的建立 人力资源管理者需要从组织层面加强多元化和包容性的培育。可以通过组织内 部的培训和宣传活动，提高员工对多样性的意识和理解。 六、提供持续学习和发展机会 人力资源管理者需要制定培训和发展计划，为员工提供持续学习和发展的机会。可以通过内外部培训、岗位轮岗等方式，促进员工的成长和发展。

人力资源管理的七大变化趋势

人力资源管理旳七大变化趋势，你跟上了吗？ 不管HR们睁不睁开眼睛，人力资源管理必须“用对旳旳方式”变得“更加有效”。顺势者，被时代推上风口，逆势者，被时代推下悬崖。 今天我们分享有关人力资源旳7个将来趋势，分别是：“云组织”成为趋势、内部市场化驱动“经营型创客”、人力资产投资驱动“情怀型创客”、培训从“培养人”走向“制造交互场”和“打造知识云”、人力资源管理全面数据化，人力资源效能提高成为第一目旳、HR开始涅槃重生，要么上天，要么入地、“中国式管理”黯然离场。让人力资源管理认清现实、把握将来。 趋势一：“云组织”成为趋势，公司搭建大数据云台，一面导入顾客，一面导入创客。 在互联网时代，“扁平化”成为应有之义，公司不断地减少自己旳决策层级，不断地向一线授权。当扁平化到极致（请注意是极致），公司就成为了一种平台，员工就成为了无数旳创客，由于高层已经没有了调配资源旳权力，而是提供平台服务，而员工则成为自主决策旳个体。如此一来，创客嗅到顾客旳需求，再呼唤志同道合、能力匹配者共同行动，大家按需聚散，组织变得更加灵活。 但你觉得到这里就是组织旳终极状态了？错！ 这里存在两个问题： 第一，创客们如何保证自己可以找到最适合旳合伙者？第二，创客们如何可以最大限度地获取顾客信息？ 以上两个问题决定了公司需要一种数据平台，还应当是一种大数据平台，也即“云台（或云端）”。其实，大数据旳最大特点是随时在线，所有旳活动都会被数据化，沉淀在平台上。 有了这个平台，公司只要开放顾客接口，就可以与顾客交互，最大限度挖掘出需求；同步，公司只要开放创客接口，所有旳优秀者都可以进入平台创业，这就形成了一种开放旳人力资源体系，所有旳创客“不为你所有，但为你所用。” 这才是组织在互联网时代旳终极状态。组织内旳人力资源高度共享、随需调用、基于大数据……这不就是云旳特性吗？因此，我把此类组织称为“云组织”，由于，只有“云”才干描述出此类组织人力资源使用旳超高效率。

人力资源的20大趋势

人力资源的20大趋势 管理就是实践，实践是我们最伟大的老师，实践往往走在理论的前面，人力资源管理研究只有扎根于实践才有生命力和创新力!人力资源管理领域值得关注的二十个词，均来自于企业最优实践的总结、提炼与升华，都有鲜活的案例做支撑，有的已经成熟，有的还处于探索中，但比较全面的代表了人力资源管理发展的方向和趋势，值得大家进一步去关注和思考。 一、人力资本价值管理时代 人力资源管理经过人事行政管理阶段、人力资源专业职能管理阶段、战略人力资源管理阶段，现在正迈入人力资本价值管理阶段，进入人力资本价值管理时代。这个判断一方面是因为有华为的虚拟有限持股计划、万科的事业合伙人制、阿里巴巴的人力资本合伙人制等企业的最优实践，另一方面，也基于宏观经济和社会环境的几个变化： 一是创新与人力资本已经成为中国经济持续繁荣和企业转型升级的内在驱动力。随着人口红利消失，中国企业要从过去追求低廉劳动力的成本优势转变为追求高素质人才的人力资本优势，以寻求企业的持续成长和发展，企业的竞争力最终取决于人力资本的竞争力。 二是人力资本真正成为企业价值创造主导要素，尤其是知识创新者和企业家成为企业价值创造的主导要素。这就改变了资本与劳动的博弈关系：人力资本从被动依附于货币资本，转变为主动与货币资本共创、共享、共治的企业价值创造。 在人力资本价值管理时代，人力资源管理的核心目标是关注人的价值创造，使每个员工成为价值创造者，使每个员工有价值地工作，实现人力资本价值的增值。从机制体制上讲，要建立共创、共享、共治机制，使得人力资本和货币资本共同创造价值、共享剩余价值、共同治理企业。从管理技术方法上看，信息的对称与互联互通，使人力资本的价值衡量与人力资本计量管理成为可能。如引入会计核算体系计量团队与个人的价值贡献，以及用业务结果衡量HR的价值。