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人员测评理论与方法复习题

现代人员测评理论与实务

第一章-

1.人员测评的基础性作用表现在两个层面：认知人，评价人1

2.人员测评涉及到素质测评，能力测评，绩效评估三个概念（p1）

3.素质的心理学含义：包括心理素质，思想素质，道德素质和文化素质（错）包括后天实践活动中形成

和发展的生理特点（错）包括群体素质，如国民素质，民族素质等（错）个人生来所具有的解剖生理特点，包括生理素质，先天素质，个人素质。（p2）

4.素质是个体完成任务，形成绩效及继续发展的前提

5.本书素质观：素质是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根

本因素。

6.素质的特征：基础性，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性，层次性与相对

性（p3）

7.素质是由遗传，环境，个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变（p4）

8.核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础

9.个体素质一般划分为身体素质与心理素质两大类。身体素质是个体发展与事业的生理基础，指个体的体

质，体力和健康状况的总和。心理素质是个体发展与事业的关键因素，包括智能素质，品德素质，人格素质，文化素质等。（p5）

10.智能素质包括观察力，想象力，记忆力和思维力。人格素质指人们所具有的个体独特的，稳定的对待现

实的态度和习惯化的行为方式。品德素质包括政治品质，思想品质，道德品质及其他个性品质。文化素质品质包括文化的广度与深度及工作生活的经验。

11.心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容，在未来社会人才身心发展的

综合素质中居于重要地位。

12.素质测评：通过科学的手段与方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。（p6）

13.人员素质测量用间接的方法。

14.素质评测的功能：a甄别和评定功能。甄别是测量个体间的素质差异，评定是衡量受测者的素质构成及

其成熟程度。用来比较的标准通常两种形式：存在于测评对象之外的客观要求；存在于测评对象之间的常模标准。（p7）B 诊断和反馈功能c 预测和激励功能

15.素质测评的不足：仅是一种静态的结果反映，必须随时进行检验，调整。而绩效评估是对素质测评的最

好检验。（p8）

16.绩效的含义：指工作主体在一定时间条件下完成某一任务所取得的业绩，成效，效果，效率和效益。

17.绩效的表现形式主要体现在：工作效率，工作完成的质与量，工作效益

18.绩效的特征：客观性，效果性，效率性，效益性（p10）大题

19.绩效评估：运用各种科学的方法，对员工在一定时期内所完成本职工作或履行职务的质量，数量，效率，

效益等绩效情况进行考核和评价的人事活动。包括考核和评价两个环节。

20.绩效评估的目的：确认员工个体的绩效品质；确认相同岗位或同一级员工之间的绩效差异。试图找出影

响员工业绩的因素和提高业绩的办法

21.绩效评估的作用：为人力资源的配置和利用提供资源；为薪酬管理提供依据；为人员培训提供方向；有

利于提高企业的综合管理水平（P11）

22.绩效分析方法：产品分析法，分析产品的数量和质量；时间分析法，分析在岗时间，实作时间。时间分

析法一般适用于非产品性工作绩效或合作性产品工作绩效；经济分析法，以货币为单位分析绩效，内容包括产值，利润，节约；事故分析法；相关分析法；比较分析法（p12）

23.人员测评方法：测量与评鉴

24.测量的基本含义：法则，数字或符号，事物属性（p14）

25.评鉴三要素；定量描述，权衡，价值判断

26.测量与评鉴的区别与联系：测量是定量分析，评鉴是定性分析，前者是客观性描述，后者是主观性判断，

联系在于他们的对象是同一个个体素质要素及绩效的质与量的两个方面。前后者互为一体，相辅相成，测量是评鉴的前提和基础，评鉴是测量的目的和归结。

27.人员测评的内容：素质特征，能力特征，绩效特征（p一五）

28.人员测评对组织机构的意义：有助于人力资源状况的全面普查；有助于人才的选拔与配置；为人员培训

提供诊断信息；为团队建设提供依据（p16）

29.人员测评对个人的作用：有利于个人择业；有利于自我发展

30.世界上第一个具有应用价值的心理测验是法国心理学家比奈的智力测试。1905年比奈的智力量表发布，

它是一项个体测验，采用智力年龄的概念。（p17）

31.（智力年龄／十足年龄）×100

32.20世纪中叶，美国斯坦福大学教授推孟提出离差智商的概念（p一八）

33.心理测量兴起于20c初，早在20年代进入狂热时期，40年代达到顶峰，50年代后逐渐走向稳步发展。

34.世界上第一个标准化的人格问卷是武德沃斯编制的个人资料调查表（p19）

35.古代中国的测评思想与方法：实践鉴别法；自然观察法；反馈试探法；民意考核法。诸葛亮提出的“问之

以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变….”属于反馈试探法（p20）

36.深圳是最早把人才素质测量评价纳入政府行为的地方（P24）

第二章人员测评原理

1.人员测评基本原理：个体差异原理，职位类别差异原理，测量与评定原理，定性与定量原理，静态与动

态原理，模糊与精确原理。25

2.人员测评的基本原则，信度与效度原则，正确性是指测评的效度，可靠性是指测评的信度。客观与公正

原则，标准化原则，标准化原则包括程序的标准化，施测条件的标准化，施测工具和测量方法的标准化。

可行性与适用性原则，考虑到限制因素分析，目标、效益分析，潜在问题分析。比较性原则，测评分数的可比性原则包含单位的等值性，同类互比性，比较的参照性。人员测评的参照标准体系有两种基本形式：参照常模和参照效标。27

3.人员测评的基本类型，按测评标准划分有无目标测评，常模参照性测评，效标参照性测评。31

4.选拔性测评的特点，强调测评的区分功能，测评标准的刚性最强，过程特别强调客观性，测评指标具有

选择性，选拔性测评的结果或是分数或是等级。选拔性测评操作与运用的基本原则有公平性，公正性，差异性、准确性、可比性。32

5.配置性测评以人事合理配置为目的，特点有针对性，客观性，严格性，准备性。34

6.开发性测评的特点，勘探性，配合性，促进性。36

7.诊断性测评的结果不公开。36

8.鉴定性测评的特点，鉴定性测评又称考核性测评，特点具有概括性，是一种总结性测评。鉴定性测评的

原则性有全面性原则充足性原则可信性原则，权威性或公众性原则。37

9.分析集中趋势的最常用的指标为算数平均数和中位数。39

10.为了分析一组评定结果靠近平均数或中位数的分布状况，需要分析它们的离中趋势。41

第二篇

第三章

1.人员测评指标分为素质特征、能力特征、绩效特征三大模块。48

2.人员的心理素质系统包括三个子系统：智能素质子系统、人格素质子系统和观念素质子系统。人格素质

一般不能作用于外界，而只能影响智能素质的发挥，或通过智能素质影响外界（判断）。49

3.观念与社会发展需要的符合程度以及观念的更新程度与机制，是衡量劳动者素质发展的标志。文化素质

包括：劳动者所具有的知识素质、工作经验素质。能力或能力结构一般包括工作技能技巧、一般能力、

专业能力、特殊能力、能力倾向。能力倾向测试有国家人事部编制并运用于公务员录用考试中的《行政职业能力测试》，美国大学生入学考试用的，研究生入学考试用的和美国就业服务中心编制的《一般能力倾向测验》（）。51

4.测评指标体系的设计原则：精简原则，明确性原则，系统性，可比性，针对性原则，微分化原则，测评

指标应该分解成最小的单位，尽量避免出现综合性太强的指标，此指标具有较高的清晰度。不重复原则和创新原则。P54

5.人员测评体系的设计步骤的两种思路，按指标要素设计的工作过程来划分，分为：职务分析，理论构思，

要素调查与评判，预试修订四个环节。职务分析主要包括人员和事务两个方面的内容。是测评要素指标设计的起点。测评要素初步设计出来后，必须同测评标准体系和计量体系相匹配，在小范围内试验，这叫量表预试。工作分析是基础环节，理论推演是科学依据，调查分析与评判使指标要素更具合理性与实用性，预试修订是实践检验。按指标要素的程序设计来划分为三个步骤：目标总体设计，结构设计，单项指标设计。55

6.指标体系设计应该注意的问题。绩效指标、能力指标与素质结构指标相互补充。某一测评指标有可能同

时反映其他素质与功能特性。综合指标与局部指标相互补充。指标要素应具有一定的行业特点和时间性。

人员测评指标需要采用多种计量方法。简答55

7.构建测评体系的基本方法中个案研究法：对某一个体，群体组织在较长时间里连续进行调查研究，期望

从典型个案中推导普遍规律的研究方法。简答58

8.专家调查法的主要形式有个别访谈法，头脑风暴法。填空59

9.功能图示法就是将某类人员的功能特征用图标的形式描绘出来，然后加以分析研究，选取确定测评要素。

10.指标权重即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中占的比重，其数量表示即为权数。62

11.对各个测评指标所赋予的权数称为加权。三种基本形式：纵向加权，横向加权，综合加权。63

第四章

1.人员测评标准的含义:就是对人员素质、能力、绩效、做出评鉴的准则。74

2.测评标准三要素：强度和频率、标号、标度构成。强度和频率是指测评标准的内容即人员素质及其功能

行为的表现程度和相对数量。是测评标准的核心内容。75

3.根据测评的尺度，可以将测评标准分为类别标准、等距标准、比值标准、隶属度标准和等级标准。等级

标准可以从某种程度上将测量和计量工作分开，以减少测评中人为因素的影响，提高测评结国的准确性。

4.评语式标准可归纳为积分评语标准和期望评语标准。填空81

5.近些年来，出现了一种同我国文化传统和目前管理基础相适应的测评标准，我们称之为期望行为式标准。

P85

6.人才测评标准体系具有三个特征：完备性，协调性，比例性。P86

7.测评标准的建构应遵循以下原则：先进合理的原则，客观严密的原则，实用的原则，定性与定量相结合

的原则，等距的原则，普遍性与特殊性相结合的原则，可调性的原则。

8.人才测评标准体系的编制程序：组建测评标准体系编制小组，编制草案，草案修订，定稿。89

9.对比式标准的主要特点具有较强的可比性。90

10.目标管理标准的编制方法：直接式编制法（纵向法：即对每一个目标从三个方面进行测评，一是目标达

到的程度，二是目标的难度，三是实现目标的努力程度93）

11.测评量表：指在人员测评中根据不同的测评目的、测评对象以及不同的施测环境所编制的能达到预定目

标的测评工具和方法体系。

测评量表的特征：目的性、系统性、结构性、稳定性、实用性。96

12.编制量表一般遵循以下程序：确定测评主要内容，构建测评指标体系，编制测评指标的评价标准体系，

测评量表的适用与调整。97

第五章

1.测评信度即测评结果的前后一致性程度，又称可靠性程度。105

2.斯匹尔曼-布朗公式：

3.等值信度既可以反映来自施测人员和被测人员的人为干扰，也可反映测评方法本身质量问题的干扰。

是一种最有价值的信度测验法。106

4.人员测评效度一般分为内容效度，结构效度和效标关联效度。111

5.测评效度的影响因素：效标的有效性，测评工具的完善性，测评者的素质智能112

6.计算效度系数的方法：相关法，比例法，分类法。1一三.

第六章

1.人格的主要特性：整体性和层次性，独特性和共同性，稳定性和可变性。119

2.英国的心理学家艾森克认为人格的三个最基本的因素是内外倾性、情绪稳定性和精神性。120

3.自陈量表测定法：指研究者利用自陈式量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价，然后

根据结果进行人格鉴定的方法。121

4.投射测验的特点：在测验的刺激上，投射测验的刺激使用的是模棱两可的刺激。测验的内容以潜意识为

主，测验目的多是伪装的，被试者可以完全自由回答，测验难以标准化。在结果解释上多是参照人格障碍标准进行衡量的。投射测验分为五类:联想法，构造法，完成法，选排法，表达法。123

5.明尼苏达多相人格测验是美国明尼苏达大学教授郝兹威和莫利金于20世纪40年代初编制的。

第七章

1.发散性思维的评判标准分为流畅性，变通性，独特性。流畅性是发散性思维的最低一个层次的特性，它

仅仅体现思维的数量。变通性指对一个问题应从几个方面去考虑答案，是较高层次的特性，常能给思维带来一些新的思路和想法。独特性是发散思维最高层次的特性，它常常突破常规和经验的束缚。144

2.通常所指机械能力有空间知觉，机械理解，动作敏捷性等，不同的机械能力，有时存在性别差异。一五

第八章

1.能力倾向是指经过适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性。能力倾向可影响到一个人在某

一职业中多种活动的效率，能力倾向是相对稳定的，需要较长时间才能发生变化，它可表现为一种潜能，而不是已有的水平和现实性。一五9

第九章

1.面试法是一种经过精心设计，在特定场合下以面对面的交谈与观察为特点，由表及里测评应试者有关素

质的一种人员考选技术。175

2.面试法的特点：面试对象的单一性、面试内容的灵活性、面试中信息具有复合性，面试中交流的直接互

动性。176

3.面试法分类：结构性面试与非结构性面试。结构性面试是指预先确定的内容、程序、分值结构进行的面

试形式。严谨的结构包括考官的构成结构，测评的要素结构，测评标准的结构，面试程序和时间安排的结构。177

4.面试的提问方式：封闭式提问、开放式提问、引导性提问、压迫性提问，连串性提问，假设性提问179

5.面试题目的题型：背景型、智能型、情景型、行为型、意愿型、作业型一八5

第十章

1.评价中心法：它是一种程序而不是一种具体的方法，在这种程序中，主试人员针对特定的目的与标准采

用多种评价技术评价被测评人员的各种能力。191

2.评价中心法的特点：情景模拟性强、综合考察性强、动态考评灵活多样、方法，结论标准化、整体互动

性、信息量大、形象逼真、预测性强、操作性强191

3.评价中心法的主要形式：角色扮演法就是在一个模拟的人际关系情境中，设计一系列尖锐的人际矛盾和

人际冲突，要求被试人员扮演某一角色并进入角色情境，去处理各种问题和矛盾。194

第十一章

1.绩效考评中的目标管理法一般适用于从事工作独立性强的人员考评，如管理人员，专业技术人员。销售

人员等208

2.核查表法与评价量表法的不同：核查表法必须使用文字说明210

3.关键事件法：以记录直接影响工作绩效优劣的关键行为基础的考评方法。211

4.行为锚定评价量表法：将评价量表法与关键事件法相结合的一种方法，又称为期望评价量表。211

5.对被考评者个体作相互比较而进行的考评的方法，主要包括列表法、对比法、强迫分配法216

第十二章

1.对测评人员的要求应从以下方面考虑：测评人员的素质，包括原则性、公正性、独立思考能力、实际经

验等；掌握测评的相关技术，包括熟悉测评指导语，具体程序与方法等。一般来说，对某一被测评对象进行测评，应该在10人左右。219

2.人员测评的实施是整个测评的核心。221

3.职务权重相加法的特点：根据不同职务的不同性质，加重或放大与职务成败密切相关的要素权重，减轻

或缩小与职务成败关系不甚密切的要素权重，为人适其职，职得其人提供有效信息。225

4.测评误差的调整分为：测评前调整，测评后调整，猜测修正等形式。坚持测评前调整为主，测评后调整

为辅的原则。225

5.个体结构分析的分析方法：分布结构分析、评价水平分析230

6.群体比较分析方法：可比性分析、名次排列比较分析，与总均值比较分析232

第十三章

1.管理现代化的一个重要标志，是以计算机作为实施管理的手段。236

2.人才测评管理信息系统具有以下功能：介绍系统要求、进行素质与功能测定、工作寻查、测评结果报告、

信息管理（人员测评工作的基础，包括信息收集，信息处理、信息保护）239

3.人员测评管理信息系统的设计特点：系统性、复杂性、创新性、质量要求高、产品的无形性、产品的灵

活性240

人员测评管理信息系统的设计原则：技术性原则、适用性原则、经济性原则242

《人员测评理论与方法》复习题

一、识记

1、人员测评涉及到素质测评，能力测评，绩效评估三个概念

2、素质是个体完成任务，形成绩效及继续发展的前提

3、素质是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。

4、素质是由遗传，环境，个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变

5、核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础

个体素质一般划分为身体素质与心理素质两大类。身体素质是个体发展与事业的生理基础，指个体的体质，体力和健康状况的总和。心理素质是个体发展与事业的关键因素，包括智能素质，品德素质，人格素质，文化素质等。

6、智能素质包括观察力，想象力，记忆力和思维力。人格素质指人们所具有的个体独特的，稳定的对待现实的态度和习惯化的行为方式。品德素质包括政治品质，思想品质，道德品质及其他个性品质。文化素质品质包括文化的广度与深度及工作生活的经验。

7、心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容，在未来社会人才身心发展的综合素质中居于重要地位。

8、素质测评是通过科学的手段与方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。

9、人员素质测量用间接的方法。

绩效是指工作主体在一定时间条件下完成某一任务所取得的业绩，成效，效果，效率和效益。

10、绩效的表现形式主要体现在：工作效率，工作完成的质与量，工作效益

11、绩效评估是运用各种科学的方法，对员工在一定时期内所完成本职工作或履行职务的质量，数量，

效率，效益等绩效情况进行考核和评价的人事活动。包括考核和评价两个环节。

12、绩效评估的目的：确认员工个体的绩效品质；确认相同岗位或同一级员工之间的绩效差异。试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的办法

一三、人员测评方法有测量与评鉴

14、评鉴三要素是定量描述，权衡，价值判断

一五、测量与评鉴的区别与联系是：测量是定量分析，评鉴是定性分析，前者是客观性描述，后者是主观性判断，联系在于他们的对象是同一个个体素质要素及绩效的质与量的两个方面。前后者互为一体，相辅相成，测量是评鉴的前提和基础，评鉴是测量的目的和归结。

人员测评对个人的作用：有利于个人择业；有利于自我发展

16、世界上第一个具有应用价值的心理测验是法国心理学家比奈的智力测试。1905年比奈的智力量表发布，它是一项个体测验，采用智力年龄的概念。

17、（智力年龄／十足年龄）×100

一八、20世纪中叶，美国斯坦福大学教授推孟提出离差智商的概念

19、心理测量兴起于20c初，早在20年代进入狂热时期，40年代达到顶峰，50年代后逐渐走向稳步发展。

20、世界上第一个标准化的人格问卷是武德沃斯编制的个人资料调查表

21、深圳是最早把人才素质测量评价纳入政府行为的地方

22、分析集中趋势的最常用的指标为算数平均数和中位数。

23、诊断性测评的结果不公开

24、人员测评指标分为素质特征、能力特征、绩效特征三大模块

人员的心理素质系统包括三个子系统：智能素质子系统、人格素质子系统和观念素质子系统。人格素质一般不能作用于外界，而只能影响智能素质的发挥，或通过智能素质影响外界。

25、观念与社会发展需要的符合程度以及观念的更新程度与机制，是衡量劳动者素质发展的标志。

26、文化素质包括：劳动者所具有的知识素质、工作经验素质。能力或能力结构一般包括工作技能技巧、一般能力、专业能力、特殊能力、能力倾向。

27、能力倾向测试有国家人事部编制并运用于公务员录用考试中的《行政职业能力测试》，美国大学生入学考试用的，研究生入学考试用的和美国就业服务中心编制的《一般能力倾向测验》（）。

28、功能图示法就是将某类人员的功能特征用图标的形式描绘出来，然后加以分析研究，选取确定测评要素。

29、指标权重即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中占的比重，其数量表示即为权数。

30、对各个测评指标所赋予的权数称为加权。三种基本形式：纵向加权，横向加权，综合加权。

31、人员测评标准的含义是对人员素质、能力、绩效、做出评鉴的准则。

32、测评标准三要素：强度和频率、标号、标度构成。强度和频率是指测评标准的内容即人员素质及其功能行为的表现程度和相对数量。是测评标准的核心内容。

33、根据测评的尺度，可以将测评标准分为类别标准、等距标准、比值标准、隶属度标准和等级标准。等级标准可以从某种程度上将测量和计量工作分开，以减少测评中人为因素的影响，提高测评结国的准确性。

34、评语式标准可归纳为积分评语标准和期望评语标准。

近些年来，出现了一种同我国文化传统和目前管理基础相适应的测评标准，我们称之为期望行为式标准。

35、人才测评标准体系具有三个特征：完备性，协调性，比例性。

36、对比式标准的主要特点具有较强的可比性。

37、测评量表是指在人员测评中根据不同的测评目的、测评对象以及不同的施测环境所编制的能达到预定目标的测评工具和方法体系。

38、测评信度即测评结果的前后一致性程度，又称可靠性程度。

等值信度既可以反映来自施测人员和被测人员的人为干扰，也可反映测评方法本身质量问题的干扰。是一种最有价值的信度测验法。

39、人员测评效度一般分为内容效度，结构效度和效标关联效度。

测评效度的影响因素有效标的有效性，测评工具的完善性，测评者的素质智能

40、计算效度系数的方法：相关法，比例法，分类法。

41、英国的心理学家艾森克认为人格的三个最基本的因素是内外倾性、情绪稳定性和精神性。

42、明尼苏达多相人格测验是美国明尼苏达大学教授郝兹威和莫利金于20世纪40年代初编制的。

43、发散性思维的评判标准分为流畅性，变通性，独特性。流畅性是发散性思维的最低一个层次的特性，它仅仅体现思维的数量。变通性指对一个问题应从几个方面去考虑答案，是较高层次的特性，常能给思维带来一些新的思路和想法。独特性是发散思维最高层次的特性，它常常突破常规和经验的束缚。

44、通常所指机械能力有空间知觉，机械理解，动作敏捷性等，不同的机械能力，有时存在性别差异。

45、能力倾向是指经过适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性。能力倾向可影响到一个人在某一职业中多种活动的效率，能力倾向是相对稳定的，需要较长时间才能发生变化，它可表现为一种潜能，而不是已有的水平和现实性。

46、面试法是一种经过精心设计，在特定场合下以面对面的交谈与观察为特点，由表及里测评应试者有关素质的一种人员考选技术。

47、绩效考评中的目标管理法一般适用于从事工作独立性强的人员考评，如管理人员，专业技术人员。销售人员等

48、核查表法与评价量表法的不同：核查表法必须使用文字说明

对被考评者个体作相互比较而进行的考评的方法，主要包括列表法、对比法、强迫分配法

49、对测评人员的要求应从以下方面考虑：测评人员的素质，包括原则性、公正性、独立思考能力、实际经验等；掌握测评的相关技术，包括熟悉测评指导语，具体程序与方法等。一般来说，对某一被测评对象进行测评，应该在10人左右。

50、人员测评的实施是整个测评的核心。

51、个体结构分析的分析方法有分布结构分析、评价水平分析

群体比较分析方法有可比性分析、名次排列比较分析，与总均值比较分析

52、管理现代化的一个重要标志，是以计算机作为实施管理的手段。

二、理解

1、测评的效度是指什么？

2、测评的信度是指什么？

3、两组变量之间存在正比或反比关系，则它们的相关系数为多少？

4、重测信度又称什么信度？

5、效标关联效度又称什么效度？

6、卡特尔16种个性因素测验适用于哪些人群？

7、序列性面试，也叫什么面试？

8、蓝中练习也叫什么？

9、对管理人员、专业技术人员等从事工作独立性强的人员考评，一般适合采用的什么方法？

10、在本质上与考查表法相接近的绩效考评方法是什么？

11、将评价量表法与关键事件法相结合的绩效考评方法叫什么？

12、混合标准量表的简称是什么？

一三、提出混合标准量表法的学者是谁？

14、对某一被测评对象进行测评，其测评人员数量应为多少？

一五、人员测评过程的核心是什么？

16、按照测评主体划分的测评类别有哪些？

17、对工作人员的工作业绩方面进行测评价，其主要测评的方面是什么？

一八、“评价中心法”测评的是被测人员的哪些素质？

19、在编制指标标准等级要使度量等差均衡，格调一致、比例协调需要遵循的原则是什

么？

20、量表式标准通常分为几个等级？

21、既可以反映来自施测人员和被测人员的人为干扰，也可以反映测评方法本身质量问题干扰的是哪种信度？

22、通过让被测评者在现场完成一项任务来考察被试者综合素质特征的题型是什么题型？

23、提出“人的素质是人的一切社会关系的总和”的谁？

24、素质测评最直接的功能是什么？

25、测验受测者在未来工作中的胜任能力是测验？

26、重点在解决整个指标体系的逻辑结构，调整各结构之间的相互关系使测评体系与目标一致的是设计？

27、具有以岗位或上级的要求为准则的特点，把考核制与责任制结合起来的是标准？

28、在卡氏16种人格因素中的兴奋因素项目的低分者特征是什么？

29、创造力强的人格特征是什么？

30、综合多种已有信息并导出一种结论的思维过程是什么思维？

31、在面试过程中应聘人表示出对原单位工作很满意，而又急于调动工作，主考官针对这一对矛盾进行质询属于什么形式得提问？

32、在行动上有紧迫感，不靠上级压力，一切以工作为重表现出来的是一个人得什么特征？

33、素质的特征

34、素质测评具的功能

35、绩效的特征

36、人员测评的基本原则

37、绩效分析方法的类型

38、按测评标准划分，人员测评的类型

39、按测评技术与手段划分，人员测评的类型

40、按测评结果划分，人员测评价的类型

41、按测评目的与用途划分，人员测评的类型

41、选拔性测评操作与运用的基本原则

42、配置性测评具有的特点

43、开发性测评的特点

44、人员测评的基本原理

45、选拔性测评的特点

46、在操作与运用鉴定性测评时应注意的原则

47、能力结构的内容

48、设计测评指标体系的原则

49、人员测评指标设计的程序

40、构建测评指标体系的基本方法

41、测评指标体系的设计原则

42、根据测评手段分类，人员测评标准的类别

43、根据测评尺度分类，人员测评标准的类别

44、根据测评标准的性质分类，人员测评标准的类别

45、根据测评标准的形态分类，人员测评标准的类别

46、测评量表具有的特征

47、人格的主要特征

48、按照面试的内容结构化程度，面试法的类型

49、面试的提问方式的类型

50、面试的通用要素

51、连串性提问的目的

52、假设性提问的目的

53、按照测评目的与用途划分，人员测评的类型

54、开发性测评的特点

55、专家调查法的主要形式

56、通常用于人员测评的心理测验

57、“大五”人格理论关于人格结构的维度

58、中国古代人事测评的主要方

59、确定测评指标权重采用的方法

60、设计测评指标体系的原则

61、按照测评结果划分的测评类别

62、现代人员测评的功能

63、鉴定性测评的原则

64、面试的类型

65、评价中心采用的主要技术

66、与工作标准相比的考评方法

67、面试的实施一般的程序

68、判断推理测验的题型

69、人员测评的内容（p一五）

70、人员测评对组织机构的意义（p16）

71、测量的基本含义（p14）

72、绩效评估的作用（P11）

73、绩效分析方法（p12）

74、绩效的特征（p10）

75、素质评测的功能（p7）

76、素质测评的不足（p8）

77、素质的特征（p3）

78、素质的心理学含义（p2）

79、人员测评的基础性作用表现的两个层面p1

80、古代中国的测评思想与方法（p20）

81、人员测评基本原理P25

82、人员测评的基本原则P27

83、人员测评的基本类型P31

84、选拔性测评的特点P32

85、配置性测评的目的和特点P34

86、开发性测评的特点P36

87、鉴定性测评的特点P37

88、测评指标体系的设计原则P54

89、人员测评体系的设计步骤的两种思路P55

90、指标体系设计应该注意的问题P55

91、构建测评体系的基本方法中个案研究法P58

92、测评标准的建构应遵循以下原则P87

93、人才测评标准体系的编制程序P89

94、目标管理标准的编制方法P93

95、测评量表的特征P96

96、编制量表一般遵循以下程序P97

97、人格的主要特性P119

98、自陈量表测定法P121

99、投射测验的特点P123

100、面试法的特点P176

101、面试法分类P177

102、面试的提问方式P179

103、面试题目的题型P一八5

104、评价中心法P191

105、评价中心法的特点P191

106、评价中心法的主要形式P194

107、关键事件法P211

108、行为锚定评价量表法P211

109、职务权重相加法的特点P225

110、测评误差的调整分类和原则P225

111、人才测评管理信息系统具有以下功能P239 112、人员测评管理信息系统的设计特点P240

1一三、人员测评管理信息系统的设计原则P242 114、素质测评的含义

1一五、相关分析的含义

116、无领导小组讨论的含义

117、隶属度标准的含义

1一八、管理游戏的含义

119、人员测评的含义

120、结构化面试的含义

121、自陈量表测定法的含义

122、能力倾向的含义

123、人才测评管理信息系统的系统分析的含义124、测评指导语的含义

125、关键事件法的含义

126、效标的含义

127、绩效的含义

128、行为锚定评价量表法的含义

129、测评效度的含义

一三0、测评量表的含义

一三1、次数分布分析的含义

一三2、绩效评估的含义

三、简单论述

1、简述评价中心的优点。

2、简述5种绩效分析方法。

3、简述普通能力倾向成套测验（）的测验程序。

4、简述人格的主要特征。

5、简述信息管理工作内容。

6、简述绩效的含义和表现形式。

7、简述奥尔波特的特质理论。

8、简述人员测评的实施程序。

9、简述能力倾向测验的作用。

10、简述自陈式量表法的特点。

11、简述4种确定指标权重的方法。

12、简述人才测评标准体系的编制程序。

一三、简述评价中心法的特点。

14、简述人才测评管理信息系统的开发设计步骤。

一五、简述影响测评信度的因素有哪些？

16、简述人员测评标准通常包括的几个要素

四、综合运用

1、在实际工作中如何运用面试法进行人员测评？

2、在实际工作中如何规范人员测评活动？

3、怎样设计面试？

4、怎样实施人员测评？

5、测评标准中评语编写技巧。

6、怎样使用无领导小组讨论这种面试形式？

7、怎样设计好人才测评管理信息系统？

8、怎样建构科学的测评标准体系？

《人员测评理论与方法》复习题

一、识记

1、世界上第一个具有应用价值的心理测验是什么测验？

2、20世纪中叶，提出离差智商概念的心理学家是谁？

3、编制世界上第一个标准化的人格问卷的心理学家是谁？

4、在中国最早提出人才测评的观察原则的是谁？

5、在北京大学建立了中国第一个心理学实验室的是谁？

6、测评的效度是指什么？

7、测评的信度是指什么？

8、常用来分析一组测评数据集中趋势的常用指标是什么？

9、两组变量之间存在正比或反比关系，则它们的相关系数为多少？

10、度量离中趋势的常用指标是什么？

11、重测信度又称什么信度？

12、效标关联效度又称效度？

一三、最早提出特质概念的心理学家是谁？

14、提出人格三维学说的心理学家是谁？

一五、卡特尔16种个性因素测验适用于哪些人群？

16、美国明尼苏达大学教授郝兹威和莫利金什么时候编制了多相人格测验？

17、序列性面试，也叫什么面试？

一八、蓝中练习也叫什么？

19、对管理人员、专业技术人员等从事工作独立性强的人员考评，一般适合采用的什么

方法？

20、在本质上与考查表法相接近的绩效考评方法是什么？

21、将评价量表法与关键事件法相结合的绩效考评方法叫什么？

22、混合标准量表的简称是什么？

23、提出混合标准量表法的学者是谁？

24、对某一被测评对象进行测评，其测评人员数量应为多少？

25、人员测评过程的核心是什么？

26、谁提出了“消费生产出生产者的素质”的论述

27、按照测评主体划分的测评类别有哪些？

28、对工作人员的工作业绩方面进行测评价，其主要测评的方面是什么？

29、“评价中心法”测评的是被测人员的哪些素质？

30、在编制指标标准等级要使度量等差均衡，格调一致、比例协调需要遵循的原则是什

么？

31、量表式标准通常分为几个等级？

32、既可以反映来自施测人员和被测人员的人为干扰，也可以反映测评方法本身质量问题干扰的是哪种信度？

33、通过让被测评者在现场完成一项任务来考察被试者综合素质特征的题型是什么题型？

34、提出“人的素质是人的一切社会关系的总和”的谁？

35、素质测评最直接的功能是什么？

36、测验受测者在未来工作中的胜任能力是测验？

37、重点在解决整个指标体系的逻辑结构，调整各结构之间的相互关系使测评体系与目标一致的是设计？

38、具有以岗位或上级的要求为准则的特点，把考核制与责任制结合起来的是标准？

39、在卡氏16种人格因素中的兴奋因素项目的低分者特征是什么？

40、创造力强的人格特征是什么？

41、综合多种已有信息并导出一种结论的思维过程是思维？

42、在面试过程中应聘人表示出对原单位工作很满意，而又急于调动工作，主考官针对这一对矛盾进行质询属于什么形式得提问？

43、在行动上有紧迫感，不靠上级压力，一切以工作为重表现出来的是一个人得什么特征？

43、素质的特征

44、素质测评具的功能

45、绩效的特征

46、人员测评的基本原则

47、绩效分析方法的类型

48、按测评标准划分，人员测评的类型

49、按测评技术与手段划分，人员测评的类型

50、按测评结果划分，人员测评价的类型

51、按测评目的与用途划分，人员测评的类型

51、选拔性测评操作与运用的基本原则

52、配置性测评具有的特点

53、开发性测评的特点

54、人员测评的基本原理

55、选拔性测评的特点

56、在操作与运用鉴定性测评时应注意的原则

57、能力结构的内容

58、设计测评指标体系的原则

59、人员测评指标设计的程序

60、构建测评指标体系的基本方法

61、测评指标体系的设计原则

62、根据测评手段分类，人员测评标准的类别

63、根据测评尺度分类，人员测评标准的类别

64、根据测评标准的性质分类，人员测评标准的类别

65、根据测评标准的形态分类，人员测评标准的类别

66、测评量表具有的特征

67、人格的主要特征

68、按照面试的内容结构化程度，面试法的类型

69、面试的提问方式的类型

70、面试的通用要素

71、连串性提问的目的

72、假设性提问的目的

73、按照测评目的与用途划分，人员测评的类型

74、开发性测评的特点

75、专家调查法的主要形式

76、通常用于人员测评的心理测验

77、“大五”人格理论关于人格结构的维度

78、中国古代人事测评的主要方

79、确定测评指标权重采用的方法

80、设计测评指标体系的原则

81、按照测评结果划分的测评类别

82、现代人员测评的功能

83、鉴定性测评的原则

84、面试的类型

85、评价中心采用的主要技术

86、与工作标准相比的考评方法

87、面试的实施一般的程序

88、判断推理测验的题型

二、理解

1、素质测评的含义

2、相关分析的含义

3、无领导小组讨论的含义

4、隶属度标准的含义

5、管理游戏的含义

6、人员测评的含义

7、结构化面试的含义

8、自陈量表测定法的含义

人员测评理论与方法重点

一、名词解释 1、招聘的含义：是指企业为了生存和发展，根据市场规划和人力资源规划具体用人部门的职位要求，采用一定的方法和媒介，向目标受众发布招聘信息，吸纳或寻找具备任职资格和条件的任职者，并按照一定标准采取科学的方法，筛选出一定人员予以聘用的工作过程。 2、素质: 一个人所具有的基本条件和基本特征。主要包括：感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等。概括起来主要有心理，品德，能力，文化和身体这五方面素质。 3、人员测评：是指为了特定的目的，借助科学的手段和方法，对个体的人的生理和心理，品德和能力等方面的本来的基本的素质进行的测量和评价。 4、胜任力：是指明确区别出绩效优秀者与绩效低下者，并可以被准确测量和计算的某些个体特征，包括动机、特质、技能、自我认知、态度或价值观、具体知识、认知或行为技能等。 5、信度：对人才测评评估的可能性和一致性。 6、效度：对一个测量特征测量到什么程度的估计。 7、效标效度：考查测验分数与效标的关系，看测验对感兴趣的行为预测的如何。

8、胜任力模型：指担任某一特定的任务角色，需要的胜任力总和。 9、测评指标体系： ①测评指标：反映被测对象特征的一系列特定考查的维度，是测评人员进行测评时的统一测评准则。 ②指标权重：测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中的比重。 ③测评要素：每一项素质用规化的行为特征进行描述、规定。 ④测评维度：关于人才的能力、态度、性格、意志等素质要素的测评参数或测评数据。 ⑤测评容：对测评维度的明确规定和细化。 ⑥测评标准：使各项测评要素层层分解，并推向可操作化，对测评结果进行评判的方式。 ⑦测评标志：为每个测评要素确立了关键性考核标准，要求辨别，操作。 ⑧测评标度：对素质行为特征或表现的围、强度和频率的规定。一般有，等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式等。 10、职业锚：人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是自我意向的一个习得部分。11、评价中心：包含多种评价方法和形式的测评系统，通过模拟一种逼真的管理系统或工作场景，将受训者纳入该环境系统中，使完成该系统环境下对应多种工作（无领导小组讨论，文件筐，角色扮演，案例分析等） 12.人才测评方法：

《人员测评理论与方法》第三版月

《人员测评理论与方法》第三版第一章导论单选 1、素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。 2、素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。多选 1、人们把素质限制在个体范围内，指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。 2、文化素质包括：学校教育程度、自我学习程度、社会文化程度。 2、知能素质包括：知识、智力、技能、才能。 3、人员素质测评按测评的标准分：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评。 4、选拔性测评的原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性。 5、配置性测评与其它测评类型对比具有的特点：针对性、客观性、严格性、准备性。 6、开发性测评与其它测评类型对比具有的特点：勘探性、配合性、促进性。 7、诊断性测评与其它测评类型对比具有的特点： 1）测评内容或者十分精细，或者全面广泛。 2）诊断性测试的过程是寻根究底。 3）测评结果不公开。 4）测评具有较强的系统性。 9、考核性测试的原则：全面性、充足性、可信性、权威性、公众性原则。名词解释人员测评：狭义解释就是人员素质测就评；人员测评的内核就是人员素质测评。素质测评：是指测评主体用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。绩效考评：是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。7 选拔性测试：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。简答一、素质测评的特性：5 1、原有基础作用性。它对个体行为发展与事业成功仅是必要条件，而非充分条件。 2、稳定性。素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。 3、可塑性。个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生的。 4、内在性。素质虽然是个体之上的一种客观实在，但它看不见、摸不着、说不清的，具有隐蔽性和抽象性。 5、表出性。素质虽然是个体之上的一种客观实在，通过一定的形式表现出来的。 6、差异性。个体间的素质是存在差异的，这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作前绩效之中。 7、综合性。同一个体的各种素质、同一素质的各种成分作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们互相联系，难分难割。 8、可分解性。素质对个体行为辐射的综合性与全时空性并不排斥认识上对它的可分解性。 9、层次性与相对性。每个人的素质具有不同的结构层次，有核心素质，基本素质与生成等不同的层次区分。

素质测评真题及答案

2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试人员素质测评理论与方法试卷（课程代码 06090）本试卷满分100分；考试时间120分钟。本试卷全部为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。本大题共100小题，每小题1分，共100分。在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是P13 A.选拔优秀人员 B.人事合理配置 C.开发人员素质 D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题 2.目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、晋升等领域，素质测评评定功能的正向发挥，其主要作用有 P19 A.促进与形成 B.激励与强化 C.导向作用 D.以上全部正确 3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，该俗语反映了选拔性测评 P12 A.测评标准刚性最强 B.整个测评特别强调区分功用 C.测评指标具有选择性 D.整个测评过程强调客观性 4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘，绝不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的 P14 A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过程包括 P53 A.开发面试题库 B.明确评分标准，设计面试评分表 C.选择合适的面试考官 D.包括以上全部过程

6. 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它是在总体中的 P70 A.积 B.差 C.和 D.比重值 7. 在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评的 P※ A.同时效度 B.观念效标 C.预测效度 D.行为效标 8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的是 P18 A.素质测评的功能与素质测评的作用是完全相同的概念 B.素质测评的功能会受到外在因素的影响，是不稳定的 C.功能是素质测评活动中作用与外在环境因素相结合而产生的 D.素质测评的功能是潜在机制，素质测评的作用是外在效应 9. 美国心理学家E.L. Thorndike根据心理实验的结果发现，当评估者根据被评估者的一种特征得出总体印象时，就容易出现P※ A.晕轮效应 B.首因效应 C.定势效应 D.求同效应 10.在胜任力结构模型数据收集方法中，如果要挖掘当事人的胜任力特别是其所隐藏的潜能，可以采用的主要方法为P47 A.专家小组法 B.问卷调查法 C.全方位评价法 D.行为事件访谈法 11.在人员招聘中有许多的方法可以使用，有一些方法常常是要求被试者根据听过的音乐来编撰出一段故事，这属于投射技术中的P129 A.联想投射 B.构造投射 C.完成投射 D.表演投射 12.某指标的测量数据为17、16、14、19、13、15、20，其中位数是 P※ A.14 B.19 C.16 D.20

人员素质测评理论与方法7-92

阶段测试三（7—9章）一、单项选择题 1、在评价中心的主要形式中，（）是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段，常用于选拔企业中的优秀人才。 A、管理游戏 B、个人演讲 C、案例分析 D、无领导小组讨论【答案解析】：本题考查无领导小组讨论。无领导小组讨论是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段。它常用于选拔企业中的优秀人才。P233。 2、下列不属于管理游戏特点的一项是（）。 A、管理游戏具有趣味性 B、对测评对象的观察较困难，费时较长 C、提供给测评对象一个平等的相互作用的机会 D、真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制【答案解析】：本题考查管理游戏的特点。管理游戏特点：管理游戏具有趣味性；对测评对象的观察较困难，费时较长；真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制。P236。 3、评价中心作为素质测评的新方法，起源于（）心理学家（）年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。 A、德国 1929 B、美国 1939 C、法国 1959 D、中国 1979 【答案解析】：本题考查评价中心的起源。评价中心作为素质测评的新方法，起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序，他们确定的建立评价程序的指导原则为整体性和自然性。参见教材P221。 4、在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定（）个测评对象的行为表现，每个测评对象由（）位评价人员观察评定。 A、 1～2 三 B、 1～2 五 C、 2～3 三 D、 2～3 五【答案解析】：本题考查观察测评对象的行为表现。在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定1～2个测评对象的行为表现，每个测评对象由三位评价人员观察评定。参见教材P241。 5、（）是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。 A、评审标准 B、评审人员 C、评审方法 D、评审分析【答案解析】：本题考查评价中心的改进。评审标准是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。参见教材P246。 6、如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。这种方法称为（）。 A、相关法 B、可行性法 C、排除法 D、多元分析法【答案解析】：排除法。如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。故本题选C。参见教材P270。

《人员测评理论与方法》复习资料

《人员测评理论与方法》复习资料第一章导论单选一、素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。二、素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。多选一、人们把素质限制在个体范围内，指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。二、文化素质包括：学校教育程度、自我学习程度、社会文化程度。三、知能素质包括：知识、智力、技能、才能。四、人员素质测评按测评的标准分：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评。五、选拔性测评的原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性。六、配置性测评与其它测评类型对比具有的特点：针对性、客观性、严格性、准备性。七、开发性测评与其它测评类型对比具有的特点：勘探性、配合性、促进性。八、诊断性测评与其它测评类型对比具有的特点： 1）测评内容或者十分精细，或者全面广泛。 2）诊断性测试的过程是寻根究底。 3）测评结果不公开。 4）测评具有较强的系统性。九、考核性测试的原则：全面性、充足性、可信性、权威性、公众性原则。名词解释一、人员测评：狭义解释就是人员素质测就评；人员测评的内核就是人员素质测评。二、素质测评：是指测评主体用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针

对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。三、绩效考评：是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。四、选拔性测试：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。简答一、素质测评的特性： 1、原有基础作用性。它对个体行为发展与事业成功仅是必要条件，而非充分条件。 2、稳定性。素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。 3、可塑性。个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生的。 4、内在性。素质虽然是个体之上的一种客观实在，但它看不见、摸不着、说不清的，具有隐蔽性和抽象性。 5、表出性。素质虽然是个体之上的一种客观实在，通过一定的形式表现出来的。 6、差异性。个体间的素质是存在差异的，这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作前绩效之中。 7、综合性。同一个体的各种素质、同一素质的各种成分作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们互相联系，难分难割。 8、可分解性。素质对个体行为辐射的综合性与全时空性并不排斥认识上对它的可分解性。 9、层次性与相对性。每个人的素质具有不同的结构层次，有核心素质，基本素质与生成等不同的层次区分。二、绩效考评与素质测评的区别：（也可能出多选） 1、绩效考评与素质测评是相辅相成的。 2、素质测评为绩效考譓提供了起点与背景，而线效考评为素质测评提供了一种实证与补充。

人员素质测评试题及答案

一、单选题 1、高个之中选高个”或矮个之中拔高个”反映了选拔性测评（ B ）0 A、测评标准刚性最强 B、整个测评特别强调区分功用 C、测评指标具有选择性 D、整个测评过程特别强调客观性 2、等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异（A ），然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。 A. 相等 B.不相等 C.相反 D.相似 3、下列关于当量量化的表述，不正确的是（ C ）。 A、实际上是近似的等值技术 B、常常是一种主观量化形式 C、不能使不同类别不同质的素质测评对象可以进行互相比较和数值综合 D、主要解决不同类别的对象如何综合的问题 4、某指标的测量数据为17、16、14、19、13、1 5、20，其中位数是（C ）＜ A、14 B、 19 C、 16 D、 20 5、 .比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（ B ）关系。 A.数量 B.倍数 C.相等 D.相似 6、指某一时间内个体所负担的一个或整个责任的集合的是（ C ）。P134 A. 要素 B.任务 C.职位 D.职务 7、观察法是由有经验的人通过（A ）观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。 A.直接 B.间接 C.记时 D.记件 8、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的（D ）。 A.变通性 B.模糊性 C.归一性 D.合理性 9、测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的（D ）。 A.积 B.差 C.和 D.比重值 10、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与（B ）。P134 A.岗位 B.任职条件 C.工作描述 D.责任

2016.《人员素质测评理论与方法》

2016.人力资源专业《人员素质测评理论与方法》复习题一、单项选择题 (D)1.广义的人员素质测评包括 A.市场的测评规则B.行业的测评标准 C.国家的测评机构 D.企业的测评制度 (A)2.按测评的内容指标体系分,人员素质测评可分为 A.德、勤、能、绩四个方面 B.以人为中心等几个方面 C.以地位为中心等几个方面 D.自评与他评 (B)4.测评时,可以通过各种仪器检验和运动项目检验的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (A)5.可采用各种问卷、民主评议、调查法和模拟法测评的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (D)6.对于选拔性测评而言,保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用前提的原则为A.公平性B.公正性C.差异性D.可比性 (B)7.其结果只供内部掌握与参考的素质测评是A.开发性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.考核性测评(C)9.具有概括性特点的测评是A.选拔性测评B.开发性测评 C.考核性测评D.配置性测评 (C)10.中国古代人员测评方式主要有A.全国统一考试B.公务考绩制C.选、举、考、用四种D.聘任制 (A)12.X理论是指 A.经济人假说 B.社会人假说C.自我实现人假说 D.复杂人假说 (C)13.Y理论是指A.经济人假说B.社会人假说 C.自我实现人假说 D.复杂人假说(B)14.20世纪20~30年代,

梅奥在霍桑试验基础上提出A.经济人B.社会人假说C.自我实现人D.复杂人假说(A)15.超Y理论,又称A.权变理论B.经济人理论C.关系理论 D.社会人"理论(D)16.多数人的气质类型属于A.多血质B.胆汁质C.粘液质 D.混合质 (C)17.人们根据自己长期实践形成的经验,产生对某种社会角色承担者的行为期待称为A.角色知觉B.角色记忆C.角色期待D.角色思维 (A)18.违纪次数、出勤、频数、身高等属于A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化 (C)19.可以使素质测评对象进行差距大小的比较的是A.类别量化B.顺序量化C.等距量化D.比例量化(C)20.测评指标权重分配,多数取决于测评使用者对企业文化的A.构建参与B.综合运用C.主观经验D.实际考察 (C)22.下列不属于人员素质测评指标体系设计步骤的是A.工作分析B.理论验证C.选择指标D.指标调查(A)23.整个测评工作的关键环节是A.测评方案的设计B.测评方法的选择C.测评类型的选择D.组织命题(A)24.与原始分数相比,其意义直观,可比性强的基本转换形式是A.Z分数B.T分数C.百分位数D.等级转换(A)25.将原始分转换为标准分的基本转换形式是A.Z 分数B.T分数C.百分位数D.等级转换 (C)26.有时素质测评的目的是要了解每个被测评者相对于全体被测评者的优秀程度,借此了解被测评者的相

人员测评理论与方法复习题

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现代人员测评理论与实务第一章- 1.人员测评的基础性作用表现在两个层面：认知人，评价人1 2.人员测评涉及到素质测评，能力测评，绩效评估三个概念（p1） 3.素质的心理学含义：包括心理素质，思想素质，道德素质和文化素质（错）包括后天实践活动中形成和发展的生理特点（错）包括群体素质，如国民素质，民族素质等（错）个人生来所具有的解剖生理特点，包括生理素质，先天素质，个人素质。（p2） 4.素质是个体完成任务，形成绩效及继续发展的前提 5.本书素质观：素质是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。 6.素质的特征：基础性，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性，层次性与相对性（p3） 7.素质是由遗传，环境，个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变（p4） 8.核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础 9.个体素质一般划分为身体素质与心理素质两大类。身体素质是个体发展与事业的生理基础，指个体的体质，体力和健康状况的总和。心理素质是个体发展与事业的关键因素，包括智能素质，品德素质，人格素质，文化素质等。（p5） 10.智能素质包括观察力，想象力，记忆力和思维力。人格素质指人们所具有的个体独特的，稳定的对待现实的态度和习惯化的行为方式。品德素质包括政治品质，思想品质，道德品质及其他个性品质。文化素质品质包括文化的广度与深度及工作生活的经验。 11.心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容，在未来社会人才身心发展的综合素质中居于重要地位。 12.素质测评：通过科学的手段与方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。（p6） 13.人员素质测量用间接的方法。 14.素质评测的功能：a甄别和评定功能。甄别是测量个体间的素质差异，评定是衡量受测者的素质构成及其成熟程度。用来比较的标准通常两种形式：存在于测评对象之外的客观要求；存在于测评对象之间的常模标准。（p7）B 诊断和反馈功能c 预测和激励功能 15.素质测评的不足：仅是一种静态的结果反映，必须随时进行检验，调整。而绩效评估是对素质测评的最好检验。（p8） 16.绩效的含义：指工作主体在一定时间条件下完成某一任务所取得的业绩，成效，效果，效率和效益。 17.绩效的表现形式主要体现在：工作效率，工作完成的质与量，工作效益 18.绩效的特征：客观性，效果性，效率性，效益性（p10）大题 19.绩效评估：运用各种科学的方法，对员工在一定时期内所完成本职工作或履行职务的质量，数量，效率，效益等绩效情况进行考核和评价的人事活动。包括考核和评价两个环节。 20.绩效评估的目的：确认员工个体的绩效品质；确认相同岗位或同一级员工之间的绩效差异。试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的办法 21.绩效评估的作用：为人力资源的配置和利用提供资源；为薪酬管理提供依据；为人员培训提供方向；有利于提高企业的综合管理水平（P11） 22.绩效分析方法：产品分析法，分析产品的数量和质量；时间分析法，分析在岗时间，实作时间。时间分析法一般适用于非产品性工作绩效或合作性产品工作绩效；经济分析法，以货币为单位分析绩效，内容包括产值，利润，节约；事故分析法；相关分析法；比较分析法（p12） 23.人员测评方法：测量与评鉴 24.测量的基本含义：法则，数字或符号，事物属性（p14） 25.评鉴三要素；定量描述，权衡，价值判断 26.测量与评鉴的区别与联系：测量是定量分析，评鉴是定性分析，前者是客观性描述，后者是主观性判断，联系在于他们的对象是同一个个体素质要素及绩效的质与量的两个方面。前后者互为一体，相辅相成，

企业人员素质测评及答案

测试题一、请根据你的实际情况回答下列问题。测验A 以下十题，如有适合你的，请打个“√”。 1.在读书时传来电视的声音，也满不在乎。 2．吃苹果比较喜欢连皮一起啃下去。 3．最近早上醒来，感到精神特别清爽。 4．在玩电子游戏而输给人家时，不气馁，想下一次扳回来。 5．着手做的事，不到最后绝不罢手。 6．跟人家相约，都必定在约定时间之前抵达。 7．看电视遇到播广告，就换别的频道看看。 8．看到老朋友或同学在马路对面，会大声招呼。 9．穿越马路，会急步快走。 10．最近又交了新朋友。测验B 在最近半年，有没有发生过以下情况，如有适合你的，请打个“√”。 1．夜里睡觉时，做过像是脖子被人掐住的噩梦。 2．曾经看到异性眼眸而感到浑身发毛。 3．在没想到的地方碰到熟人。 4．曾经光看朋友的表情，就知道他在想什么。 5．曾经以分秒之差赶不上火车或公车。 6．曾经觉得好像被陌生人跟踪。 7．曾经觉得有人憎恨你。 8．你的情人（或配偶）曾经对第三者抱有好感。 9．曾经有过当想念某人，就接到对方的电话。 10．你的情人（或配偶）曾经遭遇事故或不幸。二、请根据你的实际情况，选择一个最适合你的答案。 1．你是老板，一名雇员向你献上有关提高效率的计策，而他的建议是你过去已想过并打算实施的。那么，下面哪种处理方法较好 A．闭口不提你以前的想法，只赞扬他的合作精神 B．告诉他你真实的想法，但也对他给予充分的肯定 C．无选择 2．你与一个下属离开一家餐馆，发现餐馆少找了你们五块钱。你收人颇丰，时间又宝贵，这时你怎么办A．这不只是钱的问题，还关系到原则。应该回转去提意见，如可能，收回缺额 B．忘掉此事 C．叫下属去提意见 D．无选择 3．你是个从普通职员提升起来的经理，工作很繁忙．同时你的部门有一系列复杂的日常业务，你知道自己比手下任何人都更胜任这些事务，那么，你选择下列哪些做法 A．对每件具体工作事必躬亲 B．把这些事分别派给几个下属去于 C无选择 4．你知道这位可能成为你客户的人是个蝴蝶标本收集者，你带着业务目的拜访他。你拿出一个标本说：”听说

人事测评理论与方法笔记

人事测评理论与方法唐宁玉第一章人事测评概论一、定义 1、人事测评：就是对人与事之间的适应关系进行定量和固定性相结合的测量和评价。 2、坚定性测评：又称为考核性测评，是用来鉴定与验证与某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。 3、人事管理：就是对人事关系的管理，其目的在于调整好各方面的人事关系，使人与事以及共事人之间的相互关系达到最佳状态，以最优化的方式实现组织目标。 4、效标：指与被试群体无关的外部客观标准。 5、常模：就是特定群体的“效标”。 6、工作生活质量（QWL）：是指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。二、人事测评的基本范畴以目的和用途为标准划分为：选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评、开发性测评、发展性测评。三、人事测评的目的、作用及意义 1、人事测评的目的：选拔、培训、考核、职位调动。 2、人事测评作用：评定、诊断反馈、预测 3、人事测评的意义（1）有助于资源配置的科学化（2）有助于人力资源开发（3）有助于劳动认识的优化管理（4）有助于提高员工的工作生活质量（QWL）。 QWL的重要性体现在：可以提高员工主人翁意识，可以提高员工自我控制能力，可以加强员工的责任感，可以增强员工的自尊心，可以提高产品的质量和产量。四、人事测评在我国的发展 1、现代人事测评在西方的兴起是在第二次世界大战后开始的。 2、在我国的发展：三个阶段：（1）引进阶段20世纪80年代初到90年代初（2）发展阶段（3）应用阶段到20世纪90年代后期 3、从国内现状来看，人事测评主要有这样几个特点：（1）专门人事测评机构蓬勃发展（2）测评方法和技术的中国化（3）人事测评专业人员的培养（4）人事测评已在企业中有所应用，并取得了一些成就。第二章人事测评的基本原理一、定义 1、问卷法：是指利用已编制的问卷，要求被试填写，再根据被试的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。 2、观察法：是指主试有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。

人员测评理论与方法复习题

人员素质测评试题

人员素质测评试卷出卷人：李文侠 121309115 考生姓名：学号：班级：一、单选题（每题1分，共20分） 1、世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的（） A、智力测验 B、能力测验 C、个性测验 D、心理测试 2、做人员测评工作应该从人力资源管理的全局出发，首先应确定（） A、人员测评要达到的目标 B、确定测评的内容 C、成立测评小组 D、设计测评方案 3、测验有两种基本的功能，即（） A、预测和诊断 B、预测和验证 C、诊断和验证 D、测量和验证 4、角色扮演测验属于的素质测评方法是（） A、情景演示测验 B、心理测试 C、模拟情景测验 D、情景压力测验 5、心理测验是行为样组的客观的标准化测量。这一定义的规定者是美国心理学家（） A、比奈 B、阿纳斯塔西 C、西蒙 D、里克特 6、投射法心理测验是以某种心理分析的人格理论为依据的、该人格理论的提出者是（） A、比奈 B、弗洛伊德 C、荣格 D、皮尔曼 7、卡特尔16项人格因素问卷的适用人群是（） A、儿童（16岁以下） B、成年人（16岁以上） C、中年人（45岁以上） D、老年人（60岁） 8、在面试方法中，最基本、最常用的面试方法是（） A、口试 B、个别面试 C、答辩式 D、自由化面试 9、评价中心起源于( ) A、情景测试 B、情景模拟 C、实地测验 D、自我评价 10、下面属于从气氛设计上对面试进行分类的是（）。 A.个别面试 B.集体面试 C.压力面试 D.问答面试

11、.将心理测验分类时，下面不属于按测验目的分类的是（）。 A.描述性 B.能力性 C.预测性 D.诊断性 12、下面哪一个是投射测验法的特征（） A.测验工具一般为调查表 B.测验目的多为伪装的 C.通常采用纸笔形式 D.题目的数量较多 13、罗夏墨迹测验给被试者看涂有标准化“墨迹”的卡片有（）。 A. 8张 B. 10张 C. 15张 D. 17张、 14、艾森克认为人格的三个最基本的因素是（）。 A.情绪稳定性、可靠性和内外倾性 B.随和性、内外倾性和可靠性 C.精神性、随和性和情绪稳定性 D.内外倾性、情绪稳定性和精神性 15、下面那一个是投射测验法的特征。（） A.测验工具一般为调查表 B.测验目的多为伪装的 C.通常采用纸笔形式 D.题目的数量较多 16、________是指测评结果对所测素质反映的真实程度。（） A.效度 B.信度 C.关联效度 D.内容效度 17、1879年法国心理学家（）在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室，实验中发现个体的行为相互间存在个别差异。 A.高尔顿 B.卡特尔 C.冯特 D.艾森克 18、墨瑞和摩根提出了（）。 A.主题统觉测验 B.多项个性测验 C.智力测验 D.人格测验 19、明尼苏达的多项人格调查的主要方式是（）。 A.调查表题目少 B、实行起来省事 C.在一般的人员测评中使用广泛 D. 使用四级效度量表来确定测评对象是否弄虚作假 20、评价中心是以测评（）素质为中心标准化的一组评价活动。 A.决策 B.操作 C.管理 D.能力二、多选题（每题1分，共5分） 1、按照测评的目的和用途可以把测评划分为（） A、选拔性测评 B、诊断性测评 C、配置性测评 D、鉴定性测评 E、开发性测评

现代人员测评人员测评理论与方法 -重难点笔记资料

广东省高等教育自学考试《现代人员测评》重难点笔记资料课程代码：00463 第一章导论一、素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础也根本因素，包括生理素质与心理素质两方面。P2 二、素质的特性：原有基础作用，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性，层次性与相对性。P2 三、绩效：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。P5 四、素质测评与绩效测评之间的关系？P7 1、测评是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评是对主体工作后结果的分析与审定，具体说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与审定。 2、相辅相成； 3、素质为绩效考评提供了起点与背景，而绩效为素质测评提供实证与补充；3、素质测评主要是对人与条件的测评，而绩效是对事与结果的考查，以职责要求为标准； 4、素质为人与事的配置提供依据，而绩效是对配置的优劣进行检查。六、人员素质测评的主要类型：P8 1、按测评标准划分：无目标测评、常模参照性测评（高考）、效标参照性测评（自考） 2、按测评目的与用途划分：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评（鉴定性测评） ◆选拔性测评：特点：区分功用、刚性最强、强调客观性、具有选择性、测评结果或是分数或是等级。选拨性测评原则：公平性就测评结果被公众接受的前提之一. 公正性：是保证人们承认测评结果有效的前提。差异性：是何证人们对结果正确性的前提。准确性：是保证人们对结果的信任的前提。可比性：发挥实际作用的前提。P8 ◆配置性测评是人力资源管理中觉的另一种素质测评，它以人力资源配置为目的。使人事相匹，人适其事，人尽其才，人尽其用。特点：针对性、客观性、严格性、准备性P10 ◆开发性测评：以开发人员素质为目的的测评。特点：勘探性、配合性、促进性P11 ◆诊断性测评：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。P12 特点：内容精细，或全面广泛；过程寻根问底；结果不公开；较强的系统性。 ◆考核性测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。特点：1、测评结果主要是想了解求职者素质结构与水平的人提供测评结果和证明，对求职者素质水平和结构的鉴定。2、侧重于求职者现有的素质的价值与功用，较注重现有的差异，而不是发展过程的差异；3、

精选2020年人员素质评测考核题库完整版398题(含标准答案)

2020年人员素质评测试题398题(含参考答案) 一、单选题 1．认知性心理测验的测评内容是（） A、认知行为 B、兴趣爱好 C、情商 D、智力 2．素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（） A、系统性 B、稳定性 C、基础性 D、可塑性 3．对管理者的素质方面进行测评我们一般采取（） A、纸笔测验 B、评价中心 C、心理测验 D、麦克利兰动机测量量表 4．在素质测评的方法中主要适应于个性满意度等态度程度、能力等诸方面问题的检验与研究的测评方法是（） A、问卷法 B、观察法 C、实验法 D、测验法 5．按照观察者与被观察者的关系可将观察法分为（） A、主观观察和客观观察 B、按触观察和非接触观察 C、间接观察和直接观察 D、参与性观察和非参与性观察 6．我们通常使用的智力测验、人格测验、成就测验、能力测验等都采用的测验方法是（） A、评价量表 B、投射测验 C、标准化的纸笔测验 D、自陈测验 7．测验是一种测量手段、标尺，是人才选拔的重要工具，它的最大优点就在于（）

A、运用方便 B、结果精确可靠 C、技术成熟 D、标准化程度高 8．我们如果想对应聘者的动机水平和方向做测评，应该选择的测评方法是（） A、情景模拟动机测量 B、心理测量法 C、评价中心的方法 D、麦克利兰机测量量表 9．问卷法是一种自我评定问卷，被测人员自主地对实验者所设计的问题做出明确的答复，在问卷法下列四种形式中不属于客观型调查表法的是（） A、描述型调查表法 B、等级排列法 C、选择法 D、是非法 10．做人员测评工作应该从人力资源管理的全局出发，首先应确定（） A、人员测评要达到的目标 B、确定测评的内容 C、成立测评小组 D、设计测评方案 11．心理测验是行为样组的客观的标准化测量。这一定义的规定者是美国心理学家（） A、比奈 B、阿纳斯塔西 C、西蒙 D、里克特 12．先选择其一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行同一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化，这是指素质测评量化的（） A、二次量化 B、类别量化 C、顺序量化 D、当量量化 13．世界上第一个智力测量表是法国心理学家比奈和西蒙于1905年编制的，称为（） A、韦克斯勒智力量表 B、斯坦福一比奈智力量表 C、瑞文标准推理测验 D、比奈一西蒙量表 14．内外向的概念首先是1913年在一本《心理类型学》一书中提出的，它的提出者是（）

人员测评理论与方法

一、单选题 1.人员测评的内核是人员素质测评。 2.下列对素质的相关描述不正确的是是个体行为发展与副业成功的充分条件。 3．下列属于智能素质的是知识。 4．关于考核性评测的定义准确的是是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。 5、下列关于当量量化的描述不正确的是不能相互比较和进行数值综合。 6、在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定测评内容。 7、职责即指某一时间内个体所负担的一个或数个责任的集合。 8、对于飞行员、建筑师的工作分析，我们常采取谈判法以了解他们所做的工作内容和方法，由此获得资料信息。 9、先将测评指标划分为若干个等级，然后将指派给该测评指标的分数，根据等级个数划分为相互联系的数段的主观性测评指标的计量方法为分段赋分法。 10、对于知识的测评，有多种方式，包括心理测验、面试、情境测试、试用等，其中最简单最有效的形式是心理测验。 11、投射技术测评目的的特点是隐蔽性。 12、目前，对气质测试主要采取问卷测试法。 13、适用与主要职位人员人选的面试形式是逐步面试。 14、评价中心最主要的特点是情境模拟性。 15、评价中心用得最多的一种测评方式是公文处理。 16、就一般情况而言，评价中心主要用于高层管理人员的选拔与晋升中的考核手段。 17、评价中心主要用管理能力的测评。 18、绩效指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。二、多选题 1.素质的特点是原有基础作用性与稳定性，可塑性与内在性，表现性与差异性，综合性与可分解性。 2．品德素质包括政治品质，思想品质，道德品质。 3、绩效的表现形式主要体现在工作效率，工作任务完成的质与量，工作效益。 4、下列说法正确的有绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定，绩效考核是指考评主体对个体或组织只活动成果及其价值的考查与评定，绩效考评与素质考评是相辅相成的。 5、素质测评的功用是评定、诊断反馈、预测；有助于资源配置的科学化；有助于人力资源开发；有助于劳动人事的优化管理。 6、素质测评量化的作用有A方便简洁的物化表述功能；B有助于促进测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较；C有助于大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作用尽可能准确的差异比较；D由模糊混屯的体验测评转化为明确清晰的测评。 7、个性心理特征差异包括能力，气质，性格。 8、素质测评标准体系是充当一种价值等价物的作用，它一般由标准度，标准，标记组成。 9、工作分析在测评内容标准化过程中具体表现为以下几种形式 A工作目标因素分析法；B工作内容因素分析法；D工作行为特征分析法。 10、影响加权的因素有测评主体；测评目的；测评对象；测评时期；测评角度。 11、确定权重的方法，常见的有专家咨询法；层次分析法；多元分析法；主观经验法。 12、心理测验的发展大约可以分为萌芽时期，成熟时期，昌盛时期。 13、人格测验，按其具体对象，可以分为态度，兴趣，品德。 14、对于知识的记忆测评，可以从记忆的广度，准确度，持久度等方面进行衡量。 15、在人员素质测试中，能力性向测验的应用最为广泛，包括特殊能力，潜在能力。 16采用问卷测验形式测评品德时，主要的问卷测评方法有因素分析法，内容效度法，经验效标法。

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