人力资源一级资料

第一章人力资源规划

基本内容与要求

一、基本内容

本章主要介绍了企业人力资源战略规划、企业集团组织规划与设计以及企业集团人力资本战略管理等相关知识和技能。具体包括：战略性人力资源管理的概念、基本特征和衡量标准，人力资源战略规划的概念、特点、构成和主要影响因素，企业人力资源战略规划设计的要求;企业人力资源内外部环境分析，企业人力资源战略决策，人力资源战略规划的实施与评价;企业集团的概念、特征、治理结构，企业集团的管理体制、组织结构及其影响因素与变化趋势;人力资本的含义和特征，人力资本管理与人力资源管理的关系，人力资本的范畴、人力资本管理的主体与客体，企业集团人力资本管理和人力资本战略，企业集团人力资本战略制定与实施的模式以及实施过程评价与控制的方法。

二、学习要求

1.熟悉现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点，战略性人力资源管理的衡量标准;掌握战略性人力资源管理的基本概念及特征。

2.掌握人力资源战略规划的概念、特点、构成及其影响因素，人力资源策略与经营策略的关系;熟悉企业人力资源战略规划设计的要求;掌握企业人力资源内外部环境的分析，企业人力资源战略的决策、实施与评价。

3.熟悉企业集团组织结构的影响因素与变化趋势;掌握企业集团的概念、特征、作用和优势，企业集团的产权结构、治理结构、管理体制、组织结构，企业集团组织结构模式的选择，企业集团职能机构设计及组织机构的有效运行。

4.掌握人力资本的含义和特征，企业人力资本的含义;熟悉人力资本管理与人力资源管理的关系;了解人力资本的范畴，人力资本管理的主体与客体。

5.掌握企业集团的人力资本管理、人力资本战略，企业人力资本战略的制定、实施及实施模式;熟悉人力资本战略实施的评价与控制。

第二章招聘与配置

基本内容与要求

一、基本内容

本章主要介绍了岗位胜任特征模型的构建与应用、人事测评技术的应用、企业招聘规划与人才选拔以及人力资源流动管理，具体内容包

括：岗位胜任特征的基本概念、种类，开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用;构建岗位胜任特征模型的基本程序和主要方法，沙盘推演测评的起源、内容、特点、应用程序和基本方法，公文筐测试的含义、特点和应用范围、基本操作程序、具体操作步骤和实施方法，职业心理测试的特点、种类、设计标准、影响因素、应当达到的要求以及注意的问题;招聘规划的制定原则、企业人员招聘的环境分析以及企业吸引和选拔专门人才的策略、程序和方法;人力资源流动的种类，员工晋升的定义、作用、种类，晋升策略的选择，员工的晋升管理，选择晋升候选人的方法，员工调动的含义和目的，工作岗位轮换、员工降职、员工调动、处罚的管理，员工总流动率统计调查的内容，员工总流动率、留存率与流失率的计算方法，员工变动率的测量与分析方法等。

二、学习要求

1.掌握岗位胜任特征的基本概念及其模型的分类，构建岗位胜任特征模型的基本程序及其主要构建方法;熟悉研究岗位胜任特征的意义与作用。

2.了解沙盘的起源;熟悉沙盘推演测评法的内容;掌握沙盘推演测评法的特点及操作过程。

3.掌握公文筐测试的含义、特点，公文筐测试试题的设计及具体操作步骤;熟悉公文筐测试的基本程序。

4.熟悉心理测试及其相关概念;掌握心理测试的特点，职业心理测试的种类、设计标准和要求，选择测试方法时应考虑的因素;熟悉能力测试、投射测试的应用实例，应用心理测试应注意的问题。

5.熟悉制订企业人员招聘规划的原则;掌握招聘规划的分工与协作，企业人员招聘的环境分析，企业吸引人才的因素分析及吸引人才的途径和方法，人才选拔的程序和方法。

6.熟悉人力资源流动的种类，晋升的定义与作用;掌握员工晋升制的种类，员工晋升策略的选择，实施晋升策略采取的措施，企业员工的晋升管理，选择晋升候选人的方法。

7.熟悉员工调动的含义与目的;掌握工作岗位轮换，企业员工降职，员工调动、处罚的管理。

8.掌握员工总流动率统计调查的内容，员工总流动率、留存率与流失率的计算方法，员工变动率主要变量的测量与分析，员工流动率的其他分析方法。

第三章培训与开发

基本内容与要求

一、基本内容

本章主要介绍了企业员工培训体系的构建、创新能力的培养、培训开发成果的转化与员工职业生涯管理等内容。具体包括：员工培训开发系统的总体设计与各个子系统的设计;企业员工培训开发的发展趋势，培训开发职能部门的组建模式，员工培训开发规划的内容、前提及其制定，年度培训计划的制定;企业培训文化的含义、功能及其发展过程，学习型组织的含义、特征、功能及组建，组织学习力的培养;思维与方法创新的含义、内容、训练步骤与方法;培训成果转化的层面、机制、相关理论与方法;组织职业生涯管理的概念、目标、原则、任务、制度、措施，组织在职业生涯管理中的角色，职业生涯路径设计，分阶段的职业生涯管理，职业生涯系统管理的内容、策略及方法。

二、学习要求

1.熟悉员工培训开发系统的构成;掌握员工培训开发需求分析系统、员工培训开发规划系统、员工培训开发实施管理系统及员工培训开发评估反馈系统。、

2.了解员工培训开发的发展趋势;掌握企业培训开发职能部门的组建模式，员工培训开发规划的内容、制定的前提及制定的注意事项，年度培训计划的制定。

3.熟悉培训文化的含义、功能及发展过程;掌握学习型组织的含义、特征、功能及其构建，组织学习力的培养。.

4.熟悉创新能力的含义;掌握常见思维障碍、发散思维与收敛思维、想象思维与联想思维、逻辑思维与辩证思维，掌握发散思维训练、收敛思维训练、想象思维训练、联想思维训练、逻辑思维训练、辩证思维训练。

5.熟悉设问检查法、智力激励法等创新技法;掌握设问检查法、组合技法、逆向转换型技法、分析列举型技法及智力激励法的具体应用。

6.熟悉培训成果转化的四个层面;掌握培训转化理论、培训成果转化机制、培训成果转化方法及注意事项。

7.掌握职业生涯管理的概念，组织职业生涯管理的目标、原则、任务、角色及组织职业生涯发展规划的制订，职业生涯路径设计，组织职业生涯管理的制度与措施。

8.了解职业选择与职业准备阶段;熟悉职业生涯早期阶段、中期阶段和后期阶段;掌握员工职业生涯早期、中期和后期的组织管理，组织

对职业锚的开发。

9.熟悉组织职业生涯管理的层次系统、过程系统和保障系统的内容;掌握组织职业生涯系统化管理策略和管理方法。

第四章绩效管理

基本内容与要求

一、基本内容

本章主要介绍了绩效管理系统的设计与运行、平衡计分卡的设计与应用等相关知识和技能。具体包括：绩效管理系统的定义、绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系、绩效管理系统设计、绩效管理系统的结构设计、绩效管理系统设计的具体步骤、基于经济增加值(EVA)的绩效指标、绩效棱镜、关键绩效指标体系的设计、岗位职责指标的设计、工作态度指标的设计、岗位胜任特征指标的设计，否决指标、绩效指标库、绩效考评组织的建立、绩效考评方式与方法设计、绩效合同与绩效考评表格设计、绩效考评的程序、绩效考评结果反馈体系设计、绩效考评结果的应用、绩效管理诊断的内容、绩效管理调查问卷设计;平衡计分卡的产生及背景、平衡计分卡的内容、平衡计分卡的特点、作为绩效管理工具的平衡计分卡、作为战略管理工具的平衡计分卡、平衡计分卡的应用、实施平衡计分卡的步骤、利用平衡计分卡设计企业绩效指标体系、平衡计分卡数据处理。

二、学习要求

1.掌握绩效管理系统与人力资源其他子系统之间的关系、绩效管理系统设计以及绩效管理设计的具体步骤;熟悉绩效管理系统的定义、绩效管理系统的结构设计。

2.熟悉基于经济增加值(EVA)的绩效指标和绩效棱镜的含义、原理与设计;掌握关键绩效指标体系的设计，岗位职责指标、工作态度指标、岗位胜任特征指标、否决指标和绩效指标库的设计。

3.掌握绩效考评组织的建立、绩效考评方式与方法设计以及绩效考评的程序;熟悉绩效合同与绩效考评表格设计。

4.掌握绩效考评结果反馈体系设计以及绩效考评结果的应用。

5.掌握绩效管理诊断的内容;熟悉绩效管理调查问卷设计。

6.熟悉平衡计分卡的产生及背景;掌握平衡计分卡的内容、特点以及作为绩效管理工具的平衡计分卡和作为战略管理工具的平衡计分卡，平衡计分卡的应用，实施平衡计分卡的步骤，利用平衡计分卡设计企业绩效指标体系以及平衡计分卡的数据处理方法。

　第五章薪酬管理

基本内容与要求

一、基本内容

本章主要介绍了企业薪酬的战略性管理、各种薪酬激励模式的选择与设计、企业福利制度的设计等内容，具体包括：薪酬的含义和形式，制定薪酬战略的意义，薪酬战略与薪酬制度的关系，薪酬战略的目标、构成和设计的技术，交易收益与关联收益，构建企业薪酬战略的基本步骤、影响薪酬战略的因素、薪酬战略及其竞争力的监测和判断、薪酬战略的正确定位;现代西方工资决定理论、对劳动力供求模型的理论修正、工资效益理论、薪酬水平与竞争力的含义、薪酬策略分类;各种行为激励理论和分享理论，员工激励措施，各类人员薪酬分配的难点和对策，企业薪酬制度评价，薪酬制度的完善与创新;经营者年薪制的概念、特点，年薪制的范围和对象，经营者年薪的支付形式与构成，经营者基本年薪和效益年薪的确定，经营者年薪的支付和列支渠道，企业领导班子其他成员的工资收入;股票期权的概念、特点及其产生发展，股票期权的参与范围，行价权、行使期限、赠与时机与授予数量，行权股票来源，股票期权的执行方法及其计划的管理;期股的含义、特点及其与股票期权的区别，经营者期股的政策含义和原则，期股的形成、来源及适用范围，期股激励的主体和对象，经营者期股的获取方式、数量及红利兑现，期股变现或终止服务的处理;员工持股制度的产生和发展，员工持股计划的原则，员工持股的分类，员工持股计划的效果，企业内部员工持股计划，员工持股计划可行性研究，对企业进行全面价值评估，聘请专业咨询机构参与制定计划，确定持股份额和分配比例，明确员工持股的管理机构，制定实施程序，制作审批材料，试点企业的条件，持股人员范围、员工持股比例和股份认购、股金来源;专业技术人员、外派员工、管理人员、销售人员等特殊群体的薪资制度设计，成熟曲线在专业技术人员薪资体系设计中的应用，企业薪酬系统竞争力评价，企业薪酬设计技巧;福利的含义、特点、作用和种类，福利总量的选择，福利构成的确定，弹性福利计划。

二、学习要求

1.熟悉薪酬的含义，制定薪酬战略的意义，薪酬战略与薪酬制度的关系以及交易收益与关联收益的概念;掌握薪酬的形式，薪酬战略的目标和构成，基于战略的薪酬体系，薪酬战略设计的技术，构建企业薪酬战略的基本步骤，影响薪酬战略的因素，薪酬战略及其竞争力的检测和

判断，以及薪酬战略的正确定位。

2.熟悉现代西方工资决定理论、劳动力供求模型的修正理论和工资效益理论;掌握薪酬水平与薪酬竞争力的含义，跟随型、领先型、滞后型和混合型的薪酬策略。

3.掌握各种激励理论、分享理论、企业激励措施、企业各类人员薪酬分配的难点;熟悉企业薪酬制度的评价，薪酬制度的完善与创新;了解企业薪酬制度应用实例。

4.熟悉经营者年薪制的概念和特点;掌握年薪制的范围和对象、支付形式与构成，经营者基本年薪和效益年薪的确定，经营者年薪的支付与列支渠道，风险抵押金，企业领导班子其他成员的工资收入。

5.了解股票期权的产生和发展;熟悉股票期权的概念;掌握股票期权的特点、参与范围、行权价、行使期限、赠与时机、授予数量，行权所需股票来源、执行方法以及对股票期权计划的管理。

6.熟悉期股的含义，经营者期股的政策含义和原则;掌握期股的特点，与股票期权的区别，期股的适用范围，期股激励的对象与主体，期股的形成，经营者期股的获取方式和数量，红利兑现及用途以及期股变现或终止服务的处理。

7.了解员工持股制度的产生和发展;熟悉员工持股计划的原则与效果，员工持股计划的内容与基本步骤;掌握员工持股的分类，企业内部员工的持股计划以及员工持股计划的注意事项。

8.掌握专业技术人员、外派员工、管理人员、销售人员的薪资制度设计，掌握成熟曲线在专业技术人员薪资体系设计中的应用以及企业薪酬系统竞争力评价;熟悉企业薪酬设计技巧;了解案例解读与案例讨论。

9.熟悉福利的含义和特点;掌握福利的作用、种类，福利总量的选择，福利构成的确定以及弹性福利计划;了解案例讨论的内容。

第六章劳动关系管理

基本内容与要求

一、基本内容

本章主要讲述劳动合同管理、劳动争议处理立法、集体协商、集体劳动争议与团体劳动争议、重大突发事件管理、和谐劳动关系营造、工作压力管理和员工援助计划。具体内容包括：劳动合同制度的新规范、劳动争议处理制度的新规范、集体协商的内容、集体谈判的范围论、效率合约、集体协商的特点、集体劳动争议的含义、集体劳动争议与团体劳动争议的区别、团体劳动争议的特点、劳工问题及其特点、突发事件

的表现形式、突发事件的特点、工会的定义及组织建设保障、我国工会组织的职能、企业社会责任，企业社会责任国际标准(SA8000)的主要内容、意义、对我国的影响，国际劳动立法的含义、主要内容，国际劳工公约的分类、主要国际劳工公约的内容、国际劳工立法与我国的关系、工作压力的概念、压力的来源与影响因素、工作压力产生的后果、员工援助计划的含义、员工援助计划的历史沿革、员工援助计划的分类、员工援助计划的意义。

二、学习要求

1.熟悉劳动合同制度、劳动争议处理制度的新规范;掌握《劳动合同法》关于劳动合同制度的部分新规定和《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理制度的部分新规定。

2.掌握集体协商的内容，集体谈判的范围论，效率合约以及集体协商的策略;熟悉集体协商的特点。

3.掌握集体劳动争议的含义，集体劳动争议与团体劳动争议的区别，团体劳动争议的特点，集体劳动争议和团体劳动争议处理的程序以及履行集体合同时发生争议的处理。

4.了解劳工问题及其特点;掌握突发事件的表现形式、特点，处理突发事件的一般对策，处理重大劳动安全卫生事故、重大集体劳动争议、团体劳动争议、重大突发事件的对策。

5.掌握工会的定义及组织建设保障，我国工会组织的职能，应对企业社会责任国际标准的主要措施;熟悉企业社会责任，企业社会责任国际标准(SA8000)的主要内容、意义和对我国的影响。

6.熟悉国际劳动立法的含义、主要内容、立法程序，国际劳动立法与我国的关系;掌握国际劳动立法的特点，国际劳工公约的分类以及主要国际劳工公约的内容。

7.掌握工作压力的概念，压力的来源与影响因素，工作压力产生的后果，工作压力管理。

8.了解员工援助计划的历史沿革;掌握员工援助计划的含义、分类、意义和操作流程。

人力资源备考六大模块的知识点

人力资源管理知识

□ 人力资源管理工作的内容和任务：

1、制定人力资源计划

2、人力资源费用核算工作

3、工作分析和设计

4、人力资源的招聘与配置

5、雇佣管理与劳资关系

6、入厂教育、培训和发展

7、绩效考评

8、帮助员工的职业生涯发展

9、员工工资报酬与福利保障10、建立员工档案。

人力资源管理六大模块知识：

一)人力资源规划

□ 人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

□ 人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

□ 人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

□ 人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。

□ 人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发

□ 人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法(定性预测)和数学预测方法(定量预测)。

□ 人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量

□工作分析

□ 工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

□ 工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。

□ 工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制

□ 工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其他工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法

□ 工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法

二)员工招聘与配置

□ 员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。

□ 常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试

□ 企业在员工招聘中必须符合的要求：1、符合国家有关法律、政策和本国利益2、公平原则3、在招聘中应坚持平等就业。4要确保录用人员的质量，5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。

□ 招聘成本包括：新聘成本;重置费用;机会成本。

□ 人员调配有哪些措施：1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。2进行人才梯队建设。3、一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策。3、实行公开竞争的人事政策。5、考虑彼得原理的效应。

□ 人力需求诊断的步骤：1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部门填写“人员需求表”。3、人力资源部审核。

□ 人员需求表包括：1、所需人员的部门、职位;2、工作内容、责任、权限;3、所需人数以及何种录用方式;4、人员基本情况(年龄性别);5、要求的学历、经验;6、希望的技能、专长;7、其他需要说明的内容

□ 制定招聘计划的内容：1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。3、录用基准。4、录用来源。5、招聘录用成本计算。

□ 招聘录用成本计算：1、人事费用，2、业务费用。3、企业一般管理费。

□ 招聘方法的分类：1、委托各种劳动就业机构2、自行招聘录用 □ 招聘测试与面试的过程：1、组织各种形式的考试和测验。2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。

3、面试过程的实施。

4、分析和评价面试结果。

5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检。

6、面试结果的反馈。

7、面试资料存档备案。

□ 录用人员岗前培训的内容：1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。2、了解企业文化、政策及规章制度。3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。

三)

绩效考评

□ 绩效考评的定义：从内涵上说就是对人与事的进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。

□ 绩效考评的含义：1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

□ 绩效考评目的：1、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。3、达成公司全体职工，特别是管理人员对

绩效考评的认同、理解和操作的熟知。4、绩效考评制度的促进。5、公司整体工作绩效的改进和提升。

□ 绩效考评的作用：一、对公司来说1,、绩效改进。2、员工培训。3、激励。4、人事调整。5、薪酬调整。6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。7、员工之间的绩效比较。

二、对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。

三、对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己在公司的发展前程。6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。

□ 绩效考评种类：1、年度考核2、平时考核3、专项考核

□ 绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评

□ 短期绩效考评效果评估的主要指标有：1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。

□ 长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。

□ 给予员工考核反馈的注意事项：1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。

四)培训与开发

□ 培训的定义：培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。

□ 开发的定义：开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。

□ 培训与开发的定义：培训与开发就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。

□ 培训与开发的主要目的：1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。2、增强组织或个人的应变和适应能力。3、提高和增强组织企

业员工对组织的认同和归属。

□ 企业培训与开发工作的特性：1、培训的经常性2、培训的超前性3、培训效果的后延性

□ 人员需求分析包括：1、人员的能力、素质和技能分析2、针对工作绩效的评价

□ 开展培训的深度取决于：长期目标与短期目标。包括：1、组织的人力资源需求分析2、组织的效率分析3、组织文化的分析

□ 培训的方法：1、讲授法2、操作示范法3、案例研讨法等

五)

薪酬福利管理

□ 岗位评价的定义：岗位评价是一种系统地测量每一岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。

□ 岗位评价的原则：1、系统原则2、实用性原则3、标准化原则4、能级对应原则5、优化原则，

□ 岗位评价五要素：1、劳动责任2、劳动技能3、劳动心理4、劳动强度5、劳动环境

□ 岗位评价的指标及其分类：岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理工14个指标2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。

□ 岗位评价的方法主要有：1、排列法2、分类法3、评分法4、因素比较法

□ 岗位评价标准的定义：是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。

□ 薪酬的定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。

□ 薪酬福利制度制订的步骤：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬调查4、薪酬结构设计5、薪酬分级和定薪6、薪酬制度的控制和管理 □ 薪酬结构的定义：是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。

□ 影响薪酬设定的因素：一、内部因素1、企业的经营性质与内容2、企业的组织文化3、企业的支付能力4、员工。二、外部因素1、社会意识2、当地生活水平3、国家政策法规4、人力资源市场状况。

六)

劳动关系

□ 劳动关系的定义：劳动者和用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单位等)在劳动过程中建立的社会经济关系

□ 劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

□ 劳动合同订立的原则：平等自愿，协商一致。

□ 无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。

□ 试用期的定义：是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。

□ 劳动合同具备的条款：1、劳动合同期限2、工作内容3、劳动保护和劳动条件4、劳动报酬5、劳动纪律6、劳动合同终止的条件7、违反劳动合同的责任。

□ 劳动合同期限的分类：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。

□ 劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。

□ 劳动合同的终止的定义：劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。

□ 劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。

□ 劳动合同的解除：是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。 □ 集体合同的定义：集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。

□ 集体合同的内容：1、劳动条件标准规范部分。2、过渡性规定。3、集体合同文本本身的规定。

□ 集体合同生效：劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生效。

□ 集体合同争议：因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请;未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。

□ 劳动争议的定义：是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而放声的纠纷。

□ 劳动争议的范围：1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职放声的争议。2、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议。3、因履行劳动合同发生的争议。

4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。

5、法律法规规定的应依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。

□ 劳动争议处理机构有：1、企业劳动争议调解委员会2、劳动仲裁委员会3、人民法院

□ 劳动争议调解委员会：是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。

□ 劳动争议调解委员会的组成：1、职工代表2、用人单位代表3、用人单位工会代表。

□ 劳动争议仲裁委员会：是处理劳动争议的专门机构。

□ 人民法院：是国家审判机关，也担负着处理劳动争议的任务。

公司人力资源管理全套资料

人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。二、人力资源管理的内容： 降级、辞退）依据。流程图如下：

第二部分：XXXX公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、XXXX公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资

等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、XXXX公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）X XXX公司人力资源管理建设框架图的建立

公司人力资源管理制度大全

仪科惠光公司人力资源制度大全 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的 资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容： 三、 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：

第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、 仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1． 确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2． 建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1． 编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2． 编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、 仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1． 第一阶段： （1） 仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立

2018年人力资源管理概论-题库答案整理

1.人力资源：人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、 具有劳动能力的人口总和。 2.人力资本：人力资本是指依附人体体力和智力所具有的劳动（包括体力劳动和脑力劳动） 价值总和； 3.人力资源管理：人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的 人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 4.3K综合考评法：即KPI+KO+KSA,KO，即Key Objectives，关键任务考核或行为量表法， 或对重要任务列出计划书，据实现情况打分;KSA，即使Knowledge, Skill and Ability，对人的素质和能力进行测评,3K考核是一种综合考核方式，要包括A部分即KPI，B部分关键任务，C部分技能素质改进计划的考核 5.360度测评：360度测评就是针对被评价者的行为表现，从被评价者的上级、同级和下 级三个方面进行全方位的评价。它是行为比较法的拓展应用，评价者更多，不仅仅局限于被评价者的上级。目前我们对党政领导干部进行的评议就是最典型的360度评价。6.平衡记分卡：平衡计分卡是从财务、客户、部运营、学习与成长四个角度，将组织的战 略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系 7.职位评价：职位评价(iob evaluation)就是根据各职位对企业经营目标的贡献，对企业中 的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。 8.无固定期限劳动合同：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时 间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。 9.薪酬外部竞争性：是指薪酬管理要达到人才竞争的目的，要能留住、吸引人才，企业的 薪酬水平必须在市场上具有一定的竞争力，要支付高于或相当于劳动力市场上的一般薪酬水平，确保企业的薪酬水平与类似行业，类似企业的薪酬水平相当。 10.薪酬部公平性：支付薪酬是必须考虑员工对企业的价值和贡献的大小，薪酬设定对岗不 对人，岗位价值高则收入高，同等岗位则收入相同，只有这样才能调动员工的积极性，提高企业的核心竞争力。 11.部招聘：部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位部选择合适的人选来填补这个位置。 所谓部招聘可以分为广义和狭义上的：广义上的部招聘是指公司部员工自荐或推荐亲朋好友及子女到公司工作；狭义上的部招聘是指招聘围仅限于公司部在岗员工，相当于人员部调动，任何方式必要岗位必须及时补充以免缺失 12.企业法定福利：法定福利是政府强制要求企业为雇员提供的一系列保障计划，由企业和 雇员分别按工资收入的一定比例缴纳社会保障，当前主要包括养老、医疗、工伤、失业、生育保险以及住房公积金，其目的在于降低受了严重工伤或失业的工人陷入贫困的可能性，保障他们的被赡养人的生活，以及维持退休人员的收入水平 13.企业年金：企业年金是对国家基本养老保险的重要补充，是我国正在完善的城镇职工养 老保险体系（由基本养老保险、企业年金和个人储蓄性养老保险三个部分组成）的“第二支柱”。在实行现代社会保险制度的国家中，企业年金已经成为一种较为普遍实行的企业补充养老金计划，又称为"企业退休金计划"或"职业养老金计划"，是雇主为员工建立的养

人力资源管理一复习资料

00147人力资源经管(一) 人力资源问答题汇总 第一章 1. 什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？ 答：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应包括数量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分具有不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性和增值性等特点。 2. 什么是人力资源经管，如何理解人力资源经管？ 答：人力资源经管包括宏观和微观两个概念。宏观人力资源经管是对一个国家或地区的人力资源实施的经管。它是指在全社会的范围内，对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程。微观人力资源经管是指特定组织的人力资源经管。它是研究组织中人与人之间的关系调整、事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应，以调动人力资源积极性，发挥人力资源潜能，提高人员工作效率，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术的统称。可以从以下方面理解： 1) 人力资源经管最终是为了支持组织目标的达成。 2) 为了实现对人的经管，人力资源需要通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。 3) 人力资源经管既不仅是简单的对人或对事的经管，也不仅是对劳动过程的直接经管，而是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的经管，进而达到间接经管生产过程的目的。 4) 人力资源经管在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。 5) 人力资源经管是通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获取、整合、保持、开发、控制与调整。 6) 人力资源经管不仅是人力资源经管者的工作。各层经管人员，尤其是高层经管者都必须直接参与到人力资源经管的活动中来。 3. 人力资源经管的功能主要体现在哪些方面？人力资源经管必须达到哪些目标？ 功能概括为：获取、整合、保持、开发、控制与调整五个方面。在具体的实践中，人力资源经管由六个活动领域组成：工作分析与设计、人力资源规划、招募与甄选、培训与开发、绩效考核、薪资结构、奖金与福利。 人力资源经管活动的最终目标是组织目标的达成以及组织战略的实现。人力资源经管的各项功能和活动都必须围绕着这个目标展开。 4. 现代人力资源经管的发展经历了哪几个阶段？这几个阶段的特点是什么？四个阶段：一、初级阶段，特点：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心 二、人事经管阶段，特点：以工作为中心

人力资源一级历年真题(2010-2015)

第二场专业能力部分，大多数失利的原因答题思路不对、落实的内容不准确；解决的办法是观察已有的参考答案，特别是历次总复习资料，滤清思路、辐射重点采分点；同时，深入总结各方面的问题联系。在简答题方面，应该关注次重点问题、隐蔽性的重点问题，往 往会成为考点。 2015年11月人力资源管理师一级专业技能真题及答案 2015年11月人力资源管理师考试时间在2015年11月22日进行，233网校人力资源管理师考试频道将在考后及时更新发布2015年11月人力资源管理师一级专业技能真题及答案的相关信息，敬请关注！【ctrl+D收藏页面】 一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分） （一）绩效反馈面谈中，考评者应关注哪些方面的技巧？（10分） 答题要点：（P369） 绩效反馈面谈中，考评者应关注下面五个方面的技巧： 1）考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲，而是沟通。 2）通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处 3）要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。这里尤为重要的是提醒员工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达成一致的内容，提示员工实现的承诺； 4）应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适； 5）针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。 （二）根据投射测试被试者的反应方式，可将投射测试分为哪几种具体方法？（10分）答题要点：（P154） 根据投射测试被试者的反应方式，可将投射测试分为以下五种具体方法： 1）联想法：先给被试者一定的刺激，如给一个文字、看一张墨子图形等，然后让被试者说出由这些刺激所引起的联想。

公司人力资源管理全套资料

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人 力 资 源 管 理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的内容： 三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：

第二部分：XXXX 公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、XXXX 公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（ 3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月 15 日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、XXXX 公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）XXXX 公司人力资源管理建设框架图的建立

一级人力资源管理师考试真题及答案

2015 年 5 月一级人力资源管理师考试真题及答案 第一部分：职业道德（第1～25 题，共 25 道题） （一）单项选择题（第1～8 题） 1、关于道德，正确的说法是( ) 。 (A) 道德反映着社会正义力量的要求(B) 道德的表现方式是说教(C) 道德是为了维持秩序而强加在人们头上的外在约束力量(D) 道德评价完全属于主观 判断的范畴 2、关于道德与法律，正确的说法是( ) 。 (A) 在法律健全完善的社会，不需要道德(B) 由于道德不具备法律那样的强制 性，道德的社会功用不如法律(C) 在人类历史上，道德与法律同时产生(D) 在一定条件下，道德与法律能够相互转化、相互作用 3、关于文明礼貌，正确的说法是( ) 。 (A) 文明礼貌对企业的生产和经营不起作用(B) 好的企业不会把功夫用在文明 礼貌的倡导上(C) 文明礼貌是企业成功的唯一标志(D) 文明礼貌反映了企业 的管理水平 4、在市场经济条件下，企业应该树立的义利观是( ) 。 (A) 君子喻于义，个人喻于利(B) 唯利是图，促进经济发展(C) 义以为先，以 义制利(D) 守法是企业经营的唯一准则 5、态度恭敬的意思是说，从业人员要( ) 。 (A) - 切按照顾客的要求办事(B) 顾客问什么，就要如实回答什么(C) 对顾客做到内心尊重而外有礼貌(D) 遇到刁蛮无理的顾客时，要予以回避 6、符合爱岗敬业要求的是 ( ) 。(A) 绝不能违背上司的意愿(B) 干一行，专 一行(C) 不转行，不跳槽(D) 舍弃个人和家庭利益，全身心投入到岗位工作 之中 7、处理好企业员工之间的关系，正确的做法是( ) 。 (A) 尊重同事的隐私，不过分询问他人的私生活(B) 任何时候都能够直接提出 自己的意见和建议(C) 避免接触感情上不融洽的同事，以防激化矛盾(D) 对感情好的同事，要加强交往，形成牢不可破的“联盟”

人力资源完整复习资料

《人力资源管理概论》复习资料 题型 一、单项选择：每小题1分，共10题，10分 二、多项选择：每小题2分，共10题，20分 三、判断并说明理由：每小题4分，共6题，24分 四、归纳/简述题：每小题10分，共2题，20分 五、情景模拟题：共10分，起重选择题每题2分，共6分，四个选项为单选，五个选项为 多选题，问答题4分。（注意：新加题？拉差距。问题多位开放性） 六、案例分析：16分。（宁多勿少，不放弃。三步骤：1判断相关知识。2对题分析。3开放 部分自圆其说，可举例说明） 一、单项选择（为了省事，我就直接写正确答案了） 1.人力资源是（D）D.能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的能 力的人口总和 2.人力资源管理的首要目标是（A）A.人力资源的合理配置 3.如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间 的流逝而降低甚至丧失，这天线了人力资源的（D）D.时效性 4.人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（A）A.内耗性 5.常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源 具有（C）C.内耗性 6.“管理者已不是指挥者、调节者或者监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以 支持和帮助”这种管理方式所对应的人性假设是（D）D.“自我实现人” 7.下列属于需要型激励理论的是（A）A.ERG理论 8.（C）理论认为，只要自己的才能表现出来，个体才能得到最大的满足。C.“自我 实现人” 9.人们的工作动机不只是在于经济利益，更重要的是工作中的各种社会关系，这种人 性假设理论是（B）B.“社会人”假设理论 10.对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动的是（C） C.工作分析 11.适合于那些以外显动作为主的植物，对于脑力劳动成分比较高的职务，效用不大的 工作分析方法是（B）B.观察法 12.（B）是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。B.工作要素 13.由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的 的方法是（D）D.工作日志法 14.人力资源规划的实质是（D）D.实现人力资源供给和需求的平衡 15.开展人力资源管理工作的依据是（A）A.人力资源规划 16.人力资源规划的主要环节是（B）B.对人力资源的供求预测 17.（C）是指根据人力资源的预测结果而制定具体的措施和步骤C.人力资源的行动方 案 18.主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力，惊醒人力资源需求的预测的方法是（C） C.德尔菲法 19.企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是（C）C.企业稳定发展时期 20.招聘需求通常是由（C）提出的。C.用人部门 21.内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部

2018年5月企业人力资源管理师一级真题及参考答案

2018年5月人力资源和社会保障部 职业技能鉴定中心全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格一级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应 位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相 应位置处。 3、本试卷包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1-25小题，为职业道德试题； 第二部分，26-125小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。 如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不 得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂， 则均属作答无效。 地区： 姓名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制

第一部分职业道德 (第1-25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多 项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。. ◆错选、少选、多选，该题均不得分。 （一）单项选择题（第1-8题） 1、下列关于道德的说法中，正确的是（）。 （A）从起源和概念内涵上看，中西方“道德”均含有规则、规范之义 （B）动物之间同样存在互助和友爱行为，道德不是人类区别于动物的重要标志 （C）道德与社会生产方式无直接关系，人类社会存在共性道德 （D）相比于法律，道德不仅适用范围小而且调节力度弱 2、所谓享乐主义，其本质是（）。 （A）会享受吃、喝、玩、乐所带来的乐趣 （B）一切从自身利益出发 （C）把追求个人享受和感官快乐作为人生的目的 （D）刺激消费、拉动内需的现实需要 3、作为职业活动内在的道德准则，“忠诚”的本质要求是（）。 （A）忠诚职责，寻求最佳 （B）服从领导，遵纪守法 （C）敢于奉献，不惧安危 （D）克制欲求，老实本分 4、关于职业化，正确的说法是（） （A ）职业化是一种他律性的工作态度 （B）岗位固定化和工作长期化即职业化的核心 （C ）职业化素养要求在决策中增强主观性 （D）职业化标准成为职业化行为规范 5、关于“敬业”，正确的说法是（）。 （A）敬业的判断标准是是否扎实工作、注重细节 （B）敬业的本质在于心理活动 （C）敬业是对从业人员最根本、最核心的要求 （D）敬业需要理性和冷静，不提倡激情 6、下列做法中，符合“中国商业诚信公约”规定的是（）。 （A）宣传和树立“以商为本”的经营理念 （B）建立和强化商品进货的免检，免验制度 （C）倡导科学消费、积极消费、扩大消费等先进的消费方式 （D）对售出商品实行商品质量先行负责制 7、根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中正确的是（） （A）不得以商业贿赂手段购买商品，但拓展市场、扩大销售不含其内 （B）经营者的职工采用贿赂手段的行为，应当认定为经营者的行为 （C）法律上的商业贿赂行为，严格界定为财物，如“请客”、“考察”等不计其内 （D）“禁止商业贿赂的暂行规定”与“反不正当竞争法”不存在内在关联

人力资源知识HR资料

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HR资料 人力资源管理的影响、作用及基本原理 人力资源管理的概念（理念）。可是好像它且没有被关键的人力资源管理活动，如同1995年所提出的壹样，除了个别案例，几乎没有研究证据来让它使用越来越普遍（成功）。它解释了于理论和实际中的问题，主要是以个几个原因： l我们处于变化的冲击和难以预见未来的困难。对这种规划需求和它的可行性处理相反的结果。 l用最快速度变幻的万花筒来比哈，但难以策略的优先。 l有很多管理者所表现出来的对于理论和计划的不信任感。他们常常更倾向于概念化的实际应用。 l缺少人力资源规划起作用的证据。 尽管如此，但要要想完全拒绝选择这种理念也是困难的。我们仍是应该作些尝试来预测未来的人力资源管理需求，使之成为我们计划和行动的基础。于美国的就业研究所指导下的这个研究为基础，很多组织仍是选择使用这种形式的人力资源规划。原因能够分为三类： 1、首先，计划因为现实的原因，通过规划希望将它有壹个实际的效果来最优化资源的使用，使它们更加灵活，获得和培

养选择的技能，能够鉴别出潜于的问题，尽量减少错误决策的机会。 2、第二，程序上的原因。为了面对未来我们需要理解当下，对示壹为我们均有壹定的假设，解放思想，能够做出清楚的决策，而且能经得起挑战，打好基础，对企业有具体了解，且且确保长期的思路不被短期的焦点所扭曲。 3、第三个原因是组织的原因。它涉及到交流，以便于能够获得支持和忠诚。把上面的规划联系于壹起以便于影响它们，重新获得整个公司对操作性的控制，同时来整合和协调这个组织的决策和行动。 P30 劳动力市场 我们要获得我们需求的人的地方包括： 1、内部劳动力市场，能够被晋升、培训、重新配置来满足未来的需求。 2、外部劳动力市场，当地的、地区的，国家以及全球化的市场，能招聘到各种各样的人，通常有着大量的市场。于市场中提供的差异非常大，可能的短缺需要被确认，采取什么样的步骤来解决这种问题，通过开发就业吸引力的地方。 作为人力资源管理规范程序的壹部分，壹个组织必须阐明培训仍是招聘，壹个组织愿意招聘初级水平，主要依赖于通过内部的晋升和培训项目来满足组织的需求。壹个购买策略更

【题库】人力资源管理师一级题库各章选择题(1-6章)

第一章人力资源规划 第一节企业人力资源战略规划 一、单项选择 1．（）是企业使命和宗旨的具体化。A （A）企业发展目标（B）企业发展条件（C）企业发展要求（D）企业发展方向2．企业竞争策略、人力资源策略与企业文化的相互关系中，企业竞争策略不包括（）。A （A）吸引策略（B）廉价竞争策略（C）优质产品策略（D）创新产品策略 3．企业战略的形成过程也就是一项（）计划形成的过程。C （A）战略（B）战术（C）战略管理（D）战术管理 4．强调人际关系，企业如同一个大家庭，彼此关心爱护，忠心敬业。发扬企业良好传统称为（）。A （A）家庭式企业文化（B）发展式企业文化 （C）市场式企业文化（D）官僚式企业文化 5．企业战略中涉及公司各个职能部门的可称为（）战略。C （A）总体（B）业务（C）职能（D）人事 6．梅奥教授在著名的霍桑试验中探索了员工在企业生产中的人际关系。最终创立了（）学说。D （A）社会人（B）经纪人（C）经济人（D）人际关系 7．（）强调规章至上，凡事循规蹈矩，要求员工有章可守，有法可依。企业强调组织结构的正规化，企业管理追求稳定性和持久性。D

（A）家族式企业文化（B）发展式企业文化 （C）市场式企业文化（D）官僚式企业文化 8．以下不属于人力资源战略规划与管理的三个主要环节内容的是（）。B （A）人力资源战略规划的设计与形成（B）对战略实施的全过程进行监控 （C）战略规划的实施（D）战略规划的评价与控制 9．（）的基本职责是维护职工的合法权益。C （A）政府（B）企业管理者（D）工会（D）用人单位 10．港台人力资源管理专家将“strategic”一词译为（）更确切。C （A）战术（B）战略（C）策略（D）对策 11．建立评价衡量标准时。员工心理和生理承受程度和状态通过测试、（）或面谈等方式掌握实际情况。C （A）测试法（B）评估法（C）问卷（D）调查 12．在SWOT会计人才竞争战略中，英文缩写“CFO”代表中文的（）。D （A）创造型、符合型注册会计师（B）注册经济会计师 （C）注册管理会计师（Ｄ）财务总监 13．（）是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓。A （A）人力资源（B）人力资源管理（C）人事管理（D）人力资源战略 14．企业人力资源战略规划形成之后，应对人力资源战略（）进行有效管理。C （A）有计划的（B）有目的（C）实施（D）实行 15．人力、人的知识和技能是（）的一种形态。B （A）人力资本理论（B）资本（C）资湃理论（D）成本理论 16．为了实现更高更新的管理目标，要求战略性人力资源管理采用系统、权变的管理模式，因人、因事、因时、因地制宜才能达到（）。C

(人力资源管理)2020年人力资源管理全套资料

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人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的内容：

三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤

具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立

人力资源一级资料

第一章人力资源规划 基本内容与要求 一、基本内容 本章主要介绍了企业人力资源战略规划、企业集团组织规划与设计以及企业集团人力资本战略管理等相关知识和技能。具体包括：战略性人力资源管理的概念、基本特征和衡量标准，人力资源战略规划的概念、特点、构成和主要影响因素，企业人力资源战略规划设计的要求;企业人力资源内外部环境分析，企业人力资源战略决策，人力资源战略规划的实施与评价;企业集团的概念、特征、治理结构，企业集团的管理体制、组织结构及其影响因素与变化趋势;人力资本的含义和特征，人力资本管理与人力资源管理的关系，人力资本的范畴、人力资本管理的主体与客体，企业集团人力资本管理和人力资本战略，企业集团人力资本战略制定与实施的模式以及实施过程评价与控制的方法。 二、学习要求 1.熟悉现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点，战略性人力资源管理的衡量标准;掌握战略性人力资源管理的基本概念及特征。 2.掌握人力资源战略规划的概念、特点、构成及其影响因素，人力资源策略与经营策略的关系;熟悉企业人力资源战略规划设计的要求;掌握企业人力资源内外部环境的分析，企业人力资源战略的决策、实施与评价。 3.熟悉企业集团组织结构的影响因素与变化趋势;掌握企业集团的概念、特征、作用和优势，企业集团的产权结构、治理结构、管理体制、组织结构，企业集团组织结构模式的选择，企业集团职能机构设计及组织机构的有效运行。 4.掌握人力资本的含义和特征，企业人力资本的含义;熟悉人力资本管理与人力资源管理的关系;了解人力资本的范畴，人力资本管理的主体与客体。 5.掌握企业集团的人力资本管理、人力资本战略，企业人力资本战略的制定、实施及实施模式;熟悉人力资本战略实施的评价与控制。 第二章招聘与配置 基本内容与要求 一、基本内容 本章主要介绍了岗位胜任特征模型的构建与应用、人事测评技术的应用、企业招聘规划与人才选拔以及人力资源流动管理，具体内容包

(一级)人力资源考试选择题题库

第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划单项选择1（）是企业使命和宗旨的具体化 A 企业发展 目标 B 企业发展条件 C 企业发展要求 D 企业发展方向 2 企业竞争策略、人力资源策略与企业文化的相互关系中，企业竞争策略不包括（）。 A吸引策略B廉价竞争策略C优质产品策略D创新产品策略 3 企业战略的形成过程也就是一项（）计划形成的过程。A 战略 B 战术 C 战略管理 D 战术管理 4 强调人际关系，企业如同一个大家庭，彼此关心爱护，忠心敬业。发扬企业良好传统称为（）。 A 家庭式企业文化 B 发展式企业文化 C 市场式企业文化 D 官僚式企业文化 5．企业战略中涉及公司各个职能部门的可称为（）战 略。A总体B业务C职能D人事 6梅奥教授在著名的霍桑试验中探索了员工在企业生产中的人际关系。最终创立了（）学说。 A 社会人 B 经纪人C经济人D人际关系 7（）强调规章至上，凡事循规蹈矩，要求员工有章可守，有法可依。企业强调组织结构的正规化，企业管理追求稳定性和持久性。 A 家族式企业文化 B 发展式企业文化 C市场式企业文化D官僚式企业文化 8以下不属于人力资源战略规划与管理的三个主要环节内容的是（）。 A 人力资源战略规划的设计与形成B 对战略实施的全过程进行监控C战略规划的实施D 战略规划的评价与控制 9（）的基本职责是维护职工的合法权益。 A 政府 B 企业管理者c 工会D 用人单位 10 港台人力资源管理专家将“ strategic ”一词译为（）更确切。 A 战术B 战略 C 策略 D 对策 11 建立评价衡量标准时。员工心理和生理承受程度和 状态通过测试、（）或面谈等方式掌握实际情况。 A 测试法 B 评估法 C 问卷 D 调查 12在SWOT会计人才竞争战略中，英文缩写“ CFO代表中文的（）。A创造型、符合型注册会计师B注册经济会计师C注册管理会计师D财务总监 13（）是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓。A 人力资源 B 人力资源管理 C 人事管理D 人力资源战略 14 企业人力资源战略规划形成之后，应对人力资源战略（）进行有效管理。 A 有计划的 B 有目的 C 实施D实行 15人力、人的知识和技能是（）的一种形态。A人力资本理论 B 资本 C 资湃理论 D 成本理论 16 为了实现更高更新的管理目标，要求战略性人力资源管理采用系统、权变的管理模式，因人、因事、因时、因地制宜才能达到（）。 A 针对性 B 灵活性 C 理想的境界D开放性 17 战略性人力资源管理的角色转变中管理对象不包括 （）。 A 员工培训与开发 B 员工的领跑者 C 了解员工需求 D 员工的贡献率 18 各级各类（）是唯一合法的代表企业员工合法权益的社团组织和法人。C A政府B企业管理者C工会D社团组织 19 人力资源管理是一个组织中的子系统，其中员工的知识技术是（）。A培训B投资C考核D评价 20 以下关于现代人力资源管理经历说法错误的是（）。 A传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段B现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段C传统人事管理 与现代人力资源管理的差异性D现代人力资源管理由 初阶向高阶发展的阶段 21 一个成功的业绩卓越的领导者。必须积极主动地参与企业战略管理的全过程，并能担当起（）指挥的重任。 A 战略 B 战术 C 生产D 变革

人力资源管理 陈维政主编(第四版)复习资料

人力资源管理第四版考点汇总 第一章人力资源管理概述 第一节人力资源的概念 1、人力资源的宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。（社会系统角度讨论人力资源，同时突出了人力资源的归属性、功用性和能力的包容性） 2、人力资源的微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 3、人力资源的构成： Ⅰ、人力资源的数量： ①人力资源的绝对数量 宏观：一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数 绝对数量=劳动适龄人口-适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力人口 ②人力资源的相对数量（人力资源率）：人力资源的绝对数量占总人口的比例，反映经济实力的重要指标 ③影响人力资源数量的因素： --1、人口总量及其再生产状况2、人口的年龄构成3、人口迁移 Ⅱ、人力资源的质量（宏观） ①定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平和劳动者的劳动态度 ②衡量指标： --1、健康卫生指标2、教育情况指标3、劳动者的技术等级状况指标4、劳动态度指标 ③影响人力资源质量的因素： --1、遗传和其他先天因素2、营养因素3、教育方面因素4、人力投资因素5、社会文化与观念因素 ④质量的重要性（质量和数量关系）： 人力资源的质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性很差，有时甚至不能替代。 4、人力资源在经济增长中的作用: ①新的资本资源的投入；②新的可利用的自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的、技术的和社会的知识储备的增加。 5、人力资源对企业生存和发展的重要意义: ①人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素；②人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素；③人力资源是制约企业管理效率的关键因素；④人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。 第二节人力资源管理的概念（现代管理的核心是对人的管理） 6、人力资源宏观管理:对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 7、人力资源微观管理:通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。 8、人力资源的特征：①人力资源具有双重性（人力资源既有生产性又有消费性）；②人力资源的能动性；③人力资源开发的持续性；④人力资源的时效性；⑤人力资源的社会性 9、人力资源管理的特征：

2017年11月人力资源管理师一级真题及答案(完全版)

2017年11月人力资源管理师一级真题及答案理论知识 (1~25题职业道德部分略) 一、单项选择题 26、从交易性理到方向性战略節理，这是人力资源管理(D)的转交 A、组织性质 B、管理职能 C、管理角色 D、管理模式 27、一般而喜，竞争策略为(C)的企业中，员工归属感很高 A、廉价策略 B、创新策略 C、优质策略 D、投资策略 28、企业外部劳动力市场供给的影响因素不包括(B) A、劳动参与率 B、企业效益 C、人口平均寿命 D、工作时间长度 29、企业文化的内核是(C) A、物质文化 B、制度文化 C、精神文化 D、生产文化 30、企业集团组织结构中的（A）使集团成员接受管理者的决定 A、权力系统 B、决策系统 C、命令系统 D、职能化系统 31、一般而言，实行(C)的企业集团具有一个庞大的集团总部 A、战略控制型 B、财务控制要 C、运营控制型 D、风险控制型 32、(A)不属于核心企业控制和制约协作企业的方式 A、业务控制 B、人事参与 C、企业家列化 D、提高协作企业的素质

33、(B)属于影响企业集团组织结构变化的内在因素 A、市场竞争 B、共同投资 C、反垄断法 D、产业组织政策 34、(C)是指每个管理者所直接领导的人员数量 A、责任链 B、管理层级 C、控制幅度 D、员工人数 36、关于胜任特征，下列说法错误的是(A) A、胜任特征是岗位的基本要求 B、胜任特征必须是可衡量和比较的 C、胜任特征是潜在的、探层次的特征 D、胜任特征可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标 37、(C)针对一个胜任特征，左边注明胜任特征的内涵，右边相应写出出色的绩效行为 A、锚型模型 B、簇型模型 C、盒型模型 D、层级式模型 38、获取效标样本有关胜任特征的数据资料一般以（D）为主 A、观察法 B、问卷调查法 C、全方位评价法 D、行为事件访谈法 39、沙盘推演测试法实战模拟阶段的时间一般不超过（D） A、30分钟 B、1小时 C、3小时 D、5小时 40、一个人对细节要求很高，不仅在生活上，在工作中也是如此，这是个性的（B） A、独特性 B、一致性 C、稳定性 D、特征性 41、（B）要求被试者根据看到的画面，讲述一段含有过去、现在和将来发展过程的故事 A、联想法 B、构造法 C、完成法 D、逆境对话法 42、人才招募环节的功能不包括（D） A、宣传功能 B、吸引功能 C、过滤功能

人力资源部资料

人力资源部《运行手册》 一、岗位说明 人力资源部经理岗位说明

人资部干事岗位说明

二、工作程序与标准 员工招聘程序 1、正式员工招聘程序 概要 根据各部门需求，按照《岗位职责》任职标准进行招聘。 程序 1.人力资源部发布招聘信息。 2.筛选简历，预约应聘者，确定面试时间。 3.面试： ●初试 约见应聘人员，填写应聘登记表，应聘者交一寸免冠照片一张及学历证明、身份证复印件各一张。经面试后，人事部填写初试意见。 ●部门测试 初试合格人员，人力资源部将安排用人部门/经理面试并签字，转人力资源部。 ●人力资源部复试 人力资源部经理约见应聘合格者，向其说明被录用岗位的职责，工资和各种福利以及酒店对员工的期望。并签署录用意见交给人事干事通知其正式上岗时间。 2、临时员工招聘程序 概要 聘用临时工是为了完成现在员工无法满足或对特别活动额外人力需求，同时也可作为替代员工，而尽量降低成本的方法。 程序 1.酒店接收各地各学校实习生 2.人力资源部根据各部门实际人员需求及编制情况，合理安排实习生接收计划。 3.联系相关学校，并联系面试的具体时间及地点。 4.面试合格人员需携带健康证、身份证、照片办理入职手续。实习生入店前需与学校签订实习协 议。与学校沟通确定实习生入店离店时间。 5. 其他未尽事宜与有关人员协商解决。 新员工入职程序 概要

按规程顺利完成，员工报到。 程序 1.应聘者复印身份证三张。 2.应聘者持身份证复印件两张、一寸照片8张交人力资源部。 3.人力资源部发放《员工手册》，应聘者学习后签字。 4.人资部开具服装押金通知单转财务部，待员工第一次开薪时扣除。 5.办公室发放饭卡，更衣柜钥匙，安排宿舍，并告知员工餐厅、更衣室及打卡地点。 进行岗前培训。 员工离职手续 概要 按规程完成员工离职手续 程序 1.员工由人力资源部领取《员工离职表》。 2.填写该表格按所列内容到相关部门逐项还物签署，部门将未归还物品扣款注明。 3.人力资源部确认员工离职手续完成，并核对考勤无误后，由员工本人签字认可。 4.人事文员负责办理离职员工的各项保险停缴工作，接受档案关系转移调函。15日内办理离职员 工档案管理转移手续。 5.人力资源部根据离职员工考勤，离职手续登记表，使用物品退还情况核算工资。并转财务部， 结算离店工资。 将所有资料存档。 员工评估程序 1.各部根据经营情况及内部管理情况对员工进行业务或技能考核。 2.考核结果于每月月底将汇总表上交人力资源部。 3.人力资源部将所有汇总表进行存档，以备员工晋级，调岗之用 奖惩处理程序 为了加强酒店内部管理，酒店管理人员有权对自己所管辖的人员，参照《员工手册》奖惩条例进行奖惩。具体程序如下： 1.各部门经理或主管根据酒店奖惩条例相关内容对员工进行奖惩，填写《员工奖惩单》 2.相关人员签字确认