公共组织行为学期末复习资料

公共组织行为学
第一章：公共组织行为学概论
公共组织：公共组织是以社会公共事物为管理对象，以全体社会成员为服务对象。公共组织以管理管理国家和社会公共事务，维护和实现公共利益为基本职责，通过行驶公共权利来管理公共事物并承担相应的公共责任，花费公共财政，推动公共伦理，提供公共物品或公共服务，不以赢利为目的。

公共组织的构成要素：
1：物质要素：人员、经费、物质设备。
2：精神要素：目标、机构设置、权责体系、组织文化。

公共组织的特点：
1：公共组织以管理管理国家和社会公共事务，维护和实现公共利益为基本职责
2：不以赢利为目的
3：公共组织通过行驶公共权利管理公共事物
4：公共组织的活动必须依法进行并受到高度监督
5：公共组织的政治性倾向及其行为的强制性和权威性
6：公共组织的目标不易计量及其责任的多元化

公共组织的思想基础：
1：以泰罗为代表的科学管理组织理论
2：以法约尔为代表的行政组织理论（五大管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制）
3：以韦伯为代表的行政性组织理论（又称为官僚主义，三种社会权力：传统权力、魅力权力、法定权力）
4：以梅奥为代表的人际关系组织理论（人是社会人而非经济人）
5：以巴斯德为代表的组织平衡理论
6：以卡斯特、罗森茨威克为代表的系统分析组织理论
7：以莫尔斯、洛西为代表的权变理论
8：詹姆斯?布坎南所创建的公共选择理论
9：戴维?奥斯本和特德?盖布勒提出的企业家政府理论



第二章：个体行为基础
行为主义学习理论：
1：经典条件反射学习论（俄国的巴甫洛夫学说）
2：桑代克的试误说
3：斯金纳的操作性条件作用理论
霍夫斯泰德文化理论：
四个重要的维度：个体注意与集体主义、权力差距、不确定性规避、男性化和女性化


第三章：知觉与个体行为
知觉：是直接作用感觉器官的事物整体在人脑中的反映，是人对感觉信息的组织和解释过程。

知觉特点：选择性、整体性、理解性、恒常性。
社会知觉：
含义：社会知觉是人或人际的知觉，它包括个人对另一个人的知觉，也包括个人对群体、群体对个体、群体对群体的，以及对个人间关系和群体间关系的知觉。
社会知觉的伦理观点：归因理论。
凯利对个人行为的解释可以归结为三个因素：行为者自身、（内部归因）行为所指对

象、行为发生的情景。（外部归因）
归因三原则：普遍性、差异性、一惯性原则
成败归因：美国心理学家维纳提出的。成败归因四要素：努力、能力、任务难度、机遇。

知觉偏见及其解决思路：
社会知觉偏见的表现形式：
1：基本归因错误：是指人在理解他人行为时高估他人的内在因素，而低估了外部环境因素的现象。代表人物：罗斯
2：行动者和观察者的差别：观察者高估个人特质因素，行动者高估情景因素的作用。代表人物：尼斯本特
3：自我服务偏见：是指将自己的成功归结为内在因素，而将自己失败归因于外部因素的现象。
4：晕轮效应：又称为光环效应。是指知觉主体对知觉客体有了整体印象后，影响到对知觉客体其他方面的评价。代表人物：笛恩、阿伦森
5：投射作用：是指假设他人与自己相同，以此进行归因对他人的行为进行解释。
6：刻板映象：是指在评价一个人或一件事物时，基于这个人或这件事的群体或类型来进行判断。
7：对比效应：是指评价一个人或一件事物时，受到最近接触到的其他人或事物的影响，导致对这个人或这件事物的评价发生歪曲，做出不客观的评价。

减少社会知觉偏见影响的思路：
1：关注他人反应
2：反思自己
3：注意事物发生时的非突出因素

怎样减少个体决策的偏差：
1：换位思考
2：减少判断偏差
3：考虑局外人观点
4：理解别人偏差


第四章：动机与个体行为
动机：是个体因目标的或对象的引导而产生的激发行动强度，确定和调节行动方向以及维持或放弃行动过程的一种内部心里过程。
动机的三个关键特征：
1：动力性：即动机激发、维持、调节和支配行动的强度
2：方向性：即行为方向或渠道是什么
3：坚持性：即行为可以持续多长时间
动机与工作场所行为：工作满意度、组织承偌、（三维度模型）工作投入、动机与工作场所的联系。

动机的管理与改善：应用最广泛的是德鲁克的目标管理，目标管理强调员工参与对目标的设置工作，这些目标是明确的、可检测的和可测量的。
目标管理中的共同成分：目标的具体性、参与决策、明确的时间限定、绩效反馈。

其他管理和改善员工动机的方法：员工认可方案、员工卷入方案、浮动工资方案。

在工作场所管理和改善个体动机的方法的原则：
1：认清个体差异
2：运用目标和反馈
3：让个体参与影响到他们的决策
4：奖励和

绩效挂钩
5：核查体制是否公平


第五章：性格与个体行为
性格：是指人对现实稳定的态度和习惯了的行为方式。
性格的特征：
一：静态特征：对现实态度的特征、性格的认识特征、性格的情绪特征、性格的意志特征。
二：动态特征：1：人是可塑的
2：性格的不同特征在不同场合汪汪表现的侧面不同

性格差异在管理中的应用：
首先：从工作要求角度来看，一定要把工作与性格进行匹配，这是人力资源开发和管理的核心准则。
其次：由于人与岗位要匹配，因此在进行人员招聘和选拔时，一定要重视对人性格特点的考察。


第六章：能力与个体行为
能力：能力是指人顺利完成某种活动所具备的那些心里特征。

能力的分类：
1：一般能力（即智力，包括观察力、记忆力、思维力、想象力）和特殊能力（专业智力：数学能力等）
2：模仿能力和创造力
3：认知能力与元认知能力（认知能力：是个人获取和保持的知识的能力。 元认知能力：是人对自己的记忆、理解和其他认知活动的评价和鉴控能力）


能力的结构：
1：二因素理论：即一般因素（G因素）和特殊因素（S因素）代表人：斯皮尔曼
2：群因素理论
3：智力三维结构模式理论：其认为智力结构应从操作、产物、内容三个方面去考虑。代表人物：吉尔福德
4：智力结构层次结构理论，代表人物：弗农

能力差异表现的四个方面：
1：能力发展水平差异：主要是指智力上的差异，表明人的能力发展有高低
2：能力类型差异：是指构成能力的各种因素存在差异，主要表现在知觉、记忆、想象、思维的类型和品质方面
3：特殊能力的差异：是指完成同一活动可以由能力的不同结合来实现
4：能力的性别差异：男性与女性在不同的能力上分别具有优势与劣势

能力差异对管理的意义：
1：能力差异是招聘和选拔人力资源的重点
2：能力差异是管理的重点
3：情绪智力和元认知能力对管理工作非常重要



第七章：激励理论
激励：即激发、鼓励的意思。通过管理工作创造一定的条件，激发起员工们实现一定目标的积极性、创造性的心里过程。

马斯洛需求层次理论：马斯洛认为人类需求可以大致分为生理需求、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。
阿德弗需要理论：即生存需要、关联需要、成长需要（ERG理论）

麦克利兰成就需要理论：成就需要、友情需要、权力需要

双因素理论：保健因素、激

励因素。基本要点：满意不满意、内在激励和外在激励。

过程激励理论：期望理论、公平理论、目标设置理论
一：期望理论：只有当人们认为存在实现预期目标的可能性，并且实现这种目标又是非常重要的时候，他们的激励程度或动机水平最大。即决定行为动机的因素有两个：期望和效价，动机水平=期望值×效价（M=EV）
期望理论的应用：
1：组织者需要充分了解不同人的需要差异，还需要了解每个人的在不同阶段的所追求的目标效价，根据个人的现实需要和长远需要设立激励目标。
2：组织管理者估计员工目标实现的可能性要留有余地
3：组织管理者设立目标时要兼顾期望值和效价，尽量做到期望值和效价都较高。
二：公平理论：该理论认为人需要保持一种分配上的公平感，即当一个人做出成绩并去的报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
公平理论的中两种比较模式：一是横向比较，二是纵向比较。
公平理论在管理中的意义：
1：公平理论要求管理人员应当尽可能公平的对待员工，实事求是的根据员工的不同投入和业绩进行评价和奖励，体现按劳付酬、按贡献和业绩进行奖励与评价。
2：管理者不能单纯的以自己的主观判断来确定是否公平，而是要通过员工自己的感知来确定是否公平。
3：管理者要引导员工正确认识和对待公平。
三：目标设置理论：该理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的诱因，是激励人们有形的、可测量的成功的标准。
目标设置的三个重要标准：
1：目标设置的具体性
2：目标设置的难度
3：目标设置的可接受性
目标设置的步骤：
1：制定总体目标（自上而下的方法）
2：为推行目标管理制度作组织准备
3：制定个人目标
4：对结果作最后的评定



第八章：群体行为基础
群体：就是为了实现特定的目标，有两个或更多的人相互依存、相互影响、相互作用而形成的组合。它是一种社会现象。
群体的特征：
1：群体成员之间的目标和利益的一致性（基础）
2：群体成员的群体意识
3：群体成员的协同性
4：群体自身的独立性
按结构特征和运作过程将群体分类：初级群体和次级群体。

群体凝聚力：为群体成员之间相互吸引并愿意留在群体之中，为群体承担义务的愿望的强烈程度。

它是组织活动的主要构成因素之一，是一种深层次的心理因素。通常表现为成员对群体的向心力。
影响群体凝聚力的因素：
一：群体内部因素：群体目标、群体规模、领导方式、（民主型、专制型、放任型）奖励方式、群体成员的相容性。
二：群体的外部因素：群体的地位、群体面临的压力和威胁、群体与外部环境的关系。

群体决策的优势与不足：
优势：1：提供更多的有用信息
2：增加观点的多样性
3：提高了决策的可接受性
4：增强了决策的合法性

不足：1：制定决策时间过长
2：以众压力（群体中存在社会压力，这些压力会影响到决策）
3：少数人控制
4：责任不清
5：群体极化倾向

群体决策的影响因素：群体的规模、成员的组成及个性特征、领袖人物的作用、文化的影响、规范与凝聚力



第九章：群体领导
公共组织领导者的工作特征：
1：权威性：集中体现是领导者做出的决策，被领导者必须执行。
2：服务性
3：综合性：包括领导内容的综合性和领导知识的综合性。
4：双重性：公共组织领导者工作的双重性包括了自然属性和社会属性。
管理方格理论：又称之为领导方格理论。代表人物：罗伯特?布莱克、简?莫顿
五种类型：（1，1）贫乏型的管理、（9，1）任务第一型管理、（1，9）俱乐部型管理、（5，5）中间型管理、（9，9）战斗集体型管理
PM型领导模式：该模型建立在对群体功能认知的基础上。代表人物：卡特奈特、赞德、三隅二不二。
四种形态：PM型、P型、M型、pm型。
领导力测评的方法：
1：传统评估法：包括事件法、访谈法、观察法。
2：360度评估法
3：自我评价法
4：评价中心评估法


第十章：群体沟通
群体沟通：是指将信息和对事物的理解有一个人传递到另一个人的过程。它是一个双向沟通的过程。
群体沟通的功能：
1：沟通是传递信息的纽带和桥梁
2：沟通可以有效的控制群体的行为
3：沟通是激励员工的催化剂

群体沟通的主要障碍：
1：来自信息发送者的障碍
2：来自接着的障碍
3：信息传递通道的障碍
4：组织内部固有障碍（组织结构不合理和组织文化不融洽）
群体沟通的基本原则：尊重原则、完全性原则、对称性原则、责任导向原则
提高

群体沟通效率的措施：
1：提高倾听能力
2：实行双向沟通
3：使用通俗易懂的语言
4：提高个人修养和责任度


第十一章：群体冲突
群体冲突：是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相让或相互排斥，从而产生心理上或行为上的矛盾。
冲突管理的原则：倡导建设性冲突，将冲突控制在适当的水平。依据中国传统儒家文化思想，贵和、持中是处理冲突的原则。
冲突管理的策略：
1：树立正确的利益观
2：建设精简高效的组织体系
3：建立行政责任体系
4：加强行政沟通
5：重视行政道德建设
6：激发和利用冲突
冲突管理的具体方式：
1：压制：是指上级机关或领导用行政命令的方式来管理冲突
2：调解：是指通过第三方的调和促使冲突双方自愿达成一致，化解冲突
3：妥协：是指冲突一方或双方一起做出让步
4：整合：将冲突双方的意见和愿望综合起来，使双方都得到充分的满足，任何一方不需做出牺牲


第十二章：公共组织行为基础
组织效能：又称为组织有效性，是衡量组织运行的专业性术语。从静态观点看，组织效能是组织达成其预定目标的程度。从动态观点看，组织效能是组织获取有价值资源以满足其需求的能力。
影响组织效能的内外部因素：
一：外部因素：市场经济、经济全球化、信息化。
二：内部因素：组织使命与战略、组织结构与流程、组织体制与机制、组织资源。
建设组织效能的途径：
1：建立合理的组织结构和运行机制，是提高组织效能的基础
2：科学决策，选择目标是提高组织效能的前提
3：正确引导，有效激励与控制是提高组织效能的关键
4：营造和谐的组织文化，是提高组织效能的长久保障


第十三章：公共组织文化
组织文化的功能：
一：积极方面：导向功能、协调功能、约束功能、凝聚功能、激励功能。
二：消极方面：阻碍组织的变革、削弱个体和组织优势。
公共组织文化的特点：
1：追求特定的目标
2：注重规则和相对稳定
3：个性化和独特性
组织文化的形成四个阶段：
1：创建阶段：是组织创始者对组织形成和运转的一些基本构想
2：群体认同阶段：组织成员对已有文化的认同和接受过程
3：共同价值观的形成：成员在实践形成共同的

价值观和理念
4：共同价值观的普遍化
组织文化传承的方式：故事、仪式、实质性象征、语言
组织文化的变革：罗宾斯支出文化变革的四个基本条件：现存严重危机、领导层的改变、年轻和规模小的组织、弱文化。


第十四章：公共组织伦理
公共组织伦理：是指组织以合法的手段处理组织内外关系时所应该自觉遵守的道德行为准则和伦理规范。它主要是指行政伦理。
公共组织伦理的内容：体制伦理、行为伦理、政策伦理、雇员职业伦理。
公共组织伦理的特征：
1：整体性和系统性
2：政治性和社会性
3：非功利性和费交换性
4：高尚性和广泛性
5：一定的强制性
公共组织伦理的演变：
1：公共组织伦理的重要性显著化
2：公共组织伦理的作用范围扩大化
3：公共组织伦理的调节方法完善化
4：各个组织伦理行为和制度的法制化
公共组织伦理建设的基本原则：合理合法性原则、自主性原则、效率性原则、服务性原则
公共组织伦理建设的内容：
1：明确公共组织伦理的价值定位
2：完善公共行政伦理规范体系
3：健全科学的公共组织伦理机制体系

公共组织伦理失范的表现：经济类失范、政治类失范、组织人事类失范、失职类失范、违反社会公德。
公共组织伦理失范的原因：
1：价值多元化的冲击
2：行政体制的弊端
3：行政监督体制不健全
4：行政人员存在着行政角色冲突
5：行政伦理建设滞后与社会发展的现实
公共组织伦理失范的重建：
1：加快行政体制改革，建立社会主义服务性行政模式
2：建立完善的行政伦理监督制约机制
3：创造良好的行政环境
4：加强行政伦理立法
5：加强行政伦理教育，不断提升公职人员的思想道德素质

第十五章：公共组织监督
公共组织监督：狭义：是指靠组织内部监督，是组织内部的一种监督活动。广义：公共组织监督的主题除组织本身，更重要的依靠外部的机构和人员来实施监督。本书取广义。
公共组织监督的原则：合法性、客观公正性、经常性、系统性、动态性原则等。
公共组织监督的特点：公共利益导向性、广泛性、权力制约性、强制性。
公共组织的内部监督方式：一般监督、业务监督、专职监督。
公共组织的外部监督方式：立法监督、司法监督、政党监督、社会监督、

媒体舆论监督。

第十六章：公共组织绩效评估
公共组织绩效评估的影响因素：
1：绩效评估的假设是提供关于组织绩效方面客观的信息
2：绩效评估要充分考虑它的成本收益
3：绩效评估是基于结果导向的，应该避免对绩效指标本身的过度阐释
4：绩效评估结果的运用
公共组织绩效的评估的方法：管理费用测量法、职能测量法，标准比较法（常模参照法）、管理要素评分法。

第十七章：公共组织的变革和发展
组织变革：是指组织根据内外部环境的变化，依据其核心价值观对其结构、组织行为等不断调整以适应环境变化的一系列策略和体系的总和。
组织变革阻力的来源：
一：个体层面：习惯和惰性、经济地位和利益、对未知的恐惧、选择性信息加工、心理原因造成的障碍。
二：组织层面：组织结构的惰性、有限的变革关注点、群体惰性、对既得利益的威胁。
克服组织变革阻力的策略：教育与沟通、参与、促进与支持、谈判、操纵和收买、强制。