Z理论
Z理论强调：
重视团队合作而非个人表现。
公司期待员工是通才而不是专才，员工在各部门间轮调，以对公司的整体运作有更深和更广泛的了解。
员工的升迁是缓慢而按部就班的。
公司更注重与员工的长期雇佣关系。
员工对公司有责任感。
2．4管理理论的最新发展2．4．1Z理论美国JJⅡ
'J'14大学管理学院日裔美籍教授威廉〃大内在对美Et两
国各12家典型企业作了广泛深入地调查之后，于1981年
出版了《Z理论》一书，书中他将典型的美国企业模式称为
A型组织，将典型的日本企业模式称为J型组织。大内教授
根据美国社会的经济、文化特点，吸收糅合了日本企业成
功的经验，提出了一种兼容美日企业之长的新型管理模式，将它称之为Z理论或Z型组织。它们的内容由七个要素或
特征所构成，见表2—1所示。
表2一
A型组织、J型组织和z型组织特征对比
特征┃A型组织┃J型组织┃Z型组织┃
雇佣期┃短期雇佣┃终身雇佣┃长期或终身雇佣┃
评价与提升┃对员工评价快、提升快┃对员工评价慢、提升慢┃对员工长期考核逐步提升
决策方式┃个人决策┃自下而上的集体决策┃集体研究、个人决策
责任制┃个人负责┃集体负责，一旦出现问题不归咎
于个人┃个人负责┃
控制机制┃明确而正规的控制机制┃含蓄暗示的控制
机制┃含蓄暗示的控制机制┃
职业发展途径┃个人按专业化职业发展┃个人不完全
按专业化职业发展┃个人适当地按专业化职业发展
对职工关心程度┃对职工部分关心┃对职工全面关心
┃对职工(包括家属)全面关心
Z理论的主要内容如下：(1)企业对职工的雇佣应是长
期的而不是短期的。企业在经济萧条及经营不佳的状况下，一般也不采取解雇职工的办法，而是动员大家?节衣缩食?共渡难关。这样，就可使职工感到职业有保障而积极地关
心企业的利益和前途。
(2)准备评价与稳步提拔。强调对职工进行长期而全面
的考察，不以?一时一事?为根据对职工表现下结论。‘
(3)上下结合制定决策。企业要鼓励职工参与企业的管
理工作，从调查研究、反映情况，到参与企业重大问题的
决策，都启发、支持职工进行参与。
(4)实行个人负责制。
(5)控制机制要较为含蓄而不正规，但检测手段要正规。
(6)对职工的职业发展途径按一定的专业化方向进行。
企业注重对员工进行?一专多能式?的培训，这有利于培
养专业化与多面手相结合的管理人才。如果要提拔一位计
划科长担任经营副经理，就要使他在具有担任财务科长、
生产科长的能力之后，再选拔到经营副经理的位臵上。
(7)上下级之间关系要融洽。企业管理者要处处显示对
职工的全面关心，使职工心情舒畅、愉快。
?复杂人?是六十年代末到七十年代初提出的假设，
这是由于长期的研究证明，无论是?经济人?，?社会
人?，还是?自我实现人?的假设，虽然各有其合理性的
一面，但并不适用于一切人。因为人是很复杂的，不仅因
人而异，而且一个人本身在不同的年龄、不同的时间和不
同的地点会有不同的表现，人的需要和潜力，随着年龄的
增长，知识的增加，地位的改变，以及人与人之间关系的
变化而各不相同。根据翻?复杂人?的假设，应变理论成
了管理的准则。?应变?是指应根据具体情况而定，采取
适应的管理措施。由于它既不同于X理论，也不同于Y理论，有人称它为Z理论。
Z理论的基本要点是：(1)个人加入组织的动机和需要
是多种多样的，但基本的动机是为了实现自我的胜任感。
(2)不同的人能采取不同的方式去满足不同的人的胜任戚。
(3)当组织，个人、工作达到最佳状态的配合时，胜任感能
够最大限度地被满足。与这种人性观相适应，Z理论强调，
组织管理应该因人，因事，因地而异，不应存在单一的能
够适用任何时代，任何组织和任何个人的管理措施。
日本的组织管理是运用Z组织理论的典范，这具体表
现在；(1)福利主义。日本的企业为使员工产生；?爱厂如
家?的感情，首先从物质生活上尽可能满足员工的需求。
每一个日本公司都是一个小型的福利国家，它能够为职工
提供各种福利：从住宅，文体设施直至生日礼物。(2)满足
员工的精神需要。主要途径是实行?民主管理?，、址员
工共同参与企业的重大决策，重视员工的意见。比如，日
本丰田汽车公司组织的工人俱乐部，鼓励工人提合理化建议。即使公司不采纳这些提议，也给予象征性的奖励。日
本企业的管理人员还用很多时间与工人搞社交活动，出席
工人的聚会，或一起郊游野餐，以便建立融洽的员工关系。
(3)实行终身雇用制和年功序列工资制。前者的实行陕员工
不必担心失业，产生就业上的安全感，又能够与企业?同
命运，共患难'，后者的实行，通过年资与工资，晋级的挂钩，把大批?忠诚?的员工长期稳定在企业中。这种论资
排辈由于采用了职务与资格相分离的方法，并未影响?能
人?的积极性(资历浅而有能力的人同样可以担任各种职
务)。（4）重视组织内部非正式群体的作用。比如，日本
的企业十分重视和支持员工中的自发组织(如同乡会，同学
会等)，并为这类有着良好的交流与沟通作用的群体的活动
提供资金、场地，设备。有的企业领导人甚至将参加这类
活动为日常的工作，这就极大地促进了组织内部的人际柔和，改善了员工关系，增加了组织活力。
z理论的产生和发展
美国麻省理工大学教授、行为科学家麦格雷戈于1957
年提出X—Y理论。他认为，传统的管理理论把人当做消极
因素对待，对人的本性作了错误的假设。他把这种错误的
假设称为X理论。x理论对人性假设的主要内容如下：
(1)人生下来就厌恶工作，只要有可能就逃避工作。
(2)人生下来就缺乏进取心，工作不愿负责任，宁愿被
领导，没有什么抱负。
(3)人生下来就习惯于明哲保身，反对变革，把对自身
安全的要求看得高于一切。
(4)人缺乏理性，容易受外界和他人的影响作出一些不
适宜的举动。
(5)人生来就以自我为中心，无视组织的需要，所以对
多数人必须使用惩罚和胁迫的办法，去驱使他们工作，方
可达到组织目标。
以上的假设忽视了人的自身特征和精神需要，只注重
人的生理需要和安全需要的满足，把金钱作为主要的激励
手段，把惩罚作为有效的管理方式。麦格雷戈对人的需要、行为和动机进行了重新研究，提出一种新的假设，即Y理论。
Y理论对人性假设的内容如下：
(1)人生来并不一定厌恶工作，要求工作是人的本能。
(2)在适当的条件下，人们能够承担责任，而且多数人
愿意对工作负责，并有创造才能和主动精神。
(3)个人追求与组织的需要并不矛盾，并非必然对组织
的目标产生抵触和消极态度。只要管理适当，人们能够把
个人目标与组织目标统一起来。
(4)人对于自己所参与的工作，能够实行自我管理和自
我指挥。
(5)在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分。
用Y理论指导管理，要求管理者根据每个人的爱好和
特长，安排具有吸引力的工作，发挥其主动性和创造性；
同时要重视人的主动特征，把责任最大限度地交给每个人，相信他们能自觉完成工作任务。外部控制、操纵、说服、
奖罚不是促使人们努力工作的唯一办法，应该通过启发与
诱导，对每个工作人员予以信任，发挥每个人的主观能动
作用，从而实现组织管理目标。
但是，经过实践人们发现：Y理论并非在任何条件下都
比x理论优越，管理思想和管理方式应根据人员素质、工
作特点、环境情况而定，不能一概而论。这样就产生了超Y
理论。超Y理论是莫尔斯和洛希在1970年发表的论文《超
Y理论》中提出的，其主要观点如下：
(1)人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的，各自
有不同的情况。有的人自由散漫，不愿参与决策、承担责任，需要正规化的组织机构和严格的规章制度加以约束；
有的人责任心强，积极向上，则需要更多的自治、责任和
发挥创造性的机会去实现尊重和自我实现的需要。
(2)组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相
适应，对有些人(如懒惰、缺乏进取心者)适用x理论管理，
而对另一些人(如富有责任心、工作主动者)则适用Y理论
管理。
(3)组织机构和管理层次的划分、职工培训和工作分配、工作报酬和控制程度等，都要从工作性质、工作目标、员
工素质等方面进行综合考虑，不能干篇一律。‘
(4)当一个目标达到后，应激起员工的胜任感，使他为
达到新的、更高的目标而努力。但是，人们在认真分析和
研究X—-Y理论和超Y理论之后发现：不论X—Y理论，还
是超Y理论，都存在一个不足之处，就是其理论研究的出
发点，多半是从管理当局与员工对立为基本前提。于是，
便产生了Z理论。
z理论的具体含义及内容
z理论的提出者是威廉〃大内——日裔美国管理学家、
管理学教授，芝加哥大学企业管理博士学位。威廉〃大内
于1973年开始研究日本企业管理，针对日美两国的管理经验，1981年出版《Z理论》一书。同时，他在与美日企业
界人士广泛的交往中得到有益的启发，在深入调查两国的
企业管理现状的基础上，参照传统的X理论和Y理论，以
日本企业文化为参照系，写下了《Z理论——美国企业界怎
样迎接日本的挑战》一书，将日本的企业文化管理加以归纳。本书写作的原意是?如何把对于日本企业管理的理解
运用到美国环境的实践中?，试图回答?日本的企业管理
方法能否在美国获得成功?这个美国人十分关心的问题。
在该书中，威廉〃大内首先提出美国为什么要向日本
学习的问题。他认为日本企业成功的秘诀是日本的企业组
织和文化，这种企业文化的核心是重视人的因素。z理论强
调管理中的文化特性，美国企业应当研究日本的企业文化
并从中学习，这种文化主要由信任、微妙性和亲密性所组成，它们对于提高劳动生产率很重要。根据这种理论，管
理者要对员工表示信任，而信任可以激励员工以真诚的态
度对待企业、对待同事，为企业而忠心耿耿地工作，可以
使企业内的部门作出牺牲以顾全企业整体的利益，关心企
业劳动生产率的提高。大内认为，人与人之间的关系既复
杂又微妙，微妙性是指企业对员工的不同个性的了解，以
便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队，增强劳动率。有了微妙性，才能降低成本，提高经济效益。而亲密
性强调个人感情的作用，其会使信任和微妙性得到发展，
人们相互关心，在员工之间建立一种亲密和谐的伙伴关系，为企业的目标而共同努力。日本企业的成功，充分证明了
亲密的个人感情在工作中的地位及重要性。社会的亲密性
一旦瓦解，人们就会失去对企业组织、对社会的信任，就
会产生恶性循环，最终导致劳动生产率水平的降低。大内
指出，日本企业内的种种?会?、?小组?、?俱乐部?
对于增进亲密性都是大有帮助的。因此，大内在他的著作
中生动地概括出日本企业文化与企业经营的关系：?日本
企业的基本管理方法是如此微妙、含蓄和内在，以致局外
人往往认为它是不存在的……它的实质与西方企业的管理
方法迥然不同。?
大内声称美国的企业要向日本的企业学习，这就需要
对日本管理方式的那些复杂性和微妙性作更仔细的考查，
对日本企业的基本性质进行调查，’并借此形成一个与西
方企业作比较的指南。
Z理论主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行
?民主管理?。而在当时的美国企业里，一般来说，科长、经理等企业的管理者都一致认为，他们应该自己当担起决
策的责任。大多数机构实行一种?局部关系?，即雇主和
雇员之间有一种默契，他们之间的关系仅涉及与完成特定
任务直接有关的那些活动，另外的其他的关系就很少。而
且工厂很多都是用对个人施行物质刺激的方法，如计件制
以及与增加工资有密切关系的工作鉴定制度。美国的企业
中有时即使企业的效益不好，也有可能增加员工的工资。
大内把这种由领导者个人决策、员工处于被动服从地位的
企业称为A型组织，他认为，当时研究的大部分美国机构
都是A型组织。
大内称日本的管理方式为J型组织。日本企业最重要
的特点是终身雇佣制，这是很多日本员工的奋斗目标。它
不仅仅是一个单独的政策，而且还把日本人多方面的生活
和工作结合在一起。在日本的劳动大军中大约有35％能在
大企业和政府部门中享受终身雇佣制。在日本，当经济生
活和社会生活融合成为一个整体时，个人之间的关系就变
得密切。人与人之间的关系通过多种纽带相互联系，员工
对企业的忠诚度非常高，它们大多数以企业为家，同事关
系相处得非常融洽，当企业的效益不好时，就不用发放红利。日本企业的组织也是极其复杂的，他们的评价与晋级
方式与美国企业有很大的不同，员工在进入组织后，很长
一段时问他们的待遇都是相同的，只有过了很久后才会显
示出差别：这种非常缓慢的过程促进了人们以非常坦率的
态度对待合作、工作表现和评价。日本企业对职工在业务
方面的培养也是非常独特的。这与美国的培养方式有很大
的区别。员工在开始他们的正式的工作之前，会在多个岗
位上熟悉业务，以便让他对以后所作的事情，对公司的业
务有整体的了解。例如，一个大学毕业生进入银行工作，
他开始时担任见习管理的职务，然而他被派到一个分支机
构中去学习银行业务，后又被调回总行学习商业银行的大
宗业务，又调到另一个分支机构。这样几次之后，才可能
回到他的工作岗位。这样员工就会具有多方面的才能，可
以称得上工作上的专家了。日本的企业采取集体决策过程，每个有关人员都要参加。而且重要的不是决定本身，而是
人们对决定负责和了解到什么程度。管理过程他们要运用
统计报表、数字信息等清晰鲜明的控制手段，又注重对人
的经验和潜能进行细致而积极的启发诱导。人们树立牢固
的整体观念，员工之间平等相待，每个人对事物均可作出
判断，并能独立工作，以自我指挥代替等级指挥。
综上所述，z理论的基本思想如下：
(1)企业对员工实行长期或终身雇佣制度，使员工与企业同甘苦共命运，并对职工实行定期考核和逐步提级晋升制度，使员工看到企业对自己的好处，因而积极关心企业的利益和企业的发展。
(2)企业经营者不但要让员工完成生产任务，而且注意员工培训，培养他们能适应各种工作环境的需要，成为多专多能的人才。
(3)管理过程既要运用统计报表、数字信息等鲜明的控制手段，而且要注意对人的经验和潜在能力进行诱导。
(4)企业决策采取集体研究和个人负责的方式，由员工提出建议，集思广益，由领导者作出决策并承担责任。
(5)上下级关系融洽，管理者对职工要处处关心，让职工多参与管理。
z理论的主要观点包括以下内容：
(1)终身雇佣制。企业长期雇佣职工，即使经营不佳一般也不解雇工人，而采取其他方法度过难关，对职工的职业保证会使员工更加积极地关心企业利益。
(2)缓慢的评价和晋升。对职工要经过较长时间的考验再作全面评价。
(3)分散与集中决策。企业的重大决策，要先由生产或销售第一线的职工提出建议，经过中层管理人员把各种意见集中调整、统一后上报，最后再由上一级领导经过调查研究后作出比较正确的决策，执行决策时要分工负责。
(4)含蓄的控制，但检测手段明确正规。基层管理者一方面要敏感地抓住问题实质，就地解决，另一方面要在上报情况前，协同有关部门共同制定出解决问题的方案。
(5)融洽管理人员与职工的关系。全面关心职工生活，把对生产任务和工作设计的要求同职工劳动生活质量结合起来，让职工在工作中得到满足，心情舒畅。
(6)让职工得到多方面的锻炼。不把职工局限在狭窄的范围内，既注意培养职工的专业知识能力，又注意使职工获得多方面的工作经验，对生产技术和社会活动能力都要进行长期全面的考查。
三、A型组织向z型组织的转化
企业的变革都是非常困难的，由A型组织变成z型组织同样也是困难的。考虑到这种转化的困难，威廉〃大内给出了明确的13个步骤，认为这个变革过程一般应如此进行：(1)参与变革的人员学习领会Z理论原理，挖掘每个人正直的品质，发挥每个人良好的作用。
(2)分析企业原有的管理指导思想和经营方针，关注企业宗旨。
(3)企业的领导者和各级管理人员共同研讨制定新的管理战略，明确大家所期望的管理宗旨。
(4)能够创立高效合作、协调的组织结构和激励措施，来贯彻宗旨。
(5)培养管理人员掌握弹性的人际关系技巧。
(6)检查每个人对将要执行的z型管理思想是否完全理解
(71把工会包含在计划之内，取得工会的参与和支持。
f8)确立稳定的雇佣制度。
(9)制定一种合理的长期考核和提升的制度。
f101经常轮换工作，以培养人的多种才能，扩大雇员的职业发展道路。
(11)认真做好基层一线雇员的发动工作，使变革在基
层顺利进行。
(12)找出可以让基层雇员参与的领域，实行参与管理。
(13)建立员工个人和组织的全面整体关系。
上述这些步骤只是作为一种大致的指南和讨论的中心，而不是作为管理发展的一种烹调书。在从A型到z型的转
变过程中，这些步骤虽然有一些重复，但是存在着一种有
顺序的逻辑。当然，具体的企业应该根据自己的特点做一
些适当的调整，这个转换过程只是一个大概的参考罢了。
总的来说，Z理论也吸收了x理论和Y理论的一些思想。X
理论和Y理论基本回答了员工管理的基本原则问题，z理论
将东方国度中的人文感情揉进了管理理论。我们可以将z
理论看做对x理论和Y理论的一种补充和完善，在员工管
理中根据企业的实际状况灵活掌握制度与人性、管制与自
觉之问的关系，因地制宜地实施最符合企业利益和员工利
益的管理方法。大内的z理论也遭到了很多的批评：这种
理论并非什么新颖之举，而只是对早先未曾得到普遍认可
的理论的扩展而已。尤其z理论似乎反映了麦格雷戈对Y
理论的假设，并提供了一套与之相吻合的行为方法：也许
最要命的批评是，即Z理论未能提供有效的(权变)标准以
帮助管理者决定何时使用，又何时放弃。一些不稳定行业，如电子业，需要调整其员工以满足市场需求，这使他们在
调整终身雇佣的愿望方面遇到难题。最后，美国雇员习惯
于高增长产业中的快速晋升，可能会受挫于z理论公司中
慢得多的提升速率，甚至连日本雇员也开始对此体制失去
耐心。而且，最核心的是，他强调，建立一种氏族式的管
理团队。?由于与组织粘合在一起的是一致的信仰，而不
是等级制度的应用。它倾向于不加区别地排斥一切非一致性，抗拒一切形式的偏离。?这样，就使企业所需要的创
新性建议和变革，极可能由于被认定偏离企业文化主流而
遭到拒绝。这样，以这种团队为基础的企业，在面对环境
变化时就无法及时做出反应。这种文化如果在缺少危机感
的环境中则会产生惰性。
尽管存在着这些问题，大内的z理论模型还是刺激了
许多管理者去检查自己现行组织行为模型的实质与可能存
在的有效性，就此而言还是起到了重要的作用。
由管理学家对日本企业管理总结的企业文化理论，在
20世纪80年代以后风行全球，接连出版了四本畅销著作：
理查德〃帕斯卡尔(RichardPaseale)和安东尼〃阿索斯(AnthonyAthos)合著的《日本企业管理艺术》(1981)、威廉〃大内(WilliamOuehi，又译乌契)《Z理论——美国企业
界怎样迎接日本的挑战》(1981)、阿伦〃肯尼迪(AllenA．Kennedy)和特伦斯〃迪尔(TerrenceDeal)合著的《企业文化——企业在生活中的礼仪》(1982)以及托马
斯〃彼得斯(ThomasPe〃ters)和罗伯特〃H．沃特曼(RobertH．Waterman)合著的《追求卓越——美国优秀企业
的管理圣经》(1982)。这些著作以其崭新的思想、独到的
见解、精辟的论述和丰富的例证，构成了一个新的理论系统，提出了企业文化这一新的理论体系和管理方式，被誉
为企业文化管理的?四重奏?，标志着企业文化理论的正
式形成。尽管歧义纷呈，但一般来说，企业文化可①P．德
鲁克：(从资本主义到知识社会}，载(知识经济》，珠海出
版社1998年版，第59页。
在科技方面的学习继承也是这样，经历引进—～消化
一一创新的过程。50年代，半导体、晶体管、小汽车等新
技术都是从美国引进的，70年代就把?H本遣?的电器产品，小汽车反销美国，占领美国市场，成为美国强劲对手。迫使美国认真对待和研究对策。这才有80年代初出现的新
的管理理论一一z理论、企业文化论。索尼公司的发家史
是很有代表性的。公司创始人盛田昭夫原在东京街头修理
电器，50年代到美国学习其先进的电子技术，发现其技术
之先进难以学习引进，更难以与其竞争，同时也发现其先
进技术主要用于军事，又是大型的，进而确立发展电子技
术的新方针：民用化和小型化。60年代就生产出民用的小
型的电子产品．并反销美国。这个方针，后来发展为?你
无我有，你有我优?竞争中普遍适用的创新原则。
日本创造的?怀抱炸弹?的危机管理是更为典型的通
过引进消化进而创新的深层次借鉴。日本的地不大物不博，自然资源贫乏，把国情中的消极因素和学习外国结合起来，转化为进取向上的积极因素。首先引进中国古代孟子说的
?生于忧患，死于安乐?的忧患意识，并把《孙子兵法》
中的?臵于死地而后生?的军事原则运用于商战。其次，
危机管理实则是引进西方?目标管理?，并加以逆向运用，即?反其意而用之?。?目标管理?原是美国德鲁克50年
代提出的管理方法．让员工和经理共同制定组织目标，并
把目标化为员工自己的目标。所谓危机管理就是把目标管
理中的正面目标的反向表达，即没有目标或实现不了目标
就会?陷于绝地?、?死地?。企业中的危机管理可以扩
展延伸到各个领域，培养整个国家、民族的紧迫感、危机感、忧患意识。日本学校中的?挫折教育?、?危机教育?就是这种延伸，并起到很好的效果。
一、企业文化理论的产生、影响及广泛传播的时代因
素从两个方面来谈：(一)企业文化理论的产生及其影响企
业文化，从文化中引伸出来，作为管理思想和管理方式的
研究，是上个世纪70年代后期的事：企业文化理论的形成。则是在上个世纪80年代初期。它产生于美国。企业文化理
论为什么会产生于美国，主要有两个原因。一是历史的原因。美国是一个非常重视管理的国家，有不断创新管理理
论和管理实践的历史传统。二是现实的原因。因为美国的
经济遇到了日本的挑战，促进了美国经济管理学界对美日
企业管理比较的研究．从而催生了企业文化理论的面世，
这是更为直接的原因。第二次世界大战以后，日本的经济
发展很快，仅用短短十年的时间就修补了二战期间对经济
实力的损耗。接着，便大体上以年增长10％的速度迅速发展。1950年日本人均GDP只相当于美国人均GDP的19．6％，到80年代末，就跃升到90．1％。发展速度和经
济总量先后超过了所有西欧国家。到80年代初期，日本就
成为仅次于美国的世界第二经济大国，而经济增长率则大
大高于美国。在国际市场上，日本成为美国的主要竞争对手。日本企业在国际市场上的攻势甚猛，美国的许多传统
市场，如汽车、钢铁、机械、电器等产品市场，纷纷被日
本企业抢占。使美国的一些企业处于被动局面。仅从日本
在美国的市场占有率来看。日本的攻势就是咄咄逼人的：1967年接近10％；1974年接近15％；80年代初期上升到21．3％，到1989年就接近30％，美国自己仅剩下60％。
日本人喊出的?有路就有丰田车?的口号，正是日本企业
雄心勃勃地抢占国际市场的真实写照。日本经济的迅速崛起，并逼近美国，使美国人警醒起来。为了弄清日本经济
腾飞的原因，美国的一些经济管理学家纷纷到日本进行实
地考察。他们从考察中先后得出两个递进式的结论。第一
个结论是：美国经济增长率大大低于日本，不是因为美国
的科学技术不发达，也不是因为美国缺乏财力、物力和人才，而是因为美国企业的管理不如Et本好；当他们进一步
研究El本企业管理的时候，又发现了文化与管理的关系，
于是，又进一步得出第二个结论：管理的原因还只是表面
现象，不同管理背后是文化的差异，文化对管理有着重要
的作用和影响：和谐的企业文化有力地支撑了Et本的企业
管理。这才是Et本的经济增长率大大高于美国的真正原因。美国学者所讲的日本企业管理背后的文化是指什么呢?这就
是考察者所看到的，在Et本企业里有一种巨大的精神文化
因素在起作用。、例如：——Et本企业把人看成是?经营
的基础?。是生产、技术、管理、营销、资金运作的?主
宰?：——El本企业有意识地强化日本民族文化中的民族意识、团队意识和群体意识：——日本企业有意识地培育全体员工共同的价值观念和行为方式：——日本企业注意改善劳动关系、人际关系，缓和劳资矛盾：——Et本企业重视培养员工?以厂为家?的企业意识．强化员工对本企业的向心力和忠诚度；等等。．美国学者注意到．Et本企业把这些思想观念的培育渗透到企业经营管理的全过程，从而使企业内部的凝聚力大大增强．有效地激发了员工的积极性，促进了经济的发展。这就是美国学者认定的日本企业的文化。美国学者在日本管理模式的启发下，逐渐形成了一个新的管理理论。即企业文化理论。尔后，又把研究的重点从国际转移到国内。从而在很大程度上改变了美国人过去的管理观念，产生了新的管理观念。例如：——认为企业管理不仅是一门科学，更是一种文化；——认为企业不再单纯是经济组织，也是内涵文化的组织：——认为企业的人不单是创造财富的工具，而且是企业的主体；——认为企业最大的资本、资产、资源和财富不是物而是人；等等。这些思想观念的变化是比较深刻的．它把企业管理从?以物为本?转向
课程与教学论相关论文(仅有摘要)
1. 肖川 . 课程与教学 [J]. 教育科学研究 ,2007,(11) 【摘要】 课程与教学是教育学中的两个核心概念。两者既相互独立 , 又密不可分。课程包括教什么、教学内容如何组织以及如何规划学习进程问题。教学是基于课程的师生共同活动 , 涉及为什么教、教什么、教给谁和怎么教四个基本要素。课程只有落实在教学中才具有真实的意义 , 而教学必须基于课程的规制和指引 , 才能保证它的品质。 2. 王本陆 . 当前我国中小学课程与教学改革的理论争鸣 [J]. 湖北教育 ( 教学版 ) , 2006,(11) 【摘要】 随着我国中小学课程与教学改革的不断推进，关于课程与教学改革的一些理论问题，如课程与教学改革的理论基础问题、基本目标问题、基本策略问题，等等，日益引起了社会各界的关注，并就此展开了激烈的论争。认真反思这些问题的论争，对于进一步坚持以科学发展观为指导，健康有序地推进中小学课程与教学改革，具有重要现实意义。 3. 董小平 , 靳玉乐 . 论课程与教学关系的重建 [J]. 基础教育课程 , 2006,(05) 【摘要】 课程与教学的关系是影响课程与教学理论建设和实践的重要因素 , 过去的教育实践表明 : 有什么样的课程与教学关系 , 就有什么样的课程与教学的理论建设和实践。因此 , 反思当前课程与教学关系存在的问题 , 建立合理的课程与教学关系 , 是当前课程与教学改革的一个重要课题。 4. 刘晓玲 , 龚克 . 课程与教学 : 理念及关系的演进 [J] 湖州职业技术学院学报 , 2005,(04) . 【摘要】 随着时代的进步及教育自身的发展 , 人们对课程与教学的认识在一步步走向深入 , 课程与教学的关系在从分离走向融合 , 我国课程与教学改革实践的发展趋势符合这种观念演进的逻辑。
韦纳归因理论及其教育意义所在
韦纳归因理论及其教育意义所在 近年来，韦纳的归因效果理论，充实了世界成就动机理论研究，对我国中小学教育研究具有十分重要的启发意义。 归因影响期望的改变，因而也必然影响成就动机。研究归因对成就动机的影响不仅具有重要的理论价值，而且具有很强的运用价值。在此领域众多的研究中，有一种理论最具代表性，对实践的指导意义也最大，这就是韦纳的归因效果理论。 美国心理学家伯纳德·韦纳(Bernard Weiner,1974)以成败行为的认知成分为中心，提出了一个归因模型。他认为，个人对成败的解释不外乎以下四种因素：(1)自身的能力；(2)所付出的努力程度；(3)任务的难度；(4)运气的好坏。其中，能力和努力两种是描述个人特征的内在原因；难度和运气则是表示环境因素的外在原因。韦纳又按“稳定性”维度对四种原因进行了划分：能力和任务难度属于稳定的因素；努力程度和运气好坏则是不稳定的，在各种情境中变化很大。他认为“内外控制点”（即内外因素）和“稳定性”这两个维度是相互独立的，对一个人成就动机的产生和质量分别起着不同的作用。“稳定性”维度对以后类似情境中是否成功的期望或预测产生重大影响。如果某人将在某项任务上的成功归因于稳定的原因，如他的能力很强或这项任务对他很容易，他自然会期望自己在以后类似情境中继续成功。如果成功被归因于随情境变化而变化的不稳定原因，如工作努力或运气不错，显然对下一次成功就不那么有把握了。相反，对某项任务上的失败，如果归因于个人难以改变的稳定原因，如能力太差或任务太难，对以后类似的任务显然也会作失败的打算；如果把失败归因于不稳定的原因，如运气不好或还没作出充分的努力，则会对以后的成功抱有更高的期望。 控制点起什么作用呢？韦纳认为对成就行为的内控或外控判断影响到这一行为对个人的“价值”，并进而影响着其成就动机。人们更看重由内部原因所致的成功，并为此而奖励自己。考试中获得好成绩，若被归因于自己的能力或努力这些内部原因，而不是运气好或题目太容易这些外部原因，那么，个人会感到愉快并会继续争取成功。而归因于内部原因的失败则会对个人的自尊产生消极影响，并会削弱以后对成功的追求；如将失败归因于外在原因则不会如此。如果我们认为在某门功课上成绩不好是因为自己在这方面确实缺乏才能，即使加倍努力也往往无济于事，我们可能会突然觉得这门功课不那么重要，也不再对它用功了。但如果认为成绩不好是因为考试太难或试题太偏，则不会影响个人自我感觉，也不会降低这门课的价值或以后的努力。 韦纳从稳定性和控制点两个维度来解释人的成就动机和行为，是全面客观的，是对成就归因理论的发展，而且许多实际研究资料也证明了这点。 每个学生对成败的归因特点是不一样的，因此，结合韦纳的归因特点理论，我有几点对我国中小学教育的建议： 1.了解学生的归因特点因材施教 每个学生对其学业成就的归因方式是不同的。在一般情况下，学生首先评估自己的行为表现，并对成功或失败的行为结果做出主观评价。这个评价是根据每个学生对自己的期望，对自己的了解来进行的。 学生在学校中的首要任务是进行学习，其学习结果主要通过测验、考试、竞赛等活动以分数或等级的形式反映出来。在成功或失败结果出来以后，不同的学生有不同的反应。有的学生失败后自暴自弃，一蹶不振，进一步导致学习成绩的
管理学论文——《Z理论》读后感
管理学论文——《Z理论》读后感 20世纪80年代，当美国人民提出“日本威胁论”的同时，日裔美国学者威廉·大内撰写了这部管理学经典著作《Z理论》。威廉·大内是第一位提出对企业文化进行研究的人。在书中，他从组织的角度研究了日本企业及其成功模式，希望从拥有不同文化背景的日本企业找到美国企业可以借鉴的东西，希望化威胁为美国企业发展的动力。 作者挑选了美日两国的一些典型企业作为研究对象，从雇佣制、评估与升职、雇员的职业发展、控制机制、决策、负责制和对整体或局部的关注等方面分析了双方企业或组织的特点。译者认为本书已经不局限于美、日企业的比较和分析，而上升到一般意义的组织范畴。而我认为，Z理论的一些原则对于我身边的大学社团，部门，协会等也同样有着莫大的作用。所以，在后文中，我将较多的运用我所参加的部门中的现象来体现大内所提出的原则的伟大意义。 首先，我们要了解一下A型、J型组织的特点和适用范围。本书中，大内把大多数日本企业称为J型组织，其突出特点是终身雇佣制、雇员通才化。又把大多数美国企业称为A型组织，其特点是雇员流动性大、岗位设置专业化等。这两类组织有着明显的差别。Z理论的提出，正是建立在J型组织与A型组织的比较之上的。Z理论不等于日本式管理，但却与日本式管理有着千丝万缕的联系。 《Z理论》的导言中解释了美国企业为什么需要向日本学习。某个公司的副总裁这样说：“关键性问题不是技术或投资，也不是规章制度或通货膨胀。关键性问题是我们如何对一个事实做出反应，即日本人知道如何比我们管理的更好。”Z理论认为牵涉其中的工人是提高生产力的关键。只有我们学会如何管理人，使他们更有效的在一起工作，才能解决美国的生产力问题。而这种管理恰恰是美国企业需要向日本所学习的，也是Z理论所阐述的内容。 Z理论的第一个原则是信任。作者认为生产力和信任是紧密相关的，尽管二者看起来形同陌路。我认为，在大学部门中，验证信任的作用的现象比比皆是。比如，近期本部门有一个活动需要举办宣讲会，其中一个重要的任务是制作一个十分钟左右美观又难忘的视屏，这是一项很难的技术活，在我们都认为自己的电脑操作水平没有达标的情况下，部长还是很放心的交与了一位10级的同事，虽
课程与教学论概要
课程与教学论概要 课程 教学有三个基本要求，教师、学生、课程。 “课程”：课，指课业，即教学内容；程，有程度、程序、进程的意思。课程就是指课业的进程。 “课程最一般的涵义就是教学内容。”“课程就是实现各级各类学校培养目标的教学设计方案，它是教学系统中的软件。”课程是学校培养人才蓝图的具体体现；是教师从事教育活动的基本依据；是学生吸取知识的主要来源。 作用： 1.它能使教育目标具体化，因此也是教育改革的突破口。 2.课程决定着课堂教学内容的组织与安排方式。不同类型和特征的课程需要不同的方法。 3.课程决定着教学的组织形式。 4.课程决定着评价的方法。 课程论学习的意义 1.有助于教师系统全面地了解教育理论 2.有助于教师成为课程研究者 3.有助于教师分析和解决教学实践问题 课程的类型：学科课程、活动课程、综合课程、潜在课程。 学科课程：主张以学科为中心来编订学校课程的理论。 主张从有关学科领域中选择部分知识作为学科的内容，并按一定的结构、顺序把这些知识组织起来。 活动课程：主张以学习者从事某种活动的兴趣和动机为中心组织课程的理论。 主张以学习者的活动为课程的中心；以学习者的直接经验作为教材的内容；教材的分类和排列要符合学习者的心理结构；强调在课程教材中要突出知识获得过程。 综合课程：是一种主张将若干有关学科合并起来编订课程的课程理论。 有助于学生整体把握世界；解决知识增长无限，学生学习时数有限的矛盾；有助于发展学生的个性；有助于加强学校与社会的联系。 潜在课程：指学生在学校受到的潜移默化的影响，包括传统信念、价值观和行为方式等校风、班风、学风等。 狭义“课程”：一门教学学科，如语文学科、数学学科、外语学科。 广义“课程”：所有学科（教学科目）的总和。如小学课程、初中课程、高中课程。 课程内容以学科文化知识为核心，不仅包括间接经验，而且还包括设计一定的实践——交往活动要求学生获取的直接经验。 课程系统 为充分发挥课程系统在学校教育活动中应有的育人资源与蓝图的作用以及对育人 活动的引导与规范作用，就必须抓好三件事，编制好三个相互联系、相互制约的文本，即课程方案、课程标准和教科书。
《护理管理学》习题及答案 考试版
护理管理学 一、单选题： C 1、组织职能的主要内容包括C、结构设计、人员配备、规划与变动、授权 C 2、领导工作是一种行为活动，领导工作成功的关键在于C、精打细算、善于激励、善于用人 A 3、人员管理职能包含以下几个方面 A、选人、评人、育人、留人 A 4、控制就是以计划为标准，由管理者对被管理者的行为和活动实施管理的过程，其内容包含( ) A、协调、监督、分析反馈、调整 D 5、实施护理管理常用的方法D、行政方法、经济方法、教育方法、数量分析方法 B 6、管理的职能包括B、计划、组织、人事、领导、控制 D 7、管理对象是组织所拥有的资源，包括的内容有D、人、财、物、信息、空间、时间 A 8、体现科学管理的基本特征是A、制度化、程序化、数量化、人性化 B 9、护理管理者的任务是B、完善服务内容、建市评估体系、实施成本核算、探寻管理规律 C 10、行政管理学者明兹伯格(Mintzberg)把护士长的工作特性归纳为三大类型，即“三元”角色模式。他认 为护士长主要承担C、人际关系、咨询、决策 B 11、田力是某医院护理部主任，你认为下面哪一项与她的领导职能无关?B、与医疗器械商谈判以期达成一项护理用品购货协议 D 12、护理管理人员与一般护士的根本区别在于 D、需要协调他人的努力以实现科室目标 C 1、下列哪项属于法约尔管理过程理论的主要内容C、管理过程要遵循l4项管理原则 C 2、下列哪项反映现代管理的系统原理C、管理活动要把握全局、总体规 C 3、护理部根据护理专业的发展变化及时调整工作模式，遵循的管理原理是C、动态原理 A 4、下列哪项描述是管理的动态原理的内容A、管理过程要适应各种变化 D 5、韦伯(M．Weber)的行政组织理论的主要内容是D、组织活动必须按照理性原则进行 D 6、与现代管理人本原理相对应的原则是D、能级原则 A 7、首次强调管理中人的因素的理论是A、人际关系学说 C 8、根据法约尔的管理过程理论，处于企业经营核心地位的活动是C、管理活动 C 9、首次提出“在正式组织中存在着非正式组织”观点的是 C、梅奥的人际关系学说 A 10、机构的整体功效大于各组成部分功效的叠加反映了系统特性的A、整体性 C 11、医院机构要分成有上下等级关系的部门层级，反映了系统特性的C、层次性 A 12、泰勒科学管理理论重点研究的内容是A、生产中工人的劳动效率 B 13、法约尔的管理过程论着重研究 B、生产过程中的人际关系 C 14、韦伯的行政组织理论着重研究C、理想的行政组织理论 D 15、梅奥的人际关系学说着重研究D、生产过程中的工人的劳动士气 C 16、马斯洛的人类需要层次理论着重研究 C、人的需要、动机和行为 C 17、马斯洛的层次需要论强调激励的中心问题是C、满足人的需要 D 18、下列哪项属于双因素理论中的保健因素D、组织管理制度 D 19、下列哪项属于双因素理论中激励因素D、工作成绩得到认可 B 20、奖励护士的优质服务行为使其更加提高服务质量依据的理论是B、双因素理论 A 1、为了有效利用时间，管理者应做哪些事情A 类工作 C 2、在宗旨、任务的指导下，组织活动要达到的最终可测量的成果是C、目标 D 3、组织为达到目的而制定的一种限定活动范围的计划称为D、政策 B 4、用数字表示预期效果的一种数字化计划称为B、预算 D 5、根据具体情况是否采取某种特定行为所做出的规定是D、策略 C 6、计划的特征不包括( )C、组织性 A 7、管理者在做计划时需要回答的问题是A、5W1H C 8、管理职能中最基本的职能是C、计划 A 9、下列哪项不是目标的作用( )A、主体作用 C 10、目标管理的创始者是( )C、彼德·德路克 158
X理论、Y理论和Z理论
X理论、Y理论和Z理论 X理论 1957年，美国社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈在发表的著作《企业的人性面》一书中提出了影响颇大的“X—Y”理论。他将传统的指挥和监督理论命名为X理论，而将自己提出的理论命名为Y理论。依照麦氏的归纳，X理论对人的本性的假设是： 1．一般人生来就是懒惰的，希望工作越少越好，所以总是设法逃避工作。 2．一般人都缺乏责任心，愿意接受别人的指挥或指导，而不愿主动承担责任； 3．人生来就以自我为中心，对组织的要求和目标漠不关心，把个人利益放到一切之上； 4．人习惯于守旧，反对变革，不求进取； 5．只有极少数人才具有解决组织领导问题所需要的想象力和创造力； 6．人是妒乏理性的，一般不能控制自己，易受外界或他人的影响。 麦格雷戈认为，X理论曾经是企业领导人普遍具有的——种传统观念，对美国的企业管理有过重大影响。以X理论为指导思想，管理人员把人和物等同，忽视人的自身特征和多种需要，特别是社交、友情、受人尊重和自我实现的需要，只把金钱作为促使人们工作的最主要的激励手段，把惩罚这种强制性手段当作管理的重点之一。认为权
力、规章制度和严密的监督控制，才能保证组织目标的实现。依照这种理论，工人只是一种会说话的机器，管理人员必须实行“胡萝卜加大棒”的政策方能奏效。 Y理论 麦格雷戈不同意X理论，因而提出了与之相反的Y理论。Y理论对人的本性的假设是： 1．人并不是生来就懒惰，而要求工作和劳动是人的本能。人从事工作和劳动，正如游戏和休息一样是自然的。人对工作的喜爱或厌恶，主要取决于这项工作对他是一种满足，还是一种惩罚； 2．外部的控制和惩罚的威胁并不是使人朝着组织目标努力的唯一办法，人对自己所赞同的工作目标不但不会消极抵制，而且会积极参与，参与过程中人能够实行自我指挥和自我控制； 3．为实现目标作出贡献是人们获得成就的报酬的函数。这些报酬中最主要的是自尊和自我实现的需要的满足，它们其实是为实现组织目标所作努力的直接产物； 4．在正常条件下，一般人不但学会接受责任，而且追求责任。逃避责任，缺乏雄心壮志，以及强调安全感通常是经验造成的，并非源于人的本性； 5．不是少数人，而是大多数人在实现组织目标过程中，都有相当高的想象力、创造力； 6．在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到发挥。
《教育心理学》理论摘要及读后感
[《教育心理学》理论摘要及读后感] 作为一个小学教师，具备精湛的专业知识是必要的，但是单凭专业知识是不能够完全胜任这份工作的，自己知识渊博并不等于能够把这些知识都传授给学生，自己专业本领过硬并不代表能够保证学生也能达到同样的程度，这其中还需要一定的行业技能技巧的辅助支持，《教育心理学》理论摘要及读后感。而教育心理学作为教师这一行业的技能技巧之一一直以来都备受关注，并且在教育教学过程中也起着关键性的作用。 教育心理学不是我们学过的《教育学》与《心理学》知识的简单结合，而是探究学校里学生学习的心理规律。其知识体系为:学习的过程、影响学习的内部因素、影响学习的外部因素和测量评价。这些知识，可能枯燥无味，但只要我们深入研究下去，了解了这些基本的理论骨架和体系，才能站在更高的角度，指导我们的教育教学活动。要给别人一碗水，我们必须拥有一眼活的泉水；否则，我们只能是一位平庸的教书匠，永远劳心劳力地做着事倍功半的教学。 一、《教育心理学》理论摘要 教育心理学作为一门独立的分支学科，诞生于19世纪末，20世纪初。德国教育理论家梅伊曼（e.meumann）首次提出了教育心理学的概念。对于教育心理学的创建作出突出贡献的则是桑代克（e.l.thorndike）。他立志于用准确、精密的数量化的方法研究和解决有关学习的问题。1903年，他写成《教育心理学》一书。在桑代克看来，人类的本性，是先天形成的情境与反应之间的结合。这些先天的结合即是一切教育和人类其他控制作用的起点。教育的目的在于将其中的某些结合加以保持，将某些结合加以清除，并将某些结合加以改变或引导。 1、学习的目的是要实现正面的学习迁移。 近百年教育心理学研究史表明，对学习造成重要影响的学生自身因素（亦称个人因素或内因）是原有认知结构、学习动机、个体心理发展水平和智商水平。由于正规学校教学一般是按年龄分班教学，学生的心理发展水平大体相同，所以，在这样的条件下可以用如下的公式大致概括学生自身的因素与学习成绩的关系： 学习成绩=f(动机，iq，原有认知结构） 由这一公式可见，学习成绩是学生个人动机水平、iq水平和原有认知结构的增函数。原有认知结构对新的学习的影响也就是先前的学习对新学习的影响，即学习的迁移。 人们常说，学校不仅要给学生传授知识，而且要在传授知识的同时，培养能力，发展智力。在当前新知识激增的时代，“培养能力”、“发展智力”的口号有着巨大的吸引力。如果说“培养能力”和“发展智力”是学校教学的最重要目标，那么，学习的迁移就是检验教学是否达到这个目标的最可靠的指标。如何让这种迁移成为正面的迁移，并最终达到知识与技能的成功转移是教师教学所要解决的主要问题。 2、优秀的教材有利于塑造良好的认知结构。 认知结构迁移理论的教学含义是很明显的。奥苏伯尔认为，“为迁移而教”，实际上是塑造学生良好的认知结构问题。为此，必须从教材内容的选择和教材的呈现方式两方面确保学生良好的认知结构的形成。认知结构中是否有适当的起固定作用的观念可以利用，是决定新的学
2014年同等学力心理学申硕试卷(含部分答案)
2014年同等学力心理学试卷 一、单选（每小题1分，共20分） 1.主要由声波频率决定的听觉特性是。 A音调 B音高 C音响 D音色 2.词干补笔作业通常用于测量。 A内隐记忆 B外显记忆 C瞬时记忆 D短时记忆 3.将一个灰色圆环放在红色背景上，圆环呈现绿色，这种视觉经验属于。 A视觉适应 B视觉对比 C正后像 D负后像 4.从内容、操作和产物三个维度区分智力活动的学者是。 A斯皮尔曼 B斯腾伯格 C韦克斯勒 D吉尔福特 5.格局艾里克森的观点，“获得信任感，克服怀疑感”这一发展任务大致在。A婴儿期 B学前期 C学龄期 D青年期 6.幼儿的道德认识大致处于。 A道德相对论阶段 B自律道德阶段 C习俗水平 D前习俗水平 7.反映集中趋势的统计量是。 A方差 B全距 C平均数 D变异系数 8.回归方程解释力的指标为。 A回归系数 B确定系数 C相关系数 D通径系数
9.陈述性知识的表征方式是。 A命题和命题网络 B正例和反例 C变式和比较 D产生式和产生式系统 10.布鲁纳认为学习知识的最佳方式是。 A接受学习 B发现学习 C掌握学习 D意义学习 11.被誉为实验社会心理学创始人的是。 A罗斯 B麦独孤 C奥尔波特 D勒温 12.解释“过度理由效应”的理论基础是。 A归因理论 B控制点理论 C符号相互作用论 D认知不协调理论 13.适合于表示总体内部各部分之间关系的统计图是。 A折线图 B直方图 C圆形图 D条形图 14.当两总体为非正态分布，样本数据为等级数据时，对两总体平均数差异进行检验的适用方法是。 A.t检验 B.Z检验 C.非参数检验 D.F检验 15.属于准实验设计的是。 A被试内设计 B被试间设计 C混合设计 D时间序列设计 16.多因素实验设计中的“因素”是指。 A自变量 B因变量 C控制变量 D无关变量 17.能够用以探索变量之间因果关系的研究方法是。 A观察法 B问卷法
社会心理学教学大纲
《社会心理学》课程教学大纲 （英文名称 social psychology） 一、课程说明 课程编码：09200410 课程总学时：（理论总学时/实践总学时）45（39/6） 周学时：（理论学时/实践学时）3（2.5/0.5） 学分：3 学分 开课学期：第二学期 1．课程性质： 社会心理学是心理学专业中重要的应用心理学分支之一，是综合运用心理学理论，并将其和社会生活紧密联系的重要学科。在课程类别中属于专业教育课；本课程的目的是了解个体在社会生活情境中的心理和行为。 2．课程目标： 通过本课程的理论教学和实践训练，学生具备下列能力： （1）掌握个体社会心理、群体社会心理和应用社会心理的相关概念、基本事实和基本理论；并能将其运用于分析解释社会心理现象，把握个体心理发展及动态变化。 （2）掌握社会心理学的基本研究方法和研究范式，树立社会心理学的科学研究观。 （3）能够运用社会心理学的相关知识和方法，解决科研、教学及其他工作中的实际问题，提出分析和评价意见，通过学科交叉和融合，制定解决方案。 （4）具有合作意识，能够通过团队合作高效地解决实际问题。
3．课程目标与毕业要求的对应关系：
4．适用专业与学时分配： 本课程适用于应用心理学专业。 教学内容与时间安排表 5．课程教学目的与要求： 通过教学使学生对社会心理学这门学科的性质、现状和发展有所了解。掌握社会心理学的基本概念、基本事实和基本理论；了解并实践社会心理学研究的基本方法和手段；明确社会心理学研究的基本思路和范式；培养学生对社会心理学的兴趣，以及分析社会心理现象，研究社会心理问题的能力。 6．本门课程与其它课程关系： 社会心理学是应用心理学的重要课程，为管理心理学、咨询心理学等学科提供重要的理论基础和研究范式。
威廉·大内的Z理论(1981)
威廉·大内的Z理论（1981） [中国管理传播网2002年12月6日，阅读人数227人] Z理论（ Theory Z）是由美国日裔学者威廉·大内（一译乌契，William Ouchi）在1981年出版的《Z理论》一书中提出来的，其研究的内容为人与企业、人与工作的关系。 威廉·大内是美国斯坦福大学的企业管理硕士，在芝加哥大学获企业管理博士学位。他从1973 年开始专问研究日本企业管理，经过调查比较日美两国管理的经验，提出Z理论。如今，他是加利福尼亚州立大学洛杉机分校的管理学教授。 在Z理论的研究过程中，大内选择了日、美两国的一些典型企业进行研究。这些企业都在本国及对方国家中设有子公司或工厂，采取不同类型的管理方式。大内的研究表明，日本的经营管理方式一般较美国的效率更高，这与 2O世纪7O年代后期起日本经济咄咄逼人的气势是吻合的。作者因此提出，美国的企业应该结合本国的特点，向日本企业管理方式学习，形成自己的管理方式。他把这种管理方式归结为Z型管理方式，并对这种方式进行了理论上的概括，称为“Z理论”。该书在出版后立即得到了广泛重视，成为80年代初研究管理问题的名著之一（《Z理论》一书与《成功之路》、《日本和管理艺术》、《公司文化》一起被称为美国管理“四重奏”，其中《日本的管理艺术》作者之一帕期卡尔曾与大内一起研究日本的管理）。 Z理论认为，一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密，因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。大内把由领导者个人决策、员工处于被动服从地位的企业称为A型组织，他认为当时研究的大部分美国机构都是A型组织。A型组织的特点为： 1．短期雇用； 2．迅速的评价和升级，即绩效考核期短，员工得到回报快； 3专业化的经历道路，造成员工过分局限于自己的专业，但对整个企业并不了解很多； 4．明确的控制；
因材施教内容摘要
内容摘要： 大力推进素质教育进程，提高基础教育的整体水平，必须在新的教育教学思想指导下，从学生现状和需求出发，针对学生的特点把教育教学与学生的实际、认知特点、年龄特点、情感特点、个性心理等因素联系起来，立足于“以学生发展为本”，发现并发展学生强势智能，因材施教，才能达到理想的教育教学效果。本文阐述了因材施教的涵义和意义及其理论依据，并对实施因材施教的有效途径作了初步探讨。 关键词：因材实施理论依据实施途径 一、“因材施教”的涵义及意义 所谓“因材施教”，就是根据学生的个性心理特点及知识、能力现状，从实际出发，采取不同的途径、措施和方法进行教育和教学。不同的人，因遗传、环境和教育等因素的影响，其个性也互不相同，知识、能力、情感、意志、性格等方面都表现出不同的特点和发展倾向。他们对某一学科知识的兴趣和接受能力也会有很大的差异。因此，在教学中，如都按统一的要求和进度进行，就不能让每个学生都得到充分的发展。这就给教师提出，在统一要求的基础上，要结合学生的个性、心理特点和发展倾向而“因材施教”。 当前国际竞争其实就是知识和人才的竞争，这种较量不是体现在战场,而在课堂，在于当前中小学生的综合素质的培养。随着素质教育的实施，培养全面发展的新型人才成为时代的最强音。由于学生先
天条件及后天生活环境、接受教育等因素影响所造成的差异，决定了在教育实施过程中，要想同一标准整体提升学生的综合素质，是一种不可能实现的理想化的教育，但教育工作者可以结合每个学生的个性心理特点及知识能力水平,为每个学生提供最适合其发展的教育，发现并发展学生的强势智慧，让学生走不同的适合其发展的成功之路。因此，在教育教学中，因材施教对成功教育有着重要影响。 二、“因材施教”的理论依据 最先在教育、教学实践中认识并灵活运用“因材施教”这一教学原则的是我国古代的孔子。他说：“中人以上，可以语上也；中人以下，不可以语上也。”①孔子本人并没有提出“因材施教”这个概念，朱熹概括孔子的教学经验时，指出：“孔子施教，各因其材”②，这就是“因材施教”的来源。在孔子的教育实践中的确充分体现了这一原则，他十分注意观察、了解学生，熟悉学生的特点，能够用精炼的语言准确地概括出学生的特征，并针对学生的不同特点，从学生实际出发进行教育。如：“柴也愚，参也鲁，师也辟，由也喭”③，“由也果，赐也达，求也艺”④。有的“千乘之国，可使治其赋”⑤，有的“千室之邑，百乘之家，可使为之宰”⑥，有的“束带立于朝，可使与宾客言”⑦。在孔子的教育下，其弟子大都各有特长，身通六艺，“德行：颜渊、闵子骞、冉伯牛、仲弓；言语：宰我、子贡；政事：冉有、季路；文学：子游、子夏。”⑧正因为孔子在教育实践中灵活应用因材施教的原则，才有“弟子三千，贤人七十二”的丰硕教育成果。
(完整word版)《组织行为学》复习资料
《组织行为学》复习资料 一、名词解释（20选5） 1、工作满意度 工作满意度，指人们对工作特点进行评估后而产生的对工作的积极感觉。一个人的工作不仅包括工作内容本身，还有与同事上司的互动、遵守组织的规章制度、达到绩效标准、工作环境等等，员工对自己的工作是否满意常常是对大量不同工作元素综合概括的结果。 2、印象管理 印象管理是指个体试图控制他人对自己形成印象的过程。 3、群体 群体指的是为实现特定目标而组合到一起并形成互动和互相依赖关系的两个或更多的个体。 4、群体凝聚力 群体凝聚力，指的是群体成员之间相互吸引以及愿意留在该群体中的程度。 5、人格 人格是个体对他人反应方式和交往方式的总和。在组织行为学中，人格是一个动态概念，用于描述个体人格的成长和发展。 6、价值观 价值观代表了人们关于判断的最基本的信念，反映个体对于正确和错误、好与坏、可取和不可取的看法与观念。价值观包括内容和强度两种属性：内容属性是指某种行为模式或存在状态是重要的，强度属性界定的是它有多重要。 7、群体思维 群体思维，指的是群体中成员热衷保持一致意见的情况下，从众压力使得该群体难以批判性地评估那些不寻常的、由少数派提出的或者不受欢迎的观点。 8、群体规范 群体成员共同接受的一些行为标准。群体规范让成员知道自己在特定情境下应该做什么，不应该做什么。 9、角色知觉 角色知觉，个体对于自己在特定情境中应该如何表现的认识和了解。 10、角色冲突 角色冲突，即遵守某种角色要求会使另一种角色要求难以实现。例如一个人的家庭角色（丈夫）和社会角色（职业经理人）就会有时间分配等问题的冲突。 11、组织文化 组织文化指的是组织成员共享的一套能够将本组织与其他组织区分开来的意义体系，代表组织成员的共同认知。如从创新冒险、关注细节、结果导向、团队导向、进取心、稳定性等方面，组织成员共享对本组织、组织开展工作的风格以及组织成员应有的行为方式的理解。12、组织设计 以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。组织设计是指管理者将组织内各要素进行合理组合，建立和实施一种特定组织结构的过程。组织设计是有效管理的必备手段之一。组织设计的实质是对管理人员的管理劳动进行横向和纵向的分工 13、组织结构 组织结构界定了对工作任务进行正式划分、组合和协调的方式。 是组织的全体成员为实现组织目标，在管理工作中进行分工协作，在职务范围、责任、权利方面所形成的结构体系。组织结构是组织在职、责、权方面的动态结构体系，其本质是为实现组织战略目标而采取的一种分工协作体系，组织结构必须随着组织的重大战略调整而调整14、组织变革
Z理论
Z理论强调： 重视团队合作而非个人表现。 公司期待员工是通才而不是专才，员工在各部门间轮调，以对公司的整体运作有更深和更广泛的了解。 员工的升迁是缓慢而按部就班的。 公司更注重与员工的长期雇佣关系。 员工对公司有责任感。 2．4管理理论的最新发展2．4．1Z理论美国JJⅡ 'J'14大学管理学院日裔美籍教授威廉〃大内在对美Et两 国各12家典型企业作了广泛深入地调查之后，于1981年 出版了《Z理论》一书，书中他将典型的美国企业模式称为 A型组织，将典型的日本企业模式称为J型组织。大内教授 根据美国社会的经济、文化特点，吸收糅合了日本企业成 功的经验，提出了一种兼容美日企业之长的新型管理模式，将它称之为Z理论或Z型组织。它们的内容由七个要素或 特征所构成，见表2—1所示。 表2一 A型组织、J型组织和z型组织特征对比 特征┃A型组织┃J型组织┃Z型组织┃ 雇佣期┃短期雇佣┃终身雇佣┃长期或终身雇佣┃ 评价与提升┃对员工评价快、提升快┃对员工评价慢、提升慢┃对员工长期考核逐步提升 决策方式┃个人决策┃自下而上的集体决策┃集体研究、个人决策 责任制┃个人负责┃集体负责，一旦出现问题不归咎 于个人┃个人负责┃
控制机制┃明确而正规的控制机制┃含蓄暗示的控制 机制┃含蓄暗示的控制机制┃ 职业发展途径┃个人按专业化职业发展┃个人不完全 按专业化职业发展┃个人适当地按专业化职业发展 对职工关心程度┃对职工部分关心┃对职工全面关心 ┃对职工(包括家属)全面关心 Z理论的主要内容如下：(1)企业对职工的雇佣应是长 期的而不是短期的。企业在经济萧条及经营不佳的状况下，一般也不采取解雇职工的办法，而是动员大家?节衣缩食?共渡难关。这样，就可使职工感到职业有保障而积极地关 心企业的利益和前途。 (2)准备评价与稳步提拔。强调对职工进行长期而全面 的考察，不以?一时一事?为根据对职工表现下结论。‘ (3)上下结合制定决策。企业要鼓励职工参与企业的管 理工作，从调查研究、反映情况，到参与企业重大问题的 决策，都启发、支持职工进行参与。 (4)实行个人负责制。 (5)控制机制要较为含蓄而不正规，但检测手段要正规。 (6)对职工的职业发展途径按一定的专业化方向进行。 企业注重对员工进行?一专多能式?的培训，这有利于培 养专业化与多面手相结合的管理人才。如果要提拔一位计 划科长担任经营副经理，就要使他在具有担任财务科长、 生产科长的能力之后，再选拔到经营副经理的位臵上。 (7)上下级之间关系要融洽。企业管理者要处处显示对 职工的全面关心，使职工心情舒畅、愉快。 ?复杂人?是六十年代末到七十年代初提出的假设， 这是由于长期的研究证明，无论是?经济人?，?社会 人?，还是?自我实现人?的假设，虽然各有其合理性的
学前儿童游戏理论大纲
《学前儿童游戏理论》 课程编号：043ZB005 课程名称：学前儿童游戏理论（The Theory of Preschool Children’s Play） 课程类别：专业必修课 授课学时：48 学分：3 课程性质：《学前游戏理论》是学前教育专业的重要专业课，是一门新兴的综合性学科，与儿童心理学、学前教育学及各领域教育联系紧密。通过本门课程的学习，可以帮助学生了解幼儿园游戏的分类、发展、价值，理解和掌握各类游戏的组织与指导，树立正确的儿童观、游戏观。本门课既注重培养学生的专业理论能力，又注重提高学生的综合实践能力。 课程目标： 知识： 游戏的基本理论
幼儿游戏的分类与发展 了解幼儿园游戏的环境与条件的创设 幼儿游戏的观察和评价 理解与掌握幼儿园游戏的分类指导 游戏治疗的理论与实施 能力： 从历史的宏观角度来分析游戏的地位 合作学习的能力 组织和指导游戏的实践能力 观察和评价游戏的能力 初步学会用游戏治疗的方法解决幼儿的某些问题 情感和态度： 激发对幼儿游戏的热情，真正意识到幼儿游戏的重要性，树立正确的儿童观、游戏观；获得用所学知识来指导和分析幼儿园游戏的乐趣，并在此基础上加深对学前教育专业的感情。 先修后续课程：本课程是在讲授过《普通心理学》、《教育原理》、《学前心理学》《学前教育学》等课程的基础上开设的，主要后续课程是《学前儿童学科教育》,《学前儿童心理健康教育》、《幼儿园管理》等。 课程内容： 第一章幼儿游戏的基本理论
【目的要求】了解人们对于有“游戏”有不同的定义；理解游戏的结构和游戏对于幼儿发展的价值；掌握游戏概念、游戏的本质特征。 【重点与难点】教学重点游戏的本质特征，教学难点是幼儿游戏的价值。 【主要内容】 ●理论教学内容（4学时） 第一节游戏的概念 第二节游戏的特征 游戏是儿童自主自愿的活动 游戏是一种假想的活动 游戏是愉快的活动 游戏是充满创造性的活动 第三节游戏的基本结构 游戏主题游戏规则游戏角色游戏情节 第四节幼儿游戏的价值 游戏与儿童生理发展 游戏与人格发展 ●实践教学内容与安排（2学时）讨论课（课内）：教室 幼儿游戏对于幼儿认知和社会化发展的价值。 【作业与思考】判断以下活动是否为游戏 第二章游戏的理论流派
前概念的教学理论
小学生科学前概念的成因分析及解决策略 【摘要】学生在新知识学习前，对所学知识已有的认识和了解，这就是学生的前概念。小学生受认知水平的限制，他们的科学前概念大多是不完整的、模糊的甚至是错误的。这种种前概念常根深蒂固地留在小学生脑中，短时间内很难改变。由于教师对学生科学前概念的认识不足，在课堂教学中就出现了“老师教得累，学生学得累，最后学生还是不清楚”的负效率现象。由此可见，对小学生科学前概念的研究，直接影响到课堂效率的提高。那么小学生这些偏颇的前概念从何而来？教师该如何正确引导？本文从这两个问题出发，以笔者实际教学过程中总结的经验为例，阐述个人的一些思考与研究。 【关键词】前概念认知教学小学科学 科学前概念是小学生在科学课前，对所学知识已有的认识和了解。小学生的前概念有的与科学概念相似，有的与科学概念相悖。在教学中我发现：如果学生的前概念和科学概念比较一致时，学生就容易理解、掌握所学知识，教师也教得轻松；反之，学生就会觉得很难接受，同一知识点往往反复出错，教师虽竭尽全力但收效甚微，让人颇感无奈。所以在实际教学中，如果教师能够提前了解小学生的科学前概念，就能在教学中做到有的放矢，从而提高课堂教学效率。 目前，国内一些教育工作者对前概念的研究虽已取得了一定的成果和经验，但这些研究内容更多是为了服务中学教学。随着中小学知识联系日益紧密，前概念的研究也正被越来越多的小学教师认识并得以重视。小学科学课程标准中就明确指出：科学教学应首先关注学生已有的知识基础和认知发展水平[1]。可见，前概念在小学生的科学学习中扮演着非常重要的角色。以下就是这几年我在教学过程中，对小学生科学前概念的一些思考和研究。 一、了解小学生科学前概念的途径 （一）直接提问法。常见于课前导入阶段，教师与学生面对面交流，老师提问，学生回答。这种方法的优点在于能第一时间了解小学生对所学知识的认知程度，可以针对不同班级学生的水平调整教学内容结构。但是这种方法的受众面有局限，只涉及提问到的学生，教师不能了解所有学生的认知情况，容易把发现的问题过分扩大或缩小。 （二）问卷调查法。教师把需要了解的内容让小学生以书面形式表达。教
小学教育心理学考试内容汇总
一、名词解释 1．（小学教育心理学）/教育心理学(2003) 2．教育中的互动系统 3．儿童心理学/普通心理学/社会心理学 4．观察法 5．自然实验/实验室实验/实验法 6．问卷调查 7．系统性原则教育性原则 8学习(2006)/学习发现学习/接受学习(2008)/机械学 习 9．知识的学习/技能的学习/行为规范的学习 10．经典性条件反射/操作反射/人本主义学习理论(2005) 11．试误/顿悟 12．强化/正强化/负强化/直接强化/间接强化/潜在强化 13．潜伏学习 14．身心发展 15．心理发展动力 16．最近发展区 / 最近发展区/最近发展区(2005) 17．发展性教学 18．动机(2004)/学习动机/学习动机/(2009)内部动机/外部动机/成就动机/成就动机/强化理论(2006) 19．归因/内归因/外归因 20．耶基斯－多德森定律(2005) 21．概念(2009)/规则/规则 22．技能/认知技能/动作技能 23．概念学习/概念同化/过度学习/过度学习(2006) 24．迁移/学习迁移/正迁移/负迁移/横向迁移/纵向迁移/先行组织者/先行组织者(2005) 25．顿悟/关系转换说(2005)/相同要素说(2006) 26．知识的应用 27．认知结构 28．学习迁移的测量 29 30．认知策略/元认知策略(2005)/精细加工策略/组织策略/阅读理解策略 31．元认知(2006)/元认知 32．形象联想 33．问题解决/问题解决(2005)/问题教学/问题教学 34．表征 35．系列搜索策略/选择性搜索策略/手段－目的分析法 36．功能固着/ 37．创造性(2005) 38．认知风格 39．场依存性/场独立性 40．脑力激励法(2009)
巴班斯基的教学过程最优化理论(摘要)
巴班斯基的教学过程最优化理论(摘要) 教学过程最优化是巴班斯基教育思想的核心。他指出：“教学过程最优化是在全面考虑教学规律、原则、现代教学的形式和方法、该教学系统的特征以及内外部条件的基础上，为了使过程从既定标准看来发挥最有效的（即最优的）作用而组织的控制。”巴班斯基说，这就是教学过程最优化的最一般定义。为了澄清在教学过程最优化概念问题上的模糊认识，他还多次从不同的侧面对这一概念进行了论述。 首先，“教学过程最优化不仅要求科学地组织教师的劳动，还要求科学地组织学生的学习活动。”因此，把“最优化”理解为单指教师的工作，是片面的。 其次，“当谈论最优性时，必须强调指出，这里所说的尽可能最大的效果并非泛泛而谈，乃是针对一所学校或一定班级现有的具体条件而说的”。因此，教学过程的最优化不是泛泛地谈理想，而是具体条件下的最优化。 第三，“教学教育过程的最优化并不是一种什么新的教学形式或教学方法，而是教师工作的一项特殊原则”。 第四，用教学过程最优化的原则组织师生的活动时，“不单纯是提高它的效率，而且是要达到最优的，即对该条件来说是最佳的结果。” 巴班斯基认为在师生的教学活动中也存在着社会、心理、控制三方面的因素：社会因素即教育目的和内容，心理因素即师生双方的动机、注意力、意志、情感等等，控制因素就是教师对教学的组织、方法的选择和计划的调整以及学生的自我控制。这三个方面的最佳统一，也就是达到教学过程最优化的境界。换句话说，所谓教学过程的最优化，就是要求将社会的具体要求与师生的具体情况和所处的教学环境、条件以及正确的教学原则几方面结合起来，从而选择和制订最佳工作方案（即教案），并在实际中坚决而灵活地施行之，最终达到最佳的教学效果。 所谓教学规律，就是指按系统论的观点分析教学这一系统与其内的子系统以及与其外的大系统之间的各种联系时所得到的规律性的结论。 形成了“教学规律→教学原则→教学规则”三个层次的、操作性渐强的教学过程最优化的控制体系，成为教学过程最优化理论的重要特色。 巴班斯基认为，上述控制体系并不是一成不变的。随着科学技术及其他人文学科的进步、社会的发展和教育研究本身的深入，对教学规律的研究也会有所进展，相应的教学原则和规则都会有所更新。 按照巴班斯基的观点，最优化指“从一定看是最好的”，最重要的标准是效果和时间，既要提高教学质量，又不增加负担。效果标准指每个学生于某个时间，在教养、教育和发展三个方面获得最大可能的水平；时间标准指师生应遵守学校卫生学和相应文件所规定的课堂教学和家庭作业的时间定额。为使教学过程符合上述标准，他根据辩证系统的方法，对教学过程的因素进行了新的划分，包括社会（目的、内容），心理（动机、意志等）和控制（计划、调整）方面。他对教学过程的环节亦做了新的划分，制定了教学过程最优化的基本方法体系。具体来讲，他提出了最合理的课堂结构、十大教学原则和六项实施办法。巴班斯基认为，应按下列顺序安排课堂教学：提问→讲解→巩固→检查新知识的掌握情况→复习已学过的知识→概括这些知识并使之系统化。他从整体性的观点出发，视教学原则为一系统，它所包含成分即每条原则。十大原则在实际运用时，必须相互联系作为一个整体才能发挥最优作用。其六项实施方法是：①综合考虑任务，注意全面发展；②深入了解学生，具体落实任务；③依据教学大纲，分清内容重点；④根据具体情况，选择合理方法；⑤采取合理形式，实行区别教学；⑥确定最优进度，节省师生时间。由此可见，教学
管理学原理》教学大纲
《管理学原理》教学大纲 学时数：32 学分数：2 适用专业：非经管学生 执笔者：王清娥 审核人：张建国 编制日期：2011年4月 一、课程的性质、目的和任务 本课程是管理类本科专业的主要专业基础课之一，在第二学期开出，是管理类专业学生的专业启蒙课程。开设该课程的目的是使学生通过学习，系统了解与掌握现代管理学的基本原理、基础理论与思维方法，并受到分析管理问题的方法训练，从而为他们进一步学习运营管理、战略管理、人力资源管理等专业课程打下基础。 二、课程教学的基本要求 （一）掌握管理学的基本概念、基本原理、理论与规律； （二）了解现代管理学理论的发展前沿与动态； （三）学会灵活运用所学理论，发现、思考、分析组织与管理问题； （四）通过接受案例分析方法训练，学会运用管理案例分析方法。 三、课程的主要内容、重点和难点 第一章管理者与管理 一、管理者与组织 1.管理者与操作者 2.组织的特征 二、管理和管理者 1.管理及其职能 2.管理的效率与效果 3.亨利·明茨伯格的管理者角色理论 4.不同层次管理者的管理技巧 三、管理者与企业家的区别 四、为什么要学习管理
一、早期的管理 二、古典管理理论 1.科学管理理论 2.一般行政管理理论 3.人力资源管理理论 三、管理的定量学派 1.运筹学 2.管理科学 四、近代管理理论的丛林和趋向一体化 1、过程方法：基于管理职能的连续循环 2、系统方法：系统的类型 3、权变方法：权变因素 五、管理学发展的当前趋势与问题 1．管理的全球化 2．管理道德问题 3．激励、创新和变革 4．全面质量管理 5．授权 6．工作人员多样化与两极化 第三章组织文化与组织环境 一、管理万能论与象征论 1、管理万能论 2、管理象征论 二、组织文化 1、组织文化及其来源；强文化与弱文化 2、构成组织文化的10个特征 3、文化如何约束管理者的行为 三、组织环境 1.什么是组织环境？