济源职业技术学院绩效工资分配办法-安阳职业技术学院

公共教学部奖励性绩效工资分配办法

（暂行规定）

根据我院安职院人[2016]139号《安阳职业技术学院关于印发《安阳职业技术学院奖励性绩效工资分配办法（试行）》的通知》，结合部门实际情况，特制定本办法。

第一章指导思想、基本原则和分配范围

第一条指导思想

根据学校绩效工资院系部自主分配的总体要求，以增强部门活力和提高效率为导向，以建立科学的绩效考核机制和激励机制为目的，通过部门自主分配绩效工资，促进部门的各项工作全面、快速、健康、稳定发展。

第二条基本原则

坚持按劳分配、优绩优酬的原则。建立和完善与教师岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，重点向为部门工作做出突出成绩的教师倾斜，发挥工资分配的激励导向作用。

第三条分配范围

我部正式在职在编全体人员。

第二章奖励性绩效工资的分配和发放

第四条奖励性绩效工资分配制度

部门实行业绩奖励、岗位绩效工资和部门内设岗位补贴及其

他临时性工作补贴相结合的奖励性绩效工资分配制度。

（一）业绩奖励是对教师超额工作量或工作业绩突出的表现予以奖励的工资分配形式。由学校下拨。

（二）岗位绩效工资就是以履行岗位职责为基础，以岗位绩效考核为重点，实行以岗定薪、岗变薪变的工资分配形式。

（三）部门补贴：包括

1、临时加班补贴：根据学院和部门实际需要对临时加班人员给予适当的补贴；

2、部门行政工作：网站维护、文明办等以及其他临时性工作。

以上补贴部门从学校下拨的绩效总量中根据实际情况单独核算。

第五条关于业绩奖励

业绩奖励包含超工作量奖、教学质量优秀奖和年度考核优秀奖。

（一）超工作量包括教师超课时和双肩挑教师及其他管理人员超工作量。超工作量按照学校下拨的费用全部足额拨付到相应的教师。

（二）教学质量优秀奖。

（三）年度考核优秀奖。

第六条关于岗位绩效工资

岗位绩效工资按照学院文件执行。

（一）关于岗位绩效工资的发放

1、教学系列岗位

教学系列岗位绩效工资参考系数

2、党政、教辅、工勤岗位

党政、教辅、工勤系列岗位绩效工资参考系数

见习期岗位绩效参考系数：

3、双肩挑教师

“双肩挑”教师指在管理岗位，具有教师系列专业技术职务且聘任在专业技术岗位的人员。

（1）双肩挑教师必须完成额定教学工作量，否则不得评聘或续聘专业技术职务，并且作为享受相关待遇的考核依据；

（2）双肩挑教师的额定教学工作量根据教务处《教学工作量计算办法》核定；

（3）双肩挑教师上课等考核细则参照教务处有关规定执行。

(二)关于岗位绩效工资发放有关规定

岗位绩效工资发放按照学院的文件执行。具体如下：

1、在一个分配周期内，每人只能确定一种岗位，具体岗位根据所做工作性质确定。因工作需要同时兼多岗的，由个人确定第一、第二、第三岗位的顺序；第一岗位绩效工资按100%发放，第二岗位绩效工资按50%发放，第三岗位按30%发放；

2、双肩挑教师在部门任课或教师跨部门任课的，教学岗位绩效工资由该授课教学部门承担；

3、教学岗位具有博士学位的人员参照副教授岗的岗位系数执行，在教学岗位从事教学工作具有技师职务（机关事业单位证书）的教师，参照讲师岗位系数执行（以上不含见习期人员）；

4、部门主持工作的中层副职参照中层正职的岗位系数执行；

5、部门的主任（副主任）、书记（副书记）、教学办主任等参照党政系列岗位系数执行；

6、岗位系数1.0分以下（含1.0）的如工龄满20年，绩效工资靠上一档岗位系数执行。

第八条奖励性绩效工资的发放步骤

具体步骤如下：

（一）部门教学办根据教师的任课情况按照教务处制定的《教学工作量计算办法》核算部门全体教师（包括给部门上课的其他部门人员）的学期工作量，以及教师教学考核情况报部门主任审核。

（二）部门副主任（或教学办）统计部门管理岗位人员、岗位、职责完成情况，以及部门补贴情况，报部门主任审核。

（三）召开部门会议，审定部门教师的奖励性绩效工资各项内容以及总额。

（四）由部门核算人员核算确定每位教师的最终绩效工资（包括学院发放的超工作量、值班加班补贴，具体数目按照学院文件执行）。

（五）核算结果在部门进行公示。

（六）最后将考核发放办法、课时量核定表、教辅部门的人员、岗位、职责完成情况表及最终绩效工资发放表报人事处备案并在部门存档。

第三章核拨办法

第九条核拨办法

（一）部门将需要补贴的提前预算

部门行政工作：网站维护、文明办等以及其他临时性工作。

（二）指定专人核算剩余部分（基本课时补贴）并进行发放。

（三）将结果公布，部门留存并报人事处备案。

第四章奖励性绩效工资发放的有关规定及监督与管理

第十条奖励性绩效工资发放的有关规定

奖励性绩效工资发放的有关规定以及不能享受奖励性绩效工资的情况按照学院的文件执行。部门另外制定如下扣发绩效工资情况：

（一）满工作量以上专任教师，学院下拨奖励性放绩效工资足额发放。

（二）学期内工作量不足180学时的专任教师，按当学期的平均金额扣除不足工作量部分的课时费发放。

（三）本部门的集体活动，如教研活动、会议、讲座、观摩教学等，迟到、早退者一次扣5元，因私请假一次扣10元，无故缺勤者扣30元。

有关职能部门下达的要求部门必须组织参与的活动，同上。

第十一条奖励性绩效工资的监督与管理

（一）每年结束必须召开部门全体教职员工大会，逐项说明奖励性绩效工资的发放情况，自觉接受教职工的监督。

（二）由部门党总支纪检委员牵头，教学办参加负责对绩效工资分配、使用情况进行监督检查和审计，对违规情况进行查处。

第十二条附则

（一）2017年绩效发放按本办法执行。学院定岗定编之后如有变动，需修改本办法。

（二）学院下拨到部门绩效总额后开始部门绩效分配核算。按年度发放。

（三）奖励性绩效工资分配办法自2017年1月起执行。

（四）其他未尽事宜，由部门研究决定。

（五）本办法由部门负责解释。

公共教学部

二〇一八年六月

绩效工资分配办法

*****绩效工资二次分配 及奖励工资发放管理办法 第一章总则 第一条为促进我行可持续发展，充分发挥资源分配的激励作用，提高员工积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据总行有关规定，结合我行实际情况，制定本办法。 第二章绩效工资总额 第二条绩效工资可分配总额指由总行按月根据*****支行FTP利润测算及考核得分确定的*****支行绩效工资总额。 第三章绩效工资结构 第三条绩效工资结构包括管理绩效和员工绩效。 一、管理人员包括行长、副行长、分理处负责人。 二、管理绩效提取根据总行规定，按照全行平均绩效乘以岗位绩效系数和管理权重提取。分理处负责人暂定绩效系数为1.3，管理权重50%，按照分配后分理处员工平均工资乘以岗位绩效系数和管理权重在公摊部分中提取。 三、员工绩效指专门针对员工的日常工作表现、营销业绩、资本运作等直接相关的绩效工资。包括定量绩效工资和规模工资两大部分。计算公式为： 员工绩效可分配总额=绩效工资可分配总额-管理绩效-公摊绩效 ㈠定量绩效工资指针对员工的营销业绩、资本运作等直接与创利相关活动发放的绩效工资，可分配额度占员工绩效可分配总额的60%。定量绩效工资又分为存量绩效和增量绩效两部分，其中存量绩效占比

60%，增量绩效占比40%。 1.存量绩效按照员工考核当月存量业绩（含当月新增）创利占比发放的绩效工资，计算公式为： 存量绩效=员工可分配绩效总额×60%×60%×人存量业绩创利占全行员工存量业绩创利的比重 2、增量绩效按照员工当月新增任务完成量考核发放绩效工资，计算公式为： 增量绩效=员工可分配绩效总额×60%×40%×任务考核得分占全行员工任务考核得分的比重（按考核表中定量考核得分折合百分制计算） ㈡规模绩效指针对员工的日均存款占比发放的绩效工资，可分配额度占员工绩效可分配总额的40%。计算公式为： 规模绩效=员工可分配绩效总额×40%×员工日均存款占全行员工日均存款的比重 第三章奖励工资 第四条奖励工资包括业务量奖、中间业务保险奖励、创新奖、委屈奖、特殊岗位和远郊补助奖和劳动绩效。 一、业务量奖 ㈠说明：因目前我行业务量工资统计不全，其中发放网银、对公开户等均无业务量工资，因此暂将业务量工资计入奖励工资内。 ㈡业务量奖奖励对象和奖励标准 该奖励仅适用于大堂经理、综合员和柜员（含兼职综合员的分理处负责人），奖励金额按照业务种类的风险性和复杂性区分计提，计提金额为一般业务按每笔业务0.2元计算；电汇业务每笔0.5元；网银、手机银行每笔0.5元；贴片卡每笔1元，挂失、解挂、贷款发放业务每

XX学校绩效分配办法

XX学校绩效工资分配办法A 根据《市教委关于印发<市属高校实施绩效工资制度指导意见>的通知》（教委人[2013]24号），结合学校实际，制定本办法。 一、实施原则 1.坚持效率优先、兼顾公平的原则。 2.坚持绩效工资与岗位职责、业绩挂钩，多劳多得、优绩优筹，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的人员倾斜。 二、职工收入结构 （一）总额结构 根据上级有关政策，绩效工资实施后职工工资总额包括基本工资、规范后的津贴补贴和绩效工资。绩效工资由基础性绩效工资、奖励性绩效工资、人才奖励金三部分组成，分别占绩效工资的56%、24%和20%。 （二）分配结构 为便于考核发放，将工资总额按激励作用的不同分为基础薪金和绩效奖金和专项奖金三部分。基础薪金包括基本工资、规范后的津贴补贴和基础性绩效工资。绩效奖金包括奖励性绩效和50%的人才奖励金。专项奖金总额为50%的人才奖励金。 三、发放依据及标准 （一）基础薪金 基础薪金是教职工经考核合格后发放的基本薪酬，按照职务、专业技术职称以及人社局备案的岗位设置等级兑现发放。 1.基本工资分为岗位工资、薪级工资两部分，按照《高等学校、中小学、中等职业学校工作人员收入分配制度改革实施意见》（人[2007]32号）执行。 2. 规范后的津贴补贴包括：保留物价补贴、回民补贴、独生子女费、防暑降温费、冬季取暖补贴、集中供热采暖补贴、集中供热采暖补助费、住房补贴、加班费。 2.基础性绩效工资 同比例放大《市属高校基础性绩效工资指导性标准》后制定我校基础性绩效工资发放标准（具体标准见表1）。其中，正高级专业技术职务与员级按照1.8:1的垂直

压缩率确定；管理人员三级职员与十级职员按照1.9:1的垂直压缩率确定；工勤人员技师与初级工、普通工按照1.25:1的垂直压缩率确定。 表1：基础性绩效工资标准表单位：元/月 （二）绩效奖金 1.按承担责任不同，将校内机构划分为一线部门和二线部门，分别实施不同的绩效奖金分配办法和标准。一线部门指主要办学和教学部门，包括教学部、直属学院、滨海学院、国际学院、教材中心等。其他校内机构均为二线部门。 2.一线部门根据教学业务和经济目标任务的完成情况核算绩效奖金额度，部门内自行确定分配办法，学校对部门总额限高。总额限高计算办法为： 一线部门绩效奖金总额=绩效奖金总额/（一线部门人数+二线部门人数×0.8）×一线部门人数 3. 二线部门绩效奖金的平均额度依据一线部门的80%核算，具体执行标准按照校内实际聘岗等级确定(见表2)，不再与人社局岗位设置级别直接对应。发放时按照死分活值的计算办法，每学期参照一线人员绩效奖金数额进行折算。 表2：绩效奖金标准表（约算值，具体测算需等待部门编制和岗位设置）

岗位绩效工资管理办法-冶金工业信息标准研究院

冶金工业信息标准研究院 岗位绩效工资和奖金管理办法 岗位绩效工资（以下简称岗绩工资）及奖金是我院贯彻落实国家关于事业单位分配制度改革的具体政策，是促进我院经济发展，激励和发挥职工积极性的重要措施。为完善管理制度，健全激励机制和约束机制，特制定本办法。 第一章岗绩工资管理 一、岗绩工资管理的原则 1、充分激励的原则。岗绩工资的核定和发放要充分体现对效益好的部门（公司）和贡献大的职工的激励。 2、统一核定的原则。岗绩工资每年由院统一核定，确定部门（公司）的岗绩工资总额和院领导、部门（公司）正职的岗绩工资额。 3、绩效挂钩的原则：产业部门（公司）的岗绩工资总额和正职的岗绩工资额，与上缴院纯收入挂钩；职能部门的岗绩工资总额和院领导、职能部门正职的岗绩工资额，与院的整体经济效益和职责挂钩。 4、动态发放的原则：岗绩工资的发放要与考核相结合，根据考核结果，动态发放。 二、产业部门（公司）岗绩工资的核发 1、产业部门（公司）的岗绩工资总额和正职的岗绩工资额，以上年度的额度为基数，根据上年度完成综合目标责任和本年度上缴院纯收入增长的情况，由院党政联席会议确定

增减及增减量。人员增减按本部门人均岗绩工资额增减。 2、产业部门（公司）的岗绩工资，纳入本部门（公司）的成本，发放要符合院财务管理办法。 3、产业部门（公司）的岗绩工资，要与本部门（公司）完成综合目标责任的考核挂钩，季度未完成上缴院纯收入指标的，要按比例缓发；年度未完成上缴院纯收入指标的，要按比例扣发。正职上缴院纯收入指标的5％提成，年度完成上缴院纯收入指标全额发放，完不成指标全额扣发。 4、产业部门（公司）的岗绩工资，自主分配，实行按月核算和发放，不得超额和预支。额度留存可转入下月，但不得跨年度。 5、产业部门（公司）要制定本部门（公司）的岗绩工资分配实施办法，报综合管理部。 三、职能部门岗绩工资的核发 1、职能部门的岗绩工资总额和正职的岗绩工资额，以上年度的额度为基数，由院党政联席会议根据上年度院整体经济效益情况，确定增减及增减量。人员增减按相应岗位的岗绩工资额增减。 2、职能部门副职及职工的岗绩工资，根据岗位评价确定。 3、职能部门的岗绩工资，要与岗位考核挂钩，季度考核没有完成任务或工作有失误，缓发或扣发相应的岗绩工资。 4、职能部门以岗绩工资的20％为风险金，年度院总体经济目标实现，全额发放；未实现，全额扣发。 5、职能部门的岗绩工资，80％部分实行按月核算和发

职业学校校风校训教风学风

1、青岛开发区职业中专 校成人成才成事成 校尚德尚能创业创 教爱生合作求是超 学厚德乐学精技敬 2、盐城工业职业技术学院校训：职业立身技术国校风：和谐求实创新教风：厚德博学精艺学风：明理勤学践行 3、南京信息职业技术学院校训：厚德、重能、规范、创新校风：严谨、勤奋、求实、创新 4、徐州工业职业技术学校校风：团结、谦虚、勤奋、求实校训：求真、求实、求精、求新 5、安顺职业技术学院校风：明理自强，知行合一校训：德能俱厚，有业乐业教风：教喻有节，修业不倦学风：笃行苦练，日臻新境 6、淮安信息职业技术学院校校训：明德尚行校风：团结勤奋求实创新教风：严谨规范求真铸魂学风：博学慎思明辨躬行 7、乐山市职业技术学院校训：诚信、笃志、求真、创新。校风：严谨、博学、厚德、奉献。教风：严谨、博学、善教、爱生。学风：诚信、勤学、守纪、尊师。 8、山东电子职业技术学院校训：求真达善致知力行校风：和谐自强严谨创新学风：勤学勤练动脑动手 9、山东技师学院校训：德技双馨校风：严谨 务实合作创新教风：博学善教厚德立人学风：勤学苦练日新日进 10、三门峡职业技术学院校训：厚德臻善、知能兼隆校风：敬业创新、培育英才

教风：以德立范、以学立识、以技立业、以身立教 学风：明道德、善学习、重实践、强能力 11、温州职业技术学院 校厚德长技 励学敦行 校求是 严谨 务实 创 教敬业 爱生 博学 善 学尊师 律己 勤学 善 12、济源职业技术学院 校风：文明 书香 和谐 创新 教风：德高 业精 乐教 厚生 学风：修身 践行 笃学 强能 13、淮阴卫生高等职业技术学校 校训：厚德博爱 精业笃行 教风：惟德惟才 至善至美 学风：勤学苦练 知行合一 14、南京交通职业技术学院 校训：知行合一 明德致远 校风：勤奋 求实 团结 创新 教风：尚德善教 学风：砺志敏学 15、广西经贸职业技术学院 校立德 弘商 兴贸 致 校团结 勤奋 求实 创 教敬业 厚生 博学 技 学善学 诚信 强技 笃 16、长沙民政职业技术学院 修心灵 养气质 学知识 习方法 明德博雅 行言至善 17、福州职业技术学院 校训：明德、利器、厚实、笃行 18、贵州工业职业技术学院 校训：修德砺能 精工铸艺 19、黑龙江医药卫生职业学校 校训：立德、明理、励志、善学 校风：诚信、民主、合作、共生 20、山西华澳商贸职业学院 校训：好学 求真 能动 至 善 校风：崇尚科学 图变求 新 教风：潜心治学 真情育 人 学风：修身立志 理实并 重 21、江苏城市职业学院 校训：自强奋进 校训——德育之训 校风——文明之风 爱众亲仁 博学笃行 爱国 荣校 诚实 勤奋 学风——自强之 根 教风——学 术之魂

浅析临床护理教学中存在的问题与对策

浅析临床护理教学中存在的问题与对策 作者：赵淑艳 来源：《发明与创新（职业教育）》 2019年第2期 赵淑艳 （安阳职业技术学院，河南安阳455000） 摘要：本文主要结合实际工作经验，分析了临床护理教学中存在的问题和解决对策，希望通过本次研究对提高临床护理教学质量有一定帮助。 关键词：临床护理教学；存在问题；对策 临床护理教学本身是一门实践性很强的课程，相对于其他医学领域的专业教学存在很大差异性。临床护理教学工作开展过程中，应该重点帮助学生掌握护理技巧，提升学生的实际临床护理实践水平。在临床护理教学过程中，尤其是职业临床护理教学过程中，大部分职业院校并没有明确人才培养目标，师资条件不足，教学方法严重滞后，教学方法严重滞后，对提升学生实践能力产生较大影响。为此，就需要结合现阶段临床护理教学存在的问题，采取针对性措施将其解决，保障整体教学质量。 一、临床护理教学存在的问题 （一）学生自身存在的问题 高职院校所招收的学生通常学习能力较差，自我控制能力不足，这部分学生在临床护理专业学习过程中，普遍存在着学习积极性不高，专业素质不强的问题。临床护理专业的很多学生群体中，很大一部分学生只是为了获得一个文凭，本身对临床护理专业的兴趣不大，因而在实际见习过程中并不能全心全意的投入到实习教学当中，在实习过程中不能够按照临床护理专业的相关责任意识，严格规范自己行为。在进入实习岗位之后并不能严格按照实习生的相关规章制度工作，自由散漫，工作态度较差，无组织无纪律。在理论学习过程中，由于对该门专业的兴趣不高，知识面较窄，理论和临床实践严重脱节，导致在学校内学习的大量理论知识无法运用到临床实践当中。很多学生三查七对背的熟练，但在工作过程中并不能按章行事，遇到紧急突发情况之后常常表现得不知所措。由于很多学生在家庭中属于独生子女，从小娇生惯养，存在懒惰情绪，特别是对于职业学生来说，他们在高中阶段学习能力较差，知识面狭窄，再加上临床护理学生的年龄相对较小，身心各方面发展不成熟，在实习过程中缺乏良性竞争意识，不能够做到主动服务，主动参与，不能和病人进行有效的沟通交流。在很多实习生的思想中都认为注射操作、输液操作具有很强的技术性，学习这些技术对今后职业发展有很大帮助，而对于翻身、扣背、晨、晚间等基础护理重视程度不高。在护理专业学习过程中，所有职业学生都能够充分认识到健康教育的重要性，但是有不少护生健康教育知识的掌握程度不足，不能够满足临床护理的专业要求。进入实习岗位上的学生通常来自于不同学校，而不同学校，不同个体之间的基础水平参差不齐，对面临突发问题时的紧急反应和实习态度也存在明显差异。 （二）临床教师专业素质较低 在现阶段高职院校临床护理教师当中，不论是专业素质还是教学年限，临床护理教师整体学历水平较低，大多为本科学历，甚至有些教师为专科学历。因为整个临床教师队伍专业素质较差，知识严重老化，难以及时革新传统的教学理念和教学模式，不管是课堂教学还是实践教学，都以传统的单向灌输教学为主，不能够突出护理专业的实践性和注重整体性。由于大多数教师队伍掌握的知识过于狭窄，知识更新速度缓慢一些，新知识新技术新方法不能很好的应用

事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法

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根据**市人社局、市财政局《关于**市市直其他事业单位实施绩效工资实施方案的通知》文件精神，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我站实际，经****办公会议研究，制定本方案。 一、指导思想 坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，充分体现工作量与实际贡献，建立符合事业单位工作人员收入的分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进环保事业健康发展。 二、实施范围 ****在岗、在编的正式工作人员。 三、绩效工资的构成及分配比例 事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效 工资两部分。其中基础性绩效工资为市人社局、市财政局确定的绩效工资水平的70%，奖励性绩效工资由绩效工资水平的30%和清理规范后的津贴补贴构成，具体数额为市人社局、市财政局核定的绩效工资总额中扣除基础性绩效工资以外 的部分。人均奖励性绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。 四、奖励性绩效工资档次划分办法 按照市人社局、市财政局有关文件要求，在核定的奖励性绩效工资总额内，奖励性绩效工资分为基础工作量奖和超额工作量奖。 （一）基础工作量奖 根据****人均水平测算，拟定奖励性绩效工资中一部分作为基础工作量奖，职工在完成规定的本质任务后领取与个人岗位相对应的基础工作量奖。基础工作量奖基数定为**元，不同岗位执行不同的系数。具体标准如下表所示：

学校后勤工作人员绩效工资考核细则

学校后勤工作人员绩效工资考核细则 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，以奖励性绩效工资考核为杠杆，完善重品行、重能力、重实绩、重贡献的考核评价机制，建立科学规范的劳绩分配机制，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育教学持续健康快速发展。 二、考核分配原则 1. 坚持“劳有所得、优有所奖、劣有所罚”的原则。充分体现优绩优酬、奖勤罚懒，增强教职工工作责任心，调动广大教职工工作积极性。 2. 坚持“公正、公平、公开”的原则。奖励性绩效工资考核分配的全过程实行公开，切实做到客观公正。 3. 尊重规律、以人为本；以德为先、注重实绩；激励先进、促进发展。 三、考核对象 实施绩效工资的学校正式后勤工作人员。 四、考核内容及分值 1．师德行风。（20 分） 2．履职情况。（30 分） 3．正常出勤。（20 分） 4．工作实绩。（30 分）

五、考核标准 1．师德行风（ 20 分） 主要考核职工履行《中小学教师职业道德规范》、遵守教科局师德行风建设和学校规章制度的情况，考核职工执行规范和爱岗敬业的情况。如有下列行为之一的，视情节轻重扣分： （1）请假不参加学校组织的政治和业务学习，每次扣 0.5 分；无故不参加每次扣 1 分。 （2）对学生态度蛮横，侮辱、体罚学生，造成恶劣影响的，每次扣 1 分。 （3）利用工作关系，推销物品，吃拿卡要，发现一次扣 1 分；干扰正常教育教学秩序，损害学校利益的，发现一次扣 2 分。 （4）上班时间打牌、打麻将，发现一次扣 2 分。第二次则扣 4分，依次类推。凡受教育、公安、纪检部门等相关部门查处，绩效考核直接定为0 分。 （5）以非法方式表达诉求或越级上访，造成严重影响，发现一次 扣 2 分； （6）违背师德行风准则，严重损坏教职工形象和学校声誉行为的，发现一次扣 2 分； （7）蓄意损害公私财物或因监管不力造成学校财物流失的，出现一次扣 1 分。 （8）同志之间和睦相处，无端制造矛盾争吵、打架，发现一次扣 2分

薪酬绩效管理制度word版本

薪酬绩效管理制度 第一章总则 第一条目的 （一）使公司的薪酬体系与电子商务市场接轨，能够达到激发员工活力的目标。 （二）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益。 （三）促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制。 （四）最终推进公司发展战略和经营目标的实现。 第二条适用范围 本管理制度适用于汇宇电子商务有限公司全体员工（临时员工除外），凡本公司员工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总经理办理及拟订。 第三条基本原则 （一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第四条确立依据 （一）依据岗位综合评价，确定岗位级别。 （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次。 （三）依据工作业绩确定个人绩效工资。 （四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构 第五条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第六条薪酬结构 （一）员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 （二）固定工资包括岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 （三）浮动工资包括效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司 （四）基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 （五）岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 （六）效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。在效益考核实施前可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪

毕业设计75济源职业技术学院机电一体化毕业论文01

济源职业技术学院 毕业设计 题目数字交流毫伏表 系别机电系 专业机电一体化 班级 姓名 学号 指导教师 日期

设计任务书 设计题目 数字交流毫伏表 设计要求： 随着电子技术的不断发展，电子仪器的发展也是令人瞩目的。总的来说，电子仪器有两个方向的发展趋势；一是向多功能，多参数，高精度，高速度发面发展，另一个是向实用化，小型化，数字化，廉价的通用或单一用途方面发展。对于数字式电压表来说，一方面趋向于合并于数字式万用表中，另一方面趋向于使用方便，小型廉价的单一用途电压表。 本文所设计的数字式交流毫伏表的显著特点是测量范围宽，可测电压范围为500V以下，最大分辨率为0.01mV，且可以实现量程自动转换，操作简单，使用方便。该电压表还具有在一定的测量范围内将量程自动选择在最佳位置的功能，从而可以快速、方便、准确地测量电压。 设计进度要求 第一周——第四周下达任务书，查阅、收集资料. 第五周——第六周毕业设计大纲的撰写 第六周——第十二周资料的整理及输入 第十三周——第十七周毕业设计的细节化修饰 指导教师（签名）

目录 摘要 (1) 引言 (2) 关键词 (3) 概述 (3) 工作原理 (3) 原理设计 (5) 电源设计 (23) 整机调试组装 (25) 致谢 (27) 参考文献 (28)

摘要 本设计讲述了数字交流毫伏表的应用及其工作原理，并着重讲述了其原理，同时也涉及到它的一些应用和在实际测量中的应用。 大家可能在学习实践中也接触过数字交流毫伏表，它的应用很广泛，比如在电量的测量中，电压，电流和频率是最基本的三个被测量。其中，电压量的测量最为经常。而且随着电子技术的发展，更需要测量弱电的电压，所以毫伏电压表就成为一种必不可少的测量仪器。另外，由于数字式仪器具有读数准确方便，精度高，误差小，灵敏度和分辨率高，测量速度快等特点，而倍受用户青睐，数字式交流毫伏表就是基于这种需求而发展起来的。 随着电子技术的不断发展，电子仪器的发展也是令人瞩目的。总的来说，电子仪器有两个方向的发展趋势；一是向多功能，多参数，高精度，高速度发面发展，另一个是向实用化，小型化，数字化，廉价的通用或单一用途方面发展。对于数字式电压表来说，一方面趋向于合并于数字式万用表中，另一方面趋向于使用方便，小型廉价的单一用途电压表。 本文所设计的数字式交流毫伏表的显著特点是测量范围宽，可测电压范围为500V以下，最大分辨率为0.01mV，且可以实现量程自动转换，操作简单，使用方便。该电压表还具有在一定的测量范围内将量程自动选择在最佳位置的功能，从而可以快速、方便、准确地测量电压。 而且随着社会的发展仪器仪表也成为了一个十分重要的行业，通过近几年的社会需求来看，社会对仪器仪表方面的人才需求在逐年增加，所以本设计也有它的突出作用，希望大家借鉴，并提出宝贵的意见，不对之处请给予指正，谢谢！关键词：集成运算放大器，三极管，电阻，二极管

濮阳职业技术学院教师绩效考核细则-安阳职业技术学院

建筑工程系 教学质量量化考评细则 为建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍，加强学院的教育教学工作，强化教师教学的责任和质量意识，使我系教师教育教学工作业绩考核规范化、制度化、科学化，结合本系实际情况，特制定本实施细则。作为教学系对本部门教师绩效考评的指导性文件。 一、考核对象 系部从事课堂教学的在编专职和兼课教师，兼课教师由所任课程班级所在的教学系进行考核。外聘教师参照执行。 二、考核原则和方法 考核以师德、能力、业绩、贡献为依据，坚持客观公正，注重对教师教书育人、科学研究、社会服务与综合素质的全面评价。 坚持客观、公平、公正、公开原则；坚持定量和定性相结合的原则。 采用日常考核与期末考核相结合，学生评教与同行评价相结合，教学系考核与学院相关部门考核相结合，学期总结和年度考核相结合的方法。 每学期采集一次数据，每学年考核一次。频度每年只有一

次的数据取年终数据，频度较高的数据最终取数据平均值。 三、计分办法 实行百分制考核。共分五大项，有些大项又分若干小项，每项最低得分为0分，最高得分为该项封顶分。最后根据得分多少，按照比例确定优秀、良好、合格、不合格四挡。 四、考核内容及赋分标准 （一）政治表现、组织纪律(最高10分) 赋分方法：忠诚党的教育事业、爱岗敬业、遵守纪律、坚守岗位得10分，在10分的基础上，根据以下情况予以扣分。 在上课、教研活动、政治学习、各种集体活动、监考等方面不缺勤，坚守岗位得10分 出现以下情况予以扣分，扣完为止。 旷课一次扣5分，私自调课一次扣0.5分，迟到或早退一次扣0.2分，其他活动缺勤一次扣0.5分。 （二）教学业务（最高75分） 1.教学要求（最高5分） 赋分方法：在赋5分的基础上，根据以下情况予以扣分（扣完该项分为止）。 （1）规范填写教师教学情况统计表，内容包括学生考勤、平时成绩、综合成绩、授课计划等, 以上内容每少填写一项扣1分；听课次数达不到要求（听课次数参照学院相关规定），每少一次扣1分；教学进程与课程授课计划偏差4学时以上扣

深圳市绩效工资分配办法3

绩效工资分配办法 根据《深圳市人民政府办公厅关于印发<深圳市其他事业单位绩效工资实施意见>》、《深圳市人力资源和社会保障局市财政局<关于印发深圳市其他事业单位实施绩效工资若干具体问题处理意见>的通知》、《深圳市经济和信息化委员会所属其他事业单位绩效工资实施方案》，结合学校实际，学校于2021年10月开始试行《绩效工资分配办法》。现经召集多方面职工代表座谈会听取意见、办公会讨论、党政工领导联席会议审议、教代会通过，修订本分配办法。 一、绩效工资总量以上级核定为准。绩效工资分配在上级核定的总量内分配。“高出部分”一并纳入绩效工资总额在“活”的部分分配。 二、根据上级核定，学校基础性绩效工资占绩效工资总量60%，其中固定部分占70%、考核部分占30%；奖励性绩效工资占绩效工资总量40%。“固活比”为42：58。 三、分配办法 （一）基础性绩效工资分配办法 1.固定部分

学校基础性绩效工资固定部分按照上级发布的《市级事业单位基础性绩效工资标准表》的规定发放。 校级领导按照管理岗位计发固定部分，在管理岗位的其他专业技术人员按照专业技术人员计发固定部分。 职工旷工（旷课、旷会）、请假扣发当日固定部分。专职教师非因公或学校安排造成课时减少等情况而本月上课课时未达到48节的，按减少的百分比扣减固定部分，其中，专职教师当月因公出差3天（不含3天）以上、出差当日安排了课程又能上课、按照当日安排的课时从当月基本课时总量中减除，一天最多减除2.25节。 2.考核部分 （1）节日慰问 元旦节、端午节、五一节、国庆节、中秋节各300元，教师节、春节各600元。 （2）交通补贴（校级领导除外） 200元/人.月。 （3）精神文明和综合治理考核 分别按200元/月为标准、按考核结果发放。 （4）职务补贴（人.月） 学生科科长、招办主任600元，其余科室正职领导和主持

韶关学院绩效工资实施办法(试行)

韶关学院绩效工资实施办法（试行） （征求意见稿） 第一章总则 第一条为深化学校人事与分配制度改革，学校决定在岗位聘任的基础上，根据《广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法》等上级有关文件精神及学校实际，制定本办法。 第二条绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，奖励性绩效工资包括基本奖励性绩效工资（原校内生活补贴）和其他奖励性绩效工资（包括各类奖励、中外合作办学和创收等）。实施范围为我校编制内正式工作人员。 第二章基础性绩效工资分配办法 第三条基础性绩效工资分为岗位津贴和节日补贴。岗位津贴主要体现岗位职责和基本工作量，原则上按个人所聘岗位对应的《广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法》的岗位津贴标准执行，按月随工资发放。节日补贴在绩效工资总量内，按国家节假日规定及学校实际发放，发放总额不超过省直机关水平。 第四条各二级单位根据学校岗位设置中有关文件规定的岗位职责对相关人员进行考核，经考核未完成年度岗位职责者，按比例减发岗位津贴。减发办法及标准由各二级单位制定并报学校人事处备案。减发的岗位津贴纳入本单位奖励性绩效工资总额。 第三章基本奖励性绩效工资分配办法 第五条基本奖励性绩效工资分配坚持多劳多得、优劳优酬，发挥绩效工资的导向作用。

第六条二级学院人员的基本奖励性绩效工资按全日制在校学生数进行核算；行政科研教辅人员的基本奖励性绩效工资则根据岗位的不同，按岗位责任积分进行核算。 第七条基本奖励性绩效工资分配坚持民主、公开、公平、公正原则，让教职工参与和监督分配。 第八条基本奖励性绩效工资根据学校可分配总量按比例切块、分级管理。依据所定的分配介质（全日制在校学生数或积分）核拨给单位（部门），实行单位（部门）的基本奖励性绩效工资动态包干制。学校进一步扩大二级单位（部门）分配自主权，强化二级单位（部门）责任意识，与二级单位目标管理有机结合。 第九条基本奖励性绩效工资中分二级学院基本奖励性绩效工资和行政教辅科研基本奖励性绩效工资两类，其中二级学院基本奖励性绩效工资是指二级学院全体教职员工完成全日制学生培养计划和教育管理任务获得的奖励性绩效工资，行政教辅科研基本奖励性绩效工资指学校管理部门工作人员，科研机构人员，教辅单位工作人员，思政部人员按责任积分数获得的奖励性绩效工资。 在学校可分配基本奖励性绩效工资总量中二级学院基本奖励性绩效工资与行政教辅科研基本奖励性绩效工资按一定的分配比例切块。 第十条二级学院基本奖励性绩效工资核拨办法 （一）二级学院基本奖励性绩效工资=划拔该学院全日制在校学生数津贴+跨学院授课课酬-外学院在该学院授课课酬 （二）二级学院基本奖励性绩效工资是按折合学生数核拨的津贴：

薪酬与绩效考核管理办法

广州XX有限公司 员工薪酬与绩效管理办法 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。 第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工

年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。 第十二条在职员工薪级调整。每年对员工进行薪酬等级评估，根据考核结果进行薪酬等级调整。 第四章考核内容 第十三条员工考核内容主要是考核员工岗位履职的情况，包括：（一）重点工作任务完成情况；（二）日常工作完成情况；（三）遵纪守法合规情况。 （一）员工重点工作任务：员工重点工作任务要根据公司战略规划、年度重点工作计划、预算等，结合本部门工作计划提出。重点工作任务是指关系公司长远发展和对实现本年度工作目标有重大影响的任务，包括但不限于业绩指标、岗位指标等。考核要明确重点工作任务的主要内容、完成时间进度、需达到的目标要求等。员工年度重点工作任务首先由员工提出，然后报主管领导审核，最后报总经理审批。员工重点工作任务不得低于三项。 （二）日常工作任务主要包括三个方面：1.常规性工作;2.与团队团结协作； 3.工作创新性、主动性和责任感等方面。 （三）遵纪守法合规考核主要包括三个方面：1.遵守国家法律法规、监管机构监管要求等情况；2.遵守公司规章制度情况；3.执行公司规划和预算等情况。 第十四条员工考核采用百分制，重点任务考核权重为90分；日常工作完成考核权重为10分；遵纪守法合规性考核实行扣分制。 第五章考核组织 第十五条员工考核实行月度和年度相结合的考核方法，并逐级进行考核。 第十六条公司设立考核委员会，考核委员会对部门主管进行考评，部门主管对部门内员工进行考核。 第十七条月度考核 （一）部门主管及员工每月就工作完成情况，填报：《广州XX有限公司员工月度绩效考核表》（附件1）。 （二）员工月度绩效考核结果分为A、B、C三个等级，对应的绩效考核系数

第十三届“挑战杯”河南省竞赛作品申报书

序号：编码： 第十三届“挑战杯” 河南省大学生课外学术科技作品竞赛 作品申报书作品名称： 学校全称： 个人申报者姓名 （集体名称）： 指导老师姓名： 类别： □自然科学类学术论文 □哲学社会科学类社会调查报告和学术论文 □科技发明制作A类 □科技发明制作B类

说明 1、申报者应在认真阅读此说明各项内容后按要求详细填写。 2、申报者在填写申报作品情况时只需根据个人项目或集体项目填写A1或A2表，根据作品类别（自然科学类学术论文、哲学社会科学类社会调查报告和学术论文、科技发明制作A类、B类）分别填写B1、B2、B3和B4表。所有申报者可根据情况填写C表。 3、表内项目填写时一律打印，此申报书可复制。 4、序号由第十三届“挑战杯”河南省大学生课外学术科技作品竞赛指导委员会填写，编码由各高校根据《第十三届“挑战杯”河南省大学生课外学术科技作品竞赛作品申报书编码说明》填写。 5、学术论文、社会调查报告及所附的有关材料必须是中文（若是外文，请附中文本），请以4号仿宋体打印在A4纸上，附于申报书后；学术论文及有关材料在8000字以内，社会调查报告在15000字以内（文章版面尺寸14.5cm×22cm左右）。 6、科技发明制作类作品必须要有1000字以内的作品说明，并附有研究报告、图表、曲线、试验数据、原理结构图、外观图或照片，也可附鉴定证书和应用证书等，打印或粘贴到申报书后。 7、各高校通过初评的作品（数量参照“作品数额分配方案”）各一式两份在规定时间内报第十三届“挑战杯”竞赛指导委员会办公室（团省委学校部）。 8、作品申报书由各高校竞赛组织协调机构统一寄送，同时报送电子版。 9、其他参赛事宜请向本校竞赛组织协调机构咨询。 10、寄送地址：共青团河南省委学校部（郑州市金水路16号中青大厦1812） 联系人：林钰程张勇赵朕 联系电话：（0371）65904813、65866849 邮政编码：450003电子信箱：hnstzb2017@https://www.wendangku.net/doc/3710781487.html,

绩效工资分配细则

绩效工资分配细则 为推进绩效工资制度顺利实施，科学有效地实施绩效考核，更好地体现教师的工作实绩和贡献，充分发挥激励性和约束性，根据《东至县义务教育阶段学校教师绩效工资(奖励性部分)考核分配实施办法》及相关文件精神，结合我校实际，特制定东流镇中心学校教师绩效工资考核分配实施细则。 一、指导思想 以绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工教书育人、爱岗敬业、扎实工作、提高质量、开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全校教育事业持续健康快速发展。 二、考核分配原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要力求科学合理。 三、实施对象 全校正式在编在岗教师。

四、绩效考核内容及量化计分办法 考核共计100分，内容及权重为考勤(10%)、工作量(30%)、教育教学过程(40%)、教育教学业绩(20%)。 1.考勤。主要考核教职工出勤情况。病假一天扣分，事假一天扣分，旷工1天扣5分，签到、签退缺一次扣分，婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。原则上每学期病假2天以内，签到、签退缺5次以内可不扣分。考核依据为学校(单位)考勤记载。 2.工作量。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量权重分即为教职工工作量得分。计算公式为： 教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数 教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分 各学校(单位)要合理安排教职工的工作量，各岗位工作量的核定可参照《全县中小学教师标准工作量核定的指导意见(试行)》。 3.教育教学过程。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、

学院绩效工资年终分配方案(试行)

学院绩效工资年终分配方案（试行） 根据《广州市工贸技师学院绩效工资分配方案》（穗工贸院〔2011〕22号）的文件精神，为调动全院各类型工作人员的工作积极性，坚持本着“量入为出、多劳多得、优劳优酬”的原则，以平时过程考核结果为主要依据，以目标考核为参考依据，结合学院实际情况，特制定绩效工资年终分配办方案。 一、考核时间范围 根据学院绩效分配方案和学年目标考核需要，绩效工资年终奖发放考核时间范围为上年度的9月至本年度的8月。 二、年终奖发放人员范围 本方案适用于全院考勤在册的教职工（含借调在外、外聘、劳务派遣，不包括兼职和实习人员）。年终奖发放当日不在册者，不计发年终奖，下列情形者除外： 1、达到法定退休年龄已办理退休离职的在编教工； 2、因工作需要由上级部门调离本单位的在编教工。 三、学院年终奖构成 学院年终奖总额= 学院年终奖配给额+ 学院平时考核部门结余部分 + 各部门内部考核结余部分 其中：学院年终奖配给额= 学院年终奖预留结余部分+ 培训及其他收入可用于发放年终奖部分 四、年终奖分配办法 （一）学院年终奖总额划分办法 学院年终奖配给额按照《广州市工贸技师学院绩效工资分配方案》（穗工贸院〔2011〕22号）制定的分配原则，按照职能部门和教学机构总人数，以人均分配的形式分成职能部门年终奖配给额和教学机构年终奖配给额两大部分。 1、学院职能部门年终奖总额构成及分配办法 学院职能部门年终奖总额= 职能部门年终奖配给额+ 学院考核职能部门结余金额 学院职能部门年终奖基数 = （学院职能部门年终奖总额 –校卫等无奖金系数人员的年终奖额度） ÷ 学院职能部门岗位系数总和各职能部门年终奖总额= 学院职能部门年终奖基数× 该部门岗位系数 × 该部门年终考核百分数% + 该部门内部考核结余金额 + 学院年终奖励金额

南昌大学绩效工资分配管理试行办法

南昌大学人事处 昌大人字[2011]34号 南昌大学2011年业绩津贴考核暂行办法 根据《南昌大学岗位设置与聘用管理实施办法》和《南昌大学绩效 工资管理办法（试行）》的有关规定，在各类岗位考核实施细则未全面 修订之前，在原岗位津贴发放考核的基础上，就我校2011年业绩津贴考 核工作制定如下暂行办法。 一、教学科研岗位人员考核 1、教学岗位教学工作量定额标准 按照《南昌大学教学工作量计算与管理办法》（昌大校发[2008]39 号）规定。 助教讲师副教授教授 本科教学工作量180320 260120 其中至少独立主讲一门不少于32学 时课程 研究生教学

工作量060200 类别 教时 职称 注：与原岗位津贴制度对应职称的教学工作量学时数不变。 2、教学岗位科研工作量定额标准 教学岗位专业技术人员的年度考核额定科研工作量对应学时数为： 岗位级别二级三级四级五级六级七级八级九级十级十一 级十二级 岗位名称教授 二级教授 三级 教授 四级 副教 授 一级 副教 授 二级 副教 授 三级 讲师 一级 讲师 二级 讲师 三级 助教 一级 助教 二级 学时数1500850460390280170145110553525注：红色标注为新调整，其他岗位级别对应原校内岗位设置级别的额定科研工作量对应学时数不变。 3、科研岗位科研工作量定额标准 科研岗位专业技术人员的年度考核额定科研工作量对应学时数为： 岗位级别二级三级四级五级六级七级八级九级十级十一 级十二级 岗位名称正高 二级正高 三级 正高 四级 副高 一级 副高 二级 副高 三级 中级 一级 中级 二级 中级 三级 初级 一级 初级 二级 学时数2140149011001030920810785750695395385注：科研岗位是指专职科研编制人员，不做教学工作量要求，按2个学时教学工作量折算成1个学时科研工作量的标准，将教学岗位教学工作量定额折算到科研岗位的科研工作量定额。 4、教师工作量：由各学院根据本岗位职责及各单位实际情况制订量化考核指标。

济源职业技术学院高新校区校园文化提升项目

济源职业技术学院高新校区校园文化提升项目 竞争性磋商文件 项目编号：采 采购人：济源职业技术学院 采购代理机构：申鑫工程管理有限公司 二〇一九年七月

目录 第一部分竞争性磋商公告.......................................... 第二部分供应商须知.............................................. 第三部分磋商办法................................................ 第四部分评审标准................................................ 第五部分磋商项目要求............................................ 第六部分合同主要条款............................................ 第七部分响应文件格式............................................

第一部分竞争性磋商公告 申鑫工程管理有限公司受济源职业技术学院的委托，就济源职业技术学院高新校区校园文化提升项目(采购编号：济源采购）进行竞争性磋商采购，欢迎符合条件的专业供应商积极参与。 一、采购项目名称：济源职业技术学院高新校区校园文化提升项目 二、采购项目编号: 采 三、项目预算金额：元,高于采购预算的为无效响应 四、政府采购政策：国办发〔〕号文件、财库〔〕号文件、财库〔〕号文件、财库〔〕号文件、财库〔〕号文件、财库〔〕号文件、豫财购〔〕号文件、国权联〔〕号文件、豫财购〔〕号文件、豫财购〔〕号及其他相关政府采购政策功能。 五、项目基本情况：高新校区四大发明雕塑（个））、工匠精神文化园标识牌（一批）等 六、供应商资格条件： .符合《中华人民国政府采购法》第二十二条规定： 具有独立承担民事责任的能力。 具有良好的商业信誉和健全的财务会计制度。 具有履行合同所必需的设备和专业技术能力。 有依法缴纳税收和社会保障资金的良好记录。 参加政府采购活动前三年，在经营活动中没有重大违法记录。 法律、行政法规规定的其他条件。 .具有有效的营业执照或事业单位法人证书，经营围符合本项目要求； .本次招标不接受联合体投标，不允许转包和分包。 .单位负责人为同一人或者存在直接控股、管理关系的不同供应商，不得同时参加本项目采购活动； .根据《关于在政府采购活动中查询及使用信用记录有关问题的通知》(财