组织行为学论文三篇

组织行为学是系统地研究人在组织中所表现的行为和态度的学科。是行为科学的一个分支，是一门以行为学为基础，与心理学、社会学、人类学、工程学、计算机科学等学科相交叉的边缘性学科。以下是本站为大家带来的关于组织行为学论文，以供大家参考!

组织行为学论文1

随着高职院校教学改革和课程改革的深入，特别是以工作任务为中心、意在将理论和实践更为紧密结合的项目课程改革，对传统的组织行为学教学提出了挑战。采用项目化教学方法提高了组织行为学的教学效果和课程价值，以项目为明线，实现教学内容整合;以项目为载体，实现教学做一体化;以项目考核为检验，实现综合能力提升。实践证明，项目化教学法在实际教学中取得了良好的教学效果。

一、项目化教学内涵及其理论依据

项目化教学是由美国伊利诺易大学教授凯兹和加拿大阿尔伯特大学教授查德共同开创的一种以学生为本的教学方法。它的指导思想是将一个相对独立的任务或项目交给学生独立完成，从资料的收集、方案的设计与实施到任务完成后的评价都由学生参与完成，教师在项目的实施过程中起着引导、指导与辅导的作用，通过项目的实施，学生能够了解和把握完成项目每一环节的基本要求和实践技能。

高职课程项目化教学改革是一项全新的系统化改革，它是以培养学生职业应用能力为目标，围绕与专业对应的现实职业岗位的具体工作任务来选择、组织课程内容，以完成工作任务为主要教学方式和学习方式的课程模式改革。

建构主义的创始人、瑞士著名心理学家皮亚杰认为获得知识和技能的最有效方式不是通过教师传授，而是让学生在一定的情景下，利用必要的学习资料，借助他人(包括教师和同学)的帮助，通过意义建构的方式获得。基于建构主义的教学观认为教学过程中，要以学生为中心，充分利用情景、协作及会话等学习环境要素，让学生从真实事件的感受和体验中获得直接经验，让学生发挥学习的主体性、积极性和创新潜能，主动而自然地完成对当前所学知识和技能的意义建构。教师的职责在于提供能够帮助学习者完成意义建构的适当“情境”。

二、组织行为学课程项目化教学实施

项目选取

在项目化教学中，教师在提出项目设想时,应当考虑到这个项目选取是否包含课程的基本知识和基本技能;能否让学生感兴趣;能否激励学生收集有关资料，激发学生的学习自觉性;项目活动如何调用学生已有知识，把他们所学的知识与现实生活联系起来，以吸引学生的注意力，激发学生学习的积极性和讨论的热情，以及能否使学生在项目情境下受到协作能力和交流能力等方面的锻炼。

项目开发小组组建

项目确定以后，将全班分成若干项目开发小组。分组时，要以互补为原则，综合考虑学习成绩、学习能力、性格气质、男女比例等因素，要让各组力量尽量均衡，小组人数根据项目的情况以5至8人为宜。项目开发小组设立“项目经理”一人，负责本组项目任务的落实和完成。

项目分析

小组成员综合运用课程中所学知识和技能、发挥团队协作的能力，在项目经理的主持下，把总项目分解为一个个小项目，并出具分析结果。

项目方案制定

项目经理应集合小组全体人员的智慧，制定出科学、合理、可行的项目方案。

项目方案实施

项目任务的完成有赖于小组成员的分工与协作，每个成员在推进自己的任务时，要与组内其他成员保持密切联系，要让所有成果组内共享，以更好地推进个人任务及整个项目。这种既有分工又有协作的项目实施方式，有利于调动成员积极性，有利于培养集体意识。

项目的评估反馈

教学中，可将各开发小组的作品(即网站)向全体学生展示并可让学生自由发表看法，由各项目开发经理对所有作品按照项目评估反馈表打分。然后根据反馈情况，各开发小组对作品进行相应修改。这种“评估反馈修改――再评估反馈修改”可循环多次，直到达到项目目标为止。

三、组织行为学项目化教学特点

学生实践训练环节由项目组成员协调合作完成

之所以特别强调把教学班级分成几个小组，需要学生以小组为单位完成各项实践训练，一方面是由于一次实践训练环节往往需要完成很多工作，从资料收集到信息处理到研究分析到幻灯片的制作到最后课堂汇报，单个学生往往很难在两三天的时间内完成，因此，通过全班同学分组的形式，由每个小组成员通力合作完成一次实践训练更加具有可行性;另一方面，最重要的是通过项目组的形式完成各项实践训练的过程事实上也是学生亲身体验组织行为学教学内容与相关理论的过程，项目组成员在完成各种实践训练过程，实际上是与工作群体在完成某中任务或者实现某种目标的过程一样，同样会需要领导、需要组织，群体成员之间会经历合作、沟通、协调、处理冲突的过程，而这正是组织行为学中对群体行为研究的相关内容，因此在学习组织行为学的相关理论知识如群体发展的阶段、群体

冲突、群体沟通、领导时由于已经在完成项目组作业过程中充分体验群体行为的方方面面，因此，在学习的过程中能够更好的理解群体行为的相关理论。

学生实践训练与课程相关理论相配合

一般实践训练的安排都是在某一章节的理论知识讲解完毕以后进行，如在“员工工作满意度”相关知识点讲解完之后，教师给学生安排的实践训练环节是要求各小组成员对某一公司的员工工作满意度进行实际调查，从员工工作满意度调查问卷的设计到发放，最后以员工工作满意度调查问卷为基础来分析此公司管理中存在的问题并提供相关建议。学生在完成这一作业以后，对“员工工作满意度”有了更加具体的认识，因此，对于相关理论知识的理解也更加透彻了。

项目化教学的方法可以多元化

在组织行为学的教学过程中，组织学生以项目组的形式进行实践教学，具体的方法主要包括案例讨论、调查法、角色扮演法等多种方法。由于组织行为不同的理论，研究侧重点也不同，因此，为了加深学生对不同理论知识的理解，可以使用不同的实践教学方法。一些组织行为学理论是基于西方个体或群体行为研究的结果，并非都适用，对一些有争议的理论可以通过分组案例讨论的形式激发学生的思考;对于需要通过调查组织中的员工行为特点以验证组织行为相关理论的，可以通过调查法来进一步加深学生对此理论的接受和理解;对于一些可以通过学生自身的行为或者学生彼此之间的行为互动来验证的一些组织行为理论，可以通

2015年《组织行为学》课程论文课题

2015年《组织行为学》课程论文 2014年12月15日至2015年11月15日 题目1、 根据个性差异原理，论述企业如何科学地用人。 写作提示： 1.个性差异的概念； 2.个性差异的内容； 3.个体差异的职业适应性； 4.个性差异的应用原则。 参考文献： [1]朱启臻.社会心理学[M].北京：中国社会出版社，2009 [2]安应民.管理心理学新编[M].北京：中共中央党校出版社，2002 [3]龚敏.组织行为学[M].上海：上海财经大学出版社，2002 题目2、 论权变理论的重要观点和应用价值。 写作提示：要求至少论述两个代表人物及其观点，并对其特征进行归纳。参考文献： [1]张德.组织行为学[M].北京：高等教育出版社，2001 [2]朱启臻.组织行为学[M].北京：知识产权出版社，2007 [3]顾琴轩.组织行为学[M].上海：上海人民出版社，2007 题目3、 论工作压力的预防与疏导。

写作提示： 1.工作压力的概念； 2.工作压力的预防措施； 3.工作压力的疏导方法。 参考文献： [1]顾琴轩.组织行为学[M].上海：上海人民出版社，2007 [2][美]里基·W.格里芬.组织行为学[M].刘伟译.北京：中国市场出版社，2008 [3]舒晓兵.管理人员的工作压力与工作效率研究[M].武汉：武汉大学出版社，2010 题目4、 论工作丰富化的特点和理论基础。 写作提示：应包括工作丰富化的概念、背景、理论基础和特点等部分。 参考文献： [1]安应民.管理心理学新编[M].北京：中共中央党校出版社，2002 [2]龚敏.组织行为学[M].上海：上海财经大学出版社，2002 [3]汪学兴.管理心理学[M].上海：上海交通大学出版社，2004 题目5、 论组织文化的构建与维持。 写作提示： 1.组织文化的含义与重要性； 2.组织文化的构建； 3.组织文化的维持。 参考文献：

组织行为学小论文

三一文库（https://www.wendangku.net/doc/3e7397743.html,）/论文 〔组织行为学小论文〕 组织行为学是系统地研究人在组织中所表现的行为和 态度的学科。它是行为科学的一个分支，是一门以行为学为基础，与心理学、社会学、人类学、工程学、计算机科学等学科相交叉的边缘性学科。随着社会的发展，尤其是经济的发展促使了企业组织的发展，组织行为学越来越受到人们的重视。小编收集了关于组织行为学的一些小论文，欢迎阅读。 ▲篇一：回顾组织行为学的课程我曾在工商管理硕士阶段学习过这门课程，由于当时我的工作经历以及环境和现在大不一样，同时也由于当初和此时学习的动力不太一样，所以对于同一门课程的学习有很多不一样的收获。 学以致用是我参加博士班学习的主要目的。目前我在管理一家年销售超过5亿人民币的制造型企业。该公司目前在大力推广卓越制造理念。该理念除了在组织的各个层面实施类似日本丰田公司的精益制造工具以外，其核心在于推广全员参与的持续改进的文化。而在组织中对目前的文化加以改造，很多方面都可以考虑利用《组织行为学》课程中的理论。 组织行为学在上个世纪得到长足的发展，得益于心理学在工商业的应用以满足有效提高生产效率的需要。而我公司

目前推广卓越制造的目的是通过精益之道创造客户价值。其中提高生产效率，提高产品品质，提高员工满意度等都是我们远期目标——卓越运营所覆盖的。 本学习小结主要总结了我所学到的《组织行为学》的主要内容，以及如何在公司变革中加以运用的打算。 组织行为学是研究个体、群体的心理和行为以及组织的行为，探讨个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响，以便使用这些知识来改善组织的有效性。涉及到的主要学科有：管理学（包括人力资源管理学，组织管理学）、行为科 学（包括心理学、社会学、人类学）、社会科学（包括政治学、经济学、伦理学等）。课程中提到组织行为学研究的主 要两个问题是： 一，人与工作、组织和环境的匹配问题； 二，组织中的激励问题。 这两个核心问题在我的工作实践中有很重要的探讨和 解决的价值。 另外，组织行为学也提出了组织行为有效性的常见指标：效果、效率、缺勤、离职、工作满意度等。 三，账号交易、折扣代充、超值首充就选淘手游！ 你身边的手游交易专家。本课程小结从组织行为学研究的三个层面来展开，即个体层面、群体层面、组织层面。考虑到组织行为学中某些方面（比如组织的设计等）和我主要的

组织行为学论文1

大学生团队对绩效的提高的研究 内容摘要通过自己的亲身经历，对大学生团队实习过程的追踪，来研究影响团队绩效的因素及如何提高团队绩效的问题。 关键词学习团队自我管理绩效提高 一、相关概念 团队 两个或更多的人，拥有需要他们相互依靠的工作角色，在一个大型社会系统（组织）中工作，完成与组织使命相关的任务，产生影响组织内外其他人的结果，团队内外的成员有不同的身份。 仅仅是人的集合不是团队。观看巡游的人群不是团队，因为他们压根就没有什么交往，也无人承认他们是团队。一些相互交往并相互影响的人，如妇女联谊会或读书俱乐部，只能看做是一般的群体。当群体目标变得更为具体，如为赢得比赛的篮球队，为完成实习工作的学习团队等等。 自我管理团队 自我管理型团队，顾名思义它是工作团队的一种，保留了工作团队的基本性质，但运行模式方面增加了自我管理、自我负责、自我领导的特征。 Hackman将团队中自我管理行为确定由以下五个方面构成：（1）每个团队成员对自己的工作成果负责；（2）每个团队成员监控自己的业绩和持续寻求反馈；（3）每个团队成员管理他们自己的业绩并对其进行纠正；（4）每个团队成员积极寻求公司的指导、帮助和资源；（5）每个团队成员积极地帮助他人改善业绩。 我们这个团队就是一个自我管理的团队，老师给指派任务，其他的都是我们自己来管理，每个人努力做好自己的事，对自己的事负责，帮助其他的人改善。 团队绩效 由于研究者的研究目的不同，对团队绩效概念的界定也就不同。下面是几种具有代表性的观点： Hackman（1987）和Sundstrom（1990）对团队绩效进行了广义的定义，团队绩效是指团队实现预定目标的实际结果，主要包括三个方面：①团队生产的产量（数量、质量、速度、顾客满意度等）；②团队对其成员的影响（结果）；③

组织行为学论文

《组织行为学》课程结课论文 题目：浅谈组织行为学在企业管理中的应用策略 班级 1512222 学生姓名魏xx 学号0900 2016年 9 月 20 日

浅谈组织行为学在企业管理中的应用策略 人力资源专业学生：魏xx 学号：0900 摘要 对于一个企业而言，它的组成要素主要是人力、物力和财力。对企业组织行为进行调适，实际上就是对企业有限资源，特别是人力资源的合理安排和有效利用，使其发挥最大的经济和社会效益。因此，企业管理者要深入学习领会组织行为学的实质，更新观念，树立创新意识，推行“以人为本”的管理激励机制 关键词组织行为学；企业管理；应用策略 一、企业管理中的应用策略 我国加入世界贸易组织以后，企业面临更加激烈的市场竞争，由此带来的压力，不仅体现在组织外部的环境方面，也反映在组织内部的管理中。随着我国社会主义市场经济的日益完善，对社会组织的管理要求越来越高。在现代企业管理中，科学地掌握和运用组织行为学的激励理论，对于调动员工潜在的积极性，最大限度地发挥人力资源优势具有十分重要的意义。 （一）注重企业人员行为与组织的协调，用组织行为方式确保目标归一 企业的成功管理者既不是单纯的设计专家，也不应只是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任自己的管理工作，还要有力地领导自己的团队同心协力完成既定目标。管理者必须要努力使企业员工的行为与组织协调，使员工的目标与组织的愿景归一。建立切实可行的目标，对企业可以获得发展，对个人可以实现自我价值，使企业和个人的努力方向找到共同点，让企业目标的方向感、使命感与个人的荣誉感、追求感融为一体。企业发展的过程中充满了矛盾、对立与冲突——企业短期利益与长期利益之间的矛盾，企业内个体利益与整体利益的冲突。在大多数企业中，都存在干多少活拿多少报酬的心理。而普遍存在的内部平均主义严重，没有体现多劳多得，有很多技术骨干人员抱怨，认为自己到年底的收入模模糊糊。这种心理直接反映在劳动组织和劳动态度上，对此心理和行为，就要从完善组织行为上着手。因此，项目负责人和经营管理人员，要运用组织行为学的原理，从细处着手，采取相应的措施，诸如表扬、晋升、奖励、培训等，用组织行为方式才能避免个人目标与组织目标相背离的局面。

组织行为学论文三篇

组织行为学是系统地研究人在组织中所表现的行为和态度的学科。是行为科学的一个分支，是一门以行为学为基础，与心理学、社会学、人类学、工程学、计算机科学等学科相交叉的边缘性学科。以下是本站为大家带来的关于组织行为学论文，以供大家参考! 组织行为学论文1 随着高职院校教学改革和课程改革的深入，特别是以工作任务为中心、意在将理论和实践更为紧密结合的项目课程改革，对传统的组织行为学教学提出了挑战。采用项目化教学方法提高了组织行为学的教学效果和课程价值，以项目为明线，实现教学内容整合;以项目为载体，实现教学做一体化;以项目考核为检验，实现综合能力提升。实践证明，项目化教学法在实际教学中取得了良好的教学效果。 一、项目化教学内涵及其理论依据 项目化教学是由美国伊利诺易大学教授凯兹和加拿大阿尔伯特大学教授查德共同开创的一种以学生为本的教学方法。它的指导思想是将一个相对独立的任务或项目交给学生独立完成，从资料的收集、方案的设计与实施到任务完成后的评价都由学生参与完成，教师在项目的实施过程中起着引导、指导与辅导的作用，通过项目的实施，学生能够了解和把握完成项目每一环节的基本要求和实践技能。

高职课程项目化教学改革是一项全新的系统化改革，它是以培养学生职业应用能力为目标，围绕与专业对应的现实职业岗位的具体工作任务来选择、组织课程内容，以完成工作任务为主要教学方式和学习方式的课程模式改革。 建构主义的创始人、瑞士著名心理学家皮亚杰认为获得知识和技能的最有效方式不是通过教师传授，而是让学生在一定的情景下，利用必要的学习资料，借助他人(包括教师和同学)的帮助，通过意义建构的方式获得。基于建构主义的教学观认为教学过程中，要以学生为中心，充分利用情景、协作及会话等学习环境要素，让学生从真实事件的感受和体验中获得直接经验，让学生发挥学习的主体性、积极性和创新潜能，主动而自然地完成对当前所学知识和技能的意义建构。教师的职责在于提供能够帮助学习者完成意义建构的适当“情境”。 二、组织行为学课程项目化教学实施 项目选取 在项目化教学中，教师在提出项目设想时,应当考虑到这个项目选取是否包含课程的基本知识和基本技能;能否让学生感兴趣;能否激励学生收集有关资料，激发学生的学习自觉性;项目活动如何调用学生已有知识，把他们所学的知识与现实生活联系起来，以吸引学生的注意力，激发学生学习的积极性和讨论的热情，以及能否使学生在项目情境下受到协作能力和交流能力等方面的锻炼。

组织行为学课程论文

《组织行为学》课程论文 题目自我的人格测试及其意义作用 学生姓名周李娜 学号20111333023 院系经济管理学院 专业市场营销 任课教师汪浩 二Ｏ一三年12 月22 日

一、艾森克EPQ－人格测试量表测评报告 1、前言 艾森克人格问卷是由英国心理学教授艾森克及其夫人根据其人格三个维度的理论编制而成。它由三个人格维度和一个效度量表组成编制，分别为： 1.精神质（P）维度：测查一些与精神病理有关的人格特征。高分可能具有孤独、不关心他人、难以适应外部环境、不近人情、与别、不友好等特征；也可能具有与众极其不同的人格特征，如喜欢干奇特的事情，且不顾危险等。 2.内一外向（E）维度：测查内向和外向人格特征。高分反映个匕外向，具有好交际、热情、冲动等特征，低分则反映个性内向，具有好静、稳重、不善言谈等特征。 3.神经质（N）维度：测查情绪稳定性。高分反映易焦虑、抑郁口较强烈的情绪反应倾向等特征。 4.掩饰（L）量表：测查朴实、遵从社会习俗及道德规范等特征。 EPQ结果采用标准T分表示，根据各维度T分高低判断人格倾已和特征。还将N维度和E维度组合，进一步分出外向稳定（多血质）、外向不稳定（胆汁质）、内向稳定（粘液质）、内向不稳定（抑郁质）四种人格特征，各型之间还有移行型。 2、测评结果 你的气质类型为：粘液质，倾向内向性格，情绪稳定。 粘液质解析 粘液质的神经特点：感受性低;耐受性高;不随意反应低;外部表现少;情绪具有稳定性;反应速度慢但灵活。 粘液质的心理特点：稳重，考虑问题全面；安静，沉默，善于克制自己；善于忍耐。情绪不易外露；注意力稳定而不容易转移，外部动作少而缓慢。 粘液质的典型表现：这种人又称为安静型，在生活中是一个坚持而稳健的辛勤工作者。由于这些人具有与兴奋过程向均衡的强的抑制，所以行动缓慢而沉着，严格恪守既定的生活秩序和工作制度，不为无所谓的动因而分心。粘液质的人态度持重，交际适度，不作空泛的清谈，情感上不易激动，不易发脾气，也不易流露情感，能自治，也不常常显露自己的才能。这种人长时间坚持不懈，有条不紊地从事自己的工作。其不足是有些事情不够灵活，不善于转移自己的注意力。惰性使他因循守旧，表现出固定性有余，而灵活性不足。从容不迫和严肃认真的品德，以及性格的一贯性和确定性。 粘液质适合的职业：外科医生、法官、管理人员、出纳员、会计、播音员、话务员、调解员、教师、人力人事管理主管等。 粘液质的行为表现：粘液质的人在面临压力时，不但不会主动应对，反而容易采取回避。压力越大，他们越容易通过各种消极形式来放松自己，比如玩游戏聊天等等。粘液质的人喜欢把事情拖到最后去做。当然你不能把粘液质作为不主动争取的借口。比如如果两门课AB要考， B在A后面一天考，粘液质的人有时候会在A考前一天一直复习A,而到了迫不得已的时候，才急匆匆去复习B.

组织行为学结课论文(宝洁公司员工激励案例描述与分析)

宝洁公司员工激励案例描述与分析 案例描述： 星期四的下班时分，宝洁中国人力资源部高级经理周艳玲，将一张卡片放在办公桌上，这张卡片将提示每一个来找自己的同事，周五她在家工作。同样具有提示效果的，是她在内部邮件和沟通平台上的留言——如果需要，可以直接打住宅电话找到她。大多数公司完全无法容忍员工如此这般“自由散漫”。但宝洁并非如此，这家全球领先的快速消费品制造和零售商，正在将跨国公司推行的“弹性工作制”带入中国职场。这项名为“工作与生活平衡（BetterWorkBetterLife）”计划，旨在改变几十年来约定俗成的中国商业信条——出勤等同于工作，以至于需要上下班打卡。周艳玲这个周五所做的，正是这个计划的核心部分之一——员工允许每周自由选择一个工作日，在家工作。这项计划的其他部分还包括，员工有特殊需求，最多可以只工作60％时间的“非全职工作”；公司工作1年以上的员工，每三年可以要求一个月个人假期；上午10点才赶到公司的员工并不算迟到，而工作时间去做半小时推拿也不会被上司指责。宝洁位于广州天河的30层办公室里，非工作设施一应俱全，随时去做运动，推拿，吃新鲜水果餐和躺在床上小睡片刻都是被鼓励的。 案例分析： 宝洁公司作为日化行业的帝国传奇，不仅在品牌管理上闻名全球，作为首创美国最早的利润分享制度和第一个实施员工认购公司股份制度的公司，宝洁也一直是在激励模式上不断保持创新的企业。其多方位的激励机制主要有以下几方面： 1、奖励机制 根据赫茨伯格的“双因素理论”，导致员工满意和不满意的因素可以分为满意和不满意两种。在保健因素上，宝洁公司为员工提供完善而有竞争力的薪资体制，配以各种基本的福利政策，如住房福利、医疗福利和福利保险等等。在激励因素上，例如2008年起，宝洁中国在公司推行“员工长期储蓄计划”，每一位员工都可以购买和拥有宝洁公司境外股票，真成为公司的主人。还有弹性工作制、各式各样的资讯教育服务、亲情化管理等。此外宝洁也致力于为员工营造良好的工作环境，公司设有水果店、运动健身房、专业的按摩室等等，帮助员工缓解工作压力。 2、清晰的职业生涯规划 根据麦克利兰的成就动机理论，人是有对成就、权力和亲和的需要的。成就需要指追求卓越、实现高水平目标的内部欲望。这样的人事业心强，有进取意识。所以除了优厚的待遇之外，员工最

组织行为学论文

大学社团中的组织行为学 摘要:在大学校园中，社团是同学们学习和生活的一个重要组成部分，而每个社团都是一个组织集体，所有的社团又属于社团联合会这样的一个大的组织。在近三年的大学生活中，通过社团的参与和对周围同学参与社团工作的了解，使自己对组织行为的概念了解更为深刻，本篇论文主要内容是根据课堂所学的组织行为学相关知识来分析我所了解的社团中的一些问题。 关键词：社团管理 正文：大学社团是学生组织，老师指导，提升学生课余生活丰富性以及活跃校园气氛的一种大学校园里最常见的一种组织学生组织形式。大部分为同学们在某方面有自己的特长，或者有共同的兴趣爱好聚集在一起，不具有任何的经济利益，更多的是追究精神上的东西，也为自己提升人际交往能力拓宽人脉关系提供了一个很好的平台，在这些学生组织中，由于凝聚社团的纽带不是物质上的，组织中的各成员之间并没有利益关系，所以在提高工作效率，维系成员关系以及积极向上的工作态度等都有一定的困难，通过对社团的参加和了解，我觉得对于学生社团组织，提高组织效率的有效可行办法都得应用组织行为学中只是，把社团当做一个真正的组织来看待，并从从组织个体的角度出发，这样才能更好地发展。 1.社团人员招聘——纳新 一个组织要发展，就要不断地注入新生力量，纳新是一个社团组织延续、壮大的必要手段，通过纳新，每个社团都会得到下一届社

团主要人员的全体班底，可以说一个社团纳新结果的好坏甚至决定了接下来整个学年的社团工作好坏情况，所以如何得到一个好的纳新结果显得尤为重要，需综合考虑各种因素，确定纳新计划、纳新人员考核要求以及确定要招收怎样的新成员等，因为对于组织内的个体来说，能力、态度、人格、价值观都是需要考虑的因素。在一个社团中，每一个成员的能力、态度、责任意识都是很重要的因素，而能力是指个体要完成工作中各项任务而需要具备的素质总和，但是在学生组织中工作对能力的要求并不是多高，重要的是一个成员的态度，态度是一个人在处事，带人，面对问题时的思想的综合性表述，如果没有经过工作实践，很难得到正确的判断，并且人格和价值观是很重要的，一个好的价值观体现是一个组织发展的必要正能量。 由于在认知上的额问题导致纳新时面试成为一个尤为重要的环节，通过面试可以大致了解应试同学的人格和性格，不但有利于物色好的人员，还有利于招收之后跟好的发挥他们的长处，合理的安排他们工作分配，更有利于找到负责人的，肯努力的新成员，从而提升组织工作效率，并且面试纳新时情景因素也很重要，需要认真考虑工作要求、需要与人交往的能力、对部门职能的了解、星期五爱好等等，因为在组织行为学中这些因素影响“人格-工作绩效”的关系，管理者在考虑人格匹配是否最佳时，需要综合衡量工作本身、组织群体的情况○1，从而获得最优组织构建。 当然在纳新面试时，为了在此过程中得到如实的人格价值观反馈，不同的社团组织采取不同的方法，有采用按意向分组面试、压力面试、

组织行为学课程论文心理契约研究综述

组织行为学课程论文 心理契约理论文献综述 20０９年5月2２日

心理契约理论文献综述 摘要:心理契约是维系组织和员工关系的心理纽带，是维持和发展员工与组织间关系的内在力量。在人才竞争日趋白热化的今天,心理契约是企业留住核心员工的关键要素之一。因此，研究如何有效的管理心理契约具有重要的理论意义和现实意义。本文从国内外对心理契约的研究文献资料入手，分析了心理契约的概念和维度,并对其在国内人力资源管理上的研究应用进行了综述。 关键词:心理契约，人力资源管理,综述 一、引言 自2０世纪60年代以来,心理契约就被引入了管理领域。从８０年代中期开始，全球企业竞争加剧，高科技的引入和低人力成本的追求，使企业裁员、组织合并、重组、缩减开支、新管理手段的运用等成了普遍现象，而与此伴随的则是雇员忠诚度的明显降低,心理契约的研究通过探寻组织动力,给许多尚不清楚的组织现象,例如：可感知责任的作用、委托人与代理人、组织与员工关系等问题以强有力的解释。同时，心理契约能够帮助企业积极应对新经济环境下雇佣关系的急剧变化，改善员工工作态度、提高组织绩效和员工满意度。因此,在人力资源管理领域对心理契约的研究在80年代又出现了一个新的高潮。 二、心理契约的概念和内容 “心理契约”(Psyｃhoｌｏｇical Ｃonｔract）是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。 企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明,但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”,如同一纸契约加以规范。 如果将员工的任务分为封闭式和开放式,将雇主提供的报酬分为短期和长期，我们也可以发现４种类型的心理契约:交易型,有详细的任务，雇主提供短期

组织行为学课程作业解析

《经济法学》课程作业 第一次： 1. 下列对胜任特征的描述不正确的是（） 深层次特征 能够预测工作绩效 可以定性描述 能够区分优秀和一般 本题分值： 4.0 标准答案：可以定性描述 2. 某个人掌握支配你的职位和责任的权力，期望你服从规则的要求。这种权力称为（） 强制性权力 奖赏性权力 法定权力 参照性权力 本题分值： 4.0 标准答案：法定权力 3. 打破传统的部门界限，围绕工作流程而不是职能来建立组织结构，这种组织结构形式被称为（） 事业部制 横向组织结构 矩阵制 无边界组织 本题分值： 4.0 标准答案：横向组织结构 4. 光荣榜是一种典型的（）形式。

员工参与 员工认可 弹性福利 技能工资 本题分值： 4.0 标准答案：员工认可 5. 工作要求员工表达出来的情绪与他们的真实情感不吻合的现象，称为（） 情绪劳动 情绪失调 情绪障碍 情绪缺乏 本题分值： 4.0 标准答案：情绪失调 6. “入乡随俗”，反映的是（） 角色知觉 角色冲突 心理契约 组织承诺 本题分值： 4.0 标准答案：角色知觉 7. 在沟通过程中，噪声存在于哪个环节（） 编码 译码 信息传递

以上都是 本题分值： 4.0 标准答案：以上都是 8. 压力与工作绩效之间的关系是（） 正相关 负相关 无关系 倒U型关系 本题分值： 4.0 标准答案：倒U型关系 9. 有限理性决策模型的提出者是（） 西蒙 霍桑 梅奥 卡尼曼 本题分值： 4.0 标准答案：西蒙 10. 组织行为学的研究范畴中不包括（） 个体行为 群体行为 组织行为 社会行为 本题分值： 4.0 标准答案：社会行为

组织行为学论文

领导---团队 活，相当多的时间是在组织中度过的，组织从很多方面影响、改变着我们的生活，以至于我们任何人都不能脱离组织存在。今天我们将以有效领导和团队管理为主线。讨论一下如何在领导过程中，实现成功领导？如何激发员工动力和有效利用激励理论？如何通过培养团队精神，建立优秀团队？ 实现有效领导，建立优秀团队，决不能忽视群体和组织的细胞--个体。古希腊德尔菲神庙门口的铭文是：人啊，认识你自己。所以，人是主体。 有句话说得好，组织的主导价值观是领导者个人的价值观群体化。成功的领导者往往吸引特定类型的下属，一般的与不成功的领导者也是一样。领导者的成功与需求动力也有关系。不成功的领导者，经常只注重安全和生理需求，他吸引的也是同一需求的人群。一般的领导者着眼于尊重和社交需求，吸引的是最关心尊重和社交需要的员工，而真正的成功领导者更注重自我实现，他的团队理念也已自我实现为终极目标。这就有点像大家生活中常说的：一个领导有一个风格。 想要个人在群体中发挥作用，建立优秀团队，需要层次理论告诉我们：这要求领导者一定知道他的队员需要什么，学会如何让他们心甘情愿地发挥作用。一个好的团队也离不开让每个队员都实现自己的价值。老师在课上传授给我们需要层次在管理中的应用告诉我们，要学会掌握员工的需求层次，满足员工不同层次需要。了解员工需要的差异，满足不同员工的需要。最后，也是最重要的，要把握员工的优势需要，实施最大限度的激励。 说到激励，为了实现有效领导，这是必不可少的环节。作为领导者要有领导的特质，一个人的成功不代表一个团队的成功！“众人拾柴火焰高”，如何调动“众人”为共同的团队目标去“拾柴”这就是一门艺术了！ 以联想集团：业绩为重为例 联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。 激发群体动力，我认为首要前提就是一个群体得有凝聚力和士气。团队发展，离不开大家的合作和向心力。群体以活动、相互影响、情绪作为三要素。必须要有可以让大家一起活动，形成相互的沟通影响，来升华情绪，士气大增。作为领导者进行有效的激励，一定会提高凝聚力的。 我们还要谈谈在激励的同时的一些需要注意的问题，更利于团队管理。第一，根据亚当斯的公平理论，公平是破坏凝聚力的杀手锏。一定要注意要是大家认识到绝对的公平是没有的，学会疏导员工正确地看待公平。第二。斯金纳的强化理论告诉我们奖励与惩罚作为正强化和负强化都有激励作用，要以正激励为主，负激励为辅，才会有更好的结果。第三，学会运用波特和劳勒的综合激励理论，领导团体的时候一定要明确这点：努力来自于报酬、奖励的价值、个人认为付出的努力和受到奖励的概率。所以一定不要员工对为你工作失去动力。员工满意才会导致进一步的努力，要形成“奖励目标→努力→绩效→奖励→管理→满意”的良性循环。比如，我们了解的华为公司，员工往往愿意自动留下加班，这已经成为一个默认的习惯，这样的团队合作，已经达到精神层面，不仅仅是个人工作的完成，获得奖励，更是对公司的重视。 调动了员工的热情，向建立优秀的团队迈出了关键的一步，此时一定要树立团队的精神，要学会让个人智慧上升到团队智慧。第一，领导不等于干预，优秀的团队中每个人都有自己的个人价值目标，他们能够自觉地进行自我管理，要给队员信任，但是一定要有清晰的团队的使命和目标。第二，对团队的队员进行挑选，不适合的一定不能手软，这是双方的伤害。第三，对确定的

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如何有效领导团队 【摘要】组织“无处不在，无处不有”。不论我们是学习，工作还是生活，相当多的时间是在组织中度过的，组织从很多方面影响、改变着我们的生活，以至于我们任何人都不能脱离组织存在。组织是由人组成的，又是由人管理的。组织行为学是一门多学科、多层次相交叉的边缘性学科，又是具有两重性和应用性的学科。今天我们将以有效领导和团队管理为主线，将个体与群体联系起来，讨论一下如何在领导过程中，联系马斯洛需求理论，让个体在群体中发挥作用，实现成功领导？如何激发群体动力和有效利用激励理论？如何通过培养团队精神，建立优秀团队？ 【关键词】组织领导团队管理激励需求 斯蒂芬罗宾斯曾经说过：在组织行为学中恐怕没有几个术语像领导的定义这样不统一。通过翻阅书本，我真正领会了这句话的含义。“领导是影响人们为自动完成群体目标而努力的一种行为”“领导是一种说服他人热心于追求一定目标的能力”“领导是促使其下属充满信心、满怀热情地完成他们的艺术”……领导是一种创造愿景，制定组织的任务和策略的过程。我们在野战中，分成红蓝两组，各有司令，由司令决定大家的作战方式是攻还是守，这时候需要队长发挥影响力，让领导变成一种使人心悦诚服的艺术，实现组织的目标。 说到团队管理我们不得不说一下群体，因为团队是一种特殊类型的群体。团队主要是由相互补充技能的人组成，同时成员彼此承诺为他们共同负有责任的绩效目标效力。而群体是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上依赖，思想上相互影响，有共同的奋斗目标。区别在团体不仅仅注重每个成员的贡献，还依赖团队的成果。说到团队类型啊，团队角色啊，学习管理的同学能十分了解，但是谈到团队情商这个名词，可能陌生一点。团队与组织都离不开亲密共事，内和外通，众志成城的团队情商。 实现有效领导，建立优秀团队，决不能忽视群体和组织的细胞——个体。古希腊德尔菲神庙门口的铭文是：人啊，认识你自己。每个人都是独一无二的，关于人的理论，有人性假设论啊，需求层次理论，今天我们重点说一下马斯洛的需要层次理论与群体动力和领导者的成功到底有什么样的渊源？ 马斯洛需求层次论由五个层次到七个层次，内容大家都知道：从生理需要到安全需要到社交需要到尊重需要到求知需要再到求美需要最后自我实现需要。这需要一个过程，对人的需要研究是认识人的心理规律和行为的出发点。 想要个人在群体中发挥作用，建立优秀团队，需要层次理论告诉我们：这要求领导者一定知道他的队员需要什么，学会如何让他们心甘情愿地发挥作用。一个好的团队也离不开让每个队员都实现自己的价值。老师在课上传授给我们需要层次在管理中的应用告诉我们，要学会掌握员工的需求层次，满足员工不同层次需要。了解员工需要的差异，满足不同员工的需要。最后，也是最重要的，要把握员工的优势需要，实施最大限度的激励。 说到激励，为了实现有效领导，这是必不可少的环节。作为领导者要有领导的特质，一个人的成功不代表一个团队的成功！“众人拾柴火焰高”，如何调动“众人”为共同的团队目标去“拾柴”这就是一门艺术了！正像书中说的领导权变理论强调的是一个动态过程，领导的特质和行为都是在实践中逐步培养、形成、发展的。我很喜欢“魅力型领导理论”这个概念。魅力是希腊词汇，意思是“神赋予的礼物”。团队成员相信领导价值观的正确性，不加怀疑地接受领导者，拥护领导者，愿意服从领导指挥。这时候不论是企业团队管理还是学生工作，都可以显现成效了。此时你会问那这些和激励有什么关系呢？我要告诉你，关系很大！有个体行为、群体行为，当然也有领导行为。而划分领导行为的是“体贴”与“组织”，高组织，高体贴是我们追求的最高境界。 以马斯洛需求理论为基础，首先，我们根据佛隆的期望理论，研究一下什么样的激励措施，能够促进团队管理，实现成功领导？第一，领导者一定要抓住多数组织成员认为效价最大的激励措施，不然就是“南辕北辙”。第二，设置某一激励目标，应该尽可能加大其效价的综合值，比如在发放年终分配、公司调级与先进工作者称号挂钩；第三，适当加大不同人实际所得效价的差值，就正如分发奖励制度，要有阶梯性，拉开档次。可以用奖金来说，如果一等奖和二等奖一样的话，还会有人去注意争夺第一和第二么？第四，

《组织行为学》结课论文

《组织行为学》结课论文 论文题目：谈谈学习《组织行为学》的收获 这学期，组织行为学这门课由赵老师来给我们讲解，通过丰富的教学内容和活泼的教学方式，我受益匪浅。 组织行为学是指运用心理学、社会学、社会心理学、人类学、行为科学等学科的理论和方法，系统研究组织环境中人的心理特点和行为规律,以便管理者预测、引导和控制人的行为，从而实现组织目标的一门科学。它是管理学的一个重要组成部分。 组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响规律，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。组织行为学属于应用行为科学，建立在多门行为科学的基础上，主要包括心理学、社会学、社会心理学、人类学和政治学。 一、个体行为基础 价值观：价值观是指一个人对客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。一个人认为最有意义的最重要的客观事物，就是最有价值的东西。反之，就是最无价值的东西。 态度：态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。人们在认识客观事物或在工作交往中，总是对人或事物产生不同的反应，作出各种各样的评价。这种对客观对象所表现出来的积极、肯定的或消极、否定的心理倾向，是一种内在的心理准备状态，它一旦变得比较持久稳定，就会成为态度。态度属于行为的指导和动力系统，会影响认知与判断影响行为效果，影响忍耐力，影响相容性。 知觉：知觉是指个体为自己所在的环境赋予意义并解释感觉印象的过程。知觉研究证明，不同的个体对同一件事物的理解不同。 学习：学习是指通过练习而发生的行为改变或改变的潜能。也就是说，行为改变时学习的结果。当行为已改变，学习即完成，我们看到的是行为改变，而无法看到学习本身。 二、激励理论 激励：激励是去做某事的意愿，并以行为能力满足个人的某些需求为条件。激励理论包括：内容型激励理论，过程型激励理论，强化型激励理论和综合型激励理论。 例如，当今，知识经济时代，激励的根本目的是把员工脑海里的知识继续充分地调动和使用，从而提高组织的应变和创新能力。想要吸引和稳定企业优秀人员，就需要在激励和政策方面做出必要的安排。这需要企业重视培训教育和能力开发。在知识经济时

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组织行为学结课论文 大学教师如何调动学生的积极性 学院： xx学院 专业： xx 姓名： xxx 学号： xx 指导老师： xx 日期： 2011年06月

摘要 (3) 一、学生自学为中心，与教师指导相结合 (5) 1．1新型教学法之问题教学法 (5) 1.2提倡选择问题教学的理由 (5) 1.3实际教学过程中大学教师如何引导学生 (6) 二、教师激励性教育为主，与惩罚式教学相结合 (6) 2．1根据学生的具体情况具体分析 (7) 2．2鼓励学生追求自己的目标 (7) 2.3 有效的激励措施 (7) 2.4 必要的课外知识培训 (8) 三、心智模式为向导，提高课堂积极性相结合 (8) 3.1引导学生认识自己的心智模式 (9) 3.2引导学生质疑与反思自我心智模式 (9) 3.3引导学生完善自我心智模式，培养共享心智模式。 (9) 结论 (10) 参考文献 (10)

大学老师在教学中如何调动学生积极性 摘要:通过对现代化社会的简介，本文提出传统的教学模式在现代大学教育中有其局限性，基于组织行为学的相关理论，本文介绍了三种方法用以调动大学课堂的积极性，同时提高学生的综合素质能力。 关键词：教学模式，大学教育，积极性 Method to mobilize the enthusiasm of students base on Organizational Behavior analysis of university teachers in teaching School: Xi'an University of Science and Technology ,Xi'an Shanxi，710054 Class: Management Engineering, Class 0902. Author: xx Abstract: From troduction of the modern society, this paper elaborates the limitation of traditional teaching mode in the modern university, based on organizational behavior theory, this article describes three methods to mobilize the enthusiasm of the college classroom, improving student’s the general ability at the same time. Keywords: Teaching mode, Education of university, Actively. “师者，所以传到授业解惑也！”，学校教育在我国已经有了悠久

组织的发展和变革(组织行为学论文)

组织的发展和变革 随着我国经济与国际大市场的接轨,企业组织的稳定与变革之间,管理者会不会陷入无所适从的状况?因为管理者如果极力维护组织的稳定就有可能导致组织的僵化，如果积极推进组织的变革，又有可能造成组织不稳定和人心涣散。管理者盲目地推行变革也同样会使组织消亡，甚至会使组织消亡得更快。这就要求管理者在推动组织变革时要非常谨慎，必须首先确定组织的变革已经是非常必要的，才能展开变革的进程。在组织的变革中，还需要有正确理论的指导，有计划、有步骤地进行。也就是说，必须根据未来发展可能出现的趋势，在科学预测的基础上，有计划、有步骤地对组织进行变革。只有这样才能使组织的变革获得成功，才能使组织得到生存和发展，反之则会使组织倒退或消亡。 一、组织变革与发展的概念 组织变革是指对组织结构、组织关系、职权层次、指挥和信息系统所进行的调整和改变。组织建立起来，是为实现管理目标服务的，当管理目标发生变化时，组织也需要通过变革自身来适应这种新的变化的要求。 发展是哲学术语，指事物有小到大，有简到繁，由低级到高级，有旧物质到新物质的运动变化过程。事物的发展原因是事物联系的普遍性，事物发展的根源是事物的内部矛盾，既事物的内因。所以组织发展的概念是“组织的自我更新和开发”。它是组织应付外界环境变化的产物，将外界压力转化为组织内部的应变力及解决问题能力，以改善组织效能。在人力资源方面，它能通过参与，增加成员的激励水平，提高士气和满意度。二、组织变革与发展的过程及特征 (一) 组织发展思路与方法的演变 组织发展的理论与方法主要是从两个方面演变而来，一是对工业组织运用了实验室训练方法；二是用调查反馈方法了解并改进企业和组织成员的态度。 （1）实验室训练方法。这个方法主要从1940年代开始运用，采用群体讨论和案例研讨等方式，认识和改变各个管理层次的工作行为。例如，举办群体人际关系训练班，逐步发展成了“群体训练实验室”，从事群体训练。这种训练方法成为组织发展的基本手段之一。 （2）调查反馈方法。组织发展的另一来源，是在群体人际关系训练的同时，运用态度调查和结果反馈方法，进行详细的多层次态度调查，然后对所搜集和整理的材料进行分析，并把结果反馈给参加训练的人。 从上述两个方面，逐步发展成目前的系统多样的组织发展技术，迅速而广泛地在各类企业和组织中应用。 (二)组织发展的基本特征 组织发展是提高全体员工积极性和自觉性的手段，也是提高组织效率的有效途径。组织发展有几个显著的基本特征。 （1）组织发展包含深层次的变革，包含高度的价值导向。组织发展意味着需要深层次和长期性的组织变革。例如，许多企业为了获取新的竞争优势，计划在组织文化的层次实施新的组织变革，这就需要采用组织发展模型与方法。由于组织发展涉及人员、群体和组织文化，这里包含着明显的价值导向，特别是注重合作协调而不是冲突对抗，强调自我监控而不是规章控制，鼓励民主参与管理而不是集权管理。 （2）组织发展是一个诊断──改进周期。组织发展的思路是对企业进行“多层诊断”、

组织行为学论文题目

组织行为学论文题目1、现代社会对行政机构领导者素质的要求(现代社会对领导机构管理者素质的要求) 2、案例分析——权变理论的实际应用 3、论领导权力的有限性 4、关于授权的研究 5、对法人化腐败的遏制 6、道德约束分析 7、我国领导体制改革趋势前瞻 8、WTO对我国领导体制改革的影响 9、试论领导环境对领导主(客)体的影响 10、论领导者的专业背景 11、领导群体结构研究 12、领导素质测评中的定量分析 13、试析领导与组织凝聚力的关系

14、案例分析——某组织内部的非正式群体研究 15、领导决策失误的原因探讨 16、领导角色与危机处理 17、危机处理的误区 18、案例分析——激励理论在实践中的应用 19、论协调——文化的角度 20、试论领导者的文化背景与领导方式的关系 21、关于打破僵化的思维模式 22、电子政务发展趋势探讨 23.谈激励在实际工作中的运用 24.认知理论启示 25.领导理论与领导能力的提高 26.试论个性与成就 27.个性理论与人才选用 28.某组织管理干部需要结构的调查

29.“需要层次论”对改进思想政治工作的启示 30.谈某单位的现行奖励制度 31.试述“双因素理论”与调动积极性 32.“挫折理论”与运用 33.激励理论的运用 34.试论“内激励”的地位与作用 35.谈物质激励与精神激励 36.对当前信访工作思维方式的几点瞧法 37.谈领导者的影响力 38.运用系统原理开展工作的初探 39.试述领导的知人善任 40.领导与决策 41.思想库在领导决策中的地位 42.浅谈领导者的工作效率 43.关于提高干部素质问题初探

44.领导行为理论在管理中的运用 45、如何提高团队成员的学习能力 46、如何增强团队的凝聚力 47、如何塑造员工的行为 48、如何理解及面对群体中的从众现象 49、在组织中如何进行有效的冲突管理 50、谈谈对非正式组织的管理 51、谈谈××激励理论对现代企业管理的启示 52、集权与分权; 53、工作绩效与满意度; 54、组织环境的不确定性; 55、群体的凝聚力与生产效率的关系; 56、人际关系; 57、群体间的冲突。 58、与人相处与竞争制胜

组织行为学论文精华

实现有效领导，建立优秀团队 【摘要】组织“无处不在，无处不有”。不论我们是学习，工作还是生活，相当多的时间是在组织中度过的，组织从很多方面影响、改变着我们的生活，以至于我们任何人都不能脱离组织存在。组织是由人组成的，又是由人管理的。组织行为学是一门多学科、多层次相交叉的边缘性学科，又是具有两重性和应用性的学科。今天我们将以有效领导和团队管理为主线，将个体与群体联系起来，讨论一下如何在领导过程中，联系马斯洛需求理论，让个体在群体中发挥作用，实现成功领导？如何激发群体动力和有效利用激励理论？如何通过培养团队精神，建立优秀团队？ 【关键词】组织行为领导团队管理激励需求 组织行为学这门课讲授了许多管理类的重要理论，比如马斯洛需求理论，奥尔徳弗的ERG理论、麦克利兰的激励需要理论等等，我一直在想，选哪个好一点呢？在翻查笔记和书的过程中，我想到好多题目，直到我翻到《组织行为学》这本书的第八章领导者与组织行为，我才想好自己要写什么。虽然我们的知识没有涉及到这一章，但是领导的有效性是组织成败的关键，它贯穿了许多组织行为学的知识，让我很想探究一下。在刘畅老师的课堂上，我们每天都很愉快地听着各种知识和理论。感谢老师让我们能够有机会进行团队管理的户外实验课——去北大荒现代农业园进行野战。从这

次活动中，我终于明白在实际管理班级中，遇到的很多问题，都需要有效地沟通。领导需要沟通和配合，其实团队管理不仅仅是自己做的好那么简单…… 斯蒂芬罗宾斯曾经说过：在组织行为学中恐怕没有几个术语像领导的定义这样不统一。通过翻阅书本，我真正领会了这句话的含义。“领导是影响人们为自动完成群体目标而努力的一种行为”“领导是一种说服他人热心于追求一定目标的能力”“领导是促使其下属充满信心、满怀热情地完成他们的艺术”……领导是一种创造愿景，制定组织的任务和策略的过程。我们在野战中，分成红蓝两组，各有司令，由司令决定大家的作战方式是攻还是守，这时候需要队长发挥影响力，让领导变成一种使人心悦诚服的艺术，实现组织的目标。 说到团队管理我们不得不说一下群体，因为团队是一种特殊类型的群体。团队主要是由相互补充技能的人组成，同时成员彼此承诺为他们共同负有责任的绩效目标效力。而群体是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上依赖，思想上相互影响，有共同的奋斗目标。区别在团体不仅仅注重每个成员的贡献，还依赖团队的成果。说到团队类型啊，团队角色啊，学习管理的同学能十分了解，但是谈到团队情商这个名词，可能陌生一点。团队与组织都离不开亲密共事，内和外通，众志成城的团队情商。