第二章 人力资源规划答案

第二章计划

一、名词解释

1、人力资源规划

是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中的人力资源供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。

2、德尔菲法

是获得专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。

一、选择题

1. A 2B 3. C 4. B 5．A 6 B 7 D

二、判断题

1.错误。劳动力构成的重大转变要求管理人员更多地关注人力资源计划，因为这些变化不仅影响员工的招募，而且影响员工选拔、训练、薪酬、激励的方法。

2.错误。在平衡人力资源供给和需求的过程中，不可能是单一的供不应求或者供大于求，企业人力资源还常常出现结构失衡。

3.错误。人力资源计划过程的三个步骤：评价现有的人力资源；预估将来需要的人力资源；制定满足未来人力资源需要的行动方案。

4.正确5．正确。6．正确。

7．错误。人力资源计划的主要内容即预测组织未来人力资源的供需状况，以及考虑这两者之间的匹配

8. 错，不是当前是长久

三、简答题

1. 简述对组织外部人力资源供给进行预测的时候，考虑的主要影响因素有哪些？

对组织外部人力资源供应进行预测的时候，考虑的主要影响因素有：（1）影响组织外部人力资源供给的全国乃至全球性因素，（2）影响组织外部人力资源供给的地区性因素；（3）政府的方针、政策和法规；（4）劳动力市场发育状况；（5）人口发展趋势；（6）科学技术的发展；（7）劳动力就业意识和择业心理；（8）外部人力资源供给渠道；（9）工会。

2. 组织人力资源需求大于供给时有哪些平衡方法？各种方法分别有什么利弊？

人力资源需求大于供给时的平衡方法主要有：延长工作时间、培训员工、外部招聘录用新员工、雇用临时工、业务外包、采用新技术，提高改革水平、反聘。

(1) 延长工作时间

延长工作时间（即加班），是许多企业解决工作量中短期波动的最常用的办法。延长工作时间对企业和员工都有利有弊。其利在于：企业避免了招聘、选拔和培训新员工的费用和时间；员工则可以得到更多的报酬。其弊在于：如果长期靠大量加班完成工作，员工容易疲劳、倦怠，导致工作效率、工作热情和工作质量下降。

(2) 培训员工

培训员工是对企业现有员工进行必要的技能培训，使之不仅能更好的够胜任当前工作，而且能够胜任更高层次或者存在岗位空缺的工作。这样，为企业内部晋升政策的实施和弥补岗位空缺提供了保障。这一方法不仅能填补企业岗位空缺，而且能够防止企业的冗员现象，并且保持企业人力资源队伍的稳定及其素质的提高。

(3) 外部招聘，录用新员工

企业从外部招聘新员工来解决人员短缺问题，是企业最常用的办法之一。从外部招聘新员工受到诸多外部劳动力市场因素的影响。例如，同类人员在劳动力市场上处于紧张状态，招聘难度就比较大。企业能否成功的获得所需的合格的人力资源，取决于劳动力市场的状况和企业的发展状况与企业自身的人力资源政策。例如，即使企业所需要的人员在劳动力市场上比较紧缺，但是企业知名度高，地理位置优越，能够给予高于同类人员需求企业的薪酬，就能招聘到合适的人员。

(4) 雇佣临时工

临时工也称为应急工、兼职工，他们可以在企业需要的时候完成企业委托的各种工作获取报酬。雇佣应急工是企业外部招聘的一种特殊形式。这些劳动力对于企业来说具有极大的灵活性，企业在不需要他们的时候，可以随时与之解除劳动关系。而且可以大幅度减少企业的招聘成本、福利开支和人工成本等。产品或者服务季节性比较强的企业，或者临时需要专项生产或服务地企业，采取雇佣应急工的方式比较合适。

(5) 业务外包

当企业预测市场对其产品或者服务的需求将持续增长时，可以将其部分非核心业务外包给企业的企业。如果外包商在生产这类产品或者提供这类服务方面有专长的时候，这种方法效果非常好，并且可以使双方企业都受益。

(6) 采用新技术，提高改革水平

企业可以通过采用新的生产工艺，新的生产技术和方法，提高员工的劳动生产率，降低企业对人力资源数量的需求。同时，企业可以采用各种激励手段和措施，鼓励员工对自己的工作进行各种技术改革，提高岗位的技术含量，以解决人力资源的短缺问题。当然，采用新技术，提高改革水平与员工的培训和开发是密不可分的。

(7) 反聘

当企业急需合适人员填补空缺岗位，或者企业需要某些退休员工的支持的时候，可以考虑将退休员工或者即将退休员工进行反聘。需要工作经验、忠诚度的空缺岗位非常适合于采用这种方法。

3．简述当组织中出现人力资源供给大于需求情况时，有哪些平衡方法？

人力资源供给大于需求时的平衡方法主要有：减少工作时间、提前退休、临时解雇、增加无薪假期、减少人员补充、裁员。

人力资源规划(23144)习题答案

人力资源规划引导案例思路及课后习题参考答案 第一章 引导案例分析思路： 从星巴克的招聘、职业发展路径、培训体系和福利措施考察，星巴克始终把员工当作企业的合作伙伴，着眼企业的员工的长期发展，从而促进了星巴克和员工的共同进步。 一、判断题 1．规划就是从战略的高度上对未来时期事物发展的总体构思和规定。（对）2．企业人力资源规划的目的是使企业人力资源发展与经营战略和目标相适应。（对）3．人力资源规划从中观上可以分为人力资源态势分析、人力资源发展预测、人力资源规划编制、人力资源规划实施和人力资源规划修订五个环节。（错）4．人力资源长期规划通常历时3－5年。（错）5．人力资源部门在企业中处于从属地位。（错） 二、单选题 1．企业在收集人力资源信息之前，需要先完成哪项工作（ D ） A.确定人力资源需求 B.确定人力资源供给 C.明确人力资源战略选择 D.设计人力资源指标 2．哪项工作不但是人力资源规划的重要组成部分，而且是人力资源规划的依据和前提 （B ） A.人力资源现状分析 B.人力资源发展预测 C.人力资源信息收集 D.人力资源战略制定 3．常用的制定企业人力资源规划的方法不包括（ D ） A.关键成功因素法（CSF） B.战略集合转移法（SST） C.企业系统规划法(BSP) D.企业战略因素法（BSF） 4．人力资源规划的发展趋势表明企业会越来越关注（ D ） A.企业的利益 B.员工的利益 C.企业和员工的短期利益 D.企业和员工的长期利益 5．以下因素中，不会影响人力资源规划的是（ D ） A.人口因素 B.地域因素 C.经济因素 D.领导因素 三、多选题 1．人力资源规划的特点是（ ABCD ） A. 动态性 B.系统性 C.超前性 D.独特性 2．人力资源规划实践包括以下三个环节（ ABC ） A.人力资源规划实施 B.人力资源规划控制 C.人力资源规划修订 D.人力资源规划制定 3．人力资源管理规划包括（ AD ） A.人力资源招聘计划 B.人力资源激励计划 C.人力资源培训计划 D.人力资源外包计划 4．人力资源规划的功能包括（ ABCD ） A.企业战略规划的重要组成部分 B. 实现人力资源管理职能的保证 C.企业管理的重要依据 D.节省人工成本 5．人力资源规划的原则包括（ ABCD ）

第二章 人力资源规划与工作计划

第二章 人力资源规划与工作计划 第一节人力资源规划工作目标 一、总体目标 确保企业在生存与发展过程中，在需要的岗位、需要的时间及时获得各种所需的人，从而最大限度地开发和利用人力资源，实现企业目标。 二、目标分解 1.人力资源规划要保证企业总体人员需求，建立强有力的人才储备，确保企业业务和管理对人才需求的数量和质量，协调企业和个人的利益。 2.在对企业现有人力资源状况进行分析的基础上，根据企业各分支机构、部门的编制合理准确地预测出企业人力供需状况的具体数据，并根据这些数据进行工作部署。 第二节工作事项描述 一、预测人力资源供应及需求数据，制定有关政策和措施。 二、整合、分析、统计和评估现有人力资源，并提交相关人力资源分析报表。 三、根据组织整体发展战备编制《人力资源规划书》。 四、制定《人力资源部年度工作计划》及《人力资源部月度工作计划与预算》。 第三节工作事项细化执行 一、起草人力资源规划书 人力资源规划一般在年初根据企业现有人力资源状况和业务发展情况制定，同时要考虑到人员流动对企业产生的影响。 （一）什么是人力资源规划 人力资源规划是指为使企业在定时期稳定地拥有一定素质和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织的目标而制定的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。匹配包括以下三方面的含义： 1.适应企业环境的变化，从企业的目标与任务出发，要求人力资源的质量、数量和结构动态适应其特定的生产资料和生产技术条件的要求； 2.组织目标实现与个人利益满足的一致性； 3.保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态协调。 （二）人力资源规划要实现的目标 1.得到并保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员，充分利用现有人力资源。 预测企业中潜在的人员过剩或人力不足的问题。2. 3.建设同支训练有素、运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。 4.减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 （三）人力资源规划的主要内容 1.需要多少员工？

华师《人力资源规划》练习及答案

华师《人力资源规划》练习及答案 1．第1题 制度环境一般由影响社会系统各方面行为的法律、政府机构和公众团体组成，其中影响到企业人力资源系统的因素有：政治体制、经济管理体制、政府与企业关系、劳动力管理活动的法令法规和方针政策等。 答案:错误 2．第2题 文化是影响人类行为和欲望的重要因素。 答案:正确 3．第3题 而且，内部员工比较了解企业的情况，比外部招聘人员能够更快适应工作环境、提高工作效率，同时节省了外部招聘成本。但是如果企业缺乏生气，可以考虑从外部招聘人员。 答案:正确

4．第4题 企业人力资源和人力资源效能通过在企业内部所进行的各种创新活动而形成的人力资源竞争优势能力是指人力资源的适应性竞争能力。 答案:错误 5．第5题 在企业人力资源的供求平衡分析中可以采用综合分析图以判定企业人力资源的供求是否达到了平衡。 答案:正确 6．第6题 传统的企业人力资源管理工作大致可分为两方面，一种是操作性的，另一种是战略性的。 答案:错误 7．第7题 在人力资源队伍指标设计时应该注意指标能够反映企业人力资源自身及其相关环境的客观现实的是规范性原则。

答案:错误 8．第8题 工会是代表企业员工利益的群众组织，一旦员工的利益受到侵犯，工会将出面交涉。因此，企业在进行人力资源供应预测的时候，也应考虑工会的作用。识和择业心理偏好。 答案:正确 9．第9题 外部选拔可能会引起同事的不满。 答案:错误 10．第10题 人力资源和人力资源效能通过适应外部环境变化而形成人力资源竞争优势的能力是指人力资源的适应性竞争能力。 答案:正确 11．第11题

由于科学技术对生产的渗透，使原先需要蓝领员工的企业纷纷出现了需要高级蓝领员工——高级技工的趋势，这一趋势随着科学技术的发展将会越来越明显。 答案:正确 12．第12题 外部选拔有利于使被聘者迅速展开工作，管理人员能力的发展在一定程度上受制于他们对企业文化、组织结构及其运行特点的了解。 答案:错误 13．第13题 在招聘规划中需要对招聘环境进行分析，因为被招聘人员类型、所担任的职务类型、企业准备给予的待遇都和企业的管理风格、竞争实力、企业文化氛围这些招聘环境有关。 答案:正确 14．第14题 人力资源流动成本的变化、流动方向的变化、人力资源结构的变化等因素，这些一般不会直接影响到企业人力资源规划中的人力资源供给，但是这些因素的变化都和经济

第二章 人力资源规划答案

第二章计划 一、名词解释 1、人力资源规划 是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中的人力资源供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。 2、德尔菲法 是获得专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。 一、选择题 1. A 2B 3. C 4. B 5．A 6 B 7 D 二、判断题 1.错误。劳动力构成的重大转变要求管理人员更多地关注人力资源计划，因为这些变化不仅影响员工的招募，而且影响员工选拔、训练、薪酬、激励的方法。 2.错误。在平衡人力资源供给和需求的过程中，不可能是单一的供不应求或者供大于求，企业人力资源还常常出现结构失衡。 3.错误。人力资源计划过程的三个步骤：评价现有的人力资源；预估将来需要的人力资源；制定满足未来人力资源需要的行动方案。 4.正确5．正确。6．正确。 7．错误。人力资源计划的主要内容即预测组织未来人力资源的供需状况，以及考虑这两者之间的匹配 8. 错，不是当前是长久 三、简答题 1. 简述对组织外部人力资源供给进行预测的时候，考虑的主要影响因素有哪些？ 对组织外部人力资源供应进行预测的时候，考虑的主要影响因素有：（1）影响组织外部人力资源供给的全国乃至全球性因素，（2）影响组织外部人力资源供给的地区性因素；（3）政府的方针、政策和法规；（4）劳动力市场发育状况；（5）人口发展趋势；（6）科学技术的发展；（7）劳动力就业意识和择业心理；（8）外部人力资源供给渠道；（9）工会。 2. 组织人力资源需求大于供给时有哪些平衡方法？各种方法分别有什么利弊？

人力资源规划答案

人力资源规划答案 一、不定项选题答案 1[答案]：DC [解析]：选项ABC属于人力资源规划目标的具体内容。 2[答案]：C [解析]：把人力资源规划划分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划的依据是时间长短。 3[答案]：D [解析]：配备规划是对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划。4[答案]：B [解析]：人力资源规划的步骤为③①⑥④⑤②。 5[答案]：B [解析]：人力资源规划的起点是组织目标与战略分析。 6[答案]：C [解析]：已知每销售千元货物需要1人/小时，销售2760万元，则可得销售活动总量为2760÷1000＝2.76万人/小时。按年230个工作日，每日工作8小时计算，则需销售人员为27600人/小时÷230÷8＝15人。 7[答案]：D [解析]：本题考查人力资源需求预测方法中的时间序列法。 8[答案]：B [解析]：本题考查回归分析法的含义。 9[答案]：D [解析]：德尔菲法不采用集体讨论的做法，而是匿名进行，所以选项D错误。 10[答案]：D [解析]：本题考查企业内部供给预测的方法。选项D属于人力资源需求预测的方法。 11[答案]：C [解析]：本题考查人员核查法。人员核查法是一种静态的预测方法，它不能反映人力拥有量未来的变化，因而多用于短期人力拥有量预测。因此选C。 12[答案]：A [解析]：本题考查马尔科夫分析法的基本思想，即找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。 13[答案]：C [解析]：使用马尔科夫分析法进行人力资源供给预测的关键是确定出人员转移率矩阵表。14[答案]：A [解析]：人力资源供需平衡方法中，速度快、员工受伤程度高的有裁员、减薪和降级。参15[答案]：A [解析]：人力资源信息系统有三个基本职能，即选项BCD。参见教材P66 16[答案]：A [解析]：本题考查人力资源信息系统的类型。人力资源信息系统分四种类型：集中型、分散型、独立型与混合型。其中，混合型指的是将人力资源信息系统中的某些模块集中在一起，将其他功能留给使用者自行斟酌使用。参见教材P66

第一篇 人力资源规划 技能题及答案

第一篇人力资源规划技能题及答案 一、某公司出纳员的直接上级是财务经理，所属部门是财务中心，工资等级是C系列四等，定员人数1人，工作性质是服务人员。 主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理，公司工资及福利核算，费用统计及分析等事项。 任职资格为大学专科会计专业，同等学历的经济管理类专业也可以接受。应当有一年以上相关的工作经验，要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试。 上班时间上午9：00——12：00，下午1：00——5：30，有时需要加班 假如你是公司人力资源部的工作分析员，请编写工作说明书。

二、台北市一家进口海产公司,由于业务人员流动太大，便请了一位人力资源主管来管理。这位人力资源主管先进行了解，为什么业务人员流动率高达50%，是不是薪资问题、工作问题及公司制度问题？经过一段时间的访问、观察及分析，发业务人员待遇很高，高中毕业生一个月左右领到2.5万～3万元，如果工作努力，业绩好的甚至可以领到4万多元，因此每次征募业务员时，应征者不乏其人，但工作两三个月便辞职。他发现工作性质的影响比较大，业务员必须早上三点钟去仓库批货，五点钟以前到批发或零售鱼货市场向中盘鱼贩或小贩推销海产。 从离职面谈统计中发现，台北市的年青人习惯晚睡、晚起，这种工作时间一方面他们本身不很习惯，另一方面无法与其他朋友下班后一起游玩。在工作环境及性质方面，这些青年很不习惯与满口嚼着槟榔的鱼贩打交道，而且鱼腥味重，使他们对此工作有些厌烦。再一方面台北市工作机会很多，虽然钱少一点，但工作性质合他们胃口的也较多，在没有经济压力的状况下，就发生了这种高流动率的现象。 这位人力资源主管了解原因后，就利用工作性质及生活习惯能配合的人力资源来改善现况。澎湖的孩子很能吃苦，于是他到澎湖拜访澎湖水产学校，交涉建教合作事宜，从澎湖水产学校的毕业中挑选储备业务员，组成一班５０人，在台北租房子供他们吃住，照顾他们的生活，一方面给予他们与其他业务员同样的待遇，另一方面也安排半读的课程上课。 由于集体管理，工作时间很能配合，更由于收入比在澎湖工作高，因此业务员的流动率大幅降低，业务量也有很明显的增长。显然，这位人力资源主管成功地运用人力资源规划的观念完成了这项任务。 问题:1、该案例说明了一个什么道理？工作岗位分析的作用是什么？ 该案例说明在 进行人员招聘与配置前必须进行岗位分析。 了解岗位的工作条件和任职资格。 严格按照岗位的要求去选择和配置岗位人员。 员工的流失率才能下降和员工满意度才能提高。 工作岗位分析的作用 1、工作分析是企业招收、选拔和使用员工的基本前提。 2、工作分析为企业贯彻按劳分配原则、公平合理地支付劳动报酬提供了可靠的保证。 3、工作分析为企业准确地编制劳动计划、核算成本提供了依据。

第2章 人力资源规划

第2章人力资源规划 学习目标 通过本章学习，我们需要达到以下目标： 1．了解企业战略的基本形态及战略的层次 2．掌握人力资源战略的定义及分类 3．掌握人力资源战略实施流程 4．熟悉人力资源规划的内容和程序 5．掌握人力资源供给与需求预测方法 2.1 企业战略 2.1.1 战略的定义及在企业的延伸 在现代，“战略”一词被引申至政治和经济领域，其涵义演变为泛指统领性的、全局性的、左右胜败的谋略、方案和对策。 2.1.2 企业战略形态 1．拓展型战略 （1）市场渗透战略 （2）多元化经营战略 （3）联合经营战略 2．稳健型战略 3．收缩型战略 2.1.3企业战略特征及层次 1．企业战略的特征 企业战略是设立远景目标并对实现目标的轨迹进行的总体性、指导性谋划，属宏观管理范畴，具有指导性、全局性、长远性、竞争性、系统性、风险性六大主要特征。 2．企业战略的层次

2.2 人力资源战略 2.2.1人力资源战略及其定义 人力资源战略可以定义为：适应企业内外部环境的、基于提升人力资源核心竞争力的、企业人力资源管理的策略和规划。 2.2.2 人力资源战略的分类 1．按照企业对员工本身的基本假设 2．根据企业变革的程度分类 3．根据对企业对人力资源发展对企业贡献的时间长短分类 4．根据人力资源获取、发展及维护的方式分类 2.2.3 人力资源战略的实施 人力资源战略的实施步骤如图2.1所示。 图2.1 人力资源战略的实施步骤 2.3 人力资源规划 2.3.1人力资源规划的含义 所谓人力资源规划（Human Resource Planning, HRP）是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。

XX公司人力资源规划方案(20200606065223)

WORD格式可以编辑XXX有限责任公司 人 力 资 源 规 划

目录 第一章总则..........................................................................................1... 第二章人力资源规划的内容..............................................................1.. 第三章人力资源规划的编制..............................................................2.. 第四章附则..........................................................................................5... 附件一人力资源规划程序.................................................................6... 附件二人力资源净需求评估表..........................................................7.. 附件三按类别的人力资源净需求......................................................8.. 附件四人力资源规划表.....................................................................9...

华师《人力资源规划》练习及答案

华师《人力资源规划》练习及答案 制度环境一般由影响社会系统各方面行为的法律、政府机构和公众团体组成，其中影响到企业人力资源系统的因素有：政治体制、经济管理体制、政府与企业关系、劳动力管理活动的法令法规和方针政策等。 答案：错误 2.第2题文化是影响人类行为和欲望的重要因素。 答案:正确 3.第3题而且，内部员工比较了解企业的情况，比外部招聘人员能够更快适应工作环境、提高工作效率，同时节省了外部招聘成本。但是如果企业缺乏生气，可以考虑从外部招聘人员。 答案:正确 4.第4题企业人力资源和人力资源效能通过在企业内部所进行的各种创新活动而形成的人力资源竞争优势能力是指人力资源的适应性竞争能力答案：错误 5.第5题在企业人力资源的供求平衡分析中可以采用综合分析图以判定企业人力资源的供求是否达到了平衡。 答案:正确

6.第6题传统的企业人力资源管理工作大致可分为两方面，一种是操作性的，另一种是战略性的。 答案:错误 7.第7题在人力资源队伍指标设计时应该注意指标能够反映企业人力资源自身及其相关环境的客观现实的是规范性原则。 答案：错误 工会是代表企业员工利益的群众组织，一旦员工的利益受到侵犯，工会将出面交涉。 因此，企业在进行人力资源供应预测的时候，也应考虑工会的作用。识和择业心理偏好。 答案:正确 9.第9题外部选拔可能会引起同事的不满。 答案:错误 10.第10题人力资源和人力资源效能通过适应外部环境变化而形成人力资源竞争优势的能力是指 人力资源的适应性竞争能力。 答案:正确

11.第11题 由于科学技术对生产的渗透，使原先需要蓝领员工的企业纷纷出现了需要高级蓝领员工一一高级技工的趋势，这一趋势随着科学技术的发展将会越来越明显。 答案：正确 12.第12题外部选拔有利于使被聘者迅速展开工作，管理人员能力的发展在一定程度上受制于他们对企业文化、组织结构及其运行特点的了解。 答案:错误 13.第13题在招聘规划中需要对招聘环境进行分析，因为被招聘人员类型、所担任的职务类型、企业准备给予的待遇都和企业的管理风格、竞争实力、企业文化氛围这些招聘环境有关。 答案:正确 14.第14题人力资源流动成本的变化、流动方向的变化、人力资源结构的变化等因素，这些一般不会直接影响到企业人力资源规划中的人力资源供给，但是这些因素的变化都和经济的发展状况息息相关。 答案：错误 15.第15题由于技术的变化，将使企业的人力资源流动放慢，这是在企业人力资源规划中必须考虑的一个重要因素。 答案:错误

人力资源规划测试题及答案

人力资源规划测试题及答案 一、单选题：第1题：企业战略的一般特点不包括（） A:目标性 B:全局性 C:计划性 D:短期性√ 第2题：（）指人力资本战略的制定过程与企业集团总裁战略的制定过程同时进行 A:双向规划过程 B:并列关联过程√ C:单独制定过程 D:正反双面制定过程 第3题：（）其特点是重视人才储备和人力资本投资，企业与员工长期工作关系。 A:吸引策略 B:投资策略√ C:参与策略 D:分工策略 第4题：（）认为获得企业竞争优势的主要工具 A:特殊系统理论 B:行为角色理论√ 人力资本理论C:

D:交易成本理论 第5题：企是会选择适当的管理形式和组织结构，使它在执行，监督，评估交易过程之中发生的成本最经济化，它是（） A:特殊系统理论 B:行为角色理论 C:人力资本理论 D:交易成本理论√ 第6题：企业集团的治理结构不包括（） A:股东大会 B:董事会 C:经理班子 D:职代会班子√ 第7题：认为一个员工和另外其他员工相联系，进而可以产生可以预测的结果A:特殊系统理论 B:行为角色理论√ C:人力资本理论 D:交易成本理论 第8题：企业内部环境和条件不包括（） A:企业文化 B:企业管理√ C:生产技术 财务实力D: 第9题：企业目标是由多要素综合平衡的结果，其中不包括（）

A:获利程度 B:精神获利√ C:竞争地位 D:社会责任 第10题：企业集团主要以（）为主要联结纽带 A:子公司 B:产权√ C:统一计划关系 D:统一承包关系 第11题：（）适宜以扩大市场占有率为目的或者生产比较稳定，技术变化不大的企业采用。 A:廉价型竞争策略√ B:独特型竞争策略 C:创新竞争策略 D:优质竞争策略 第12题：在企业战略的管理范畴内，战略区没有包括（） A:总体战略 B:业务战略 C:职能战略 D:工作战略√ ）不属于企业集团管理体制的特点题：以下（13第 A:管理活动的协商性 B:管理体制的创新性

人力资源规划练习题-附答案

【MeiWei_81 重点借鉴文档】人力资源规划理论知识练习题一、单项选择题 1.广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是（）的统一。 A.战略规则与战术计划 B.战略规划与组织规划 C.人员计划与组织规则 D.费用计划与人员计划 2.（）是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策策略的规定。 A.人力资源培训规划B,人力资源费用计划 C?人力资源战略规划 D.人力资源制度规则 3.（）是对企业总体框架的设计。 A.战略规划 B.组织规划 C.人员规划 D.岗位规划 4.（）是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划 A.人员规划 B.制度规划 C.费用规划 D.战略规划 5.被称为人力资源管理活动的纽带的是（） A.制度规划B人力资源管理规划C战略规划D工作岗位分析 6.（）是日常人力资源管理活动的重要前提和工具。 A. 岗位调查B 岗位说评价C 岗位分析D 岗位分类分级 7.以下不是人力资源规划中费用规划的内容是（） A.人力资源费用预算B人力资源费用控制 C 人力资源费用监督 D 人力资源费用结算 8.工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和（） A. 培训制度B 工作说明书C 工资制度D 任务计划表 9.（）为招聘，选拔，任用合格的员工奠定了基础。 A 人员需求计划 B 人员供给计划 C 工作岗位分析 D 工作岗位调查 10.（）为企业员工的考核，晋升提供了依据。 A 工作岗位分析 B 工作岗位设计 C 人员流动统计 D 人员需求计划 11.以下关于工作岗位分析的作用说法错误的是（） A 为岗位评价奠定了重要基础 B 为员工的素质测评提供依据 C 使员工明确自己的工作职责 D 能揭示出工作中的薄弱环节 12.管理岗位培训规范的内容包括（） A 经历要求 B 指导性培训计划 C 推荐教材 D 参考性培训大纲 13.生产岗位操作规范的内容不包括（） A 工作实例 B 与相关岗位的协调合程度 C 岗位的职责和主要任务 D 完成各项任务的程序和操作方法 14.（）是组织对各类岗位工作的任务，员工的任职资格等事项所作的统一规定 A 岗位分析 B 工作说明书 C 岗位规范 D 劳动说明书 15.岗位规范和工作说明书的区别不包括（） A 涉及的内容不同 B 结构的形式不同 C 突出的主题不同 D 适用范围不同 16.以下关于岗位规范和工作说明的说法错误的是（） A 岗位规范的结构形式呈现多样化 B 工作说明书不受标准化原则的限制 C 岗位规范覆盖的范围比工作说明书广泛 D 岗位规范与工作说明书的内容有所交叉 17.以下关于工作岗位分析的说法错误的是（） A .尽可能进行全面调查，以保证调查质量 B 为搞好岗位分析，应作好员工的思想工作 C 正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性 D 调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现的 18.工作岗位设计的影响不包括（） A 管理信息系统 B 软环境条件 C 劳动环境条件 D 职能性技术专家 19.改进岗位设计可以从很多方面入手，但不包括（） A 岗位工作的满负荷 B 岗位的工时制度 C 岗位员工的知识化 D 劳动环境优化

人力资源规划测试题及答案

人力资源规划测试题及答案 一、单选题： 第1题：企业战略的一般特点不包括（） A:目标性 B:全局性 C:计划性 D:短期性√ 第2题：（）指人力资本战略的制定过程与企业集团总裁战略的制定过程同时进行A:双向规划过程 B:并列关联过程√ C:单独制定过程 D:正反双面制定过程 第3题：（）其特点是重视人才储备和人力资本投资，企业与员工长期工作关系。 A:吸引策略 B:投资策略√ C:参与策略 D:分工策略 第4题：（）认为获得企业竞争优势的主要工具 A:特殊系统理论 B:行为角色理论√ C:人力资本理论

D:交易成本理论 第5题：企是会选择适当的管理形式和组织结构，使它在执行，监督，评估交易过程之中发生的成本最经济化，它是（） A:特殊系统理论 B:行为角色理论 C:人力资本理论 D:交易成本理论√ 第6题：企业集团的治理结构不包括（） A:股东大会 B:董事会 C:经理班子 D:职代会班子√ 第7题：认为一个员工和另外其他员工相联系，进而可以产生可以预测的结果A:特殊系统理论 B:行为角色理论√ C:人力资本理论 D:交易成本理论 第8题：企业内部环境和条件不包括（） A:企业文化 B:企业管理√ C:生产技术 D:财务实力

第9题：企业目标是由多要素综合平衡的结果，其中不包括（） A:获利程度 B:精神获利√ C:竞争地位 D:社会责任 第10题：企业集团主要以（）为主要联结纽带 A:子公司 B:产权√ C:统一计划关系 D:统一承包关系 第11题：（）适宜以扩大市场占有率为目的或者生产比较稳定，技术变化不大的企业采用。 A:廉价型竞争策略√ B:独特型竞争策略 C:创新竞争策略 D:优质竞争策略 第12题：在企业战略的管理范畴内，战略区没有包括（） A:总体战略 B:业务战略 C:职能战略 D:工作战略√ 第13题：以下（）不属于企业集团管理体制的特点

第二章 人力资源计划

第二章人力资源计划 ★教学目的与要求 通过本章的学习，了解人力资源计划的内容模型和步骤模型；掌握人力需求预测与供应预测的方法；掌握人力资源计划的制定。 ★教学重点和难点 重点： 1、掌握人力需求预与供应预测的方法； 2、掌握人力资源计划的制定。 难点： 掌握人力资源计划的制定。 ★教学手段： 借助多媒体。 ★教学方法： 面授，启发讨论式，小组探究。 ★教学过程： 复习导入（略） 讲授新课 第一节人力资源计划概述 一、什么是人力资源计划 人力资源计划（HRP）是指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的所作的预测和相关事项。 （一）人力资源计划的类型 1、人事计划 2、人力资源计划 3、战略人力资源计划 4、战术人力资源计划 （二）谁负责制定人力资源计划 制定人力资源计划涉及：高层管理人员、人力资源部人员、其他职能部门管理人员以及相关管理专家。 （三）何时制定人力资源计划 时间并不固定，一般三年修改一次。 二、人力资源计划的模型 （一）人力资源计划的内容模型 人力资源计划内容： ?职位晋升 ?补充人员 ?培训开发 ?职业规划

（二）人力资源计划的步骤模型

三、人力资源计划的意义及其影响因素 （一）人力资源计划的意义 1、在人力资源方面确保实施企业的目标； 2、具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项； 3、对企业需要的人力资源作适当的储备； 4、对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警； 5、使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰。 （二）影响人力资源计划的因素 １．宏观经济剧变； ２．企业管理层更变； ３．政府的政策法规——劳动合同法； ４．技术创新换代——护理专业、轨道交通专业； ５．企业的经营状况； ６．企业的人力资源部门人员的素质。 第二节人力资源需求与供应的预测一、人力资源需求预测 经验预测法 德尔非法（专家法） （一）总体需求结构分析预测法 NHR＝P＋C－T （二）人力资源成本分析预测法 （三）人力资源发展趋势分析预测法 NHR＝a·[1＋（b%－c%）·T] （四）人力资源学习曲线分析预测法 １．生产率预测法 ２．进步指数预测法 见书P23图表

人力资源管理作业及参考答案

人力资源管理（本）作业1 一、案例分析：苏澳玻璃公司的人力资源规划（50分） 近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。 上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门A 员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务(如财务结算、资金调拨等)。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是因为，有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。 苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺作出了较准确的预测，制定详细的人力资源规到，使得该层次上人员空缺减少了5O％，跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50％，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选

率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。 苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面作出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面(如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等)。同时、他们必须指出上述14个方面与预测(规划)的差距，并讨论可能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。 在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。 请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划。 答案：一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划,制定出相应的人力资源战略。人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利

(完整版)人力资源规划案例分析题和答案解析

第一章 人力资源规划 案例分析题及答案 一、某汽车集团是一个有20 年历史的大型国有企业，主要生产轿车和轻型汽车。该集团由总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。 集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。各生产厂实行厂长负责制，彼此相互独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如计划科，厂长办公室、质量管理科等。集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。（07.5） （1）该集团适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构图，并说明理由。 （2）发动机厂适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构并说明理由。 （1）该汽车集团可以采用事业部制组织结构模式。 集团下属有很多分厂，各个分厂实行厂长负责制，独立核算，分别构成各个独立的利润中心，因此，可以分成四个事业部：总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。 该集团的组织结构如图所示：

图1 集团总体组织结构图 组织结构图评分标准： 层次分明，上下关系明确，结构完整，画到分厂一级即可。 （2）发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。 发动机厂的生产经营活动连续性很强，根据生产技术特点及其对管理的不同要求，可以将发动机厂分为三个组织单位：研发中心、生产中心和销售中心，将它们看成是相对独立的生产经营部门，赋予其尽可能大的经营自主权，拥有自己的职能结构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营权、独立核算，以此调动各个组织单位的生产积极。 发动机厂的组织结构如图2所示：

人力资源规划

第一章人力资源规划概述 1.案例分析/论述题 人力资源规划的过程： 从宏观上包括人力资源规划制定和人力资源规划实践。 从中观上包括人力资源态势分析、人力资源发展预测、人力资源规划编制、人力资源规划实施、人力资源规划控制和人力资源规划修订。 人力资源规划的主要步骤进行阐释：①人力资源信息收集②人力资源现状分析③人力资源发展预测④人力资源战略选择⑤人力资源对策组合⑥人力资源规划的实施与控制⑦人力资源规划的评价与修订 2.人力资源规划的分类 按规划设计的时间期限可以分为短期（1-2年）、中期（3-5年）、和长期（10年）规划 按规划的层次可以分为总体规划和业务规划 3.人力资源规划的功能 ①企业战略规划的重要组成部分 ②实现人力资源管理职能的保证 ③企业管理的重要依据 ④确保企业对人力资源的需求 ⑤节省人工成本 ⑥调动员工积极性 4.人力资源规划的原则 ①战略性原则②系统性原则③服务性原则④人本性原则⑤动态性原则 5.人力资源规划的常用方法 关键成功因素法、战略集合转移法、企业系统规划法（企业战略因素，这个不常用，如果出选择选不是常用方法的就选这个） 6.人力资源规划的影响因素 地域因素、人口因素、经济因素、技术因素、法律因素 7.人力资源规划：是一种活动，它从战略的角度出发去探索和掌握人力资源系统的发展运动规律，并运用这些规律去规定和控制未来时期人力资源系统的运动状态。 8.人力资源规划的特点：动态性，系统性，超前性，独特性 第二章人力资源信息的收集和处理 1.人力资源信息的分类 ①按照人力资源信息的来源划分：部信息和外部信息 ②按人力资源信息的获取途径划分：原始信息和处理信息 ③按人力资源信息的功能划分：人，事，管理过程 2.人力资源指标体系 人力资源指标：描述各种人力资源现象在的质的规定性和外在的量度，通常用指标名称和指标数值表示。 人力资源指标体系的功能： ①描述功能②解释功能③评价功能④监测功能⑤预警功能 3.人力资源信息的来源：部：文档信源，数据库存信源 外部：权威机构信源，网络信源 4.人力资源信息收集的步骤 ①确定信息收集的要求和目的②确定信息收集的对象③拟定调查提纲，明确调查容④信息收

人力资源规划测试题及答案

人力资源规划测试题及答案 一、单选题：第 1 题：企业战略的一般特点不包括（） A:目标性 B: 全局性 C:计划性 D:短期性V 第 2 题：（）指人力资本战略的制定过程与企业集团总裁战略的制定过程同时进行 A:双向规划过程 B: 并列关联过程V C:单独制定过程 D:正反双面制定过程 第 3 题：（）其特点是重视人才储备和人力资本投资，企业与员工长期工作关 系 A:吸引策略 B :投资策略V C:参与策略 D:分工策略 第 4 题：（）认为获得企业竞争优势的主要工具 A :特殊系统理论

B :行为角色理论V 人力资本理论C: D:交易成本理论 第 5 题：企是会选择适当的管理形式和组织结构，使它在执行，监督，评估交易过程之中发生的成本最经济化，它是（） A :特殊系统理论 B :行为角色理论 C:人力资本理论 D:交易成本理论V 第 6 题：企业集团的治理结构不包括（） A: 股东大会 B：董事会 C:经理班子 D:职代会班子V 第7 题：认为一个员工和另外其他员工相联系，进而可以产生可以预测的结果 A :特殊系统理论 B:行为角色理论V C:人力资本理论 D:交易成本理论 第8 题：企业内部环境和条件不包括（） A: 企业文化 B:企业管理V C:生产技术 财务实力D:

第9 题：企业目标是由多要素综合平衡的结果，其中不包括（） A：获利程度 B：精神获利V C :竞争地位 D: 社会责任 第10 题：企业集团主要以（）为主要联结纽带 A: 子公司 B:产权V C: 统一计划关系 D :统一承包关系 第11 题：（）适宜以扩大市场占有率为目的或者生产比较稳定，技术变化不大的企业采用。 A:廉价型竞争策略V B:独特型竞争策略 C:创新竞争策略 D: 优质竞争策略 第12 题：在企业战略的管理范畴内，战略区没有包括（） A: 总体战略 B:业务战略 C:职能战略 D:工作战略V ）不属于企业集团管理体制的特点题：以下（13 第 A: 管理活动的协商性

人力资源管理课后习题答案

第一章人力资源规划 简答题： 一、简述人力资源规划的内容。 1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、 3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。 内容： 在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 作用： 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 程序： （一）准备阶段 本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。 3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先

人力资源规划练习题-附答案

人力资源规划 理论知识练习题 、单项选择题 1. 广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是（ ）的统 A. 战略规则与战术计划 B.战略规划与组织规划 C.人员计划与组织规则 D.费用计划与人员计划 2. （ ）是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策策略的规定。 A.人力资源培训规划 B,人力资源费用计划 C ?人力资源战略规划 D.人力资源制度规则 3. （ ）是对企业总体框架的设计 。 A.战略规划 B.组织规划 C ?人员规划 D.岗位规划 4. （ ）是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划 A.人员规划 B.制度规划 C ?费用规划 D.战略规划 5. 被称为人力资源管理活动的纽带的是（ ） A.制度规划 B 人力资源管理规划 C 战略规划 D 工作岗位分析 6. （ ）是日常人力资源管理活动的重要前提和工具。 A. 岗位调查 B 岗位说评价 C 岗位分析 D 岗位分类分级 7. 以下不是人力资源规划中费用规划的内容是（ ） A.人力资源费用预算 B 人力资源费用控制 C 人力资源费用监督 D 人力资源费用结算 8. 工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范 和（ ） A. 培训制度 B 工作说明书 C 工资制度 D 任务计划表 9. （ ）为招聘，选拔，任用合格的员工奠定了基础。 11. 以下关于工作岗位分析的作用说法错误 的是（ ） 13. 生产岗位操作规范的内容不包括（ ） 完成各项任务的程序和操作方法 14. （ ）是组织对各类岗位工作的任务，员工的任职资格等事项所作的统一规定 A 岗位分析 B 工作说明书 C 岗位规范 D 劳动说明书 15. 岗位规范和工作说明书的区别不包括（ ） A 涉及的内容不同 B 结构的形式不同 C 突出的主题不同 D 适用范围不同 16. 以下关于岗位规范和工作说明的说法错误的是（ ） A 人员需求计划 B 人员供给计划 C 工作岗位分析 10.（ ）为企业员工的考核，晋升提供了依据。 A 工作岗位分析 B 工作岗位设计 C 人员流动统计 D 工作岗位调查 D 人员需求计划 A 为岗位评价奠定了重要基础 C 使员工明确自己的工作职责 12. 管理岗位培训规范的内容包括（ B 为员工的素质测评提供依据 D 能揭示出工作中的薄弱环节 ） A 经历要求 B 指导性培训计划 C 推荐教材 D 参考性培训大纲 A 工作实例 B 与相关岗位的协调合程度 C 岗位的职责和主要任务 D