最新KPI指标体系全套
K P I指标体系全套
xx体育用品有限公司
KPI指标体系
2004年9月23日
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目录
XX公司KPI指标体系说明 (1)
总监岗位KPI组成表 (3)
行政总监KPI组成表 (3)
生产总监KPI组成表 (9)
财务总监KPI组成表 (12)
营销总监KPI组成表 (16)
事业部经理岗位KPI组成表 (20)
高尔夫事业部经理KPI组成表 (20)
器材事业部KPI组成表 (21)
青少年事业部经理KPI组成表 (22)
信息发展部岗位KPI组成表 (23)
信息发展部经理KPI组成表 (23)
信息发展部流程组组长KPI组成表 (27)
信息发展部行业信息分析组组长KPI组成表 (31)
信息发展部OA系统组组长KPI组成表 (35)
信息发展部OA系统组系统管理员KPI组成表 (38)
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信息发展部SAP组物料主数据维护员KPI组成表 (45)
信息发展部零售MIS组组长KPI组成表 (48)
信息发展部MIS组零售系统设计与开发KPI组成表 (51)
信息发展部零售MIS组系统管理KPI组成表 (57)
信息发展部订单管理组组长KPI组成表 (58)
信息发展部订单管理员KPI组成表 (61)
人力资源部岗位KPI组成表 (64)
人力资源/行政部经理KPI组成表 (64)
人力资源/行政行政主管KPI组成表 (70)
人力资源/行政部法务行政（1）KPI组成表 (73)
人力资源/行政部法务行政（2）KPI组成表 (75)
人力资源/行政部薪酬福利专员KPI组成表 (77)
人力资源/行政部行政文秘KPI组成表 (79)
人力资源/行政部人力资源专员（1）KPI组成表 (80)
人力资源/行政部人力资源专员（2）KPI组成表 (83)
人力资源/行政部培训专员KPI组成表 (85)
人力资源/行政部司机班班长KPI组成表 (89)
人力资源/行政部司机KPI组成表 (90)
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人力资源/行政部前台秘书KPI组成表 (92)
财务部岗位KPI组成表 (93)
财务经理KPI组成表 (93)
财务部财务分析师KPI组成表 (96)
财务部成本会计KPI组成表 (100)
财务部核算组组长KPI组成表 (104)
财务部销售、应收款会计KPI组成表 (107)
财务部存货会计（狐步）KPI组成表 (110)
财务部存货会计（健服、北体推广类产品品）KPI组成表 (113)
财务部信用控制KPI组成表 (115)
财务部资金管理组长KPI组成表 (117)
财务部现金出纳KPI组成表 (120)
财务部银行出纳KPI组成表 (123)
财务部管理会计KPI组成表 (124)
财务部成本中心会计KPI组成表 (127)
财务部内控与财务分析KPI组成表 (129)
国际市场部岗位KPI组成表 (131)
国际市场部经理KPI组成表 (131)
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国际市场部生产组织管理KPI组成表 (134)
国际市场部市场拓展KPI组成表 (136)
营销系统岗位KPI组成表 (137)
市场部经理KPI组成表 (137)
销售部经理KPI组成表 (139)
销售部营运助理KPI组成表 (143)
销售大区督导KPI组成表 (144)
销售代表KPI组成表 (146)
销售部市场拓展督导KPI组成表 (148)
销售部市场拓展专员KPI组成表 (150)
销售部客户管理专员KPI组成表 (152)
销售部档案管理专员KPI组成表 (154)
开发中心岗位KPI组成表 (156)
开发中心经理KPI组成表 (156)
开发中心MDKPI组成表（鞋、服装分别考核） (159)
开发中心设计师KPI组成表 (161)
开发中心服装/鞋业技术主管KPI组成表 (162)
开发中心服装工艺员KPI组成表 (164)
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开发中心服装/鞋业版师KPI组成表 (166)
开发中心鞋业模具师KPI组成表 (167)
开发中心服务主管KPI组成表 (168)
采购部岗位KPI组成表 (169)
采购部经理KPI组成表 (169)
采购部计划统计KPI组成表 (171)
采购部材料跟单KPI组成表 (173)
服装生产部岗位KPI组成表 (175)
服装生产部经理KPI组成表 (175)
服装生产部生产跟单员KPI组成表 (178)
服装生产部计划统计KPI组成表 (179)
服装生产部工艺管理员KPI组成表 (180)
鞋业生产部岗位KPI组成表 (182)
鞋业生产部经理KPI组成表 (182)
鞋业生产部生产跟单员KPI组成表 (185)
鞋业生产部计划统计KPI组成表 (186)
鞋业技术部岗位KPI组成表 (188)
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人力资源部各岗位KPI指标考核表1
人力资源经理KPI指标考核表 员工姓名：所属部门： 上级主管：考核年月：年月 考核项 目考核内容 标准 分值 自我 评分 上级主管 考核评分 培训开发人力资源成本控制率10 培训计划的效果和完成率10 内部员工培养提升人数10 人员储备中高级人才的引进人数10 人员流失率 5 核心员工的流失率和保有率10 薪酬绩效员工考核的覆盖率和差错率10 员工对薪酬福利的满意度10 日常管理公司人力资源管理制度贯彻与执行率10 工作计划完成率和准时性10 劳动合同管理情况，劳动纠纷处理及时率 5 考核评分 评分汇总100 人力资源部复核100 总经理审定结果100 指标说明人力资源成本控制率=% 100 计划人力成本 实际人力成本 权重说明招聘人员适岗率这个指标可以从一个侧面反映招聘工作的质量，但是人员适岗的因素是多方面的，是随客观条件而改变的，因此本表中对招聘人员适岗率设置权重较小，仅占5%。
考核结果 核算说明 其他未尽考核事项，在通用KPI考核指标中有相应权重。 考核关键问题说明因岗位职责较多，只选择了一部分有代表性的指标进行考核。部分指标无法对相关工作职责进行量化考核，可以采取定性指标进行分级描述，从而确定其考核得分。 1、绩效考核等级：A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（70分以下）； 2、评分程序：员工自我评分→上级主管考核评分→总经理评分。 人力资源主管KPI指标考核表 员工姓名：所属部门： 上级主管：考核年月：年月 考核项 目考核内容 标准 分值 自我 评分 上级主管 考核评分 培训开发费用预算控制达成率10 培训计划的效果和完成率10 员工对公司的满意度10 人员储备招聘计划完成率10 招聘人员适岗率 5 人员流失率10 薪酬绩效绩效考核数据准确率10 薪酬核发出错次数10 日常管理管理体系和制度的完整率10 工作计划的完成率10 劳动纠纷协调解决率 5 考核评分汇总100
北京公司KPI指标体系1116
北京李宁体育用品有限公司 KPI指标体系 新华信管理咨询制作 2001年11月16日
目录 李宁公司KPI指标体系说明 (1) 总监岗位KPI组成表 (3) 行政总监KPI组成表 (3) 生产总监KPI组成表 (8) 生产总监KPI组成表 (9) 财务总监KPI组成表 (12) 营销总监KPI组成表 (15) 营销总监KPI组成表 (16) 事业部经理岗位KPI组成表 (20) 高尔夫事业部经理KPI组成表 (20) 器材事业部KPI组成表 (21) 青少年事业部经理KPI组成表 (22) 信息发展部岗位KPI组成表 (23) 信息发展部经理KPI组成表 (23) 信息发展部流程组组长KPI组成表 (27) 信息发展部行业信息分析组组长KPI组成表 (31) 信息发展部OA系统组组长KPI组成表 (35) 1 / 224
信息发展部OA系统组系统管理员KPI组成表 (38) 信息发展部SAP组组长KPI组成表 (41) 信息发展部SAP组物料主数据维护员KPI组成表 (45) 信息发展部零售MIS组组长KPI组成表 (48) 信息发展部MIS组零售系统设计与开发KPI组成表 (51) 信息发展部零售MIS组系统管理KPI组成表 (57) 信息发展部订单管理组组长KPI组成表 (58) 信息发展部订单管理员KPI组成表 (61) 人力资源部岗位KPI组成表 (64) 人力资源/行政部经理KPI组成表 (64) 人力资源/行政行政主管KPI组成表 (69) 人力资源/行政行政主管KPI组成表 (70) 人力资源/行政部法务行政（1）KPI组成表 (73) 人力资源/行政部法务行政（2）KPI组成表 (75) 人力资源/行政部薪酬福利专员KPI组成表 (77) 人力资源/行政部行政文秘KPI组成表 (79) 人力资源/行政部人力资源专员（1）KPI组成表 (80) 人力资源/行政部人力资源专员（2）KPI组成表 (83) 人力资源/行政部培训专员KPI组成表 (85) 2 / 224
外资公司完整全面的kpi指标体系
目录 公司KPI指标体系说明 (1) 总监岗位KPI组成表 (3) 行政总监KPI组成表 (3) 生产总监KPI组成表 (8) 生产总监KPI组成表 (9) 财务总监KPI组成表 (12) 营销总监KPI组成表 (15) 营销总监KPI组成表 (16) 事业部经理岗位KPI组成表 (20) 高尔夫事业部经理KPI组成表 (20) 器材事业部KPI组成表 (21) 青少年事业部经理KPI组成表 (22) 信息发展部岗位KPI组成表 (23) 信息发展部经理KPI组成表 (23) 信息发展部流程组组长KPI组成表 (27) 信息发展部行业信息分析组组长KPI组成表 (31) 信息发展部OA系统组组长KPI组成表 (35) 信息发展部OA系统组系统管理员KPI组成表 (38)
信息发展部SAP组组长KPI组成表 (41) 信息发展部SAP组物料主数据维护员KPI组成表 (45) 信息发展部零售MIS组组长KPI组成表 (48) 信息发展部MIS组零售系统设计与开发KPI组成表 (51) 信息发展部零售MIS组系统管理KPI组成表 (57) 信息发展部订单管理组组长KPI组成表 (58) 信息发展部订单管理员KPI组成表 (61) 人力资源部岗位KPI组成表 (64) 人力资源/行政部经理KPI组成表 (64) 人力资源/行政行政主管KPI组成表 (69) 人力资源/行政行政主管KPI组成表 (70) 人力资源/行政部法务行政（1）KPI组成表 (73) 人力资源/行政部法务行政（2）KPI组成表 (75) 人力资源/行政部薪酬福利专员KPI组成表 (77) 人力资源/行政部行政文秘KPI组成表 (79) 人力资源/行政部人力资源专员（1）KPI组成表 (80) 人力资源/行政部人力资源专员（2）KPI组成表 (83) 人力资源/行政部培训专员KPI组成表 (85) 人力资源/行政部司机班班长KPI组成表 (89) 人力资源/行政部司机KPI组成表 (90)
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xx体育用品有限公司 KPI指标体系 2004年9月23日 仅供学习与交流，如有侵权请联系网站删除谢谢200
目录 XX公司KPI指标体系说明 (1) 总监岗位KPI组成表 (3) 行政总监KPI组成表 (3) 生产总监KPI组成表 (9) 财务总监KPI组成表 (12) 营销总监KPI组成表 (16) 事业部经理岗位KPI组成表 (20) 高尔夫事业部经理KPI组成表 (20) 器材事业部KPI组成表 (21) 青少年事业部经理KPI组成表 (22) 信息发展部岗位KPI组成表 (23) 信息发展部经理KPI组成表 (23) 信息发展部流程组组长KPI组成表 (27) 信息发展部行业信息分析组组长KPI组成表 (31) 信息发展部OA系统组组长KPI组成表 (35) 信息发展部OA系统组系统管理员KPI组成表 (38) 仅供学习与交流，如有侵权请联系网站删除谢谢200
信息发展部SAP组物料主数据维护员KPI组成表 (45) 信息发展部零售MIS组组长KPI组成表 (48) 信息发展部MIS组零售系统设计与开发KPI组成表 (51) 信息发展部零售MIS组系统管理KPI组成表 (57) 信息发展部订单管理组组长KPI组成表 (58) 信息发展部订单管理员KPI组成表 (61) 人力资源部岗位KPI组成表 (64) 人力资源/行政部经理KPI组成表 (64) 人力资源/行政行政主管KPI组成表 (70) 人力资源/行政部法务行政（1）KPI组成表 (73) 人力资源/行政部法务行政（2）KPI组成表 (75) 人力资源/行政部薪酬福利专员KPI组成表 (77) 人力资源/行政部行政文秘KPI组成表 (79) 人力资源/行政部人力资源专员（1）KPI组成表 (80) 人力资源/行政部人力资源专员（2）KPI组成表 (83) 人力资源/行政部培训专员KPI组成表 (85) 人力资源/行政部司机班班长KPI组成表 (89) 人力资源/行政部司机KPI组成表 (90) 仅供学习与交流，如有侵权请联系网站删除谢谢200
华为公司KPI关键绩效指标体系
总裁寄语 “建立完善统一、合理、平衡，不断强化公司整体核心竞争力和以责任结果为导向的价值评价体系。” “减人、增产、增质、增效，以及核心竞争力的提高，是我们考核各级干部能力的主要指标。”——摘自《99年管理要点》 刊号:第80期 标题:各系统对公司级体系的讨论意见 作者:黄卫伟整理 内容: 2月3日到2月5日，公司各系统对“华为公司公司级关键绩效指标()体系(草案)”进行了认真讨论。经过讨论，对本次制订公司级的思路、原则有了更深入和更具体的理解，尤其是增强了对强化公司整体核心竞争力、形成连带责任和坚持最终成果导向的价值评价体系的全面理解。 研发系统的讨论要点及修改建议 大家共同感到，本次公司级体系简练、重点突出、主线清晰，兼顾了公司规模的成长扩张，人均效率的提高和成本的控制，指标间相互制约，有利于形成面向市场最终成果的良好运作模式和运作机制。 讨论的焦点集中在几个关键矛盾上。(1)强调了新产品销售额比率的增长，会不会忽视
老产品的稳定和优化；(2)强调了成本控制，会不会忽视质量；(3)强调了人均新产品毛利的增长，会不会产生短期行为，只重视追求短期利益而忽视长期利益和潜力的增长；(4)如果市场部不积极销售新产品，影响了研发系统关键绩效指标的达成怎么办。 经过反复讨论和争论，大家的认识逐渐趋向下述观点： (1)新产品销售比率和人均新产品毛利的增长，是研发系统对增强公司核心竞争力的主要的责任和贡献，为了防止可能发生的短期行为，应对“新产品”的概念合理定义，使之能够包括老产品的优化与稳定，以及为进入新的市场领域对老产品的完善和改进。此外，为防止短期行为，应坚持数年地推行这一指标体系，以形成有利于长期效益增长和公司潜力增长的研发系统运行机制。 (2)以新产品销售比率增长率和人均新产品毛利率考核研发系统，最直接的效果是促使在开发中降低新产品成本，在设计中构建成本优势，尽管没有直接强调质量和稳定性的指标，但由于质量和稳定性是造成成本上升的重要原因和影响新产品销售的主要原因，因此研发系统在分解公司级指标时，必须把提高产品质量和稳定性放在突出位置。 (3)为了进一步强调质量和稳定性的重要性，降低质量成本，建议将“技术和元器件复用率提高率”指标，更换为“用服费用率降低率”指标。以体现研发系统必须对产品寿命周期成本负责，促进中研、中试、用服的一体化。 (4)研发系统指标的完成依赖营销和其他系统，而营销系统和其他系统指标的完成也依赖研发系统，这正体现了任总要求在指标设计中要相互制约的思路，有利于打破与部门界限，促进部门之间的协作。 采购系统的讨论要点和修改建议
人力资源人员绩效考核KPI
人力资源人员绩效考核 KPI 1.1 人力资源部关键绩效考核指标 序号 KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 人力资源工作计 划按时完成率月/季/年×100% 人力资源部 2 招聘计划完成率月/季/年×100% 人力资源部 3 培训计划完成率月/季/年×100% 人力资源部 4 绩效考核计划 按时完成率月/季/年×100% 人力资源部 5 绩效考核申诉 处理及时率月/季/年×100% 人力资源部 6 工资与奖金 计算差错次数月/季/年对工资、奖金核算及发放人为出错次数为0 人力资源部 财务部 7 员工任职 资格达标率年度×100% 人力资源部 8 核心员工流失率月/季/年×100% 人力资源部 1.2 培训发展部关键绩效考核指标 序号 KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 人才培养 计划完成率月/季/年×100% 培训发展部 2 培训计划完成率月/季/年×100% 培训发展部 3 培训成本控制率月/季/年×100% 财务部 4 员工职业生涯 辅导计划完成率月/季/年×100% 培训发展部 5 培训考核达标率月/季/年×100% 培训发展部
6 职称评定 申报及时率月/季/年×100% 培训发展部 7 员工任职 资格达标率年度×100% 培训发展部 1.3 人力资源部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名职位人力资源部经理部门人力资源部 考核人姓名职位总经理部门 序号 KPI指标权重绩效目标值考核得分 1 人力资源工作 计划按时完成率 15% 考核期内人力资源工作计划按时完成率达100% 2 人力资源成本 预算控制率 15% 考核期内人力资源成本预算控制率在____%以下 3 人力资源规划 方案提交及时率 15% 考核期内人力资源规划方案提交及时率在____%以上 4 招聘计划完成率 10% 考核期内招聘计划完成率达100% 5 培训计划完成率 10% 考核期内培训计划完成率达100% 6 绩效考核计划 按时完成率 10% 考核期内绩效考核计划按时完成率达到100% 7 薪酬调查方案 提交及时率 10% 考核期内薪酬调查方案提交及时率达100% 8 员工任职 资格达标率 5% 考核期内企业员工任职资格达标率达100% 9 核心员工流失率 5% 考核期内企业核心员工流失率不得高于____% 10 员工管理 5% 考核期内部门员工绩效考核平均得分在____分以上 本次考核总得分 考核 指标 说明 1.人力资源成本预算控制率 人力资源成本预算控制率= ×100% 2.人力资源规划方案提交及时率 人力资源规划方案提交及时率= 被考核人考核人复核人 签字：日期：签字：日期：签字：日期：1.4 绩效薪酬部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名职位绩效薪酬部经理部门绩效薪酬部 考核人姓名职位总经理部门
行政人事部绩效考核指标
行政人事部的考核指标 1、财务类 部门费用预算达成率=本年度部门实际发生费用与预算费用的比例（部门编制的下一年度的日常费用预算） 统计资料：部门费用实际及预算资料 计算公式：实际部门费用/计划费用)*100% 计算周期：年度 2、招聘完成率/符合率 招聘完成率=实际发生招聘人员与计划招聘人员的比例 统计资料：招聘申请表及入职人员数量 计算公式：(实际招聘人员/计划招聘人员)*100% 计算周期：每季度 招聘符合率=招聘岗位要求符合人员与计划招聘岗位的比例 统计资料：招聘申请表及面试人员统计 计算公式：（参加面试人员/计划招聘岗位）*100% 计算周期：每月 3、培训完成率 培训完成率=当年实际发生培训次数与计划组织培训次数的比例 统计资料：培训记录表 计算公式：(实际组织培训次数/计划组织培训次数)*100% 统计周期：每月/每年 4、员工流失率 员工流失率=已转正员工离职人数与总人数的比例 统计资料：离职表 计算公式：(离职人数/总人数)*100% 统计周期：月度/季度/年度 5、办公用品延误使用次数 统计资料：各部门口头或书面联络文件 统计周期：季度 6、活动组织完成率 活动组织完成率=实际组织的次数与计划组织次数的比例 统计资料：员工外出活动的实际次数 计算公式：（实际组织的次数/计划组织的次数）*100% 统计周期：年度 7、福利保险管理 员工四险一金办理的及时性和计算出错率 统计资料：员工福利记录和福利保险缴纳记录 计算公式：(错误办理的福利次数/办理的福利次数)*100% (错误办理的人数/办理的工资人数)*100% 统计周期：月度/季度/年度 8、员工管理 劳动合同的管理员工劳动合同签订、变更、续订和终止的及时性 统计资料：员工档案信息
岗位KPI指标体系
山东省XX集团有限公司关键绩效考核指标（KPI）体系 2003年7月
目录 1、总经理KPI指标组成表 (1) 2、1 行政副总KPI指标组成表 (4) 2、2生产副总KPI指标组成表 (6) 2、3总工程师KPI指标组成表 (8) 2、4总经济师KPI指标组成表 (9) 2、5总会计师（岗位）KPI指标组成表 (12) 3、总经理助理KPI指标组成表 (13) 4、1办公室主任（岗位）KPI指标组成表 (15) 4、2办公室文秘（岗位）KPI指标组成表 (17) 4、3档案管理专员（岗位）KPI指标组成表 (19) 4、4 办公室后勤管理专员（岗位）KPI指标组成表 (20)
4、5 司机KPI指标组成表 (22) 4、6传达室工作人员（岗位）KPI指标组成表 (23) 4、7维修人员（岗位）KPI指标组成表 (24) 4、8清洁员（岗位）KPI指标组成表 (25) 4、9医务人员（岗位）KPI指标组成表 (26) 5、1人力资源部经理KPI指标组成表 (27) 5、2招聘与培训专员KPI指标组成表 (29) 5、3薪酬与考核专员KPI指标组成表 (30) 5、4合同与保险专员KPI指标组成表 (32) 5、5人力资源中心专员KPI指标组成表 (33) 6、1财务部经理（岗位）KPI指标组成表 (35) 6、2管理会计（岗位）KPI指标组成表 (37) 6、3财务会计（岗位）KPI指标组成表 (39)
6、4 出纳（岗位）KPI指标组成表 (41) 7、1企业管理部经理（岗位）KPI指标组成表 (43) 7、2规范管理专员（岗位）KPI指标组成表 (44) 7、3质量、环境、安全专员（岗位）KPI指标组成表 (46) 7、4资产管理专员（岗位）KPI指标组成表 (47) 7、5法律事务专员（岗位）KPI指标组成表 (49) 8、1 战略发展部经理KPI指标组成表 (50) 8、2战略制定实施专员（岗位）KPI指标组成表 (51) 8、3 项目投资专员（岗位）KPI指标组成表 (53) 9、1 生产技术部经理（岗位）KPI指标组成表 (55) 9、2技术开发专员（岗位）KPI指标组成表 (56) 9、3技术指导专员（岗位）KPI指标组成表 (58) 10、1市场开发部经理KPI指标组成表 (60)
集团人力资源部KPI指标
序号常规KPI 指标说明目标值信息来源权重% 考核方案 1 日常费用控制包括差旅费，办公费、维修费等年终超资为0 财务部 5 最后得分＝权重×【1—（实际发生费用—预算费用）/预算费用】 2 完善薪酬平台， 修正岗位等级 对岗位等级表中的部分岗位级别 予以完善 员工满意率70%,并 于一季度前搞完。 信息调查 6 1、非企业变革因素未完成，此项0分 2、得分＝权重×【1—（70%-实际满意率）】 3 部分类别员工按 规定指标晋级 开通员工技能晋升通道，对各类 别人员以给定指标方式晋级 晋级比例控制在员 工总数的20%，在一 季度完成 统计信息 5 是否按期完成，非组织因素每拖一个月扣2分； 此项工作完成后，得到集团肯定加1-3分 4 规范组织结构二季度前，制定完成各企业机构 及定编表，确定冗余人员 得到集团认可，并发 布 集团班子 意见反馈8 1、非组织因素未按期完成，扣6分； 2、无先进性，扣1—3分，不精炼，扣1—2分 3、集团充分认可并发布，加1—3分。 5 人员管理①清退临时工 ②空余岗位，竞争上岗。 ③违反合同人员及时处理 非集团批准的临时 工为0；竞争上岗率 100%；违反合同处 理率100% 调查和班 子反馈 15 每项5分，发现一个未清退的临时工扣1/200. 竞争上岗率得分＝5×【1-（未竞争而上岗人数/ 新上岗人数）】。 违反合同率得分＝5×【1—劳动仲裁失败率】 6 干部考核与员工 技能评定 ①对各单位班子成员考核考核率100%，结果 客观明确 自报抽查 5 班子考核得分＝5×【1—未完成率】，如考核结 果不能反映真实情况，受到集团领导批评，扣 1-3分。 ②对各类人员进行技能评定6月份前完成自报抽查8 得分＝8×（确定技能的人数/总人数） ③对各类人员聘用技能等级职务按目前套入的薪酬 岗级控制相应的技 能等级比例。 自报抽查 5 得分＝5【1-（70%—员工满意率）】 此项工作完成后，得到集团肯定加2-4分 7 制度建设①推行绩效考核制度出台制 度，并层层建立KPI指标 ②制定员工奖惩条例，并汇编 人力资源管理制度 1月份发布绩效管理 制度 看制度 8 得分＝8×【1-（70%—员工满意率）】 制度得到有效贯彻加1-3分 8 招聘合格率招聘的人才是否符合岗位要求100%满意单位反馈 5 得分＝5×【1—不满意人数/招聘的总人数】 合计70
KPI指标体系构建标准流程及图解
KPI指标体系构建标准流程及图解 说明：本文档详细介绍了KPI指标体系构建的标准流程，其中还包括对其关键流程的详细图解，可以帮助轻松掌握KPI指标体系构建的实施流程与方法。 目录 KPI指标体系构建总示意图 (1) 一、确立并分解企业战略目标，分析并建立各子目标与主要业务流程的联系 (2) 二、确定各支持性业务流程目标 (3) 三、确认各业务流程与各职能部门的联系 (3) 四、部门级KPI指标的提取 (3) 五、目标、流程、职能、职位目标的统一 (4) 六、设定评价标准 (4) 七、指标体系审核 (4) 流程知识解读 KPI指标体系构建总示意图
一、确立并分解企业战略目标，分析并建立各子目标与主要业务流程的联 系 企业的总体战略目标在通常情况下均可以分解为几项主要的支持性子目标，而这些支持性的更为具体的子目标本身需要企业的某些主要业务流程的支持才能在一定程度上达成。因此，在本环节上需要完成以下工作： 1、企业高层确立公司的总体战略目标（可用鱼骨图方式）； 2、由企业（中）高层将战略目标分解为主要的支持性子目标（可用鱼骨图方式） 3、将企业的主要业务流程与支持性子目标之间建立关联。 4、依据公司级的KPI逐步分解到部门，进而分解到部门，再由部门分解到各个职位，依次采用层层分解，互为支持的方法，确定各部门、各职位的关键业绩指标，并用定量或定性的指标确定下来。 战略目标分解鱼骨图方式示例 战略目标与流程分解图示例
二、确定各支持性业务流 程目标 在确认对各战略子目标的支持性业务流程后，需要进一步确认各业务流程在支持战略子目标达成的前提下流程本身的总目标，并运用九宫图的方式进一步确认流程总目标在不同维度上的详细分解内容。 确认流程目标示例 三、确认各业务流程与各职能部门的 联系 本环节通过九宫图的方式建立流程与工作职能之间的关联，从而在更微观的部门层面建立流程、职能与指标之间的关联，为企业总体战略目标和部门绩效指标建立联系。 四、部门级KPI指标的提 取 在本环节中要将从通过上述环节建立起来的流程重点、部门职责之间的联系中提取部门级的KPI指标。
KPI指标体系
KPI KPI绩效管理 KeyPerformanceIndicators关键业绩指标 企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。 KPI指标体系建立流程 KPI指标的提取，可以“十字对焦、职责修正”一句话概括。但在具体的操作过程中，要做到在各层面都从纵向战略目标分解、横向结合业务流程“十”字提取，也不是一件非常容易的事情。 分解企业战略目标，分析并建立各子目标与主要业务流程的联系。企业的总体战略目标在通常情况下均可以分解为几项主要的支持性子目标，而这些支持性的更为具体的子目标本身需要企业的某些主要业务流程的支持才能在一定程度上达成。因此，在本环节上需要完成以下工作： (1)确定各支持性业务流程目标。在确认对各战略子目标的支持性业务流程后，需要进一步确认各业务流程在支持战略子目标达成的前提下流程本身的总目标，并运用九宫图的方式进一步确认流程总目标在不同维度上的详细分解内容。 (2)确认各业务流程与各职能部门的联系。本环节通过九宫图的方式建立流程与工作职能之间的关联，从而在更微观的部门层面建立流程、职能与指标之间的关联，为企业总体战略目标和部门绩效指标建立联系。 (3)部门级KPI指标的提取。在本环节中要将从通过上述环节建立起来的流程重点、部门职责之间的联系中提取部门级的KPI指标。 (4)目标、流程、职能、职位目标的统一。根据部门KPI、业务流程以及确定的各职位职责，建立企业目标、流程、职能与职位的统一。 其主要内容包括： 一）劳动力数量指标的统计。 A．按工作岗位分劳动力指标的统计。 1．工人：基本生产工人的（直接从事产品制造的工人）、辅助生产工人（从事各种辅助性工作） 2．学徒：指在熟练工指导下，在生产劳动中学习生产技术，享受徒工待遇的人员； 3．营销人员：指直接从事产品销售的有关人员；
集团人力资源部KPI指标
2015年人力资源部KPI指标 序号常规KPI 指标说明目标值信息来源权重% 考核方案 1 日常费用控制包括差旅费，办公费、维修费等年终超资为0 财务部 5 最后得分＝权重×【1—（实际发生费用—预算费用）/预算费用】 2 完善薪酬平台， 修正岗位等级 对岗位等级表中的部分岗位级别 予以完善 员工满意率70%,并 于一季度前搞完。 信息调查 6 1、非企业变革因素未完成，此项0分 2、得分＝权重×【1—（70%-实际满意率）】 3 部分类别员工按 规定指标晋级 开通员工技能晋升通道，对各类 别人员以给定指标方式晋级 晋级比例控制在员 工总数的20%，在一 季度完成 统计信息 5 是否按期完成，非组织因素每拖一个月扣2分； 此项工作完成后，得到集团肯定加1-3分 4 规范组织结构二季度前，制定完成各企业机构 及定编表，确定冗余人员 得到集团认可，并发 布 集团班子 意见反馈8 1、非组织因素未按期完成，扣6分； 2、无先进性，扣1—3分，不精炼，扣1—2分 3、集团充分认可并发布，加1—3分。 5 人员管理①清退临时工 ②空余岗位，竞争上岗。 ③违反合同人员及时处理 非集团批准的临时 工为0；竞争上岗率 100%；违反合同处 理率100% 调查和班 子反馈 15 每项5分，发现一个未清退的临时工扣1/200. 竞争上岗率得分＝5×【1-（未竞争而上岗人数/ 新上岗人数）】。 违反合同率得分＝5×【1—劳动仲裁失败率】 6 干部考核与员工 技能评定 ①对各单位班子成员考核考核率100%，结果 客观明确 自报抽查 5 班子考核得分＝5×【1—未完成率】，如考核结 果不能反映真实情况，受到集团领导批评，扣 1-3分。 ②对各类人员进行技能评定6月份前完成自报抽查8 得分＝8×（确定技能的人数/总人数） ③对各类人员聘用技能等级职务按目前套入的薪酬 岗级控制相应的技 能等级比例。 自报抽查 5 得分＝5【1-（70%—员工满意率）】 此项工作完成后，得到集团肯定加2-4分 7 制度建设①推行绩效考核制度出台制 度，并层层建立KPI指标 ②制定员工奖惩条例，并汇编 人力资源管理制度 1月份发布绩效管理 制度 看制度 8 得分＝8×【1-（70%—员工满意率）】 制度得到有效贯彻加1-3分 8 招聘合格率招聘的人才是否符合岗位要求100%满意单位反馈 5 得分＝5×【1—不满意人数/招聘的总人数】 合计70
070312分公司人力资源管理管理KPI指标考核方案.
分公司人力资源管理KPI指标考核方案 一、考核目的 为管理者明确人力资源管理核心指标、标准和工作主抓方向；为公司人力资源现状分析提供支持；为公司领导选拔任用干部提供可测量的参考数据；为促进公司人力资源战略的落实和提高干部的管理能力。 二、考核内容及标准 人力资源管理KPI指标分为5项：员工离职率、员工胜任率、人才培养达标率、人事费用率和人均创收达标率，权重各占20％，具体规定如下： 1、员工离职率（20分） 员工离职率是对人才流失情况的量化考核指标，用来测量人力资源的稳定程度。离职率是以每月的离职人数（入司不满一月的剔除，不算作离职人数），除以系统在册的月初月末平均人数然后乘以100%。以公式表示：员工离职率=（离职人数／系统在册平均人数）×100%。 离职人数包括辞职、辞退和除名的人数；系统在册平均人数＝（月初人数＋月末人数）／2。 员工离职率的考核标准为： 评分办法为每超过标准1％，扣减1分，扣分最多不超过该项全部分值。 2、员工胜任率（20分） 员工胜任率主要考核绩效合格人员的比例，绩效扣款不超过绩效工资的10％定义为合格，员工胜任率＝（绩效考核合格人数／员工总数）×100％ 员工胜任率考核标准为≧85％，评分办法为每低于标准1％，扣减1分，扣分最多不超过该项全部分值。 3、人才培养达标率（20分） 人才培养达标率分为人才自给率（10分）和培训达标率（10分）2个小项。人才自给率是指分公司自己招聘、培训、选拔的干部占干部总数的比例，并对人才输入输出予以控制；培训达标率指干部员工每月接受培训的完成率和合格率。人才自给率和培训达标率鼓励分公司实行人才本地化战略，加强干部人才建设，积极展开
人力资源部各岗位KPI指标考核表1.doc
is res ponsibl e for Org a nization tr aini ng, a nd im plementation, a de speci al i chec12, master wor shops a nnual e conomic indi cators of i mpleme s busine ntation, reporti ng t o fi nanci al oje health on a regul d in the ar basis; 13, is r esponsibl e for the dail y ov ersig ht i n t he all ocati on a use of funds; 14, re cost control, ca sponsi ble for all De partment s tatistics, c ollecti nal si s, pr ov ng, s orting, reporti ng of a ccounting re ports; 15, t he com pa ss of the ny esponsi ble for the super sion of the Treas ur, incl uding the "thir d grade" li br y, librar y of materials, produc s for regul ar h the inv ent or ha ndli ng, sampli ng, st Department of the company organi zed on a company -wi nspec ti on of asset manageme nt; 20, a ccordi ng t o the c ompany ss a cti ities, mont hly pr nv ol ve busi ne ss ac itie s of the company (incl udi ng ex pens es, busi nes s management, sh fl ow, revenue, etc) financi al a de a ba sis for decisi ons for the company, the busi ne compa ny esponsibl e for monitori ng, forec a sting and ris a nal sis; 21, responsi ble for the settl ement of tr ansa ctions wit Bank22, is 人力资源经理KPI指标考核表