墨菲帕金森定律和彼得原理

墨菲、帕金森定律和彼得原理

二十世纪西方文化三大发现：

墨菲定律

墨菲定律的原句是这样的：如果有两种或两种以上的方式去做某件事情，而其中一种选择方式将导致灾难，则必定有人会做出这种选择。

爱德华·墨菲（Edward A. Murphy）是一名工程师，这句话迅速流传。墨菲定律是其作出的著名论断，亦称莫非定律、莫非定理，是西方世界常用的俚语。

墨菲定律主要内容是：如果事情有变坏的可能，不管这种可能性有多小，它总会发生。

帕金森定律

帕金森定律（Parkinson'sLaw）是官僚主义或官僚主义现象的一种别称，也可称之为“官场病”、“组织麻痹病”或者“大企业病”，源于英国著名历史学家诺斯古德·帕金森1958年出版的《帕金森定律》一书的标题。帕金森定律常常被人们转载传诵，用来解释官场的形形色色。

帕金森在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路，第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。

这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权利；

第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；

看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权利构成威胁。两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿，人浮于事，相互扯皮，效率低下的领导体系。

帕金森得出结论：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。这条定律又被称为“金字塔上升”现象。

彼德原理

劳伦斯·彼得(Laurence J.Peter):美国著名的管理学家，现代层级组织学的奠基人，教育哲学博士。

其巨著《彼得原理》里为我们清楚地描绘了职业晋升的瓶颈问题，他指出，每个人在层级组织里都会得到晋升，直到不能胜任为止。换句话说，一个人，无论你有多大的聪明才智，也无论你如何努力进取，总会有一个你胜任不了的职位在等待着你，并且你一定会达到那个位置。这就是著名的彼得原理。

每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属于其中的下级。彼得原理是由美国学者劳伦斯彼得对组织中人员晋升的相关现象研究后，得出的一个结论;

在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。

这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。

对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。

因此，这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。

在安全工作领域著名的海恩法则与墨菲定律之欧阳家百创编

在安全工作领域著名的海恩法则与 墨菲定律 欧阳家百（2021.03.07） 一、墨菲定律主要内容表述是：“事情如果有变坏的可能，不管这种可能性有多小，它总会发生。”在安全管理方面的表述“只要存在发生事故的原因，事故就一定会发生”，而且“不管其可能性多么小，但总会发生，并造成最大可能的损失”。墨菲定律在安全管理方面的启示：1、不能忽视小概率危险事件。由于小概率事件在一次生产或活动中发生的可能性很小，麻痹了人们的安全意识，加大了事故发生的可能性，其结果是事故可能频繁发生。“认为小概率事件不会发生”是导致侥幸心理和麻痹大意思想的根本原因。对任何事故隐患都不能有丝毫大意，不能抱有侥幸心理，或对事故苗头和隐患遮遮掩掩，而要想一切办法，采取一切措施加以消除，把事故消灭在萌芽状态。2、只要客观上存在危险，那么危险迟早会变成为不安全的现实状态。所以，预防和控制的前提是要辨识人们活动领域里固有的或潜在的危险，并告诫人们预防什么，并如何去控制。要求人们不仅要重视已有的危险，还要主动地去识别新的危险，变事后管理为事前与事后管理相结合，变被动管理为主动管理，牢牢掌握安全管理的主动权。 二、海恩法则的定义： 海恩法则指出: 每一起严重事故的背后，必然有29次轻微事故

和300起未遂先兆以及1000起事故隐患。海恩法则告诉我们，事故案件的发生看似偶然，其实是各种因素积累到一定程度的必然结果。任何重大事故都是有端倪可查的，其发生都是经过萌芽、发展到发生这样一个过程。如果每次事故的隐患或苗头都能受到重视，那么每一次事故都可以避免。法则强调两点：一是事故的发生是量的积累的结果；二是再好的技术，再完美的规章，在实际操作层面，也无法取代人自身的素质和责任心。法则提醒人们：事故背后有征兆，征兆背后有苗头。即使有一些小事故发生，可能是避免不了或者经常发生，也应引起足够的重视，要及时排除。“海恩法则”实际上告诉了我们这样一个道理，在安全生产中，哪怕提前防控和治理了999起事故隐患，但只要有一起被忽略，就有可能诱发严重事故。对于生产现场存在的安全隐患任何时候都不能疏忽，安全这根弦任何时候都不能松。 海恩法则给企业管理者提供了一种生产安全管理的方法，即发现并控制征兆。具体怎么做：1、事前评估风险——岗位分析评估，提前发现和评估岗位可能存在的安全风险，培养员工提前感知事故先兆的敏感性，主动消除安全隐患和提前根据风险防范措施规避安全风险； 2、事中检查监督——开展检查和监督，一方面通过检查及时发现和治理事故隐患，另一方面通过现场监督及时发现和制止违章指挥、违章作业行为； 3、事后总结反思——本单位发生事故后，要分析总结事故原因，举一反三查找类似事故隐患，制定相应防范措施；其他单位发生事

墨菲定律(详解)

墨菲定律（详解） 墨菲定律（Murphy's Law） “墨菲定律”（Murphy's Law）亦称莫非定律、莫非定理、或摩菲定理，是西方世界常用的俚语。 “墨菲定律”：事情往往会向你所想到的不好的方向发展，只要有这个可能性。比如你衣袋里有两把钥匙，一把是你房间的，一把是汽车的;如果你现在想拿出车钥匙，会发生什么？是的，你往往是拿出了房间钥匙。这就是著名的“墨菲定律”。 墨菲定律的起源 墨菲是美国爱德华兹空军基地的上尉工程师。1949年，他和他的上司斯塔普少校，在一次火箭减速超重试验中，因仪器失灵发生了事故。墨菲发现，测量仪表被一个技术人员装反了。由此，他得出的教训是：如果做某项工作有多种方法，而其中有一种方法将导致事故，那么一定有人会按这种方法去做。 换种说法：假定你把一片干面包掉在地毯上，这片面包的两面均可能着地。但假定你把一片一面涂有一层果酱的面包掉在地毯上，常常是带有果酱的一面落在地毯上。在事后的一次记者招待会上，斯塔普将其称为“墨菲法则”，并以极为简洁的方式作了重新表述：凡事可能出岔子，就一定会出岔子。墨菲法则在技术界不胫而走，因为它道出了一个铁的事实：技术风险能够由可能性变为突发性的事实。 墨菲定律的适用范围非常广泛，它揭示了一种独特的社会及自然现象。它的极端表述是：如果坏事有可能发生，不管这种可能性有多小，它总会发生，并造成最大可能的破坏。 “墨菲定律”、“帕金森定律”和“彼德原理”并称为二十世纪西方文化三大发现。 西方的“墨菲定律”（Murphy's Law）是这样说的：Anything that can go wrong will go wrong. ：“凡事只要有可能出错，那就一定会出错。” “墨菲定律”的原话是这样说的：If there are two or more ways to do something, and one of those ways can result in a catastrophe, then someone will do it.（如果有两种或两种以上的方式去做某件事情，而其中一种选择方式将导致灾难，则必定有人会作出这种选择。） 根据“墨菲定律”： 一、任何事都没有表面看起来那么简单； 二、所有的事都会比你预计的时间长；

帕金森定律

帕金森定律 帕金森定律（Parkinson's Law）亦称“官场病”或“组织麻痹病” [编辑] 什么是帕金森定律 1958年，英国历史学家、政治学家西里尔·诺斯古德·帕金森（Cyril Northcote Parkinson）通过长期调查研究，出版了《帕金森定律》(Parkinson's Law)一书。帕金森经过多年调查研究，发现一个人做一件事所耗费的时间差别如此之大：他可以在10分钟内看完一份报纸，也可以看半天；一个忙人20分钟可以寄出一叠明信片，但一个无所事事的老太太为了给远方的外甥女寄张明信片，可以足足花一整天：找明信片一个钟头，寻眼镜一个钟头，查地址半个钟头，写问候的话一个钟头零一刻钟……特别是在工作中，工作会自动地膨胀，占满一个人所有可用的时间，如果时间充裕，他就会放慢工作节奏或是增添其他项目以便用掉所有的时间。 由此得出结论：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。这条定律又被称为“金字塔上升”现象。 他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路。第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。 这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权力；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令。两个助手既无能，也就上行下效，再为自己找两个无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。

人力资源管理六大模块体系详解

人力资源管理六大模块体系解读 人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！ 1、人力资源规划－--HR工作的航标兼导航仪 航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力自资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！ 2、招聘与配置－--“引”和“用”的结合艺术 人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。 3、培训与开发－--帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能 对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。 4、薪酬与福利－--员工激励的最有效手段之一

墨菲定律

墨菲定律 墨菲定律 出自 MBA智库百科 墨菲定律(Murphy's Law) [编辑] 墨菲定律 “墨菲定律”(Murphy's Law)亦称莫非定律、莫非定理、或摩菲定理，是西方世界常用的俚语。 “墨菲定律”:事情往往会向你所想到的不好的方向发展，只要有这个 如果你现可能性。比如你衣袋里有两把钥匙，一把是你房间的，一把是汽车的;在想拿出车钥匙，会发生什么,是的，你往往是拿出了房间钥匙。 这就是著名的“墨菲定律”。 [编辑] 墨菲定律的起源 墨菲是美国爱德华兹空军基地的上尉工程师。1949年，他和他的上司斯塔普少校，在一次火箭减速超重试验中，因仪器失灵发生了事故。墨菲发现，测量仪表被一个技术人员装反了。由此，他得出的教训是:如果做某项工作有多种方法，而其中有一种方法将导致事故，那么一定有人会按这种方法去做。 换种说法:假定你把一片干面包掉在地毯上，这片面包的两面均可能着地。但 假定你把一片一面涂有一层果酱的面包掉在地毯上，常常是带有果酱的一面落在地毯上。在事后的一次记者招待会上，斯塔普将其称为“墨菲法则”，并以极为简洁的方式作了重新表述:凡事可能出岔子，就一定会出岔子。墨菲法则在技术界不胫而走，因为它道出了一个铁的事实:技术风险能够由可能性变为突

发性的事实。 墨菲定律的适用范围非常广泛，它揭示了一种独特的社会及自然现象。它的极端表述是:如果坏事有可能发生，不管这种可能性有多小，它总会发生，并造成最大可能的破坏。 “墨菲定律”、“帕金森定律”和“彼德原理”并称为二十世纪西方文化三大发现。 西方的“墨菲定律”(Murphy's Law)是这样说的:Anything that can go wrong will go wrong. :“凡事只要有可能出错，那就一定会出错。” “墨菲定律”的原话是这样说的:If there are two or more ways to do something, and one of those ways can result in a catastrophe, then someone will do it.(如果有两种或两种以上的方式去做某件事情，而其中一种选择方式将导致灾难，则必定有人会作出这种选择。) 根据“墨菲定律”: 一、任何事都没有表面看起来那么简单; 二、所有的事都会比你预计的时间长; 三、会出错的事总会出错; 四、如果你担心某种情况发生，那么它就更有可能发生。 “墨菲定律”诞生于20世纪中叶，这正是一个经济飞速发展，科技不断进 步，人类真正成为世界主宰的时代。在这个时代，处处弥漫着乐观主义的精神:人类取得了对自然、对疾病以及其他限制的胜利，并将不断扩大优势;我们不但飞上了天空，而且飞向太空……我们能够随心所欲地改造世界的面貌，这一切似乎昭示着:一切问题都是可以解决的。无论是怎样的困难和挑战，我们总能找到一种办法或模式战而胜之。

帕金森定律

帕金森定律 帕金森其人其事 帕金森，英国历史学博士，曾任哈佛大学教授。与其说帕金森教授是一个历史学家，倒不如说他是一个社会学家更准确，因为他具有面对真实的勇气和对历史、社会的责任心，他敢于直指人的灵魂深处，敢于深刻剖析社会现象。他经过观察发现的“第二定律”——增加开支以配合收入，一语道破了人的贪婪的本质——越有钱越想得到更多的钱，引起了社会学家以及思想界的关注。 他发现的帕金森定律更是引人注目，直接破解了长久笼罩在人们心中的百思不得其解的谜团——官场机构为何如此臃肿？效率为何如此低 下？一个不称职的官员，可以有三条出路： 一是申请退位，把位子让给能干的人。 二是让一位能干的人来协助自己工作。 三是任用两个水平比自己更低的人当助手。 这第一条路是万万走不得，因为那样会丧失许多权力；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路可以走了。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，减轻了他的负担。由于平庸的助手不会对他的权力构成威胁，所以这名官员从此也就可以高枕无忧了。两个助手既然无能，他们只能上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。

如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、互相扯皮、效率低下的领导体系。 上面这段文字，就是帕金森教授的帕金森定律的灵魂，精妙地阐述了机构人员膨胀的原因及其后果。 帕金森定律是1957年帕金森教授在马来西亚一个海滨度假时总结出来的。他将自己的结论发表在伦敦《经济学家》期刊上，立刻引起了社会各界人士的关注。1958年，帕金森教授还把帕金森定律写成了一本小册子。虽然该书描绘的是英国的政治制度、工作制度和工作方法，其抨击对象主要是50年代的英国官僚政治，但官僚主义的普遍性使该书具有广泛的世界意义。直到今天，他的帕金森定律仍值得官场之人借鉴、反思。 低能领导低能 我们现在已经知道了，就是帕金森定律造成的机构人员臃肿，效率低下。那帕金森定律是怎样发挥作用的？想必这是人们最感兴趣的话题，因为只有透析了帕金森定律发挥作用的原因、动力之后，我们才好对症下药，根治帕金森定律带来的病痛。 要看病，必须先找发病原因，这是理所当然的。导致机构臃肿、效率低下的直接原因就是领导者的低下的能力和自私心理。 能力低下的领导者，随着年龄的增加，就会有力不从心的感觉。按道理，他就应该选择光荣“退伍”，可是，他不愿意，他怎么能甘心放弃手中的权力以及相应的好处呢？所以他就要有所考虑，他要找人来给自己帮忙以缓解自己的压力。这时候他的自私心理就开始作怪了，如果找一个

用帕金森定律和彼得原理解决公共部门机构臃肿问题

用帕金森定律和彼得原理解决公共部门机构臃肿问题 作者：陆云燕 作者单位：中国矿业大学文学与法政学院,江苏,徐州,221008 刊名： 网络财富 英文刊名：INTEMET FORTUNE 年，卷(期)：2010，""(15) 被引用次数：0次 参考文献(3条) 1.劳伦斯 J·彼得.雷蒙德·赫尔彼得原理 2.胡税根公共部门绩效管理--迎接效能革命的挑战 3.朱少支公共部门人力资源管理的困境与出路 相似文献(6条) 1.期刊论文宋安吉当前警察组织改革的管理学分析——从彼得原理与帕金森定律说起-法制与社会2010,""(1) 精简机构、警力下沉是当前公安机关为优化警力配置,充分发挥现有警力效能的一项重要改革.本文借助管理学组织理论的视角,剖析了当前警察组织的结构性弊端,并根据彼得原理和帕金森定律的启示,提出了改良警察组织的路径,重点论述了如何完善人事制度,用合理的制度发现人才,促进组织健康发展. 2.期刊论文丁世华.闻华.DING Shilin.WEN Hua发人深省的彼得原理-财经界（管理学家）2009,""(2) 在管理领域,有一条与帕金森定律齐名的法则,这就是彼得原理.提出这一原理的,是一位普通的教师劳伦斯·彼得. 3.期刊论文潘波PEO,让合适的人做合适的事-人力资源2009,""(24) 从"帕金森定律"与"彼得原理"说起 英国历史学家帕金森通过对1914年至1928年英国海军部的某些运营数据对比后发现:14年里,英国海军舰艇数目缩减了三分之二,兵员由14.6万人减到10万人.然而官员却由2000人增加到3569人,暴增了78%.兵少了、船少了,工作也少了,可官员的数目却大幅增长.帕金森为此总结出一个"帕金森定律":精于为官之道的官僚,其基本的"为官之道"有二:一是要尽量制造下属,不要制造敌人;二是官僚之间会互相制造工作以凸显自己的忙碌及重要.因为一个官员下属稀少不仅显示不出自己的"官威",而且也显示不出所属部门的重要. 4.期刊论文丁世林生活中的管理智慧-中国市场2009,""(16) 帕金森定律、彼得原理、墨菲法则,已经在管理学界引起了越来越广泛的重视.美国国际开发总署官员博伦(James·H·Boren),在国会听证会的证词中送给官僚们这样的名言:"主事时,沉思;麻烦时,授权;怀疑时,嘀咕",成为广为流传的官僚画像. 5.期刊论文丁世林.DING Shilin不胜提防的墨菲法则-财经界（管理学家）2009,""(2) 帕金森定律和彼得原理来自于长期的观察与思考,而墨菲法则(Murphy's Law)则来自于相当偶然的灵感进发.它出自对现实生活的抱怨和受挫折后的感悟. 6.期刊论文丁世林.DING Shilin生活中的管理智慧-财经界（管理学家）2009,""(2) 帕金森定律、彼得原理、墨菲法则,已经在管理学界引起了越来越广泛的重视.与此类似的,还有法国政治家兼学者的佩雷菲特(Alain Peyrefitte,1925-1999),他曾经写出深刻揭露集权制弊端的<法兰西之病>(汉语译为<官僚主义的弊害>,商务印书馆1981年). 本文链接：https://www.wendangku.net/doc/5d514594.html,/Periodical_wlcf201015022.aspx 授权使用：中北大学(zbdxtsg)，授权号：8f9b2e43-d3a5-4a98-8187-9e4b00bc2379 下载时间：2010年12月13日

《海恩法则》心得

海恩法则心得 “海恩法则”是德国飞机涡轮机的发明者德国人帕布斯·海恩提出一个在航空界关于飞行安全的法则，他指出：每一起严重事故的背后，必然有29次轻微事故和300起未遂先兆以及1000起事故隐患。 1:29:300:1000这是一组非常令人警醒的数字。从大量的安全事故本身原因来看，我们发现这样一个事实：那就是安全事故多发生在生产过程中，而且，许多安全问题的根源就是质量问题。如操作人员在生产过程中，违反生产工艺规程、检验规程、设备操作规程安全操作规程，这就可能发生安全事故：有些员工对发生的质量问题处置不当，这也是造成安全事故的主要原因之一。 针对“海恩法则”这篇文章，我从中联想到。如果我们从质量管理的角度去认识质量安全问题，用“海恩法则”的管理理论和方法来监控质量，将会更加有效地避免一些质量事故的发生。”海恩法则”中指出“问题成堆”与”墨菲定律”中指出的“差错难免”相辅相成共同制定安全生产方案，共同保障安全生产。 一、首先要加强人员的质量意识，要从环节上下功夫。再完美的流程，再完善的规章，在实际操作层面，也无法取代操作者自身的素质和责任心。这就需要每一个人都要有主人翁意识，对于自己所用的辅助材料性质怎么样？机组运行情况如何？成本怎样算都应该去

了解，这样，才知道应该怎样去控制，从哪个方面去控制，鼓励持续改进，不断对所有细节上的问题进行改进。以循环兼治，环环相扣的制度体系去监管，才能在生产过程中有效的减少质量事故。也能相对的降低生产成本，同样也能避免质量安全事故的发生。为保障产品质量安全，企业在质量管理方面应当站在一个高的起点，去看待每一个细小的隐患和漏洞。全面导入产品生产的质量管理理念，建立独立于生产管理的质量保证体系。加强产品实现过程的质量检查和质量监督，在解决产量、成本、质量发生冲突时，从根本上杜绝牺牲质量的思想痼疾。实现质量管理理念的转变，从而提高质量。 二、为保障产品质量安全，质量问题的处理应具备由“堵”向“疏”的转变。由质量问题责任追究和结果考核，向原因分析、持续推行质量改进的转变。质量问题的发生必然有其产生的原因，如果一味追究责任和进行经济处罚，会导致隐瞒小问题，最终集结成大质量事故，为此倡导提出问题，商讨改进和预防措施，避免同样的问题重复发生。采用不定期召开质量分析会的方式。通过分析，对产生的或可能产生的质量问题进行原因分析，找出问题产生的根源，研究并制定出质量问题的解决方法和预防措施。以此来解决一些反复出现的，重复性质量事故。 古人云：“先其未然谓之防，发而止之谓之救，行而责之谓之戒。防为上，救次之，戒为下。”以此反思我们的工作，就是提醒我们牢

IT人如何选择适合的职业发展平台

近年来，IT行业发展迅速，IT人才竞争激烈。除了已经投身奋战在IT工作岗位上人外，更有大批后备力量想投入其中。IT这一朝阳产业涉及的范围和领域相当广，同时也是人员流动非常频繁的行业。如何在这种频繁的流动中保持职业的持续稳定发展呢？IT人应该具备什么样的素质呢？什么样的平台对你的职业发展发展有利呢？这些是IT人与准IT人都应该思考的问题。 一、IT哪一领域适合你 李明今年毕业于浙江省某高校的计算机专业。当初报考这个专业也是看中IT 的好前景。在校期间，软件、硬件、网络等方面的课程都涉及了。李明也算比较努力上进的，成绩一直不错。但择业时却完全找不到方向了，只知道做专业相关的IT行业，但从来不知道原来IT中还有这么多的领域，就算相同的领域也包含众多不同性质的岗位。李明也不知道哪个适合自己，看到IT方面的差不多就投了简历。 适合做什么不是主观上的想当然，而必须由客观的因素来揭示。这里的客观因素指的就是内在个性。这里的内在个性与生活中的个性或性格是不同的，它指的是职业中的“个性”，它折射出来的是个人在工作中的心理特征、心理倾向等。通过内在个性的分析，可以得出一个人擅长做什么工作，喜欢以何种方式工作，工作中待人处事的风格以及判断与决策能力的强弱。 众所周知，IT作为一个大的行业，其涉及的范围和领域极广，包括：软件、硬件、网络、通信以及其它的电子方向。IT人与准IT人往往会遇到这样的情况，大学读的计算机专业，虽然所学课程也有所侧重，但实际操作和理论还是有很大的差距。学了很多，但是进入哪一个领域最能发挥自己的能力，以及哪一个领域的发展前景好，自己心里其实并不清楚。只是将就业的方向定位在了IT这样一个模糊的范围内。对于入行没多久的新人而言，这方面恐怕是颇有体会的。 二、解析自身能力架构

墨菲定理

墨菲定理 墨菲定律是美国的一名工程师爱德华·墨菲作出的著名论断，亦称莫非定律、莫非定理、或摩菲定理，是西方世界常用的俚语。墨菲定律主要内容是：事情如果有变坏的可能，不管这种可能性有多小，它总会发生。 “墨菲定律”（英文：Murphy's Law），是一种心理学效应，由一个工程师发明，主要内容有四个方面：一、任何事都没有表面看起来那么简单；二、所有的事都会比你预计的时间长；三、会出错的事总会出错；四、如果你担心某种情况发生，那么它就更有可能发生。 “墨菲定律”的根本内容是“凡是可能出错的事有很大几率会出错”，指的是任何一个事件，只要具有大于零的机率，就不能够假设它不会发生。 在科学和算法方面，它与英文所谓的“worst-case scenario（最劣情形）”同义，数学上用大O符号来表示。例如，对插入排序来说，最劣情形即是要排序的阵列完全倒置，必须进行n*(n-1) 次的置换才能完成排序。在实验上，证明了最劣情形不会发生，并不代表比它轻微的情形就不可能，除非能够很有信心的推论事件的概率分布是线型的。 在文化方面，它代表一种近似反讽的幽默，当作对日常生活中不满的排解。 简单地说，墨菲定律就是：看似一件事好与坏的几率相同的时候，事情都会朝着糟糕的方向发生。 墨菲定律的来源，是一个叫墨菲的空军上尉，他有一个经常会遇到倒霉事的同事。1949年的一天，墨菲开玩笑说：“如果一件事情有可能被弄糟，让他去做就一定会弄糟。”举个例子吧，比如你每天出门都带着雨伞，可总也不下雨。当你这一天不想再带伞出门时，则往往会赶上下雨。再比如你去排队买东西，窗口前有几条相同长度的队伍。这时，你所加入的队伍往往是最慢的。 墨菲定律的原句已经派生出以下的版本： 1．别试图教猫唱歌，这样不但不会有结果，还会惹猫不高兴。 2．别跟傻瓜吵架，不然旁人会搞不清楚，到底谁是傻瓜。 3．不要以为自己很重要，因为没有你，太阳明天还是一样从东方升上来。 4．笑一笑，明天未必比今天好。 5．好的开始，未必就有好结果；坏的开始，结果往往会更糟。 6．你若帮助了一个急需用钱的朋友，他一定会记得你——在他下次急需用钱的时候。 7．有能力的——让他做；没能力的──教他做；做不来的──管理他。 8．你早到了，会议却取消；你准时到，却还要等；迟到，就是迟了。 9．你携伴出游，越不想让人看见，越会遇见熟人。 10．你爱上的人，总以为你爱上他是因为：他使你想起你的老情人。 11．你最后硬着头皮寄出的情书；寄达对方的时间有多长，你反悔的时间就有多长。 12．东西越好，越不中用。 13．一种产品保证60天不会出故障，等于保证第61天一定就会坏掉。 14．东西久久都派不上用场，就可以丢掉；东西一丢掉，往往就必须要用它。 15．你丢掉了东西时，最先去找的地方，往往也是可能找到的最后一个地方。 16．你往往会找到不是你正想找的东西。

派金森定理 彼得原理 墨菲定律

派金森定理 一个不称职的官员，可能有三条出路： 一是申请退职，把位子让给能干的人； 二是让一位能干的人来协助自己工作； 三是聘用两个水平比自己更低的人当助手。 在《帕金森定律》一书中，帕金森教授对于机构人员膨胀的原因及后果作了非常精彩的阐述：这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权利；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路可以走了。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，减轻了他的负担。由于助手的平庸，不会对他的权利构成威胁，所以这名官员从此也就可以高枕无忧了。两个助手既然无能，他们只能上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。这部分阐述是《帕金森定律》一书中的精华，也是帕金森定律的主要内容，常常被人们转载传诵，用来解释官场的形形色色。 彼得原理的概述 管理学家劳伦斯·彼得（Laurence．J．Peter），1917年生于加拿大的范库弗，1957年获美国华盛顿州立大学学士学位，6年后又获得该校教育哲学博士学位，他阅历丰富，博学多才，著述颇丰，他的名字还被收入了《美国名人榜》、《美国科学界名人录》和《国际名人传记辞典》等辞书中。 彼得原理（The Peter Principle）正是彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的。其具体内容是：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数（PQ）为零。至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。其一，是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二，是自我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。 彼得认为，由于彼得原理的推出，使他“无意间”创设了一门新的科学——层级组织学（Hierarchiolgy）。该科学是解开所有阶层制度之谜的钥匙，因此也是了解整个文明结构的关键所在。凡是置身于商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育各界的每个人都和层级组织息息相关，亦都受彼得原理的控制。当然，原理的假设条件是：时间足够长，五层级组织里有足够的阶层。彼得原理被认为是同帕金森定律有联系的。

墨菲定律的心理学

走进“墨菲定律” 问题的提出：最近《爱情公寓3》正在热播，我跟随潮流，也观看了这部电视剧。《爱情公寓3》中提到了“墨菲定律”，我起初只是一笑了之，以为这只是瞎编乱造的，直到姐姐又跟我提出了“墨菲定律”，并告诉我“墨菲定律”、“帕金森定律”和“彼德原理”并称为二十世纪西方文化的三大发现。我才意识到“墨菲定律”真的存在。于是我就饶有兴致地开始研究“墨菲定律”。 一、研究目的： （一）了解“墨菲定律”； （二）了解“墨菲定律”案例并进行原因分析。 二、研究过程： （一）了解“墨菲定律” 爱德华·墨菲（即“墨菲定律”创始人）是美国爱德华兹空军基地的上尉工程师。他曾参加美国空军于 1949年进行的MX981实验。这个实验的目的是为了测定人类对加速度的承受极限。其中有一个实验项目是将16个火箭加速度计悬空装置在受试者上方，当时有两种方法可以将加速度计固定在支架上，而不可思议的是，竟然有人有条不紊地将16个加速度计全部装在错误的位置。于是墨菲作出了这一著名的论断：“If there are two or more ways to do something, and one of those ways can result in a catastrophe, then someone will do it.”翻译成中文就是：“事情如果有两种及以上的选择，

事情往往会向你所想到的不好的方向发展，只要有这个可能性。” “墨菲定律”在技术界不胫而走，因为它道出了一个铁的事实：技术风险能够由可能性变为突发性的事实。几个月后这一“墨菲定律”被广泛引用在与航天机械相关的领域。经过多年，这一“定律”逐渐进入习语范畴，其内涵被赋予无穷的创意，出现了众多的变体，其中最著名的一条也被称为 Finagle's Law(菲纳格定律)，具体内容为：If anything can go wrong, it will.(会出错的，终将会出错。)。这一定律被认为是对“墨菲定律”最好的模仿和阐述。 “墨菲定律”告诉我们：一、任何事都没有表面看起来那么简单；二、会出错的事总会出错；三，如果你担心某种情况发生，那么它就更有可能发生。 （二）了解“墨菲定律”案例并进行原因分析 1.科学案例 2003年美国“哥伦比亚”号航天飞机即将返回地面时，在美国得克萨斯州中部地区上空解体，机上6名美国宇航员以及首位进入太空的以色列宇航员拉蒙全部遇难。在当时航天技术还未完全成熟的情况下，还是有太多的复杂系统存在着不确定性。根据墨菲定律，如此的航天飞机是要出事的，事实也是如此，在一个最不起眼的地方——燃料箱的表层脱落的一块泡沫物质击中航天飞机左翼前缘的“增强碳”。当航天飞机返回时，经过大气层，产生了剧烈摩擦，使温度高达摄氏1400度的空气在冲入左

帕金森的帕金森定律

第四节帕金森的帕金森定律 一、生平与著述 英国著名的行政学者英国人出生于1909年 毕业于英国剑桥大学伊曼纽尔学院，曾担任新加坡大学教授、马来亚大学的历史学教授以及美国哈佛大学和伊利诺伊大学的客座教授等职； 常以讽刺的笔调，小品文的方式讨论行政组织上的一些问题，对官僚组织的弊病进行了有价值的剖析； 1957年将其关于讨论行政组织问题的文章以专集的形式出版，名为《帕金森定律及关于行政的其他研究》； 享有“民众行政理论学家”美称。 二、帕金森定律的主要内容 （1）帕金森定律是帕金森在对组织机构的无效活动进行调查和分析中提出的关于组织机构臃肿低效的形成原因的定律； （2）帕金森在组织机构活动中发现这样一个事实：组织所完成的工作与工作人员的多少这两者之间并没有什么联系，管理层次的增加也与工作本身无关。他认为，造成这种事实的原因是由一个规律性的动机所导致的，即“工作的增加只是为了填满完成这一工作时可资利用的时间”，亦即“帕金森定律”； （3）官员数目和工作之间完全没有关系，受雇人员总数的增加是受帕金森定律支配的，工作量是否增加、减少或消失也同样如此； （4）帕金森定律概括为两条（作为动机要素的）法则：其一是增加部属的法则，其二是增加工作量的法则。当行政官员感觉自己工作量过重时便会增加部属；行政官员彼此之间也会人为地制造工作，增加工作量； （5）帕金森以英国海军部和殖民部为例对这一定律的作用过程进行了实证分析： 工作人员按规律增加：X=2K m+L N X:每年需要的新工作人员数 K:通过任命下属谋求晋升的工作人员数 L:任职年龄和退休年龄间差异 m:用于答复部门内部各种文件的人员-小时数

海恩法则与墨菲定律修订稿

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海恩法则与墨菲定律 在安全工作领域，有个着名的“海恩法则”，它是由德国飞行员帕布斯·海恩对多起航空事故深入分析研究后得出的。海恩认为，任何严重事故都是有征兆的，一起特别重大事故背后有30起事故，每个事故背后，还有300次左右的事故苗头，以及上千个事故隐患，要消除一次严重事故，就必须敏锐而及时地发现这些事故征兆和隐患并果断采取措施加以控制或消除。 海恩法则告诉我们，事故案件的发生看似偶然，其实是各种因素积累到一定程度的必然结果。任何重大事故都是有端倪可查的，其发生都是经过萌芽、发展到发生这样一个过程。如果每次事故的隐患或苗头都能受到重视，那么每一次事故都可以避免。 “墨菲定律”，源自一个名叫“墨菲”的美国上尉，他认为“只要存在发生事故的原因，事故就一定会发生”，而且“不管其可能性多么小，但总会发生，并造成最大可能的损失”。墨菲定律的另一种描述是，“人们做某件事情，如果存在一种错误的做法，迟早会有人按照这种错误的做法去做。”这就告诉我们，对任何事故隐患都不能有丝毫大意，不能抱有侥幸心理，或对事故苗头和隐患遮遮掩掩，而要想一切办法，采取一切措施加以消除，把事故案件消灭在萌芽状态。 现实中，人们往往等到出了问题之后才忙于做处理事故、案件的“事后”工作，召开各种会议进行反思，总结教训，最后得出“惨痛结论”。亡羊补牢，加强防范，这无疑是必要的。但安全工作最好的办法还是将着力点和重心前

移，在找事故的源头上下功夫，见微知着，明察秋毫，及时发现事故征兆，立即消除事故隐患。

帕金森定律、墨菲法则、彼得原理-20世界三大发现

“墨菲法则”、“帕金森定理”和“彼得原理”并称为二十世纪西方文化中最杰出的三大发现 帕金森定律 帕金森定律（Parkinson'sLaw）是官僚主义或官僚主义现象的一种别称，被称为二十世纪西方文化三大发现之一。也可称之为“官场病”、“组织麻痹病”或者“大企业病”，源于英国著名历史学家诺斯古德·帕金森1958年出版的《帕金森定律》一书的标题。 帕金森定律常常被人们转载传诵，用来解释官场的形形色色。帕金森在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路，第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权利；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权利构成威胁。两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿，人浮于事，相互扯皮，效率低下的领导体系。 [1]帕金森得出结论：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。这条定律又被称为“金字塔上升”现象。[2]具体定律 定律一 冗员增加原理：官员数量增加与工作量并无关系，而是由两个源动因 帕金森定律中反映的官僚主义现象[7] 造成的。每一个官员都希望增加部属而不是对手（如“投票”）；官员们彼此为对方制造工作（如行政审批，工商、税务、审计、公安，既得利益驱使）。[8] 定律二

中间派决定原理：中间派是指对决定的内容不十分清楚的、意志薄弱、耳朵不大灵光的人，他们在组织的“票决制”议程中具有举足轻重的作用。为了争取中间派的支持，双方颇费心机进行争取，特别是双方势均力敌的情况下。所以，不是竞争对手而是中间派成了主角。 [8] 定律三 鸡毛蒜皮定律：大部分官员由不懂得百万、千万元而只懂得千元的人组成，以至于讨论各种财政议案所费的时间与涉及的金额呈反比，即涉及的金额越大，讨论的时间越短，反之时间则越长，越是鸡毛蒜皮的事情越花费很多时间。[8] 定律四 无效率系数：由于复杂的利益关系，决策性委员会多的非必要成员愈来愈多，以至于会议开始变质，变得效率低下。于是，不得不在委员会重新设立核心决策委员会或核心决策团体。[9] 定律五 认识遴选庸才：人们设计了许多的认识遴选方法，但大部分测试都是徒劳无功的，最终不得不靠偶然性标准遴选。[9] 定律六 办公场合的豪华程度与机关的事业和效率呈反比：事业处于成长期的机关一般没有足够的兴趣和时间设计完美无缺的总部。所以，“设计完美乃是凋零的象征”，“完美就是结局，结局就是死亡”。[8] 定律七 鸡尾酒会公式：会议与鸡尾酒会（饭局）同在，不同重要性的人物参加鸡尾酒会，会在不同的时间出现，并站在不同的位置上。把会场从左到右分为A-F六段，从进门处到最远端分为1-8八段，则可划分出48个区域；在假定酒会开始的时间为H，且最后一名客人离开的时间是最初一名客人进场后2小时20分钟，则，重要人物都会在H+75至H+90的时间在E/7区域集合，最重要的人物自然会在其中。[8] 定律八 嫉妒症（分三个时期）：在嫉妒症流行的机关里，高级主管辛苦而迟钝，中层干部勾心斗角，底层人员垂头丧气而不务正业。 第一阶段，出现了既无能又好嫉妒的人物，即患上了“庸妒症（平庸而嫉妒）”； 第二阶段，这些庸妒症患者不幸进入或原本就在高层，尽一切可能手段排斥比自己强的人，拒绝提升能力强的人；“愚蠢比赛”； 第三阶段，机关仿佛被喷了DDT，凡才智者一概不得入内，机关病入膏肓，此时的机关已经无药可救了。[8] 定律九 财不外露。[9] 定律十 退休混乱（50岁现象）：一般退休的年龄是R，在前3年（R-3）人的精力会开始减退；

高校人力资源管理的彼得原理现象浅析

高校人力资源管理的彼得原理现象浅析 高校人力资源管理的彼得原理现象浅析 高校人力资源管理的彼得原理现象浅析 胡旸 （苏州大学音乐学院，江苏苏州215123） 摘要：彼得原理现象在国内高校的人力资源管理中广泛存在着，其产生的原因有多方面，如高校行政的组织层级制、内部管理的行政化特点、上级提拔的不胜任和不确定性、以及个人晋升需求的自身原因等。通过转变高校的行政组织层级结构及合理的去行政化、完善高校的人事选拔任用机制、培养和树立个人的理性晋升观，都可以有效避免彼得原理现象产生，从而确保合适的人才留在胜任的岗位，减少错误提升从而防止彼得现象的发生。 关键词：彼得原理现象；高校人力资源管理；晋升 作者简介：胡旸，女，苏州大学音乐学院。 彼得原理被认为管理界的十大经典理论之一，与“墨菲法则”、“帕金森定理”一起被称为20世纪西方文化中最杰出的三大发现。劳伦斯J·彼得根据自身的经历，首先研究了教育类组织，同时通过对千百个各类别相关组织中不能胜任的失败实例的分析，归纳出了“彼得原理”。到现如今，这个原理已经被广泛验证于商业、工业、政治、军事、教育等各行各业呈现出层级化管理的组织中。

从教育组织发展起来并被归纳的彼得原理，在高校中更广泛的存在着，从这个角度进行分析，可以更深入探析高校人力资源管理的核心问题。 一、“彼得原理”概述 彼得原理的具体内容是“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上的工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级的职位；其后，如果继续胜任则将可以进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此推导出了彼得推论，即：每一个职位最终都会由对工作不胜任的员工把持；层级组织的工作大多是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。每一个员工最终都将会达到彼得高地，在该处他的提升商数（PQ）是为零的。至于如何加速提升到这个高地，有两种方法：其一，是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等条件从上面拉动；其二，是自我的“推动”，即自我训练和进步等，前者是比较被普遍采用的方法。 通俗的理解彼得原理，即“向上爬”的原理，这种现象在现实生活中无处不在。彼得指出：在一个层级组织中，每个成员大都会晋升到他的效率无能级。 二、高校人力资源管理中彼得原理现象的成因 1.高校行政体系的组织层级制。高校一般采用传统组织结构即科层制。这种组织结构使得目前高校层级体系呈金字塔型，成员全部由底部进入，再逐渐向上一层一级的攀升，而且这种上升

墨菲定律的经典故事

最近看了一般书就叫墨菲定律，世界上那些最有趣的定律，作者是李原，书名虽然叫做墨菲定律，但是他介绍了很多生活中有趣又用得着的定律法则，这些法则世界闻名，里面蕴含了，很多大智慧，了解它才能利用它，会对我们工作生活带来裨益。 我们看几个例子： 案例一：“今天出门忘带伞了，可千万不要下雨呀，结果下雨了”， 案例二：“上班快迟到了，千万别堵车呀，结构堵车了。”， 案例三：“刚买的股票，希望它大涨，结果，刚买完就下跌了，” 你遇到过上面的事情，或类似的事情，恭喜你，你见过墨菲定律了。 看看，原来墨菲是怎么说的： 1949年，一位名叫爱德华·墨菲的空军上尉工程师，对他的某位运气不太好的同事随口开了句玩笑：“如果一件事有可能被做坏，让他去做就一定会更坏。” 但是这只是我们肤浅地了解，怪运气不好，但是往往事情的发生在偶然中尤其必然的原因：

一、任何事都没有表面看起来那么简单； 二、所有的事都会比你预计的时间长； 三、会出错的事总会出错； 四、如果你担心某种情况发生，那么它就更有可能发生。 我们光知道墨菲定律没有用，有用的是我们知道如何利用墨菲定律，改变我们的生活 我们看上面的案例，和墨菲定律的那4点，我们能总结出什么来： 对，就是不要存在侥幸心理，你担心的事情一定会发生，但要从错误中汲取教训。 所以我们针对上面要说两点， 第一不要侥幸心理，做任何事情都尽量做到完全的准备。 第二正视错误，汲取教训，让墨菲定律不在同一件事情上发生。

举个投资的例子 我听过太多的人说，自己买的股票，一买就跌，已卖就涨，这就是墨菲定律在起作用，自己祈祷上苍的保佑是没有用的，你必须有保证错误不发生或不在发生的办法才行，当你提前组好了所有的准备，你心里就踏实，就不会说出一买就跌，已卖就涨的话，所以总结就是，当你不去为错误做准备的时候，错误就会让你损失惨重。而一旦你做好了准备，你就能够坦然面对错误，并通过修正错误，走上更正确的道路。对错对于成年人来说，没有意义，小孩子才挣对错。

(完整版)帕金森定律在

帕金森定律在中国 你听说过帕金森定律吗?这里所说的帕金森可不是医学所指的摇头病，而是官场上机构臃肿的毛病。搞管理的领导应该知晓一些。 英国著名历史学家诺斯古德·帕金森通过长期调查研究，写出一本名叫《帕金森定律》的书。他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果——一个不称职的官员，可能有三条出路： 第一是申请退职，把位子让给能干的人； 第二是让一位能干的人来协助自己工作； 第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。 这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权利；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权利构成威胁。两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿，人浮于事，相互扯皮，效率低下的领导体系。 怎么样？很具讽刺意味吧，下面这张漫画非常说明问题：

据瞭望东方周刊2006年第34期专访原中组部部长张全景，据张全景说，现在中国的一大弊端是“官多为患”。 一个省有四五十个省级干部，几百个乃至上千个地厅级干部，一个县几十个县级干部，可以说古今中外没有过。更何况一个省、市除省长、市长外，还有八九个副职，每个人再配上秘书，个别的还有助理。解放初期，一般就是一个县委书记，一个县长，或加一个副职，甚至没有副职，现在讲克服官僚主义，减少事务，减少应酬，怎么克服，怎么减少？现在这么多人既增加了开支成本，又滋长了当官主义。 其实，当官主义并非中国专有，英国著名历史学家和作家诺斯古德.帕金森曾在他的小品杂文中揭露和嘲笑了英国政治社会制度的弊病，帕金森定律因而在世界上广为流传，许多人把它当作了当官主义的代名词。 政治家和管理者相信（偶尔也怀疑），公职人员加多了一定反映了工作量的增长。老百姓认为，公职人员成倍上升，结果是某些人吃闲饭无事可干。 真实情况怎么样呢？帕金森从大量的统计数据推知，职工人数和工作量互不相关，即工作量没有增长，公职人员还是要大量增长。 据帕金森的统计资料，英国海军在1914年----1928年期间，服役的主要军舰从60艘下降到20艘，下降67%，皇家海军官兵从146000人，下降到100000人，下降31.5%,与此同时,海军部官员却从2000人上升到3569人,上升78.45%。 帕金森还认为，公职人员的增多，有二个内在的动力，其一，当官的人需要的补充的是下属而不是对手。其二，当官的人彼此之间是会制造出工作来做的。 从上可知，当官主义是世界各国政府的通病，不相同的是，历史的原因，中国裁减官员往往会巧立名目，越裁减越多。因为权权权，钱相连。 “帕金森定律”完全是纯科学的发现，这个定律对于政治，除了理论上适用外，别无他用。这是我们需要再三强调说明的一点。植物学家的任务不是去除野草，他只要能够告诉我们，野草生长得有多么快就完事大吉。 中国“官员”多到什么程度呢？ 最近看到一篇帖子，说中国1950年的官民比是1：600，2007年的官民比是1：26，50多年，多了27倍！ 中国每百万美元的GDP供养39个公务员，日本每百万美元的GDP供养1.38个公务员，中国非但官民比独步天下，“官”“员”比更是举世无双。 日本首都东京，人口1300万，GDP1.1万亿美元，但是东京只有“市领导”7人———1名市长，4名副市长，1名议长，1名副议长；