帕金森的帕金森定律

帕金森的帕金森定律 Prepared on 22 November 2020

第四节帕金森的帕金森定律

一、生平与着述

英国着名的行政学者英国人出生于1909年

毕业于英国剑桥大学伊曼纽尔学院，曾担任新加坡大学教授、马来亚大学的历史学教授以及美国哈佛大学和伊利诺伊大学的客座教授等职；

常以讽刺的笔调，小品文的方式讨论行政组织上的一些问题，对官僚组织的弊病进行了有价值的剖析；

1957年将其关于讨论行政组织问题的文章以专集的形式出版，名为《帕金森定律及关于行政的其他研究》；

享有“民众行政理论学家”美称。

二、帕金森定律的主要内容

（1）帕金森定律是帕金森在对组织机构的无效活动进行调查和分析中提出的关于组织机构臃肿低效的形成原因的定律；

（2）帕金森在组织机构活动中发现这样一个事实：组织所完成的工作与工作人员的多少这两者之间并没有什么联系，管理层次的增加也与工作本身无关。他认为，造成这种事实的原因是由一个规律性的动机所导致的，即“工作的增加只是为了填满完成这一工作时可资利用的时间”，亦即“帕金森定律”；

（3）官员数目和工作之间完全没有关系，受雇人员总数的增加是受帕金森定律支配的，工作量是否增加、减少或消失也同样如此；

（4）帕金森定律概括为两条（作为动机要素的）法则：其一是增加部属的法则，其二是增加工作量的法则。当行政官员感觉自己工作量过重时便会增加部属；行政官员彼此之间也会人为地制造工作，增加工作量；

（5）帕金森以英国海军部和殖民部为例对这一定律的作用过程进行了实证分析：

工作人员按规律增加：X=2K m +L N

X:每年需要的新工作人员数

K:通过任命下属谋求晋升的工作人员数

L:任职年龄和退休年龄间差异

m:用于答复部门内部各种文件的人员-小时数

N:所辖实际单位数

由以上得出增长比例公式：i=100（2K m +L ）YN

Y:上一年的人员总数 （6）通过实证分析，进一步得出结论：各级行政机构一旦建立，内部势必会建满各种委员会、理事会、局、办、厅，而财政上较重要的问题往往必须通过他们才能解决，这种状况产生了“烦琐定律”的典型的委员会工作方式。花钱的多少与讨论时间的长短成反比；

（7）帕金森认为，委员会工作方式的效率很低，而21人则是委员会低效能的关键；

（8）帕金森认为，从本质上看，机构臃肿的根源来自于组织机构上一层中一位掌权者的“嫉妒病”，每一个相对上级的领导都想方设法使自己的下级成为比自己低水平的人，以此类推，组织机构便认可了自身的平庸，也不再想与其他强的组织机构竞争；

（9）在帕金森看来，还可以根据组织的物质设备对组织特性进行评价，公共行政管理中存在一种倾向：把公共开支花在精心设计但并不合适的建筑上，由此引伸出帕金森第二定律：开支的增加只是为了抵消进款。

三、几点启示

（1）帕金森定律基本指明了臃肿机构低效能与组织机构表面上的“伪适应症”是直接相关的；

（2）组织机构的伪适应，指组织机构的运行，很大程度上不是为了实现组织的目标，而是为了保护和维持组织机构本身内部的存在关系和权力威信；

（3）组织的伪适应状态，其必然表现是机构臃肿化，同时更是官僚主义行为的滋生地：官僚主义行为维持着组织的伪适应状态，伪适应状态又保护着官僚主义行为以合法的名义存在并盛行；

（4）一旦政府管理工作发生了组织机构的“伪适应症”，会导致官僚主义作风盛行，机构臃肿、僵硬、低目标取向、低效能，使政府组织潜伏危机；

（5）在组织机构设置管理中，应严格遵循以事定职、以职选人的原则，奉行职责合理分工的准则，防止无依据地增加工作量；同时还要不断提高组织机构的目标实现标准，使政府管理机构处于“抑制膨胀”的状态之中。

第五节麦格雷戈的公共人事管理理论

一、生平与着述

美国着名行为科学家（1906-1964）是50年代末期涌现出的人际关系

学派的中心人物之一（其他还有（Maslow）、赫茨伯格(Herzberg)等人）。

在1924年他18岁的时候还是一个服务站的服务员，后在韦恩大学取得文学学士学位；

1935年，他取得哲学博上学位，随后留校任教；

1937～1964年期间在麻省理工学院任教，他教授的课程包括心理学和工业管理等，并对组织的发展有所研究。

1948～1954年在安第奥克学院任院长。任院长期间，麦格雷戈对当时流行的传统的管理观点和对人的特性的看法提出了疑问。

1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》(The Human Sideof Enterprise)一文，提出了有名的“一”，该文1960年以书的形式出版。

二、麦格雷戈公共人事管理学说的理论基础—需要层次说

（1）需要层次说是美国当代着名的心理学家马斯洛于1943年提出；

（2）需要层次说将人的需要划分为五个层次：

①生理的需要：

A．最基本、最原始的需要，包括饥、渴、性和其他生理机能的需要；

B．最强烈、最不可避免、最低层次的需要。

②安全的需要：

A．当生理需要满足后就会产生安全需要；

B．要求劳动安全、职业安全、生活稳定，希望免于灾祸、希望未来有保障，要求劳动保护、社会保险、退休养老等；

③感情和归属的需要：

A.指个体希望与他人保持良好关系和友谊，希望得到爱情，渴望有所归属；

B.若此项需求得不到满足，则会导致精神上的不健康；

④尊重的需要：

A.即个体希望自我尊重、自我评价和尊重别人以及渴望自信心和成就，渴望独

立与自由，渴望名誉与声望；

B.这种需要一旦成为动力，就会产生持久的干劲；

⑤自我实现的需要：

指个体希望实现自己的理想、抱负，使自己潜能得到很大程度的发挥，成为人们所向往的人物；

（3）需要层次说尽管存在一些不够科学的地方，但他从心理角度阐述了人的需要的分类及其动态过程，在某种程度上反映了一定的客观规律性，对后来的行政管理学说产生了重要影响，麦格雷戈的“Y理论”就是基于马斯洛的需要层次说概括出来的。

三、麦格雷戈公共人事管理学说的内容述要

（1）麦格雷戈的人事管理思想主要体现在他提出的X-Y理论中；

（2）他将传统的管理观点称为X理论；

（3）X理论的三个命题：

①为了经济的目的，管理部门负责把生产性企业的要素—金钱、物资、设备、人员—组织起来；

②关于人事，这是一个指挥他们的工作，推动他们的行动，改正他们的行为以适应组织需要的过程；

③没有管理部门的积极干预，人们对于组织上的需要会是消极的，甚至是有抵触的，所以，对他们必须实行说服、奖励、处罚和控制—他们的活动必须听指挥；

（4）在传统理念之后，另有几条信念不甚清晰但流传甚广：

④普通人生性懒惰—他想尽可能的少干工作；

⑤他缺乏抱负，不喜欢负责人，宁愿被人领导；

⑥他生来自私自利，对组织上的需要漠不关心；

⑦他在本性上抵制改革；

⑧他轻信，不很聪明，易于受骗子和煽动家的诱惑；

（5）麦格雷戈指出，20世纪以来，管理人员从最强硬到最松弛的管理办法都曾适用过，但实践表明其效果并不理想，强硬的办法往往引起反抗行为，松弛的办法也产生许多问题，较为普遍的倾向是：试图吸取两种办法的优点，推行一种严格而合理的管理办法；

（6）麦格雷戈认为，X理论所运用的传统研究方法是建立在错误的因果观念基础之上的，在人们生活不充裕时，“胡萝卜加大棒”是有效的；当人们生活富裕时，用监督和控制进行管理--无论是强硬的还是松弛的—都不足以激励他们的行为；

（7）由于许多原因，我们需要一种建立在对人的特性和对人的行为动机具有更恰当认识基础之上的人事管理新理论，鉴于此，他提出他的“Y理论”；

（8）“Y”理论的基本内容：

①为了经济上的目的，管理部门应负责把生产企业的要素—资金、材料、设备、人员—组织起来；

②人们并不是生来就对组织的需要采取消极或抵制态度的，这是由于他们在组织中经历、遭遇所造成的；

③人并不是天生厌恶工作的，当依赖于可控制的条件时，人们可能资源从事工作，也可能尽量避免工作；

④外来的控制和惩罚的威胁并不是促使人们为实现组织目标而努力的唯一方法，人们对自己所参与制定的目标，能够实行自我指挥和控制；

⑤对目标的参与是同获得成就的报酬直接相关的，报酬中最重要的是自我意识和自我实现需要的满足，这能够促使人们为实现组织目标而努力；

⑥在适当条件下，一般人不仅能学会接受责任，而且能学会主动承担责任；

⑦在解决组织问题方面，多数人而不是少数人具有发挥相当高的想象力、独创性和创造力的能力；

⑧在现代工业社会的条件下，一般人的智慧潜能只是部分得到了利用和发挥；

⑨动力、发展的潜力、承担责任的能力、指挥自己的行为使其朝组织目标的意愿，所有这些都存在于人们之中，管理部门的职责是使人们认识并发挥他们的特性；

⑩管理部门的主要任务是安排好组织条件和工作方法，使人们的指挥潜能充分发挥出来，更好地为实现组织目标和个人目标而努力，这是一个创造机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓励发展和帮助引导的过程。

（9）麦格雷戈在《企业的人性方面》一书中把Y理论称作“个人目标与组织目标的结合”，认为它能使组织成员努力实现组织目标的同时，最好实现自己的个人目标；

（10）麦格雷戈认为当时已经有了和Y理论相一致的创新思想在应用上取得了一定的成果，表现在：

①分权与授权

这是把人们从传统组织的过紧控制中解脱出来的方法。这种方法给人们一定的自由来支配他们自己的活动，来承担责任，更重要的是满足他们自己的需要。西尔斯·罗巴克公司层次很少的扁平形组织结构提供了一个有趣的例子。该公司用某种带强制性的办法来推行“目标管理”，即扩大由经理直接领导的下级管理人员的人数，直到使经理无法继续按传统的方式去指导和控制他们的业务，只好实行分权与授权的目标管理。

②扩大工作范围

国际商用机器公司和底特律爱迪生公司，鼓励处于基层的人承担责任，并为满足职工的社会需要和自我实现提供机会。实际上，在工厂一级实行改组，扩大工作范围时，就提供了很大机会来开展与Y理论一致的创新活动。

③参与式和协商式的管理

在适当条件下，参与式和协商式的管理可以鼓励人们为实现组织目标而进行创造性的工作；在作出与他们的工作直接关系的决策时，给他们提供某些发言权，并为满足他们的社会需要和自我实现需要提供重要的机会。斯坎伦计划就是一个取得典型成效的例子。

④鼓励员工对自己的工作成绩作出评价

通用电气公司、安瑟化学公司等试行过一种新的管理方法，要求职工为自己制定指标或目标，每半年或一年对工作成绩进行一次自我评定。这种方法鼓励个人对制定计划和评价自己对组织目标所做的贡献承担更大的责任，有利于职工充分发挥自己的才能，满足自我实现的需要。

四、简评

（1）麦格雷戈在人事管理问题上另辟蹊径，力主另一种新的人事管理理论—Y理论。基于马斯洛的需要层次说指出管理者有必要从X理论转变到“创造机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓励发展和帮助引导的过程”上来；

（2）实际上，麦格雷戈探究的是创造一种健全的组织机构的方法，以便允许最大限度的发挥人类的潜能；

（3）Y理论注意到了X理论所忽略的东西，尽管Y理论是针对企业管理所提出来的，但Y 理论提出的管理人员应对人采取乐观主义的看法，对于企业组织和政府行政机关都是适用的；

（4）当然，Y理论也存在局限性，例：现实中确实存在懒惰的人和不愿负责人的人；要发展和实现人的潜能，需要合适的工作环境，这种环境不常有，并且创造这种环境的成本往往太高。所以，Y理论并不是普遍适用的；

（5）Y理论主张更大的分权，更少靠强迫和控制，更多靠民主领导方式，强调参与决策；（6）美国行政学者帕拉洛、昌德勒说：尽管“Y理论的处方并不适用于所有的管理形式，但它的主要格言：人类个性的整体观、使工作成为值得干的需要、存在于自我实现者中的潜力，在美国公共行政中留下了不可磨灭的印记。

第六节林德布洛姆的渐进决策理论

决策理论模式发展：

理性决策模式—有限理性决策模式—渐进决策模式

理性决策模式的主要观点：

①决策者知道所有同具体问题有关的目标；

②所有有关问题的信息都是可得的；

③决策者能辨别所有的选择；

④决策者能有意义的评估这些选择，即研究选择的结果并加以衡量和比较；

⑤所作的选择能最大限度地扩大决策者指出的价值。

有限理性决策模式对理性决策模式的逐条批驳：

①决策者事实上并不具有有关决策状况的所有信息；

②决策者处理信息的能力是有限的；

③决策者在有了有关决策状况的简单印象后就行动；

④决策者的选择行为受所得信息的实质和先后次序的影响；

⑤决策者的能力在复杂的决策状况中受到限制；

⑥决策行动受到决策者过去经历的影响；

⑦决策行动受决策者个性的影响。

一、生平与着述

美国着名政治经济学家、当代西方着名学者，美国耶鲁大学经济学和政治学Sterling教授(相当于我国的一级教授)；

1917年出生于美国加利福利亚州；

1945年获芝加哥大学哲学博士学位，1973年被授予该校名誉博士称号；

曾任美国比较经济学学会主席(1975-1976年)、美国政治学会主席(1981-1982年)，以及其他许多学界的重要职务；

以对“政策”的分析研究，尤其以其提出的“渐进决策模式”饮誉美国政治学界和行政学界，“政策分析”的创始人；

1953《政治、经济及福利—计划构成与政治经济系统的基本社会过程》；

1959《“渐进调试”的科学》：作为经典性的论文是美国攻读政治学和公共行政学专业学生的必读文献；

1977《政治与市场—世界政治经济体系》：被认为是20世纪最后25年内最有影响的政治学着作。

二、林德布洛姆渐进决策理论的产生背景和形成过程

（一）产生背景

（1）政治决策在二战受到越来越多的政治学家、行政学家的关注，在其渐进决策理论出现之前，最有影响的政治和行政决策理论是理性决策模式；

（2）不久，理性决策模式受到了另外两种决策模式的挑战，其一是西蒙的“有限理性”决策模式，其二是林德布洛姆的“渐进决策”模式；

（3）两种模式的研究在方法论上都从实证的角度对理性决策模式进行了分析和批评，西蒙也还是从理性的角度来探讨政治和行政决策，而林德布洛姆则是从另一个思维角度来探讨。

（二）形成过程

林德布洛姆的“渐进决策”模式经历了几十年（1953-1979）的发展演变：

（1）渐进决策思想起源于1953年，在《政治、经济及福利—计划构成与政治经济系统的基本社会过程》一书中首次提出了“渐进主义”的概念；

①通过对社会政治过程的四种基本形态的分析提出了他已具雏形的“渐进决策”模式，认为社会政治过程包括四种基本形态：

A.价格体系

政治领域中，社会大众以支持政治领袖获得服务，而政治领袖以其服务获得权力，同价格体系一样，政治领袖控制着社会大众，同时又被社会大众控制；

B.层级体系

这是政治领袖为实现其目标，由上而下、层层控制的工具，在控制中，下层级层层贯彻上层及的命令，而本身并无多大自主权；

C.多元体制

美国的多元化政治体制中，存在着多元政治权力中心，并且各自有自己的政治领袖，决策经常是在各党派公开地相互竞争中进行，各政治领袖受到多元体制形态的控制；

D.议价

政治上，各政治势力集团（政党、政治派别、利益集团等），相互妥协、交易，取得一种能牵制各政治领袖的“议价”。

②决策是彼此间相互作用的结果，无一方可以单独作决策，政治上作决策的聪明之举是在相关人士取得共识的前提下作决定，才能考虑面面俱到；

③在林德布洛姆看来，“渐进主义”方式的优点：

A. 决策所选择的方案与现实状况相差不大，可以预测；

B. 在一时无法搞情人们的各种需求时，渐进方案会议不断尝试的方式，找出一种满意的结果；

C. 易于协调各种相互冲突的目标，不会因远离原有目标，搞乱了原目标间的秩序；

D. 渐进方式可以帮助人们检验所作的抉择是否正确，特别是在复杂条件下，可以孤立某些因素，比较其利弊；

E. 渐进方式比较稳妥，容易控制，能够及时纠正错误，不会造成大起大落的状况；

（2）1958年，在《政策分析》一文中，在批评传统的政策分析方法（即他所说的“第一种方法”）时，进一步提出了“第二种方法”，即“渐进分析”方法：

①林德布洛姆认为，传统的研究方法在探讨政策问题时过于强调理论在政策研究中的作用，注重从理论中引出一般原则，过于强调价值，过分强调所有变量，要求对变量一一广泛综合地分析；

②渐进分析（即第二种方法）则与之不同：

A.它认为评定实际的政策分析或政策制定是配合现实情况的需要或限制，是超理论的。现实政治推行的是渐进政治，对政策问题、各政治领袖与政党的看法上大致达成共识，所能调节和改变者，只是在小节问题上，因而是渐进的；

B.渐进分析只注重政策制定中出现的几个重要变量作片段分析，方案的考虑也只限于少数几个；

C.它认为价值与事实在渐进分析中交互作用，互为一体。现实政治中基本价值已达成共识，无需再寻求各种不同的价值标准作为决策标准；

D.渐进分析着重以已有的政策为前提，这样的政策更易于被接受，较符合实际，较易控制；（3）1959年，林德布洛姆在其《“渐进调试”的科学》一文中，进一步批评了传统的政治分析模式—全面理性模式，并阐述了他的连续有限比较模式（即“渐进调试”模式）：①林德布洛姆认为，传统的政策分析模式不切合实际，不是好的政策分析模式，而渐进调试模式则较实际、较科学、较妥当；

②他对两种模式加以比较，指出了两者的主要区别；

③传统的全面理性模式的特征为：

A.明确区分目标与行动，将目标当作政策分析的前提；

B.在目标与手段的分析中，先确立目标，后寻找手段；

C.认为“好”得到政策是实现目标的最佳手段；

D.主张综合或全面的分析；

E.过分强调理论的作用。

④“渐进调试”模式的特征：

A.不区分目标与行动，认为二者是联系着的；

B.不区分目标与手段，认为这种区分是不适当的且有限的；

C.认为“好”的政策是由“共识”所产生的；

D.主张有限分析，忽略了重要的后果、可行方案和价值标准；

E.主张通过连续比较来减少对理论的依赖；

（4）1963年，在《决策的策略》一书中，将其政策分析模型又称为“断续渐进主义”：①这种分析的含义是：小心和完善地对所有可能的行动途径及这些途径的可能结果进行研究，并且用价值观对这些结果加以评估，在各种不同的行动方案中作出选择；

②断续渐进主义的特点：

A.只作因时间差距进行边际的选择；

B.只考虑有限的政策方案和有限的行动后果；

C.只在于调试目标，重新检查资料，作连续不断的补救性的分析评估及社会片段分析；

（5）到此，其“渐进调试”模式已基本定型，并产生很大影响，与此同时，也遭到了激烈的批评。1979年他在美国《公共行政评论》上发表了《尚未达成，仍需调试》一文，对自己的理论进行了系统的辩护和补充：

①区分了渐进政治、渐进分析、党派相互调试等概念，补充了“党派相互调试”和社会组织等方面的内容；

②对渐进分析的层次进行了划分：简单的渐进分析、断续的渐进分析和策略分析三个层次；

③三个层次相互联系：简单的渐进分析是断续渐进分析的一个组成部分，而断续渐进分析又是“策略分析”一种。

三、林德布洛姆渐进决策理论的基本内容

（1）传统的全面理性决策理论的基本内容：

①决策者面临的是一个既定的问题，这个问题可以与其他问题相区别或相比较，它是重要的；

②引导决策者作出决策的各种目的、价值或各种目标是明确的，而且可以按其重要程度将他们加以排列；

③处理问题的各种可供选择的方案为决策者一一加以考虑；

④决策者对可供选择的每一方案可能出现的结果进行调查研究；

⑤每一决策方案和它可能出现的结果能与其他方案相比较；

⑥决策者将采用其结果能够最大限度地完成他的目的、价值、或目标的那一方案；

（2）林德布洛姆着重从以下方面对传统的全面理性决策作了批判：

①决策者面对的并不是一个既定的问题，而他们必须对自己所谓的问题加以明确并予以说明，对于问题的界定有各种各样的争论，林德布洛姆认为，目前并没有任何可以通过分析解决这一争论的方法；

②林德布洛姆认为，决策分析并不是万能的，对一项复杂的决策来说，分析是无穷尽的，有时或许会造成错误，而且在现实中，也不可能漫无止境分析下去，决策受时间和经费的限制；

③林德布洛姆认为，决策受到价值观的影响。决策集团内部各人价值观不一致，决策意见也会不一致，依靠分析并不能解决价值观和意见不一致问题，这是因为价值观不能被证实且决策者的决策标准很难一致；

（3）综上所述，我们可以对渐进决策作如下理解：渐进决策，就是指决策者在决策时，在既有的合法政策的基础上，采用渐进方式对现行政策加以修改，通过一连串小小的改变，在社会稳定的前提下，逐渐实现决策目标；

（4）渐进决策三原则：

①按部就班原则：

他认为，决策过程是决策者基于过去的经验对现行政策稍加修改，他注意都了决策过程的连续性；

②积小变为大变原则：

渐进的过程可以由微小变化的积累形成大的变化，其实际变化速度大于一次大的变革。在他看来，渐进决策要求变革通过一点一点的变化，逐步实现根本变革的目的；

③稳中求变原则：

政策上的大起大落是不可取的，那样会危害社会的稳定，为了保证决策过程的稳定性，就要在保持稳定的前提下，通过一系列小变化达到大变化的目的；

（5）林德布洛姆对渐进决策的原因进行了分析：

①林德布洛姆认为，决策的渐进性是由政治的一致性所决定的：

A.西方国家，尤其美国，政治上推行多党制，政策制定受多个党派的影响，各个政党和政治领袖对基本政策的看法一致，因此，政治总是朝着一个统一的目标逐渐前进；

B.各政党间有矛盾和斗争，但其阶级利益一致所以其政治利益常常一致；

C.由此，他断言，西方国家推行的实质上是渐进的政治。

②林德布洛姆认为，决策的渐进性是由技术上的困难造成的：

决策者不可能等到对决策的每一个备选方案及其后果都深入透彻的了解之后再做决策，只能是在有所了解的基础上就做决策，然后边执行、边修正，即决策过程中的“修修补补”；

③林德布洛姆认为，决策的渐进性是由现行计划的连续性所决定的：

A. 由于原来的决策已经造成了一个现行计划，可能已经投入了巨大的资产和经历，这在一定程度上排斥了巨变；

B.为保证计划的连续性，决策过程只能是渐进的。

（6）我国台湾学者在其基础上对渐进决策的原因作了进一步的综合分析：

①渐进政治的基本特征是政治领袖对基本政策的看法是一致的，仅对每项政策提出渐进修改而已。每一个竞争政党也只是渐进地改变自身政策；

②渐进决策模式基本上是保守的，它以现行的计划、政策、消费为基础，决策者在技术上达不到了解所有可选择的方案及其可能的后果，只有以接受以往政策为由，只审查不至于造成自然、经济、组织与行政失调的决策备选方案；

③人的智慧能力有限，在那些熟悉的备选方案能满足要求时，人们不会追求最佳途径，二是一旦发现可行的途径，就会停止追求；

④社会由不同阶层甚至是不同的种族组成，不同团体有其既定目标，在多元社会环境下，为维持社会稳定，政府不太愿意从事全面性的政策改革。

四、渐进决策的合理性与局限性

（一）合理性

（1）从认识论的角度：渐进决策模式的特点在于以历史和现实的态度将事物的运动看作是一个前后衔接的不间断的过程；

（2）从方法的角度，渐进决策模式注重事物变化的量的积累，以量变导致质变，强调在进行改变时，维持社会与组织的稳定，主张逐步对政策加以修改并最终改变政策；

（3）从政治和行政决策的角度：渐进决策模式不失为在某种条件下的一种有用的思想和方式。

（二）局限性

现代管理理论指出，决策的产生来自三个方面的要求：

①外部条件和要求的变化；

②组织内部的变化；

③决策者本人富有思想的创见。

（1）在方法上：渐进决策明显带有保守的特点，渐进决策模式适用于比较安稳和变动不太大的环境以及从整体上来说是比较好的现行政策。当社会环境和条件发生巨大变化，一旦表明对以往政策彻底改变时，这一决策模式便起不到作用甚至是起到阻碍作用；

（2）重视历史和现实条件，并不是只有渐进决策模式才重视，激进决策也同样可以；

（3）从政治和行政决策的角度来讲：把渐进决策模式夸大为较为普遍适用的模式是其另外一个特点：在社会政治发展过程中，采取渐进的或激进的决策模式应视时间、地点、客观环境而定，渐进决策模式不应是唯一的、排斥其他模式的渐进模式。

第四章应用与发展时期的西方行政学说

第一节德罗尔的政策科学思想

一、生平与着述

国际上着名的政策科学权威，被誉为“政策科学之父”

1928年出生于奥地利音乐之乡维也纳，10岁移居以色列；

曾在耶路撒冷的希伯来大学和美国的哈佛大学学习法律、政治学和社会学；

与拉斯韦尔、奎德并称“政策科学三巨头”；

政治科学三部曲：《公共政策制定的再审查》1968、

《政策科学构想》1971、

《政策科学探索》1971；

《逆境中的政策制定》1986

二、政策科学及其本质特征

（1）德罗尔认为，政策科学或政策研究是融合了管理科学、行为科学、经济学和政治学等多学科知识的一门全新的跨学科研究领域；

（2）政策科学或政策研究的核心是把政策制定作为研究和改进的对象，包括政策制定的一般过程以及具体的政策问题和领域；

（3）政策研究的范围、内容和任务是：理解政策如何演变，在总体上，特别是在具体政策问题上改进政策制定过程；

（4）德罗尔认为，政策科学研究的任何实质性进展都需大量的客观知识和主观知识作基础，这要用真正一体化的观点把政策或政策制定看成社会问题—处理能力和控制能力提高的一种手段；

（5）在德罗尔看来，政策研究的学科边界是模糊的、开放的，所以人们对其范围的理解也是不同的；

（6）政策科学有一个难以实现的特征：即在感情、价值因素介入时，必须保持观察的客观性，尽管这难以做到，但政策研究需要有一种科学的态度；

（7）在具体政策的个人价值观与服从权利之间，谨慎的保持一种动态的平衡，以及在知识与权力之间取得协调统一，这些对于政策研究都是十分必要的；

（8）政策科学的另一个特征:把理解现实和改进政策、制定政策融为一体。

（9）关于政策科学的研究内容，德罗尔认为主要包括九个方面，他从行为性、论证性两个方面对这九个方面进行了阐述：

①现实和问题的理解（政策制定的基础）：

行为性：它提出认识论和感知性问题，人类和人类组织怎样理解现实，提出问题并制定出决策的先后顺序；

论证性：需要有一种哲学意义的扎实的方式提出问题和考察环境，并找出可行的方法尽量真实理解现实；

②宏观政策与关键选择：

含义：在主要的政策决策中，应对最基本的政策范式作进一步探讨；

行为性：需研究和解释基本政策及其基本假设以及使宏观政策变得僵化和约束关键选择的变量；

论证性：应创造出作为政策主题的宏观政策和关键选择的方式以及探讨宏观政策分析方法；

③超渐进主义：

政策制定应采取渐进主义，这是一种误解；

行为性：应及时采用超渐进主义形式，并进行创造性研究；

论证性：需指出渐进性政策可接受的条件及如何制定更好的更有创造性的超渐进政策；

④复杂性（政策制定的主要特征）：

即各种因素的相关联系和动态作用；

行为性：要了解相关政策系统，研究政策制定机构对复杂性的反映；

论证性：要发展对付复杂性的方法，改变面临复杂性时学术研究上的无能局面；

⑤模糊性决策：

即所有政策都面临不确定性并在重大问题上会遇到知识匮乏的情况；

行为性：需要一套方法来测定不确定性程度以及认识组织对不确定性的反应；

墨菲定律(详解)

墨菲定律（详解） 墨菲定律（Murphy's Law） “墨菲定律”（Murphy's Law）亦称莫非定律、莫非定理、或摩菲定理，是西方世界常用的俚语。 “墨菲定律”：事情往往会向你所想到的不好的方向发展，只要有这个可能性。比如你衣袋里有两把钥匙，一把是你房间的，一把是汽车的;如果你现在想拿出车钥匙，会发生什么？是的，你往往是拿出了房间钥匙。这就是著名的“墨菲定律”。 墨菲定律的起源 墨菲是美国爱德华兹空军基地的上尉工程师。1949年，他和他的上司斯塔普少校，在一次火箭减速超重试验中，因仪器失灵发生了事故。墨菲发现，测量仪表被一个技术人员装反了。由此，他得出的教训是：如果做某项工作有多种方法，而其中有一种方法将导致事故，那么一定有人会按这种方法去做。 换种说法：假定你把一片干面包掉在地毯上，这片面包的两面均可能着地。但假定你把一片一面涂有一层果酱的面包掉在地毯上，常常是带有果酱的一面落在地毯上。在事后的一次记者招待会上，斯塔普将其称为“墨菲法则”，并以极为简洁的方式作了重新表述：凡事可能出岔子，就一定会出岔子。墨菲法则在技术界不胫而走，因为它道出了一个铁的事实：技术风险能够由可能性变为突发性的事实。 墨菲定律的适用范围非常广泛，它揭示了一种独特的社会及自然现象。它的极端表述是：如果坏事有可能发生，不管这种可能性有多小，它总会发生，并造成最大可能的破坏。 “墨菲定律”、“帕金森定律”和“彼德原理”并称为二十世纪西方文化三大发现。 西方的“墨菲定律”（Murphy's Law）是这样说的：Anything that can go wrong will go wrong. ：“凡事只要有可能出错，那就一定会出错。” “墨菲定律”的原话是这样说的：If there are two or more ways to do something, and one of those ways can result in a catastrophe, then someone will do it.（如果有两种或两种以上的方式去做某件事情，而其中一种选择方式将导致灾难，则必定有人会作出这种选择。） 根据“墨菲定律”： 一、任何事都没有表面看起来那么简单； 二、所有的事都会比你预计的时间长；

美国行政国家理论及其启示

外国法制借鉴 美国行政国家理论及其启示 韩 春 晖 (中国政法大学法学院副教授、法学博士 北京 102249) 摘要:美国行政国家的历史可以分为新政前、新政、后新政、解除管制运动和政府再造5个时期,而其理论内涵包括理论基础、外在维度、内在结构和基本要素4个方面。美国行政国家理论给我国的启示是:我国对经济问题和社会福利管制的需求催生了行政国家的兴起,而事业单位的膨胀促进了行政国家的产生;我国行政国家相对于政治的独立性还没有完全确立且社会化的程度还比较低;我国立法和司法机关对行政国家的控制还非常弱;我国现代官僚体制还未真正建立,公务员的司法救济之门尚未真正开启,公民权利的保障还不到位。 关键词:美国行政国家理论 行政国家 行政法 一、美国行政国家的历史演进 自19世纪中期开始,随着工业化的发展,美国政府行政职能的扩张与行政机构的膨胀齐头并进,开始进入行政国家的历史阶段。在百余年的发展过程中,美国政府对经济和社会问题的管制或解除管制是认识行政国家历史演进的两条交相显现的理论脉络。一般而言,美国行政国家的历史可分为新政前、新政、后新政、解除管制运动和政府再造5个时期。 (一)新政前时期:官僚体制的初建与政府第四部门的出现 这一时期大致为美国内战后至1930年。早在内战时期,美国就出现了联邦政府规模和职责的急剧扩张。1862年,美国国会应林肯总统之要求创设了农业部,旨在管理农业生产,给农民提供更好的种子和耕作技术。 美国内战后,工业化继续加速。到19世纪70年代,美国工业化可谓全面加速,企业垄断、地方保护、行政低效等问题也随之出现。由此催生的平民主义运动强烈要求美国联邦政府积极介入经济领域,对铁路和货币铸造等问题进行政府管制。因此,美国国会于1883年制定了 彭德尔顿法 ,创设了文官事务委员会。这标志着美国的行政体制从分赃制向功绩制的转变。1883年,纽约州通过了相似的改革立法,1884年马塞诸塞州也进行了相似的改革。最终美国50个州都采取了功绩制。 这种现代官僚体制的初步建立,是美国行政国家兴起的先导。1887年美国国会创设了州际商业委员会。这是美国联邦政府第一个独立的管制委员会,其职责是纠正美国经济发展中的地方保护主义倾向。这种在对传统行政机关不信任基础上产生的且具有一定行政立法权的政府第四部门的出现,标志着美国行政国家的真正兴起。 20世纪的前20年,美国的经济问题更加凸显,许多商业、政府丑闻被揭露。于是,渐进式行政改革方案被一些学者所提出。这些方案倡导采取各种措施来减少政府腐化、增进政治民主,解决社会问题,并约束过度自由放任的资本主义。 这一改革在西奥多 罗斯福和威尔逊总统时期产生了巨大的影响。大量 135

帕金森定律

帕金森定律 帕金森定律（Parkinson's Law）亦称“官场病”或“组织麻痹病” [编辑] 什么是帕金森定律 1958年，英国历史学家、政治学家西里尔·诺斯古德·帕金森（Cyril Northcote Parkinson）通过长期调查研究，出版了《帕金森定律》(Parkinson's Law)一书。帕金森经过多年调查研究，发现一个人做一件事所耗费的时间差别如此之大：他可以在10分钟内看完一份报纸，也可以看半天；一个忙人20分钟可以寄出一叠明信片，但一个无所事事的老太太为了给远方的外甥女寄张明信片，可以足足花一整天：找明信片一个钟头，寻眼镜一个钟头，查地址半个钟头，写问候的话一个钟头零一刻钟……特别是在工作中，工作会自动地膨胀，占满一个人所有可用的时间，如果时间充裕，他就会放慢工作节奏或是增添其他项目以便用掉所有的时间。 由此得出结论：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。这条定律又被称为“金字塔上升”现象。 他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路。第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。 这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权力；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令。两个助手既无能，也就上行下效，再为自己找两个无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。

人力资源管理六大模块体系详解

人力资源管理六大模块体系解读 人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！ 1、人力资源规划－--HR工作的航标兼导航仪 航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力自资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！ 2、招聘与配置－--“引”和“用”的结合艺术 人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。 3、培训与开发－--帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能 对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。 4、薪酬与福利－--员工激励的最有效手段之一

《公共政策学》题库及答案

《公共政策学》题库及答案 一、填空题 1．政策产生于两种需求即（），或者是（）。 2．（）在三权分立的体制中是司法决策的重要途径和形式。 3．公共政策的功能是（）、（）、（）和（）。 4．传统理性模型的实质是（）。 5．渐进主义模型的实质是（）。 6．政策问题的确认是指对于政策问题的（）、（）和（）的过程。 7．事实前提的特点主要表现在（）、（）和( ) 三个方面。 8．（）和（）是政策议程两种最基本的形式。 9．触发机制作为公共政策的催化剂，其作用的发挥源于（）、（）和（）这三个影响因素的互动。 １０．心理压力的表现形式是（）、（）和（）。 １１．（）在三权分立的体制中是司法决策的重要途径和形式。 １２．政策终结心理方面的障碍来自三个方面：一是政策制定者；二是（）；三是（）。 １３．费斯廷格提出了（）理论。 １４．政策合法性包括（）、（）、（）以及（） １５．政策评估都需要经过（）、（）和总结与报告三个环节。 二、单项选择题 1．“公共政策是对全社会的价值做有权威的分配”，提出这一命题的学者是（） ①拉斯韦尔②伊斯顿③戴伊④安德森 2．美国学者林德布洛姆提出的公共政策模型是（） ①渐进主义模型②理性主义模型③规范最佳模型④政治系统模型 3．政策的核心取向是（） ①功能取向②过程取向③结构取向④目标取向 4．公共政策问题通常由官方首先提出，再通过一定的形式提交社会讨论，这种政策议程的构建模型是（） ①外在创始模型②动员模型③内在创始模型④自发模型 5．全国人民代表大会的主要决策方式是（） ①合议制②合议、三权分立制③民主集中制④合议、民主集中制 6．公共政策问题认定后，政策制定者首当其冲要考虑的是（） ①拟定政策方案②评估政策方案③确定政策目标④择定政策方案 7．以下哪种触发机制属于政策议程的外在触发机制（） ①自然灾害②经济灾难③生态变迁④经济对抗 8．“凡是政府选择作的或选择不做的事情就是公共政策”（） ①伍德罗.威尔逊②哈罗德.拉斯维尔③戴维.伊斯顿④托马斯.戴伊 9．下面哪一种不属于政治行动的类型（） ①控制②命令③交易④博弈 １０．在我国，行政法规通常以（）形式加以发布。 ①国务院文件②总理令③国务院办公厅文件④部长令

连锁效应的讲解(精讲篇)

【蝴蝶效应】【青蛙现象】【鳄鱼法则】【鲇鱼效应】【羊群效应】【刺猬法则】【手表定律】【破窗理论】【二八定律】【木桶理论】【马太效应】【鸟笼逻辑】【责任分散效应】【帕金森定律】【晕轮效应】【霍桑效应】【习得性无助实验】【证人的记忆】【罗森塔尔效应】【虚假同感偏差】------------------------------------------------------------------------------------------------ 【蝴蝶效应】 蝴蝶效应:上个世纪70年代，美国一个名叫洛伦兹的气象学家在解释空气系统理论时说，亚马逊雨林一只蝴膀偶尔振动，也许两周后就会引起美国得克萨斯州的一场龙卷风。 蝴蝶效应是说，初始条件十分微小的变化经过不断放大，对其未来状态会造成极其巨大的差别。有些小事可涂，有些小事如经系统放大，则对一个组织、一个国家来说是很重要的，就不能糊涂。 今天的企业，其命运同样受“蝴蝶效应”的影响。消费者越来越相信感觉，所以品牌消费、购物环境、服务态度这些无形的价值都会成为他们选择的因素。所以只要稍加留意，我们就不难看到，一些管理规范、运作良好司在他们的公司理念中都会出现这样的句子： “在你的统计中，对待100名客户里，只有一位不满意，因此你可骄称只有1%的不合格，但对于该客户而言得到的却是100%的不满意。” “你一朝对客户不善，公司就需要10倍甚至更多的努力去补救。” “在客户眼里，你代表公司”。 今天，能够让企业命运发生改变的“蝴蝶”已远不止“计划之手”，随着中国联通加入电信竞争，私营企业铁路专列、南京市外资企业参与公交车竞争等新闻的出现，企业坐而无忧的垄断地位日渐势微，开放式的竞企业不得不考虑各种影响发展的潜在因素。 精简机构、官员下岗、取消福利房等措施，让越来越多的人远离传统的保障，随之而来的是依靠自己来决定而组织和个人自由组合的结果就是：谁能捕捉到对生命有益的“蝴蝶”，谁就不会被社会抛弃。 ----------------------------------------------------------------------------------------------- 【青蛙现象】 青蛙现象：把一只青蛙直接放进热水锅里，由于它对不良环境的反应十分敏感，就会迅速跳出锅外。如果把青蛙放进冷水锅里，慢慢地加温，青蛙并不会立即跳出锅外，水温逐渐提高的最终结局是青蛙被煮死了，因水温高到青蛙无法忍受时，它已经来不及、或者说是没有能力跳出锅外了。 青蛙现象告诉我们，一些突变事件，往往容易引起人们的警觉，而易致人于死地的却是在自我感觉的情况下，对实际情况的逐渐恶化，没有清醒的察觉。 启示之一是：我们的组织和社会生存的主要威胁，并非来自突如其来的事件，而是由缓慢渐进而无法察觉的形成。人们目光短浅，只看到局部，而无法纵观全局，对于突如其来的变化，可以从容面对，对于悄悄发生的变化，而无法察觉，最终会带给我们更加严重的危害！~ 启示之二是：青蛙，就好象是我们生活中的芸芸众生，我们要着眼未来，勤于思考新的问题，勤于学习新的不能过“今日有酒，今日醉”和“当一天和尚，撞一天钟”的醉生梦死的生活，到头来将是非常可悲的！ 启示之三是：当今的社会，是一个知识爆炸、日新月异的时代，知识也需要不断更新，所以我们不要一味的于现状、安于现状，不思进取，这样下去的话，肯定会被时代所淘汰，也会有面临失业的危险！ 启示之四是：我们不要单纯的，只能面对突如其来的危险，而忽视那种缓慢而又微小甚微的危险，因为，那

帕金森定律

帕金森定律 帕金森其人其事 帕金森，英国历史学博士，曾任哈佛大学教授。与其说帕金森教授是一个历史学家，倒不如说他是一个社会学家更准确，因为他具有面对真实的勇气和对历史、社会的责任心，他敢于直指人的灵魂深处，敢于深刻剖析社会现象。他经过观察发现的“第二定律”——增加开支以配合收入，一语道破了人的贪婪的本质——越有钱越想得到更多的钱，引起了社会学家以及思想界的关注。 他发现的帕金森定律更是引人注目，直接破解了长久笼罩在人们心中的百思不得其解的谜团——官场机构为何如此臃肿？效率为何如此低 下？一个不称职的官员，可以有三条出路： 一是申请退位，把位子让给能干的人。 二是让一位能干的人来协助自己工作。 三是任用两个水平比自己更低的人当助手。 这第一条路是万万走不得，因为那样会丧失许多权力；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路可以走了。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，减轻了他的负担。由于平庸的助手不会对他的权力构成威胁，所以这名官员从此也就可以高枕无忧了。两个助手既然无能，他们只能上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。

如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、互相扯皮、效率低下的领导体系。 上面这段文字，就是帕金森教授的帕金森定律的灵魂，精妙地阐述了机构人员膨胀的原因及其后果。 帕金森定律是1957年帕金森教授在马来西亚一个海滨度假时总结出来的。他将自己的结论发表在伦敦《经济学家》期刊上，立刻引起了社会各界人士的关注。1958年，帕金森教授还把帕金森定律写成了一本小册子。虽然该书描绘的是英国的政治制度、工作制度和工作方法，其抨击对象主要是50年代的英国官僚政治，但官僚主义的普遍性使该书具有广泛的世界意义。直到今天，他的帕金森定律仍值得官场之人借鉴、反思。 低能领导低能 我们现在已经知道了，就是帕金森定律造成的机构人员臃肿，效率低下。那帕金森定律是怎样发挥作用的？想必这是人们最感兴趣的话题，因为只有透析了帕金森定律发挥作用的原因、动力之后，我们才好对症下药，根治帕金森定律带来的病痛。 要看病，必须先找发病原因，这是理所当然的。导致机构臃肿、效率低下的直接原因就是领导者的低下的能力和自私心理。 能力低下的领导者，随着年龄的增加，就会有力不从心的感觉。按道理，他就应该选择光荣“退伍”，可是，他不愿意，他怎么能甘心放弃手中的权力以及相应的好处呢？所以他就要有所考虑，他要找人来给自己帮忙以缓解自己的压力。这时候他的自私心理就开始作怪了，如果找一个

用帕金森定律和彼得原理解决公共部门机构臃肿问题

用帕金森定律和彼得原理解决公共部门机构臃肿问题 作者：陆云燕 作者单位：中国矿业大学文学与法政学院,江苏,徐州,221008 刊名： 网络财富 英文刊名：INTEMET FORTUNE 年，卷(期)：2010，""(15) 被引用次数：0次 参考文献(3条) 1.劳伦斯 J·彼得.雷蒙德·赫尔彼得原理 2.胡税根公共部门绩效管理--迎接效能革命的挑战 3.朱少支公共部门人力资源管理的困境与出路 相似文献(6条) 1.期刊论文宋安吉当前警察组织改革的管理学分析——从彼得原理与帕金森定律说起-法制与社会2010,""(1) 精简机构、警力下沉是当前公安机关为优化警力配置,充分发挥现有警力效能的一项重要改革.本文借助管理学组织理论的视角,剖析了当前警察组织的结构性弊端,并根据彼得原理和帕金森定律的启示,提出了改良警察组织的路径,重点论述了如何完善人事制度,用合理的制度发现人才,促进组织健康发展. 2.期刊论文丁世华.闻华.DING Shilin.WEN Hua发人深省的彼得原理-财经界（管理学家）2009,""(2) 在管理领域,有一条与帕金森定律齐名的法则,这就是彼得原理.提出这一原理的,是一位普通的教师劳伦斯·彼得. 3.期刊论文潘波PEO,让合适的人做合适的事-人力资源2009,""(24) 从"帕金森定律"与"彼得原理"说起 英国历史学家帕金森通过对1914年至1928年英国海军部的某些运营数据对比后发现:14年里,英国海军舰艇数目缩减了三分之二,兵员由14.6万人减到10万人.然而官员却由2000人增加到3569人,暴增了78%.兵少了、船少了,工作也少了,可官员的数目却大幅增长.帕金森为此总结出一个"帕金森定律":精于为官之道的官僚,其基本的"为官之道"有二:一是要尽量制造下属,不要制造敌人;二是官僚之间会互相制造工作以凸显自己的忙碌及重要.因为一个官员下属稀少不仅显示不出自己的"官威",而且也显示不出所属部门的重要. 4.期刊论文丁世林生活中的管理智慧-中国市场2009,""(16) 帕金森定律、彼得原理、墨菲法则,已经在管理学界引起了越来越广泛的重视.美国国际开发总署官员博伦(James·H·Boren),在国会听证会的证词中送给官僚们这样的名言:"主事时,沉思;麻烦时,授权;怀疑时,嘀咕",成为广为流传的官僚画像. 5.期刊论文丁世林.DING Shilin不胜提防的墨菲法则-财经界（管理学家）2009,""(2) 帕金森定律和彼得原理来自于长期的观察与思考,而墨菲法则(Murphy's Law)则来自于相当偶然的灵感进发.它出自对现实生活的抱怨和受挫折后的感悟. 6.期刊论文丁世林.DING Shilin生活中的管理智慧-财经界（管理学家）2009,""(2) 帕金森定律、彼得原理、墨菲法则,已经在管理学界引起了越来越广泛的重视.与此类似的,还有法国政治家兼学者的佩雷菲特(Alain Peyrefitte,1925-1999),他曾经写出深刻揭露集权制弊端的<法兰西之病>(汉语译为<官僚主义的弊害>,商务印书馆1981年). 本文链接：https://www.wendangku.net/doc/ee6821195.html,/Periodical_wlcf201015022.aspx 授权使用：中北大学(zbdxtsg)，授权号：8f9b2e43-d3a5-4a98-8187-9e4b00bc2379 下载时间：2010年12月13日

IT人如何选择适合的职业发展平台

近年来，IT行业发展迅速，IT人才竞争激烈。除了已经投身奋战在IT工作岗位上人外，更有大批后备力量想投入其中。IT这一朝阳产业涉及的范围和领域相当广，同时也是人员流动非常频繁的行业。如何在这种频繁的流动中保持职业的持续稳定发展呢？IT人应该具备什么样的素质呢？什么样的平台对你的职业发展发展有利呢？这些是IT人与准IT人都应该思考的问题。 一、IT哪一领域适合你 李明今年毕业于浙江省某高校的计算机专业。当初报考这个专业也是看中IT 的好前景。在校期间，软件、硬件、网络等方面的课程都涉及了。李明也算比较努力上进的，成绩一直不错。但择业时却完全找不到方向了，只知道做专业相关的IT行业，但从来不知道原来IT中还有这么多的领域，就算相同的领域也包含众多不同性质的岗位。李明也不知道哪个适合自己，看到IT方面的差不多就投了简历。 适合做什么不是主观上的想当然，而必须由客观的因素来揭示。这里的客观因素指的就是内在个性。这里的内在个性与生活中的个性或性格是不同的，它指的是职业中的“个性”，它折射出来的是个人在工作中的心理特征、心理倾向等。通过内在个性的分析，可以得出一个人擅长做什么工作，喜欢以何种方式工作，工作中待人处事的风格以及判断与决策能力的强弱。 众所周知，IT作为一个大的行业，其涉及的范围和领域极广，包括：软件、硬件、网络、通信以及其它的电子方向。IT人与准IT人往往会遇到这样的情况，大学读的计算机专业，虽然所学课程也有所侧重，但实际操作和理论还是有很大的差距。学了很多，但是进入哪一个领域最能发挥自己的能力，以及哪一个领域的发展前景好，自己心里其实并不清楚。只是将就业的方向定位在了IT这样一个模糊的范围内。对于入行没多久的新人而言，这方面恐怕是颇有体会的。 二、解析自身能力架构

15个有名的经济学段子

15个有名的经济学段子 【1】 美国有位经济学家发表了篇论文，从交易学角度分析择偶观。假如把男人、女人分为ABCD 四种优秀程度，那现在的现状就是，A男想找B女，B男想找C女，C男找D女，所以D男就剩了。反之，女人方面却不同，即是，ABCD女都想找A男。最后结果是剩下A女和D男。经济学里有个案例：两个人在森林里遇到一只熊，那么对手不会是熊！只要比另一个人快一步就胜利。 【2】 【博弈论与追女生】如四个男生都去追一个漂亮女生，那她一定会摆足架子，谁也不答理；这时男生再去追别的女孩，别人也不会接受，因为没人愿当次品。但是，如果他们四个先追其她女生，那个漂亮女孩就会被孤立，这时再追她就简单多了。——数学大师纳什关于博弈论最简单表述。 【3】 【“天下没有免费的午餐”由来】这句话最早由经济学大师弗里德曼提出来。它的本义是即使你不用付钱吃饭，可你还是要付出代价的。因为你吃这顿饭的时间，可以用来做其他事情，比如谈一笔100万的生意，你把时间用于吃这顿饭，就失去了这些本来能有的价值。这是机会成本的概念。以前你知道吗 【4】 【经济学笑话】课堂上，教授讲授经济学：“何谓第一产业喂牛，养羊。何谓第二产业杀牛，宰羊。何谓第三产业吃牛肉，喝羊汤。”有学生问：“那么，文化产业呢”教授眼睛一亮：“问得好！不愧是俺的好学生。”然后回答：“所谓文化产业，就是吹牛皮，出羊相！” 【5】 经济学上有个说法叫“穷人税”，最典型的是买彩票的人大多都是穷人（经常买彩票的兄弟不要介意），这是他们承受能力和支付能力范围以内能够实现财富剧增的少有机会，但中奖毕竟是小概率，长期以往，细水长流，出得多，进得少，就权当缴税了。 【6】

经常提到的效应理论知识

经常提到的效应理论知识 【蝴蝶效应】【青蛙现象】【鳄鱼法则】【鲇鱼效应】【羊群效应】【刺猬法则】【手表定律】 【破窗理论】【二八定律】【木桶理论】【马太效应】【鸟笼逻辑】【责任分散效应】【帕金森定律】 【晕轮效应】【霍桑效应】【习得性无助实验】【证人的记忆】【罗森塔尔效应】【虚假同感偏差】 ----------------------------------------------------------------------------------------------------- 【蝴蝶效应】 蝴蝶效应:上个世纪70年代，美国一个名叫洛伦兹的气象学家在解释空气系统理论时说，亚马逊雨林一只蝴蝶翅膀偶尔振动，也许两周后就会引起美国得克萨斯州的一场龙卷风。 蝴蝶效应是说，初始条件十分微小的变化经过不断放大，对其未来状态会造成极其巨大的差别。有些小事可以糊涂，有些小事如经系统放大，则对一个组织、一个国家来说是很重要的，就不能糊涂。 今天的企业，其命运同样受“蝴蝶效应”的影响。消费者越来越相信感觉，所以品牌消费、购物环境、服务态度……这些无形的价值都会成为他们选择的因素。所以只要稍加留意，我们就不难看到，一些管理规范、运作良好的公司在他们的公司理念中都会出现这样的句子：“在你的统计中，对待100名客户里，只有一位不满意，因此你可骄称只有1%的不合格，但对于该客户而言，他得到的却是100%的不满意。” “你一朝对客户不善，公司就需要10倍甚至更多的努力去补救。” “在客户眼里，你代表公司”。 今天，能够让企业命运发生改变的“蝴蝶”已远不止“计划之手”，随着中国联通加入电信竞争，私营企业承包铁路专列、南京市外资企业参与公交车竞争等新闻的出现，企业坐而无忧的垄断地位日渐势微，开放式的竞争让企业不得不考虑各种影响发展的潜在因素。 精简机构、官员下岗、取消福利房等措施，让越来越多的人远离传统的保障，随之而来的是依靠自己来决定命运。而组织和个人自由组合的结果就是：谁能捕捉到对生命有益的“蝴蝶”，谁就不会被社会抛弃。 【青蛙现象】 青蛙现象：把一只青蛙直接放进热水锅里，由于它对不良环境的反应十分敏感，就会迅速跳

派金森定理 彼得原理 墨菲定律

派金森定理 一个不称职的官员，可能有三条出路： 一是申请退职，把位子让给能干的人； 二是让一位能干的人来协助自己工作； 三是聘用两个水平比自己更低的人当助手。 在《帕金森定律》一书中，帕金森教授对于机构人员膨胀的原因及后果作了非常精彩的阐述：这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权利；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路可以走了。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，减轻了他的负担。由于助手的平庸，不会对他的权利构成威胁，所以这名官员从此也就可以高枕无忧了。两个助手既然无能，他们只能上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。这部分阐述是《帕金森定律》一书中的精华，也是帕金森定律的主要内容，常常被人们转载传诵，用来解释官场的形形色色。 彼得原理的概述 管理学家劳伦斯·彼得（Laurence．J．Peter），1917年生于加拿大的范库弗，1957年获美国华盛顿州立大学学士学位，6年后又获得该校教育哲学博士学位，他阅历丰富，博学多才，著述颇丰，他的名字还被收入了《美国名人榜》、《美国科学界名人录》和《国际名人传记辞典》等辞书中。 彼得原理（The Peter Principle）正是彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的。其具体内容是：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数（PQ）为零。至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。其一，是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二，是自我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。 彼得认为，由于彼得原理的推出，使他“无意间”创设了一门新的科学——层级组织学（Hierarchiolgy）。该科学是解开所有阶层制度之谜的钥匙，因此也是了解整个文明结构的关键所在。凡是置身于商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育各界的每个人都和层级组织息息相关，亦都受彼得原理的控制。当然，原理的假设条件是：时间足够长，五层级组织里有足够的阶层。彼得原理被认为是同帕金森定律有联系的。

[考研类试卷]考研(管理学)历年真题试卷汇编10.doc

[考研类试卷]考研（管理学）历年真题试卷汇编10 0 日本索尼公司前总裁盛田昭夫在《Made in Japan》中谈到： 目前，对日本式经营的探讨已经达到一个前所未有的高度。但是，不管是在日本，还是在美国，企业成功的背后都没有任何秘诀可言。促使事业成功的既不是理论，也不是战略规划，更不是政府的政策。如果说日本式经营存在什么秘诀的话，那就是把人当作事业的基础。 在日本，企业经营管理者最重要的职能之一就是与员工建立健全的人际关系。也就是说，在企业内部形成一种家庭般的气氛，让员工感受到与经营者是一个命运共同体。在日本，成功企业的共同之处在于让全体员工具有命运共同体意识。在这一点上，与美国那种将与企业相关人员划分成股东、管理者和劳动者三个群体的做法大相径庭。 如果仔细考虑一下就会发现，“以人为本”的理念应该是一个不言自明的道理，然而，却很少有人能够将这种理念运用到实践中。尽管我们坚信日本的企业经营者用事实证明这种理念为他们带来了成功。然而，外国企业引进日本式经营的方式恐怕就没那么简单了。这是因为：任何人都受到传统文化的束缚，不敢轻易尝试改变传统。“人本主义”这一提法毫无疑问是正确的，但在某些时候又会伴随着极大的风险。 然而，如果从长远的观点上看，不管高层管理者有着多么优秀的手腕，也不管他取得了多么大的成功，企业的命运归根到底掌握在员工的手中。因此，我几乎每年都参加新员工的欢迎仪式，直接与员工对话，这一习惯已经持续了40多年。比如，在1986年的仪式上，我是这样讲的： “首先，我希望大家能够理解公司与大学的区别。在大学里，你们向学校缴纳学费，可是从今天开始公司要向各位发放薪水。在胜任工作岗位之前，各位对于老员工来说是一个包袱。第二点，在大学只要考得好，就可以得到一个好成绩甚至满分，你们可以心安理得。而在公司每一天都是考试。如果兢兢业业，得到的不是100分，甚至可能得到几千分，也可能只有50分。不仅如此，如果出现关键性的错误，可不是得个零分就能解脱的，而是负分，而且这个负分简直就是一个无底洞。所以，进入索尼公司并不是进了保险箱，而是时刻面临风险。”讲到这里的时候，新员工开始困惑地思考商务世界应该是一个什么样子，于是，我接着讲：“我们把各位招入公司不同于征兵，企业也不是军队。大家根据自己的意志选择了索尼，所以责任在你们自己。大家进入公司后，通常会在此度过二十乃至三十年的时光，而人生却只有一次。对于你们来说，今后的二三十年应该成为人生和事业的巅峰时期，然而这也同样只会光顾一次。我希望在三十年后大家退休或者走完人生旅

关于经济学的几个哲理小故事(霍桑效应、蝴蝶效应、帕金森定律等)

蝴蝶效应 “蝴蝶效应”说的是：一只南美洲亚马孙河边热带雨林中的蝴蝶，偶尔扇几下翅膀，就有可能在两周后引起美国得克萨斯的一场龙卷风。原因在于：蝴蝶翅膀的运动，导致其身边的空气系统发生变化，并引起微弱气流的产生，而微弱气流的产生又会引起它四周空气或其他系统产生相应变化，由此引起连锁反应，最终导致其他系统的极大变化。 “蝴蝶效应”听起来有点荒诞，但说明了事物发展的结果，对初始条件具有极为敏感的依赖性；初始条件的极小偏差，将会引起结果的极大差异。 “蝴蝶效应”一词来源于“混沌理论”，是气象学家洛仑兹(Lorenz)1963年提出来的。洛伦兹1917年出生于美国康涅狄格州，一生致力于研究“混沌理论”，称他为“现代混沌之父”可谓当之无愧。 “蝶蝴效应”还有另一种说法：断了一枚钉子，掉了一只蹄铁；掉了一只蹄铁，折了一匹战马；折了一匹战马，摔死了一位将军；摔死了一位将军，吃了一场败仗；吃了一场败仗，亡了一个国家……有人又称之为“蹄铁效应”。 无论“蝴蝶效应”还是“蹄铁效应”，讲的都是一个道理：如果对一个微小的纰漏(关键性的纰漏)不以为然或听任发展，往往像多米诺骨牌那样引起崩溃。一颗雪球可能引发一场雪崩，一根火柴可以点燃整个森林。 2003年，美国发现一宗疑似疯牛病案例，马上就给刚刚复苏的美国经济带来一场破坏性很强的飓风。扇动“蝴蝶翅膀”的，是那头倒霉的“疯牛”，受到冲击的，首先是总产值高达1750亿美元的美国牛肉产业和140万个工作岗位；而作为养牛业主要饲料来源的美国玉米和大豆业，也受到波及，其期货价格呈现下降趋势。但最终推波助澜，将“疯牛病飓风”损失发挥到最大的，还是美国消费者对牛肉产品出现的信心下降。在全球化的今天，这种恐慌情绪不仅造成了美国国内餐饮企业的萧条，甚至扩散到了全球，至少11个国家宣布紧急禁止美国牛肉进口，连远在大洋彼岸中国广东等地的居民都对西式餐饮敬而远之。这让人联想到时下的禽流感，最初在个别国家发现的禽流感，很快波及全球，就算在没有发现禽流感的地区或国家，人们也会“谈鸡色变”。 再比如，你能想像得出一个美国人抽烟和中国的通货膨胀有什么关系吗？假设美国现在有一个人抽烟，不小心把没熄灭的烟头扔在了床边，然后出门上班了，大约20分钟后，烟头慢慢引燃床单，火越来越大，逐渐蔓延到左邻右舍，引起煤气罐的连环爆炸。这时的美国人已经对“恐怖袭击”胆战心惊，而这个肇事者(扔烟头的人)却忘了自己曾扔过烟头，于是在一时无法查明原因的情况下，暂时被定为“恐怖袭击”。这样，惊恐万状的人们纷纷抛售股票，引起股市大跌。人们下降的消费信心影响了整个美国经济，最后造成美元贬值，由于美元的持续贬值，使得以美元标价的基础性原材料价格上扬，盯住美元的人民币价格也相应上扬。从而导致以原材料为基础的商品价格上涨，引发中国的成本拉动型通货膨胀。 这个例子比较夸张，为的只是说明：我们在解释某种经济现象时，如果无法从常规的分析中找到答案，就要考虑那些看起来无关紧要的因素，然而这种因素太多了，也太不可预测了，这也是为什么经济学家总是难以精确地预测具体经济指数的原因。但也正是这种不可预测性造就了变化多端而丰富多彩的世界。 蝴蝶扇动翅膀都有可能引起龙卷风，那还有什么不可能呢？“没有什么不可能”，恐怕这就是“蝴蝶效应”给我们最大的启示。(唐斯斯) 一颗小雪球可能引发一场雪崩，一根火柴可以点燃整个森林

帕金森的帕金森定律

第四节帕金森的帕金森定律 一、生平与著述 英国著名的行政学者英国人出生于1909年 毕业于英国剑桥大学伊曼纽尔学院，曾担任新加坡大学教授、马来亚大学的历史学教授以及美国哈佛大学和伊利诺伊大学的客座教授等职； 常以讽刺的笔调，小品文的方式讨论行政组织上的一些问题，对官僚组织的弊病进行了有价值的剖析； 1957年将其关于讨论行政组织问题的文章以专集的形式出版，名为《帕金森定律及关于行政的其他研究》； 享有“民众行政理论学家”美称。 二、帕金森定律的主要内容 （1）帕金森定律是帕金森在对组织机构的无效活动进行调查和分析中提出的关于组织机构臃肿低效的形成原因的定律； （2）帕金森在组织机构活动中发现这样一个事实：组织所完成的工作与工作人员的多少这两者之间并没有什么联系，管理层次的增加也与工作本身无关。他认为，造成这种事实的原因是由一个规律性的动机所导致的，即“工作的增加只是为了填满完成这一工作时可资利用的时间”，亦即“帕金森定律”； （3）官员数目和工作之间完全没有关系，受雇人员总数的增加是受帕金森定律支配的，工作量是否增加、减少或消失也同样如此； （4）帕金森定律概括为两条（作为动机要素的）法则：其一是增加部属的法则，其二是增加工作量的法则。当行政官员感觉自己工作量过重时便会增加部属；行政官员彼此之间也会人为地制造工作，增加工作量； （5）帕金森以英国海军部和殖民部为例对这一定律的作用过程进行了实证分析： 工作人员按规律增加：X=2K m+L N X:每年需要的新工作人员数 K:通过任命下属谋求晋升的工作人员数 L:任职年龄和退休年龄间差异 m:用于答复部门内部各种文件的人员-小时数

帕金森定律-总结

帕金森 帕金森管理学上的启示 1、要敢于削减臃肿机构，克服工作惰性。在行政管理体制中，如果帕金森定律发挥了作用，那么行政机构就会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都在忙碌，但工作效率却越来越低下。因此作为管理者要痛下决心，敢于削减臃肿机构，彻底解决人浮于事、相互扯皮、敷衍塞责现象的发生。要克服工作惰性和思想的局限性，激励职工紧张而努力地工作。 2、要珍惜时间，提高工作效率。管理者教育职工，要十分珍惜和合理利用好时间，必须为每一项任务规定完成的最后期限，增强职工的时间观念，充分利用好时间，争取事半功倍的效果。鲁迅先生有句名言：“时间就像海绵里的水，只要你挤，总是有的。”要教育职工，即使时间是充裕的，也不要挥霍浪费。珍惜时间，提高效率，是取得成功的要诀。 3、要善于发现人才，敢于重用人才。作为管理者，不仅要学会相马，学会赛马，而且还要有用人之胆、容人之量，要敢于启用比自己强的人。领导者并不一定要比所有的部属更有才干，关键是要看能不能将各有所长的一群人组织在一起，共同为实现组织的目标去努力。用人必须出以公心，是非分明，量才录用。只有这样，才有利于人才的脱颖而出，也惟有如此，才能实现用人上的良性循环，走出帕金森定律的怪圈，企业才能立于不败之地。 不然，如果长期这样下去，必然会导致恶性循环，工作效率每况愈下。管理者不仅要独具慧眼，能够发现人才、重用人才，还要有容人之量，敢于启用比自己能力强的人。只有这样，才有利于人才的脱颖而出，使工作不断取得进步和成功。 领导者在选择助手时可参照以下这些方法： 1 参与决策有效执行法 领导选择助手时，首先必须明确所选拔的助手不仅仅是自己的助手，而主要是决策集体中的一员，他们必须明确每一决策的背景及前景，积极参与决策。实践证明，助手参与决策程度越高，其责任心越强；执行越自觉，行为越规范，效率越高。任何只将助手当做自己的传话筒，或要求助手只能顺从己见不得有异议的领导，势必要失败的。 2 发挥优势法 每个人都有各自的优势和劣势、长处和短处，因此领导要善于发现下属的特长，然后根据自己的目标择优选取助手。 3 才职相称法 被选人才的素质、才能一定要与所任职务的职权、职责、任务相称。 4 决策权可转移法 领导所选助手，一定要具备这样的素质，即：领导因故离职、离单位时，能担负起对随时可能到来的或发生的重大问题的决策能力和相应的组织能力。 5 主动结构法 领导在选配助手时，一定要考虑所选人才与自己能否形成合理的主动结构。 6 员工接受法 领导所选人才，一定要考查本部门大多数员工对该人才的接受程度，否则，会产生不良后果。 企业如何避免帕金森定律的困扰 也许下面的办法有助于企业效率的不断提高： 第一、建立学习型的组织。当一个组织内的成员都善于学习、不断进取的时候，才能保

帕金森定律、墨菲法则、彼得原理-20世界三大发现

“墨菲法则”、“帕金森定理”和“彼得原理”并称为二十世纪西方文化中最杰出的三大发现 帕金森定律 帕金森定律（Parkinson'sLaw）是官僚主义或官僚主义现象的一种别称，被称为二十世纪西方文化三大发现之一。也可称之为“官场病”、“组织麻痹病”或者“大企业病”，源于英国著名历史学家诺斯古德·帕金森1958年出版的《帕金森定律》一书的标题。 帕金森定律常常被人们转载传诵，用来解释官场的形形色色。帕金森在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路，第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权利；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权利构成威胁。两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿，人浮于事，相互扯皮，效率低下的领导体系。 [1]帕金森得出结论：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。这条定律又被称为“金字塔上升”现象。[2]具体定律 定律一 冗员增加原理：官员数量增加与工作量并无关系，而是由两个源动因 帕金森定律中反映的官僚主义现象[7] 造成的。每一个官员都希望增加部属而不是对手（如“投票”）；官员们彼此为对方制造工作（如行政审批，工商、税务、审计、公安，既得利益驱使）。[8] 定律二

中间派决定原理：中间派是指对决定的内容不十分清楚的、意志薄弱、耳朵不大灵光的人，他们在组织的“票决制”议程中具有举足轻重的作用。为了争取中间派的支持，双方颇费心机进行争取，特别是双方势均力敌的情况下。所以，不是竞争对手而是中间派成了主角。 [8] 定律三 鸡毛蒜皮定律：大部分官员由不懂得百万、千万元而只懂得千元的人组成，以至于讨论各种财政议案所费的时间与涉及的金额呈反比，即涉及的金额越大，讨论的时间越短，反之时间则越长，越是鸡毛蒜皮的事情越花费很多时间。[8] 定律四 无效率系数：由于复杂的利益关系，决策性委员会多的非必要成员愈来愈多，以至于会议开始变质，变得效率低下。于是，不得不在委员会重新设立核心决策委员会或核心决策团体。[9] 定律五 认识遴选庸才：人们设计了许多的认识遴选方法，但大部分测试都是徒劳无功的，最终不得不靠偶然性标准遴选。[9] 定律六 办公场合的豪华程度与机关的事业和效率呈反比：事业处于成长期的机关一般没有足够的兴趣和时间设计完美无缺的总部。所以，“设计完美乃是凋零的象征”，“完美就是结局，结局就是死亡”。[8] 定律七 鸡尾酒会公式：会议与鸡尾酒会（饭局）同在，不同重要性的人物参加鸡尾酒会，会在不同的时间出现，并站在不同的位置上。把会场从左到右分为A-F六段，从进门处到最远端分为1-8八段，则可划分出48个区域；在假定酒会开始的时间为H，且最后一名客人离开的时间是最初一名客人进场后2小时20分钟，则，重要人物都会在H+75至H+90的时间在E/7区域集合，最重要的人物自然会在其中。[8] 定律八 嫉妒症（分三个时期）：在嫉妒症流行的机关里，高级主管辛苦而迟钝，中层干部勾心斗角，底层人员垂头丧气而不务正业。 第一阶段，出现了既无能又好嫉妒的人物，即患上了“庸妒症（平庸而嫉妒）”； 第二阶段，这些庸妒症患者不幸进入或原本就在高层，尽一切可能手段排斥比自己强的人，拒绝提升能力强的人；“愚蠢比赛”； 第三阶段，机关仿佛被喷了DDT，凡才智者一概不得入内，机关病入膏肓，此时的机关已经无药可救了。[8] 定律九 财不外露。[9] 定律十 退休混乱（50岁现象）：一般退休的年龄是R，在前3年（R-3）人的精力会开始减退；