销售人员选拔方法
不要用你的主观经验去判断应聘者是否优秀，也不要凭感觉去择优。当客观测评的结果与你的主观判断不相符合时，请相信客观的测评结
果。
在企业招聘销售人员的时候，通常会出现两种情况，一种是人力资
源部门了解应聘者的学历、工作经历等背景是否真实，有没有思想品德问题，如果都没有问题，那就交给销售部门面试，至于要不要那就是销售部门的事情了。
另一种情况是，“做销售的要经常拜访客户，客户对他印象好、感觉好，成功几率就高”。这句话的言下之意，就是凭感觉最终决定用不用。
如果你认为某人能言善辩，或者某人读书成绩好就能干出好业绩，
那选错的可能性就太大了。于是很多企业在感慨：优秀的销售人员太难找了！
难道销售人员的招聘真就那么难吗？
招聘不是择优
“胆大、心细、脸皮厚”，是形容男生追女生的三大要领，拿来形容
业务员的素质要求也八九不离十：胆大就是要敢说，敢于表达自己的观点；心细就是观察力强，见微知著；脸皮厚就是要能承受挫折，百折不挠。不过，也有人不赞成，认为一个优秀的业务员应该有丰富的专业知识、思维敏捷、言辞锋利，还要有激情。
这些都没错，一个成功的业务员确实有许多优秀的特质，但是，往
往这些都是看到他们成功了才总结出来的。在他们还没有表现出优秀之前，甚至从来没有跑过一天业务时，你又怎么能看出来他将来是否优秀呢？
我们通过大量的观察与实践，总结了一套行之有效、简单易行的方法，能迅速发现具备优秀业务员潜质的人员。
在介绍这套方法之前，先谈两个基本法则。
第一个法则：大数法则。如果你要招聘10个业务员，那至少要通知7倍于这个数的人，也就是70人参加面试。为什么是7倍呢？因为你通知的人可能只有60%的人会来，其他的不知道什么原因就不来了；参加
面试的这些人，总有一些认为自己不适合在你这个公司生存，也会在面试完毕之后不来上班的，这样，无效人数又增加了30%；由于还有不少人
不能顺利通过测试，他们是陪太子读书的。这样算下来，只有10%～17%的人能通过后面的测试，如果没有7倍的储备，很可能你就无法进行后面的测试了。
第二个法则：汰劣法则。汰劣的反义词叫做择优，汰劣法则就是不要择优，切莫看某人顺眼，就对他心生好感。干销售能干出模样的，通常都不会是在一开始就被你认为感觉好的。那些你感觉好的人，他在其他公司也同样给人不错的感觉，而且，他能够比较容易地找到工作，战斗力反而不强。所以，在你对来应聘的人测试之前，先要告诉自己不要相信自己的判断。
既然不能相信自己的判断，你可能会疑问：不能择优怎么选拔人才啊？
销售人员好不好你我不能判断的，你我只能判断他哪些方面不行，只有市场才能告诉我们他是否优秀。所以，我们只有汰劣的责任而没有择优的资格，只有市场才有资格择优。
所以，我们的测试程序，会把那些表现差的淘汰掉，面试就是一个淘汰最差的人的过程，这就是汰劣法则。
还有一点，有些企业对那些迟到的应聘者十分反感，这点建议你不必在意，你要通知所有应聘者在同一时间到达，例如上午9点5分，迟到半小时内可以原谅，好业务员常常是最遵守规矩，也是最不遵守规矩的。
销售人员选拔流程
好，现在开始测试。
第一轮：反应速度测试地点：公司的大会议室
参加者：所有应聘者同时进行
道具：笔记本电脑一台，多媒体投影机一台，A4纸若干
这个测试需要用PPT制作5套幻灯片。
幻灯片制作过程：
第一步：新建一个幻灯片文件，添加60个幻灯片。
第二步：分别制作30张字母C和30张字母G的幻灯片。
第三步：用浏览方式列表这些C与G的幻灯片，随机调整每个字母的位置，直到C与G幻灯片的排列变得毫无规律可言，如图。
第四步：选择“幻灯片切换”，在换片方式选项中，选择每隔00：01（相当于每隔1秒钟），点击“应用于所有幻灯片”，这样，一个1秒钟速度测试的幻灯片就完成了。
依此类推，分别改变C与G的位置，然后制作播放速度分别为0.7秒、0.5秒、0.4秒、0.3秒、0.2秒的幻灯片。
这一轮的测试时间大约需要30分钟。
让应聘者坐好，面向投影屏幕，每人发一张纸、一支笔，然后打开幻灯片，告诉应聘者这一轮测试的规则：
1.大家观看幻灯，然后在表格的上面部分记录。
2.记录方式可以自己决定。
3.记录完毕，有3分钟时间整理记录字母顺序，抄写在记录纸对应的方格上。
面试官讲完之后，要自己演示一遍，让每个应聘者都清楚明白怎么做。
面试官给应聘者发放的记录纸的式样如表。
除了填写姓名、所测试速度以外，上面部分是记录者的原始记录，记录方式不受限制，例如有些应聘者会用点号与逗号记录，有些记录者可能会用横与折记录，更多的会仍然用C与G记录。
准备好后，开始测试。
测试一共分5段，先用最慢速的1.0秒的测试，这段测试一般所有人都能过的，主要是让他们熟练这个测试的过程。
接着，进行0.7秒的测试，这个测试会淘汰部分反应十分迟钝的人。
0.7秒测试结束之后，面试官可以打趣给大家讲点小故事，放松大家的精神。然后，告诉大家下来的测试速度会很快，做好准备，继续测试0.5秒、0.4秒、0.2秒。
每一轮测试完毕，要及时让每个人整理好他们的记录纸，让助理收回记录。如果你不及时收回来，有的人会悄悄地修改记录。
这一轮测试的临界标准是0.5秒～0.4秒，凡是不能正确记录0.5秒的，全部淘汰。如果通过0.5秒的人太多，那就提高标准，淘汰0.4秒以上的那些应聘者。
接着，进入第二轮的测试。
第二轮：朗诵测试地点：大会议室
参加者：没有被淘汰的全体应聘者
道具：若干段每段300字左右的公司简介与产品简介，具有秒表功能的手机或者一个秒表
时间：2分钟/人
测试方式与程序：
事前准备好公司与产品的简介，分解成每一段300字左右。人说话的速度一般在130～180字/分钟，所以，正常来说300字需要2分钟的时间说完。
让应聘者走到会议室的最前面站好，面向大家，然后分段朗诵公司与产品的简介。
注意：1.其他没有上台朗诵的应聘者，要他们都看着上台的演讲者，这样会给台上人增加压力。2.准备的演讲稿充分一些，通过他们在台上的演讲，不但可以观察他们的表现，而且能让他们迅速了解公司与产品，并且为下面的面试作了准备。
这一轮测试的淘汰标准为：
1.不能够在2分钟内朗诵完毕者。
2.断断续续太严重，念错的字太多，超过30字以上者。
3.声音太小，萎靡不振者。
没有被淘汰的，继续参加第三轮淘汰赛。
第三轮：游戏测试地点：大会议室
参加者：每4人一组，两组同时进行，每次8人参加
道具：8张A4纸，8个信封
时间：大约10分钟/组
把4张A4纸每一张都裁剪成4块不同的形状，然后编上号码，号码最好随机编排，要不然有些应聘者会下意识地按照序号来排，就失去了测试的意义了。每张A4纸裁出来的形状各自拿一个放入1、2、3、4号信封；另外4张A4纸也是这样做，分别放入5、6、7、8号信封。
让两组人员分开在会议桌的两头坐下，宣布测试规则：
1.每一个人一个信封，信封里面有4张被裁剪出来的A4纸片，任务是尽快把这些碎片重新拼成一张完整的A4纸。
2.在拼纸的过程中不允许发言，谁开口说话就立即被淘汰。
3.在拼纸的时候，不允许把手伸到别人眼前，更加不允许拿别人的纸片。
4.哪一个小组全部人都完成拼纸就是获胜组，游戏就结束了。
宣布完规则发信封之前，给他们5分钟时间，每个小组商量具体怎么做，然后让他们找一个人出来，告诉你他们小组的具体规则。然后，测试就可以开始了。
给每一个人发一个信封，当然，第一组是1、2、3、4号，第二组是5、6、7、8号，宣布游戏开始。当一个小组的所有人都完成拼图，整个游戏结束，这时可能另一个组还有个别人没有完成拼图，也不要管了，测试已经结束了。
通过的标准：
1.没有违反规则。
2.游戏结束的时候已经完成拼图，也就是说，那些在游戏结束时还没有完成的，就被淘汰了。
如果你的面试人员数量不够多，那么可以让输掉的小组之间再次进行竞赛。
经过上面的三轮淘汰赛，没有被淘汰的人就可以进入正式的试用阶段了。
这套测试方法，是经过长期的积累总结出来，经过反复应用验证过的，是较为准确的一套方法。而且，你会发现，这套方法几乎跟学历、经历、专业，甚至年龄无关，只跟这个人的潜质有关。
一个具备良好潜质的人，就像璞玉，只要雕琢得好，就会成才。
销售人员潜质测试的意义
人很容易以自己的经历、经验主观判断事物，即使自认最客观的人，也不可能不带着自己的价值观去判断一个人。然而，应聘者的学历不同、专业不同、经历不同、家庭背景不同，造成了应聘者之间的差异非常巨大，如何才能避免这些因素的干扰，客观地评判应聘者呢？
首先，到底销售人员必须具备什么样的特质，才会有优秀的表现呢？在我们长期观察销售人员的行为特征之后，发现优秀销售人员都有如下共同特征：
1.反应速度我们认为这是销售人员的第一特质，反应速度快的销售人员常有热血特质，坐不住，工作的积极性比较高。
我们通过眼—手互动的方式来测试速度，手是智慧的良好表达工具，心灵则手巧，此话确实不错，手巧的人反应速度也会快于常人。
2.观察能力
了解观察力的最好方法,是看他们如何判断几何图形。据说几何图形的观察需要直觉，有些人的几何图形判断能力特好，很相似的两个图形一眼就能看出哪里有差别并且迅速指出来。
观察能力是判断相似的两个东西之间的差异与匹配，观察能力很好的销售人员，能够迅速知道客户的言外之意。
有一次，我跟一个业务员去看一家超市，他说这家超市生意很好，而且准备再多扩展两个超市。然而看过之后，我告诉他，这个超市外强中干，恐怕付款有问题了，叫他抓紧。没过多久，这个超市果然出问题了，为了收款的事业务员还差点跟超市的人打起来。
业务员后来问我到底什么原因，他去了那么多次都认为没有问题，我不过去看了一眼就知道有问题。我说那是因为你没有细致观察，因为我看到了宝洁公司的产品虽然排面大，但是标码、日期差异较大，估计是超市自己从批发市场采购的。当时我就问超市的李经理，为何宝洁的产品都要自己出去采购？李经理说“因为采购便宜”。
他的回答有道理，不过我听出的言外之意是宝洁在撤退了，必定有结算问题。所以，我告诉那个业务员：看细微的地方，就知道大事情如何了。
3.语言表达不善言辞不是罪过，不过面对陌生人不敢开口，恐怕这个销售人员要出成绩也挺困难的。在陌生人面前朗诵一段介绍或者新闻，这跟一个人读书多少无关，有潜质的人声音洪亮、抑扬顿挫；没有潜质的人则常常满面通红，半天说不出话来。不过很奇怪，如果后者单独跟你谈话，你会发现他却能口若悬河，滔滔不绝。所以，单对单面试是很危险的，欺骗性很大。
4.团队精神
你问应聘者：“你有没有团队精神呢？”毫无疑问，回答一定是：“有！”
“你怎么有团队精神呢，你能告诉我吗？”他可能会告诉你很多故事，无论这些故事的真假。团队精神这么抽象的东西很难通过交谈了解，人的伪装性很强，伪装是生物的本能，是谋生的手段，你又如何能拒绝同样属于生物的人不通过伪装谋生呢？
所以，我们要通过行为来了解一个人的团队合作精神。
我曾在一次招聘中，看到一位应聘者在做拼纸游戏时，面前竟然有9张纸片，当时我跟面试官说，“此人很自私”。由于他在速度测试、朗诵测试中表现良好，拼纸也很快，最后还是录取了。不过后来证明，此人确实十分自私，最后不得不让他离开了公司。
上述是我们总结出来的销售人员必备的四个特征，具备这四个特征的人员，不管学历高低、经验是否丰富，都能很快做出成绩。而不具备的，可能就需要运气，需要公司的无限支持，才能有所成就了。
测试注意事项
1.尽量避免单独面试一个员工。这对于其他应聘者来说不公平，对于公司来说很可能会因为你的主观判断失误，带来不可估量的损失。一个公司招不到员工，顶多损失时间，而招聘了一个糟糕的员工，公司损失了钱、损失了时间，甚至可能造成市场的坏影响，比没有招到人还糟糕。
2.汰劣原则。测评只能发现那些比较糟糕、不适合从事销售行业的
人，千万不要说某某应聘者很优秀。优秀不是你我说的，也不是能测试出来的，而是他自己表现出来的，让市场去验证，让市场去择优。
如果客观测评的结果，与你的主观判断不相符，请你相信客观的测评。
如何对销售人员进行面试？
2009-6-8 10:40:00 点击次数：711 次
招聘经理的实用诀窍：如何对销售人员进行面试？
当你在招募新的销售人员时，有可能你很想从那些面试“伪装者”中区分出真正优秀的人来。
有可能你会有一本面试指南来帮助你进行面试。但是，也许你应该试试从你的最终目的而出发：即你认为这个将不负你众望并将在公司中能够取代其他人的这个最适合的人选将会是什么？
因此，在面试前，你可以从以下几个方面进行准备：
1. 考虑到职位描述是你希望你的员工如何执行工作的关键所在，所以，你最好先重
新看一下该工作的职位描述，然后再看你的面试指南；
2. 最好是将工作过程和工作最终的结果分开来看，比如，实现销售目标或者保持利
润额是结果，那么吸引顾客前来或知道顾客需求是（达到结果的）条件。既然实现销售目标是一个最终结果，你就可以在职位描述中加入一些可观察的并会让你满意的条件；
3. 根据其重要性来优先考虑工作的条件或结果应该是怎么样。找出你最优秀的那
个被面试者和其他人做的不同的地方是什么。
那些就是你最优先考虑的条件。
一旦你已经知道你要找的人是什么样的，开始事先准备你的问题。
以下这些一般都是你会问的问题：
1. 你最大的成就有哪些？你是如何做到的？
2. 描述一下你理想的工作环境？为什么？
3. 举一个例子来证明在一个重大决定上，你是如何说服你的老板改变主意的？
4. 举一个例子来说明你是如何克服困难把工作做好的。
5. 举一个例子来说明当一个顾客起先不愿买你的产品或服务时，你又是怎样成功地说服顾客来买你的产品呢？
6. 描述一下你如何能争取到新的客户？
7. 描述一下你如何能维护现有的客户？
8. 如果你加入我们公司，当你离开时你想要做到什么（职位）？为什么？
也许最有意思的一点就应该是最后这个问题了。方法如下：
在中国，销售人员的流失率很快的成为了（公司）招聘的一个很高的成本。许多雇主一直在寻找一种方法来找出工作的候选人是否真的具备解决困难并达到目标的所要的素质。雇主同样也想确定新招募的员工不会被其他竞争者几百块钱工资的递增的引诱而跳槽。
通过问“当你离开公司时你想要做到什么（职位）”这个问题，有迫使职位候选人给出真实的答案。
在一些情况下，一些候选人会说他们会忠诚的跟随公司直至退休。不要找那种对他们自己期望很明确的人而是要找那种有启发性期望的候选人。
关于其他问题，关注在工作过程中细节，比如，他们到底是怎样实现成就的？那些只是在伪装的人士是不太可能给出清楚的，合乎逻辑的细节的。
你也会注意到问“为什么”这个问题的用法。
这个问题可以让你了解到激发这个人做事的动机。深入了解各候选人的激励因素将方便今后激发新员工。
招聘优秀销售人员的有效步骤
时间：2009-07-30 11:26:01 来源：中铝网
根据调查结果显示，销售人员招聘在规划性、科学性和专业性方面的不足。销售部门在向人力资源部提交招聘需求时没有有明确的要求。企业对候选人进行评价主要以经验和知识考查为主，对员工的心理测试重视程度不足1/3。大多无论是企业还是求职者，一致认为最行之有效的方式仍然是熟人推荐。负责招聘的人员从业水平低或者不专业。
这种状况造成了许多销售队伍工作懒散疲惫，报价颠倒混乱以及离岗人员的不断增加导致动荡不定的销售业绩。除了公司在培训、激励、评估、控制等方面管理不到位之外，聘用错误的人员是最重要的因素。因此如何增加聘用优秀人员的可能和减少雇错人的风险是值得每个企业尤其是销售经理
研究的问题。笔者认为下面六个步骤全面细致的奠定了招聘优秀销售人员的基础。
第一步：描述职位并确定任职条件
描述职位的书面结果为工作说明书（job description），包括直接上级、工作目标、工作职责与任务、工作绩效、可轮换岗位、权限范围。其中最重要是工作职责与任务，包括销售和服务的职责、计划、报告、公司联系、日常行政事务及内容处理。工作说明书因不同的产品或服务、用户购买行为、销售形式和公司文化而不同。相同职务不同区域、产品和客户的销售人员也有区别。销售经理要详细分析目标市场，研究在新老客户、主次区域、高低档产品之间最佳的时间分配结构，明确每个所需销售人员的工作重心，以便认识对候选人在经历、技能、知识和个性特征的不同要求。销售经理定期分析、检查并修改工作说明书以反映产品或服务、竞争、用户、环境和战略的变化。
描述职务之后就确定任职条件，一般有技能、经验、知识、品质、任职时间。产品销往国外市场的企业要求销售人员的语种及其程度与国内市场不同；开发新产品的企业要求销售人员的开发能力与销售老产品的人员不同；产品针对集团客户的企业要求销售人员的谈判能力与针对个人的人员不同；跨区域销售结构的企业要求销售人员适应出差的能力比区域结构高。销售经理要清楚目标市场的细分以便找到合适的销售人员。
任职条件类别及内容：
品质－真诚可靠、精力旺盛、永不言败、乐于助人、自我趋向、积极主
动、过分自信以及强烈金钱欲望
技能－聆听、表达、说服、分析、谈判、组织、计算机应用、时间管理、团队合作、外语种类及程度
知识－学历、专业、客户、产品、竞争对手、本公司
经验－销售实战经历、行业从业经历、地域客户基础
时间－到岗时间、试用期、合同期
第二步：选择渠道并吸引候选人
选择优秀的销售人员，意味着寻找多种多样的渠道。销售经理要清楚每种渠道的优缺点，以便根据具体情形正确选择。
渠道类型及内容：
渠道来源－内容
内部招聘－现有人员推荐、非销售部门、公司数据库
公开招聘－招聘会、媒体广告、网络招聘、校园招聘
委托渠道－职业介绍所、人才交流中心、专业协会、猎头公司
隐秘招聘－供应商、客户、卖者、竞争者
1．现有人员推荐公司现有人员特别是销售人员，往往可以推荐优秀的销售人员。被推荐的人一般有丰富经验，理解岗位要求，对职位有浓厚的兴趣。若接受被推荐的人，公司给推荐人奖励并根据后期业绩追加奖励。若不接受或接受后又解雇，则应当给推荐人适当解释，并继续鼓励其推荐新的人员。
2．非销售部门考虑从调研、策划、设计、生产、财务、人力等部门挑选人员是挖掘内部潜力，让人才各得其用的有效途径。公司可以短时间、低费用地获得熟悉产品、公司、顾客、竞争对手、行业状况的候选人。但其可能缺乏销售技巧，并倾向形成帮派，造成管理困难。
3．公司人才数据库这种渠道适用于大中型公司。销售经理协同人力资源部查询公司数据库保存的文件，选择符合任职条件的候选人。他们大多是忠诚度高、背景参差的销售人员。
4．招聘会公司可以按标准招聘，减少私人偏见，节省时间和成本，直接获取候选人的详细资料。但小型企业特别是中小国有企业很难招聘到
优秀的销售人员。
5．媒体广告以报纸为主的媒体广告招聘费用低，信息扩散面大，备选率高，并减少盲目应征。但候选人来源、数量不稳定，广告内容单调，广告位置不醒目，且费用逐步上涨。
6．网络招聘网络招聘具有速度快、效率高、成本低、费用省、覆盖面广、招聘方式灵活等优势。但该渠道虚假信息多，信息处理难度大。选择国内影响力较大的前程无忧、智联招聘、中华英才网、南方招聘网以及聚合招聘信息（RSS）的求职通。
7．校园招聘企业选择招聘大专院校或职业学校具有营销理论基础的应届生，是由于此种候选人易于培训，积极主动，要求薪水低。但他们缺乏工作经验，适应工作慢的缺陷是销售经理考虑内容。
8．职业介绍所该渠道的候选人大多是能力差且不易找到工作的人员。企业提供详细的工作说明书及求职条件，请介绍所的专业顾问帮助筛选，以简化工作程序，获取合格的候选人。
9．人才交流中心交流中心储备了大量的候选者信息，并代为推荐和选择优秀的销售人员。鉴于国内人才交流中心体制还待完善，企业可选取北京、上海、广州、深圳、武汉等影响力较大的人才中心。
10．专业协会专业协会组织了解行业情况和销售特点，他们经常拜访厂商、经销商、销售经理和销售员，请他们代为联系或介绍销售人员。
11．猎头公司针对招聘高级销售人员的猎头公司有普通和特殊之分，前者范围大，后者对行业特殊性有充分了解。猎头公司掌握高素质人才信息，并密切联系他们。销售经理要去掉兴趣在中介费和媒介的公司，选取合适价位，按绩效好坏分期付费方式的公司。
12．供应商供应商的人员了解产品质量、性能及使用方式，但费用高、培训难。许多零售商聘请供应商的销售人员，因为他们可以熟练的展示产品使用技巧。
13．客户客户了解市场及产品，知晓购买产品的决策者，拥有客户关系基础，但可能缺乏谈判技巧或销售品质。销售经理最好征得候选人主管的同意，采取谨慎态度，否则将永远失去客户。产品销往政府机构的企业，往往聘请曾就职政府部门尤其是采购部门的人员，以获得更好的销售业绩。
14．卖者销售经理遇到向自己或别人推销的人员，观察他们的形象、举止及谈判技巧，筛选优秀人员，索要名片或相关资料并存档。销售经理联系并了解现状，选择合适的候选人，表明聘请意愿。
15．竞争者竞争对手的候选人了解行业、产品、客户，理解岗位要求，
有可供评价的销售记录，并可能带来客户，但费用高、忠诚度低、培训难。如果公司有很多空缺，没有时间培训新员工，要求较高的销售业绩，从竞争对手挖掘是最有效的方式。很多销售经理每月拜访竞争对手的卖场，不是为了了解价格，而是为了寻找优秀的销售人员。
公司销售人员管理制度
公司销售人员管理 制度
二十三、公司销售人员管理制度 （一）推销用语 第一条自我介绍与打招呼 与客户会面时，应主动与客户问好打招呼，然后作自我介绍。 1、问好时，态度要真诚，面带微笑，动作要规范，声音要适中，努力给 对方留下良好的第一印象。 2、对其它人也要点头致意。 3、作自我介绍时应双手递上名片。 4、随身携带物品，在征求对方后，再放置。 5、打招呼时，不妨问寒问暖。 6、若对方负责人不在，应与其上级或下级洽谈，千万不能随便离去。 7、若对方很忙，要等对方忙完后再洽谈。若自己能帮上忙，应尽力趋前 帮忙，边干边谈，与对方尽快亲近，是打开局面的良策。 8、注意察言观色，相机行事，千万不能妨碍对方工作。 9、准确地称呼对方职务，过高过低都会引起对方不快。 第二条话题由闲聊开始
推销过程，是一个相互交流、相互信任的过程，因此不能开门见山，一 见面就让对方拿出订单。因此，经过闲聊，了解对方，也让对方了解自己， 是寻找洽谈契机的不可省略的过程。 1、闲聊的话题是多种多样的，但原则有一个：使对方感兴趣，如天气、 人文地理、趣闻轶事、体育、社会时尚、企业界动态等。 2、注意不要老生常谈，人云亦云，尽量少谈政治、宗教问题，以免因观 点不同引起分歧，破坏谈话气氛。 3、注意不能自己一个人滔滔不绝。耐心地听对方高谈阔论，更能取得好 感。 4、见好就收，一旦发现对方对某一话题不感兴趣，应马上打住，再找其 她话题。 5、切勿忘掉与客户闲谈的本意是为了切入正题，因而应将话题向企业经 营、市场竞争、消费时尚等方面引导。 6、在闲聊中注意了解对方的故乡、母校、家庭、个人经历、
201606考试批次《人员选拔与聘用管理》(结课作业)
201606考试批次 《人员选拔与聘用管理》结课作业 学生姓名李珊珊学习中心安徽亳州利辛奥鹏学习中心[21] 学号 1409 专业人力资源管理年级层次 1409
北京语言大学网络教育学院 《人员选拔与聘用管理》结课作业 注意： 本学期所布置的结课作业，请同学一律按照以下要求执行： 1) 结课作业提交起止时间：2016年5月4日—6月13日。（届时平台自动关闭，逾期不予接收。） 2) 结课作业课程均需通过“离线作业”栏目提交电子版，学院不收取纸介的结课作业，以纸介回寄的作业一律视为无效； 3）截止日期前可多次提交，平台只保留最后一次提交的文档，阅卷时以最后一次提交的结课作业为准，截止日期过后将关闭平台，逾期不交或科目提交错误者，按0分处理； 4) 提交文档要求：提交的文档格式为doc、rar，大小10M以内； 5) 必须严格按照每门课程的答题要求完成作业，没有按照学院要求来做的结课作业，将酌情扣分。 综合题（本大题共10小题,请任选其中四道题作答,答题时请注明题号。每小题25分，总分100分） 1.试编写一份招聘主管的岗位说明书。（请按照岗位说明书的标准格式提交）
2.如果你现在是一家制造企业的招聘经理，马上就要到应届毕业生的招聘季节了，现在你们已经有了一个初步的招聘计划，计划要招聘100人，跨4个地区，涉及20所院校的10000名候选人。你的上司交代你一项任务：设计一份从10000人中挑选出100人的甄选方案，甄选方式要求使用、简单，同时要保证效果。请根据你所学过有关甄选方式的课程，设计一份符合上司要求的甄选方案（不少于1500字）。 3.你现在是某公司的招聘主管，你公司计划招聘一名销售部经理，目前你手头有5个候选人，已经经过了笔试、测评等基本测试程序，下一步就需要进行面试了请根据你所学过的课程，设计一份面试计划。（不少于1500字） 4.经过了整整一个月的招聘面试，从最初的50名候选人（以通过笔试、测试为标准）中公司最终决定录取了3人，复试阶段共有12人。根据公司招聘制度的规定，对录用和未被录
{销售经理职责}销售经理人员测评
（销售经理职责）销售经理 人员测评
目录 1 测评目的1 2 岗位说明1 3 方案的设计和实施2 3.1 建立测评指标体系2 3.1.1 确定岗位胜任素质2 3.1.2 确定测评要素，建立指标体系3 3.2 选择测评方法6 3.3 实施素质测评8 3.3.1 培训测评小组成员的操作规范8 3.3.2 准备好所需要的场地、设备、材料8 3.3.3 测评方案的具体实施8 4 信息处理和反馈8 4.1 对测评结果做统计处理8 4.2 跟踪测评结果8 1测评目的 根据公司的发展要求，通过对销售经理的全面测评，了解销售经理的职业素质及其发展潜力，优化企业的人员配置，给公司提供销售经理的测评诊断方案，且提出咨询建议。 2岗位说明 销售经理的主要职责是： 2.1团队建设：
①协助营销部经理推动集团核心价值观、战略的贯彻和执行 ②通过创造良好的推销环境，树立良好的企业形象； ③根据公司要求，充分调动销售现场各员工的积极性，营造部门内部团结协作、优质高效的良好的工作氛围； ④了解本部门每壹位员工的个性及优劣势，帮助员工认识到业务成长过程中的障碍，培养员工个人发展能力； ⑤将部门工作和任务分解成每位员工的工作，且督促其完成； ⑥评定现场销售人员的资信及其业绩表现，且负责销售人员的招聘、培训、奖惩及调配。 2.2业务管理： ①参和前期项目策划思路的确定； ②根据公司整体运营目标，参和制定销售计划； ③根据销售计划，参和制定和调整销售方案（策略）、宣传推广方案（策略），且负责具体销售方案实施； ④做好对销售节奏及进程的控制工作；⑤销售现场日常管理工作； 2.3考虑且制定现场销售工作流程和标准，组织员工研究确定； 2.4将部门工作和任务分解到每位员工，且进行指导实施。据此建立考核指标体系，且建立薪酬体系； 2.5根据公司阶段情况要求或市场反馈，对销售工作做出策略调整和对策决策； 2.6督促员工加强学习，组织销售培训，支持员工对新的工作方法或流程的实践；
销售人员日常工作管理制度37529
销售人员日常工作管理制度 一、销售人员准则： 1．遵纪守法，服从公司管理，顾全大局，提倡团队合作。 2．努力学习，踏踏实实做好本职工作，不断提高业务水平。 3．一切为用户着想，减少人为差错，努力提供优质的产品与服务。 4．团结互助，尊重他人，树立集体奋斗的良好风尚。 5．严守公司机密，自觉维护公司安全。 6．待客热情礼貌，服务周全，维护公司形象。 7．谦虚谨慎，戒骄戒躁，勇于批评与自我批评。 8. 爱护公司财物，坚持反盗窃、反浪费。 二、销售人员日常工作规范： 1. 销售人员应遵守公司一切规章、通告及公告。 ①.在工作场合的交谈声音（包括电话）不宜过大，应保持在双方能听见的音 量为宜。 ②.办公场所是每一个工作人员的生存场所，其一草一木都应受到我们的爱 护，保持工作环境的卫生、有序。保持销售办公室的环境卫生，是销售代表的重要工作之一，要随时注意在送走客户后清理纸杯，将桌、椅、资料等办公用品归位，摆放整齐有序。 2. 上班时间是早上8：30，到下午18：00无故迟到10分钟以内（含10分钟）， 内部罚款20元，10分钟以上1小时以内（含1小时）罚款50元，迟到1小时以上按公司有关规定执行。 3. 对客户的服务应主动、热情、诚恳、讲礼貌、有分寸；从公司到公司领导应
娓娓道来，详简得当，语言规范、高雅，条理清楚，特别要避免由于简单从事或经验主义而流失客户。 4.《客户日报表》的填写。销售代表在初次接待客户时要填写《客户日报表》， 注明客户姓名、联系方式、咨询事项、来访日期等，以备日后查询。《客户记录表》应依次填写、不留空格。4.销售情况的记录。销售代表应非常清楚自己的客户情况及销售情况，以便对客户进行售后服务，销售代表必须自己拟定一套完整的客户档案，包括客户姓名、合同编号、设备型号、付款方式、定金数额、设备款总数额、货款缴纳日期等等。 5. 早会（不出差人员必须参加） 时间：每天9：00，会议时间视当天的内容可长可短。 主持人：经理或主管。 内容： 1.核对日前的销售情况。 2.总结前一日的存在的问题。 3.销售代表发表意见、建议。 4.安排当天或近期的工作。 注意事项： 1.早会是一天工作人员相对集中的机会，很多重要事情将在此宣布，各工作人员应携笔、笔记本专心参会，并做记录。如在早会中宣布的任务，工作人员未执行，追究未执行者的责任。 三、培训： ①. 新销售人员进入公司后，须接受公司概况与发展的培训以及不同层次、不同类别的岗前专业培训，合格者方可上岗； ②. 为提高销售人员的知识技能及发挥其潜在智能，使公司人力资源能适应本公司日益迅速发展的需要，公司将举行各种教育培训活动，被指定员工，不得无故缺席，确有特殊原因，应按有关请假制度执行。
管理人员选拔与培养管理办法
Q/XXX 管理人员选拔与培养管理办法 XXXX集团有限公司发布
Q/XXX G1510—2006 管理人员选拔与培养管理办法 1 总则 1.1 为了加强企业管理人员梯队建设，激励青年骨干、技术人员的积极性和创造性建设，促进优秀人才脱颖而出，实现XXXX集团的发展目标，根据企业人才战略规划要求，结合集团实际情况，就公司的管理人员的选拔、培养管理工作制定如下办法。 1.2 管理人员选拔工作的目的，主要是培养企业管理干部的后备人选，将来为集团公司及各一级子公司选拔高素质的管理人员提供人才来源。 1.3 选拔工作要坚持“公平、公开、公正、竞争、择优”的原则，争取本人薄膜、民主推荐、党组织推荐、人力资源中心推荐、考试考核相结合的办法。 2 选拔条件 管理人员必须具备以下条件： 1) 热爱社会主义祖国，热爱企业，遵纪守法，有高尚的思想情操和良好的职业道德，有强烈的事 业心和献身精神。 2) 积极要求上进，善于团结同事、合作共事，有良好的心理素质和身体素质 3) 工作积极，服从组织安排，以身作则。 4) 大专以上学历，年龄在45岁以下，勤奋好学，善于思考，有较强的语言表达能力和组织管理能 力，在企业工作一年以上。 5) 对自己所从事的岗位技术专业水平较强，并能勇于拼搏和开拓创新。 3 选拔程序 3.1 由本人提出申请，对照条件填写《管理人员培养人选推荐表》 3.2由集团公司管理人员评审组（5-7人）推荐组在认真审阅申请人材料后，对申请人的政治思想、创新能力、组织管理、敬业精神等方面进行评议，然后向集团公司提出推荐人选和推荐意见。 3.3 集团审核确定管理人员候选人后，向全体员工公示候选人名单，收集部门领导和群众的意见，最后正式确定管理人员候选人名单。 4 管理与考核 4.1集团公司按照管理人员的选拔标准，建立管理人员业绩档案和人才信息库，及时掌握管理人员技术特长、科技成果、组织管理作用的发挥等基本情况。 4.2管理人员培养工作由人力资源中心和管理人员所在部门两级管理。人力资源中心为主，其主要职责：安排好培养计划、落实好培养经费、提供培养条件；各职能部门为辅，其主要职责：支持、指导、督促和考核，要认真落实和管理人员培养人选签订《管理人员培养协议书》，并将管理人员培养人选培养工作落实情况将作为人力资源中心和所在部门领导人工作绩效的重要内容之一。 4.3建立科学考核与动态竞争的管理机制，培养计划执行情况每半年进行一次检查，每年进行一次考核，考核内容包括五个方面：思想政治、业务水平、管理能力、获奖情况、业务进修提高情况、所在部门培养工作情况。综合考核时，培养人选作书面总结，填报《后备管理人员年终考核表》。集团评审组对培养对象进行审议，审议后写出具体意见，考核结果分A、B、C、D四个等级。评为A等级的培养人选，优先推荐为干部提拔对象或更高层次的培养对象，评为D的保留培养一年资格，第二次考核仍不合格 1
销售人员素质测评方案
汽车销售人员素质测评方案汽车销售人员工作分析： 一、岗位简介 1.目标岗位：汽车销售人员 2.工作描述：
二汽车营销人员应具备的素质 1.敢于管理、善于管理、尽心尽力、尽职尽责。 2. 积极热情、充满活力。用自己的热情去感染你的下属，关心他们的工作和生活。 3.良好的业务能力，培训业务人员、帮助业务员开单并解答客户的疑难问题4具有独特的人格魅力。. 三、测评内容以及指标表
四、测评方法 销售经理的选拔须经2轮的考验，包括 1笔试（基本知识，对公司的了解），限时40分钟。 2面试一（结构化面试），限时25分钟。 3面试二（无领导小组讨论），限时40分钟 销售经理结构化面试试题
销售经理面试评价表
③面试三（无领导小组讨论 作为一个成功的销售经理，可能取决于许多因素：比如： 1.善于鼓舞人 2.能发挥下属优势 3.良好职业道德 4.熟悉业务流程 5.出色的市场开拓能力 6.与客户建立良好关系 7.冲突与矛盾的处理能力 8. 大局观好，有良好的决策能力 9.有目标感 10既坚持原则又不是灵活性 11.善于沟通 请从以上因素选出一个最重要和一个最不重要的因素 要求： 1、个人用5分钟时间把自己的答案写在纸上，并亮出来 2、小组成员用30分钟时间自由发言并最终同意答案。 3、小组派一个代表作总结发言，时间为5分钟。 无领导小组讨论评分表 4、录用决策
（1）在笔试阶段，考试官看个面试者惊醒甄选，适合做销售行业的即可进入面试环节，而不适合者则遭淘汰。 （2）在结构化面试阶段，面试官将各面试者的最终得分统计好，并将总得分低于6分者淘汰，其余人员则可进入到下一轮的无领导小组讨论。 （3）在无领导小组讨论阶段，面试官将各面试者的最终得分统计好，并进行择优录取。
新入职销售人员培训方案84423
新入职销售人员培训方案 ——万科集团上海公司 目录： 一、企业简介 二、培训需求分析 三、培训目的 四、培训对象 五、培训内容 六、培训师资团队组建 七、培训教材 八、培训安排 1. 培训工作时间表 2. 经费预算 九、培训反馈与考核 十、附件 一、企业简介 万科企业股份有限公司成立于1984年5月，是目前中国最大的专业住宅开发企业。1991年成为深圳证券交易所第二家上市公司，至2008年末，业务覆盖到以珠三角、长三角、环渤海三大城市经济圈为重点的31个城市。其中市场占有率在深圳、上海、天津、佛山、厦门、沈阳、武汉、镇江、鞍山9个城市排名首位。公司在发展过程中先后入选《福布斯》“全球200家最佳中小企业”、“亚洲最佳小企业200强”、“亚洲最优50大上市公司”排行榜；多次获得《投资者关系》等国际权威媒体评出的最佳公司治理、最佳投资者关系等奖项。万科逐渐确立了在住宅行业的竞争优势：“万科”成为行业第一个全国驰名商标，旗下“四季花城”、“城市花园”、“金色家园”等品牌得到各地消费者的接受和喜爱；公司研发的“情景花园洋房”是中国住宅行业第一个专利产品和第一项发明专利；公司物业服务通过全国首批
ISO9002质量体系认证；公司创立的万客会是住宅行业的第一个客户关系组织。同时也是国内第一家聘请第三方机构，每年进行全方位客户满意度调查的住宅企业。在企业领导人王石的带领下，万科通过专注于住宅开发行业，建立起内部完善的制度体系，组建专业化团队，树立专业品牌，以所谓“万科化”的企业文化（一、简单不复杂；二、规范不权谋；三、透明不黑箱；四、责任不放任）享誉业内。 二、培训需求分析 近几年由于上海先跨入上中等收入地区、城市旧区改造和动拆迁拉动商品房销售、上海市民改善居住条件愿望迫切，以及政府不断地调整政策，有力地推动了居民的住房消费热情，导致房地产市场需求迅速增加。面对这种情况，万科集团上海公司的房地产销售员需求量急剧增加，一线销售人员大量增加，新员工大量进入企业。立足于组织发展的需要，同时也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与组织共同发展的需要，企业对于新员工的培训势在必行。 需求分析的方法： 1. 问卷法。 针对新员工设计对应培训需求调查问卷，进行调查得到新员工的培训需求。（问卷见附件一） 2. 任务分析法（根据岗位说明书分析）（岗位说明书见附件二） 三、培训目的 1．组织面 根据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念符合企业的总体目标和战略要求。让售楼员对公司有更深了解，忠于公司各项制度，认同公司的销售理念、并融入公司的企业文化中去。让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感，通过定期或不定期的训练、克服孤独，保持售楼员士气高涨。从而树立起“为企业创造利润，为客户降低置业风险”的服务宗旨、培养出热忱亲切的服务态度、敬业细致的服务精神。2．工作面 加强新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的知识、技能和能力。减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司确立售楼员使命感、应对客户拒绝，害怕被侮辱的心理、摆脱
销售人员工作手机管理制度
销售人员工作手机及手机卡领用管理制度 第一章总则 第一条为了使公司所拥有的客户资源得以最大化运用，并在公司发展过程中实现有效沉淀和积累，公司统一为销售人员配发中国电信4G全网通双卡工作移动电话，为使工作手机管理规范化，责任明确化，特制定本管理制度。 第二条适用范围：本制度适用公司所有领用公司配备的手机及手机卡的销售人员。 第二章机型及费用管理 第三条机型配置及费用承担 1、公司统一定制的为华为荣耀8（4G+64G）双模双待全网通4G移动电话或领用人员根据自己的使用要求自行购买（或公司给予2000元/台的费用核算，超出部分自行承担）。套餐为4G全能卡套餐，套餐内容见下表： 第四条所有配发4G移动手机和手机卡的销售人员，原电话费补助取消，如超出套餐费用，从其当月工资中扣除。 第五条行政人事人员统计每月费用并核算。 第三章使用管理
第六条手机号码按照专区专号的原则使用，如有人事调动及调整，原区域销售人员将工作移动手机及号码移交给行政人事，再由行政人事人员征求销售部负责人意见后从新分配给接手该区域工作的销售人员。 第七条公司配发的手机（包含公司给予的2000元/台的手机费用核算）及手机卡号的所有权归公司所有，公司员工只有保管权和使用权。 第八条由公司行政人事人员负责手机及套餐的定制、手机的发放、登记、备案等日常管理。 第九条销售部负责人负责监督工作手机的使用情况。 第十条使用员工作为公司手机及卡号的唯一保管人，对使用公司配备的设备有妥善保管的义务，不得转让、转借他人，更不得让他人代为接听。 第十一条申领流程 1、新员工入职后，签订正式《劳动合同》转正后方可申请手机及手机卡号。如试用期前申领的员工，需要提交1000元押金，自转正后凭押金凭证领取押金。 2、申领流程如下：填写手机及手机卡号申请表部门负责人审核行政人事人员审核总经理审批行政人事人员配发并签订使用承诺书第十二条领用手机及手机卡号的销售人员，必须使用公司配备的号码对外进行业务往来，并保证24小时开机。领用人要按照标准使用手机、合理控制通话时间，禁止公话私用。员工在使用手机期间，按规定遵守国家制度和法律，不得发送或者散播暴力、淫秽、反动等不良短信、彩信、视频，否则由此产生的后果和责任，由手机使用人承担。 第四章移动手机折旧 第十三条移动手机折旧 1、移动手机使用年限为3年，3年后，领用人可以至行政人事人员处申领新的手机。 2、移动手机在使用年限内折旧费用：手机发票价格（或公司给予的2000元/台的购机核算费用）÷1095（天） 第五章移动手机遗失、损毁流程及责任承担 第十四条遗失管理 1、移动手机在使用年限内遗失，持有人应在24小时内通知行政人事人员，如不及时造成的额外费用及公司损失，由移动手机持有人全额承担，移动手机丢失费用及补卡按照折旧赔偿并从当月工资中扣除，并重新走申领流程。
公开竞聘选拔销售主管岗位方案最新版本
公开竞聘选拔销售主管岗位方案 为满足目前企业内部销售管理岗位的人力需求，加快企业内部人才梯队的选拔和培养步伐，建立公平、优质、高效的竞争机制，给公司内部更多积极进取、有追求有抱负的员工提供一个锻炼自我，表现自己、施展才华的机会和舞台，结合公司现阶段实际情况，特制定本实施方案。 一、岗位竞聘原则： 1、坚持公开、公平、公正、竞争、择优的原则； 2、适合原则： （1）通过竞聘产生的合适人选应满足该岗位说明要求； （2）坚持德才兼备、任人唯贤、群众公认、注重实绩的原则； 3、对知识、能力、以往业绩、品德进行全面考核； 4、通过资格评定、竞聘答辩等手段，确定成绩优劣，择优录用； 5、当岗位空缺时,先优先内部员工竞聘上岗，再考虑对外招聘； 二、岗位竞聘评审小组 组长：- 组员：- 评审小组职责： 1、负责公布竞聘方案； 2、负责本次竞聘工作的指导和协调； 3、负责参与竞聘人员的资格审查，
4、负责对竞聘工作全过程予以监督； 5、行使本次评审结果最终决定权。 三、竞聘岗位职数、薪酬： 销售主管1名，月薪：基本工资****/元+岗位工资****/+销售提成； 四、竞聘岗位职责： 1、按时完成公司分配的销售任务； 2、负责销售案场的日常管理工作和各种销售统计工作； 3、负责发现销售现场各种问题，及时向上级反馈； 4、督促置业顾问按时认真完成各阶段性的工作； 5、经理不在岗时，妥善处理各项事务并及时上报经理； 6、对置业顾问的市场调查进行汇总、分析并上交经理； 7、协调置业顾问之间的关系，处理置业顾问与客户之间的纠纷，并如实向经理汇报； 8、以身作则为置业顾问起典范作用； 9、协助落实各种销售活动具体事宜及活动现场管理； 10、完成领导交办的其他工作任务。 五、竞聘条件 1、所有在职的置业顾问，转正后工作满三个月的均可报名参加。 2、前半年内销售业绩平均数排列前7名的； 3、本年度无严重违纪行为；
人员测评理论与方法练习题及答案[1]
人员测评理论与方法 练习题 第一章 导论 一、单选题 1、人员测评的内核是（） A 举止相貌测评 B 身体状况测评 C 智慧才能测评 D 人员素质测评 2、下列对人员素质的相关描述不正确的是（） A 是个体行为与副业成功的充分条件 B 指个体完成一定活动（工作）与任务的多具备的基本条件和 基本特点 C 是行为的基础和根本因素 D 包括心理素质和生理素质两个方面 3、下列属于只能素质的是（） A 学校教育程度 B 知识 C 自我学习程度 D 社会文化程度 4、关于考核性测评的定义准确的是（） A 是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备成素大小 为目的的素质测评 B 是以选拔优秀人员为目的的素质测评 C 是以人事合理配置为目的的素质测评 D 是以开发人员素质为目的的素质测评 二、多选题 1、素质的特性有（） A 原有基础作用性与稳定性 B 可塑性与内在性 C 表出性欲差异性 D 综合性与可分解性 2、品德素质包括（） A 政治品质 B 思想品质 C 道德品质 D 社会化程度 3、绩效的表现形式主要体现在（） A 工作效率 B 工作时间 C 工作任务完成的质与量 D 工作效益 4、下列说法正确的是（） A 绩效主要是对主体工作前提条件的分析与确定 B 绩效考评主要是对主体工作后果的分析与确定 C 绩效考核是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考 查与评定 D 绩效考评与素质考评是相辅相成的 5、素质测评的功能（） A 评定、诊断反馈、预测 B 有助于资源配置的科学化 C 有助于人力资源开发 D 有助于劳动人事的优化管理 三、填空题 1、人员素质测评按目的和用途划分的主要的类型有＿＿＿ ＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿。 2、在操作与运用考核性测评时应该注意＿＿＿＿、＿＿ ＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿等原则。 四、名词解释 1、人员测评 2、素质 3、绩效 五、简答题 1、在操作与运用选拔性测评时应该注意的原则？？(P9) 2、诊断性测评与其他类型测评相比，其特点是什么？？？(P13) 六、论述题 1、结合单位或本工作岗位实际，试述人员测评对优化劳动人事管理的作用？(P15--20) 第二章测评原理 一、单选题 1、下列关于当量量化的描述不正确的是（） A 实际上是近似的等值技术 B 常常是一种主观量化形式 C 不能相互比较和进行数值综合 D 作用是使不同类别不同质的素质测评对象可以类 似同类同质的素质测评对象量化 二、多选题 1、素质量化测评的作用有（） A 方便简洁的物化表述功能 B 有助于测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较 C 有助于大量的具体行为中抽象概括出本质的特征 D 又模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评 2、个性心理特征差异包括 A 能力 B 气质 C 性格 D 爱好 三、填空题 1、个体心理差异可归结为两个方面:其一是＿＿＿＿其二是＿＿＿＿。 2、素质测评的量化形式，从理论上来说，有＿＿＿＿与＿ ＿＿，＿＿＿＿与＿＿＿＿，＿＿＿＿、＿＿＿ ＿、与＿＿＿＿、＿＿＿＿。 四、名词解释 1、职位类别 2、人员测评量化 五、简答题
销售部日常工作管理制度
销售部日常工作管理制度 第一章总则 一、目的：为规范销售员的市场行为，提高销售员的工作效率，充分调动销售员的市场开拓能力和市场发展潜力，创造良好的市场业绩，特制定本管理制度。 二、制定原则：坚持业务管理的计划、组织、控制、考核相结合的管理原则。 三、适用范围：本制度为试行草案,尚有不尽完善与不尽合理之处，在制度修改版出台之前，全体销售团队成员必须服从和遵守。 四、实施时间：本制度自发布之日起实行。 注：第三章《总部各行政岗位日常工作细则》无需向驻外销售人员公布。 第二章驻外各级销售人员管理 一、岗位职责 （一）、大区经理、省级经理、区域经理职责： 1.负责领导制定本区域营销计划（销售计划和市场推广计划），并监督实施； 2.负责组织制定营销政策或方案，并监督实施； 3.负责监督实施市场推广、促销方案； 4.负责组织制定和监督实施营销预算方案； 5.负责销售队伍管理、建设、培训和考核； 6.新客户开拓及代理商关系维护、督导管理； 7.填写每日工作日志、制定下周工作计划，每周一电子版汇总至销售人员管理 岗。 （二）、业务员职责： 1.对所负责区域进行市场调查摸底，根据任务目标及市场实际情况制定营销计 划和营销预算，并负责实施； 2.积极开拓区域内客户群体，包括新渠道建设； 3.帮助客户发展销售网络和销售队伍建设； 4.执行营销政策，维护重要客户，并与客户保持良好关系； 5.为客户提供必要的销售支持； 6.建立客户档案，作好销售渠道的信息收集、整理、分析工作；
7.定期拜访老客户，收集市场信息； 8.填写每日工作日志，每周一电子版汇总至销售人员管理岗。 二、日常工作管理 （一）、业务系列人员工作时间安排原则： 1.拜访开拓新客户占30%； 2.维护回访老客户，协助督导客户相关销售工作占30%； 3.计划及准备性工作占20%； 4.电话回访、收集市场信息及其他占20%； （二）、考勤及工作汇报 1.考勤报岗： 1.1报岗时间：当天上午9:30之前 1.2报岗方式：任选以下三种方式作为考勤依据 到达工作地后用当地座机电话向销售部人力管理岗报岗； 留取卖场电脑小票； 留取具有明显时间标识的工作地点照片； 2.日工作汇报： 每日下午6:00前向销售人员管理岗或直接主管报岗并汇报当日工作成果。 3.公司本部销售管理人员随时抽查销售人员在岗情况，或者根据销售人员工作 日志回访客户业务洽谈情况。 （三）、客户维护及开拓 1.电话拜访：对三级市场（县、乡镇）经销商进行有计划的电话拜访。 1.1.按照《客户资料卡》内容与经销商进行沟通，认真填写《客户资料卡》（附 件1）。 1.2.建立良好的经销商客情关系，让他们树立一种信念：“我是厂家的经销商”。 1.3.初步了解竞争对手的最新动态：销售情况、价格变化、新产品、销售政策、 通路渠道、广告投入及促销活动等。 1.4.及时掌握经销商的意见反馈，产品的销售效果、产品质量、代理商配送货 是否及时、售后服务问题等。 1.5.传达公司最新的产品信息及营销策略。
《人员选拔与聘用管理》(结课作业)
201706考试批次 《人员选拔与聘用管理》结课作业 学生姓名：路廷郁学习中心：山东淄博继续教育进修学校学号：150918211000919 专业：人力资源管理年级层次：1509高起专
北京语言大学网络教育学院 《人员选拔与聘用管理》结课作业 注意： 本学期所布置的结课作业，请同学一律按照以下要求执行： 1) 结课作业提交起止时间：2017年5月2日--6月19日。（届时平台自动关闭，逾期不予接收。） 2) 结课作业课程均需通过“离线作业”栏目提交电子版，学院不收取纸介的结课作业，以纸介回寄的作业一律视为无效； 3）截止日期前可多次提交，平台只保留最后一次提交的文档，阅卷时以最后一次提交的结课作业为准，截止日期过后将关闭平台，逾期不交或科目提交错误者，按0分处理； 4) 提交文档要求：提交的文档格式为doc、rar，大小10M以内； 5) 必须严格按照每门课程的答题要求完成作业，没有按照学院要求来做的结课作业，将酌情扣分。 综合题（本大题共10小题,请任选其中四道题作答,答题时请注明题号。每小题25分，总分100分） 1.试编写一份招聘主管的岗位说明书。（请按照岗位说明书的标准格式提交） 2.如果你现在是一家制造企业的招聘经理，马上就要到应届毕业生的招聘季节了，现在你们已经有了一个初步的招聘计划，计划要招聘100人，跨4个地区，涉及20所院校的10000名候选人。你的上司交代你一项任务：设计一份从10000人中挑选出100人的甄选方案，甄选方式要求使用、简单，同时要保证效果。请根据你所学过有关甄选方式的课程，设计一份符合上司要求的甄选方案（不少于1500字）。 3.你现在是某公司的招聘主管，你公司计划招聘一名销售部经理，目前你手头有5个候选人，已经经过了笔试、测评等基本测试程序，下一步就需要进行面试了请根据你所学过的课程，设计一份面试计划。（不少于1500字） 4.经过了整整一个月的招聘面试，从最初的50名候选人（以通过笔试、测试为标准）中公司最终决定录取了3人，复试阶段共有12人。根据公司招聘制度的规定，对录用和未被录用的候选人都需要进行沟通。早上上班，你的主管告诉你，上午要完成与这50人的沟通工作，并计划让被录取的人员下周二来上班。下一步有很多工作要做。请列举你要做的工作有哪些？操作技巧和注意事项是什么？（不少于1500字） 5.忙了几周，在千挑万选后，你终于选择了一个满足公司职位要求的合格人选，经过薪酬谈判，他接受了公司的薪酬建议，并且回复了OFFER单。下一步你马上要做的就是等着这位新员工报道上班了。按照公司惯例，下周二为员工报道的日子，现在是周三下午14：00.你的上司告诉你，请你马上办理一下有关这个新员工报道的所有准备工作。你该怎么做呢？从哪里入手？注
销售人员内部管理制度
公司管理制度之销售人员内部管理制度05.08制订执行日期05.09.01 --—————————————————————————————————————— 销售人员内部管理制度 第一项：工作职责 一、全体销售人员必须遵循GB/T19001：2000和GB/T24001：1996质量、环 境管理体系。 二、认真执行公司制定的销售策略，遵守公司的销售规定和政策。 三、销售人员是企业的形象，在外代表公司。着装应整洁得体，符合工作需 要。 四、熟知公司产品的品种、性能和施工方法，坚定“真帝”漆就是真的好漆 的信念，能解决一般的产品施工问题。 五、销售人员对市场要有敏锐的观察能力和预测能力，准确反馈市场信息并 提出合理化建议。 六、严格执行销售部门的考勤制度和例会制度，无故不请假者，按旷工处理， 连续三次旷工的销售人员，扣罚一个月保底工资。 七、专卖店和形象店积分卡管理要到位，要求细心打出每一分的合格性和严 肃性，管理好每季度的奖金。 八、销售合同采用公司统一文本，合同必须是法人或其委托代理人签署方才 有效。销售人员不得私自与客户签订合同，由此给公司或客户所造成的损失全部由销售人员承担。 九、协调公司与客户之间出现的问题，一切以公司利益为出发点，力争将损 失降到最低。 十、积极响应公司出台的促销政策，及时将公司的新政策传达给客户，新政 策一律采用书面形式，公司签章方才有效。由于销售人员误传、错传而给公司造成损失的，由其承担全部责任。 十一、签署的销售合同正本由办公室存档。 十二、销售人员应严格按合同相关条款执行，根据客户的实际销售能力确定铺货量，杜绝客户利用在公司开展促销活动期间大量进货。 十三、开发新客户，销售人员应对客户的资信情况进行了解，如相关证照是否
客户服务人员的选拔与管理
客户服务人员的选拔与管理 【内容提要】 如果期望员工每时每刻都能将自己的能力、潜力完全发挥出来，那是不实际的 可尽量减少员工低值发挥的时间，办法是——创造有助于他们最大限度发挥潜能的条件和环境 如何设计优质客户服务岗位及从业人员要求 优质客户服务岗位的设计 优质客户服务岗位设计： 第一是描述岗位的目的，即优质客户服务的目标。 第二要解释具体工作：主要任务是什么？次要任务是什么？ 第三是确定如何行使职责：需要运用哪些工作技巧、工作方法？ 第四是强调岗位优秀业绩的标准，也就是什么状况下他可以说已经做得很好了。 第五是描述客户服务岗位与其它部门的联系。比如在这个岗位上，维修部门跟谁来联系配合，如何和收银部门、销售部门联系等。必须描述出需要对哪些部门提供支持，反过来哪些部门需要对自己的工作提供支持，需要得到帮助的时候他应该去找谁。
【自检】 请你尝试完成一个岗位设计模式： ①岗位名称： ________________________________________________________ ____________ ②服务目的： ________________________________________________________ ____________ ③工作任务： ________________________________________________________ ____________ ④工作方法： ________________________________________________________ ____________ ⑤工作标准： ________________________________________________________ ____________ ⑥关系协调： 客户服务岗位员工的要求标准
营销人员评价方法
营销人员评价方法 三维度评价法，就是从3个方面对销售人员进行评价的方法。三维度评价法主要是从如下3个角度来评价： 第一，评价销售人员的个性因素，就是看个性是否适合所从事的销售岗位； 第二，评价销售人员的动力性因素，看工作是否积极、主动； 第三，评价销售人员的能力性因素，看业务技能是否能够达到销售岗位所应达到的要求。一、个性因素 在三维度评价中，个性因素是最重要的，有的人天生就不适合做销售。 1．销售人员应具备的个性特点 （1）自信 自信，是销售人员应该具备的非常重要的一个特点。自信的销售人员相信自己可以做好销售，可以取得好收入，可以成为销售冠军，即使做得不好，也不会怀疑自己的能力，而会认真地寻找 失败的原因。 （2）平等意识 一个好的销售人员应该有与客户平等的意识。有了这种平等的意识，客户购买了公司的产品后，销售人员就会觉得心安理得。销售人员会认为，客户买我的产品，是因为我的产品具有优点，具有很好的售后服务，客户的货币与产品是等价交换。而不好的销售人员，会在潜意识里觉得比客户低一等，客户购买他的产品，是看得起他，他觉得荣幸之至。 （3）漠视挫折 挫折失败，对于销售人员来说，简直是家常便饭，没有挫折的销售几乎是没有的。因此，对于一个销售人员来说，漠视挫折的个性是非常重要的。好的销售人员遭受挫折后，能够很快的调整过来，继续努力。不好的销售人员一旦遭受挫折，就心灰意冷，低落的情绪要持续很久，需要很长的一段时间来调整，有的人甚至一蹶不振，低落的情绪根本无法调整过来。
（4）好争胜负 成功的销售人员还要具有好争胜负的个性。具有好争胜负个性的销售人员永不言败，在遇到 挫折时，不甘心失败，会想尽各种办法把业务做好。这种人也喜欢与自己的同事比较，在业绩上 总想超过别人。好争胜负，对于销售人员来说，是一种积极的心态。 2．不适合的个性表象 （1）过分抑郁 抑郁型人格，又称情感低落型人格。表现特点是情绪持续低落，压抑，郁郁寡欢，多愁善感，终日不露笑容。性格沉静，严肃，常把一些小事的得失看得很严重，并为此烦恼不已，耿耿于怀。遇到挫折容易自卑自责，作内部归因，责备自己。对外部事物不感兴趣，对自己、对事物的估计多是悲观低调的，不好交往，精神萎靡，倦怠无力，外部动作也较少。 （2）过分敏感 过分敏感型的人，与人交往中，往往会拿出全部热情，但受挫折时又容易消沉、失望。这种人对环境过分敏感，客户的一个小动作，对他的伤害会很大。 （3）烦躁 烦躁型的人，表现为烦恼、焦躁、心神不定、手足无措、发怒好动，严重的还会失控而向别人挑衅。这种类型的人也不适合做销售。与客户打交道时，必须耐心细致，不能太焦躁，否则，是很难赢得客户的信赖。 二、动力性因素 动力性因素其实就是指销售人员的工作状态，这种工作状态有四种： 1．积极 销售人员的工作状态积极主动，是指工作热情很高，销售人员能够积极主动地工作。 2．随机 随机是仅次于积极的工作状态，销售人员的情绪随着业绩的好坏而时好时坏。当上个月的业 绩突出时，销售员的工作情绪就会高涨；相反，业绩做差了，销售人员就像霜打的茄子，无精打采。
培训销售人员培训方案
销售人员培训方案 问：在销售过程中，经常碰到客户的异议，最常碰到的就是有关价格高的异议，怎样处理？ 答：有关价格的异议是一定会碰到的，而且是最常见的，通常有的客户是随便说一 下，不要当真，就像我们买东西一样，一定会还一次价格，当卖家不给时也就直接买了。当然也有客户是真的有异议，这时我们应该从以下几个方面应对： 1. 比较的方法。可以询问客户是和谁比较来说价格比较高，当然应该仔细问清楚具体 的品牌、配置、质量等情况以便业务人员详细分析。 2. 考虑价值的方法。可以引导客户从价格与价值的关系方面进行比较，话术：“我非 常同意你对价格方面的考虑，但除了价格你还要考虑的因素有哪些？” 3. 询问支付能力的方式。话术：“公司在这个项目上的预算有多少？当客户说出具体 的预算时，你就可以重新调整产品的组合再推荐。” 4. 将计就计法。话术：“我们公司产品的价格是很高，许多和我们合作过的客户都这 么讲，但这也是他们持续购买我司产品的理由”，其实这也是换一种说法说明价格 与品牌、质量之间的关系。 5. 暗示后果的方法。可以暗示如果采用其他品牌的产品有可能带来的质量问题有哪 些，可能因质量问题带来的后果是什么。当然说的时候要隐蔽，不要太直接，防止 给客户留下不好的印象。 6. 价值分析法。具体分析客户的投资给客户带来的利益。话术：“你的投资额是每月 ××元，也就是说每天××元，每小时××元。我估计你在××月内能挣回这笔投 资，当然还没有计算由于这套设备的使用你能降低人工的费用。” 特别注意，不管是哪种客户异议，我们都应该采用先认同的方式，再按照步骤化解客户 异议。认同的话术：“我非常理解你的想法，我每次拜访客户时，他们都提出和你一样 的顾虑。” 问：在销售过程中，客户说已经有了合作厂家，我怎样应对更好？ 答：这是一种拒绝的方式而已，虽然有了供应商不见得就很满意，所以可以继续从 以下几个步骤沟通。 1. 赞扬客户。暗示客户是一个注重诚信的人，同时也可以赞扬客户的人际关系。话术：“你真是位好的合作伙伴，这么认可你的供应商，我也希望有机会能与您合作。” 2. 询问客户持续购买的理由。通过询问可以了解客户购买产品考虑的因素有哪些，了 解后可以重点强调我司的产品能满足对方的那种需求。话术：“你这么长的时间购 买某公司的产品一定有许多令你满意的地方吧？” 3. 劝说客户小批量的采购产品，让客户感受一下新的产品给他带来的利益。话术：“我 说的再多也只是一面之词，不妨您只进一天的用量感受一下，看看我的产品的优势 是不是很明显。” 4. 提出特别的试用优惠条件，比如银行的信用卡开卡送礼活动等。话术：“我们最近 公司推出了对新客户的特别优惠活动，连续采购三个月并达到××量的客户我们赠 送××礼品。” 问：在销售过程中，客户说今年的预算已经花完了，怎样应对更好？ 答：通常这种拒绝不是真实的，只是一种托词而已，所以业务人员应仔细询问具体 的预算支出情况，了解真实的情况后在说服客户购买。 1. 任何一家的预算都不是一成不变的，当你确实能说服采购人员的话，他就可以跟 公司提出增加预算的。
销售人员管理制度
销售人员管理制度 第一章销售员管理 第一条销售员管理 （一）销售员日工作流程。 1、销售人员在办公室要遵守办公室相关纪律，物品摆放要有次序。 2、销售人员工作时间要严格遵守以下纪律： 2.1、每天早8点30分上班晨会，如有特殊情况，需向部门主管申请；病假,事假需提前一天申请，如果有紧急事情，视情况而定，否则扣除当天工资，并按旷工处理。无故旷工三日以上者，按自动辞职处理，并扣除当月工资。每月至多可以请假3次（包括事假和病假）。 2.2、每天早8点30--9点是工作整理准备时间，为出去拜访客户做好准备，每天的工作计划并告之主管今天拜访的目的和拜访的单位。 2.3、每天中午12：00—13：00为午休时间，午饭不可以饮酒（特殊情况：如陪同客户就餐除外）以免影响下午工作，午饭必须要13：00之前吃，不可占用下午工作时间。 2.4、每天晚上21：00前要将工作日报表发至市场部主管邮箱，并将当天工作向市场部主管做出汇报和总结，每天出行必须填写出行计划和客户拜访登记表，并告知部门主管去向，。出差要填写申请单，并报请相关部门备案！回宜昌后统一进行相关费用核报！ （二）销售员日常管理 1、每天电话、邮件、QQ等形式联系客户了解情况，收集、整理、归纳客户资料录入，如涉及到其他市场人员及时分享。 2、有经验销售人员及时通过电话、日报批示、寻呼帮助和指导新人完成日常工作。 3、每日在市场部微信群中提交工作日报，汇报当天工作的主要内容； 4、每周五在市场部微信群中提交本周工作总结、下周工作计划； 5、每月28日在市场部微信群中提交本月工作总结、下月工作计划； 6、重要客户要求每月必须电话沟通或上门拜访一次以上；电话联系或拜访完客户后，须及时录入相关信息；
营销人员素质测评设计方案
营销人员素质测评 设计方案
营销人员素质测评设计方案 1 营销人员素质测评要素构成 2 营销人员素质测评方案范例 基于招聘目的的销售人员素质测评 一、组建测评小组 经过分析企业的人才需求和销售人员的工作职责，了解实施素质测评的必要性。由此出发，组建本次素质测评小组。一般来说，素质测评小组是由招聘小组成员外加外请的测评专家组成。 对于没有人员素质测评经验的工作人员，需要事先进行培训。 二、收集销售人员胜任素质 经过工作分析、文献资料查找和行为事件访谈，确定知识水
平、人际敏感性、人际亲和力、情绪控制能力、应变能力、意志力、说服与沟通能力、倾听与反馈能力这八个素质为销售人员的胜任素质要素。 三、选择测评方法，编制测评工具 意志力是销售人员必备的重要素质，采用心理测试单独施测，可事先淘汰部分意志力不强的应聘者，从而提高招聘效率。其余七个测评要素可采用面试法来评定。 （一）意志力测试 意志力强的人会想方设法克服困难，把工作做好；意志力弱的人则会浅尝辄止。意志力也是聘用销售人才的重要考虑因素。该测评量表能够帮助测量被测人员的意志力水平。 下表即是意志力测评量表的具体内容。 意志力测评量表
下表则是意志力测评量表的计分方法及评价标准。 意志力测评量表的计分方法及评价标准 （二）面试法 1．建立面试的评价体系 （1）调查胜任素质要素的相对重要性 可运用问卷调查法组织测评人员独立地对要素进行重要程度
评分。《销售人员胜任素质要素重要程度调查表》的样式如下表所示。 调查结束后，运用算术平均法计算每个要素的平均得分，由此计算各要素的权重。先将所有要素的平均得分累加，再以每个要素的平均得分除以累加分，得数即为每个要素的权重。 销售人员胜任素质要素重要程度调查表 请按要素对销售人员胜任工作的重要程度，给每个要素进行评分：认为某要素“较重要”的评1～2分，认为某要素“重要”的评3～4分，认为某要素“最重要”的评5分。请在相应栏目下方格内填写具体的分数。 （2）描述素质的胜任行为，建立评价体系 查阅素质词典，描述素质要素的胜任行为，为评价被测人员在面试中的表现或行为提供评价依据。《销售人员面试评价体系表》分别对以下七种素质进行了简单地描述。 销售人员面试评价体系表