组织承诺理论研究述评
第28卷第11期2010年11月
Vol.28,No.11
November,2010组织承诺理论研究述评
马飞1，孔凡晶1,2,孙红立1
（1.吉林大学管理学院，吉林长春130022；2.东北师范大学图书馆，吉林长春130024）
摘要：组织承诺自20世纪60年代提出以来，逐渐成为组织行为和人力资源领域的一个重要概念和研究热点。本文沿着组织承诺的含义、组织承诺的结构、组织承诺的前因变量以及后果变量的脉络，采用文献研究方法综述组织承诺理论，对组织承诺理论的研究现状进行评析，指出组织承诺近期研究成果并提出今后研究的空间。
关键词：组织承诺；文献研究法；文献评析
中图分类号：G350文献标识码：A文章编号：1007-7634（2010）11-1741-05
Review on Organizational Commitment Theory
MA Fei1,KONG Fan-jing1,2，SUN Hong-li1
(1.School of Management,Jilin University,Changchun130022,China;
2.Library of Northeast Normal University,Changchun130024,China)
Abstract:Ever since1960's when first proposed,organizational commitment has gradually become an important concept and research focus in the areas of organizational behavior and human resource.By taking literature research method,this paper reviews the concept,the structure,the antecedent variables and outcome variables.Afterwards,the paper points out the..and proposes the space for future research. Keywords:organizational commitment;literature research method;literature review
随着经济的发展，企业间的竞争在很大程度上成为了人才的竞争，人力资源作为企业核心竞争力受到前所未有的重视。当今社会，雇主与员工已经从单纯的雇佣关系，呈现为多元化的关系，对于员工和组织的关系的研究有助于提高组织绩效，留住核心人才，而组织承诺就是探讨这种关系的重要课题。组织承诺自20世纪60年代提出以来，逐渐成为组织行为和人力资源领域的一个重要概念和研究热点。组织承诺作为重要的员工态度变量，会影响到员工的许多组织行为，例如旷工、缺勤、工作满意度、工作投入、工作绩效、领导-成员关系等。高组织承诺的员工队伍能提高组织的竞争力，对组织的未来发展具有非常重要的意义【1】。因此，理论界和实业界十分重视组织承诺的研究和运用。
1组织承诺定义研究
国内外学者从不同的角度，对组织承诺给出定义。组织承诺（organizational commitment）的概念源于Whyte。他在1956年的《组织人（organizational man）》一书中提到：组织中的人不仅为组织工作，而且隶属于组织；组织承诺是了解员工在组织内工作行为的一个要素。Becker（1960）最早提出了组织承诺的概念：组织承诺是指随着员工对组织时间、精
收稿日期：2010-05-29
作者简介：马飞（1948-），男，吉林人，教授，博士生导师，主要从事物流与供应链管理研究；孔凡晶（1979-），女，黑龙江人，博士研究生，主要从事管理科学与工程研究.
情报科学
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力、感情等付出的增加，而希望继续留在组织中的一种心理现象，是促使员工持续其职业行为的心理契约【2】。Buchanan（1974）认为组织承诺是个人对所属组织目标和价值观的认同，个人对组织的认同以及与组织联系的紧密程度【3】。Porter&Mowday（1979）将组织承诺细分为：对组织目标和价值观的一种强烈的认同和接受；愿意为组织贡献自己的力量；愿意留在组织中【4】。Wiener（1982）认为，组织承诺是指为了满足组织的利益，个体不断地被灌输和强调组织奉行的观念或规范的结果，是个体对组织目标和价值观的接受和内化【5】。
Allen&Meyer（1990）提出组织承诺应包含三种形式的承诺：情感承诺（Affective Commitment）、继续承诺（Continuous Commitment）以及规范承诺（Nor-mative Commitment）【6】。情感承诺指组织成员对组织的感情依赖、认同与投入。由于组织的愿景、文化、价值观等符合员工的期待，使得员工对组织有一种肯定性的心理倾向，包括价值目标认同、员工自豪感，员工愿意为了组织的利益作出一定的个人牺牲和或在物质奖励范围之外的贡献等行为。员工所表现出来的的忠诚、维护、并努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非被物质利益驱动。继续承诺是指员工对离开组织所带来的即刻的和潜在的损失的认知。员工在组织中的活动，势必付出时间、精力、感情，也会涉及到机会成本等因素。如果员工离职，将失去如职位、职称、待遇、已掌握的限于该组织的技术和技巧、组织中的人际关系以及资历地位等。员工继续留在该组织的原因是为了不失去多年的付出所换来的职位和福利等待遇，这种形式的承诺承诺是建立在经济原则基础上的、具有浓厚交易色彩的承诺。规范承诺是指员工受长期社会影响，形成的继续留在组织中的社会责任和义务感。个体在社会化的过程中，尤其在集体主义社会，会强烈的感受到这样一种社会和组织信念，即忠诚于组织是会得到赞赏和鼓励的一种恰当行为。个体会逐渐在内心产生顺从这种规范的倾向。同时，员工也会对组织给予的利益和好处产生一种给予组织回报的责任感。
Reichers（1985）认为，由于组织是由不同的群体组成，每个群体都有其目标和价值观，多重承诺的集合构成了组织承诺，由于不同群体的目标和价值观可能不同，因此各种承诺彼此之间可能存在差异甚至冲突。O’Reilly&Chatmen（1986）认为组织承诺是员工与组织之间的心理契约，这种契约无法用正式的文书表达出来，是一种内隐的契约和期望。可以分为顺从、认同、内化三个阶段，其对个体的影响逐步深入。
国内学者余凯成（1985）认为，组织承诺有五个内容层次，由低而高分别为：功利性承诺、参与性承诺、亲属性承诺、目标性承诺以及精神性承诺。这五个层次不完全是连续渐进、从低层次向高层次的过程，而是既可能呈现跳跃性发展，也可能呈现几个内容层次的承诺共存于一个行为主体之中。凌文辁等（2001）认为组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在某企业，因而也是检验员工对企业忠诚度的一种指标【7】。刘小平、王重鸣（2002）对中国职工的组织承诺形成过程进行了研究，提出组织承诺形成的三阶段模型：第一阶段为初步判断阶段，通过企业现状与员工期望比较确定情感方向；第二阶段是结果解析阶段，即对第一阶段比较结果进行分析和解释；第三阶段是决策建议阶段，根据第二阶段的分析确定维持或调整现有关系【8】。卢光莉（2005）将组织承诺定义为组织中的成员将组织目标与价值内化，对组织与人事制度有强烈的认同感，具有较高的工作动机，且愿意留在组织中，为组织奉献心力。
2组织承诺结构研究
综观国内外文献，发现大量对组织承诺结构的研究，都有其理论基础。组织承诺具有复杂而丰富的内涵，因此对于其结构的研究也经历了从单维到多维的发展。因为研究的重点不同，同时，结构的细分在某种程度上难以避免重叠或遗漏，追求完美的组织承诺结构模型是理想化的想法。针对研究目的，提出能够验证员工行为及心理的结构变量才是研究者应该关注的焦点。
（1）单维结构。组织承诺概念提出之初，更多强调其是一种经济上的工具（Becker，1960）。随后，Buchanan（1974）、Porter（1974）等对组织承诺进行了重新定义：组织承诺作为员工对组织的感情依赖的表现方式，员工不愿离开组织的原因不是或者不仅仅是因为担心失去养老金、福利保险等的失去或者时间、精力的浪费，而是对于组织产生了感情上的依赖。这种定义通过设计的组织承诺问卷进行了测量和评价，得到了实证研究的支持。Wiener（1982）从另外一个角度提出了定义：强调由教育背景、社会道德规范或社会中某些群体的规范、组织文化等逐步内化而成，影响着员工对组织的承诺行为。这两种定义
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对于组织承诺的研究仍然是单维的，只是从不同的角度解释组织承诺的某一方面的内容，主要强调员工对组织的依赖。
（2）二维结构。Allen&Meyer（1990）整合前人的研究，将Becker和Buchanan&Porter提出的承诺分别命名为“继续承诺”和“情感承诺”，并提出组织承诺的二维结构，进而分别针对这两种承诺编制量表。将该量表测量结果与以往的各种量表测量结果进行统计分析和比较后发现，在此之前各种量表所评价的内容与情感承诺量表具有较高的一致性；而继续承诺量表所评定的内容与之前的量表具有明显的不同，这间接地证实了员工的组织承诺既不是Becker 所提出的“工具性承诺”，也不只是Porter等所提出的“感情依赖”，而至少具有两种承诺的形式【9】。
（3）三维结构。Wiener在二维的基础上，提出了规范的思想，构成了组织承诺的三维结构，即情感承诺、继续承诺和规范承诺。规范承诺是员工受社会一般行为规范的约束，对在组织工作产生一种责任感、义务感的承诺。Meyer&Allen（1997）把情感承诺量表、继续承诺量表和规范承诺量表综合成为组织承诺的三维量表，用以测量或评价员工之所以留在组织内是由于他们心甘情愿（情感），还是有所目的（继续），或是感到必须如此（规范）。组织承诺的三维结构得到了大量实证的验证，是最被广泛认可及使用组织承诺模型。然而研究表明三维组织承诺模型并未表现出良好的会聚效度和区分效度，三个维度之间存在概念重叠，相关度较高。
（4）四维结构。McGee&Ford（1987）【10】在二维结构基础上，将情感承诺及继续承诺联合考虑，通过对共16个项目的量表进行验证研究，得出情感承诺可以作为单独的承诺形式，而继续承诺可以进一步细分为三种形式。Swailes（2002）在行为范畴上将组织承诺分为四种类型：情感承诺、持续承诺、规范承诺和行为承诺【11】。Blau&Gary（2001）将组织承诺综合为四个维度：情感承诺、规范承诺、成本承诺和选择承诺。成本承诺指由于考虑到投入的时间、精力以及经过长期经营所建立的人际关系网等沉没成本，由于成本太大而对组织作出承诺。选择承诺是指没有更好的选择机会，因此暂时没有离开组织，并非没有离开的意愿。
（5）五维结构。凌文辁等（2001）针对中国企业现状，编制了“中国员工组织承诺问卷”，发现中国员工组织承诺的结构模型中包含5个因子：情感承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺，其中理想承诺是西方研究中未曾涉及的。组织承诺的五维结构得到一些实证研究的验证，但是也有研究认为经济承诺与机会承诺应当合并为投入承诺。
3组织承诺影响因素研究
3.1组织承诺的前因变量
由于对于组织承诺含义、结构的界定不尽相同，因此对于影响组织承诺的因素界定也存在差异。由于对Meyer&Allen（1990）三维结构的权威性与认同性，研究者多从情感承诺、持续承诺、规范承诺三个角度对进行分析：
（1）情感承诺维度。有研究证明影响情感承诺的因素从强到弱依次为：工作特征、领导与成员关系、角色特征、组织结构特征、个体特征。个体特征和组织因素与情感承诺的关系受到职业种类、职业群体的需要和职业偏好的影响。员工在组织中开始几个月的工作经验对其情感承诺的发展影响非常大（Meyer&Allen，1990）。Mowday&Porter（1982）认为下列因素影响员工的情感承诺：工资报酬、员工地位、责任感、工作自由度、升迁的机会等，其中，员工年龄和工作年限是两个比较重要的影响因素。Williams&Anderson（1991）认为情感承诺的前因变量包括：工作特征、组织特征、个体特征和同事特征。工作特征主要包括：挑战性、难度、一致性、明确性、压力等。个体特征包括：个人偏好、年龄、婚姻、资历、任职年限、教育、性别、户口、工作经验等。Eisen-berger（2002）提出了互惠规范和交换理论，认为当员工感觉到组织对他关心、支持和认同时，员工就会有很好的表现。Lynn&Sand（1989）利用实证研究证明员工感知到来自组织的支持越大，情感承诺越高。Gaertner（1999）认为满意度对组织承诺有显著影响【12】。Podsakoff等（2000）用实证方法验证了工作自主性、分配公平性、角色模糊、角色冲突、角色负荷等与情感承诺有较强的相关性。
（2）继续承诺维度。受教育的程度、所掌握技术的语言范围、改行的可能性、投入的多少、工资报酬、晋升机会、福利因素等对持续承诺产生影响（Meyer &Allen，1990）。对继续承诺的研究主要考虑了对组织的付出以及离开组织代价的影响。Allen&Meyer （1990）认为沉没成本（对组织付出的时间、体力、精力等）、机会成本（放弃现有的待遇以及寻找新工作的努力及风险）以及奉献精神对持续承诺产生影响。
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（3）规范承诺维度。现有研究较少，目前研究主要关注于情感承诺与继续承诺，其中情感承诺又是研究的重点，因此对于规范承诺的影响因素研究还在进一步开发中。目前得到证实的规范承诺影响因素有：对承诺的规范要求，所接受的教育的类型，个体经历等（Meyer&Allen，1991）。凌文辁、张治灿、方俐洛（2001）通过实证分析，发现员工的社会公平交换水平，员工对同事的依赖程度，员工所处团体的集体工作精神对规范承诺产生影响。
而按照前因变量自身类型来划分，Mowday，Porter&Steers（1982）认为组织承诺的前因变量分为是：①个人特征，包括性别、年龄、种族、受教育程度以及人格特质等；②组织内角色特征，包括工作范围、内容、挑战性、角色冲突及角色混淆等；③结构的特征，包括组织规模、权利距离、控制幅度、正式化、决策参与程度等；④工作经验，包括组织可依赖性、个人重要性、期望水准、团体规范等。Mathieu& Zajac把影响组织承诺的相关因素分为八类，包括个人特征、工作特征、组织特征、工作绩效、工作满意感、工作压力、激励、团队和领导关系等。前文中Williams&Anderson（1991）也将前因变量分为工作特征、组织特征、个体特征和同事特征。通过总结归纳，可以将最主要的组织承诺前因变量归纳为个体特征变量、工作特征变量、组织特征变量：
（1）个体特征变量方面。其研究结果不尽相同，然而可以肯定的是作为前因变量之一，个体特征对于组织承诺产生重要影响。Allen&Meyer（1990）、Sheldon（1971）、Hrebiniak（1974）、Steers（1977）等发现年龄与组织承诺正相关。Koch&Steers（1978）、Sullivan（1982）、Mowday（1982）等认为教育程度与组织承诺呈负相关。崔勋（2003）发现性别、年龄、学历、婚姻状况、户口、职位、离职次数、晋升等对组织承诺都有显著影响。
（2）工作特征变量方面。Wiener&Vardi（1980）、Martin&O’Laughlin（1984）以及Kushman（1992）发现组织承诺与工作满足有正相关。Allen&Meyer （1997）发现工作满意度、工作挑战性等会影响情感承诺。
（3）组织特征变量方面。实证研究结果也发现，员工感知到来自组织的支持越大，则情感承诺越高（Shore&Wayne，1993），组织气氛、管理行为、组织经历和任务明确性也对组织承诺有影响（Masao Mao，1994）。同时，强势组织文化与组织承诺显著相关，组织文化一致性愈高，则成员的组织承诺也愈高，共同信守组织规范，可以提高组织成员的组织承诺水平（O’Reilly，1983；Martin&Power，1983）。
3.2组织承诺的结果变量
员工工作绩效和退缩行为是组织承诺研究中常用的两类结果变量。研究者对于组织承诺与工作绩效之间的关系研究较多，但是结论较为复杂。Steers （1977）认为几种承诺与工作绩效之间有微弱的相关，与留职意愿高度相关，与出勤率及流动率中度相关。然而也有研究发现组织承诺越高，工作绩效越高，低组织承诺者，其工作质量也较低（Dubin、Champoux&Porter，1975），组织承诺是影响人事异动与绩效的重要因素（Johnston，1986）。然而，Randall 的定量研究显示，组织承诺与工作绩效的相关度较低，两者间的相关系数仅为0.12【13】。Mathieu和Zajac 的研究结果也显示，组织承诺与工作绩效的真实相关系数仅为0.13【14】。研究结果的差异可能源自研究对象限定问题，选择不同的研究对象，进而忽略了许多组织承诺的差异。同时，中介变量的研究也可能在某种程度上解释这一结果，如工资报酬等有可能在组织承诺和工作绩效之间起调节作用，中介变量的不同，组织承诺对工作绩效的影响也可能不同。
除了工作绩效，研究者还发现了组织承诺的其他结果变量。如组织承诺会对留职意愿和离职倾向产生影响，员工在职业生涯初期，由于积累较少，与组织关系不甚密切，因此主要受到个人因素和心理因素的影响；随着职业生涯的发展，员工对于组织的投入加大，付出的时间、精力等成本逐步累积，同时也得到了更多物质与精神的回报及依赖，即与组织建立起了越来越紧密的关系。可以理解为初期成员在组织内产生的是心理性承诺，而中后期主要是基于现实考量的交换性承诺，希望通过留在组织，利用资源获取更多的利益（Stevens，1978）。Mowday （1982）认为组织承诺与工作绩效、出勤率、流动率、任职时间、怠工情况相关。Abelson（1983）的研究发现组织承诺与离职倾向显著相关，与出勤率不相关。Randall等（1990）的研究也发现，组织承诺不能预测员工的缺席率和迟到率。
4组织承诺理论现状的综合评析及研究展望
研究人员已经在组织承诺理论上取得了大量的研究成果，出了上述的成果外，还有研究人员从组织
承诺与相关概念之间区别的角度、从领导与组织承诺间的关系模型角度、从进一步挖掘前因变量对组织承诺的影响模式角度、从组织承诺对离职倾向等结果变量的作用过程角度、从组织承诺与组织公民行为关系模型角度等取得了一定的进展。现有的组织承诺理论为企业的人力资源管理提供了一定的战略指导和实践标准，但是还存在以下的不足和探索空间：①现有的研究中，还没有充分实证数据能能够证实组织承诺与员工满意度和工作投入之间的关系。为了能够更加深入的研究组织承诺的影响机制和作用机制，应该从两方面加大研究力度：第一，由于组织承诺内部维度不是平行的关系，导致其在预测因变量时效用不同，因此应该详尽考察各维度的交互作用；第二，除了横向研究外，还应该考虑时间变量，进行员工在企业的不同时期的纵向研究。②目前，我国经济处于转型期，员工与组织间的关系呈现多元化趋势。传统的强调个人对组织依从和无私奉献的集体主义精神与现代市场经济对个人价值的强调两种思潮交汇融合而又有强烈冲突。因此，国内学者对组织承诺的研究要充分结合现实因素，不应该依然停留在离职/留职意向的角度，而应该从雇佣关系角度进行系统的研究。3、以往的研究全部采用员工问卷调查法，这种方法费时费力且因为涉及到一些敏感因素，会有不客观的成分。因此应该针对有助于测量员工承诺的替代指标进行研究。
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（责任编辑：刘凤勤）
组织承诺研究评述与展望
组织承诺研究评述与展望 马海龙,张 (天津商学院管理学院,天津300134) 摘 要:回顾了组织承诺研究的历史和现状,从组织承诺的定义、前因和后果变量、组织承诺的测量等几个方面进行了探讨。结果发现,关于组织承诺的研究已经扩展到了外部组织承诺,组织承诺的前因和后果变量也获得了扩展。 关键词:组织承诺;情感承诺;规范承诺;持续承诺 中图分类号:F240 文献标识码:A 文章编号:1001-0262(2004)06-0025-05 21世纪的管理是以人为中心的管理,如何处理 组织与员工的关系已成为管理的核心内容。随着社会经济的发展,我国员工的主观需求和结构也日益多样化和复杂化。在激烈的竞争中,如何提高组织的绩效,留住企业的核心人才,增强员工对组织的承诺,成为人力资源管理的主要内容之一。而组织承诺对于预测员工的离职意向,提高员工的工作满意度,从而改善组织与员工的关系都具有良好的效果,因此,关于组织承诺的研究也越来越受到理论界和企业界重视。 组织承诺(OrganizationalCommitment )是当代组织行为学中的一个重要概念,用于反映雇员和组 织之间的心理契约。直到20世纪70年代,组织承诺才引起学术界的关注,关于组织承诺的研究也取得了丰硕的成果。 1 组织承诺的定义 Morrow 分析了30种组织承诺的定义,他认为这些研究“往往致力于形成自己的定义和开发出量 表进行测量,而对别人的研究很少关注”[1] ,因此,他认为组织承诺的定义存在严重的概念冗余。ArnonE.Reichers [2]将组织承诺的定义归纳为三类(见表1)。 表1 组织承诺的定义 定 义 理论特点 单边投入理论(Side 2bets) 承诺是与组织成员有关的报酬与成本的函数。当员工在组织服务的年限、薪酬等增加时,承诺也明显随之增加。这种理论是基于“经济理性”的假设,关注的是员工与组织之间的经济交换关系。 归因理论(Attributions) 承诺是个人与其行为的连结,这是由于当个人从事有意志的、明显的及不能更改的行为后,他会归因于自己早已对组织有承诺。这种理论认为组织承诺是员工为了维持其行为与态度的一致性。 个人—组织目标的一致性(Individual/Or ganizationalGoalCon gruence)组织承诺产生于个人认同并且致力于组织目标与价值时。这种理论更倾向于社会交换,即员工与组织之间的社会交换关系。 资料来源:根据参考文献[2]整理。 第24卷第6期2004年11月 天 津 商 学 院 学 报 JournalofTian jinUniversit yofCommerce Vol.24No.6 Nov.2004 收稿日期:2004-06-15 作者简介:马海龙(1978— ),男,山西隰县人,硕士研究生,主要从事人力资源开发与管理方面的研究。
组织承诺、满意度对组织公民行为的影响研究
员工满意度、组织承诺对组织公民行为的影响研究 ——西安市大中型国有企业实证研究及其启示 摘要：近年来，组织公民行为越来越引起人们的关注。组织公民行为对于企业绩效的影响是显而易见的。企业都期望本企业发生更多的组织公民行为活动，但是却不知道从哪些方面来实施。本文在研究相关文献的基础提出了员工满意度、组织承诺和组织公民行为的关系模型，以西安地区大中型国有企业为调查对象，对员工满意度、组织承诺对组织公民行为的影响做出了实证研究。结果显示，这两个因素对于组织公民行为都有显著的正向影响，进而提出了具体的提高组织公民行为的措施。 关键词：组织承诺满意度组织公民行为 : , ( ) ’s ’s , ’t , a , ', , . : 1 引言 人力资源是企业的关键资源，企业员工的工作绩效直接影响到企业目标的实现。以往的研究，在探讨组织成员工作表现时，大都将焦点放在提高员工工作绩效上。随着理论研究的日趋成熟，学者们发现员工在企业中的某些行为并非是组织要求的，但这些行为却有利于组织的发展和组织绩效的提高。因此组织公民行为渐渐引起人们的关注，那么是哪些因素影响组织公民行为呢？众多的研究提出了很多影响组织公民行为的因素，包括组织承诺、组织满意度等。但是组织承诺、满意度是怎么影响组织公民行为的呢？对组织公民行为的影响有多大呢？又如何来具体的提高组织公民行为呢？这不仅是学术问题，也是企业急需解决的问题，对企业的绩效有重要的影响，具有重要的理论和实践意义。本文在西安地区调查的基础上对组织公民行为的影响因素做出了实证性的研究，并提出了相应的提高组织公民行为的措施，以期完善相关理论。 2 相关理论与研究假设的提出
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浅谈组织承诺的内涵界定——兼论对二者关系研究述评(一) 【论文关键词】工作满意度；组织承诺；研究述评 【论文摘要】企业员工工作满意度是组织行为学和人力资源管理研究者始终关注的焦点问题之一，而组织承诺作为工作态度的变量，是影响组织绩效、员工工作满意度及行为的重要因素。本文通过文献阅读阐述了工作满意度及组织承诺的内涵的基础上，对二者之间关系的实证研究进行了梳理，并提出未来研究的拓展方向。 一、工作满意度的内涵 最早提出满意度概念的学者是Hoppock(1935)，他认为工作满意度是指员工在心理与生理两方面对环境因素的满意感受。但由于研究的视角不同，学者们对其内涵的界定也不尽相同。Morse(1953)认为员工满意度是工作的客观特征与个人动机相互作用的函数Porter和Lawler(1968)把满意的程度视为一个人实得的报酬间的差距。Price(1972将工作满意度界定为一个工作体系中，成员对其在此体系中的角色所具有的感情取向。台湾学者徐光中(1977)将工作满意度的定义归纳为三大类，基本概括了学术界对工作满意度的观点。 1、综合性定义 也称整体型概念。该类定义认为员工满意度是一种单一的概念，并不涉及工作满意度的各个方面和工作满意度形成的原因和过程。这实际上是把工作满意度的概念做一般性的解释，重点在于员工对其工作及有关环境所抱持的一种一般态度。持此观点的学者除Hoppock、Price 外，还有Kalfeberg(1977)、Wexley&Yukl(1976)Locke(1969)、Blum&Naylora(1968Vroom(1964)等。 2、差距性定义 此定义是比较忽略工作本身带给员工作满意度；组织承诺；研究述评的满意程度，强调工作者的满意以认为应得到与知觉实际得到两者间的差距而定。持此观点的学者除Porter&Lawler 外，还有Robbins(2005)Greenberg&Baron(1997)、Dunn&Stephens(1973)、Cambell(1968)等。 3、参考架构 也称工作要素定义。指员工对其工作构成的各个方面的认知评价和情感反应，从多维度角度出发，将员工工作层面、个人因素、工作本身等许多因素来对工作特性加以解释和比较，强调员工对于其工作特性层面的情感反应。(Kinght(1988)、Smith&Hulin(1969)、Homans(1961)、Gouldner(1959)、Morse(1953)。 二、组织承诺 组织承诺的概念最早由美国社会学家Becker(1960)年提出用于反映雇员和组织之问的心理契约。他认为组织承诺是由单方投入而产生的维持活动的一致性倾向。Porter(1968)认为组织承诺是员工为组织尽力的意愿，留在组织中强烈愿望和对组织目标和价值观的接受。后来Sheldon(1971)结合了Becker&Porte的观点，将其定义为对于组织的一种态度或取向，这种态度或取向联合了个体对组织的认同。 Hrebiniak&Alutto(1972)在Becker的理论基础上提出组织承诺就是为了更高的报酬、职位和职业自由度或更好的同事关系而不愿离开组织。Salancik(1977)运用社会信息加工模型在讨论了行为和态度之间的联系中将承诺定义为个体与行为活动的约束。Weiner(1982)结合Fishbien(1967)的行为意向模型，将承诺看成是一种规范性的动机过程，并认为组织承诺是使行动符合组织目标和利益的内化了的规范J玉力的整合。Meyer&Allen(1990)认为组织承诺是一种心理状态或一种思维定势，在随后的研究中，Meyer&Herscovitch(2001)在不改变承诺核心要素的前提下将组织承诺重新定义为一种能够将个体与一一个或多个目标的实现过程结合在一起的驱动力或思维定式。 纵观诸多学者对组织承诺的定义，可以归为三类即单维观、二维观、三维观。 1、单维观
影响组织承诺的影响因素及作用机制
影响组织承诺的因素及作用机制摘要：组织承诺是近年来组织行为学领域研究的热点内容之一。有关研究人员对其内涵、影响因素、作用机理、作用环境等等方面做了很多研究，研究表明，不同的工作环境、工作人群对组织承诺作用的影响都不尽相同。本文根据近十年来研究组织承诺的论文对其影响因素和作用机制进行简单的梳理和总结。 关键词：组织行为组织承诺影响因素 二十一世纪的管理所依照的思想基础应当是以人为本。换言之，处理好员工需求与企业发展的关系、提高组织承诺是企业管理的重要内容，是人力资源管理的从业人员进行实际管理工作时要考虑的核心问题之一。本文就近十年之内有关组织承诺的文献对组织承诺的影响因素及作用机制进行简单的阐述。 一、什么是组织承诺及其构成 组织承诺这一概念最早于1960年由贝克提出。他将承诺定义为由单方投产生的维持“活动一致性”的倾向。他认为组织承诺的产生是由于员工单方面投入过多而产生的，员工对工作倾注的心血越多，对工作的热情就越高。到了80年代，Porter等人对于组织承诺又进行了新的解读，他们认为，组织承诺是员工对于工作的卷入程度和认可程度。国外有关组织承诺的各类研究也激发了我国学者研究的热情，方俐落、凌文辁和张治灿在千禧年的研究发现，组织承诺是员工对现有组织在情感上的认可，以及乐于承担身为组织中的一员所要承担的责任和义务。 根据各种研究我们可以看出，我们对组织承诺这一概念和现象的认识随时间推移不断深化。目前对于组织承诺并无统一的标准定义，但综合各时期各研究我们可以看出，组织承诺包含态度和行为两方面内容。态度主要指员工对工作的忠诚、依赖和热情；行为主要指员工的外在行为，表现为对工作稳定的、相应的反应。 组织承诺的结构并不是单一的。梅尔和艾伦将组织承诺分解为三维结构：感情承诺、持续承诺与规范承诺。情感承诺是指组织成员被卷入组织的程度，包括参与组织建设运行的程度、参与组织社会交往程度等方面，它是个体对组织的情感，是一种肯定的心理倾向。持续承诺是指员工为了保有多年来在组织当中通过
规范承诺研究述评
规范承诺研究述评 摘 要：在Meyer和Allen提出了组织承诺概念框架以来，规范承诺一直以来不被人关注，概念上往往与情感承诺混淆同时其针对员工行为的解释力较弱。本文总结了规范承诺的相关理论及其实践，提到了规范承诺理解为一种道德责任感或一种负债义务感的这两种双重属性。同时提出了规范承诺未来的研究方向。 关键词：规范承诺 组织承诺 研究综述 1、前言 现在的组织开始更加依靠承诺型的员工来积累竞争优势，但现在很多被引入提高组织效率的管理手段（例如：裁员、流程再造、企业并购）却成为破坏承诺的潜在因素(Meyer, 2009; Mowday, 1998)。因此，理解组织承诺的性质、发展和涵义可以说变得比以往更为重要。现在一般认为承诺可以被划分为不同部分。例如Meyer 和Allen（1991）将组织承诺划分为情感承诺、规范承诺、情感承诺。本文主要对规范承诺的进行深入的研究。 规范承诺是在Meyer和Allen(1991,1997)提到的组织承诺模型中的一部分，同时也包括了感情承诺和组织承诺。规范承诺的内涵已经扩展到应用于一般的工作场所承诺(Meyer和 Herscovitch, 2001)。规范承诺一般被认为员工对组织的义务感（例如，留任组织的义务感）。理论上区分了感情承诺与持续承诺，规范承诺也已经被证实与情感承诺的前因变量和结果变量存在很多的相似性(Meyer 等, 2002)。 2、规范承诺的内涵 Meyer和Allen（1991）两位学者提出了组织承诺模型 (Meyer&Allen，1991)。他们认为规范承诺(normative commitment)反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于长期受到社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。但长期以来，这种基于义务感的定义都是存在的，例如，Kanter(1968)将承诺定义为一种个人对于规范、价值观和内在信念的承诺，并在道德上约束个人，并区别于基于强烈个人情感的凝聚力承诺以及基于个人得失的持续承诺。类似的，Etzioni(1975)将组织内的道德参与看作是组织目标、价值观、规范内化的结果。他认为外在环境变化时这种锁定个人的道德参与活动对员工行为的影响要比基于个人得失的承诺明显。Marsh和Mannari(1977)在针对日本的案例研究后发现，无论员工职业生涯的满足程度如何，接受“终生承诺“的员工都多考虑留任公司的道德权利。 Wiener(1982)认为规范承诺是反映组织目标和利益的内化规范一种方式。同时，他认为承诺型员工更愿意为组织做出牺牲。相对基于员工绩效的激励而激发的员工行为来说，规范承诺是文化、家庭与组织社会化的过程。 与Wiener相似的是，Scholl(1988)认为规范承诺必须明确地与工具性动机区分开来，他认为承诺是一种在期望没有得到满足情况下仍保持正确行为方向的平衡力量。虽然Scholl没有认为规范承诺必然反映内化的规范，但却是一种潜在机制的规范，即互惠规范（Gouldner,1960）。 虽然前面很多学者的定义不同，Meyer和Allen(1991)注意到以往学者的这些观点都反映了义务感的常见的观点。他们把规范承诺阐述为影响内化规范义务感，他们认为这种强制性规范承诺的员工拥有继续留任组织之中的义务感。Meyer和Hersovich(2001)提出规范承诺是员工在追求特定目标活动过程的义务感心态。在组织变革模型中，Meyer和Hersovich也将规范承诺认作是为组织变革提供支持的义务感。 3、规范承诺的测量 Marsh和Mannari第一次通过四项终生承诺衡量规范承诺，他们的测量强调了终身承诺的普遍性、终生规范的留任意愿。Wiener和Vardi(1980)提到了规范承诺的三项维度：员工忠于的信念、为之牺牲的信念与对组织的认可。很遗憾的是这两种划分的信度很低，同时也缺乏心理学测量的属性（Meyer和Allen,1991）。但除了内部一致性系数之外，没有发现该量表的心理测量指标。值得注意的是，Wiener提出的组织承诺的
组织承诺
组织承诺文献综述 摘要：组织承诺对于企业适应现代的发展有着极为重要的意义，本文从组织承诺结构及组织承诺模型两方面进行文献研究。 关键词：组织承诺；组织承诺结构；组织承诺模型 随着经济的发展，企业间的竞争在很大程度上成为了人才的竞争，人力资源作为企业核心竞争力受到前所未有的重视。当今社会，雇主与员工已经从单纯的雇佣关系，呈现为多元化的关系，对于员工和组织的关系的研究有助于提高组织绩效，留住核心人才，而组织承诺就是探讨这种关系的重要课题。组织承诺自20 世纪60 年代提出以来，逐渐成为组织行为和人力资源领域的一个重要概念和研究热点。组织承诺作为重要的员工态度变量，会影响到员工的许多组织行为，例如旷工、缺勤、工作满意度、工作投入、工作绩效、领导-成员关系等。高组织承诺的员工队伍能提高组织的竞争力，对组织的未来发展具有非常重要的意义。因此，理论界和实业界十分重视组织承诺的研究和运用[1]。 1、组织承诺定义 组织承诺(Organization Commitment)的概念最早源于Whyte在1956年所写的《组织人(organization Man)》一书，书中描述：组织中的人不仅为组织工作，并隶属于组织；组织承诺是了解员工在组织内工作行为的一个要素。第一个给组织承诺进行系统定义的是Becker，他在1960年提出了单方投入理论。Becker认为组织承诺是由员工单方投入(Side—Bet Theory)而产生的维持“活动一致性”的倾向[2]。Robbin认为组织承诺是对组织的忠诚度，认同感与参与组织活动的积极程度。张治灿、方俐洛、凌文辁第一次介绍国外对组织承诺的定义及前因后果的研究成果，国外对于员工组织承诺的类型以及影响组织承诺的因素并且肯定了承诺对于员工的表现是有影响的[3]。在2001年他们在对不同文化下企业员工组织承诺概念进行了调查研究后，认为组织承诺指的是员工对于自己所在企业在思想上、感情上和心理上的认同和投入，以及愿意承担作为企业的一员所涉及的各种责任和义务[4]。 2、组织承诺结构 组织承诺具有复杂而丰富的内涵，因此对于其结构的研究也经历了从单维
心理契约理论研究述评
龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/743537932.html, 心理契约理论研究述评 作者：张孝利 来源：《现代企业文化·理论版》2008年第24期 摘要：心理契约是个人与组织对彼此权利和义务的未公开的信念组合。目前关于心理契约内容的研究主要集中在员工的组织责任方面，并发现其内容具有依赖于对象和时代的动态变化。心理契约可从时间和绩效要求两个维度分为四种类型。当前已存在的两个心理契约违背的假设模型，可以从理论上对员工的心理契契约违背过程做出解释。目前，心理契约的研究中仍然存在一些需要解决的问题。 关键词：心理契约；心理契约违背；理论综述 中图分类号：F270文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2008）36-0043-02 一、心理契约的概念 心理契约（Psychological contract）这一概念最先出自于社会心理学，1960年Argyris将心理契约概念从社会心理学领域引入了组织行为学和管理学领域。心理契约是当事双方不通过某种显然的形式直接明了地进行意思表达，而通过各种心理暗示的方式，在双方相互感知并认可各自期望的基础上形成的一套隐性权利义务关系的协议。[1]现在的心理契约存在广义和狭义 的两种理解。广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的（书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的）承诺对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种承诺的感知而产生的，对其与组织之间的，并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。 心理契约不同于具有文字形式的雇用契约，它具有一些自己的特点，如隐含性、主观性、动态性、双向性等。 二、心理契约的内容
组织承诺的相关概念及理论
组织承诺的相关概念及理论 一、组织承诺的定义 承诺依照韦氏辞典的解释，commitment的意义乃是指“做”、“允诺”、“保证”及“信任”之意。刘春荣（1993）认为承诺包括价值、事业、职业、组织等取向的承诺，它是一个个体化的规范力量，而表现出凝聚力与行为。因此“承诺”乃是个人的内在情感所产生的一种规范力量，进而对组织、事业、工作、价值等产生认同感，并且产生忠诚与投入的行为表现。 “组织承诺”一词，最早出现于1966年Grusky在Administrative Science Quarterly所发表的一篇报告—Career Mobility andOrganizational Commitment—里面。 国内外学者与研究者对组织承诺的看法： 1.Mowday（1982）：指个人对于某一特定组织的认同，以及投入之态度倾向的相对强度，且有价值承诺、努力承诺、留职承诺等三项构面。 2.Kushman（1992）：组织承诺是个人将组织的价值和目标内化，并表现出对组织的忠诚。 3.曾南薰（1998）：学校教师对学校教育的关心支持，愿意对学校教学或行政工作付出心力，并对于学校组织的价值、目标及办学的理念有强烈的认同感，且希望继续成为学校的一份子，为教育工作而努力。 4.陈怡君（2001）：组织承诺是指教师认同学校组织的目标及价值，愿意为学校组织利益而认真投入奉献心力，并明确希望继续成为学校组织中的一份子，同时衡量投资与回报的关系而产生的承诺。 5.Robbins（2001）：组织承诺为工作态度的一种，即员工认同特定组织及其目标并且希望维持组织内成员关系的程度。 6.范炽文（2002）：教师组织承诺是教师对学校组织所作之承诺，教师基于资源交换与价值规范观点，对学校组织产生连结现象而在态度与行为上表现出一致的倾向。 7.林月盛（2003）]：教师对其任教学校的组织目标及价值信念的认同，而在行为上愿为学校付出更多的心力与贡献，在态度上希望继续留任该校服务。 二、组织承诺的分类 由于对组织承诺的定义有所歧异，国内外研究者们对组织承诺的分类列举如下：
主管承诺理论研究述评
心理科学进展 2005，13（3）：356～365 Advances in Psychological Science 主管承诺理论研究述评 周明建宝贡敏 （浙江大学管理学院，杭州 310027） 摘要主管承诺（supervisory commitment or commitment to supervisor）是20世纪80年代以来在组织承诺（organizational commitment or commitment to organization）基础上发展起来的员工承诺理论的一个分支。对它的测量，学者们主要是借鉴Allen和Meyer与O’Reilly和Chatman对组织承诺的测量方法，目前属香港学者陈振雄的测量最为细致和全面。对影响主管承诺的前因，学者们目前探索到文化、感受主管支持（PSS）和领导—成员交换（LMX）三个因素。对主管承诺的结果，学者们普遍认为，主管承诺比组织承诺更能影响员工的工作绩效和组织公民行为（OCB），但在对工作满意感和跳槽意图的影响上还存在不同的意见。另外，在目前大多数学者的研究中，主管承诺与组织承诺是并列关系，但Hunt和Morgan更主张二者是因果关系，而且是主管承诺带来组织承诺。在全面述评的基础上，作者对未来的研究提出了四点展望。 关键词主管承诺，组织承诺，测量方法，前因与结果。 分类号B849:C93 1 理论背景 西方对员工承诺（Employee Commitment）理论的研究始于20世纪60年代，当时主要是研究员工的组织承诺。时至今日，组织承诺依然是研究的主流。但从80年代开始，部分学者开始注意到，在组织中，员工承诺的对象可以是多元化的。如1983年Morrow把员工的工作承诺（work commitment）分为五种形式：价值（value）承诺、职业（career）承诺、工作（job）承诺、组织承诺和工会（union）承诺[1]。Reichers 在1985年认为，员工对组织的承诺最好理解为是“一组承诺的集合”（a collection of commitments）。她继而把员工承诺的对象分为高级管理层（top management）、同事（co-workers）、主管（supervisor）、下属（subordinate）、顾客（customer）以及组织中的其他群体和个人[2]。 收稿日期：2004-11-02 ?国家社会科学基金课题资助（批准号：03bj1025）。通讯作者：周明建，E-mail: zjhzzmj@https://www.wendangku.net/doc/743537932.html, 循着Morrow和Reichers的足迹，学者们开始研究员工对组织中其他对象的承诺。 其中，员工对主管的承诺尤其吸引了学者，特别是华人学者的目光。香港学者陈振雄等人2002年解释了这其中的原因：在华人社会，由于上下级权力差距大，主管比组织更接近员工，对员工的影响也就更大，所以在华人组织中员工承诺的对象更倾向于离自己近的主管而不是离自己较远的组织 [3]。 本文的目的在于总结前人在这方面的研究，并对下一步的研究提出展望。 2 主管承诺的表述与定义 对“主管承诺”（Supervisory commitment 356
组织变革文献综述
组织变革 摘要 组织成员对变革的态度很大程度上决定了组织变革的成败，而员工对于变革的态度主要受到变革认知的影响。到目前为止，鲜有实证研究检验变革情境下员工的变革认知构成维度，即使有也只限于个案式研究，对于不同变革类型、不同性质的企业缺乏普适性；同时也鲜有文献全面探讨变革背景下的员工理性认知 (即组织变革认知)和感性情绪(即变革抵制倾向)两类变量对员工态度(组织承诺)的综合影响作用。本研究试图从企业变革背景出发，探讨员工变革认知的具体内涵，检验变革认知与组织承诺之间的因果关系，同时检验员工个体性格特 征(即变革抵制倾向)对二者关系是否具有调节作用，目的在于理清这些变量之间的关系和影响机制，为组织变革中的人力资源管理实践提供理论依据。本研究首先通过文献综述回顾了组织变革、员工的变革认知、变革抵制倾向和组织承诺的相关研究进展，在前人研究的基础上建立起变革认知影响组织承诺、变革抵制倾向作为调节变量的研究架构，采用半结构化访谈研究对研究构思进行初步检验，在杭州、温州、上海、北京、南京五个地区的变革组织中大规模发放问卷并回收有效问卷282份，通过描述性统计、因子分析、相关分析、方差分析和回归分析等统计方法对研究构思再次进行检验，最终获得了以下研究结论： (1)组织变革背景下员工的变革认知由四个维度构成，分别是对变革意义的认知、对变革操作效果的认知、对员工权益保障的认知和对变革后适应性的认知；(2)组织变革认知与组织承诺显著正相关，且组织变革认知对组织承诺有显著的预测作用。其中，对员工权益保障的认知和对变革操作效果的认知影响情感承诺；对变革意义的认知、对员工权益保障的认知和对变革后适应性的认知影响规范承诺：对员工权益保障的认知、对交革后适应性的认知和对变革操作效果的认知影响持续承诺； 关键词：组织变革变革认知组织承诺变革抵制倾向 1．1研究背景与研究意义 科学的发展、技术的进步以及经济的全球化使当今企业的经营环境与以往相比，变动更加频繁，变化更加剧烈，竞争也更加残酷。这就要求身处变革时代的企业，必须不断对自身进行变革以持续适应外部环境的变化，并在不断地变革中建立并保持自身的竞争优势，从而获得生存与发展的空间。由美国金融危机引发的全球经济危机，使得很多企业大幅裁员或出卖股份，有实力的企业趁机进行并购重组以扩大竞争优势；与其他经济体的企业相比，我国正处于社会变革与经济转型升级的关键时期，社会层面与经济层面的双重变化使得我国企业经营环境有着更大的不确定性，在改革开放不断深化、全球经济一体化的大背景下，我国企业所承受的变革压力更加明显，变革已成为我国企业经营发展过程中的常态。由于企业
组织承诺理论研究述评
第28卷第11期2010年11月 Vol.28,No.11 November,2010组织承诺理论研究述评 马飞1，孔凡晶1,2,孙红立1 （1.吉林大学管理学院，吉林长春130022；2.东北师范大学图书馆，吉林长春130024） 摘要：组织承诺自20世纪60年代提出以来，逐渐成为组织行为和人力资源领域的一个重要概念和研究热点。本文沿着组织承诺的含义、组织承诺的结构、组织承诺的前因变量以及后果变量的脉络，采用文献研究方法综述组织承诺理论，对组织承诺理论的研究现状进行评析，指出组织承诺近期研究成果并提出今后研究的空间。 关键词：组织承诺；文献研究法；文献评析 中图分类号：G350文献标识码：A文章编号：1007-7634（2010）11-1741-05 Review on Organizational Commitment Theory MA Fei1,KONG Fan-jing1,2，SUN Hong-li1 (1.School of Management,Jilin University,Changchun130022,China; 2.Library of Northeast Normal University,Changchun130024,China) Abstract:Ever since1960's when first proposed,organizational commitment has gradually become an important concept and research focus in the areas of organizational behavior and human resource.By taking literature research method,this paper reviews the concept,the structure,the antecedent variables and outcome variables.Afterwards,the paper points out the..and proposes the space for future research. Keywords:organizational commitment;literature research method;literature review 随着经济的发展，企业间的竞争在很大程度上成为了人才的竞争，人力资源作为企业核心竞争力受到前所未有的重视。当今社会，雇主与员工已经从单纯的雇佣关系，呈现为多元化的关系，对于员工和组织的关系的研究有助于提高组织绩效，留住核心人才，而组织承诺就是探讨这种关系的重要课题。组织承诺自20世纪60年代提出以来，逐渐成为组织行为和人力资源领域的一个重要概念和研究热点。组织承诺作为重要的员工态度变量，会影响到员工的许多组织行为，例如旷工、缺勤、工作满意度、工作投入、工作绩效、领导-成员关系等。高组织承诺的员工队伍能提高组织的竞争力，对组织的未来发展具有非常重要的意义【1】。因此，理论界和实业界十分重视组织承诺的研究和运用。 1组织承诺定义研究 国内外学者从不同的角度，对组织承诺给出定义。组织承诺（organizational commitment）的概念源于Whyte。他在1956年的《组织人（organizational man）》一书中提到：组织中的人不仅为组织工作，而且隶属于组织；组织承诺是了解员工在组织内工作行为的一个要素。Becker（1960）最早提出了组织承诺的概念：组织承诺是指随着员工对组织时间、精 收稿日期：2010-05-29 作者简介：马飞（1948-），男，吉林人，教授，博士生导师，主要从事物流与供应链管理研究；孔凡晶（1979-），女，黑龙江人，博士研究生，主要从事管理科学与工程研究. 情报科学
影响组织承诺的影响因素及作用机制
影响组织承诺的因素及作用机制 摘要：组织承诺是近年来组织行为学领域研究的热点内容之一。有关研究人员对其内涵、影响因素、作用机理、作用环境等等方面做了很多研究，研究表明，不同的工作环境、工作人群对组织承诺作用的影响都不尽相同。本文根据近十年来研究组织承诺的论文对其影响因素和作用机制进行简单的梳理和总结。 关键词：组织行为组织承诺影响因素 二十一世纪的管理所依照的思想基础应当是以人为本。换言之，处理好员工需求与企业发展的关系、提高组织承诺是企业管理的重要内容，是人力资源管理的从业人员进行实际管理工作时要考虑的核心问题之一。本文就近十年之内有关组织承诺的文献对组织承诺的影响因素及作用机制进行简单的阐述。 一、什么是组织承诺及其构成 组织承诺这一概念最早于I960年由贝克提出。他将承诺定义为由单方投产生的维持“活动一致性”的倾向。他认为组织承诺的产生是由于员工单方面投入过多而产生的，员工对工作倾注的心血越多，对工作的热情就越高。到了80年代，Porter等人对于组织承诺又进行了新的解读，他们认为，组织承诺是员工对于工作的卷入程度和认可程度。国外有关组织承诺的各类研究也激发了我国学者研究的热情，方俐落、凌文辁和张治灿在千禧年的研究发现，组织承诺是员工对现有组织在情感上的认可，以及乐于承担身为组织中的一员所要承担的责任和义务。 根据各种研究我们可以看出，我们对组织承诺这一概念和现象的认识随时间推移不断深化。目前对于组织承诺并无统一的标准定义，但综合各时期各研究我们可以看出，组织承诺包含态度和行为两方面内容。态度主要指员工对工作的忠诚、依赖和热情；行为主要指员工的外在行为，表现为对工作稳定的、相应的反应。 组织承诺的结构并不是单一的。梅尔和艾伦将组织承诺分解为三维结构：感情承诺、持续承诺与规范承诺。情感承诺是指组织成员被卷入组织的程度，包括参与组织建设运行的程度、参与组织社会交往程度等方面，它是个体对组织的情感，是一种肯定的心理倾向。持续承诺是指员工为了保有多年来在组织当中通过 劳动努力获得的经济回报和福利待遇而不愿意离开组织的一种承诺，持续承诺带有强烈的利益交易色彩，体现个体对组织所提供的经济等方面支持的依赖。规范承
知识型员工组织承诺研究
知识型员工组织承诺研究 [摘要] 随着当代经济社会信息化程度不断提高和各类新兴产业的迅速崛起,知识员工已成为促进现代企业快速发展的核心力量,同时,其离职问题也成为备受关注的话题。本文以知识员工特点为出发点,论述其组织承诺的形成机制和影响因素,并对如何提高他们的组织承诺提出了几点建议。 [关键词] 组织承诺工作行为影响机制 一、引言 所谓知识员工,即指自身具有较强的学习知识和创新知识的能力,在企业中从事知识的创造、传播、共享和运用,并能为企业创造较大价值的人。在当前的知识经济社会中,企业与企业之间的竞争集中在科学技术和人力资源的竞争上,因此,掌握着企业的关键资源和核心技术的知识员工就成为企业最不愿意流失和不惜代价要保留的重要资源之一。如何提高知识员工对组织的忠诚度、如何激励知识员工为企业创造更大的价值成为现代企业人力资源管理的重要问题。在人力资源管理中,组织承诺这个变量对员工工作行为有多方面的影响,研究现代企业中知识员工的组织承诺,对促进企业人力资源管理、提高企业核心竞争力具有十分重要的理论意义和现实意义。 二、知识员工的特点 1.具有较强的流动意愿 具有高度智慧的知识员工是人力资源市场上的稀缺资源,因此,知识的力量使其在与企业的关系中处于更加对等的地位,一旦发现企业的环境不利于自身发展或是对企业感到不满意,他们就会转向其他企业,寻求新的成长机会。 2.具有较强的自主性和独立性
知识员工是一个富有活力的群体,拥有企业生产所必不可少的知识和特殊技能。与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反,知识员工更倾向于拥有一个自主的工作环境,容易将个人目标与企业目标结合起来,注重发挥自己的专业特长和成就自己的事业。 3.具有较高的创新性 多数知识员工从事的不是简单的重复性工作,而是在易变和不完全确定的系统中发挥个人的才干和灵感进行创造性的劳动。他们依靠自身的专业知识,运用头脑进行创造性思维,并不断形成新的知识成果,这也使得知识型员工在组织中具有不可替代的地位。 4.注重非物质激励 知识员工的成就感很大程度上来自于工作目标的完成情况及对企业的贡献,他们格外重视他人、组织及社会的评价。较高的薪酬福利待遇对于吸引和留住知识员工会起保障的作用,但要真正激励他们发挥自己的潜能和创造力,组织必须从工作的挑战性、成就感和职业生涯发展等方面入手。 5.倾向于进入大公司任职 对知识员工而言,进入与自身的专业知识相关的大公司中任职不仅能更好的展示他们的专业水平,而且使他们在公司中可以与其他知识员工一同实现知识的互补和共享。同时,在大公司中任职工作本身具有更多的机遇性和挑战性,能够促进其知识水平和能力素 质的不断得到提高。 三、组织承诺的形成过程及影响因素 1.组织承诺的形成过程
教师组织承诺综述
教师组织承诺研究综述 □张金 【摘要】本文在充分考虑教师职业特点的基础上，对教师组织承诺的研究现状进行了综述，包括教师组织承诺的维度、研究焦点等，最后分析了以往研究的局限和未来研究的方向。 【关键词】教师；组织承诺；结构维度；变量 【作者简介】张金（1979．7 ），女，天津人；河北工业大学人事处助理研究员，博士研究生；研究方向：人力资源管理 一、引言 二十世纪六十年代以来，国外兴起了有关“组织承诺”（Organizational Commitment）的相关研究。近几十年来，对组织承诺的研究已然成为了一个新的热点。1997年，凌文辁、张治灿、方俐洛等人在《中国管理科学》杂志上发表了“企业职工的组织承诺”的文献，正式将组织承诺这一概念引入我国，这之后的十几年时间里，我国对组织承诺的研究也日益繁荣。但是，无论是国外还是国内，对组织承诺的研究大多集中在对企业员工组织承诺的研究上，对学校教师组织承诺的研究则相对较少。而在当今社会，学校与企业一样同样面临着无限的机会和严峻的挑战，特别是随着人事制度改革的深入开展，学校师资队伍不足、不稳，师资队伍倦怠等势必会影响学校的发展，那么如何在激烈的市场竞争环境下，较为稳定的拥有一支结构合理、富于创新精神、高素质高水平的教师队伍也就成为学校生存与发展的根本所在，也是决定教育质量的最主要条件之一。而组织承诺是连接教师与学校的心理纽带，并影响学校组织的效益和效能，因此，在这样一种背景下研究教师组织承诺是十分有必要的。 是影响消费的重要力量，在收入一定的条件下，居民消费倾向直接决定消费的多少，而国民收入的分配情况则直接影响居民的消费倾向。不公平的国民收入分配，一方面，导致大部分居民可支配收入水平较低，而大量货币财富仅积累在少数人手中，从而导致我国整体消费率偏低；另一方面，因为高收入阶层边际消费倾向较低，财富过多地集聚到高收入阶层也导致了我国总体边际消费倾向的低下。一般来说，收入分配较公平的社会消费倾向相对较高，反之则较低。 （四）社会保障制度的不完善。我国的社会保障制度覆盖人群还不够完善，发挥作用还不明显，还没有发挥出它在国民经济需求管理中应有的作用。因为社保制度的缺位，导致人们对未来生活产生比较严重的担忧甚至恐惧，难以拿出增长的收入进行消费。养老、医疗等生活中的巨大开支，也使城镇中的弱势群体不得不捂紧钱袋，压缩支出，来为将来可能发生的意外情况做出储备。 三、多种举措提高我国边际消费倾向 （一）完善市场各项规则，调节国民消费心理。消费领域深化体制改革，制定鼓励消费政策，培育和扩大消费热点，改善消费环境；取消居民消费过程中一切不合理的收费，保障居民消费的安全权、知情权等基本权利，真正实现消费者购买商品和接受服务的“零风险”，以增强居民的消费信心。保障食品安全、稳定物价、加快物品的流通等都有利于我国国民边际消费倾向的提高。 （二）完善社会保障体系，改善居民消费预期。在增加居民收入的同时尽快建立和完善覆盖面广、安全、规范的社会保障体系，及早建立健全社会保障制度中社会养老保险制度，社会医疗保险制度和就业制度，消除国民后顾之忧，使国民敢于消费，乐于消费。加大义务教育和公共设施等关乎民生方面的投入，为国民增加消费提供保障，增加居民边际消费倾向。 （三）实现收入的合理分配，缩小贫富差距。霍谢尔曼认为：“全体国民的消费倾向主要依托于两个因素（尽管其它许多因素也起作用）：受到社会条件制约的消费心理；社会如何分配收入。”收入分配的不合理势必引起一系列政治、经济和社会问题，进一步阻碍经济的发展。国家统计局局长谢伏瞻曾指出，要提高消费需求，必须调整收入分配格局，增加低收入者收入，降低城镇居民支出的不确定性。城乡居民收入差距扩大，农村居民收入增速低于城市居民，占比下降，使得农村居民消费意愿高而支付能力低。提高消费需求要通过推进结构性改革，理顺要素价格，优化贸易结构，减少国际收支顺差，增进国民总体福利。同时，调整居民收入分配之间的格局，增加低收入者收入，降低城镇居民支出的不确定性。 【参考文献】 1．凯恩斯．就业信息和货币通论（重译本）［M］．北京：商务印书馆，1999 2．郑幼锋．美国联邦税制改革争论的最新进展及评价［J］．财政研究，2006 3．张学诞．中国财产税研究［D］．财政部财政科研所博士论文，2005 · 911 ·
组织承诺
组织承诺(organizational commitment) 组织承诺(organizational commitment)也有译为“组织归属感”、“组织忠诚”等。组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度。它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理合同”，或“心理契约”。在组织承诺里，个体确定了与组织连接的角度和程度，特别是规定了那些正式合同无法规定的职业角色外的行为。高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。 组织承诺这一概念最早是由Becker(1960)提出。他将承诺定义为由单方投入(side— bet)产生的维持“活动一致性”的倾向。在组织中，这种单方投入可以指一切有价值的东西，如：福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。他认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。 此后，组织承诺的概念引起了越来越多的注意，学者们根据各自的研究对它提出了不同的看法。 组织承诺的三因素模型 加拿大学者Meyer与Allen对以前诸多研究者关于组织承诺的研究结果进行了全面的分析和回顾，并在自己的实证研究基础上提出了组织承诺的三因素模型 (Meyer & Allen，1991)。他们将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”。三个因素分别为： 感情承诺(affective commitment)，指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益； 继续承诺(continuance commitment)，指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺； 规范承诺(normative commitment)，反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。 同时，Meyer和Allen还编制了三因素组织承诺量表(Meyer，Allen，1990)，对上述承诺的三因素进行测量。 中国企业员工的组织承诺 Meyer与Allen的三因素组织承诺模型的提出，产生了广泛的影响，成为目前西方广为接受的组织承诺概念。然而作为工作态度之一的组织承诺，必然受到组织成员所处的组织文化和社会文化的影响。已有学者研究证实文化社会化是组织承诺的前因变量(Clugston，2000)。一些跨文化的研究也显示出由于文化的影响，不同国家之间组织承诺的内涵可能并不一致。
宗教活动承诺书、人员管理制度
宗教工作管理制度 为切实加强司法行政系统对宗教工作的领导，依法加强对宗教事务的管理，认真贯彻落实党的宗教工作政策和法律法规，制定本制度。 一、要全面贯彻党的宗教信仰自由政策和宗教工作基本方针，坚持“保护合法、制止非法、抵御渗透、打击犯罪”的要旨，尊重信教群众的宗教信仰自由，保护信教群众合法权益。 二、加强对宗教工作的领导，每月召开一次宗教事务会议，专题研究宗教工作，查找存在的不足，分析原因，制定对策，安排部署下一阶段工作任务。 三、要紧密结合局党组中心工作，制定年度工作计划，将各项工作任务分解落实到个人，细化到月。半年进行一次总结，对已落实完成的工作记录归档，对未完成的工作制定详细的工作计划表，明确落实时限。年终对各项工作完成情况进行汇总，作为干部年终考核和评先评优的重要依据。 四、加强党的宗教政策、法律法规和区、州党委出台的各项制度的学习。每月至少组织干警一次学习，每半年组织一次离退休老干部学习。认真做好单位学习记录和个人学习笔记，归入宗教工作档案。适时的安排全院干警撰写学习心得，进行专门交流讨论。
五、加强理论研究，每月进行一次宗教工作调研，对宗教领域存在的问题和不足，进行认真梳理，总结经验，形成调研报告，为局党组开展此项工作提供参考依据。 六、干警负有及时发现、制止、举报宗教工作中发生的违法、违纪行为；对家属、子女、亲戚、朋友和邻居等人员进行党的民族宗教政策宣传教育等方面的职责。 七、对干警和离退休老干部发生下列行为的，予以处理： 1、干涉他人宗教信仰自由，参与任何形式的宗教活动，如封斋、做乃麻孜、朝觐的；强迫自己的子女或者唆使、纵容、放任未成年人和在校学生学经、礼拜、封斋的；亲属中有穿“吉里巴”服饰、留大胡子、戴面纱的； 2、收集、提供、制作、发布或者传播非法宗教类宣传品，通过电子媒介在互联网、手机等通信器材传播宗教极端思想，制造、传播民族宗教方面的谣言的； 3、因渎职、失职造成工作重大失误和重大疏漏，对宗教领域发生的问题处置不及时，造成重大影响的； 4、对发现的非法宗教活动瞒报、漏报、错报，处置不及时、不果断的。 5、参与地下讲（教）经、零散朝觐、“太比力克”等任何形式的非法宗教活动的； 6、以经商、留学、探亲、旅游等其他名义骗取单位证明，为他人提供担保的；为有零散朝觐人员提供担保的；