TTT高级版—组织经验萃取与案例开发

组织经验萃取与案例开发

前言

蓝草咨询的目标：为用户提升工作业绩优异而努力，为用户明天事业腾飞以蓄能！蓝草咨询的老师：都有多年实战经验，拒绝传统的说教，以案例分析，讲故事为核心，化繁为简，互动体验场景，把学员当成真诚的朋友！

蓝草咨询的课程：以满足初级、中级、中高级的学员的个性化培训为出发点，通过学习达成不仅当前岗位知识与技能，同时为晋升岗位所需知识与技能做准备。课程设计不仅注意突出落地性、实战性、技能型，而且特别关注新技术、新渠道、新知识、创新型在实践中运用。

蓝草咨询的愿景：卓越的培训是获得知识的绝佳路径，同时是学员快乐的旅程，为快乐而培训为培训更快乐！目前开班的城市：北京、上海、深圳、苏州、香格里拉、荔波，行万里路，破万卷书！

蓝草咨询的增值服务：可以提供开具培训费的增值税专用发票。让用户合理利用国家鼓励培训各种优惠的政策。报名学习蓝草咨询的培训等学员可以申请免费成为“蓝草club”会员，会员可以免费参加（某些活动只收取成本费用）蓝草club定期不定期举办活动，如联谊会、读书会、品鉴会等。报名学习蓝草咨询培训的学员可以自愿参加蓝草企业“蓝草朋友圈”，分享来自全国各地、多行业多领域的多方面资源，感受朋友们的成功快乐。培训成绩合格的学员获颁培训结业证书，某些课程可以获得国内知名大学颁发的证书和国际培训证书（学员仅仅承担成本费用）。成为“蓝草club”会员的学员，报名参加另外蓝草举办的培训课程的，可以享受该培训课程多种优惠。

课程背景

案例，就是人们在生产生活当中所经历的典型的富有多种意义的事件陈述。它是人们所经

历的故事当中的有意截取。历史是大案例，案例是小历史。企业经营管理活动中的各个经典事件串起来，也就形成一个企业的发展历史轮廓。在这些经典事件中，饱含了企业全体员工的成功经验、失败教训，若能以一种科学规范的形式记录整理出来，作为培训资料，则会给企业后来者及现在者，以极大的启发帮助，真正做到吸取传承成功经验，总结避免失败教训。

从战争中学习战争，当我们向企业培训管理者和直线部门分享“岗位经验萃取与传承”的学习方式时，几乎所有管理者都“眼睛一亮”。他们非常认同，觉得这是一个能比较有效地解决问题的学习方法，并且渴望企业能快点引进“经验萃取”项目。

“仗怎么打，兵就怎么练”，“训练不流汗，战场要流血”。“经验，制造一切未来；经验，是所有过去的成果。”任正非说：“我们提倡自觉地学习，特别是在实践中学习。你自觉地归纳和总结，就会很快地提升自己。”所以说，经验萃取这件事情本身就是企业在当今竞争态势下必须要做的一件意义重大的人力资源管理工作内容。

那么，我们该如何做好岗位经验萃取，如何做好岗位经验传承呢？企业需要的经验是什么样子呢？究竟应该萃取出一些什么信息才能更好地让企业内部的学习者借鉴应用呢？我们如何运用案例的形式将组织经验在企业内部传承？案例如何开、如何运用案例来教学？

课程收益

1、独立操作经验情景还原技术，有效实现岗位经验关联

2、独立操作组织经验萃取技术，进行岗位经验萃取

3、运用9E、8P工具，能独立做好教学策略安排与教案开发

4、运用案例文本撰写技术，独立撰写出一个标准案例文本

5、运用案例教学8步法，能独立做好案例教学流程开发与管理

课程对象：组织内部培训师，企业大学负责人，培训总监/经理/主管/专员，人力资源总监/经理/主管/专员，教练型管理者，有志于成为培训师的人士等

课程特色：课程用大量视频让学员身临其境，从直观体验中体悟与建构；大量实操案例与演练，让学员从做中学、练中学，结构知识、固化技能；课程间断性的辅以一些测试，使学员了解自己、检测不足；精彩讨论、点评与互动式体验

课程大纲

第一单元诠释经验萃取

一、诠释，理解经验萃取的概念、理论与流程

1、教会徒弟饿死师傅,为什么还要做经验传承

2、说说什么是经验？什么是萃取？什么是经验萃取

3、结果导向——经验萃取输出了4类什么结果

4、描述经验萃取的1个理论模型

5、诠释经验萃取的1个操作流程

6、理解经验萃取的4个作业方法

7、说说经验传承的5种呈现形式

【团队探讨】我们该不该传授别人经验

第二单元还原经验情景

二、入境，还原经验情景的4步1工具

1、选择主题

◆经验主题选择的1个应用模式

2、明确场景

◆描述场景分析时我们通常容易犯的1个错误

◆诠释场景分析时我们应该掌握的1个正确思路◆学会操作1个工作任务分析工具

◆理解有效场景分析5个元素

◆活用1个场景明确的工具

◆理解1个SBS场景描述模式

3、寻找标杆

◆还原经验情景，必须找到的“4英3高”标杆

4、还原情景

◆理解、应用经验情景还原的1个SCAR模型

进行有效的组织经验萃取-学习心得

如何进行有效的组织经验萃取-学习心得

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如何进行有效的组织经验萃取 目录 第一章培训课程开发综述............................................................... 错误！未定义书签。第二章开发培训课程启发............................................................... 错误！未定义书签。第三章开发培训课程的思路 ........................................................... 错误！未定义书签。第四章课程开发方法论的实际演练 ................................................ 错误！未定义书签。 1培训课程开发概述 李文德老师在课程“如何进行有效的组织经验萃取”一开始就阐明观念，在企业如果引进通用课程将无法直击业务操作的痛点，只有通过针对从企业业务场景引发的各类问题出发进行组织经验的萃取才能真正的解决实操问题，那么，“以组织的经验萃取为核心的专有课程开发”，就是要帮助企业针对企业业务场景，提炼出企业专有的方法论和知识，来进行针对性的课程开发的一种方式。 在进行课程定位时，首先需要了解四个问题： 第一、培训的课程开发的目的是什么？ 第二、确定的目标学员是什么？ 第三、在课程中要帮助学习者在什么样的学习任务和场景下完善工作？ 第四、根据工作任务和工作场景的需要，确定综合性的任务目标 和专项知识技能的学习目标第一，培训的课程开发的目的是什 么？ 经过回答上述四个问题后，意味着需要四定：定目的、定对象、定任务、定目标。

《一线岗位技能经验萃取与复制》

一线岗位技能经验萃取与复制 课程背景： 国家在2013年12月正式启动企业《技能大师工作室建设指南》以来，各地政府及企业积极响应并筹备，旨在协助培养企业技能、绝技传承型这类技术人才，以发扬工匠精神、传承中华文明。 而对于企业而言，首先是如何萃取这些技术，才能谈传承，不少企业在萃取这一环节进步缓慢，究其原因，主要缺乏针对性（技能型）和实用性的萃取技术。而本课程设计之初，就是想通过隐形技能经验多个维度的论证技巧至显性化，进行萃取及复制，让萃取过程更具操作性和灵活性，也让企业的产品更快速、更稳定地生产。 课程收益： ●能运用窍门萃取的方法，对个人隐形经验萃取并制作成课件，让个人经验真正留在企业●能进行有效的人才复制，铁打的衙门流水的兵，解决用人痛点问题 ●能实际指导一线的作业，对现有工作流程及技巧进行梳理论证，让培训更有效果 ●掌握技能型经验萃取的方法工具，开发出更多的岗位经验 ●掌握岗位能力计划表的制作方法，对部门岗位人才盘点打下基础 ●学会基本授课方法，以提升学员学习效果，事半功倍 课程时间：2天，6小时/天 课程对象：给一线员工做技能培训的师傅、讲师、培训人员 课程方式：情景模拟，角色扮演，案例研讨，小组研讨，课堂练习，规律总结，难点答疑 课程大纲 第一讲：岗位能力计划与盘点 一、萃取岗位标准的意义 1. 高标杆的镜子 2. 高绩效的梯子 3. 竞争力的尺子 故事案例1：击缻 故事案例2：德国钓鱼

故事案例3：日企的组装 二、一线岗位能力的盘点 1. RASIC任务分解 1）任务的来源分析 2）工作模块的建立 案例分析：生产类模块分析、财务类模块分析 头脑风暴：便利贴模块的分析 2. 行为要项的分解 1）内在逻辑的分析 2）活动范围的分解 3）模块组成的分写 案例分析：HR行为要项的分解、会议管理行为要项的分解头脑风暴：便利贴行为要项的分解 3. 技能模块的萃取 1）知识与技能区别 2）完成任务的技能 小组研讨：根据行为要项分解技能 三、岗位能力计划表制作 1. 能力的等级 1）等级说明 2）表现形式 故事案例：司马光的贡献 2. 表单的制作 1）内容填写 2）能力盘点 案例分析：某生产岗位能力盘点 3. 功能与应用 1）五大指导功能 2）七大注意事项 课堂练习：撰写并发表岗位能力计划表

如何进行有效的组织经验萃取 学习心得

如何进行有效的组织经验萃取 目录 第一章培训课程开发综述............................................................... 错误！未定义书签。第二章开发培训课程启发............................................................... 错误！未定义书签。第三章开发培训课程的思路 ........................................................... 错误！未定义书签。第四章课程开发方法论的实际演练 ................................................ 错误！未定义书签。 1培训课程开发概述 李文德老师在课程“如何进行有效的组织经验萃取”一开始就阐明观念，在企业如果引进通用课程将无法直击业务操作的痛点，只有通过针对从企业业务场景引发的各类问题出发进行组织经验的萃取才能真正的解决实操问题，那么，“以组织的经验萃取为核心的专有课程开发”，就是要帮助企业针对企业业务场景，提炼出企业专有的方法论和知识，来进行针对性的课程开发的一种方式。 在进行课程定位时，首先需要了解四个问题： 第一、培训的课程开发的目的是什么？ 第二、确定的目标学员是什么？ 第三、在课程中要帮助学习者在什么样的学习任务和场景下完善工作？ 第四、根据工作任务和工作场景的需要，确定综合性的任务目标和专项 知识技能的学习目标第一，培训的课程开发的目的是什么？ 经过回答上述四个问题后，意味着需要四定：定目的、定对象、定任务、定目标。 一、目的从哪里来？培训要解决的业务问题有两类：一个叫战略业务落

年-华为高级企业培训师案例题冲刺题

根据公司人员培养三年规划的目标要求，结合公司目前的人员结构状况，提出如下人员素质综合测评方案，以便有针对性地设计培训工作方案，开展有效培训。 一、人员基本情况 经统计、调查，集团公司现有职工总数为16500人。中层以上管理人员（含集团公司机关、各分厂）400人；具有中级以上专业技术职称的专业技术人员3100人，其中，2800人 受聘于专业技术岗位；具有国家职业资格三级（高级技工）以上的生产技术工人4500人；其余各类生产一线人员、后勤人员共计8500人。 二、综合测评对象 拟对以下三部分人员是是综合测评。 1、全体在岗的中层以上管理人员，计400 2、目前受聘于专业技术岗位的中级以上专业技术人员，计2800人 3、具有三级以上国家职业资格的生产一线技术工人，计4500人 三、测评内容和形式 1、中层以上管理人员： （1）政策法规常识测评（国家、B市有关企业发展政策、集团公司相关政策）。考试形式：闭卷考试。 （2）行为科学、管理科学有关知识、技能考试。考试形式：知识考试采取闭卷，能力考试米取堂上开卷方式。 （3）案例处理。设定工作中的管理案例，由被试人进行处理。考试形式：堂上答辩

（4）职业能力倾向性测验。侧重管理方面。考试形式：闭卷笔试 （5）人格测验。包括人格特性、职业兴趣、职业经历等测验。考试形式：笔试。 2、专业技术人员 （1）厂规、厂纪常识测评。考试形式：闭卷笔试。 （2）本行业科技发展最新趋势常识测验。考试形式：闭卷考试。 （3）撰写专业工作方案。考试形式：躺下准备方案，堂上答辩。 （4）一般职业能力测验。侧重研发能力方面。考试形式：闭卷考试。 （5）人格测验。包括人格特征，职业兴趣方面。考试形式：笔试。 3、生产一线技术工厂： （1）厂规、厂纪常识测评。考试形式：闭卷笔试。 （2）生产操作理论知识测验。考试形式：闭卷笔试。 （3）生产技能问题处理。考试形式：闭卷笔试。 （4）一般职业能力测验。侧重操作行为、动手能力。考试形式：闭卷笔试。 （5）人格测验。包括人格特征，职业兴趣方面。考试形式：笔试。 四、时间安排 本次测评工作由于对象复杂，涉及人员众多，且题目、形式众多，因此持续时间较长, 计划从第二季度最后一个月开始，直到年底结束。其中，第二季度最后一个月为集中命题时间。 由集团公司人力资源部、培训中心会同有关业务部门组成测评工作领导小组，集团公司主管领导任组长。负责测评工作的总体管理、人员调动、安排、以及经费的落实。领导小组下设测评工作办公室，负责日常组织、协调工作，并负责组织专家统一开发相关测验试题，办公室设在人力资源部。

知名培训师编写《营销培训师案例教材》_1

---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------ 知名培训师编写《营销培训师案例教材》知名培训师编写《企业营销经理实战能力训练案例培训教材》案例分析 1 以顾客为中心的日本大荣百货公司大荣公司是日本最大的百货公司，其创始人中内是个上过大学的退役军人。 在 1957 年9 月，中内在日本千林车站前开设了一个面积为53 平方米的小商店，职工 13 人，全部资金仅有 8400 美元，开始只经营药品，后来扩展到经营糖果、饼干等食品和百货。 大荣公司的经营决策是： 一切以顾客为中心，由此走上了成功的道路。 大荣公司认为，凡是消费者所需要的商品，只要做到物美价廉、供货及时，总是可以卖出去的。 其中，重要的一点是满足消费者对价格的要求。 为了满足顾客对价格的要求，他们打破通常意义上的进货价格加上利润和其他管理费作为零售价格的通常观念，在深入调查消费者需要哪些商品的基础上，着重了解消费者认为合适并可以接受的价格，以此为采购和进货的基础。 因此，商店确定了 1、 7、 3原则，即商店经营毛利润率为10％，经费率仅为 7％，纯利润率为 3％。 从这个原则可以看出，商店的经营盈利率是相当低的。 但是由于赢得了广大消费者的欢迎，商品出售很快，销售量很大，资金周转也很快，所以商店的利润还是相当可观的。 1 / 3

与此同时，依据一切以顾客为中心的决策，大荣公司在经营过程中，把所经营的商品整理归类，按合理的计划和适宜的方法进行批发和零售。 以衬衫为例，其他商店基本上是统一样式分为大、中、小三种规格，不同规格具有不同价格，而大荣公司则不同，他们和生产厂方协调一致，确定一个消费者满意、产销双方又有利可图的采购价格，深受消费者的欢迎，销售量扩大，销售额巨增。 另外，大荣集团在耗资 760 亿日元兴建福冈quot;巨蛋quot;体育馆时，全面推行符合ＣＳ（顾客满意）精神的quot;人性化quot;经营战略，使大荣公司在消费者心目中树立起美好的形象，生意声誉日隆。 1995 年，日本大荣公司营业额高达 250 亿美元，占亚洲第一，在国内拥有 1200 家大型超市， 6700 多家便利店、 220 多家大型百货商店和 7 个大型配送中心。 思考题 1、你认为大荣公司采用的什么样的营销观念？ 2、本案例中，大荣公司通过哪些方面来体现一切以顾客为中心？ 3、大荣公司成功的启示是什么？案例分析 2 香格里拉的营销之道香格里拉是国际著名的大型酒店连销集团，它的经营策略很好的体现了酒店关系营销的内容： 香格里拉饭店与度假村是从 1971 年新加坡豪华香格里拉饭店的开业开始起步，很快便以其标准化的管理及个性化的服务赢得国际社会的认同，在亚洲的主要城市得以迅速发展。

企业培训师案例分析

一、某企业培训教师岗位职务描述方案 岗位名称：企业培训课程负责人所属部门：人力资源部岗位编号：006 岗位定员：3人 直接上级：人力资源部长岗位性质：培训教师 岗位职责： 1、根据本专业发展方向及需求，调整和制订切实可行的培训课程教学计划。 2、按照培训教学大纲的要求，教学日历的安排完成所承担培训课程的教学任务，体现培训教学大纲对培训课程的基本要求。 3、完成培训课程建设的有关工作。 4、积极参加企业组织的各种培训，努力提高个人素质。 工作任务： 1、按照企业及科室安排，参与企业的科研或技术服务项目。 2、严格执行培训教学计划和大纲，贯彻教学原则，保证遵守上课时间安排。 3、按照培训教学改革指导思想和教学计划要求，参与专业培训课程教学大纲制（修）订工作。 4、保证严格执行培训教学管理制度，做到培训教学无过失、无事故。 5、做好兼职培训教师队伍建设工作。 6、培训教师应做好教书育人工作，上课要精神饱满、着装得体、为人师表。认真维护好课堂秩序，负责全面组织课堂教学。 7、完成岗位培训和继续教育任务。 任职资格要求： 1、具有大学本科及以上学历。 2、具有中级或以上专业技术职称。 3、具有中级或以上职业资格技能等级证书。专业要求：对培训课程在学员核心能力构成中的作用分析准确，培训课程内容对提高学员核心能力和专项能力有较强的支撑。按照企业培训教学改革指导思想和培训教学计划要求，参与本专业培训教学计划、培训课程教学大纲制（修）订工作。参与专、兼职培训教师队伍建设工作。 知识要求：能够准确掌握培训课程发展方向、全面掌握理解培训课程的相关知识。 关键能力：具有较丰富的企业培训经验、课程建设思路清晰，具有一定的科研和教研能力。 工作协作关系： 企业内部协作关系：上级和同行。 企业外部协作关系：同行。 分析：优点：一般资料清楚。工作描述详细，任职资格明确。 缺点：工作条件与环境，个人特质因素两大方面没有明确。 二、教材P254 XX集团公司班组长岗位 适应性培训方案 请对本培训方案的内容谈谈看法。 请对本培训方案的开发过程进行评价。 对方案内容的分析： 优点： 项目名称相称、培训对象明确，目的目标清晰，可操作、任务说明详实，有针对性、有费用估算、还体现了组织形式，周期，评估方法 缺点：缺少培训的经济效益预期、具体培训内容的培训时间最好进一步明确、费用预算太笼统（具体预算另附）对开发过程的分析 优点：开发工作程序科学有序、调研工作扎 实，细致，全面、报告的撰写较规范；名称 合理，目的目标明确，有费用估算，任务表 述清楚，有针对性；还明确了对象，组织形 式，周期，评估方法。因此，要素较全面， 表述规范 缺点：应进行培训效益预期；应明确具体培 训内容的培训周期，提高可操作性；费用估 算工作过于笼统（具体费用预算另附），应 再细化。 三、《班组长管理能力》培训项目开发 请谈谈对该项目开发过程的看法。 请编写该项目的开发报告。 该项目开发从实际需求出发，首先搜集了岗 位工作信息和企业需求信息； 借助于需求问卷、开放性问题，从被培训对 象、专家、企业领导人等方面来把握培训需 求；调研工作扎实细致； 对来自不同方向的信息进行归纳、分析；全 面； 将培训需求信息汇总进行研讨，最后确定培 训项目开发的内容，使培训内容能够兼顾企 业和个人需求，真正提升班组长的岗位适应 能力； 体现了企业培训项目开发是一个有目的、有 计划的实施过程。 四、某企业人力资源部2010年“企业培训 师管理能力提升”培训项目开发过程。 通过分析案例，请谈谈该企业“企业培训 师管理能力提升”培训项目开发工作的可 取之处有哪些？ 该企业的培训项目开发过程体现了培训 项目开发的什么原则，为什么？ 项目开发从需求出发，搜集岗位工作信息 和企业需求信息，为企业能提供培训师资 支撑； 借助于需求问卷、开放性问题，从被培训 对象和专家两方面来把握需求； 对来自不同方向的信息进行归纳、分析； 找到培训师和专家共同的问题，作为确定 培训项目进行研讨，最后确定培训项目。 企业培训项目开发体现了培训是有目的、 有计划的实施过程。 五、问题：请运用学到的相关知识，联系 实际谈谈以上案例对岗位职务描述工 作具有什么启示。（玛丽与约翰） 1．岗位说明书应包含的内容有： 一般资料；工作描述；任职资格说明；本岗 位的工作条件及环境说明；个性特质要求 2．启示： ①岗位职务描述应与时俱进，其内容应随 工作内容的改变及设备不同更新或补充 相应内容。 ②岗位职务描述是招聘员工的重要依据。 ③人力资源管理只有与人才使用紧密结 合，才能发挥其应有的作用。 六、P342 这份授课教案怎么样？ 分析结论：集体备课，内容固化讲授； 表述上图文并茂；表格法对教学方法、 时间分配做了详细安排，可操作性很 强；教案注重了教学过程的优化（幻灯 片，公司实例，教学方法合理安排）； 对课前的准备工作有明确要求。 七、新任经理人入职培训项目的评估方案 (P370) 要素:概述、评估策略(4级评估:反应层,学习 层,行为改变层,结果层) 答：一、该项目也被称为“晋职就任培训”， 是根据柯氏的司机评估模式进行的评估。目 的是希望新任经历能够快速步入正轨，更好 地开始新的工作。该评估方法和形式对于组 织规模和项目类型要求较小，同时评估效果 非常有效。 针对评估项目的具体情况，根据评估决 策者的评估意图和组织内部人员对评估工 作的认识程度，来为某个项目设计合适的评 估方案。 总体来说，一个培训评估方案应能回答如下 几个问题： 1. 评估的目的是什么？ 2. 评估的重点是该 培训的那个部分或方面？3. 评估的标准是 什么？4. 从谁那里获取信息？5. 使用哪些 评估方案？6. 使用哪些调查工具？7. 何时 何地实施评估？8. 如何以及向谁反馈结 果？ 在制定评估方案时，最核心的内容就是决定 评估策略、确定评估标准、选择评估方法和 设计评估工具。 二、评估标准的制定 制定评估标准必须按照一定的程序科学进 行，包括以下几个部分： 1. 确定配股指标。 2. 构建指标体系。高效的 指标体系具有如下特点：完整性、协调性和 比例性。3. 设立指标等级。4. 确定权重系数。 5. 进行试评。 三、培训评估指标体系的构成 四、评估指标体系从内涵上有素质指标、职 责指标和效能指标。 1. 素质指标（也称条件指标），是从开展职 业培训活动的基础和条件这一角度提出的 评估指标。 2. 职责指标（过程指标）,是从被评对象履行 工作职能情况的角度提出的评估指标。 3. 效能指标（效果指标），是从被评估对象 完成任务结果的较多，从投入与产出的比例 的角度确定的评估指标，它重点地考察职业 培训活动所带来的质与量的变化。 三个指标在评估中都有各自的功能，对于不 同的评估类型，可能会偏重于某一类的指 标。 五、柯氏四级评估模式概述。 柯氏四级评估分别是：第一级——培训反应 评估、第二级——培训学习评估、第三级 ——培训行为评估、第四级——培训结果评 估。 如果培训的最终结果是为了实现增长知识、 提升技能、转变态度这样的目的，只需要用 刀前面两个级别的评估。如果培训目的是希 望通过行为的转变得到更好的结果，则需要 四个级别的评估全部加以应用。

萃取经验的目的【经验萃取知识】

萃取经验的目的【经验萃取知识】 4个步骤进行经验萃取，帮你用成功复制成功 xx-07-21 17:31经验 通过聚焦定位、全景扫描、深度提问、快速提炼这四步，将能实现自我萃取、快速输出。 本文是xx年7月推送的第43篇干货，计2356字。您今年累计阅读了10.25本《卓有成效的管理者》。 文 | 陈敬铭师坊TTT 研究院院长 | 《培训》杂志 知识管理是一种管理知识的理念和方法，能将企业员工拥有的各种、信息变成更具价值的知识，最终有利于提升企业员工的能力，从而提高企业的竞争力和 管理绩效。要做知识管理，必须把隐藏在企业牛人中的宝贵的、有价值的经验提取出来。

但是，在企业内进行经验萃取并不容易。通过实践，我们发现了经验萃取的两个重要关键点：情境化和提问技术。情境化要求把经验拥有者带入实际的工作场景中，找到工作中的问题或解决之道；提问技术是指通过合适的问题，打开对方的心门，并协同经验拥有者共同找到有价值的分享点。 【模式一】 某生产制造型企业对原料采购有严格的价格管控，需要采购部员工具有很强的议价能力，如果询问采购部最资深的人士： “你能不能谈谈是如何有效议价的？”对方的可能回答是什么？ “也没什么特别的，我就是按照规则办的。” 【模式二】 这显然不能达成我们的初衷，怎么办呢？让我们再换一种方式： “你好，能不能回忆最近一次印象特别深刻而且特别有成就感的一批大宗采购呢？”

“可以，上个月我们刚完成一批采购，让人印象深刻！” “那您能详细讲一下整个过程吗？” “可以啊，那件事……” 在第一种常见模式里，邀请对方提供有效的方法，需要被访谈者的大脑进行充分有效的结构化思考后，才能回答出这个问题，所以对方很难立即给予有价值的回应。 而第二种方式直接请对方回忆细节，在回忆的同时，顾问实时，这样更容易输出成果。 在此基础上，为了让企业内部更全面地开展经验萃取，我们整合出了经验萃取的模式。 经验萃取模式 聚焦定位 聚焦定位要求锁定有价值的、需要做深度萃取的能力项或工作任务项。

【精品文档】培训与开发 案例分析题及答案

第三章培训与开发案例分析题及答案 一、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。 该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名，如何从这40名应聘者中选项出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的选拔方法呢？如笔试无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。（08.5） 请根据本案例，回答以下问题： （1）企业选配培训师的基本标准是什么？ （1）企业选配培训师的基本标准： ①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识； ②对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验； ③具有培训授课经验和技巧； ④能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具； ⑤具有良好的交流与沟通能力； ⑥具有引导学员自我学习的能力； ⑦善于在课堂上发现问题并解决问题； ⑧积累与培训内容相关的案例与资料； ⑨掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题； ⑩拥有培训热情和教学愿望。 二、这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容!”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道!”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊!要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又

如何进行有效的组织经验萃取学习心得

如何进行有效的组织经验萃取冃录 1培训课程开发概述 “如何进行有效的组织经验萃取” 一开始就阐明观念，李文德老师在课程只有通过针对从企业业务在企业如果引进通用课程将无法直击业务操作的痛点，场景引发的各类问题出发进行组织经验的萃取才能真正的解决实操问题，那么…就是要帮助企业针对企业业务场“以组织的经验萃取为核心的专有课程开发”景，提炼出企业专有的方法论和知识，来进行针对性的课程开发的一种方式。在进行课程定位时，首先需要了解四个问题:第一、培训的课程开发的目的是什么？第二、确定的H标学员是什么？第三、在课程中要帮助学习者在什么样的学习任务和场景下完善工作？第四、根据工作任务和工作场景的需要，确定综合性的任务U标和专项培训的课程开发的LI的是什么？知识技能的学习L1标笫一，经过回答上述四个问题后，意味着需要四定：定LI的、定对象、定任务、定I」｛小 目的从哪里来？培训要解决的业务问题有两类：一个叫战略业务落地，一类叫人才发展 二、要确定目标学员，也就是在培训过程中，使学员和任务之间建立一致性。 三、确定任务场景，这样才可以精准地进行知识的萃取和训练。 如何进行有效的组织经验萃取，应先了解它的定义：介于理论和企业专家案例之间可以复制的方法论。

李老师在传授完“如何进行有效的组织经验萃取”之后，乂针对于课程设计的核心思想进行阐明，课程设计要解决的问题实际上就是通过什么样的手段使学习者把能力转变成自己的，然后去解决问题。只有刻意的去学习，反复练习才能提升学习效果。 李老师开发出一套较为简单易学的教学设计课程模型“勾、学、练、查S 方便业务专家进行课程设计。. 2开发培训课程启发 一般做法作为人力资源工作者，为了应付年底对于来年培训计划实施匸作，从未切实的了解各部门只是向各部门发送培训调查问卷，收集希望培训的课程，或者协助部门主管开发部门解决专业邻域中问题针对部门专业领域的培训需求，致使丧失了培训课程真正的培训课程，导致各部门对于人力资源部门的不认可，的意义。但未必可以痛击到专业领域的问题通用培训课程虽然有其成熟的工具传授, 不同员工层级开发有针对性的根据不同场景，解决，故针对工作中出现的问题，

12月：组织经验萃取和高效课程开发(刘百功老师)25-26

组织经验萃取和高效课程开发 主讲专家：刘百功老师2015年12月25-26日北京 【主办方】中国人力资源开发网 【收费标准】4880元/人（含午餐费、资料费、证书费、茶点费等），采购宝会员按照相关权益消费 【参会对象】企业内部专兼职培训师和相关人力资源工作者 课程背景： 此课程您将掌握“企业内部标杆的经验萃取”和“课程开发”的先进理念、原则、方法和工具！课程效果 1、提升现代企业内部优秀经验的萃取能力； 2、提升企业课程体系自主开发与管理能力； 3、使企业单一课程设计规范化、标准化、科学化； 4、给企业自主操作的一套课程设计及培训师提升工具、表格等； 课程大纲 一、现代企业课程开发导论 1、课程开发的根本目的 2、课程开发的根本原则 2、课程开发的前提条件 3、绩效偏差的种类及分析 *练习工具：组织绩效诊断矩阵 二、组织经验的萃取 1、滞后性目标与引领性目标 2、组织经验的种类 3、组织经验特征 4、组织经验萃取的流程及方法 *练习工具：价值链分析法 三、系统化课程开发的十大流程 1、培训需求分析 2、学员特点分析 3、工作环境分析 4、实施工作分析 5、撰写培训目标 6、制定衡量标准 7、培训目标分析8、制定培训策略 9、开发培训教材10、培训效果评估 *练习工具：五星教学法及授课计划书

四、单一课程开发的课程包 1、授课计划书 2、讲师手册 3、案例及练习集 4、测试题库 5、学员手册 6、PPT模板 *备注： 1、每位参训学员准备一门课程，用于实际教学案例； 2、课程最终形成成果：完成一套完整的课程包讲师手册、学员手册、练习及案例手册、授课计划 书、测试题库等。 刘百功老师中人网战略合作专家 美国A L A M O公司《领导者之剑》授权认证培训师 中国理性管理思维训练第一人! 国内最实效的T T T训练导师! 2008年获“中国改革开放三十年五十强培训师”称号 刘百功老师常年钻研企业经营管理和职业训练，曾在几家大型知名企 业任部门经理、市场总监、总经理等职务。并先后三次创业，取得骄人成 绩。在企业经营管理和职业训练等方面有深入研究和实践。 刘百功老师具有数百场企业内训和公开课经验。所到之处，受到参训企业和学员的高度好评。他刚柔并济的辅导技术、富有哲理而通俗的培训风格和对培训结果的执著追求，使他的训练和辅导具有极强的组织系统和个人改善效果。 在多年的职业培训中，革新传统概念式授课方式和空洞无物训练形式，以培训之道、法、术统御职业训练的全过程，通过演练、角色扮演、情景模拟、管理游戏、案例讨论、头脑风暴、演讲、座谈、实战分享等形式，张弛有度、实效传递，“真传一句话、假传万卷书”；真正做到了深入浅出、互动实效，使参训者在所学领域得以巨大突破。 刘百功老师的训练特色：尊重平等、互动高效、精辟点评！ 刘百功老师的训练效果：启迪感悟、擅修行为、力求结果！ 擅长课程： *TTT系列：《企业内训师成长训练标准教程》、《企业内训课程开发与设计》、《培训管理者训练教程》*领导力系列：《领导者之剑——高效能问题解决及决策制定训练》（美国ALAMO授权） 《完美决策》、《高效能辅导训练营》

企业培训师复习题库案例分析

案例1：培训教材建设案例 请优秀的车间主任编写《怎样当好车间主任》 情景： 1999年，××石化公司教育处组织编写了用于本企业职工教育的现代企业教育丛书，其中包括《聚丙烯装置案例分析》、《怎样当好车间主任》、《怎样当好班组长》。这三种教材于1999年5月正式出版。公司教育处负责人指出，编写这套丛书的目的在于总结经验、指导工作、提高素质、改善管理。选入丛书的内容限于管理的优秀成果、典型经验和第一手案例。编写人员则是企业一线从事技术经济和管理活动的直接指挥者和组织者。 ××公司教育处对职工培训教材建设工作有明确的指导思想，强调有的放矢、理论联系实际和现身说法。 例如，该公司组织60多位优秀的车间主任稿，介绍自己在管理岗位上的工作成果和经验体会，共同编写了《怎样当好车间主任》一书。其目的是：“和广大从事基层工作的领导者探讨如何加强基层管理的问题”。教材内容是：“部分车间主任和从事基层工作的同志运用现代管理知识进行实践的经验总结，介绍了许多基层管理的方式方法”。另一本培训教材为《怎样当好班组长》。书的前言指出：“该书作为公司班组长培训成果的缩影，有三个特点。首先，文章的作者绝大多数是公司所属各单位生产一线的优秀班组长，文章的内容是他们辛勤工作的结晶；第二，文章贯穿着一个怎样搞好班组管理的明确主题，较为系统地阐述了班组长在基层建设中的地位、作用，以及搞好班组管理工作的重要经验，因而构成一部基层管理的著述；第三，文章体现了理论与实践相结合、相统一，密切了职工培训与提高劳动者素质的关系，闪烁着立意新颖、剖析深刻、指导性强的亮点。所以，这本书实际上是一部理论服务于实践，实践以了；理论为指导，并用于班组长培训的教科书。 分析： 企业职工培训管理部门大多面临着如何开展培训教材的建设问题。要解决这一问题，需要明确：一、培训对象；二、培训教材的主题；三、培训教

最新企业培训师典型案例分析题--培训与开

企业培训师典型案例分析题--培训与开

2008年案例分析题： 2 、RB 公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400 名员工。针对公司生产线频频出现质量事故、质量检查员疏忽大意、管理部门质童意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。 质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期10 周。员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。 培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均在60 人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到30 人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。 在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且幽默风趣，引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。” 请回答下列问题：

( l )您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？(10分) ( 2)如果你是RB 公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？(10分) 要点如下： （1）RB公司的这项培训，不合理的地方有： A、没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况； B、培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果； C、没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题； D、对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估； E、没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习的积极性。 （2）作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到： A、首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求； B、对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对培训师的培训等； C、选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题；

培训师的控场技巧(教学导案)

培训师的控场技巧(教案)

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培训师的控场 作为一名优秀的有经验的培训师，除了要有一定的专业能力、授课能力，控场能力也是培训师师综合能力的体现。 培训中的控场是指培训师对培训场面的控制，包括对课程节奏、时间节点、现场气氛、突发事件的应对。那么如何提升控场能力呢？我们分为三个部分来阐述： 一、快乐开场 （一）、开场准备。 为了顺利完成培训课程，并取得圆满成功，开场之前的准备工作是必不可少的。 作为培训师在培训开始之前必须做到三先三看，三先即：先到场，先协调，先沟通。三看即：看教室，看教材，看教具。先到场不仅能给参培学员一个良好的第一印象，又能让自己熟悉场地环境，消除紧张等不利情绪因素，还能让我们有一定的时间和学员之间进行交流沟通，获取更多的有利信息。同时，我们还要事先检查教具及设备是否能正常运转，以免培训期间出现不必要的人为故障而影响培训工作。 开场前，我们还应学会清场。作为讲师，当你登上讲台，要知道谁是支持者，谁是反对者。你的听众是由三类人构成的：支持者，反对者和中间派。要将他们迅速地分辨出来，哪些是你的支持者？毫无疑问，你的老师、合作伙伴都会是你的支持者。首先，要和他们作眼神交流，他们会投来支持、欣赏和肯定的目光。这会让你得到信心，有助于调整自己的状态。 然后，要和反对者交流眼神，反对者通常都是那些第一次来听课，抱有戒备、怀疑的人。他们通常会双手环抱，翘着一个二郎腿，一副不屑的表情。其实你要知道他们对你并没有什么敌意，因为他们并不认识你，只是他们对这个环境比较戒备而已。所以，打开你的心门，善待他们，给他们善意的微笑，用你的眼睛告诉他们：“朋友，放松点，这里很舒适。”你就会发现他们的态度会缓和下来。最后你会看到当反对者都开始软化的时候，中间派跑得比谁都快。 （二）、暖场。 培训主题讲授之前，要让学员接受讲师，对课程感兴趣，并互相熟悉，俗称暖场。说到培训前的暖场，就想到了小时候去看乡村里的土台子戏，往往在唱戏之前，都会来一段“暖场”，大人们常说的“打闹台”。也就是在正戏开场之前，首先是击鼓领奏，然

经验萃取知识

4个步骤进行经验萃取，帮你用成功复制成功2017-07-21 17:31经验 通过聚焦定位、全景扫描、深度提问、快速提炼这四步，将能实现自我萃取、快速输出。 本文是2017年7月推送的第43篇干货，计2356字。您今年累计阅读了10.25本《卓有成效的管理者》。 文| 陈敬铭师坊TTT研究院院长 来源| 《培训》杂志 知识管理是一种管理知识的理念和方法，能将企业员工拥有的各种资料、信息变成更具价值的知识，最终有利于提升企业员工的能力，从而提高企业的竞争力和管理绩效。要做知识管理，必须把隐藏在企业牛人中的宝贵的、有价值的经验提取出来。

但是，在企业内进行经验萃取并不容易。通过实践，我们发现了经验萃取的两个重要关键点：情境化和提问技术。情境化要求把经验拥有者带入实际的工作场景中，找到工作中的问题或解决之道；提问技术是指通过合适的问题，打开对方的心门，并协同经验拥有者共同找到有价值的分享点。 【模式一】 某生产制造型企业对原料采购有严格的价格管控，需要采购部员工具有很强的议价能力，如果询问采购部最资深的人士： “你能不能谈谈是如何有效议价的？”对方的可能回答是什么？ “也没什么特别的，我就是按照规则办的。” 【模式二】 这显然不能达成我们的初衷，怎么办呢？让我们再换一种方式： “你好，能不能回忆最近一次印象特别深刻而且特别有成就感的一批大宗采购呢？” “可以，上个月我们刚完成一批采购，让人印象深刻！” “那您能详细讲一下整个过程吗？” “可以啊，那件事……” 在第一种常见模式里，邀请对方提供有效的方法，需要被访谈者的大脑进行充分有效的结构化思考后，才能回答出这个问题，所以对方很难立即给予有价值的回应。 而第二种方式直接请对方回忆细节，在回忆的同时，顾问实时总结，这样更容易输出成果。

企业培训师典型案例分析题--培训与开发

2008年案例分析题： 2 、RB 公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400 名员工。针对公司生产线频频出现质量事故、质量检查员疏忽大意、管理部门质童意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。 质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期10 周。员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。 培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均在60 人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到30 人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。 在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且幽默风趣，引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。” 请回答下列问题：

( l )您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？(10分) ( 2)如果你是RB 公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？(10分) 要点如下： （1）RB公司的这项培训，不合理的地方有： A、没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况； B、培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果； C、没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题； D、对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估； E、没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习的积极性。 （2）作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：A、首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求； B、对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对培训师的培训等； C、选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题； D、培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果；

经验成课——岗位经验萃取技术训练

经验成课——岗位经验萃取技术训练 课程背景： 你是否曾经或正在遭遇以下问题：新员工如何快速开展工作？如何把老员工的经验和技能分享出来，复制给别人？新业务、新产品、新客户经常变化，如何树立标杆并高效普及全员？举办活动每次都有新的做法，找不到可以复制的经验？老员工离职，带走大量的经验和技能，在企业内部没有得到传承？ 越拉越多的企业逐渐认识到经验萃取和积累的重要性，并在逐步的尝试。不管你在什么样的行业、企业中，员工沉淀下来的智慧都是企业最宝贵的财富。如果把其中最具有智慧性的东西提炼出来，并在企业中推广和复制，贯穿于整个人才培养中去，将大大提升企业经营效果并解决企业遇到的实际问题。 课程目标： ●知识/技能——通过本课程学习，学员能有效掌握经验萃取中的工作流萃取、经验萃取、案例萃取三个方面全流程的知识及运作模式，快速提升学员的萃取能力； ●工具/表格——通过本课程学习，学员能获得培训经验的工具/表格包，内含十余个有效工具及表格，并快速掌握应用； ●结果/输出——在课程现场将依据企业要求输出相关技术/经验/案例方面的萃取成果； 课程时间：2-3天，6小时/天 课程对象：企业内部培训师、课程开发人员、部门经理、团队经理、核心岗位员工 课程方式：实战演练、互动练习，视频教学，问题研讨，并结合专业讲授和点评 课程大纲 第一讲：认知经验萃取技术 一、值得重视的企业内部经验 1. 什么是经验

1）企业中的经验定义 2）企业中经验的类型及特性 2. 经验的价值 案例：1万美元的锤子 1）为什么经验需要被萃取 2）经验萃取的四维价值论 3. 经验的形成 思考：为什么不触碰铁丝网 1）经验形成的两条途径 二、经验萃取的理论思考 1. 梳理清晰的萃取思路 案例：理工男的婚姻梦 1）以终为始，经验萃取的金字塔原理试一试：金字塔原理的应用 2）经验需求灯塔 3）抽象四维和具象四维 4）经验萃取的线索 第二讲：经验提炼技术实战训练 一、情景重现 1. 经验情景的三个维度 1）知识点 2）案例方法 3）应用工具表单 2. 情景重现的方法 试一试：打扫房间 1）拆分工作流 2）大脑情景的特性 3）情景提取的四个原则 工具：工作流拆分表 二、追溯细节

TTT高级版—组织经验萃取与案例开发

组织经验萃取与案例开发 前言 蓝草咨询的目标：为用户提升工作业绩优异而努力，为用户明天事业腾飞以蓄能！蓝草咨询的老师：都有多年实战经验，拒绝传统的说教，以案例分析，讲故事为核心，化繁为简，互动体验场景，把学员当成真诚的朋友！ 蓝草咨询的课程：以满足初级、中级、中高级的学员的个性化培训为出发点，通过学习达成不仅当前岗位知识与技能，同时为晋升岗位所需知识与技能做准备。课程设计不仅注意突出落地性、实战性、技能型，而且特别关注新技术、新渠道、新知识、创新型在实践中运用。 蓝草咨询的愿景：卓越的培训是获得知识的绝佳路径，同时是学员快乐的旅程，为快乐而培训为培训更快乐！目前开班的城市：北京、上海、深圳、苏州、香格里拉、荔波，行万里路，破万卷书！ 蓝草咨询的增值服务：可以提供开具培训费的增值税专用发票。让用户合理利用国家鼓励培训各种优惠的政策。报名学习蓝草咨询的培训等学员可以申请免费成为“蓝草club”会员，会员可以免费参加（某些活动只收取成本费用）蓝草club定期不定期举办活动，如联谊会、读书会、品鉴会等。报名学习蓝草咨询培训的学员可以自愿参加蓝草企业“蓝草朋友圈”，分享来自全国各地、多行业多领域的多方面资源，感受朋友们的成功快乐。培训成绩合格的学员获颁培训结业证书，某些课程可以获得国内知名大学颁发的证书和国际培训证书（学员仅仅承担成本费用）。成为“蓝草club”会员的学员，报名参加另外蓝草举办的培训课程的，可以享受该培训课程多种优惠。 课程背景 案例，就是人们在生产生活当中所经历的典型的富有多种意义的事件陈述。它是人们所经

历的故事当中的有意截取。历史是大案例，案例是小历史。企业经营管理活动中的各个经典事件串起来，也就形成一个企业的发展历史轮廓。在这些经典事件中，饱含了企业全体员工的成功经验、失败教训，若能以一种科学规范的形式记录整理出来，作为培训资料，则会给企业后来者及现在者，以极大的启发帮助，真正做到吸取传承成功经验，总结避免失败教训。 从战争中学习战争，当我们向企业培训管理者和直线部门分享“岗位经验萃取与传承”的学习方式时，几乎所有管理者都“眼睛一亮”。他们非常认同，觉得这是一个能比较有效地解决问题的学习方法，并且渴望企业能快点引进“经验萃取”项目。 “仗怎么打，兵就怎么练”，“训练不流汗，战场要流血”。“经验，制造一切未来；经验，是所有过去的成果。”任正非说：“我们提倡自觉地学习，特别是在实践中学习。你自觉地归纳和总结，就会很快地提升自己。”所以说，经验萃取这件事情本身就是企业在当今竞争态势下必须要做的一件意义重大的人力资源管理工作内容。 那么，我们该如何做好岗位经验萃取，如何做好岗位经验传承呢？企业需要的经验是什么样子呢？究竟应该萃取出一些什么信息才能更好地让企业内部的学习者借鉴应用呢？我们如何运用案例的形式将组织经验在企业内部传承？案例如何开、如何运用案例来教学？ 课程收益 1、独立操作经验情景还原技术，有效实现岗位经验关联 2、独立操作组织经验萃取技术，进行岗位经验萃取 3、运用9E、8P工具，能独立做好教学策略安排与教案开发 4、运用案例文本撰写技术，独立撰写出一个标准案例文本 5、运用案例教学8步法，能独立做好案例教学流程开发与管理 课程对象：组织内部培训师，企业大学负责人，培训总监/经理/主管/专员，人力资源总监/经理/主管/专员，教练型管理者，有志于成为培训师的人士等 课程特色：课程用大量视频让学员身临其境，从直观体验中体悟与建构；大量实操案例与演练，让学员从做中学、练中学，结构知识、固化技能；课程间断性的辅以一些测试，使学员了解自己、检测不足；精彩讨论、点评与互动式体验