人力资本

人力资本理论

人力资本理论是现代西方经济学中的一个思想派别，或称理论派别，也是西方教育经济学的理论基础。人力资本这一概念，是美国沃尔什于1935年发表的《人力资本观》文章中首先提出的，到20世纪50年代中期和60年代初期，人力资本逐渐形成了一种理论体系和学说，并对西方产生了巨大影响。

一、人力资本理论基本概念

人力资本（Human Capital）是指人们花费在人力保健、教育、培训等方面的开支所形成的资本。这种资本就其实体形态来说，是活的人所拥有的体力、健康、知识、技能及其它精神存量的总称，它可以在未来特定经济活动中给有关经济行为主体带来剩余价值或利润收益。

人力资本理论主要包括以下内容：第一，人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。第二，在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。第三，人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。第四，教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。

二、人力资本理论的发展渊源

（一）第一阶段(20世纪60年代以前)———早期人力资本思想

早在17世纪，威廉.配弟(William.Petty)就已经提出了人力资本思想。在1676年的《赋税论》中，他把作战中军人武器和其他军械的损失与人的生命损失做了比较，他提出的“劳动是财富之父，自然是财富之母”。这一著名论断即便时至今日也仍然具有极强的人力资本含义，他认为一国经济实力的强弱与其所拥有的人口数量和人的体质与技能有关。他主张加大在提高人口素质上的投入，尤其是在普及教育和选拔技术人才方面。此外，他还在《政治算术》(1690年)中对当时英国人口的货币价值进行了测算。正因为如此，他被认为是“首次严肃地运用了人力资本概念”[1]的人。

亚当·斯密(Adam.Smith)则将前者的思想发展了一步。亚当。斯密在1776年出版的《国富论》(The Wealth of Nations)，提出了初步的人力资本概念。他说：“学习是一种才能，须受教育、须进学校、须做学徒，所费不少，这样费去的资本，好像已经实现并且固定在学习者的身上。这些才能．对于他个人自然是财产的一部分，对于他所属的社会，也是财产的一部分。……工人增进的熟练程度，可和便利劳动、节省劳动的机器和工具同样看作社会上的固定资本。”[2]由此可见，在亚当.斯密那里，人力资本投资已经运用比喻的方式隐性的表现出来。但是，尽管古典政治经济学家已经看到了劳动是创造价值的源泉之一，但是他们只是认为劳动的报酬是工资，而资本的报酬才是利润。既然工资是资本家用来购买劳动力的支

___________________

[1]王建民．人力资本生产制度研究[M]．北京：经济科学出版社，2001，16

[2] 亚当.斯密.国富论[M].北京：商务印书馆，1964，257—258

付，就像购买机器一样，那么，显然生产系统是以资本为决定因素就是不言而喻的。他们至多在比喻意义上将劳动看作一种资本，但是从没有将劳动真正看作资本。因此他们没有真正想过，一旦将劳动真正当作资本，劳动不仅要有工资作为补偿，而且也要参与利润上的分享。这要求对生产组织进行历史性的变革。

此后，萨伊、李斯特等人的论述就更进了一步。萨伊将人力资本划分为普通劳工的一般性人力资本、专业性人力资本和经营管理的创新性人力资本3种类型，探索了它们各自不同的报酬规划；他还提出教育是一种资本，能促进生产力的发展。李斯特则指出与作为物质资本相对应“精神资本”概念：“个人所固有的或个人从社会环境和政治环境中得来的精神力量和体力。”；“各国现在的状况是在我们以前许多世代一切发现、发明、改进和努力等等积累的结果。这些就是现代人类的精神资本”[1]因此，李斯特主张国家应把国民收入中的大部分用于发展教育，以提高未来生产力。

阿尔弗雷德·马歇尔(Alfred.Marshall)则明确提出了“所有的投资中最有价值的就是对人本身的投资”这一经典论著。他强调教育的经济价值，认为教育可以开发人的智力，为劳动者带来能力的提高和劳动力利用的机会；他用替代原理说明厂家在人的投资和物的投资方面选择的经济学意义；还对人力资本与工业组织、工业制度之间的相互关系，企业家人力资本的有关特性进行了论述，提出可以将企业家加入到生产要素之中。

这一时期，马克思对人力资本的论述异军突起。人及其劳动是马克思经济学的核心，整个劳动价值论称得上别种意义的人力资本理论。马克思认为资本由不变资本与可变资本构成，其中只有活劳动能创造价值；他将劳动分为简单劳动和复杂劳动，复杂劳动就是经过专门训练、具有一定技术专长的劳动，具有较高的价值。

这一时期对于人力资本的论证大都是思想片段，精辟却零散，没有形成完整的理论体系。直到20世纪50年代末，经济学界仍然一直把人力视为一种单纯的自然禀赋：一个均值的量，一个外生变量。60年代后，这种情况受到挑战，系统的现代人力资本理论应运而生。

（二）第二阶段(20世纪60年代至80年代)———人力资本理论

20世纪60年代是人力资本理论开始系统研究的起始年代。二战后西方工业化国家经济增长中总产业增长率大于资本积累与劳动率增长之和(即国民收入的增长速度比用来生产国民收入的土地、劳动和资本存量的增长速度快得多)的特征。以及德、日两个战败国在战后重新崛起的奇迹超越了原有经济学理论的解释范围，由此引起经济学家们对人力资本的研究。

这一时期较早对人力资本进行研究的是雅各布·明塞尔，但他的成果未能被广泛推广。加上诺贝尔经济学奖的重要影响，提到人力资本理论的创始人，人们公认的往往是曾先后得获诺贝尔奖的西奥多·舒尔茨(1979年)和加里·贝克尔(1992年)。对人力资本要素作用进行数学计量分析则首推爱德华·丹尼森。这里主要介绍明塞尔、贝克尔、舒尔茨、丹尼森的贡献。

1．明塞尔(Jacob.Mincer)

明塞尔是50年代末开创和系统发展人力资本理论与研究方法的著名经济学家之一，他___________________

[1]李玲．人力资本运动与中国经济增长[M]．北京：中国计划出版社，2003，13

在1957年的博士论文“人力投资与个人收入分配”中就运用了人力资本投资的方法研究收入分配。他在对有关收入分配和劳动力市场行为等问题进行研究的过程中开创了人力资本的方法。明塞尔对人力资本理论的贡献主要有如下几个方面：①首先建立了人力投资的收益率模型。②最先提出了人力资本挣得函数；③在考察在职培训对终生收入模式的影响时，提出了“追赶时期”的概念；④将人力资本理论与分析方法应用于劳动力市场行为和家庭决策，提出许多新的理论洞见。

2．西奥多·W·舒尔茨(Theodore.W.Schultz)

舒尔茨在1960年出任美国经济学会会长时，发表了题为《论人力资本投资》的演讲，系统阐述了他的人力资本理论，引起世界轰动。从此，学术界进入人力资本时代。舒尔茨对人力资本的贡献主要有：第一、明确了人力资本的概念。舒尔茨认为人力资本主要指凝集在人身上的知识、技能、经历、经验和熟练程度等，在货币形式表现为提高人口质量、提高劳动者时间价值的各项开支，体现在人身上的知识。第二、明确概括了人力资本投资的范围和内容：从小到大的卫生保健费；在职培训费(公司组织)；从小到大的学校教育费用；成人教育费(非公司组织)；择业过程中发生的费用和迁移费用。第三、建立了系统的人力资本理论体系。主要包括以下方面：①人的知识和能力是一种资本，存在于人的身上，表现为人的智力与体力的总和；②人力资本是通过对人的投资形成的，是效益最佳的投资形式。其在经济增长中的作用大于物的资本所发挥的作用；③人力资本是可以计量的，可以通过人的数量、质量和劳动时间来计算。

3．加里·贝克尔(Cary.S.Becker)

如果说舒尔茨对人力资本的研究可看作教育对经济作用的宏观分析的话，贝克尔则主要从微观进行分析。贝克尔从其关于人类行为的一切方面都可以诉诸于经济学分析的一贯方法论出发，将新古典经济学的基本工具应用于人力投资分析，提出一套较为系统的人力资本理论框架。还把人力资本研究的框架扩展到家庭经济学，把家庭的许多行为诸如父母养育孩子、婚姻以及家庭内部分工看成与人力资本有关。

他在人力资本方面的贡献主要有：①给出了人力资本理论的基本框架，包括：人力资本生产理论或供给理论；人力资本收益-分配理论；人力资本与职业选择的问题。②提出了人力资本投资收益率计算公式，说明了高等教育收益率，同时也比较了不同教育等级之间的收益率差别；认为在职培训是人力资本的重要内容；③对家庭在人力资本形成中的地位和作用以及家庭人力资本投资问题进行了理论实证和应用研究。④提出了年龄-收入曲线。

4．丹尼森的人力资本理论主要贡献

爱德华·丹尼森（Edward· Denison）对人力资本理论的贡献在于对人力资本要素作用的计量分析。由于在用传统经济分析方法估算劳动和资本对国民收入增长所起的作用时，会产生大量未被认识的、难以用劳动和资本的投入来解释的“残值”，丹尼森对此做出了最令人信服的解释。他最著名的研究成果是通过精细分解计算，论证出美国1929年—1957年经济增长中有23％的比例归功于教育的发展，即对人力资本投资的积累。许多人认为从20世纪60年代开始长达十多年的全球各国教育经费的猛增，在很大程度上归功于丹尼森的研究成果。

（三）第三阶段(20世纪80后)——新经济增长理论

继舒尔茨、贝克尔、丹尼森对人力资本理论做出了重大贡献后，卢卡斯(Robert Lucas)、罗默(P.M.Romer)、斯科特(M.PG.Scott)等人都在不同程度上进一步发展了人力资本理论。特别是在20世纪80年代，以“知识经济”为背景的“新经济增长理论”在西方国家兴起，与60年代的舒尔茨采用新古典统计分析法不同，“新经济增长理论”采用了数学的方法，建立了以人力资本为核心的经济增长模型，克服了60年代人力资本理论的一些缺陷。又使西方人力资本研究进入一个崭新的阶段。

罗默(P.M.Romer)于1986年在美国《政治经济学》杂志发表“收益递增与长期增长”一文，提出了“收益递增型的增长模式”(又称罗默模型)Qi=F(Ki，k，Xi)。厂家的产出水平由“Ki—生产某产品的专业化知识”、“k—一般厂家都可以使用的一般知识”以及“Xi—物质资本和劳动等追加的生产要素”共同决定。开创了新经济增长理论的先河。在罗默模型中，他将知识作为一个独立的因素纳入了经济增长模式，并且将知识分为一般知识和专业知识。在经济增长过程中，一般知识的作用是产生规模效益，专业知识的作用是产生要素递增效益。两种效益的结合，不仅使以知识为代表的人力资本要素收益递增，而且促使物质资本、劳动等其他生产要素的收益随之递增，从而使整个经济的规模收益递增，递增收益又保证着长期的经济增长。随后，罗默在1990年的“内生技术变革”一文中，认为人力资本存量决定经济增长率，揭示了技术变革、人力资本与经济增长的内在关系。不同国家因为投资于研究和开发的人力资本数量不同而获得的递增收益不同，所以富国可以持续长期发展，而穷国却长期“锁”在“低收入陷阱”里。

稍后，罗伯特·卢卡斯(Robert.Lucas)于1988年“论经济发展的机制”提出了他的经济增长模型———“专业化的人力资本增长模式”，成为新经济增长理论的成立宣言。与罗默模型稍有不同，出于对人力资本“内部效应”和“外部效应”的不同强调，卢卡斯模型由“两时期模式”和“两商品模式”组成。“两时期模型”：h′(t)=h(t)δ〔1-u(t)〕表示人力资本增长率由人力资本的边际产出率和时间贴现率决定。“两商品模型”：Ci=Hi(t)Ui(t)Ni(t)表示某种商品的产出由生产该商品所需要的专业化人力资本、全部生产时间或者劳动量、以人时为计量的劳动投入来决定。

“两时期模式”是人力资本积累模式。反映了劳动者脱离生产，从正规或非正规教育中所积累的人力资本对产出和经济增长的作用，即内部效应。它将劳动力分为纯体力的“原始劳动”和表现为“技能”的劳动(即“专业化的人力资本”)，并认为只有专业化的人力资本才是促进经济增长的真正动力。“两商品模式”是人力资本增长模式，它强调生产者在工作中训练与积累经验所形成的人力资本对经济增长的作用，即外部效应。它说明决定产出增加的决定性因素与其说是一般的原始劳动不如说是某一商品所需要的专业化的劳动技能。

对人力资本两种效应的区分是卢卡斯对新经济增长理论的主要贡献(舒尔茨语)，根据“两商品模式”，人们可以比较不同实体人力资本含量的差异，区别其属于劳动密集或者是知识密集。卢卡斯模型把经济增长的源泉和动力归因于人力资本的内在的积累和增长，说明不同国家或者实体之间的人力资本存量差异决定经济增长率和收入水平的差异，所以“一国应集中有限的资源生产和出口具有人力资本优势的产品”。

（四）第四阶段(20世纪90年代后期以来)———制度激励思潮

从20世纪末到进入21世纪以来，随着知识经济和信息浪潮对现代社会的激烈冲击，人力资本的研究较前期又有所改变：人力资本的概念得到发展和延伸，知识资本、智力资本在一定程度上成为人力资本的代名词；现实中研究的中心更多地从经济学范畴向管理学范畴倾斜，人力资本核算、定价和会计方法取代单一的统计分析和模型研究被大量使用；在研究内容方面，从60、80年代研究人力资本对经济增长的关系和作用，到目前研究人力资本构成及其具体的作用途径，更多的人主张通过制度激励增强人力资本的增量和构成水平。

1．人力资本产权论

20世纪末和21世纪初，人力资本理论呈现出新的时代发展的特点。越来越多的经济学家注意到，人力资本也是有产权属性的。从所有权看它属于人力资本的拥有者本人，但从使用权看则不尽如此。人力资本产权界定明确与否，直接决定着人力资本的积累及其价值实现。如果人力资本产权遭到破坏，其价值将立即贬值或荡然无存。因此，设计合理的制度安排以保护人力资本产权就显得极为重要。人力资本产权理论研究的内容包括：人力资本产权的定义、特征、功能等。人力资本在企业中的运用，使得人力资本资本化，所以还包括人力资本股权化等方面研究。此外，人力资本的外部性也日渐引起了经济学家们的关注。

2．人力资本财富论

人力资本财富论是指人力资本是一种财富，是经济社会发展的物质基础。效用论认为，价值反映的是客体能够满足主体需要的某种功能或功效，人力资本的价值首先决定于它的稀缺性和开发利用条件。这方面材料很少，我想它应该是研究人力资本价值的学科。

三、人力资本理论与教育经济学的关系

（一）教育经济学的经典理论——人力资本理论

人力资本理论是教育经济学产生和形成的直接理论来源。生产发展和科技进步、政治和阶级根源也对教育经济学有很大的影响。根据舒尔茨的等人的人力资本理论，教育经济学者开始研究教育对经济增长的促进作用，并认为教育可以产生一定的经济张力，促进社会的经济发展，给投资者带来加倍的经济收入和益处。对于教育成本效益分析的问题，人力资本理论学家的贡献还在于细致地研究了学生受教育的成本，并提出了学生学习的机会成本的问题。而且，在教育成本的基础上又进一步讨论了教育效益、效率问题。总之，人力资本理论表明投资于教育可以得到较高经济回报，并成为教育经济学研究的核心内容。

（二）教育经济学理论的拓展

教育经济学理论的拓展主要是前述人力资本理论的继承和发展。20世纪60年代的以美国经济学家为代表的人力资本理论的观点在许多国家的发展进程中得到了验证。但是，70年代美国经济危机却给了人力资本理论致命的一击，60年代政府在教育投资并没有收到如人力资本理论所描述的预期效果，反而出现一系列新问题，原有的理论显然不能解释当时的现实问题，于是新的理论和主张便应运而生。

筛选假设理论。这一理论认为，雇主以高工资雇用较多的接受了教育的人，并不是取决于其通过教育而获得的能力，而是将学历看成是有关天生能力的一个信号，表示着本人原有的能力，教育的主要作用是区分(筛选)，即通过教育的筛选把不同能力的人输送到不同等级的工作岗位上，从而实现教育的经济效益。

劳动力市场分割理论。劳动力市场分割理论认为教育程度与工资水平成正比例关系是有

条件的。该理论认为劳动力市场不是统一的市场，是分割开来的状态，进入哪一级劳动力市场是由个人受教育的程度决定的。在主要劳动力市场，人力资本理论的教育程度与工资水平的正相关性成立，而在次要劳动力市场，上述命题不成立。教育被定位为进行劳动力分配的预备过程，要获得回报就要进入主要劳动力市场，接受高层次的教育。

社会化理论。所谓社会化，即着重培养和训练社会生产中需要的各种劳动力的个性特征。教育的过程就是使学生社会化的过程，培养劳动力的服从意识和个性品质的过程。教育使岗位职责对口，生产顺利进行，从而发挥教育的经济效益。

（三）新时期教育经济学理论的进一步发展

随着社会经济的发展和教育的不断普及，对教育经济学的研究逐步深入，各种新理论也不断涌现，如着重人本精神复兴的社会资本理论、基于新制度经济学的教育产权理论等。

1.社会资本理论

社会资本理论在20世纪80年代至90年代，由美国学者科尔曼、普特南等提出。社会资本理论尚无统一定义，但一般指在一个国家或地区内，通过民众自由地将个体人力资本进行横向的社会组合而生成的能够促进一个国家经济和社会持续发展的社会关系结构和社会心理结构。作为在人力资本理论基础上发展起来的新理论，社会资本理论从群体人力资本角度研究社会经济，更注重一国经济与社会发展中的人际关系。人际关系影响着个人的人力资本投资方向和投资效果。良好的人际关系可以减少迁移、流动成本。促使人力资源的合理配置。社会资本对学校教育的影响还在于群体效应中的信息交流。通过成员间的信息交流可以整合人力资源，提高工作效率。而非正式群体成员间的交流对教育提供的人力资本存量具有正的外部性。因为学校内部的非正式群体之间对工作内容的交流，可以增强学校的人力资本，使学校成为学习化的组织。总之，社会资本对教育的人力资本和物质资本具有协同效应。

2. 新制度经济学

新制度经济学对教育经济学贡献的第一个层面在于教育制度的变迁与教育制度的创新。通过制度变迁理论可以解释我国高等教育体制乏力的根源，从而为市场经济条件下高校管理体制改革与结构调整提供理论基础。由此教育体制改革与创新的重点自然就落在理顺好教育组织系统与外部社会系统之间的关系上。

四、人力资本理论的影响

（一）对教育界的影响

1.人力资本理论开辟了当代经济学研究的新领域

人力资本理论把由教育而形成和提高的人的知识能力作为经济增长的巨大源泉而加以系统论证，这不但比以前的理论前进的一步，而且也为当代经济理论开辟了研究的新领域。人力资本理论作为解释经济增长的一种新的理论而出现，突破了传统经济理论在解释经济增长各因素时的局限性。按传统的生产三要素理论解释，土地、资本和劳动是国民收入的源泉，它们按各自的比例在国民收入中占有应得的份额。由于土地有限，因此经济的增长即国民收入的增加是资本和劳动数量增加的结果，劳动力质量没有被列入增长因素之中。而人力资本理论则明确指出了人的质量不同，对生产所做的贡献就不同，高质量的劳动力可以获得较高的劳动生产生产率，对劳动的贡献就大。因此，人的质量的提高也是经济增长的因素之一。

2.人力资本理论开拓了教育与经济相互关系的多方面探讨

从舒尔茨对教育与经济相互关系的论述中，我们可以得到某些启发。在现代化的经济生产中，经济的增长在很大程度上取决于劳动者的知识和能力，取决于教育，要使教育成为经济增长的促进力量，就不能仅仅是维持原有的教育水平。要迅速地发展教育虽然需要大量的投资，但是在教育投资所促进的增长中，人们能从经济增长本身以及教育的分配效益中，获得更大的收益，因此教育与经济是一种互为条件互相促进的关系。二者间任何一方的发展都会促进另一方的发展，所以在经济发展中如果不能保证教育的迅速发展，则经济发展本身也会受到影响。

3.人力资本理论提出了新的教育价值观

人力资本理论的出现不可避免的涉及了教育的经济价值问题。因为人力资本主要是由教育形成的，如果把人的知识和能力，把教育的结果作为一种重要的生产要素看待，那么投入教育的巨大费用就不能看作纯消费，同时还有经济目的。在现代社会中教育与经济的联系更紧密了，教育的经济价值已是教育整个社会价值中的一个重要方面，因而不能被忽视。

（二）对企业界的影响

1．对中国企业产权制度的影响

在传统企业形式中，企业的产权是以企业成立时法定货币资产的出资为标志和起点的，即出资方依各自出资多少拥有企业产权，而经理、技术人员等只是出资方的劳动者。劳动者按工作量取得相应的报酬，并没有企业的产权，也就没有对企业的收益权和处分权。在这种产权结构中，货币资本是主动方，而劳动力处于一种被动的、受支配的地位。但在人力资本出现并且作用日益凸显以后，企业中已不再是货币资本一统天下，人力资本开始拥有了部分产权，而且，两者的关系发生了某种逆转，货币资本逐渐变为被动资本，而人力资本逐渐变为主动资本，企业的产权结构发生了显著变化。

2．对中国企业法人治理结构的影响

公司的法人治理结构是现代企业特有的运行机制，其特点是权力的分立与制衡、决策的科学与民主，它是与企业的产权结构紧密相连的。公司治理的基本要义是解决经营者与所有者的关系问题，按照简单的理解，就是董事长与总经理的分离，总经理负责企业的经营运作，董事长对总经理进行监督并决定公司的重大战略决策。人力资本形成以后，这一点逐渐发生了变化，无论是理论还是实践上，都不再强调董事长与总经理职能的截然分离。西方国家出现了CEO，CEO除对企业的经营管理直接负责外，还具有提名内部董事的资格，因此一般认为CEO具有很大的权力。CEO受企业战略决策委员会的领导，而这一委员会的成员不一定是财产所有者，非财产人士占据了相当的席位。这说明在现代公司治理结构中已开始重视人力资本，而不再强调所有者对企业的控制。

（三）对医疗保健方面的影响——身体是革命的本钱

医疗保健上升到和教育并等的一种人力资本投资，中国医疗保健市场人力资本投资升温，人们愿意花费大量金钱在医疗保健方面，脑灵通、脑白金、三勒浆……

五、人力资本理论的缺陷性

（一）从社会伦理的角度看

1．人力资本理论的主要代表人物都认为教育投资是生产性投资，提高人口质量的关键是教育，教育投资的回报率高于物力投资的回报率。这样人力资本理论认识到了教育的经济

功能，认识到了教育对经济发展的巨大作用，使“知识就是力量”这句培根的名言有了新的含义。可是过分的强调了教育的经济功能，这又走向了另一个极端。教育的功能除了代来经济利益以外，其实还应该看到教育的教化功能，教育对于人的内在素质的提高，维护人类的尊严和道德，使人类有尊严的活着。康德曾指出：“人，总之一切理性动物，是作为目的本身而存在的，并不是仅仅作为手段给某个意志使用的。我们必须在一切行动中，不管这种行动是对他自己的，还是对其他理性动物的，永远把他当作目的看待。”[1]这意味着应该把人当作目的来看待，而不应该当作手段来处理。

2．夸大了教育对收入平等所起的作用。人力资本理论认为教育是影响劳动者收入的唯一决定因素，甚至白人和黑人工人之间工资的巨大差别也完全是由教育程度的差别引起的。因此只要普遍提高教育水平，使受教育机会均等，就能减少贫困并且使收入分配趋于平等。这一理论掩盖了资本主义制度真正的不平等在于私有制所产生的阶级差别，而把工资收入的差别作为收入不平等的主要表现，把教育看成是达到平等的美好前景的途径。

3．人力资本投资在一定程度再产生了社会的不平等。因为在现代的生活中，有一部分工作并不需要较高知识和技能的人去操作，所以教育的作用就是要针对此情况培养劳动力，喜欢这些技术低水平的工作，并且心甘情愿的作好这工作。所以教育不但没有促进社会的公平，反而在一定程度上产生了不公平。

（二）从对人力资本的投入与产出的计算上看

人力资本理论存在计算上的难点。人力资本理论强调人力资本的大量投入才能保证人力资源质量和经济增长的目标实现。然而，人力资本投入的范围却十分广泛，其产出间接地由人力资本投入到具体的生产实践中所从事的经济活动结果中体现出来。因此，要评价人力资本投资对经济目标实现中的贡献率将力不从心。

（三）从人力资本的特点看

1．人力资本的投资周期较长，风险也较大。早在1961年舒尔茨就在《高等教育的成就》中认识到了人力资本投资与物力资本投资一样是有风险：“高等教育领域中的每项投资，不论采用何种形式，都是超前的、长期的、对未来承担义务的，因此都被某种风险所困扰”

[2]也就是说，一定的人力资本投资是和一定的社会分工联系在一起的，人力资本一旦形成就很难改做他用，除非在转移过程中愿意蒙受巨大的价值损失或生产力损失。例如一个人对自己进行人力资本投资，掌握了某种技能，但是企业内部却没有这种岗位或者这种岗位没有空缺，所以，他的技能投资不能提高他的边际生产力，从而也不能提高他的劳动报酬。那么他对自己人力资本的投资在一定程度上就是失败的。

2．人力资本理论必然带有某种片面性。因为单纯的人力资本投入不可能成为单独的生产能力，还必须同非人力资本结合起来，才能对生产活动产生影响。因此，把人力资本同非人力资本的作用从这“集体产品”中分离出来，必将夸大或缩小一些因素的作用。

3．人力资本投资也具有欺骗性，有时候，你对人力资本投资和收入是不成正比的，因为一个人的成功除了教育以外，还有天赋、勤奋与机遇。究竟人力资本的投资在一个人的成功中占了多大的比例，这样的人力资本能不能被量化呢？人力资本的载体是社会中的个人，___________________

[1]康德.道德形而上学的基础[M].北京：商务印书馆，1989，317

[2] [美]舒尔茨.论人力资本投资[M].北京经济学院出版社，1990，148

其个人的思想、经历和感情都将极大地影响工作的态度和积极性。现代激励理论早已证明：人力资本的激励水平将极大地影响其存量价值的体现。另外，社会制度、生存环境对人力资本价值体现也存在不同程度的影响。

4.人力资本理论忽视了教育投资具有挤出效应

教育投资具有挤出效应，这是显而易见的，对于农村等经济不发达的地区来说更是如此。近些年来，各高校都大幅提高了学费标准，这直接导致低收入的学生家庭在教育方面的开支增加。高昂的教育费用使他们原本有限的投资能力变得更加微弱，农村甚至出现了“因学致贫”的现象。因此，教育对发展经济的作用并不像人们想象的那么大。反之，如果这部分教育投资用于农业生产，可以改善农业生产设备，加大农业基础设施建设，促进农村经济的发展。

六、目前在哪些方面还应有所作为

人力资本理论认为对人的投资和所得到的收入是成正比例的，但是不加分析的盲目对人力资本投资则是有害的。西方人力资本理论在20世纪50—60年代对许多国家的经济和社会发展决策起了很大的作用。许多国家把人类资本作为经济发展政策的理论基础，大力发展教育事业，追加教育投资。可是到了60年代末70年代初，却发现对于人力资本的投资并没有带来预期的经济的发展，过度教育、超度教育的效果并不好，并且还出现了许多社会问题，经济问题。当然基于此我们可以反思教育先行观。重新思考筛选假设理论、劳动力市场理论、社会化理论。

首先，我国人力资本的投资方向与经济需求发生偏差，致使人力资本素质不适应经济发展的要求，人力资本的使用不当现象极为普遍，“学非所用”，“用非所学”在我国经济中极为普遍。据报导，杭州招聘数控机床技术工人10余场，月薪6000元，无一人应聘；青岛一企业招聘高级塑料模具工，开出16万元年薪的高价还招聘不到工人。这种用人格局既难以发挥个人特长，又增加了人力资本的投资成本扩张，收益率递减，也就是说人力资本的前期投资成本未能产生效益，不得不进行人力资本的第二次投资，投资超过了预算。

第二，关注教育培训的投资、人力资本的发展和人力资本使用三个方面。由于中国国情的复杂性以及发展本身的复杂性，大而化之地笼统分析教育收益率和教育与经济的增长关系，不足以为教育的决策和经济的决策提供可靠信息。观察人力资本发展的过程以及与经济生产的关联性，观察利用人力资本提高生产力的生产过程；研究这些过程在动态中的特征和规律，对于了解人类在发展进程中的社会活动是十分重要的，并且能为决策提供可靠的依据和信息

第三，研究方法注重社会和经济的复杂性和多层次的特征。中国地域广大，有太多的因素影响教育培训的发展和利用，即影响着人力资本发生作用，所以这很难从西方成型的研究中找到完全合适的理论和研究方法。教育对自然经济基本不起作用，教育对工业社会的作用大于对农业社会的作用，单纯的教育既不能拉动经的增长，也不能阻碍经济的发展。同时不考虑人的天赋、社会经济背景和经济结构的分析是有偏见的。如果存在大量失业人口并且有很多人口以非工资形态进行生产，传统的收益率分析可能高估教育的收益率，从而引导出错

误的教育政策。在这样的情况下我们可以反思我们的“教育先行观”。

参考文献：

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9. 刘纯阳.西方人力资本理论的发展脉络[J].山东农业大学学报(社会科学版) ，2004(l2)

中国银行人力资源管理制度改革路径解析

中国银行人力资源管理制度改革路径解析 中国银行，全称中国银行股份有限公司，是中国大型国有控股商业银行之一。改革开放以来，中国银行的信誉和业绩，得到了银行同业、国内外客户和权威媒体 的广泛认可。目前，中国银行曾先后8次被《欧洲货币》评选为“中国最佳银行”和“中国最佳国内银行”，连续19年入选美国《财富》杂志“世界500强”企业。 在2008年度财富500强排行榜中，中国银行以389.04亿美元的营业收入，位 居第187位。作为四大国有商业银行之一，中国银行之所以取得如此骄人的成 绩，就在于坚持以人为本的管理理念和人力资源战略管理的正确思路，体制改革与机制改革并举，积极推进职位管理、薪酬管理、绩效管理等人力资源管理制度 改革，大力加强人才队伍建设，全面推进传统人事管理工作向现代人力资源管理 工作转型。 一、以人为本，强化社会责任 人力资源管理制度改革是国有企业股份制改革的重头戏，在某种程度上甚至决定 着改革的成败。中国银行的人力资源管理制度改革，没有沿用国有企业改革曾经 走过的老路———剥离非主业和非经营性资产，成立存续公司，实行人员分流， 对分流人员买断工龄。中国银行从长远考虑，适应自身发展战略、股份制改革和人力资源管理现状的客观要求，引进了一些现代人力资源管理的理念和工具，兼顾改革的效率与承担社会的责任，改革不追求轰动效应，不以上市为惟一目标， 不以裁员为目的。而是实行整体改制，不留存续公司，不实行大规模裁员，不把 员工简单地推向社会。中国银行现任中行股份公司董事长肖钢在改革之初就郑重 承诺：中行将不因改革而大规模裁员，员工是中行宝贵的资源，中行人力资源改革将以结构调整为突破口。这样的改革思路，体现了中国银行长期以来坚持以人 为本的理念，始终把充分调动员工的积极性作为改革的第一要务，关注和维护员工利益作为改革的出发点和落脚点，将改革的力度、发展的速度和员工的承受程 度三者有机结合起来。 二、实行全员岗位聘任制度 中国银行人力资源管理制度改革不以大规模裁员为目的，并不意味着不引入竞争 机制、不建立市场化的劳动聘用制度。改革强调制度创新，重在转变观念、转换 机制，建立职位能上能下、人员能进能出、收入能高能低、培育与使用相结合的 市场化人力资源管理体制和激励约束机制。 中国银行人力资源改革彻底打破了“终身制”，按照公开、平等、竞争、择优的原则，通过双向选择、公开竞聘等形式，建立公正、公开、公平的人才选拔机制， 按照新的职位体系择优聘任，优化人员结构，为了保证将合适的人才聘任到合适 的岗位，中国银行结合职位体系改革对不同类别和层级的职位提出了明确的任职 要求，通过公布职位、个人申报、笔试、面试、组织考察、党委研究等多种形式

华信惠悦人力资本指数

华信惠悦人力资本指数 华信惠悦人力资本指数(HCI,Human Capital Index) 目录 ?1人力资本指数的概念 ?2人力资本指数公式 ?3人力资本与股东价值的关系 ?4人力资本指数的应用意义 ?5案例分析 人力资本指数的概念 人力资本指数HCI（Human Capital Index）是全球知名人力资源公司华信 惠悦（WatsonWyatt Wordwide）发明的用来计算人力资本和股东价值相关性的方法。人力资本指数的意义是：如果公司的人力资本管理的好，股东回报也会相应较高。 华信惠悦(Watson Wyatt)开发了一系列量度标准，来定量分析人力资源政策、实务对股东价值的影响。 根据那些量度标准，为每一个被调查的公司分配一个人力资本指数值，就能够得出关于股东价值的相关结论。其基本规律是，人力资源实务表现越好，公司的股东价值就越高。 Watson Wyatt开发了一系列量度标准，来定量分析人力资源政策、实务对 股东价值的影响。 根据那些量度标准，为每一个被调查的公司分配一个人力资本指数值，就能够得出关于股东价值的相关结论。其基本规律是，人力资源实务表现越好，公司的股东价值就越高。 换句话说，人力资本指数表示，如果公司的人力资本管理得好，它的股东回报也会相应较高。 人力资本指数公式 人力资本指数的计算要用到一些客观的财务数据，包括市场价值、3年或5年的股东总报酬率（TRS）以及托宾值(一种比率)，经济学家用它来计算企业超越其实物资产创造价值的能力。这就要借助一些标准化或非标准化的数据库来得到的公共数据，通过它们即可了解所需财务信息。

要探明公司的人力资本与价值创造之间的关系，还要运用一系列的多次回归分析，通过这些分析计算，就能够得到人力资本与股东价值之间的清晰关系。据研究，多达30项人力资源实务与30%的市场价值增减变化相关。每一个公司的HCI值在0-100之间，0代表人力资本管理最差，100则代表人力资本管理最为 理想。 人力资本与股东价值的关系 从上个世纪末起，华信公司开始跟踪调查北美400家上市公司人力资本投入与股东收益之间的关系，据研究，多达30项人力资源实务与30%的市场价值增 减变化相关。每一个公司的HCI值在0-100之间， 0代表人力资本管理最差，100则代表人力资本管理最为理想。结果发现，人力资本投入指数与股东收益成正比。在研究了相关财务数据的基础上，运用一系列的多次回归分析，计算出企业超越其实物资产创造价值的能力，得到人力资本与股东价值之间的清晰关系：人力资本投入指数在25％以下的，股东收益很低，有的甚至是负收入；指数在25％至75％之间，股东收益增加30％的回报；如果指数高于75％，股东最高可以获得150％的收益。惠悦公司又对欧洲和亚太地区的上市公司进行调查，结果与北美一致。惠悦公司又进一步推算出：HCI值的范围在0~100之间，数值越大，表明公司的人力资本管理状况越理想。 人力资本指数是衡量员工以及他们对流程的运用为客户增加价值并实现企 业目标的总价值。在人力资本与市场资本收益关系圈中。 如果人力资本指数低，而市场资本收益率高，则企业需要进一步授权，进行内部修炼； 如果员工满意度高，而市场资本收益低，则需要以客户为导向，重新定义能力体系和管理风格； 当企业员工满意度和客户满意度都不高，人力资本指数和市场资本收益率都低时，企业需要重新审视其战略规划、业务流程，重新构建系统； 只有当人力资本指数和市场收益率都处于高值时，才是一个稳定可靠的状况，才是有竞争力的以及能持续提高的。 人力资本指数的应用意义 在对澳大利亚、新加坡、中国等１２个国家和地区的上百家公司进行调查后，华信惠悦公司得出以下几点结论： 1、优越的人力资源管理等同于良好的股东价值。在亚太地区，拥有比较健全人力资本管理制度的公司，与那些人力资本制度较差的公司相比，前者所创造的股东价值可达后者的两倍以上。

人力资本类型

1、一般能力，即基础性能力；完成特定工作的能力，如生产技能；组织管理能力；资源配置能力。实际上，区分了一般型、技能型、管理型和专家型四种不同类型的人力资本。此外，国内学者还有同质人力资本与异质人力资本之分；一般人力资本与特殊人力资本之分等等。 2、根据人力资本的价值和独特性对企业内人力资本进行划分为四种类型。 第一类型的人力资本具有高价值并且是独特的，即这些员工拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且员工为企业带来的战略性利益远远超出雇佣和开发他们的管理成本。 第二类型的人力资本同样具有高价值，但员工拥有的技能在劳动力市场上可以广泛获得，其拥有的技能是低独特性的。 第三类型的人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值，企业可在劳动力市场上非常容易地获得这些资源。 第四类型的人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们在创造客户价值并不具有直接的作用。 针对以上的情况，我们应该针对不同的人力资本进行差异化培训： 1.对于高价值和高独特性的人力资本，企业将其视为产生竞争优势的核心员工，从战略上对其进行内部开发。企业应加大投资力度，广泛深入到培训员工来开发特定于企业的独特技能。高科技企业的工程师，他们能够为企业创造重要的客户价值。一旦这些核心员工离开企业，就会把核心技术带走，这无疑会给企业造成巨大损失。企业可以对这类员工进行内部培训，加强企业员工独特性技能的培养。为完成培训工作，企业还可以制定详细的员工职业生涯规划，并监督该规划的实施，以鼓励员工建立更有利于本企业而不是其他企业的个体化学习。可以采取一些国外广泛采用的培训方法，如交叉培训消除由于细致分工使员工对枯燥单一工作所产生的厌烦感（综合、心理） 2.对于高价值而非独特性的人力资本，企业将直接从市场获得。例如，拥有标准化会计技能的会计师，相对于第一类人力资本，这类员工不太可能得到更多的培训与开发，因为雇员拥有的技能并不是雇佣企业独一无二的。但企业对这类员工的培训应着重于加强其对企业的忠诚感。在培训的过程中要加入观念的培训特别是企业价值文化的培训，从而减少这类员工的流失率。 3.对于低价值的，且很容易在开放的劳动力市场上获得的“公共知识”类技能，如普通文秘、后勤人员、维持人员等，这些人员都可以向一些提供服务的员工。由于这些雇员都是共性的，如果企业对其进行培训开发，一旦员工离开企业岗位替补比较容易。 4.第四类人力资本通常指那些从事基础研究，不直接从事产品的生产和服务活动的工程师、程序员和科研人员等。这类人力资本使企业处于两难境地，其独特性决定了完全依赖外部资源难以得到适用的技能，而如果完全内部化则成本过高。对这类人力资本的培训，应集中于促进过程和团队建设、沟通机制、交换程序、工作程序、指导关系等旨在促进信息共享和知识转化的活动。 对不同类型人力资本的培训并不意味着一成不变。企业应通过在职经验式培训增加员工内隐知识，而不是可迁移到竞争对手中的外显知识来投资于人力资本，从而提高特定于企业的人力资本的价值。

中国人力资本空间分布差异的度量与分解

一、引言 舒尔茨（１９７１）认为，人力资本体现于劳动者身上，是通过投资形成并且由劳动者的知识、技能和体力（健康状况）所构成的资本。根据舒尔茨的观点，人力资本应该是聚集在人本身的多种能力的结合，包括知识、技能、智力和体力等。因此，可以按照获取能力类型的差异把人力资本投资划分为：健康投资、教育投资、培训投资以及迁移投资等形式。 本文在研究中国人力资本空间分布差异时，用平均受教育年限这一指标来表示人力资本的状况。根据Ｐｓａｃｈａｒｏｐｏｕｌｏｓ和Ａｒｒｉａｇｄａ（１９８６）的研究，教育获得存量（平均受教育年限）是反映人力资本发展水平最为适宜的指标；另一方面我国目前的培训投资无论是在培训规模，学生数量，师资还是实用技术上都远远无法和教育投资相比拟；健康指标和迁移指标在量化上也比较困难。因此，这里只选用受教育水平进行研究。 而欲考察人力资本空间分布差异状况，必须首先研究人力资本空间分布差异的统计指数。从２０世纪８０年代以来国内外的学者运用各种指数来测量人力资本的分布差异状况。就国外而言，Ｍａａｓ和Ｃｒｉｅｌ（１９８２），Ｓｈｅｒｅｔ（１９８２，１９８８）以入学率为基础估算了１６个东非国家和巴布亚新几内亚的教育基尼系数；Ｔｈｏｍａｓ，Ｗａｎｇ和Ｆａｎ（２００３）以１５岁以上人口教育程度分布为基础，估计１４０个国家１９６０年至２０００年的教育基尼系数，并且运用教育多样性系数以及对数后的标准离差来表示人力资本分布差异状况。而国内学者，如刘海英，赵英才，张纯洪（２００４），吴卫方，张锦华（２００５）以平均教育年限为基础数据，估计了我国的教育基尼系数；杨俊，李雪松运用Ｔｈｏｍａｓ，Ｗａｎｇ和Ｆａｎ（２００３）的计算公式测算了我国１９９６年至２００４年的教育基尼系数。 对人力资本空间分布差异指数进行比较考察的同时，有必要分析其形成因素。针对我国人力资本空间分布差异的具体国情，国内的学者从不同的角度考察了分布差异的影响因素，如赖德胜（１９９７）认为，改革开放以后，除中央政府外，地方政府、企业和家庭（个人）也已成为重要的人力资本投资主体，投资主体的多元化，促进了效率的提高，但也导致了地区之间人力投资差距的扩大；周亚、甘勇等人（２００４）研究认为，如果将人力资本的生产视为一个系统，将人力资本视为产出，它的分布差异来源可以从三方面来进行分析：一是系统所处的环境，二是系统的投入，三是教育资源在系统内部的配置和拥有；刘芸（２００４）认为，观念、经济发展水平、制度因素造成了东西部地区人力资本的分布差异。 中国人力资本空间分布差异的度量与分解 曹方 （南京大学商学院，南京２１００９３） 摘要：教育是人力资本形成的重要途径，本文在研究中国人力资本空间分布差异时，用平均受教育年限这一指标来表示人力资本的状况，并且运用了三种衡量人力资本空间分布差异的统计指数估算了我国人力资本空间分布的差异状况。通过对统计指数的分解，发现组内人力资本分布差异对人力资本空间分布总差异的贡献率远大于组间人力资本分布差异的贡献率；通过建立模型回归分析，发现省际间的教育经费差异对人力资本空间分布总差异的影响并不显著。这些结论对于我国今后人力资本政策的合理调整和科学规划有重要意义。 关键词：人力资本；空间分布；泰尔指数；教育年限 中图分类号：Ｆ０３２文献标志码：Ａ文章编号：１００７－０６７２（２００８）０４－０００７－０５收稿日期：２００７－０４－０５ 作者简介：曹方（１９８４—），男，安徽安庆人，南京大学商学院硕士研究生，研究方向：人力资本研究。

如何衡量人力资本的ROI

如何衡量人力资本的ROI Maximizing Your Return on People 【作者中文名】劳里·巴锡；丹尼尔·麦克默里 【作者英文名】Laurie Bassi；Daniel McMurrer 【中文关键词】员工发展；绩效评估；流程分析；生产力 管理者都喜欢说“员工是我们最宝贵的资产”。然而，说归说，很多人仍将员工当做成本来管理。这种做 法非常危险，因为对许多组织而言，员工是长期竞争优势的唯一来源。公司如果不在员工身上投资，不仅 业绩会受损，甚至连生存都会受到威胁。 很多企业之所以仍然把员工看做成本，在一定程度上是因为它们一直找不到有效的方法，用来衡量人力资本管理对利润所做的贡献。这里指的人力资本管理，涉及领导力开发、工作设计，以及知识分享等内 容。可喜的是，他们现在终于有了方法可用。 我们历时十年开发了一个人力资本管理评估体系。这个体系可以帮助组织预测绩效、确定人员投资的最佳领域，以及正确理解投资于人力资本的长期价值。 在构建这个体系时，首先是要判断哪些人力资本管理因素对组织绩效起着决定性的作用。我们经过实证研究发现，可以预测组织绩效的人力资本管理核心驱动因素有五大类：领导力、员工工作安排、知识可 及性、员工队伍优化，以及组织学习能力。每一类又可以细分为至少四个小项。例如，领导力包括管理沟 通、参与度、管理技能、高管技能、领导力开发，以及继任规划体系几个方面。 接下来，我们采取问卷的形式为组织在这五个方面的实践评分，从而判断人力资本管理能力的高低、辨别人力资本管理方面的优劣之处，并且找出人力资本管理具体实践的进步或退步与组织绩效的改进或不 足之间的关系。 评估时，我们用1～5分评判每项实践的“成熟度”。例如，在高管技能方面，1分表示绩效不佳，即成熟度低；5分表示绩效优良，即成熟度高。因此，对比前后几次调查中的成熟度，我们就能发现每一项 实践的进步或退步情况，从而确定改进重点，直接推动绩效改善。 五年来，我们应用这个工具帮助42个组织改善了绩效。例如，它指导美国标准公司提高了销售收入、改善了工厂的安全管理。它还帮助南卡罗来纳州博福特郡学区找到了学生成绩太差的根源，并且提高了学 生的成绩。另外，我们跟踪了11家金融服务公司，发现公司的人力资本管理成熟度越高，它们的股票在其 后一年内的回报率也越高。 无论你所在的是一个什么性质的组织，你都可以使用这个框架进行自我诊断和改进。 需要注意的是，随着组织及其所处环境的变化，那些影响绩效的人力资本管理因素也会改变。因此，定期衡量和调整人力资本管理实践，以及确定它们与组织绩效之间的联系，是十分重要的。

PEST分析方法

PEST分析方法 PEST分析方法 PEST分析是指宏观环境的分析，P是政治（Politics），E是经济（Economy），S是社会（Society），T是技术（Technology）。在分析一个企业集团外部所处的背景的时候，通常是通过这四个因素来进行分析企业集团所面临的状况。 1. P政治法律环境 政治环境主要包括政治制度与体制，政局，政府的态度等等；法律环境主要包括政府制定的法律、法规。 2. E经济环境 构成经济环境的关键战略要素：GDP、利率水平、财政货币政策、通货膨胀、失业率水平、居民可支配收入水平、汇率、能源供给成本、市场机制、市场需求等。 3. S社会文化环境 影响最大的是人口环境和文化背景。人口环境主要包括人口规模、年龄结构、人口分布、种族结构以及收入分布等因素。 4. T技术环境 技术环境不仅包括发明，而且还包括与企业市场有关的新技术、新工艺、新材料的出现和发展趋势以及应用背景。 PEST分析方法通常采用矩阵式的方法，就是在坐标中分成四个象限。如拿政治和经济两个做坐标，政治环境和经济环境都好的情况下，就应该发展。政治环境和经济环境都不理想的情况下，就不能发展。环境一个好一个不太好时，就要适当考虑，可以发展也可以不发展。PEST分析通常用于企业外部环境分析。 提示： A. PEST分析，其信息收集是长期的、艰苦的。政府工作报告、行业协会的数据、专业论坛的观点、法律法规的变动…你有信心覆盖到欲分析的每一点么？如果没有，你能覆盖一些主要方面么？ B. 对于任何企业，PEST中的某一项或者几项影响较大，所以要抓住重点，对一个或者几个方面深入分析，其他则一概而过。所以你应该判断重点在那里？ C. 不要忘记，PEST针对的是宏观环境，不是每一个建议都需要宏观环境的分析，做不好就成了花架子，假、大、空，会是读者的第一反应，牢记这点是很重要的。PEST模型简介 PEST分析是战略咨询顾问用来帮助企业检阅其外部宏观环境的一种方法。是指宏观环境的分析，宏观环境又称一般环境，是指影响一切行业和企业的各种宏观力量。对宏观环境因素作分析，不同行业和企业根据自身特点和经营需要，分析的具体内容会有差异，但一般都应对政治（Political）、经济（Economic）、技术（Technological）和社会（Social）这四大类影响企业的主要外部环境因素进行分析。简单而言，称之为PEST分析法。如图所示：

关于人力资源经理的衡量标准是怎样的分析

关于人力资源经理的衡量标准是怎样的分析 1、人力资源管理必须关注三个衡量标准 人力资源经理的衡量标准是怎样的？人力资源经理必须视同经营者，把自己的工作用三个标准衡量，一是利润；二是成本；三是时间。人力资源管理者必须把自己看作是经营者，所以在规划或实施人力资源管理项目时必须关注项目的人力资本、企业经济指标，以成本、利润为中心，视人力资源工作为企业创造利润，必须能为企业降低成本或控制成本，必须注意时间，讲求时效。 2、任何事都应当先规划再执行 人力资源同其他企业的经营行为一样，需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。制订人力资源规划切忌闭门造车，要制订详细而系统人力资源项目必须请有关成员参与讨论，制订适合实际的人力资源规划是人力资源管理成功的唯一基础。当实际情况发生变化时，人力资源管理者应能制定一个新的计划反映来自企业内部或外部的环境变化。规划、规划、再规划应该成为人力资源工经理的一项重要工作内容。 3、人力资源经理必须以自己的实际行动向企业管理决策者传递一种紧迫感 在分析人力资源经理的衡量标准是怎样的时，由于企业的人力资源是有限的，而且是可以流动的。企业的经营目标是否能够实现，是由企业人力资源状况决定的。所以，人力资源管理者必须时时向决策者和直线经理们提醒企业人力资源中存在的问题，和有可能导致的严重后果，并向他们提出职业建议和解决方案。 4、成功的人力资源管理应使用一种可以度量能被证实目标 企业的经营者和决策者是数字驱动的，他们关系的企业的利润、成本、市场份额、销售额等，所以和他们交流，人力资源必须学会运用他们的语言。比如，如果员工满意度提高一个百分点，企业的效率就会提高几个百分点，成本就会将第几个百分点，每年能给企业创造的利润是多少等诸如此类的语言。这些数字语言应该经常出现在你的规划和计划中，经常从你的嘴里流出来。 5、人力资源目标和计划必须生动形象地得以交流和沟通 企业的各个部门都是忙忙碌碌的，都有着自己的压力，往往会使他们忽视人力资源的管理，再加上他们很可能并没有接受过人力资源管理方面的训练，所以他们常常无法理解你的思想、你的观念和你的工作，以及你的要求，所以你必须使你的目标合计化非常生动具体和形象。比如财务数据、图表等等。 6、采用渐进的方式逐步实现目标 一个企业的人力资源经理可能会发现企业的人力资源管理状况一塌糊涂，没有一点章法。论资排辈、沾亲带故、没有计划、人员离职率高居不下等等。俗话说，一口吃不成个胖子。目标只能一点一点地去实现，并且每实现一个目标就进行一次评估，确保所有参与人力

人力资源成本指数

人力资本指数HCI（Human Capital Index）是全球知名人力资源公司华信惠悦（WatsonWyatt Wordwide）发明的用来计算人力资本和股东价值相关性的方法。人力资本指数的意义是：如果公司的人力资本管理的好，股东回报也会相应较高。 华信惠悦(Watson Wyatt)开发了一系列量度标准，来定量分析人力资源政策、实务对股东价值的影响。 根据那些量度标准，为每一个被调查的公司分配一个人力资本指数值，就能够得出关于股东价值的相关结论。其基本规律是，人力资源实务表现越好，公司的股东价值就越高。 Watson Wyatt开发了一系列量度标准，来定量分析人力资源政策、实务对股东价值的影响。 根据那些量度标准，为每一个被调查的公司分配一个人力资本指数值，就能够得出关于股东价值的相关结论。其基本规律是，人力资源实务表现越好，公司的股东价值就越高。 换句话说，人力资本指数表示，如果公司的人力资本管理得好，它的股东回报也会相应较高。

在对澳大利亚、新加坡、中国等１２个国家和地区的上百家公司进行调查后，华信惠悦公司得出以下几点结论： 1、优越的人力资源管理等同于良好的股东价值。在亚太地区，拥有比较健全人力资本管理制度的公司，与那些人力资本制度较差的公司相比，前者所创造的股东价值可达后者的两倍以上。 2、健全的人力资本管理在全世界皆有相似之处。这些制度包括：明确规范的奖酬制度与权责划分、卓越的选聘与保留人才能力以及平等而有弹性的工作环境等。 3、卓越的人力资源将成为亚太地区的竞争优势。在亚太地区，进行有效的人力资源投资，其回报要比其他地区高出许多。拥有符合公司业务需求的完善的人力资源制度及高效的人力资源功能，将使这个地区的公司获得丰厚的回报。 HCI研究始于1999年美国和加拿大，对象是400个公开上市的公司。之后，研究范围逐渐扩大，2002年，其研究对象扩展到欧洲和亚洲，囊括所有行业的1600个业绩优异的上市公司。2002亚太地区人力资本指数调研结果显示，以下几种人力资源做法使股东价值提高了78.7%。 ?总的人力资本指数（增加了78.8%) ?人力资源功能的效益（股东价值提高31.5%) ?平等、弹性和客户导向的工作环境（股东价值提高21.5%) ?招聘和保留优秀人才（股东价值提高5.4%) ?充分交流（股东价值提高2.6%)

中国银行与渣打银行人力资源管理模式对比分析_高光熙

现代商业 MODERN BUSINESS 人力资源 Human Resources 50 一、中国银行人力资源管理概况 中国银行股份有限公司于２００４年８月挂 牌成立。２００６年６月、７月，先后在香港联交所和上海证券交易所成功挂牌上市，成为首 家在内地和香港发行上市的中国商业银行。中国银行是中国国际化和多元化程度 最高的银行，在中国内地、香港、澳门及２９ 个国家为客户提供全面的金融服务。２０１０年 末，中国银行共有各类员工２７９３０１人。中国 内地机构员工２５０９７６人，其中，内地商业银 行机构员工２５０７８１人（含劳务派遣用工６１０９４人）；香港澳门台湾及其他国家和地区机构员工２８３２５人（含设在中国内地的营业性分支机构员工１０００５人）。二、渣打银行人力资源管理概况 渣打银行是一家跨国性的商业银行，该银行在资金，金融产品创新，金融营销服务等方面具有明显的竞争优势。 渣打银行在　７０　多个市场中，雇用来自１２５　个国家的　７　万多名员工。多元的文化，分布于全球的员工队伍，渣打银行灵活措施，管理他们员工所面对的各类不同问题。他们的目标是：“吸引、培养和留住人才，创建以实力为基础的组织，保持多元化及包容性的工作场所，通过提高敬业度改善绩效。”渣打银行员工全球地区分布情况如图。 三、中国银行与渣打银行人力资源管理对比分析 （一）人力资源战略 　中国银行的人力资源战略紧紧围绕集团的发展战略，推进面向未来的发展战略，以加大人才培养开发力度，优化战略导向的资源配置机制和加快推进人力资源服务转型 为重点，进一步完善市场化，战略型，服务型的人力资源管理体系。充分利用港澳台及海外人员，重点加强对经营管理人才，专业技术人才，国际化人才和后备人才的培养。 渣打银行人力资源战略的核心关注提高员工敬业度，并且他们制定了围绕领导层改革的人力资源战略，主要内容有：加快银行领导层的改革；积极开展各种有效的培训，努力提高员工的素质；提倡员工差异化，鼓励员工之间展开竞争；构造新的合作联盟，努力降低成本；深化国际人力资源管理，开展海外人力资源评估系统；对员工进行灵活多变的报酬与福利政策；改进人力资源部门的服务职能，改进人力资源开发与管理成本。（二）招聘 中国银行采用公开竞聘、双向选择等形式，建立一套公正、公平、公开的选拔机 制，依据职位体系择优聘任。并且，对各个类别和不同层级的职位提出了明确的任职要求，通过公布职位、个人申报、笔试、面试、组织考察、党委研究等形式和程序进行招聘选拔。对于部分关键职位，还采用能力测评、结构化面试等测评方法，提高招聘的准确性。 渣打银行实行专业雇佣（ＰｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌＨｉｒｅｓ），渣打银行致力于招募具有全面和国际视角的管理人才，并且有潜力发展成未来的领导者。渣打十分注意国际化人才的招聘，每年也会注入一定数量的毕业生，包括国际毕业生项目，实习生项目，本土毕业生项目。 （三）绩效管理 中国银行在绩效管理方面，有效发挥绩效管理的战略导向和激励约束作用。采用以价值创造为导向的绩效管理体系，依据“责、权、绩、利”相对等的原则，将员工个人绩效与银行的整体绩效、团队绩效有机结合起来，采用平衡记分卡进行考核。并且将考核结果与奖金挂钩，根据考核结果对员工采取培训，岗位调整等措施，促使员工提高绩效，保证员工个人绩效与银行的发展共同进步。 渣打银行渣打鼓励和关注可让每位员工发挥最大潜力的行为，评估其绩效时，不仅基于结果，更基于取得这些结果的方式。（四）奖励与激励 中国银行主要以岗位价值为核心制定薪酬水平，同时保证薪酬标准对内具有公平性、对外保持竞争性以及个人激励性。首先，以市场化分配为导向，参照当地银行同业市场的价格，采用具有竞争力的薪酬策略。其次，以岗定薪、按绩取酬。通过职位评估以 中国银行与渣打银行 人力资源管理模式对比分析 【文章摘要】 日益复杂，变化剧烈的外部环境和金融组织内员工的更高要求，使金融组织越来越重视人力资源管理。本文通过对中国银行与渣打银行的人力资源战略，招聘，绩效管理，激励与奖励等方面的对比分析，提出对我国商业银行人力资源管理的启示。 【关键词】 中国银行；渣打银行；人力资源管理 高光熙　首都经济贸易大学　北京　１０００７０

人力资本对经济发展的影响

人力资本对经济发展的 影响 集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#

【案例】： 浅谈人力资本对经济发展的影响 一.引言 人力资本概念起源可以追溯到TheodoreSchultandGaryBecker1960年代的工作。随着新增长理论的出现,为了解释经济增长率差异,人力资本积累及其对经济增长的作用逐渐成为宏观经济学研究的重要领域。索洛的新古典增长模型将人力资本作为与物质资本和劳动力一起的解释变量,但是,它的缺陷是将技术变化看作是外生的。新增长理论将技术看作是内生的,强调人力资本和知识积累在经济发展中的重要作用。 人力资本集中于个人的经济行为,尤其是关其知识和技能的积累方式。由于人力资本在创新过程中是一个关键的因子,所以社会思想的开放、有技能的人力资本的吸引就会不断增强。在国家背景下,区域人力资本越高,就能支持更多的公司,而且从其它区域吸引公司的能力也越强。Becker认为个人积累的技能和能力等人力资本是收入分配的重要决定性因素,Rauch则认为人力资本平均水平较高的城市,居民工资也相应较高。CoulombeS考察了加拿大各省之间人力资本指数和人均收入的条件收敛。AliYoussef等指出,发展中国家会通过提高当地技术和加强人力资本来吸引FDI,较高的人力资本能够吸引更多的FDI,而FDI的流入又给本地劳动力市场带来了外溢效应,进而促进了人力资本水平的提高。 改革开放以后,中国由于经济的快速增长吸引了众多国际学者的关注。认为中国现在的投资政策是物质投资高于教育投资,城市人力资本投资高于农村人力资本投资。国内学者也围绕人力资本、与经济增长关系进行了大量研究。近年

人力资本构成要素解读

人力资本构成要素解读 内容摘要：对人力资本内涵的认识应该从人力资本要素入手，健康、智力、精神是人力资本的三大构成要素。笔者认为，这三者之间存在内在统一的关系，它们相辅相成、相互作用、共同构成人力资本价值。人力资本要素的不同组合决定了人力资本和物质资本相比具有多种不同特征。 关键词：人力资本要素特征 人力资本的定义 自从舒尔茨创立现代人力资本理论以来，人力资本的概念也在不断的丰富和发展，国内外学者从多个角度对人力资本的概念进行了界定。本文通过对已有定义的分析发现，大致可分成三种情况：绝大多数学者是在舒尔茨定义的基础上有所发展，主要是从人力资本构成内容的角度定义的，这些内容主要包括知识、技术、能力、健康、道德、精神、信誉、社会关系等；有少数学者从人力资本形成的角度定义人力资本，典型代表人物是贝克尔、我国的周天勇等，他们认为人力资本是通过教育、培训、健康、迁移等方面投资形成的资本；还有不少学者结合人力资本的构成内容或投资性，从价值增值的角度定义人力资本，主要强调人力资本的资本性，代表人物有米尔格芮姆、罗伯特以及我国的姚树荣、张耀奇等。如果单从某一种角度去定义都会存在

缺陷。 本文认为，人力资本是指特定行为主体为实现未来的增值，通过有意识地投资获得的，依附于人身上的健康、智力、精神等价值存量的总和。这一定义强调了四个方面的含义：人力资本的人力特征，即人身依附性；人力资本的资本特征，即价值性和增值性；人力资本构成内容的三大要素，即健康、智力和精神；人力资本是由特定行为主体有意识投资形成的，特定行为主体一般有国家、企业或其它组织、家庭、个人等。 人力资本的构成要素 为了进一步理解人力资本的内涵以及有效地进行人力资本管理，有必要对人力资本的三大构成要素即健康、智力和精神以及它们之间的关系做进一步的分析（见图1）。 健康是人在躯体上、精神上和社会上的完满状态，而不仅仅是没有疾病和衰弱状态。根据健康的内涵将其划分为四个层次：生理健康，这是健康的基础，指人体结构完整，生理功能正常；心理健康，具有同情心与爱心，情绪稳定，具有责任心和自信心，有较强的社会适应能力；道德健康，最高标准是无私奉献，最低标准是不损害他人；适应健康即社会适应健康，是指不同时间内、在不同岗位上各种角色的适应情况，适应良好是指能胜任各种角色，适应不良是指缺乏角色意

HR必备的11个数据指标

HR必备的11个数据指标 虽然人力资源部门不创收，但人力资源确实管理着你组织的最重要的竞争优势——员工。人力资源部门还可以跟踪提供重要信息的关键指标，帮助你做出更好的人力资本决策和流程改进，以充分发挥其潜力。 以下是美国人力资源管理协会的11项基本人力资源指标，这些指标将帮助你管理你最重要的资产。 A：人才获取 1、上岗时间(填补职位空缺所需的平均时间) 上岗时间的计算方法是这些岗位的空岗的总天数除以填补岗位的总数。这个指标可以提供关于你的雇主品牌、市场推广和申请流程的有效性的信息。这个数字很高也为你的面试流程提供视角。你的申请过程可能有太长，太多的面试，或者不好的候选人体验。 2、产出时间(达到满意生产力的平均天数) 产出时间是通过计算新员工的开始日期和他或她达到满意的生产率的时间之间的天数，并将其除以所填补的职位数。这个指标是衡量你入职计划执行情况的重要指标。此外，结果可以表明你招聘过程的质量和你吸引的申请者的素质。 3、离职率（雇员离职的比率） 离职率是通过取特定时期（一年、季度或月）的离职人数，除以同一时期雇员的平均人数，然后乘以100来计算的。当关注目标群体（例如，高绩效人员、千禧年人、低绩效人员或关键职位）时，此指标提供了对绩效管理、培养或文化活动的有效性的视角。 4、招聘成本(新雇员的平均招聘费用) 每名雇员的成本是通过计算成本(推广支出、招聘人员费用或搬迁成本)除以新雇员的数量来计算的。过高的外部成本可能是一个提醒，表明你需要投资于内部招聘资源，如培训或技术，雇佣一名额外的招聘人员，或者重新评估你选择的推广你职位的媒介。 5 、接受率(给出聘书和接受聘书的候选人百分比) 接受率的计算方法是将候选人接受聘书的总数除以发出聘书数量，然后乘以100。这个数字会让你知道你是否需要改善你的候选人体验、福利或者你的薪酬的竞争力。 B：学习与发展 6 、准备情况(从人力资本的角度来看，组织执行业务战略的准备程度) 准备度的计算方法是将空缺职位总数除以批准职位总数，然后将该数字乘以具有期望能力评级的员工总数除以接受能力评估的员工总数。然后将答案乘以100。

人力资本指数分析

人力资本指数HCI 定义 人力资本指数HCI（Human Capital Index）是全球知名人力资源公司华信惠悦（WatsonWyatt Wordwide）发明的用来计算人力资本和股东价值相关性的方法。人力资本指数的意义是：如果公司的人力资本管理的好，股东回报也会相应较高。 来源 从上个世纪末起，惠悦公司开始跟踪调查北美４００家上市公司人力资本投入与股东收益之间的关系，结果发现，人力资本投入指数与股东收益成正比。在研究了相关财务数据的基础上，运用一系列的多次回归分析，计算出企业超越其实物资产创造价值的能力，得到人力资本与股东价值之间的清晰关系：人力资本投入指数在２５％以下的，股东收益很低，有的甚至是负收入；指数在２５％至７５％之间，股东收益增加３０％的回报；如果指数高于７５％，股东最高可以获得１５０％的收益。惠悦公司又对欧洲和亚太地区的上市公司进行调查，结果与北美一致。惠悦公司又进一步推算出：HCI值的范围在0~100之间，数值越大，表明公司的人力资本管理状况越理想。 应用 在对澳大利亚、新加坡、中国等１２个国家和地区的上百家公司进行调查后，华信惠悦公司得出以下几点结论： 1、优越的人力资源管理等同于良好的股东价值。在亚太地区，拥有比较健全人力资本管理制度的公司，与那些人力资本制度较差的公司相比，前者所创造的股东价值可达后者的两倍以上。 2、健全的人力资本管理在全世界皆有相似之处。这些制度包括：明确规范的奖酬制度与权责划分、卓越的选聘与保留人才能力以及平等而有弹性的工作环境等。 3、卓越的人力资源将成为亚太地区的竞争优势。在亚太地区，进行有效的人力资源投资，其回报要比其他地区高出许多。拥有符合公司业务需求的完善的人力资源制度及高效的人力资源功能，将使这个地区的公司获得丰厚的回报。 案例 HCI研究始于1999年美国和加拿大，对象是400个公开上市的公司。之后，研究范围逐渐扩大，2002年，其研究对象扩展到欧洲和亚洲，囊括所有行业的1600个业绩优异的上市公司。2002亚太地区人力资本指数调研结果显示，以下几种人力资源做法使股东价值提高了78.7%。 总的人力资本指数（增加了78.8%) 人力资源功能的效益（股东价值提高31.5%)

人力资本集聚-张江案例

创意产业园区的创意型人力资本问题研究: 张江案 例 徐进梁鸿 内容提要：创意产业园区为创意的生产、创意的产业化、规模化提供了空间支持，园区的建立并不必然能确保创意型人才的集聚，这是由于创意型人力资本集聚有其特有规律。针对目前国内创意产业园区普遍存在的人力资本瓶颈问题，本文在综述各种创意型人力资本分析框架的基础上，着重分析了张江文化科技创意产业基地创意型人力资本供给不足的成因，在此基础上提出了政策建议。 关键词：创意产业园区人力资本公共政策 作者简介：徐进，复旦大学社会发展与公共政策学院博士研究生；梁鸿，复旦大学社会发展与公共政策学院副院长、教授、博导。 一、创意型人力资本供给不足：张江文化科技创意产业基地的难题 在国内建立开发区和繁荣创意产业的双重政策热潮推动下，许多城市建立了一系列创意产业园区。上海自20世纪90年代起分三批建立了50个创意产业集聚区，其中，2004年由政府牵头，在张江高科技园区就地建设的张江文化科技创意产业基地，是位于浦东新区的为数不多的创意产业园区之一。为重点扶持该基地，浦东新区政府出台了一系列政策，一方面制定了文化科技创意企业认定办法，对经过认定的企业享受高新技术企业的各项优惠政策；另一方面，建立了文化科技创意产业发展基金，2005年和2006年各投入6000万元 [1]。 为进一步推进基地的建设，张江集团联合文新报业集团共同组建了上海张江文化科技创意产业发展有限公司，公司的功能除落实政策优惠措施外，更主要的是通过市场化的运作模式，提高基金的使用效率。为了解园区和基金的运行状况，笔者于近期对基地进行了实地调查，此间，还对上海张江文化科技创意产业发展有限公司和基地孵化器的部分企业进行了专题访谈。结果显示，创意型人力资本供给不足已经成为困扰基地内企业的主要问题之一。 创意型人力资本供给不足制约了创意企业的成长。孵化器企业指出，公司在短期内可以通过相对高的薪资吸引到许多创意型人才，然而，其中绝大多数人还是很快选择了离开，这成为制约企业发展的关键因素。创意型人力资本供给不足也制约了创意的产业化。上海张江文化科技创意产业发展有限公司指出，创意人才数量和质量不能满足园区创意产业发展的要求，不仅抑制了创意的总产出水平，而且也抑制了创意的产业化率。 二、创意型人力资本的内涵和分析框架 1．创意型人力资本的实体形态 创意型人力资本的实体形态是创意人才。弗罗里达将社会分为四个主要的职业群体：农业阶层、工业阶层、服务业阶层和创意阶层，进而指出，创意阶层的兴起是创意产业的真正内涵。形成创意阶层的基础正是创意人才，即“需要在工作中运用自己所受的高水平教育和技能资本，从事许多独立的判断和复杂问题解决的人才”。[2]创意人才包括艺术人才、设计策划人才、技术人才和经营管理人才，其素质要求主要有创新能力、人文素质、技术素质和综合素质。[3]围绕人才、科技和包容性三个因素，弗罗里达等人编制了经典的创意指数，即“3Ts”模式[4]，其中，人才指数主要包括三个分指数：（1）创意阶层指数，以创意职业资料为根据进行统计；（2）人力资源指数，统计年龄在24-64岁的人群中拥有学士或以上学位的人口比重；（3）科学才能指数，统计在1000名工人中研究人员和工程师的数量。 2．创意型人力资本的绝对数指标

浅析企业人力资本

提纲前言：人力资本的意义 一、人力资本的相关概念及其区别 （一）人力资本及人力资源 （二）人力资本和人力资产 （三）人力资本与人力资本产权 二、人力资本的内涵与价值基础 三、企业人力资本管理现状和解决措施 （一）实用第一 （二）人才是蜡烛 四、小结及参考文献

内容提要 人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本-----人力资本。人力资本是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。而人力资本管理是建立在人力资源管理的基础之上，综合了“人”的管理与经济学的“资本投资回报”两大分析维度，将企业中的人作为资本来进行投资与管理，并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息，及时调整管理措施，从而获得长期的价值回报，人力资本管理正是通过整合人力资源管理的各种手段，而获得更高水平的价值实现。关键词：人力资本、人力资源、资本管理

浅析企业人力资本管理 前言：人力资本的意义 人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新能力和管理方法的总称。具体来说，它只包括企业中的两类人，一类是掌握核心技术的技术人员，另一类是具有企业家素质的经营者，即它是人力资产的资本化——即通过与非人力资产结合而资本化为人力资本。 一、人力资本的相关概念及其区别 人力资本管理不是一个全新的系统，而是建立在人力资源管理的基础之上，综合了“人”的管理与经济学的“资本投资回报”两大分析维度，将企业中的人作为资本来进行投资与管理，并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息，及时调整管理措施，从而获得长期的价值回报。传统人力资源管理不仅没有过时，而且是人力资本管理的技术基础。人力资本管理正是通过整合人力资源管理的各种手段，而获得更高水平的价值实现。人力资本管理注重投资与回报之间的互动关系，并结合市场分析制定投资计划，因而相对来说更为理性，对市场变化更为敏感，侧重点和衡量尺度更为明确，还可结合经济学分析模型进行更长远的预测，前瞻性地采取行动。 （一）人力资本与人力资源 清华大学魏杰教授(2002)认为：“两者是迥然不同的概念，人力资源是企业员工整体的劳动素质、生产技能和知识水平，培养手段是不断招募优秀员工并对现有员工进行职业技能的教育和培训；而人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新能力和管理方法的总称。具体来说，它只包括企业中的两类人，一类是掌握核心技术的技术人员，另一类是具有企业家素质的经营者”。对于此种区分，中国人民大学方竹兰教授(2002)指出：“其优点是抓住了在企业改革过程中，如何激励中、高级人力资本等一些重大问题，因而有着很强的针对性和实践意义。但把一般劳动力剔除在人力资本之外，在研究方法上，是以偏概全，以静替动，也不符合人力资本理论所提示的深刻内涵和固有研究方法体系”。我们认为：人力资源与人力资本这两个要领所定义的角度虽不同，但所表述的实际内容却一样。前者是从管理学角度来定义人的劳动能力，注重的是人力的开发、使用和合理配置；后者是从经济学角度来定义人的劳动能力，注重的是人力的投资、收益和财富的增长。 （二）人力资本和人力资产： 人力资产与人力资本是两个不同的概念，资产可理解为财产，或民法上的‘物’，有时也特指企业占有的财产，它是物类产权的客体。资本严格来说是一项产权，是投资者获取利润收入以及为确保获取利润而拥有的权利。因而，人力资产是指在活的人体中存在的、每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和，即劳动力。而人力资本是人力资产的资本化——即通过与非人力资产结合而资本化为人力资本”。对于此种区分，我们认为并不妥

人力资本度量指标

人力资本度量指标 相关术语： B!度量（Metrics）,指制衡量指标的理论或系统； ■■-衡量指标（Measure?，指按照一个范围、维度或者能力等作为标准来定义描述对象； H 目标管理（MBO）,目标管理源于美国管理专家德鲁克，他在1954年出版的《管理的实践》一书中，首先提出了“目标管理和自我控制的主张”，认为“企业的目的和任务必须转化为目标，企业如果无总目标及与总目标相一致 的分目标，来指导职工的生产和管理活动，则企业规模越大，人员越多，发生内耗和浪费的可能性越大”，概括来说也即是让企业的管理人员和工人亲自参加工作目标的制订，在工作中实行“自我控制”，并努力完成工作目标的一种管理制度； H 员工态度调查（Employee Attitude Surveys），这种调查的主要目的是评价员工对于 他们所处的工作场所以及所从事的工作本身是一种怎样的印象和看法一一这种印象和看法会直接影响到他们完成工作的情况； ■ 人力资源审计（HR Auditing），是人力资源管理和审计学交叉发展的一个新兴领域，它按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对组织的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，为改进人力资源管理功能提供解决问题的方向与思路； M 人力资源关键指标（HR Key Indicators），关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素，KPI指标并不一定能直接用于或适合所有岗位的人员考核，但因为KPI指标能在相当 程度上反映组织的经营重点和阶段性方向，所以成为绩效考核的基础； ■■-竞争性人力资源标竿（Competitive HR Benchmarking），不断寻找和研究优秀管理人才的最佳实践，以此为基准对所有人员进行比较、分析、判断，从而使其得到不断改进，实现人力资源管理的良性循环； 區人力资本投资报酬率（HR ROI），一元薪资所创造出来的业务收入（含员工自己所拿的薪资、奖金与福利），换言之，也就是企业主所支付的每一元薪资对企业的贡献；:■-人力资源效能指标（Human ResourcesEffectiveness Index）是由此六个衡量标准所组成，并且与收益/员工总人数、资产/员工成本、营运收入/员工成本及营运收入/股东权益（ROE）有显着的相关。